analisis pengaruh motivasi kerja, kecerdasan...
TRANSCRIPT
-
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, KECERDASAN
EMOSIONAL, DAN KEPUASAN YANG DIMODERASI
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BPRS BINA FINANSIA SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
SRI WIDODO
NIM : 63010150149
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
-
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, KECERDASAN
EMOSIONAL, DAN KEPUASAN YANG DIMODERASI
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BPRS BINA FINANSIA SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
SRI WIDODO
NIM : 63010150149
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
-
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
-
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
-
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN
KESEDIAAN DI PUBLIKASIKAN
-
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Berapa banyak amal besar yang menjadi kecil nilainya karena niat. Dan berapa
banyak amal kecil yang menjadi besar nilainya karena niat” (Jami’ul ‘Uluum wal
Hikam (lll/19))
“ “
“Aja ditinggal kapribadhen katimuran”
“Bukan sebatas kalimat tertulis itu menjadi lecutan dalam mengembangkan langkah
bagi siapapun yang mau mendengarkan. Bisa saja melukis sebuah alur yang bisa
menjaga estetika dalam beretika. Baik itu relatif, namun berusaha menjadi lebih baik
mampu memantapkan ukuran relatif itu”.
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas
ridho Allah SWT. Saya persembahkan kepada:
Orang tua saya Bapak Suwarno dan Ibu Siti Rowitatun, terima kasih
atas semua yang telah kalian berikan termasuk doa, kasih sayang dan
dukungan.
Adikku raudhotul jannah tercinta yang menjadi kebanggan
-
vi
Bapak Agus Waluyo sebagai dosen pembimbing skripsi terima kasih
atas kesabaran dan telah meluangkan waktunya dalam membimbing
Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu.
Sahabat inspiratorku selama ini mas guntur, mbak nur widayati, mas
ridwan, panca, faidurrohman, dan wiyono
Teman teman karawitan putro pamedhar sabdho yang mengajari sebuah
filosofi kehidupan dari sebuah kebudayaan yang tinggi nilainya.
Teman-teman seperjuangan mas ajar, bagus, mas lilik, uli, faqih, andi,
muhlisin, koko, anik, nana, riski, rofikah, yang memberikan dorongan
dalam setiap kesulitan agar lekas menyelesaikannya
Keluarga baru selama waktu tak terganti KKN di purworejo yang telah
menuliskan sebuah cerita yang takkan terlupakan, bowo, munir, anis,
syarifah, anggi, rahayu, tri kus.
Teman-teman Perbankan Syariah-S1 angkatan 2015 semuanya
yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
-
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia, nikmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dalam upaya
melengkapi syarat untuk mencapai jenjang Sarjana Strata 1 pada Program Studi
Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Salatiga. Shalawat
serta salam selalu tercurah limpahkan kepada baginda yang mulia dengan
keluhuran akhlaknya, yaitu Nabi Besar Muhammad SAW, beserta keluarga,
sahabat dan pengikutnya hingga akhir zaman nanti.
Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari masih terdapat kesalahan
dan kekurangan akan tetapi harapan penulis skripsi ini dapat memberikan manfaat
bagi siapapun yang membacanya, atau mungkin menjadi sebuah inspirasi untuk
penelitian-penelitian selanjutnya. Dalam proses penulisan skripsi ini penulis
menyadari tidak terlepas dari berbagai hambatan dan rintangan, namun berkat
bantuan dari berbagai pihak maka segala macam hambatan dapat teratasi dengan
baik. Untuk itu penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
Bapak Prof Dr. Zakiyuddin, M. Ag selaku Rektor IAIN Salatiga, Bapak
Dr. Anton Bawono, M. Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga yang menjadi panutan dalam kegiatan perkuliahan di Fakultas, Bapak Ari
Setiawan, M. M selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah Fakultas
Ekonomi dan Bisnis IAIN Salatiga, Bapak Dr H Agus Waluyo, M. Pd, Bapak Dr
Mochlasin, M. Ag selaku pembimbing akademik yang selalu mengontrol
perkembangan selama perkuliahan berlangsung. Segenap Dosen, Staf
-
viii
Administrasi dan Pengurus Perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan bantuan selama ini.
Direktur dan Staff di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bina Finansia
Kantor Cabang Semarang yang telah membantu dalam penelitian.
Bapak Iskandar, Bapak Rahmad H, Bapak Yahya, Ibu Suparno, mbah
sabar, Bapak H Sumarso, Bapak Sumaro, dan Alm Mbah Tarmo yang selalu
memberi contoh teladan dan nasehat serta memberikan motivasi dalam semangat
berkarya. Terima kasih atas setiap doa untuk selalu menjadi yang terbaik dan
bermanfaat bagi orang lain
Keluarga anak Masjid Nurul Iman Jongke dan Masjid Darul Amal Salatiga
yang mengajarkan adanya sebuah alur hidup yang akan menjadi pembelajaran
dimasa yang akan datang dalam memberikan arah ketentraman dan yang tidak
dapat disebutkan satu persatu, terimakasih atas semua hal yang telah diberikan di
kepada penulis. Akhir kata hanya kepada Allah penulis memanjatkan do’a,
semoga Allah SWT memberikan balasan berupa amal yang berlipat kepada
mereka. Aamiin.
Salatiga, 05 Oktober 2019
Penulis
-
ix
ABSTRAK
Widodo, Sri. 2019. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kecerdasan Emosional,
dan Kepuasan yang dimoderasi Organizational Citizenship Behavior
terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Bina Finansia Semarang. Skripsi,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan Perbankan Syariah S1,
Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Dr. H. Agus Waluyo,
M.Pd
Adanya ketidakseimbangan antara profit dan pembiayaan dalam
memberikan pelayanan terhadap nasabah serta risiko dalam menanggung
kerugian, bank selalu menganalisis tingkat kerawanan yang akan terjadi dari sisi
bawah maupun atas. Dalam hal ini yang menjadi tolak ukur adalah karyawan
dalam memberikan pelayanan kepada nasabah dan bagaimana menyikapi antar
nasabah dalam menarik nasabah yang baru serta mempertahankan yang lama.
Maka diperlukan motvasi dan arahan, kecerdasan emosi serta kepuasan yang baik
dan diharapkan mampu memiliki sikap Organizational Citizenship Behavior.
Jenis penelitian ini adalah penelitian field research . teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini sampel jenuh. Sampel yang digunakan sebagai objek
dalam penelitian ini seluruh karyawan PT BPRS Bina Finasia Semarang sejumlah
40 karyawan. Uji analisis moderasi menggunakan MRA (Moderated
Regression Analysis). Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan alat
bantu IBM SPSS Statistic 19.
Berdasarkan hasil uji t-test menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kecerdasan
emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel organizational citizenship behavior tidak dapat memoderasi hubungan
motivasi terhadap kinerja, dikarenakan organizational citizenship behavior tidak
dapat menjadi variabel moderasi. organizational citizenship Behavior dapat
memoderasi hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.
Adapun hasilnya adalah dapat memperkuat kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan. organizational citizenship behavior dapat memoderasi hubungan antara
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. namun organizational citizenship
behavior memperlemah hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
dimungkinkan adanya perbedaan kepuasan antara setiap karyawan dalam
melakukan pekerjaan
Kata kunci : Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Kecerdasan Emosional,
Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior
-
x
DAFTAR ISI
SAMPUL ................................................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN .......................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN DI
PUBLIKASIKAN ................................................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................................ ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 8
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 9
D. Kegunaan Penelitian ............................................................................. 10
E. Sistematika Penulisan ........................................................................... 11
BAB II : TELAAH PUSTAKA
A. Telaah Pustaka ...................................................................................... 13
B. Kerangka Teori ..................................................................................... 22
1. Motivasi Kerja ............................................................................... 23
-
xi
2. Kecerdasan Emosional .................................................................. 30
3. Kepuasan Kerja ............................................................................. 32
4. Kinerja Karyawan .......................................................................... 38
5. Organizational Citizenship Behavior ............................................ 42
C. Kerangka penelitian .............................................................................. 45
D. Hipotesis ............................................................................................... 46
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 51
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 51
C. Populasi dan Sampel ............................................................................. 54
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 55
E. Skala pengukuran ................................................................................. 55
F. Definisi, Konsep, dan Operasional ....................................................... 56
G. Instrumen Penelitian ............................................................................. 58
H. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................... 59
1. Uji Instrumen ................................................................................. 59
2. Uji Statistik .................................................................................... 60
3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 61
4. Uji Moderated Regression Analysis (MRA) ................................. 62
I. Alat Analisis ......................................................................................... 63
BAB IV : ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................... 65
B. Karakteristik Responden....................................................................... 70
-
xii
C. Analisis Data ........................................................................................ 73
1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 73
2. Uji Statistik .................................................................................... 76
3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 82
4. Uji Moderasi .................................................................................. 88
D. Hasil Uji Analisis ................................................................................. 93
BAB V : PENUTUP
A. Kesimpulan ......................................................................................... 101
B. Saran ................................................................................................... 103
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 104
LAMPIRAN
-
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu ........................................................................... 17
Tabel 3.1 : Definisi Operasional ........................................................................... 57
Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................ 71
Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 71
Tabel 4.3 : Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 72
Tabel 4.4 : Hasil Uji Validitas .............................................................................. 73
Tabel 4.5 : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen.......................................................... 75
Tabel 4.6 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)................................................. 76
Tabel 4.7 : Hasil Uji t Variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ....................... 79
Tabel 4.8 : Hasil Uji t Motivasi dengan Moderasi Variabel Organizational
Citizensip Behavior terhadap Kinerja Karyawan .......................................... 79
Tabel 4.9 : Hasil Uji t Kecerdasan Emosional dengan Moderasi Variabel
Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja karyawan ................. 80
Tabel 4.10 : Hasil Uji t Kepuasan dengan Moderasi Variabel Organizational
Citizensip Behavior terhadap kinerja karyawan ............................................ 81
Tabel 4.11 : Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 82
Tabel 4 12 : Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Park ................................ 83
Tabel 4.13 : Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 86
Tabel 4.14 : Durbin-Watson .................................................................................. 87
Tabel 4.15 : Rangkuman Hasil Analisis Regresi Model 1, 2, 3, dan 4 ................. 89
Tabel 4.16 : Hasil Penelitian ............................................................................... 100
-
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran ........................................................................ 46
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi.......................................................................... 69
Gambar 4.2 : Histogram Hasil Uji Normalitas ..................................................... 84
Gambar 4.3 : Normal Plot ..................................................................................... 85
Gambar 4.4 : Diagram Uji Moderasi..................................................................... 92
-
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian ...................................................................... 110
Lampiran 2 : Data Responden ............................................................................. 116
Lampiran 3 : Analisa Deskriptif .......................................................................... 120
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas .............................................. 121
Lampiran 5 : Hasil Uji Statistik .......................................................................... 127
Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................ 130
Lampiran 7 : Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) ........................ 132
Lampiran 8 : Surat Tugas Pembimbing .............................................................. 135
Lampiran 9 : Surat Permohonan Ijin Penelitian .................................................. 136
Lampiran 10 : Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ........................... 137
Lampiran 11 : Lembar Konsultasi ...................................................................... 138
Lampiran 12 : Pernyataan Publikasi ................................................................... 139
Lampiran 13 : Declaration .................................................................................. 140
Lampiran 14 : Daftar Riwayat Hidup Penulis ..................................................... 141
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Adanya perbaikan di setiap lembaga sebuah organisasi dalam
merancang sebuah tujuan perusahaan untuk bersaing dan menciptakan hal
baru. Disisi lain untuk menciptakan suatu perubahan yang baru di perlukan
sumber daya manusia yang mampu berperan dalam melakukan
pengembangan perusahaan. Agar dapat bersaing dengan lembaga keuangan
yang lainnya, maka perusahaan sebisa mungkin memiliki sebuah kekuatan
yang sulit ditiru karena didapatkan dari karyawan yang memiliki jiwa
produktif, inovatif, dan semangat dalam bekerja.
Dengan memahami secara jelas faktor-faktor kunci keberhasilan suatu
industri seperti kualitas produk, hubungan yang baik dengan pemasok,
layanan pelanggan yang prima, tenaga kerja yang terampil dan terlatih, lokasi
yang strategis dan sebagainya, memungkinkan bagi pemilik usaha untuk
dapat menentukan dimana mereka harus memfokuskan sumberdaya yang
dimilikinya secara lebih efisien dan efektif (Heri, 2018:16).
Menurut Hariandja dalam Sarinah dan Mardalena (2017:58) sumber
daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi
organisasi.
-
2
Kualitas sumber daya manusia yang selama periode berjalan dari
waktu ke waktu terus dilakukan pengembangan oleh manajemen agar sesuai
dengan perubahan alur kerja dan terus berkembang. Menurut asumsi yang
diberlakukan untuk model MSDM adalah lebih mengutamakan motivasi yang
mempunyai fokus pada nilai aspek psikologis dan keamanan bagi SDM,
asumsi tersebut adalah 1) kebebasan kreatifitas karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya, 2) sifat karyawan atau dalam organisasi atau
perusahaan tidak ada yang tidak ingin maju, 3) ingin dapat berfungsi, 4) ingin
dapat menyumbangkan kemampuannya kepada organisasi (Riniwati,
2016:10).
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai
keunggulan kompetitif (competitif advantage) harus mengusahakan kinerja
individu semaksimal mungkin, karena pada dasarnya kinerja individual akan
mempengaruhi kinerja tim (tim work) dan pada akhirnya akan berdampak
pada kinerja dan produktivitas organisasi secara keseluruhan (Maulidina,
2017).
Setiap adanya perbaikan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan,
diperlukan adanya dorongan dari dalam maupun luar diri seseorang inilah
yang dinamakan motivasi. Dalam sebuah organisasi motivasi bisa saja
dianggap sebuah hal yang biasa atau barang kali menjadi sebuah problema
yang kompeks, karena pada dasanya seseorang dapat dimotivasi dengan
memberikan sesuatu yang menjadi keinginannya. Namun juga menjadi
problema ketika sebuah keinginan seseorang akan dipenuhi agar tercipta
-
3
sebuah motivasi seseorang dan imbalan yang diberikan ternyata tidak sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh orang tersebut.
Dengan timbulnya motivasi kerja, karyawan akan lebih terdorong
dalam pencapaian tujuan perusahaan serta mampu memberikan kepuasan
dalam menjalankan setiap pekerjaaan yang ada, yang nantinya kepuasan
tersebut akan mampu meningkatkan kinerjanya.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015), dan
Thulhusnah, dkk (2018) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh
motivasi terhadap kinerja pegawai, dapat dipastikan motivasi seorang
pemimpin yang berupa dorongan serta arahan akan mampu meningkatkan
kinerja seorang pegawai. Namun ada juga penelitian lain yang seperti yang
dilakukan oleh Wiryang, dkk (2019) menyimpulkan bahwa motivasi kerja
tidak berpengaruh dan signifikan. Selain motivasi ada juga faktor lain dalam
peningkatan kinerja adalah kecerdasan emosional.
Menurut Kuswana (2014) dalam bukunya yang berjudul
“Biopsikologi” menjelaskan bahwa kecerdasan emosional merupakan
kemampuan untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengendalikan emosi diri
sendiri, orang lain, dan kelompok. Terdapat tiga unsur pokok mengenai
kecerdasan emosional, yakni mengenai kecakapan pribadi (mengelola diri
sendiri), kecakapan sosial (menangani suatu hubungan) dan ketrampilan
sosial (kepandaian menggugah tanggapan yang dikehendaki orang lain)
(Tridhonanto, 2009: 5).
-
4
Ketika seseorang mampu mengelola emosi bisa saja memunculkan
emosi yang positif yang akan dirasakan dalam dirinya sehingga individu
tersebut menjadi lebih peka serta memahami atau berempati dengan orang
lain maupun lingkungan sekitar serta menyelaraskan nilai nilai yang telah
ada. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosi menunjukkan bahwa orang
tersebut kinerjanya lebih baik ketika bekerja, selain itu juga memiliki
kepuasan dan komitmen yang tinggi.
Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Damaryanthi (2016)
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
ini berarti pegawai yang memiliki kecerdasan yang tinggi akan lebih
optimal dalam menunjukkan kinerja mereka. Penelitian lain yang
memperkuat pernyataan tersebut adalah. Menurut Prajuna, dkk (2017)
menyatakan bahwa pengelolaan kecerdasan emosional bagi karyawan
dalam bekerja sangat memberikan dampak yang positif bagi perusahaan.
Hal ini karyawan dapat meningkatkan kesadaran diri, meningkatkan
motivasi kerja kerja, berempati terhadap pelanggan serta memiliki
ketrampilan sosial. Pengelolaan ketrampilan sosial seperti menjaga
hubungan dengan pelanggan yang berarti karyawan selalu menjaga
keberlangsungan perusahaan untuk jangka panjang.
Namun terdapat penelitian yang berbeda hasil yaitu seperti yang
dilakukan Abdilah dan Rahmat (2017) penelitiannya yang berjudul
“Kecerdasan Emosional dan Dampaknya Terhadap Stres Kerja dan Kinerja
Karyawan” menghasilkan kecerdasan emosional berpengaruh tidak langsung
-
5
terhadap kinerja karyawan melalui stres kerja, stres kerja merupakan variabel
pemediasi penuh atau sempurna (full mediation) dalam pengaruh tidak
langsung kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.
Setiap karyawan memiliki target tersendiri dalam mencapai kinerjanya
yang bertujuan memperoleh kepuasan atas hasil kerjanya dengan sebuah
prestasi kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan senang seseorang
terhadap pekerjaan yang dilakukan yang berdampak pada sikap positif dalam
peningkatan kinerja (Puji, 2015).
Menurut Isnaini, dkk (2018) Semakin terpuaskan karyawan, maka
karyawan akan semakin menunjukkan kinerja terbaiknya. Sebaliknya, jika
karyawan tidak merasa puas dalam bekerja, maka dalam dirinya akan
timbul rasa malas, sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja.
Jika semua karyawan hanya difungsikan sebagai alat untuk
pencapaian usaha tujuan perusahaan, maka bisa saja karyawan biasanya
tidak mampu bekerja secara optimal. Karyawan akan bekerja semata untuk
memenuhi kewajibannya untuk perusahaan namun sulit menciptakan dan
menemukan sebuah ide untuk membantu perusahaan mencapai
keberhasilan. Perusahaan dikatakan berhasil apabila karyawan diberikan
kesempatan untuk mengembangkan ide atau gagasannya untuk
perusahaan mencapai tujuaannya. Karyawan nantinya juga akan bersedia
dengan sukarela membantu karyawan lain untuk menyelesaikan tugasnya.
-
6
Beberapa kriteria perilaku karyawan yang dapat membantu
keefektifan organisasi, antara lain: memiliki kapasitas sosial untuk
bekerjasama dengan orang lain dan memiliki karakter yang kuat untuk
bertahan dalam mempertahankan kelompok kerjanya. Selain itu juga
mempunyai keinginan berpartisipasi dalam usaha kelompok/tim kerja
untuk mewujudkan tujuan bersama yang lebih tinggi, serta keseimbangan
moral dan psikologis untuk mencapai tujuan individu dan perusahaan
tanpa merugikan satu sama lain. Perilaku dan kriteria karyawan tersebut
sering dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Suzana, 2017).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
yang secara sukarela melakukan pekerjaan fisik maupun fikiran luar tanggung
jawab pekerjaan demi keefektivitasan bersama. Dengan adanya OCB maka
kinerja pelayanan dapat dilakukan dengan optimal dalam melayani kebutuhan
masyarakat. Individu (karyawan) akan dengan mudah memunculkan emosi
positif untuk mencapai tujuan, meningkatkan kreatifitas dan ketrampilan
dalam mengambil keputusan serta dapat mengubah penderitaan menjadi
semangat (motivasi) (Kaori, 2015).
Menurut Lestari dan Ghabi (2018) dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa untuk mencapai kinerja yang tinggi, perusahaan
perlu meningkatkan pembentukan perilaku OCB kepada karyawannya,
yaitu perilaku yang melebihi tugas-tugasnya yang telah diatur dalam job
description dan pembentukan sistem kerja yang kolektif. Peneliti lain
-
7
menurut Ramadhan, dkk (2018) dengan tema yang sama juga menyimpulkan
variabel Organizational Citizenship Behavior dan Good Corporate
Governance memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menandakan bahwa semakin baik dan memadai OCB yang dimiliki
karyawan dan GCG perusahaan maka dapat meningkatkan Kinerja
Karyawan.
PT BPRS Bina Finansia Kantor Pusat Semarang merupakan salah satu
lembaga keuangan syariah yang menaungi pelayanan yang salah satunya
menawarkan produk pembiayaan multiguna. Hal ini perlu di perhatikan
bahwa seorang karyawan yang baik harus memiliki motivasi dan kecerdasan
emosional yang tinggi dalam menerima tugas dan memberikan pelayanan
yang baik terhadap nasabah. Karyawan yang kurang jelas dalam memberikan
pengarahan tentang produk pembiayaan, mengakibatkan kesalahpahaman
antara nasabah dan karyawan sehingga ketika terjadi akad hingga pelunasan
kurang berjalan dengan semestinya. Selain itu terjadi masalah internal
perusahaan seperti banyak karyawan yang kurang maksimal dalam mencapai
target yang diberikan oleh perusahaan.
Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan kombinasi kerjasama yang
baik antara pimpinan dengan karyawan, hal yang bisa dilakukan karyawan
yaitu dengan menyadari bahwa tugas dan kewajibannya yang telah ditetapkan
agar segera diperbaiki dan lebih memahami aturan yang berlaku agar
meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik. Dan juga pimpinan harus lebih
bisa melihat keadaan lingkungan organisasi dan iklim kerja karyawan dalam
-
8
meningkatkan kualitas, serta mampu menularkan sikap yang dirasa
memberikan dampak yang positif kepada bawahannya agar memiliki sikap
yang diluar tuntutan organisasi dapat dilakukan atas dasar keinginan sendiri
dan tidak mengharapkan imbalan dari siapapun.
Berdasarkan penjabaran dari beberapa permasalahan diatas penulis
tertarik untuk meneliti dan mengkaji kembali dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Kecerdasan Emosional dan Kepuasan yang Dimoderasi
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan PT
BPRS BINA FINANSIA Semarang.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penulis menuliskan
rumusan masalah, yaitu:
1. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT
BPRS BINA FINANSIA Semarang?
2. Bagaimana Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang?
3. Bagaimana Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS
BINA FINANSIA Semarang?
4. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior memoderasi
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS BINA
FINANSIA Semarang?
-
9
5. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior Memoderasi
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan PT
BPRS BINA FINANSIA Semarang?
6. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior Memoderasi
Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS BINA
FINANSIA Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak
dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang?
2. Untuk mengetahui besar pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap
Kinerja Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang?
3. Untuk mengetahui besar pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja
Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang?
4. Untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior dapat
Memoderasi Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT
BPRS BINA FINANSIA Semarang?
5. Untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior dapat
Memoderasi Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang?
-
10
6. Untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior dapat
memoderasi Pengaruh Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja
Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang?
D. Kegunaan Penelitian
Dari penelitian yang nantinya akan dilakukan, maka peneliti
mengharapkan manfaat kepada:
1. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan serta memperluas pengalaman
karena akan tuntutan pengembangan pendidikan yang semakin lama
semakin tinggi serta mempraktikan ilmu yang telah dipelajari di dalam
masyarakat dan berkontribusi sesuai situasi dan kondisi yang ada.
2. Bagi Kampus IAIN Salatiga
Degan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan
kontribusi akademik di bidang manajemen lembaga bisnis keuangan
syariah sebagai sarana referensi dari mahasiswa
3. Bagi Lembaga PT BPRS BINA FINANSIA Semarang
Diharapkan mampu memberikan kontribusi positif bagi lembaga
bank khususnya dapat menjadi referensi tambahan dalam perbaikan dan
evaluasi yang berkaitan dengan peningkatan kualitas kinerja.
-
11
E. Sistematika Penulisan
Dalam proses penulisan dan merancang penulisan penelitian ini,
penulis menjabarkan hal-hal yang akan dituliskan didalamnya, sebagai
berikut:
BAB I berupa Pendahuluan yang didalamnya diawali dengan
penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya
permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan
masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis.
Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian, dan
pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan
digunakan.
BAB II tentang landasan teori berisi landasan teori yang membahas
tentang telaah pustaka dan kerangka konsep pemikiran serta hipotesis dari
penilitian. Sebagai acuan akan diuraikan pula penelitian terdahulu yang telah
dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang memiliki keterkaitan dengan
hipotesis yang akan diajukan.
BAB III adalah metode penelitian, Bab ini berisi tentang jenis dan
data penelitian, lokasi penelitian, penentuan populasi dan sampel, metode
analisis data, dan definisi operasional serta skala pengukuran data.
BAB IV berisi analisa penelitian dalam bab ini akan dijabarkan
tentang hasil analisis data yang didapat dari obyek penelitian (sampel) beserta
penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan penjabarannya akan didasarkan
-
12
pada landasan teori yang telah dijabarkan pada Bab II, sehingga segala
permasalahan yang dikemukakan dalam Bab I dapat terpecahkan atau
mendapat solusi yang tepat.
BAB V adalah penutup berisi tentang kesimpulan hasil analisa dalam
rangka menjawab rumusan masalah penelitian yang diajukan, serta saran-
saran yang penulis berikan untuk lebih memaksimalkan kinerja.
DAFTAR PUSTAKA disusun Setelah semua bagian terselesaikan di bagian
terakhir penulis menuliskan sumber atau rujukan yang penulis gunakan sebagai
landasan dan isi dari skripsi ini.
LAMPIRAN-LAMPIRAN terdiri dari dokumen dokumen pendukung
maupun sumber yang menjadi pokok dalam sisi dan belum terlampir didalam
naskah skripsi.
-
13
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Bersumber penelitian yang telah dilakukan oleh Arbie & Tumbuan
(2018) menyimpulkan hasilnya bahwa Terdapat pengaruh posistif dan
signifikan antara variabel Motivasi terhadap variabel kinerja kerja karyawan
pada PT. Bank Sulut Go, Cabang Utama. Mengingat rekrutmen dan motivasi
kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan serta memberikan
kontribusi yang cukup besar terhadap kinerja kerja karyawan, maka pihak PT.
Bank Sulut Go Cabang Utama harus komit dan secara konsisten
memperhatikan proses rekrutmen dan pemberian motivasi kepada
karyawan berdasarkan situasi dan kondisi terkini lingkungan perbankan
ditanah air yang sesuai dengan ketentuan sehingga kinerja kerja karyawan
yang baik dapat dipertahankan bahkan lebih ditingkatkan.
Penelitian lain Gita & Yuniawan (2016) yang menyimpulkan bahwa
motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Maka, karyawan perlu
memiliki motivasi kerja yang ditujukan untuk dapat melakukan
pekerjaannya dengan rasa senang sehingga dapat memiliki kinerja yang
baik bagi PT. BPR Arta Utama guna membantu menggapai tujuan yang
telah ditentukan.
Penelitian lain Wibowo (2015) dalam penelitiannya di sebutkan bahwa
Terdapat pengaruh antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan
-
14
PT. Bank Negara Indonesia 46, (Persero), Tbk. Hal ini berarti semakin
tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan pada PT. Bank
Negara Indonesia, (Persero), Tbk maka dia akan semakin baik kinerjanya.
Peneliti selajutnya Putri (2016) yang menyimpulkan Kecerdasan
Emosional (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan (Y). Sehingga semakin tinggi kecerdasan emosional
seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan maka semakin tinggi
pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut
Peneliti selanjutnya Fauzi, dkk (2016) yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening menyimpulkan bahwa
Ada pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Wijayanti dan Meftahudin (2016) dalam penelitiannya
menghasilkan variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Tidak signifikannya pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan ini mungkin disebabkan oleh pekerjaan yang
kurang menarik, tunjangan yang diperoleh kurang, organisasi tidak
memberi gaji lebih baik daripada pesaing, jarang terjadi promosi, serta
supervisor kurang memberi dukungan.
Menurut Lestari dan Ghabi (2018) dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa OCB berpengaruh positif signifikan baik terhadap kepuasan kerja
-
15
maupun kinerja karyawan. Makin tinggi kepuasan kerja akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Selanjutnya dalam penelitian Ramadhan (2018) Metode pengumpulan
data yang digunakan yaitu metode survei melalui pembagian kuisioner
kepada responden. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
TASPEN (Persero) Kantor Cabang Malang. Alat uji yang digunakan untuk
menguji hipotesis adalah uji statistik analisis regresi linier berganda. Uji
hipotesis membuktikan bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dan Good Corporate Governance (GCG) terbukti berpengaruh
langsung dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan baik secara
simultan maupun parsial.
Menurut Rizki, dkk (2019) dalam penelitiannya yang menggunakan
metode sampling sensus dan alat analisis yang digunakan adalah path
analysis. Penelitian ini menyimpulkan Kecerdasan Emosional dan
Kommitmen Organisasi Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
melalui Organizational Citizenship Behavior di PT Panin Dubai Syariah
Surabaya.
Menurut Kurniawati dan Wahyudi (2015) dalam penelitiannya
yangmenggunakan pengumpulan data berupa jawaban angket sebagai data
primer dan bahan kepustakaan sebagai sekunder. Dengan metode
pengambilan sampel dengan Cluster Random Sampling. Metode analisis
data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi
-
16
klasik, uji hipotesis dengan Moderated Regres-sion Analysis.
Menyimpulkan kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior
memiliki koefisien regresi sebesar -0,282 bernilai negatif dengan nilai
signifikan 0,037 lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa interaksi kepuasan kerja
dan Organizational Citizenship Behavior secara signifikan memoderasi
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan rumah sakit di
Kabupaten Karanganyar. Dengan adanya Organizational Citizenship
Behavior maka pengaruh kepuasan kerja semakin menurun.
Menurut Wulandari (2018) penelitiannya dengan metode Probability
Sampling yaitu Simple Random Sampling. Alat analisis yang digunakan
adalah analisis jalur path yaitu SPSS for windows versi 23. Untuk variabel
dependen (Y) Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja (X1), Komitmen
Organisasi (X2) dan Organizational Citizenship Behavior (Z) sebagi
mediasi dengan metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian ini adalah
kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan
komitmen organisasi berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan.
Organizational Citizenship Behavior mampu memediasi dalam kinerja
karyawan.
Berdasarkan ringkasan penelitian terdahulu diatas maka penulis dapat
dibuat tabel yang mendukung penelitian ini sebagai berikut:
-
17
Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Metode
Penelitian Hasil
1 Gita &
Yuniawan
(2016)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional,
Motivasi Kerja, dan
Budaya Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada
PT. BPR Arta Utama
Pekalongan)
Kuantitatif - Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
- Budaya Organisasi (Profesionalisme) tidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
2 Wiryang, dkk
(2019)
Pengaruh Motivasi
Kerja dan Beban Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
PLN (Persero) area
Manado
Kuantitatif - Motivasi Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
(Y),
- Beban Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
3 Arbie &
Tumbuan
(2018)
Pengaruh Rekrutmen
dan Motivasi
terhadap Kinerja
karyawan pada PT.
Bank Sulutgo
Manado
Kuantitatif - Terdapat pengaruh posistif dan signifikan antara
variabel Motivasi terhadap
variabel kinerja kerja
karyawan pada PT. Bank
SulutGo, Cabang Utama
4 Sidanti
(2015) Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja dan
Motivasi
Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil di
Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun
Kuantitatif - Dengan tingkat signifikansi t < 5% (0,012 < 0,05),
maka Ho ”ditolak”.
Artinya bahwa faktor
motivasi kerja (X3)
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
5 Putri
(2016)
Pengaruh Kecerdasan
Intelektual, Kecerdasan
Emosional, dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN
Persero area Klaten.
Kuantitatif - Kecerdasan Emosional secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kinerja
-
18
6 Wibowo
(2015)
Analisis Pengaruh
Kecerdasan Emosional
(EQ) dan Kecerdasan
Spiritual (SQ) pada
Kinerja Karyawan
Deskriptif - Kecerdasan emosional dan Kecerdasan Spiritual
Berpengaruh pada Kinerja
karyawan PT. Bank
Negara Indonesia
7 Widodo, dkk
(2019) Pengaruh Kecerdasan
Emosional, Komitmen
Organisasional, dan
Organizational
Citizenship Behavior
Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank
Muamalat Cabang
Malang
Kuantitatif - Berdasarkan uji tersebut dapat disimpulkan
kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
8 Aini
(2018) Pengaruh budaya
organisasi, pelatihan,
pengembangan karir,
kompensasi, dan
kecerdasan emosional
terhadap kinerja
karyawan
Kuantitatif - hasil pengujian menunjukkan t hitung 0,144
dengan tingkat signifikan
0,886 > 0,05. Sehingga
Kecerdasan Emosional
tidak berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan.
9 Fauzi, dkk
(2016)
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel
Intervening
Kuantitatif - Ada pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan
kerja terhadap kinerja
karyawan, terbukti
10 Wijayanti &
Meftahudin
(2016)
Pengaruh
Kepemimpinan islami,
motivasi dan
Kepuasan kerja
terhadap kinerja
karyawan Dengan lama
kerja sebagai variabel
Moderating
Kuantitatif - Variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
-
19
11 Barlian
(2016)
Pengaruh Tipe
Kepribadian, Kontrak
Psikologis, Komitmen
Organisasi, Motivasi
Dan Kepuasan Kerja
Terhadap
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) Dan Kinerja
Karyawan
Eksplanatory - Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan
12 Sahlan, dkk
(2015) Pengaruh lingkungan
kerja, Kepuasan Kerja
dan Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Bank Sulut Cabang
Airmadidi
Kuantitatif - kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
13 Vanindya
(2015)
Pengaruh Motivasi dan
Kepribadian Terhadap
Kinerja Karyawan
melalui Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) Pada karyawan
STIE Mandala Jember
Path
Analysis - Motivasi dan kepribadian
tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan
- Motivasi dan kepribadian dapat mendukung atau dapat
menjadi variabel pembentuk
OCB 14 Otto
(2018)
Moderating effect of
organizational
citizenship behavior on
the effect of
organizational
commitment,
transformational
leadership and work
motivation on
employee performance
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
- Dalam penelitian ini disimpulkan bahwa
Organizational Citizenship
Behavior tidak dapat
memoderasi hubungan
antara motivasi terhadap
kinerja karyawan
15 Kaori
(2015)
Pengaruh Kecerdasan
Emosional, dan
Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja
Pelayanan Melalui
Organizational Citizen
Behavior Pada PT PLN
Area Jember
Explanatory
Research - Ada pengaruh kecerdasan
emosional terhadap Kinerja
Pelayanan Melalui
Organizational Citizen
Behavior
-
20
16 Rizki, dkk
(2019)
The Role of Emotional
Intelligence and
Organizational
Commitment in
Increasing OCB and
Employee Performance
- Kecerdasan Emosional dan Kommitmen Organisasi
Berpengaruh Signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
melalui Organizational
Citizenship Behavior di PT
Panin Dubai Syariah
Surabaya
17 Kurniawati &
Wahyudi
(2015)
Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
dengan Organizational
Citizenship Behavior
Sebagai variabel
moderasi
Kuantitatif - kepuasan kerja dan Organizational Citizenship
Behavior memiliki
koefisien regresi sebesar -
0,282 bernilai negatif
dengan nilai signifikan
0,037 lebih kecil dari 0,05
artinya bahwa interaksi
kepuasan kerja dan
Organizational Citizenship
Behavior secara signifikan
memoderasi pengaruh
kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan rumah
sakit di Kabupaten
Karanganyar.
- Dengan adanya Organizational Citizenship
Behavior maka pengaruh
kepuasan kerja semakin
menurun.
18 Nurnaningsih
& Wahyono
(2017)
Pengaruh kepuasan
kerja, motivasi kerja
dan komitmen
Organisasi terhadap
kinerja melalui
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) sebagai
Variabel Intervening
Kuantitatif - Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan melalui
organizational citizenship
behavior (OCB). Selain
berpengaruh secara positif,
pengaruh mediasi juga
signifikan.
19 Wulandari
(2018) Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap
Kuantitatif - Menggunakan rumus sobel t-test koefisien mediasi
0,030 signifikan yang
berarti tidak ada pengaruh
-
21
Kinerja Karyawan
yang dimediasi oleh
Organizational
Citizenship Behavior
pada Karyawan BMT
Bina Insan Mandiri
mediasi antara kepuasan
terhadap kinerja melalui
Organizational Citizenship
Behavior
20 Isnaini
(2018) Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Variabel Mediator
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB)
Eksplanatory
Research
- Hasil analisis menunjukkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) tidak memberikan
dampak yang besar atas
pengaruh tidak langsung
kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan
21 Suzana
(2017) Pengaruh
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) Terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi di : PT. Taspen
(Persero) Kantor
Cabang Cirebon)
Desk
Research
- Terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
22 Ramadhan,
dkk (2018) Pengaruh
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) dan Good
Corporate Governance
(GCG) terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan
PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang
Malang)
Eksplanatory
Research
- Variabel Organizational Citizenship Behavior
(OCB) terbukti berpengaruh
langsung dan signifikan
terhadap variabel Kinerja
Karyawan
Sumber: Skripsi dan Jurnal Penelitian terdahulu 2019
Yang menjadi perbedaan mendasar dalam penelitian ini dengan
penelitian terdahulu adalah adanya beberapa perbedaan hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan tema yang sama dan
-
22
penelitiannya dilakukan secara terpisah. Dan penelitian sekarang
menggunakan variabel motivasi kerja, kecerdasan emosional, dan kepuasan
kerja yang dimoderasi oleh Organizational Citizenship Behavior terhadap
Kinerja Karyawan. Selain itu penggunaan variabel Organizational
Citizenship Behavior sebagai variabel moderasi dengan menggunakan
pedoman penelitian terdahulu, untuk mengetahui apakah hubungan antara
variabel independen terhadap variabel dependen hanya memiliki pengaruh
langsung maupun tidak langsung saja atau memiliki hasil lain baik
memperkuat maupun memperlemah yang kaitannya dengan kinerja
karyawan. Dalam penelitian ini dipilih BPRS karena penelitian
sebelumnya masih jarang yang melakukan penelitian di lembaga
keuangan syariah seperti BPR.
B. Kerangka Teori
Menurut Noor (2012) dalam bukunya yang berjudul penelitian ilmu
manajemen menjelaskan bahwa kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yag akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Sementara
itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai, secara teoritis ada tiga kelompok
variabel yang mempengaruhinya, yaitu: variabel individu, psikologis, dan
organisasi.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan
ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan
-
23
kinerja individu. Adapun variabel demografis mempunyai pengaruh yang
tidak langsung.
1. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang
mendorong dari dalam diri untuk melaksanakan sesuatu (gerak),
sedangkan motivasi artinya sesuatu yang membuat orang untuk
bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan
dari motif. Motivasi secaa singkat dapat diartikan sebagai proses
menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses
untuk menggerakkan orang lain agar maju melakukan sesuatu
sebagaimana yang diharapkan oleh penggeraknya atau yang
menggerakkannya (Fathoni, 2009: 132).
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu, sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang
invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Rivai dan Sagala, 2009: 833).
Wexley dan Yuki (2005) menjabarkan motivasi adalah suatu
proses yang memerlukan perilaku energi dan pengarahan. Kebutuhan-
kebutuhan keamanan, berkelompok, penghargaan, kemandirian,
prestasi atau keberhasilan serta kebutuhan kelangsungan hidup,
-
24
semuanya secara potensial terpengaruh terhadap perilaku dalam suatu
jaringan organisasi.
Beberapa psikolog menyebut dorongan positif sebagai
kebutuhan, keinginan, atau hasrat dan menyebut dorongan negatif
sebagai rasa takut atau keengganan. Tetapi walaupun kekuatan
motivasi positif dan negatif kelihatan sangat berbeda dari sudut
kegiatan fisik (dan kadang-kadang bersifat emosional), keduanya pada
dasarnya sama, yaitu keduanya bermanfaat untuk memulai dan
menunjang perilaku manusia (Schiffman & Lazar, 2008:77).
Menurut Arbie dan Tumbuan (2018) menjelaskan arah dan
tujuan yang jelas yang ingin dicapai oleh seseorang karyawan
untuk perkembangan usaha perusahaan membuat karyawan tersebut
akan bekerja dengan keras dan dengan sepenuh hati serta terdapat
unsur yang berhubungan dengan dorongan dari dalam dirinya
sendiri dan dari luar. Apabila keadaan ini ada pada setiap
karyawan pasti kinerja diperoleh dengan sangat berarti, maka dari
itu salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi
kerja.
Steers & porter dalam (Sidanti, 2015) menyatakan bahwa
motivasi kerja itu terdiri atas tiga komponen penting, yaitu :
1) Komponen energi yaitu suatu kekuatan atau suatu usaha
yang dapat menyebabkan terjadinya suatu perilaku.
-
25
2) Komponen arah adalah suatu perilaku yang timbul yang
berupa perilaku yang terarah, misalnya seorang yang butuh
uang maka perilaku yang timbul itu diarahkan pada perilaku
mencari uang.
3) Komponen pemeliharaan adalah pemeliharaan atau usaha
untuk mempertahankan suatu perilaku yang terjadi sesuai
dengan lingkungan kerja, jadi dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja.
b. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu dalam (Hartatik, 2014: 162)
menyebutkan bahwa :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Memperhatikan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreaivitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
-
26
c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Noor (2012) Faktor pemuas disebut juga motivator
yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik),
antara lain:
1) prestasi yang diraih (achievement).
2) pengakuan orang lain (recognition).
3) tanggung jawab (responsibility).
4) peluang untuk maju (advancement).
5) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self).
6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).
Adapun faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga
hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan untuk memelihara keberadaan kaaryawan sebagai manusia,
pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut
dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat
pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam
faktor ekstrinsik (Noor, 2012: 251), meliputi:
1) Kompensasi.
2) Keamanan dan keslamatan kerja.
-
27
3) Kondisi kerja.
4) Status.
5) Prosedur perusahaan.
6) Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal
diantara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
d. Membangun Motivasi
Teknik membangun motivasi harus dapat dipastikan bahwa
mereka bekerja memenuhi sejulah kebutuhan manusia yang penting,
berikut beberapa cara yang perlu dilakukan dalam membangun
motivasi menurut Wibowo (2007).
1) Menilai sikap
Adalah penting bagi mamanjer untuk memahami sikap
mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi
oleh pengalaman mereka dan akan membentuk cara bagaimana
perilaku terhadap semua orang yang dijumpai.
2) Menjadi manajer yang baik
Manajer sering mengikuti kursus-kursus mempelajari
kepemimpinan, tetapi good leaders (pemimpin yang baik),
tidak perlu menjadi good manajers (manajer yang baik).
Kepemimpinan hanya satu bagian untuk menjadi manajer, dan
manajer sukses memerlukan ketrampilan kepemimpinan,
sedangkan kemampuan lainnya sama pentingnya.
-
28
3) Memperbaiki Komunikasi
Komunikasi antara manajer dengan bawahan dilakukan
dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail
secepat mungkin. informasi menyangkut apa yang ingin
diberitahukan manajer maupun apa yang ingin mereka ketahui.
Beberapa alat komunikasi dapat dipergunakan seperti
elektronik, pertemuan, jurnalisme internal, internal marketing,
papan pengumuman, dan telepon.
4) Menciptakan budaya tidak menyalahkan
Untuk memotivasi yang efektif diperlukan budaya tidak
menyalahkan ketika seseorang memiliki sebuah tanggung
jawab yang sedang menghadapi kegagalan. Yang perlu
dilakukan adalah dengan mengenali kesalahannya dan
kemudian menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan
keberhasilan di masa yang akan datang.
5) Memenangkan kerja sama
Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah
kerjasama, yang harus diberikan manajer kepada bawahan dan
sebaliknya diharapkan dari mereka. Adalah penting mengawasi
dan mendukung bawahan, namun perlu dipastikan tidak
merusak motivasi ditempa pekerjaan.
-
29
6) Mendorong inisiatif
Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah
banyaknya inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif
tergantung pemberdayaan dan lingkungan yang mengenal
kontribusi. Semakin banyak kita mengharapkan orang,
semakin banyak mereka memberi, semakin kita
mendukungnya.
e. Indikator Motivasi Kerja
Menurut teori kebutuhan McClealland (McClealland’s theory
of needs) yang dikembangkan oleh David McClealland dan rekan-
rekannya dalam teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan:
pencapaian, kekuatan, hubungan (Robbins & Judge, 2009: 230), yaitu:
1) Kebutuhan pencapaian (needs for achievement): dorongan
untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras
untuk berhasil.
2) Kebutuhan kekuatan (needs for power): kebutuhan untuk
membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3) Kebutuhan hubungan (needs for affilation): keinginan untuk
menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
-
30
2. Kecerdasan Emosional
a. Pengertian Kecerdasan Emosional
Menurut Wibowo (2015) emosi adalah suatu perasaan (afek)
yang mendorong individu untuk merespon atau bertingkah laku
terhadap stimulus, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar
dirinya. Istilah kecerdasan emosional pertama kali dilontarkan pada
tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University
dan John Mayer dari University of New Hampshire untuk
menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting
bagi keberhasilan.
Kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk mengendalikan
emosi dan rasional secara bersamaan dengan kondisi yang tepat.
Aristoteles pernah mengatakan bahwa semua orang bisa menjadi
marah, namun marah dalam kondisi yang tepat tidak dapat dilakukan
oleh semua orang (Puspasari, 2009: 6)
Menurut Goleman (1996) kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi
frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan
kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress
tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdoa.
Hal ini menunjukkan bahwa jika karyawan memiliki
kecerdasan emosi yang baik, akan menimbulkan dampak kinerja yang
-
31
baik dalam menjalankan tugas untuk menyelesaikan tujuan
perusahaan. Kecerdasan emosional merujuk pada kemampuan
mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, kemampuan
memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosional
dengan baik serta dalam membina hubungan dengan orang lain
(Agustin, 2017).
b. Penggolongan Kecerdasan Emosional
Di dalam konsep perilaku organisasi, kecerdasan emosioal
merupakan sebuah konsep yang dikategorikan sebagai kontroversial
(Robbins & Judge, 2009: 338), adapun penjabarannya sebagai berikut:
1) Pendukung Kecerdasan Emosional
a) Daya Tarik Intuitif
b) EI meramalkan kinerja paling tingi
c) EI berbasis biologis
2) Penentang Kecerdasan Emosional
a) EI adalah konsep yang samar
b) EI tidak dapat diukur
c) Validitas EI masih dipertanyakan
c. Indikator Kecerdasan Emosional
Menurut Petrides dan Furnham dalam Wibowo (2015),
adapun indikator dari kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:
-
32
1) Pengaturan mood adalah pengelolaan emosi yang
memudahkan untuk mencapai sasaran dengan cara
mengelola kondisi, impuls, dan sumber daya diri sendiri.
2) Keterampilan sosial adalah kepintaran dalam merespons
tanggapan yang dikehendaki oleh orang lain.
3) Pemanfaatan emosi adalah kecenderungan emosi yang
mengantarkan atau memudahkan peraihan sasaran dan tujuan.
4) Penilaian emosi adalah mengetahui kondisi diri sendiri,
kesukaan, sumber daya, dan intuisi.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah cara seorang pekerja merasakan
pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap
terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya
bermacam-macam (Wexley dan Yuki, 2005: 129). Menurut Noor
(2012) kepuasan kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja merasa
bangga, senang, diperlakukan adil, diakui dan diperhatikan oleh
atasan, dihargai, merasa aman karena pekerjaannya dapat
menghasilkan sesuatu yang memenuhi kebutuhan, keinginan, harapan,
ambisi pribadinya sehingga ia merasa puas secara lahir batin.
Beberapa studi terakhir telah berusaha mengidentifikasi
dimensi-dimensi penting dari materi pekerjaan dan mengetahui
-
33
bagaimana kepuasan pekerja ditentukan bersama-sama oleh materi
pekerjaan dan sifat-sifat individu. Berikut ini lima dimensi inti yang
dikenal dengan:
1) Ragam ketrampilan (Skill Variety)
Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut untuk
berbagi jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya,
yang mencakup penggunaan banyak jenis ketrampilan dan
bakat-bakat pekerja.
2) Identitas Pekerjaan (Task Identity)
Adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut
kelengkapan dalam “suatu kesatuan” dan setiap bagian
pekerjaan dapat diidentifisir. Yaitu mengerjakan suatu
pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan nyata.
3) Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)
Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki
dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain
apakah dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar.
4) Otonomi (Autonomy)
Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan, kemandirin serta keleluasaan substansil bagi
pekerja dalam menjadwalkan pekerjaannya dan dalam
-
34
menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan.
5) Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback from the Job
Itself)
Adalah suatu tingkat dimana dalam menyelesaikan
aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan
memberikan konsekuensi pada pekerja mendapatkan informasi
langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya.
b. Teori kepuasan kerja
Teori ini mencoba untuk mengidentifikasi apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Wibowo (2007)
menjelaskan diantaranya adalah Two-factor theory dan Value theory.
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction
(ketidakpuasan) merupakan bagian dari variabel kelompok yang
berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini,
ketidakpuasan dihubungkan dengan kodisi disekitar pekerjaan
seperti (kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas
pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya
dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi
negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.
-
35
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan
dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.
Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas.
Semakin sedikit menerima hasil, akan kurang puas. Value theory
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam
pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dan diinginkan oleh seseorang. Semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan orang.
c. Faktor-faktor kepuasan kerja
Ada beberapa hal yang menjadi daya tarik seseorang dalam
bekerja dilihat dari segi faktor pengaruhnya adalah sebagai berikut:
1) Pay Satisfaction, menunjukkan rasa karyawan tentang gaji
termasuk berapa besa yang diterima, kecukupan penghasilan.
2) Promotion Satisfaction, menunjukkan rasa karyawan tentang
kebijakan perusahaan dan pelaksanaan kebijakan, termasuk
promosi jabatan yang andil berdasarkan kemampuan.
3) Supervision Satisfaction, merefleksikan rasa karyawan tentang
atasannya, termasuk kompetensi atasan, kesopanan dan
komunikator yang baik. Penyelia yang baik berarti mau
menghargai pekerjaan bawahannya.
-
36
4) Coworker Satisfaction, menunjukkan rasa karyawan tentang
rekan sesama karyawan, termasuk kecerdasan, tanggung
jawab, suka menolong, ramah dan begitu pula sebaliknya,
teman kerja yang bodoh, suka gosip, dan tidak menyenangkan,
merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
5) Satisfaction with the work itself, refleksi rasa karyawan tentang
pekerjaan yang ditugaskan saat ini termasuk apakah pekerjan
itu menantang, menarik, respek dan membutuhkan
ketrampilan, dibandingkan dengan pekerjaan yang
pengulangan tidak mengenakkan.
d. Pengaruh kepuasan kerja
Hartatik (2014) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat
mempengaruhi beberapa hal adalah sebagai berikut:
1) Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin
merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan kepuasan
kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang
telah dicapai perusahaan sesuai apa yang mereka terima
-
37
(gaji/upah) yaitu adil dan wajar, serta diasosiasikan dengan
performa kerja yang ungul.
2) Ketidakhadiran
Ketidakhadiran bersifat lebih spontan dan kurang
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Sebab, ada dua faktor
perilaku hadir, yaitu motivasi dan kemampuan untuk hadir. Disisi
lain ada pendapat yang menyatakan bahwa antara kepuasanan dan
ketidak hadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif.
3) Keluarnya pekerja (Turnover)
Keluar dari pekejaan mempunyai akibat ekonomis yang
besar, maka besar kemungkinannya hal ini berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat diungkapkan
dalam berbagai cara, misalkan meninggalkan pekerjaan,
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan atau
organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab mereka, dan
lainnya.
4) Respons terhadap ketidakpuasan kerja
Ada empat cara dalam mengungkapkan ketidakpuasan
kerja, yaitu:
a) Keluar (exit), yaitu meninggalkan pekerjaan dan mencari
pekerjaan lain.
-
38
b) Menyuarakan (voice), yaitu memberikan saran perbaikan
dan mendiskusikan masalah dengan atasan memperbaiki
kodisi.
c) Mengabaikan (neglect), yaitu sikap membiarkan kedaan
menjadi lebih buruk, sering seperti absen atau semakin
sering membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality), yaitu menunggu secara pasif sampai
kondisi menjadi lebih baik, termasuk tetap membela
perusahaan terhadap kritik dari luar.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan
untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu
organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standard
seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan
standard efisinsi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen
dan semacamnya (Rivai dan Sagala, 2009 : 604). Kinerja karyawan
mencerminkan perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan
ketrampilan, kemampuan, pengetahuan yang membarikan kontribusi
nyata. (Kaswan, 2017: 278)
-
39
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Robbins dalam (Noor, 2012 : 280) mengatakan bahwa kinerja
seseorang dipengaruhi oleh faktor kemampuan atau ability (A),
motivasi atau motivation (M), dan kesepatan atau opportunity (O);
yaitu performance = f(AxMxO), artinya kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kesemptan kinerja adalah
tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari
fiadanya rintangan-rintangan pengendali pegawai itu.
c. Indikator Kinerja
Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat
dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Dalam buku
Wibowo (2007) menyebutkan terdapat 7 indikator dalam kinerja
karyawan, yaitu:
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda secara aktif dicari
seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
2) Standard
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai.
3) Umpan balik
Umpan balik merupakan masukan yang digunakan untuk
mengukur kemajuan kinerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.
-
40
4) Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan
untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang
untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu.
7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk meunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan ada
padanya kekurangan kesempatan untuk erprestasi, yaitu ketersediaan
waktu dan kesempatan untuk memenuhi syarat.
d. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku
yang tidak semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja
pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat
intrinsik maupun ekstrinsik.
-
41
Fathoni (2009) menjelaskan penelitian prestasi kerja
merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan
prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah
suatu pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan baik, maka uraian
pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran
pekerjaannya. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa
suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat
untuk berbagai kepentingan, seperti:
1) Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui
hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para
pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang.
2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian
imbalan. Telah dimaklumi bahwa imbalan yang diberikan oleh
organisasi kepada para anggotanya tidak hanya terbatas pada
upah/atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi
anggotanya yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai
imbalan lainnya seperti bonus akhir tahun, hadiah pada hari-
hari besar tertentu, dan bahkan juga oleh banyak organisasi
niaga pemilikan sejumlah saham perusahaan. Keputusan
tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut
dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi
kerja pegawai yang bersangkutan.
-
42
3) Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang
dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan
mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut
seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.
4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang
dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan
kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan
yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap
melalui penilaian prestasi kerja.
5) Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan
dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program
pengembangan karier yang paling tepat dalam arti sesuai
dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan
organisasi.
5. Organizational Citizenship Behavior
a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan
yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang
karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara
efektif (Robbin & Judge, 2008: 40).
OCB merupakan perilaku individu yang bebas, tidak secara
langsung atau eksplisit diakui dalam system pemberian penghargaan
-
43
dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi atau dengan kata
lain OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang
diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh
system reward formal. Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut
bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran
tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan
pilihan pribadi menurut Podsakoff et.al. dalam (Ticoalu, 2013).
b. Manfaat
Menurut Fidiyanto, dkk (2018) Manfaat dari Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah sebagai berikut:
1) OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
2) OCB meningkatkan produkivitas manajer.
3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan
organisasi secara keseluruhan.
4) OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka
untuk memelihara fungsi kelompok.
5) OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi
kegiatan-kegiatan kegiatan kerja. Menampilkan perilaku civic
virtue (seperti mengadiri dan berpartisipasi aktif dalam
pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara
anggota kelompok. Yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
-
44
6) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik
dan mempertahankan karyawan terbaik.
7) Organisasi meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk
berpartisipasi dengan perubahan lingkungan.
c. Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior
Fidiyanto, dkk (2018) menjabarkan Faktor-faktor yang
mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior adalah sebagai
berikut:
1) Budaya dan iklim organisasi
2) Kepribadian dan suasana hati.
3) Persepsi terhadap dukungan organisasional
4) Persepsi terhadap kualias interkasi atasan bawahan
5) Masa kerja
6) Jenis kelamin
d. Dimensi-dimensi
Terdapat lima dimensi OCB yaitu Organ (Lestari & Ghabi, 2018):
1) Altruism, perilaku membantu rekan kerja yang menghadapi
kesulitan yang berkaitan erat dengan tugas operasional
organisasi tanpa ada paksaan.
-
45
2) Conscuentiousness, perilaku yang ditunjukkan melebihi syarat
minimal yang dikehendaki perusahaan, seperti hadir lebih awal,
memanfaatkan waktu kerja dengan maksimal
3) Sportmanship, perilaku positif terhadap organisasi, dengan
memberikan toleransi atau tidak mengeluh ataupun menuntut
terhadap kondisi yang kurang ideal dalam organisasi.
4) Courtessy, perilaku menjaga hubungan baik dengan sesama
rekan kerja, mencegah konflik supaya terhindar dari masalah
interpersonal
5) Civic Virtue, perilaku yang mencerminkan turut serta
bertanggung jawab dan berpartisipasi pada keberlangsungan
organisasi
C. Kerangka penelitian
Kerangka penelitian yang akan digunakan menunjukkan arah bagi
suatu penelitian agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Dari
tema yang penulis tetapkan maka disimpulkan model penelitian sebagai
berikut:
-
46
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Variabel bebas (X) meliputi motivasi kerja (X1), kecerdasan
emosional (X2), dan kepuasan kerja (X3). Sedangkan variabel terikat (Y)
adalah kinerja karyawan dan dimoderasi oleh Organizational Citizenship
Behavior.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan yang kuat atau jawaban yang bersifat
tentatif terhadap suatu masalah. Sebagai suatu dugaan yang kuat dan mungkin
benar, serta perlu dibuktikan, maka hipotesis pada umumnya bersandar pada
teori yang telah mempunyai kekuatan dan pengakuan masyarakat ilmiah.
(Yusuf, 2017:136)
H1
H2
H3
H6
H5
H4
Organizational
Citizenship Behavior
(Z)
Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi Kerja
(X1)
Kecerdasan Emosional
(X2)
Kepuasan Kerja
(X3)
-
47
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas,
maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan?
Motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur didalam dirinya,
tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Seberapa pun tingkat
kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi.
Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang
terbatas. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari
faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya (Mangkuprawira, 2008:
55)
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Arbie & Tumbuan
(2018) mendapatkan koefisien korelasi (r) diperoleh nilai 0,341 hal ini
berarti terjadi hubungan yang sangat lemah antara variabel X1 dan X2
terhadap kinerja (Y). Nilai F-statistik yang diperoleh 8.94 sedangkan F-
tabel 7,401 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari
tingkat α (0,01). Hasil penelitian ini bahwa motivasi kerja perngaruh
signifikan terhadap kinerja kerja karywan karena tingkat signifikan
lebih kecil
-
48
2. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Goleman (1996) kecerdasan emosional adalah
kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain,
kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola
emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan
orang lain melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri,
motivasi diri, empati, dan keterampilan atau kemampuan sosial.
Dalam penelitian Wibowo (2015) Hasil analisis menunjukkan
bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini didukung dari nilai t
hitung sebesar 5,288 dengan nilai probabilitas (p) atau signifikansi
0,000 < 0,05, yang berarti kecerdasan emosional berpengaruh
signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini berarti
semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki teller pada PT.
Bank Negara Indonesia, (Persero), Tbk maka dia akan semakin baik
kinerjanya. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam
penelitian ini sebagai berikut:
H2: Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan?
Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas jauh lebih
produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah
menjadi prinsip dasar diantara para manager selama bertahun-tahun,
-
49
meskipun baru ada penelitian yang mendukung teori ini seperti yang
dikemukakan oleh Fauzi, dkk (2016), dari hasil perhitungan t-hitung
(2,600) > t tabel (1,697) atau sig 0,015 < 0,05. Dengan demikian
H5 diterima, Maka dapat disimpulkan ada pengaruh positif yang
signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang diajukan adalah:
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT BPRS BINA FINANSIA Semarang
4. Pengaruh Motivasi Kerja yang Dimoderasi oleh Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan?
Penelitian & Wahyono (2017) menyimpulkan Karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi, cenderung dapat meningkatakan
adanya perilku Organizational Citizenship Behavior (OCB), Artinya
bahwa karyawan senang dengan pekerjaan yang memberikan
tantangan untuk menambah wawasan dan mengembangkan
keterampilan mereka dalam bekerja untuk perusahaan, siap menerima
apabila menempatkan karyawan ke posisi pekerjaan yang baru, dan
banyaknya pekerjaan tidak menjadi beban bagi karyawan.
Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Vanindya (2015)
Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.
Data tersenut diperoleh dari dokumen STIE Mandala Jember, hasil wawancara,
dan penyebaran kuisioner. Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur
(path analysis). Hasil menunjukkan bahwa motivasi dan kepribadian
-
50
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan STIE Mandala Jember, menunjukkan bahwa
motivasi dan kepribadian dapat mendukung atau dapat menjadi variabel
pembentuk OCB. Maka Hipotesis yang diajukan adalah:
H4 : Variabel Organizational Citizenship Behavior dapat memoderasi
pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT
BPRS BINA FINANSIA Semarang
5. Pengaruh Kecerdasan Emosional yang dimoderasi oleh Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan?
Para peneliti bidang sumber daya manusia dalam melaksanakan
rekrutmen karyawan sebaiknya memperhatikan faktor-faktor kecerdasan
emosional hasil penelitian ini untuk mengkaji secara komprehensif
terhadap kinerja karyawan. apabila kecerdasan emosional meningkat
menyebabkan peningkatan kualitas kinerja karyawan, karyawan