analisis pengaruh kompetensi sumber daya …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2888/1/skripsi...
TRANSCRIPT
i
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN BAITUL MAL WAT
TAMWIL (BMT) TUMANG CEPOGO KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2014
S K R I P S I
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syari’ah
Oleh
ALFI MAESARI
NIM : 21310045
JURUSAN SYARI’AH
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2014
ii
iii
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN BAITUL MAL WAT
TAMWIL (BMT) TUMANG CEPOGO KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2014
S K R I P S I
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syari’ah
Oleh
ALFI MAESARI
NIM : 21310045
JURUSAN SYARI’AH
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2014
iv
v
vi
vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Pendidikan adalah senjata paling ampuh yang
dapat kamu gunakan untuk mengubah dunia
(Nelson Mandela)
Sabar dalam mengatasi kesulitan dan bertindak
bijaksana dalam mengatasi adalah suatu yang
utama.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan
kepada :
Allah SWT yang telah memberikan
kelancaran dalam melakukan penulisan
skripsi ini.
Kedua orang tuaku Sujadi Pramono dan
Alfiah yang tercinta, motivator terbesar
viii
dalam hidupku yang tak pernah jenuh
mendo’akan dan menyayangiku, atas
semua pengorbanan dan kesabaran ku
haturkan trimakasih yang sedalam-
dalamnya.
Adikku tersayang yang selalu membantu
dalam segala hal.
Ay’q terimakasih atas kasih sayang,
perhatian, dukungan dan semangat yang
selalu kau berikan.
Sahabat-sahabat PS-S1, KKN 47
yang selalu memberikan support, do‘a dan
sarannya.
ix
KATA PENGANTAR
الرحيم الرحمن اهللا بسم
Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji syukur penulis haturkan
kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan
penulisan skripsi dengan judul "ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SDM
TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG
CEPOGO KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2014" telah dapat dilaksanakan
dan diselesaikan.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi kewajiban dan melengkapi syarat
akhir guna memperoleh gelar sarjana dalam ilmu-ilmu Syariah di Sekolah Tinggi
Agama Islam Negeri Salatiga.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak
menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan
bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang
tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada :
1. Bapak dan Ibu yang terhormat, atas kasih sayang dan doanya.
2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga
3. Bapak Drs. Machfudz, M. Ag, selaku Dosen Pembimbing, atas segala
bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama penyusunan skripsi ini.
x
4. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga
penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5. Keluarga besar BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali yang telah
mengizinkan dan membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka
penyelesaian penulisan skripsi ini.
6. Someone special yang selalu ada disetiap suka maupun duka, yang selalu
memberikan kasih sayang, perhatian sehingga memberikan semangat untuk
menyelesaikan skripsi ini, thanks for your support my love.
7. Sahabat-sahabat PS-S1 dan KKN 47 Dsn. Tegalsari yang telah banyak
memberikan masukan kepada penulis baik selama dalam mengikuti
perkuliahan maupun dalam penulisan skripsi ini.
8. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan moral dan material hingga selesainya proses belajar.
Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam
penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.
ل ا ن رب العالدي مد ہ ل
Salatiga, 28 Agustus 2014
Penulis
Alfi Maesari NIM: 21310045
xi
ABSTRAK
Maesari, Alfi. 2014. Analisi Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali Tahun 2014. Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agam Islam Negeri Salatiga : Drs. Machfudz, M.Ag. Kata kunci: Pengetahuan, Keterampilan, Sikap dan Efeketivitas Kinerja
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dimensi Kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali tahun 2014 dan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Sedangkan uji instrument yang digunakan adalah uji reabilitas, uji validitas, uji statistic (uji T test, F test dan uji R2/ koefisien determinasi) dan uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, uji normalitas dan uji linieritas).
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa dimensi kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap berpengaruh positif dan signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Hal itu dapat dibuktikan dari perbandingan antara nilai t test yang lebih besar dari t table dan nilai sig. yang kurang dari 0,05 dari masing-masing variabel kompetensi SDM dengan efektivitas kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis pertama yang diajukan terbukti kebenarannya. Pengetahuan, keterampilan dan sikap juga berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali, dapat lihat dari nilai F test yang lebih besar dari F table, oleh karena itu hipotesis kedua yang diajukan terbukti kebenarannya. Sedangkan dimensi kompetensi SDM (pengetahuan, keterampilan dan sikap) terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali, terlihat bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh adalah sikap , hal ini disebabkan karene variabel sikap memiliki nilai beta terbesar dibandingkan variabel lain, selain itu memiliki nilai sig. yang terkecil dari variabel pengetahuan dan keterampilan. Dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan tidak terbukti kebenarannya.
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR BERLOGO ..................................................................................... i
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... iii
PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi
KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
ABSTRAK ....................................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah........................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................. 10
C. Tujuan Penelitian .................................................................. 11
D. Kegunaan Penelitian ............................................................. 11
E. Sistematika Pembahasan ....................................................... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka ...................................................................... 14
B. Kerangka Teori ..................................................................... 17
1. Sumber Daya Manusia .................................................... 17
xiii
2. Kompetensi ..................................................................... 18
a. Pengertian Kompetensi .............................................. 18
b. Komponen-Komponen Kompetensi ........................... 20
c. Kategori Kompetensi ................................................. 22
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ....... 25
e. Manfaat Kompetensi .................................................. 28
3. Efektivitas Kinerja Karyawan ......................................... 30
a. Pengertian Efektivitas Kinerja Karyawan .................. 30
b. Ukuran Kinerja yang Efektif ...................................... 34
4. Kerangka pikir ................................................................ 31
5. Hipotesis ......................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ........................................... 37
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 37
C. Populasi dan Sampel ............................................................. 38
D. Teknik Pengmpulan Data ...................................................... 39
E. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 40
F. Skala Pengukuran .................................................................. 41
G. Definisi Operasional Variabel ............................................... 42
H. Instrumen Penelitian ............................................................. 45
I. Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 47
J. Alat Analisis .......................................................................... 49
xiv
BAB IV ANALISIS PENELITIAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................... 50
B. Analisis Data ......................................................................... 69
C. Hasil Analisis Data ............................................................... 83
1. Pengaruh pengetahuan
terhadap efektivitas kinerja karyawan............................. 83
2. Pengaruh keterampilan
terhadap efektivitas kinerja karyawan............................. 84
3. Pengaruh sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan ... 84
4. Pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan
sikap secara bersama-sama bepengaruh terhadap
efektivitas kinerja karyawan ........................................... 84
5. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap
efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo
Kabupaten Boyolali ........................................................ 84
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .............................................................................. 86
B. Saran ........................................................................................ 87
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 89
LAMPIRAN-LAMPIRAN .............................................................................. 91
xv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Daftar Riwayat Hidup ……...……………………………………….. 91
2. Kuesioner ………….…………………………………….. 92
3. Nota Pembimbing ………….…………………………………….. 96
4. Lembar Konsultasi Pembimbing …………………………………….. 97
5. Laporan SKK ………….…………………………………………….. 99
6. Surat Bukti Penelitian ………….…………………………………….. 102
7. Tabulasi ………….…………………………………….. 103
8. Hasil Olah Data ………….…………………………………….. 106
xvi
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1.1. Penemuan Research Gap Penelitian……………………….. 7
2. Tabel 3.1. Pembobotan Nilai untuk Jawaban Responden Terhadap
Kuisioner……………………………………………………………… 42
3. Tabel 4.1. Deskripsi Responden menurut jenis kelamin……………… 66
4. Tabel 4.2. Deskripsi Responden Menurut Usia………………………. 67
5. Tabel 4.3. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir……… 67
6. Tabel 4.4. Deskripsi responden menurut masa kerja…………………. 68
7. Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas Data………………………………… 69
8. Tabel 4.6. Hasil Uji Reliabilitas Data………………………………… 70
9. Tabel 4.7. Perbandingan Antara t test dan T table……………………. 72
10. Tabel 4.8. t test………………………………………………………... 73
11. Tabel 4.9. F test……………………………………………………….. 75
12. Tabel 4.10. Koefisien Determinasi……………………………………. 76
13. Tabel 4.11. Uji Multikolonieritas……………………………………… 77
14. Tabel 4.12. Uji Langrange multiplier…………………………………. 82
xvii
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 2.1. Kerangka Pikir………………………………………….. 35
2. Gambar 3.1. Indikator pengetahuan…………………………………. 45
3. Gambar 3.2. Indikator keterampilan………………………………….. 46
4. Gambar 3.3. Indikator sikap………………………………………….. 46
5. Gambar 3.4. Indikator efektivitas kinerja karyawan…………………. 47
6. Gambar 4.1. Struktur Organisasi BMT Tumang……………………… 55
7. Gambar 4.2. Uji Heteroskendastisitas………………………………… 78
8. Gambar 4.3. Grafik histogram dan normal probability plot………….. 80
9. Gambar 4.4. Grafik normal plot……………………………………… 81
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pekembangan perbankan syariah di Indonesia telah menjadi tolak
ukur keberhasilan eksistensi ekonomi syariah. Bank Muamalat sebagai bank
syariah pertama telah lebih dahulu menerapkan sistem syariah ditengah
menjamurnya bank-bank konvensional. Krisis moneter yang terjadi pada
tahun 1998 telah menenggelamkan bank-bank konvensional dan banyak bank
konvensional yang dilikuidasi karena kegagalan sistem bunganya. Sementara
perbankan yang menerapkan sistem syariah dapat tetap eksis dan mampu
bertahan.
Tidak hanya itu, pada penghujung akhir tahun 2008 lembaga
keuangan syariah kembali membuktikan daya tahannya dari terpaan krisis
keuangan global yang melanda dunia. Lembaga keuangan syariah tetap stabil
dan memberikan keuntungan, kenyamanan serta keamanan bagi para
pemegang saham, pemegang surat berharga, peminjam dan para penyimpan
dana pada bank-bank syariah.
Oleh karena itu banyak bank-bank konvensional yang berlomba-
lomba untuk membuka unit cabang yang menggunakan sistem syariah.
Sangat pesatnya perkembangan perbankan syariah di Indonesia juga
mendorong lahirnya unit- unit usaha syariah dalam lingkup kecil seperti
BMT. Lahirnya BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) disetiap daerah merupakan
2
imbas dari perkembangan perbankan syariah. BMT (Baitul Mal wa Tamwil)
merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial. BMT lebih
mengembangkan usahanya pada sektor keuangan, yakni menghimpun dana
anggota dan calon anggota (nasabah) serta menyalurkannya kepada sektor
ekonomi yang halal dan menguntungkan (Ridwan, 2005:126).
Keberadaan BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) mempunyai peran
penting dalam upaya mempercepat sosialisasi dan pengembangan keuangan
syariah khususnya dikalangan masyarakat ekonomi menengah kebawah.
BMT memberikan kemudahan bagi masyarakat seperti pengusaha mikro
dalam hal permodalan untuk mengembangkan usahanya. Selain itu,
keberadaan BMT yang mudah ditemui membuka kesempatan dan
peningkatan kemampuan untuk melayani kebutuhan masyarakat luas.
Pertumbuhan BMT yang sangat banyak dan pesat menimbulkan
persaingan yang ketat antara BMT-BMT lain. Hal ini mendorong setiap BMT
untuk tetap bertahan mempertahankan kelangsungan hidupnya. Oleh karena
itu BMT harus mampu meningkatkan efektivitas kinerja dilingkungan
kerjanya. Dalam perkembangannya, BMT menemui beberapa kendala, salah
satu kendala yang dihadapi adalah permasalahan yang berkaitan dengan
sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan pelaku utama yang berperan
penting dalam setiap pelaksanaan kegiatan BMT untuk mencapai tujuannya.
Walaupun didukung oleh kemajuan teknologi, sarana dan prasarana tidak
3
akan berhasil apabila tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang
kompeten dibidangnya. Bagusnya rumusan tujuan BMT dan rencana kerja
organisasi, maka akan sia-sia jika sumber daya manusia tidak dikelola secara
professional. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan
kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu BMT. Sehingga BMT
dapat berjalan sesuai dengan prinsip syariah dan dapat dimanfaatkan oleh
masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang rahmatal lil
alamin. Mampu berkembang dan bertahannya suatu BMT dalam persaingan
yang kompetitif apabila didukung oleh karyawan-karyawan yang
berkompeten dibidangnya sehingga dapat menghasilkan kinerja karyawan
yang efektif.
Efektivitas kinerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat
keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan. Tingkat
keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik serta
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai efektivitas
kinerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi
yang dibutuhkan oleh BMT sehingga memperoleh hasil yang efektif dan
efisien.
Salah satu faktor yang mendukung efektivitas kinerja adalah
kompetensi, dimana kompetensi ini adalah karakteristik dasar seseorang yang
4
terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang ada hubungan sebab
akibatnya dengan prestasi kerja yang baik atau efektivitas kinerja.
(Wibowo, 2010: 324) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki sesorang, maka akan
dapat memprediksi hasil kinerja seseorang. Kompetensi dapat digunakan
sebagai kriteria utama untuk menentukan hasil kinerja seseorang. Sesuai
dengan definisi Klemp (1980); kompetensi merupakan karakteristik mendasar
seseorang yang menghasilkan kinerja unggul dan atau efektif dalam suatu
pekerjaan (Sudarmanto, 2009: 46).
Pembahasan mengenai kompetensi sumber daya manusia dalam
menghasilkan kinerja yang efektif saat ini semakin penting untuk diteliti, hal
ini didasarkan pada penelitian sejenis yang pernah dilakukan mengenai
bagaimana pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan. Wirda Ayuningrum (2010) yang juga menyatakan bahwa
berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia
dengan kinerja karyawan adalah 0,46. Artinya, hubungan antara kedua
5
variabel positif. Dan berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel
atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan di PT. PP
London Sumatra Tbk, Medan Sedangkan berdasarkan hasil determinasi
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia
sebesar 24,01% sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pernyataan tersebut dikuatkan pula dengan hasil penelitian Lian
Arcynthia M. (2013) menyatakan bahwa variabel kompetensi (X1) yang
terdiri dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja
berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y), hal ini
dapat dibuktikan dari hasil perbandingan antara nilai ρvalue dari masing-
masing variabel kompetensi dengan kinerja karyawan, dimana diperloeh nilai
ρvalue masing-masing variabel < ɑ = 0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa
pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawa pada PT.
Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassarn. Dan dijelaskan bahwa variable
kompetensi yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah pengalaman kerja, hal ini disebabkan karena variabel pengalaman
kerja mempunyai nilai beta yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel
lainnya.
Menurut Aulia Afrianti Siregar (2011) berdasarkan uji F variabel
bebas (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) secara bersama-sama
6
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa
tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan yang tinggi, tetapi
variabel bebas yang paling dominan terhadap kinerja pegawai pada PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada divisi keuangan dan satuan
pengawasan internal adalah perilaku.
Variabel kompetensi lain yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan adalah menurut M. Hilmi Isnan Watoni (2011) Variabel
kompetensi skill, knowledge dan self concept secara bersama-sama
mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan divisi
redaksi PT. Malang Intermedia Pers. Variabel kompetensi skill mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien
regresi 0,392 dengan signifikansi 0,002. Adanya perbedaan hasil variabel
yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan dari penelitian tersebut akan
disajikan dalam tabel sebagai berikut.
Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut adalah menurut
M. Hadi Mulyono, Asiah Hamzah dan A. Zulkifli Abdullah (2013) dalam
penelitiannya yang berjudul Faktor yang Berpengaruhi Terhadap Kinerja
Perawat Di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon, menyatakan bahwa
tidak ada hubungan antara kompetensi (p = 0,599, r = 0.190) dengan kinerja,
motivasi (p = 0.615, r = 0.180) dan kepemimpinan (p = 0,946, r = -0,024) dan
kinerja perawat. Hasil analisis regresi menunjukkan tidak ada korelasi antara
7
kompetensi, kepuasan kerja, motivasi, pengawasan dan kepemimpinan
dengan kinerja perawat secara simultan (p = 0,007).
Hal itu dikuatkan pula oleh penelitian yang dilakukan Linawati dan
Suhaji yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Herculon Carpet
Semarang) menyatakan bahwa variabel kompetensi tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan uji regresi yang
menunjukkan bahwa nilai T test sebesar – 0,074 lebih besar dari T tabel
sebesar 1,9930.
Tabel 1.1
Penemuan Research Gap Penelitian
Judul Penelitian Penulis Hasil Penelitian
Pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja
Karyawan di PT. PP
London Sumatra Tbk,
Medan.
Wirda
Ayuningrum
(2010)
Kompetensi SDM
memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Analisi Pengaruh
Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan pada
PT. Bank Bukopin, Tbk,
Cabang Makassar.
Lian Arcynthia
M. (2013)
Kompetensi SDM
memiliki pengaruh
signifikan terhadap
peningkatan kinerja
karyawan dan variable
yang lebih dominan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah
8
pengalaman kerja.
Pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Pegawai
pada PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara
(Studi Kasus pada Divisi
Keuangan dan Satuan
Pengawas Internal).
Aulia Afrianti
Siregar (2011)
Kompetensi SDM
memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
dan memiliki hubungan
yang tinggi serta variabel
yang lebih dominan
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai adalah
perilaku.
Pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Redaksi
PT. Malang Intermedia
Pers.
M. Hilmi Isnan
Watoni (2011)
Variabel kompetensi
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan dan
variabel yang paling
dominan berpengaruh
adalah kompetensi skill.
Faktor yang Berpengaruh
Terhadap Kinerja Perawat
Di Rumah Sakit Tingkat
III 16.06.01 Ambon.
Hadi Mulyono,
Asiah Hamzah
dan A. Zulkifli
Abdullah (2013)
Tidak ada hubungan
antara kompetensi (p =
0,599, r = 0.190) dengan
kinerja, motivasi (p =
0.615, r = 0.180) dan
kepemimpina (p = 0,946,
r = -0,024) dan kinerja
perawat. Hasil analisis
regresi menunjukkan
tidak ada korelasi antara
kompetensi, kepuasan
kerja, motivasi,
9
pengawasan dan
kepemimpinan dengan
kinerja perawat secara
simultan (p = 0,007).
Pengaruh Motivasi,
Kompetensi,
Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT.
Herculon Carpet
Semarang)
Linawati dan
Suhaji (2010)
Variabel kompetensi
tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
dibuktikan dengan uji
regresi yang
menunjukkan bahwa
nilai t test sebesar – 0,074
lebih besar dari T tabel
sebesar 1,9930.
Sumber: Wirda (2010), Lian (2013), Aulia (2011), Hilmi (2011), Hadi, dkk (2013), lina dan suhaji (2010)
Dalam penelitian kali ini, penulis semakin tertarik dengan
pembahasan mengenai bagaimana Kompetensi Sumber Daya Manusia yang
terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap memberikan pengaruh
terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten
Boyolali. Selain itu, penulis juga ingin mengetahui variabel kompetensi yang
terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang paling dominan
berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo
Kabupaten Boyolali Tahun 2014.
10
Dari uraian permasalahan di atas, maka penulis melakukan penelitian
dengan mengambil judul “Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya
Manusia Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo
Kabupaten Boyolali Tahun 2014”.
B. Rumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar
penelitian ini memiliki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan
permasalahan yang akan diteliti.
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh variabel pengetahuan terhadap efektivitas kinerja
karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
2. Bagaimana pengaruh variabel keterampilan terhadap efektivitas kinerja
karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
3. Bagaimana pengaruh variabel sikap terhadap efektivitas kinerja
karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
4. Bagaimana pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap
secara bersama-sama mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan BMT
Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
5. Variabel apa yang paling berpengaruh terhadap Efektivitas Kinerja
Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
11
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dengan diadakannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel pengetahuan terhadap efektivitas
kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterampilan terhadap efektivitas
kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
3. Untuk mengetahui pengaruh variabel sikap terhadap efektivitas kinerja
karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
4. Untuk mengetahui pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan
sikap secara bersama-sama berpengaruh terhadap efektivitas kinerja
karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
5. Untuk mengetahui Variabel apa yang paling berpengaruh terhadap
Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten
Boyolali.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian tersebut yaitu:
1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk
dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses
perkuliahan dan dapat menambah wawasan pengetahuan dalam bidang
manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah kompetensi
sumber daya manusia dan efektivitas kinerja.
12
2. Bagi BMT, penelitian ini memberi kontribusi dan informasi agar pihak
manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya
agar dapat meningkatkan efektivitas kinerja karyawan.
3. Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat untuk
menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun penelitaan
lanjutan dan sekaligus sebagai bahan masukan informasi untuk
melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kompetensi sumber daya
manusia dengan efektivitas kinerja skaryawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini dimasudkan untuk memberikan gambaran
kepada pembaca mengenai keseluruhan isi penulisan dan menunjukkan
konsistensi dari penulisan dan pembahasannya. Sistematika penulisan laporan
penelitian adalah sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Pada bab pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka
Pada bab ini penulis akan menguraikan mengenai telaah pustaka
yang berisi ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori berisi
tentang pengertian Pengertian sumber daya manusia,
kompetensi, Kategori kompetensi, faktor-faktor yang
13
mempengaruhi kompetensi, Manfaat kompetensi, Pengertian
efektivitas kinerja, ukuran efektivitas kinerja, keranga pikir,
hipotesis.
Bab III Metode Penelitian
Pada bab ini berisi tentang jenis dan pendekatan penelitian,
Lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, jenis dan sumber data, skala pengukuran,
definisi operasional variabel, instrument penelitian, uji
instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV Hasil Penelitian dan Analisis Data
Pada bab ini berisi tentang deskripsi objek penelitian. Analisis
data meliputi: uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik dan uji
asumsi klasik. Hasil analis data meliputi: analisis pengaruh
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kompetensi terhadap
efektivitas kinerja karyawan.
Bab V Penutup
Pada bab ini berisi kesimpulan yang berupa hasil evaluasi dari
analisis dan pembahasan penelitian serta saran-saran.
14
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan telah diteliti pada berbagai
penelitian terdahulu. Wirda (2010) hasil penelitiannya menyebutkan bahwa
kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Metode yang dilakukan dalam penelitian tersebut adalah metode
kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel x dan variabel y.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data primer
terdiri dari metode angket dan observasi, dan data skunder terdiri dari studi
kepustakaan dan studi dokumenter.
Lian (2013) melakukan penelitian pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan dengan menggunakan model analisis deskriptif, analisis
regresi linear berganda, uji instrument penelitian, serta pengujian hipotesis
(uji serempak dan uji parsial). Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan menunjukkan bahwa dimensi kompetensi yang terdiri dari
pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan variabel yang
paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pengalaman kerja.
14
15
Penelitian Aulia (2011) Metode analisis data menggunakan metode
deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi linear
berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh kompetensi sumber daya
manusia yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan Perilaku terhadap
kinerja pegawai. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows.
Variabel bebas yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku
secara bersama-sama memiliki pengeruh yang positif dan signifikan terhadap
variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Melalui pengujian koefisien korelasi
(R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan
yang tinggi. Perilaku merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi
kinerja pegawai.
Hilmi (2011) Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian
eksplanasi dimana peneliti melakukan observasi dalam pengumpulan data.
Hasil yang diperoleh yaitu bahwa variabel kompetensi skill, knowledge dan
self concept secara bersama-sama mempunyai pengaruh sangat signifikan
terhadap kinerja karyawan dan variabel yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yaitu variabel kompetensi skill. Pihak perusahaan
dan karyawan sendiri hendaknya memberikan perhatian yang khusus terhadap
kompetensi skill, karena berdasarkan hasil penelitian ini, kompetensi skill
mempunyai pengaruh yang paling besar dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Melalui pelatihan-pelatihan berkala baik yang dialakukan
perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan akan sangat berarti bagi
16
peningkatan kompetensi skill karyawan. Manajemen PT. Malang Intermedia
Pers bisa memberikan perhatian terhadap karyawan dengan cara melakukan
promosi atau pernberian reward (kornpensasi) bagi karyawan yang
menunjukkan kinerja lebih baik daripada kinerja karyawan lainnya. Hal itu
akan dapat memacu karyawan yang mempunyai kinerja lebih rendah untuk
lebih meningkatkan kinerjanya.
Hadi, Asiah dan Zulkifli (2013) Analisis bivariat yang digunakan
adalah uji korelasi Gamma dengan menguji korelasi antar variabel ordinal
dalam bentuk silang 2 x 2. Data diolah dengan menggunakan bantuan
SPSS17 for windows. Dari penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa variabel
kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit
Tingkat III 16.06.01 Ambon.
Penelitian Linawati dan Suhaji (2010) metode analisis yang digunakan
adalan analisis regresi linier berganda yang sudah lulus uji asumsi klasik yang
terdiri dari uji multikolonierity, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas, dan uji
normalitas. Menyatakan bahwa hasil dari penelitiannya yaitu variabel
kompetensi tidak memiiki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Itu berarti bahwa variabel kompetensi tidak berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan.
17
B. Kerangka Teori
1. Sumber Daya Manusia
Menurut Kamaruddin (1994), Sumber daya manusia dapat
dianggap sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan, tetapi sumber
daya manusia itupun mempunyai kedudukan yang berbeda dalam
organisasi. Sumber daya manusia harus dianggap pula sebagai manusia
yang utuh. Lebih dari itu sumber daya manusia juga sama seperti semua
manusia adalah manusia sosial. Maka manajemen sumber daya manusia
modern menganggap pekerja (personalia) dapat dibagi menjadi tiga sudut
yang tidak bisa dipisahkan.
Pekerja sebagai alat perusahaan untuk mencapai tujuan.
Pekerja sebagai manusia yang utuh : jiwa-raga, lahir-batin.
Pekerja sebagai warga masyarakat.
Berdasarkan pandangan Edwin B. Flippo mengatakan bahwa
manajemen personalia (manajemen sumber daya manusia) adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan, dan
pemutusan sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan individual,
organisasi, dan masyarakat.
18
2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut Richard E. Boyatzis (1982:23); kompetensi adalah
karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan kinerja unggul
dan atau efektif di dalam pekerjaan (dalam sudarmanto, 2009: 46).
Sedangkan Lyle Spencer & Signe Spencer dalam sudarmanto,
(2009: 46); mengemukakan bahwa kompetensi merupakan
karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan
kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau
situasi.
Brian E. Becher, Mark Huslid & Dave Ulrich (2001: 156)
mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan keahlian,
kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi
secara langsung kinerja pekerjaan. (dalam sudarmanto, 2009: 47).
Kompetensi menurut Wibowo (2010: 324) adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu perkerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang
tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang
tersebut.
19
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk
menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja,
termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi
yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Dari berbagai sudut pandang tersebut dapat ditarik kesimpulan
bahwa kompetensi merupakan kemampuan dalam menlaksanakan
tugas atau pekerjaannya secara efektif yang dilandasi dengan
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang menjadi karakteristik
individu.
Memiliki sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya
merupakan keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya
manusia sesuai kompetensinya diyakini dapat menjamin keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena sebagian besar
perusahaan memakai kompetensi untuk memilih orang, mengelola
kinerja, pelatihan dan pengembangan karir serta pemberian
kompensasi.
Menurut wibowo (2010: 325-326) terdapat lima tipe
karakteristik kompetensi yaitu sebagai berikut:
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan
tertentu.
20
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten
terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman
mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat
efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri
orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif
termasuk berpikir analitis dan konseptual.
b. Komponen-Komponen Kompetensi
1. Menurut Boyatzis (1982) dalam sudarmanto (2009) komponen-
komponen kompetensi terdiri dari:
a) Motive (dorongan); merupakan pemikiran-pemikiran yang
berhubungan dengan pernyataan tujuan atau tema tertentu.
b) Traits (ciri, sifat, karakter pembawaan); merupakan
pemikiran-pemikiran dan aktivitas psikomotorik yang
berhubungan dengan kategori umum dan kejadian-kejadian.
21
c) Self image (citra diri); merupakan persepsi orang terhadap
diriya dan evaluasi terhadap citranya tersebut. Devinisi ini
termasuk di dalamnya konsep diri dan harga diri.
d) Social role (peran sosial); merupakan persepsi orang terhadap
perangkat norma sosial perilaku yang diterima dan dihargai
oleh kelompok sosial yang dimilikinya.
e) Skills (keterampilan); merupakan kemampuan yang
menunjukkan sistem atau aturan perilaku yang secara
fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuan kinerja.
Skill juga merupakan kapabilitas seseorang yang secara
fungsional dapat efektif atau tidak efektif dalam situasi
pekerjaan, dan hasil dari skill adalah sesuatu yang dapat
dilihat dan diukur.
2. Menurut Spencer (1993) dalam sudarmanto (2009), komponen-
komponen kompetensi mencakup beberapa hal berikut:
a) Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan.
b) Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-
respons kosisten terhadap berbagai situasi atau informsai.
c) Self concept adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang.
d) Knowladge adalah pengetahuan atau informasi seseorang
dalam bidang spesifik tertentu.
22
e) Skill adalah memampuan untuk malaksanakan tugas fisik
tertentu atau tugas mental tertentu.
Dari komponen-komponen tersebut di atas, keterampilan
dan pengetahuan sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah
dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia. Sedangkan citra diri, watak, motif sifatnya
tidak tampak (hidden) dan lebih sulit untuk dikembangkan
melalui program pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia.
c. Kategori Kompetensi
1. Michael Zwell dalam Wibowo (2010: 330-331) memberika lima
kategori kompetensi, yang terdiri dari:
a) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan
dengan Task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada
hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi inisiatif, efisiensi
produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan
berkelanjutan, dan keahlian teknis.
b) Relationship merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan
orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang
berhubungan dengan Relationship meliputi kerjasama,
23
orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan
organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik,
perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.
c) Personal attribute merupakan kompetensi intrinsic individu
dan menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa,
belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan
kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,
manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
d) Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik
berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan
mengembangkan orang. Kopetensi manajerial berupa:
memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang
lain.
e) Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi,
dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan
Leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir
strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan,
membangun komitmen organisasional, membangun focus dan
maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.
24
2. Spencer & Spencer dalam Wibowo (2010: 331-332) menyusun
sebagai cluster atau kelompok kompetensi dalam enam cluster
sebagai berikut:
a) Achievement and action, merupakan cluster yang terdiri dari
orientasi terhadap prestasi, perhatian terhadap order, kualitas
dan akurasi, inisiatif dan pencarian informasi.
b) Helping human service, merupakan cluster yang terdiri dari
pemahaman secara interpersonal dan orientasi terhadap
pelayanan pelanggan.
c) Impact dan influence, merupakan cluster yang terdiri dari
dampak dan pengaruh, kewaspadaan organisasi, dan
membangun hubungan baik.
d) Managerial, merupakan cluster yang terdiri dari
pengembangan orang lain, pengarahan, ketegasan dan
penggunaan, kekuasaan berdasar posisi, teamwork dan
kerjasama, team leadership.
e) Cognitive, merupakan cluster yang terdiri dari pemikiran
analitis, pemikiran konseptual, keahlian
teknis/professional/manajerial.
f) Personal effectiveness, merupakan cluster yang terdiri dari
pengendalian diri, percaya diri, fleksibiitas, komitmen
terhadap organisasi.
25
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat
dipengaruhi. Michael dalam wibowo (2010: 339-343)
mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang
lain akan sangat memengaruhi perilaku. Apabila mereka tidak
kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Setiap orang
harus berpikir positif baik terhadap dirinya maupun orang lain
dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat
dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menusia
juga bisa diperbaiki dengan interuksi, praktik dan umpan balik.
Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan
umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi
dan kompetensi individual.
26
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan komplek tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan seperti
trsebut.
4. Karakteristik kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang
diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi kepribadian
seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan
beriteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar.
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian menejer dan
pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam
penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,
kemampuan bkerja dalam tim, memberikan pengaruh dan
pembangunan hubungan.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetnsi yang dapat
berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian
27
individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap
motivasi seorang bawahan.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan
kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa
tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung
membatasi motifasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan
dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan penyelesaian
konflik. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenagkan akan
memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi.
7. Kemampuan itelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti
pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin
memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu
organisasi.
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam berbagai kegiatan, antara lain :
a) Rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa
dan diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan
tingkat keahliannya tentang kompetensi.
b) Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
28
c) Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi
dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotifasi
orang lain.
d) Filosofi organisasi misi, visi, dan nilai-nilai berhubungan
dengan semua kompetensi.
e) Kebiasaan memberikan inforasi kepada pekerja seberapa
banyak kompetensi yang diharakan.
f) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya
kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin
secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
e. Manfaat Kompetensi
Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan dalam lian (2013:
14) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan,
organisasi sebagai berikut :
1. Karyawan
a) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan
untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang
diakui, dan potensi pengembangan karir.
29
b) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan
pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional
berbasis standar yang ada.
c) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
d) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat
memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan
pertumbuhan.
e) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada
jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi
mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk
jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin
hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.
f) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik
berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g) Meningkatnya ketrampilan dan “marketability” sebagai
karyawan.
2. Organisasi
a) Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja
yang ada yang dibutuhkan.
b) Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara
menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan
dengan yang dimiliki pelamar.
30
c) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan
keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang
lebih khusus.
d) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari
segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi
penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal
berbasis kompetensi yang diketahui.
e) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya
diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan
diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
f) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil
pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi
kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
3. Efektivitas Kinerja Karyawan
a. Pengertian Efektivitas Kinerja Karyawan
Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi
dengan individu didalamnya memiliki kinerja yang baik. Organisasi
yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia
yang berkualitas. Banyak organisasi yang berhasil atau efektif
karena ditopang oleh kinerja sumber daya manusia. Sebaliknya,
tidak sedikit organisasi yang gagal karena faktor kinerja sumber
31
daya manusia. Dengan demikian, ada kesesuaian antara keberhasilan
organisasi atau kinerja organisasi dengan kinerja individu atau
kinerja sumber daya manusia.
Menurut Rumler dan Brache (1995) dalam sudarmanto
(2009: 8) mengemukakan bahwa kinerja individu atau pekerjaan
merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau
pekerjaan yang dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan
pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.
Sedangkan efektivitas kinerja karyawan adalah suatu keadaan
tercapainya tujuan yang diharapkan atau dikehendaki melalui
penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
Adapun pengertian efektivitas menurut para ahli diantaranya
sebagai berikut:
Menurut Etzioni dalam grace, (2010: 14) mendefinisikan
efektivitas kinerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang
merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saranan
tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa
pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara
anggota-anggotanya.
Agris dalam grace, (2010: 14) mengemukakan bahwa
efektivits kinerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal
pada pencapaian tujuan, kemampuan dan pemanfaatan tenaga
manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat
32
seberapa jauh organisasi melaksakan kegiatan atau fungsi-fungsi
sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan
menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.
Sedangkan menurut Kusdi dalam grace, (2010: 14)
efektivitas kinerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai
sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah
ditetapkan, dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu
mencerminkan konsistituen strategi, kepentingan subjektif penilai,
dan tahap pertumbuhan organisasi.
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan
kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu
kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut
agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli dalam
uraian diatas dapat disimpulkan bahwa efektivitas kinerja adalah
suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga
pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan.
Indikator dari efektivitas kinerja menurut Hasibuan dalam
grace, (2010: 14-16) yaitu:
1) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan
dibawah kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya
33
beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama
bekerja. Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas
kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, suatu
perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki
moral kerja yang tinggi.
2) Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh
karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian dan
keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan
didalam mengerjakan pekerjaan.
3) Pemanfaatan Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang
disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai
tepat pada waktu yang ditentukan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya
sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh
setiap perusahaan. Yang paling penting pada efektivitas kinerja
didukung oelh sumber daya manusia yang berkompetensi yang
memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap. Setiap karyawan
sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas
kinerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal.
Sehingga pemanfaatan sumber daya manusia akan lebih
berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.
34
b. Ukuran Kinerja yang Efektif
1) Ukuran mempunyai penggunaan spesifik bagi individu atau
kelompok individu nyata. Ukuran kinerja yang efektif akan
selalu membantu orang untuk memonitor, mengontrol,
mengelola, mendiagnosis, memperbaiki atau merancanakan
beberapa aspek pekerjaan menjadi lebih baik.
2) Ukuran kinerja ditangkap dan disampaikan kepada pengguna
yang dimaksudkan dalam waktu yang ditentukan sebelumnya.
Ketepatan waktu meruakan atribut penting terhadap kegunaan,
ukuran kinerja yang baik harus disampaikan pada waktu yang
tepat sehingga benar-benar dapat dipergunakan.
3) Ukuran kinerja dibagikan kepada orang yang tepat pada waktu
yang tepat, atau dengan mudah dapat diakses oleh orang yang
tepat. Oleh karena itu harus diidentifikasi siapa pengguna yang
memerukan informasi sehingga dapat dihindari untuk
kemungkinan jatuh pada orang yang tidak tepat.
4) Ukuran kinerja berarti dapat diserap dan dimengerti dengan
cepat dan mudah. Ukuran kinerja yang baik tidak memerlukan
studi pendalaman untuk memahami arti pentingnya. Ukuran
kinerja juga berisi beberapa tipe dasar perbandingan yang cepat
membiarkan pengguna membandingkan tingkat kinerja yang
diinginkan dengan tingkat kinerja sekarang.
35
5) Penyajian ukuran kinerja harus sesuai dengan pedoman standar.
Penggunaan warna harus memberi makna yang sama untuk
semuanya sehingga diperlukan pedoman yang ditentukan lebih
dahulu.
4. Kerangka Pikir
Untuk menunjang pengelolaan kegiatan pada BMT Tumang
Cepogo Kabupaten Boyolali maka sasaran yang akan dicapai adalah
meningkatkan efektivitas kinerja karyawan, oleh karena itu salah satu
factor yang mempengaruhi adalah kompetensi SDM.
Ada beberapa faktor kompetensi sumber daya manusia yang
mempengauhi efektivitas kinerja adalah pengetahuan, keterampilan dan
sikap.
Gambar 2.1. Kerangka Pikir
36
5. Hipotesis
H1 = Variabel Pengetahuan (X1) berpengaruh positif dan Signifikan
terhadap efektivitas kinerja (Y).
H2 = Variabel Keterampilan (X2) berpengaruh positif dan Signifikan
terhadap efektivitas kinerja (Y).
H3 = Variabel Sikap (X3) berpengaruh positif dan Signifikan terhadap
efektivitas kinerja (Y).
H4 = Variabel pengetahuan (X1), keterampilan (X2) dan sikap (X3)
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-
sama terhadap efektivitas kinerja (Y).
H5 = Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas
kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali
adalah pengetahuan (X1).
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kompetensi sumber daya
manusia terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo,
Kabupaten Boyolali. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan
kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai
dengan pendapat (Arikunto, 2006: 12) yang mengemukakan penelitian
kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan
angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta
penampilan hasilnya.
Dalam pendekatan penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahapan
yaitu diawali dengan pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner
kepada sejumlah responden yang menjadi sampel penelitian, menentukan
instrument penelitian, menentukan metode yang digunakan, serta menganlisis
data yang sudah dikumpulkan kemudian disajikan dalam bentuk skripsi.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian pada BMT
Tumang Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali yang beralamat di Jl.
37
38
Boyolali – Magelang Km. 10, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali
Jawa Tengah, Indonesia.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada semester VIII tahun pelajaran
2014/2015 dalam waktu tiga bulan yaitu dari bulan juni hingga bulan
agustus 2014.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Menurut Arikunto (2006: 130) populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian. Sedangkan menurut Anton Bawono (2006: 28)
populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk
dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali
tahun 2014 yang berjumlah 100 karyawan dari kantor pusat maupun
seluruh kantor cabang.
2. Sampel Penelitian
Menurut Bawono (2006: 28-29) Sampel adalah objek atau subjek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini
dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam
menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan,
nantinya merupakan kesimpulan dari populasi.
39
Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel menurut, dapat
menggunakan rumus sebagai berikut:
s = P
(P.e2) + 1
Keterangan: s : jumlah sampel yang dicari
P : jumlah populasi
e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini
Dalam penelitian ini, seluruh karyawan yang ada di BMT Tumang
Cepogo Kabupaten Boyolali yang berjumlah 100 orang. Maka yang
menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang, dengan
menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini sebesar 8%.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto, (2006: 175) teknik pengumpulan data adalah cara
yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan.Dalam
penggunaan tenik pengumpulan data, peneliti memerlukan instrumen yaitu
alat bantu agar pengerjaan pengumpulan data menjadi lebih mudah. Menurut
Bawono (2006: 29-30) Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitiainn ini adalah:
1. Penelitian lapangan
Penelitian lapangan terdiri dari:
a. Metode kuesioner atau angket
40
Metode kuesioner atau angket adalah daftar petanyaan yang
diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai
dengan permintaan pengguna.
b. Metode interviu
Metode interviu adalah metode atau cara mengumpulkan data
serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada
seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang
dalam menyelesaikan suatu permasalahan.
Sebelum pertanyaan diajukan perlu dipersiapkan terlebih dahulu
pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan atau diarahkan kepada
informasi-informasi untuk topik yang ditentukan dan akan dibahas
secara jelas dan terinci.
c. Metode observasi
Observasi adalah metode pengumpulan data dengan cara
melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi
peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT Tumang
Cepogo Kabupaten Boyolali dalam bentuk angka-angka yang masih
41
perlu dianalisis seperti: jumah karyawan serta data lainnya yang
menunjang dalam penelitian ini.
b. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT Tumang Cepogo
Kabupaten Boyolali dalam bentuk informasi baik berupa lisan
maupun tulisan, yang merupakan data pendukung dalam penelitian
ini.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat / dikumpulkan oleh
peneliti dengan cara langsung dari sumbernya. Data primer biasanya
disebut dengan data asli / data baru yang mempunyai sifat up to date.
b. Data skunder
Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
atau peneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder
dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statisitik maupun
dari internet (Bawono, 2006 :30).
F. Skala Pengukuran
Skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau symbol lain
kepada sejumlah ciri dari suatu objek. Sedangkan pengukuran adalah proses,
cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistimatik dalam menilai dan
membedakan sesuatu obyek yang diukur atau pemberian angka terhadap
42
objek atau fenomena menurut aturan tertentu. Pengukuran tersebut diatur
menurut kaidah-kaidah tertentu. Jadi skala pengukuran adalah seperangkat
aturan yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu
variabel.
Dalam penelitian ini, variable yang digunakan adalah Pengetahuan,
Keterampilan dan Sikap sebagai variable bebas (Independent Variabel),
sedangkan Efektivitas Kinerja sebagai variable terikat (dependent variabel).
Variable-variabel terrsebut, diukur menggunakan skala pengukuran
Continuous Rating Scale, yang terdiri dari angka 0 sampai 10, seperti table di
bawah ini :
Tabel 3.1.
Pembobotan Nilai untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner
Sangat tidak setuju sangat setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
G. Definisi Operasional Variabel
Brian E. Becher, Mark Huslid & Dave Ulrich dalam Sudarmanto
(2009: 47), mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan keahlian,
kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara
langsung kinerja pekerjaan.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
43
konstribusi pada ekonomi. Armstrong dan Baron dalam wibowo (2007: 7).
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut.
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain defenisi
operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengukur suatu variabel.
1. Variabel bebas (X) Kompetensi Sumber Daya Manusia, dengan indikator:
a. Pengetahuan (X1) yang berkaitan dengan efektivitas kinerja karyawan
yang meliputi:
1) Memahami dengan baik teori yang berkaitan dengan pekerjaan.
2) Mamahami semua aturan dengan baik yang berkaitan dengan
pekerjaan.
3) Memahami rencana kerja dengan baik akan membantu dalam
mencapai tujuan perusahaan
4) Dapat berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.
5) Mengetahui cara menggunakan peralatan dan teknologi dengan
tepat dan benar.
b. Keterampilan individu (X2) meliputi:
1) Mampuan berkomunikasi dengan baik dan jelas kepada seluruh
karyawan.
2) Cakap dalam memanfaatkan kesempatan untuk mencapai tujuan
perushaan.
44
3) Dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan dengan keterampilan
yang dimiliki.
4) Mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam bekerja.
5) Mampu bekerja sama dengan rekan kerja dengan baik
c. Sikap kerja (X3) meliputi:
1) Loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
2) Memiliki semangat kerja yang tinggi.
3) Mampu mengelola dan mengkoordinasi bawahan untuk mencapai
tujuan perusahaan.
4) Mematuhi peraturan dalam melaksanakan pekerjaan.
5) Bersikap baik kepada rekan kerja.
d. Variabel bebas (Y) Efektivitas Kinerja Karyawan, meliputi:
a. Banyaknya pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan
kemampuan.
b. Tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja.
c. Selalu cermat dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Hasil kerja rapi dan tidak pernah ditolak oleh rekan kerja.
e. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
f. Tidak pernah terlambat masuk kerja dan selalu pulang tepat waktu.
45
H. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data
berupa angket kuisioner dengan penilai Continuous Rating Scale. Kuisioner
tersebut terdiri dari lima bagian, yaitu :
1. Bagian pertama berisi tentang data responden yang meliputi : jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan pelatihan kerja yang
pernah diikuti.
2. Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisi tentang pertanyaan-
pertanyaan dengan kerangka sebagai berikut :
a. Kompetensi Sumber Daya Manusia
Indikator yang digunakan dalam penelitian variabel
pengetahuan, keterampilan dan sikap adalah:
Gambar 3.1. Indikator pengetahuan
46
Gambar 3. 2. Indikator keterampilan
Gambar 3.3. Indikator sikap
47
b. Efektivitas kinerja karyawan
Indikator yang digunakan dalam penelitian variabel efektivitas
kinerja karyawan adalah:
Gambar 3.4. Indikator efektivitas kinerja karyawan
I. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan (Bawono,2006) adalah analisis data
kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:
1. Hasil Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengungkap sahih atau tidaknya
suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid/sahih
jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
b. Uji Reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data
yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita
48
bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini
adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika
nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6.
2. Uji Statistik
a. Uji ttest
Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat
signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen
secara individu atau sendiri-sendiri.
b. Uji Ftest
Uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh semua
variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen.
c. Uji R2 (koefisien determinasi)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen
(X1,2,3). Apabia angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1
berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai
model penduga terhadap variabel dependen (Y).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis
regresi. Melalui uji asumsi klaik ini, diharapkan menghasilkan model
49
regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased
Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal
sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari Multicolinearity,
Heterocendasticity, Normality, dan Linearity.
J. Alat Analisis
Alat analisa yang digunkan dalam penelitian ini adalah menggunkan
program olah data SPSS (statistical product and service solution), data yang
didapat merupakan data kuantitatif dimana data dapat dinyatakan dalam
bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah data
SPSS 16. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi
untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil
keputusan.
50
BAB IV
ANALISIS PENELITIAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali
Nama Lembaga : KJKS BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali
Alamat : Jl. Boyolali – Magelang Km. 10, Kecamatan
Cepogo, Kabupaten Boyolali Jawa Tengah,
Indonesia
Telepon/Fax : (0276) 323454 / 323336
Website : www.bmttumang.com
Logo :
Alamat Kantor Cabang :
1) Jl. Melati Tumang, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323335
2) Jl. Boyolali-Magelang Km. 10, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323454
3) Jl. Pandanaran No. 299 Boyolali Telp. (076) 323034
4) Jl. Raya Ampel (Depan Pasar Ampel) Ampel, Boyolali Telp. (0276)
330626
5) Jl. Raya Kacangan (Barat Pasar Kacangan) Andong, Boyolali Telp.
(0271) 7893025
50
51
6) Jl. Ahmad Yani No. 83 (Depan Pasar Kartasura) Kartasura, Sukoharjo
Telp. (0271) 784385
7) Jl. Letjen. Sukowati No. 9 Salatiga Telp. (0298) 312729
8) Jl. Raya Solo-Jogja Km. 21 (Selatan Pasar Delanggu) Delanggu
Klaten.
Kelengkapan Organisasi :
1) Aturan tertulis Organisasi : Anggaran Dasar
2) Nomor Badan Hukum : 242/BH/KDK.11.25/IV/1999
3) Nomor Pokok Wajib Pajak : 02.014.0381.4-526.000
4) Jangkauan pelayanan : Kab. Boyolali dan sekitarnya
5) Waktu operasi (Jam Buka Kas) : Hari Senin – Jum’at, pukul 08.00 –
16.00 WIB (Untuk Sabtu – Minggu Libur)
2. Sejarah dan Perkembangan BMT Tumang
BMT Tumang merupakan salah satu BMT terbesar yang berada
di Kabupaten Boyolali. Secara hukum BMT Tumang Cepogo Kab.
Boyolali mulai berdiri pada tanggal 10 April 1999 yang dibuktikan
dengan Akta Pendirian bernomor 242/BH/KDK.11.25/IV/1999 yang
diberikan oleh Departemen Koperasi, namun pada dasarnya gagasan
pendirian koperasi berbasis Islam ini diawali dari perbincangan ringan di
rumah Bapak Suryanto, SH di Jakarta pada bulan Februari 1997. Dimulai
sejak itulah berbagai usaha atas pendirian BMT Tumang ini berlanjut,
termasuk perekrutan pengelola yang bertugas menjalankan sistem
pembiayaan maupun simpanan pada BMT Tumang tersebut.
52
Kehadiran BMT Tumang tidaklah dimulai dengan modal yang
besar, namun dengan modal awal hanya Rp. 7.050.000,-. Koperasi yang
berbasis syariah ini mulai menjalankan layanannya pada masyarakat
pertama kali di desa Tumang, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali.
Dari situlah dengan manajemen yang serba terbatas, pengurus dan
pengelola harus berpikir agar pemberdayaan umat setempat dapat
tumbuh dan lebih mandiri.
Inisiatif untuk mendirikan BMT Tumang bukan hanya sekedar
meramaikan aktifitas perkoperasian waktu itu, namun didasari atas
keprihatinan pendiriannya atas sistem perekonomian dan tatanan
kehidupan yang tidak menampakkan keadilan dan kemakmuran untuk
masyarakat, sehingga lahirlah koperasi berbasis syariat Islam ini.
Keprihatinan tersebut dapat terlihat pada sulitnya pengurus mikro kala itu
untuk mendapat akses pembiayaan dari perbankan karena berbagai alasan
penilaian yang tidak rasional.
Selain itu, persoalan riba yang dilakukan oleh rentenir juga
menjadi perhatian serius para pengurus dan pengelola BMT. Didasari
atas latar belakang tersebutlah, hingga akhirnya BMT Tumang Boyolali
mengusung visi, misi dan tujuan dari pendirian BMT.
Dengan berkat rahmat Allah Swt BMT Tumang mampu
menunjukkan keberhasilannya. Sebagaimana dipublikasikan dalam situs
resminya, bahwa pada akhir September 2008 BMT ini telah memberikan
53
pembiayaan kepada masyarakat setempat kurang lebih 9 milyar rupiah.
Sungguh pencapaian yang luar biasa dengan hanya diawali dari modal
usaha sebesar Rp. 7.050.000, dan dengan slogan “Membangun
Kemandirian Menuju Kesejahteraan” pengurus dalam pengelola berharap
pelayanan terhadap umat dapat terus ditingkatkan kuantitasnya dan
kualitasnya.
3. Visi Misi danTujuan BMT Tumang
a. Visi :
Menjadi lembaga yang mandiri dalam rangka menghantarkan
masyarakat menuju kesejahteraan yang diridloi Allah SWT atau
disingkat dengan slogannya “membangun kemandirian menuju
kesejahteraan”.
b. Misi :
1) Membentuk lembaga yang profesional, amanah, dan adil
2) Membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat luas, khususnya
dalam pemberdayaan ekonomi umat
3) Berperan aktif dan berupaya meningkatkan kesejahteraan
4) Menciptakan kondisi masyarakat yang religius, adil dan makmur.
c. Tujuan :
Membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat, khususnya
dalam pemberdayaan ekonomi umat. Dengan pembinaan sistem
perekonomian yang baik dan menggunakan sistem syari’ah
diharapkan tidak hanya meningkatkan kesejahteraannya namun juga
54
dapat menciptakan masyarakat yang religius adil dan makmur.
Dimana kelompok masyarakat yang mempunyai status ekonomi yang
kuat diarahkan supaya ikut memikirkan anggota masyarakat yang lain,
yang lemah.
4. Struktur Organisasi BMT Tumang Cepogo
Organisasi merupakan wadah atau wahana yang menjalin
terciptanya aktifitas orang yang telah berseakat dalam kerjasama guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menghindari tumpang
tindih dalam pembagian tugas yang hanya menimbulkan tidaka adanya
kesatuan perintah, terutama dalam pendelegasian wewenang maka
diperlukan adanya struktur organisasi yang baik dan jelas.
Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan pola
tetap dari hubungan diantara bidang-bidang kerja yang ada di dalam
organisasi. Struktur organisasi ini harus disesuaikan dengan keadaan,
kemampuan, dan perkembangan dari organisasi tersebut. Dengan adanya
struktur organisasi dapat diketahui sampai dimana wewenang dan
tanggung jawab yang dimiliki seseorang daam menjalankan tugasnya.
55
Gambar 4.1. Struktur Organisasi BMT Tumang
RAPAT ANGGOTA TAHUNAN
PENGAWAS MANAJEMEN
PENGAWAS SYARIAH
MANAJER UTAMA
INTERIAL AUDITOR
PENGURUS
MANAJER OPERASIONAL
MANAJER CABANG
KEPALA BIDANG
PERSONALIA
STAF ADM. & KEUANGAN
STAF TEGNOLOGI INFORMASI
STAF UMUM
MANAJER MARKETING
MARKETING
COSTOMER SERVICE
KASIR
KEPALA DIVISI MAAL
STAF MAAL
56
5. Job Description
Tugas dan tanggug jawab masing-masing bagian adalah sebagai berikut :
a. Rapat anggota
Merupakan lembaga tertinggi pada Koperasi dan akan megadakan
rapat setahun satu kali.
Tugasnya antara lain :
1) Mengevaluasi kinerja Koperasi secara keseluruhan selama 1 (satu)
tahun
2) Memberikan catatan hasil kinerja selama 1 (satu) tahun kepada
pemangku kepentingan
Wewenangnya antara lain :
1) Mengesahkan Rencana Kerja dan Rencana anggaran dan
Pendapatan Koperasi untuk tahun buku berikutnya dan peninjauan
Anggaran belanja untuk tahun buku yang berjalan.
2) Penetapan pembaian Sisa Hasil Usaha (SHU)
3) Pemilihan dan pengangkatan anggota pengurus (jika masa
jabatannya telah selesai).
b. Pengurus
Tugasnya antara lain :
1) Menyelenggarakan RAT
2) Menyusun / merumuskan kebijakan umum untuk mendapat
persetujuan Rapat Anggota.
3) Menyelenggarakan Rapat Pengurus untuk :
57
a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT Tumang
b) Menentukan da membuat kebijakan strategi BMT Tumang
4) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan
BMT Tumang.
Wewenang antara lain :
1) Bersama pengurus yang lain mengangkat, member sanksi dan
memberhentikan pengelola BMT Tumang
2) Menyetujui / menolak mengenai :
a) Pembiayaan yang nilainya diatas wewenang Manajer Utama
b) Kebijakan baru BMT Tumang dengan pertibangan dari
sekretaris dan bendahara
c) Kerjasama dengan pihak lain (investor dari luar) yang diusulkan
Manajer
3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan Manajer Utama.
c. Pengawas Manajemen
Tugasnya antara lain :
1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu
kali dalam satu tahun
2) Memberikan pengarahan terhadap pengangkatan Pengelola,
penyusunan anggaran da rencana kerja
3) Memberikan pengarahan terhadap permohonan pembiayaan yang
tidak dapat diputuskan oleh Pengurus.
58
Wewenang : Mengawasi dan memeriksa laporan keuangan dan aspek
manajemen ainnya.
d. Pengawas Syariah
Tugasnya antara lain :
1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu
kali dalam satu tahun
2) Memberikan masukan dan pengarahan terhadap pengangkatan
Pengelola, penyusunan anggaran dan rencana kerja.
3) Memonitor kegiatan BMT dan memberikan arahan yang
berkaitan dengan aspek syariah
Wewenangnya : Memotivasi dan memeriksa kegiaan BMT agar sesuai
dengan kaidah syari’ah Islam.
e. Manajer Utama
Tugasnya antara lain :
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Pengurus, dan untuk hal-hal prinsipil disetujui oleh Pengawas atau
Rapat Anggota.
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT dan
rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
Pengurus yang selanjutnya akan dibawa pada Rapat Anggota.
3) Menyusun dan memninta persetujuan Pengurus tentang
pembukaan Rekening Bank dan penandatanganan Rekening
simpanan BMT pada Bank secara bersama-sama.
59
4) Membuat laporan secara periodi kepada Pegurus
5) Menyampaikan laporan keuangan dan laoran tingkat kesehatan
BMT secara periodik kepada Pengawas Manajemen.
Wewenangnya antara lain :
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp. 150.000.000,-,
dan lebih dari jumlah tersebut harus dengan persetujuan Rapat
Pengurus.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
Pengelola.
f. Internal Auditor
Tugasnya antara lain :
1) Pengumpulan data atau informasi mengenai pencatatan,
klarifikasi, penyusunan laporan keuangan yang terdiri dari Neraca,
Daftar Laba/Rugi, Arus Kas, Perubahan Modal, Car, serta laporan
lain yang diperlukan
2) Memastikan bahwa semua kebijakan, rencana dan prosedur
koperasi telah benar-benar ditaati
3) Memastikan bahwa semua harta milik koperasi telah
dipertanggung jawabkan dan dijaga dari semua kerugian.
4) Menerima pemberitahuan tentang adanya proses nota debet/nota
kredit.
60
Wewenangnya antara lain :
1) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol
mekanisme operasional.
2) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada
manajemen koperasi.
g. Manajer Operasional
Tugasnya antara lain:
1) Terselenggaranya pelayanan yang memuaskan (service
excellence) kepada mitra / anggota BMT Tumang.
2) Terevealuasi dan terselesaikannya seluruh permasalahan yang ada
dalam operasional BMT Tumang.
3) Terbitnya laporan keuangan, laporan perkembangan pembiayaan
dan laporan mengenai penghimpunan dana secara lengkap, akurat
dan sah baik harian, bulanan maupun sesuai dengan periode yang
dibutuhkan.
Wewenangnya antara lain:
1) Mengeluarkan biaya operasional rutin dalam batas wewenang
2) Menyetujui pengeluaran kas untuk penarikan tabungan dalam
batas wewenang
3) Melakukan kontrol terhadap kehadiran pengelola
4) Memeriksa seluruh laporan dalam bidang operasional
h. Manajer Marketing
Tugasnya antara lain :
61
1) Pencapaian target marketing baik funding maupun lending.
2) Penyelenggaraan rapat marketing dan penyelesaian permasalahan
ditingkat marketing.
3) Penilaian dan evaluasi kinerja bagian marketing.
Wewenangnya antara lain :
1) Memberikan usulan untuk pengembangan pasar.
2) Menentukan target funding dan lending bersama dengan Manajer
Utama.
i. Manajer Cabang
Tugasnya antara lain :
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Manajer Utama.
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT cabang
dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
Manajer Utama.
3) Menyusun dan meminta persetujuan Manajer Utama tentang
peraturan wewenang ‘Komite Pembiayaan’.
4) Mengajukan usul kepada Manajer Utama tentang jenis atau
produk baru untuk disetujui penggunaannya.
5) Membuat laporan secara periodik kepada Manager Utama
62
Wewenangnya antara lain :
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp 25.000.000,-,
dan lebih dari jumlah tersebut harus mendapatkan persetujuan
Manajer Utama.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
Pengelola BMT cabang.
j. Marketing (Pemasar)
Tugasnya antara lain :
1) Menjalankan tugas lapangan yaitu menawarkan produk BMT.
2) Mengatur rute kunjungan harian.
3) Melaporkan kendala-kendala yang dihadapi dilapangan kepada
Manajer cabang.
4) Menyimpan dokumen terkait sesuai dengan standar baku.
Wewenangnya antara lain :
1) Mengusulkan strategi pemasaran untuk jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang.
2) Melakukan negosiasi bagi hasil kepada anggota sesuai dengan
kebijaksanaan pemasaran.
k. Kasir/Teller
Tugasnya antara lain :
1) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan maupun
penyetoran (simpanan atau angsuran).
63
2) Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari.
3) Mengatur dan menyiapkan pengeluaran uang tunai yang telah
disetujui oleh Manajer Cabang.
Wewenangnya antara lain :
1) Mengatur pola administrasi yang efektif.
2) Mengajukan pengeluaran kas kepada Manajer Cabang.
l. Kepala Divisi Maal
Tugasnya antara lain :
1) Menyiapkan konsep pengelolaan baitul maal secara tepat yang
disesuaikan dengan kondisi ummat yang ada disetiap lingkungan
dengan tetap mengacu pada kaidah baku syariah Islam, dan
menjadikan sebagai bagian dari dakwah.
2) Menyiapkan seluruh dokumen yang diperlukan agar setiap
transasksi tercatat dengan baik, rapi dan dapat dipertanggung
jawabkan.
3) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal, serta membuat
laporan secara teratur kepada Manajer Utama atau donatur bila
diperlukan.
Wewenangnya antara lain :
1) Menghubungi anggota masyarakat untuk dakwah.
2) Menetapkan pendistribusian Maal kepada yang berhak.
m. Kepala Bidang Personalia
Tugasnya antara lain :
64
1) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan eksternal
BMT atau Koperasi
2) Melakukan pengadministrasian dan pemeliharaan data karyawan,
serta hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan, pendidikan,
pelatihan, karir dan hubungan antar karyawan
Wewenangnya antara lain:
1) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal umum
2) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan inventaris
kantor
n. Staff Adm dan Keuangan
Tugasnya antara lain :
1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal
kebutuhan rumah tangga.
2) Mengatur dalam pengeluaran kebutuhan di setiap cabang meliputi
buku simpanan, slip setoran, slip angsuran, akad, warkat, dll.
Wewenangnya antara lain :
1) Mengatur pola administrasi.
2) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan Administrasi.
o. Staf Teknologi Informasi (TI)
Tugasnya antara lain :
1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal
kebutuhan TI.
65
2) Menyelesaikan masalah yang timbul terkait dengan sarana dan
prasarana TI baik di pusat maupun di cabang.
Wewenangnya antara lain :
1) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan TI
2) Mengusulkan pembenahan dan desain sistem TI apabila sudah
tidak sesuai dengan kebutuhan.
p. Staf Maal
Tugasnya antara lain:
1) Mengupayakan penggalian dana dari masyarakat (aghnia’) dalam
hal zakat , infaq dan shodaqoh
2) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal
3) Mengupayakan pengembangan sumber dana Maal
Wewenangnya antara lain :
1) Mengatur pola pendistribusian dana Maal
2) Mengajukan anggara kepada Manajer Utama untuk kebutuhan
dana Maal
q. Customer Service (CS)
Tugasnya antara lain:
1) Memberikan pelayanan paripurna kepada Anggota sesuai dengan
tugas dan kewenangannya.
2) Memberikan informasi kepada anggota baik penarikan maupun
penyetoran (simpanan atau angsuran).
Wewenangnya antara lain :
66
1) Mengatur pola administrasi CS yang efektif.
2) Mengusulkan pola pelayanan yang efektif dan efisien kepada
Manajer Cabang.
6. Gambaran Umum Responden
Gambaran umum pada penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, masa kerja dan pelatihan kerja yang pernah diikuti.
Berikut ini adalah hasil dari gambaran umum responden:
Tabel 4.1.
Deskripsi Responden menurut jenis kelamin
Jenis kelamin responden Jumlah
Laki-laki 36
Perempuan 24
Total 60
Sumber: Data yang Diolah, 2014
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa yang dominan adalah laki-laki sebesar 36 orang
sedangkan perempuan sebesar 24 orang. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di BMT Tumang Cepogo
Kabupaten Boyolali berjenis kelamin laki-laki.
67
Tabel 4.2
Deskripsi Responden Menurut Usia
Usia Jumlah
Dibawah 20 Tahun -
20 – 23 Tahun 8
24 – 26 Tahun 21
Lebih dari 27 Tahun 31
Total 60
Sumber: Data yang diolah, 2014
Berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa usia responden
yang terbesar dalam penelitian ini adalah lebih dari 27 tahun yakni
sebesar 31 orang, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan
di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali berusia antara 24-26
Tahun dan lebih dari 27 tahun.
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Pendidikn Terakhir Jumlah
SMA 15
Akademi/Diploma 12
S1 31
S2 2
Total 60
Sumber : Data yang Diolah, 2014
68
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
menunjujjan bahwa responden terbesar dalam penelitian ini adalah
berpendidikan terakhir Sarjan (S1) yakni sebesar 31 orang. Dengan
demikian maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di
BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali adalah mempunyai tingkat
pendidikan Sarjana.
Tabel 4.4
Deskripsi responden menurut masa kerja
Masa kerja Jumlah
Kurang dari 1 tahun 11
1 – 5 Tahun 32
5 – 10 tahun 13
Lebih dari 10 tahun 4
Total 60
Sumber: Data yang Diolah, 2014
Deskripsi responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa masa kerja yang terbesar adalah masa kerja 1 – 5
tahun yakni sebesar 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-
rata karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali mempunyai
masa kerja 1 – 5 tahun.
Berdasarkan data yang didapat, deskripsi responden berdasarkan
pelatihan kerja yang pernah diikuti rata- rata karyawan di BMT Tumang
Cepogo Kabupaten Boyolali pernah mengikuti pelatihan seperti GIPS,
69
spiritual outbond, pelatihan marketing, manajerial keuangan, analisis
kredit, manajer, penanganan kredit bermasalah, akuntansi, manajerial
skill dan service exelent.
B. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrument
a. Hasil Uji Reliabilitas
Menurut (Bawono, 2006: 63). Uji reliabilitas adalah menguji
data yang kita peroleh sebagai missal hasil dari jawaban kuesioner
yang dibagikan. Jika kuesioner tersebut handal atau reliable, andai
kata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.
Menurut Sutrisno Hadi (1991). Analisis ini dipakai untuk
mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil
relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek
yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan
alat ukur (kuesioner).
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas Data
Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan
X1 0,879 Reliabel
X2 0,940 Reliabel
X3 0,965 Reliabel
Y 0,916 Reliabel
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
70
Berdasarkan data di atas, nilai keseluruhan dari Cronbach’s
Alpha > 0,6 dengan begitu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
yang digunakan penelitian menurut kriteria Nunaly dalam Bawono
(2006: 68) dinyatakan reliabel.
b. Hasil Uji Validitas
Menurut Sutrisno Hadi (1991), Analisis ini dipakai untk
mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurannya
atau teah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas Data
Variabel Pearson Corelation Significant (2-Tailed) Kesimpulan
X1 0,515* - 0,890** .000 Valid
X2 0,712** - 0,924** .000 Valid
X3 0,763** - 0,906** .000 Valid
Y 0,526* - 0,795** .000 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa semua pertanyaan
yang digunakan dalam kuesioner dinyatakan valid, karena item
pertanyaan dalam variabel X2 dan X3 berbintang dua yang
menunjukkan signifikansi pada level 1% dan dua item pertanyaan
pada variabel X1 dan Y berbintang satu yang menunjukkan
signifikansi pada level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang
71
dihapus dan semua item yang digunakan pada keseluruhan model
pengujian.
2. Uji Statistik
Uji Statistik digunakan untuk melihat tingkat ketetapan atau
keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data
yang dianalisa. Nilai ketetapan atau keaktualan dapat diukur dari
goodness of fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai t hitung, F
hitung dan nilai koefisien diterminasinya. Berkaitan apakah uji statistik
dikatakan lolos atau tidak, tergantung dari tingkat signifikansi dari hasi
perhitungannya, jika hasil berada di daerah kritis atau yang menolak Ho
maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji
selanjutnya dan berlaku sebaiknya jika berada didaerah yang menerima
Ho.
a. Uji ttest
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variable
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-dendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,
dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan
tingkat kepercayaan tertentu.
72
Tabel 4.7.
Perbandingan Antara t test dan T tabel
Variabel Nilai ttest Nilai T tabel Nilai Sig. Ket.
X1 2,077
1,2969
0,042 Signifikan
X2 3,049 0,003 Signifikan
X3 4,464 0,000 Signifikan
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Berdasarkan pada tabel di atas nilai signifikansi dari variabel
X1 sebesar 0,042 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 2,077
lebih besar dari t tabel sebesar 1,2969, itu berarti ada pengaruh positif
dan signifikan antara variabel X1 (pengetahuan) terhadap Y
(efektivitas kinerja).
Nilai signifikansi dari variabel X2 sebesar 0,003 lebih kecil
dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 3,049 lebih besar dari t tabel
sebesar 1,2969, itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara
variabel X2 (keterampilan) terhadap Y (efektivitas kinerja).
Nilai signifikansi dari variabel X3 sebesar 0,00 lebih kecil dari
α (0.05) dan nilai t test sebesar 4,464 lebih besar dari t tabel sebesar
1,2969, itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel
X3 (sikap) terhadap Y (efektivitas kinerja).
Berdasarkan keterangan di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa H1 diterima, dengan kata lain variabel independen yang terdiri
dari X1 (pengetahuan), X2 (keterampilan) dan X3 (sikap) secara
73
sendiri-sendiri berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
dependen (efektivitas kinerja).
Tabel 4.8.
t test
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -13.661 7.607 -1.796 .078
X1 .287 .138 .178 2.077 .042
X2 .497 .163 .325 3.049 .003
X3 .662 .148 .475 4.464 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2014
Dari tabel di atas pada bagian Unstandardized Coefficients
dapat dibuat fungsi persamaan :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 X3
Y = -13,661 + 0,287X1 + 0,497X2 + 0,662X3
Artinya :
Nilai constant (β0) : -13,661, diartikan bahwa ketika variabel
X1, X2 dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan
mengalami penurunan sebesar 13,661, dengan asumsi cateris paribus.
Nilai X1 sebesar 0,287, diartikan bahwa jika X1 mengalami
peningkatan 1 satuan sedangkan X2 dan X3 konstan atau tidak ada
74
atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,287,
dengan asumsi cateris paribus.
Nilai X2 sebesar 0,497, diartikan bahwa jika X2 mengalami
peningkatan 1 satuan sedangkan X1 dan X3 konstan atau tidak ada
atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,497,
dengan asumsi cateris paribus.
Nilai X3 sebesar 0,662, diartikan bahwa jika X3 mengalami
peningkatan 1 satuan sedangkan X dan X2 konstan atau tidak ada atau
sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,662,
dengan asumsi cateris paribus.
Dari tabel 4.8. juga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel
yang paling dominan berpengaruh terhadap efektifitas kinerja adalah
sikap (X3) karena nilai beta dari ketiga variabel independen tersebut
memiliki nilai yang paling tinggi sebesar 0,475, sehingga H3 ditolak.
b. Uji Ftest
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen (X1, X2 dan X3) secara bersama-sama
dapat mempengaruhi variabel dependen (Y).
75
Tabel 4.9.
F test
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1397.284 3 465.761 28.610 .000a
Residual 911.649 56 16.279
Total 2308.933 59
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y Sumber: Data yang Diolah (2014)
Dengan melihat tabel di atas, nilai F hitung = 28,610. F tabel
dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang = 3
dan df penyebut = 56 sedangakan α : 5%, maka nilai F tabel = 2,769.
Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel,
sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara
bersama-sama mempengaruhi variabel dependen. Dan dengan kata
lain hipotesis variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara
bersama-sama mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan dan
dinyatakan bahwa hipotesis 2 (H2) diterima.
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92-93) Analisis
koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa
besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang
digunakan (X1, X2, X3) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian
ini dilakukan dengan melihat R² pada hasil analisis persamaan regresi
76
yang diperoleh. Apabila angka koefisien diterima (R²) semakin
mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin
tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y).
Tabel 4.10.
Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of
the Estimate
1 .778a .605 .584 4.03478
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 Sumber: Data yang Diolah (2014)
Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar
: 0,778. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara
variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien
determinasi (R2) = 0,605 yang menjelaskan bahwa variabel
independen berkontribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar
60,5 %, sisanya 39,5 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi
yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased
Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal
sebagai penaksir (Bawono, 2006:115). Uji asumsi klasik yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah uji multikolinieritas, uji
heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji linearitas.
77
a. Hasil uji multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya
korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya.
Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian
Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga metric kolerasi.
Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, apabila
tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF
disini tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih besar maka bisa
dikatakan ada gejala multikolinieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF
nya lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala multikolinieritas.
Demikian juga dengan nilai Tolerancenya berarti sebaliknya.
Table 4.11.
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -13.661 7.607 -1.796 .078
X1 .287 .138 .178 2.077 .042 .955 1.047
X2 .497 .163 .325 3.049 .003 .620 1.613
X3 .662 .148 .475 4.464 .000 .623 1.604 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data yang Diolah (2014)
78
Berdasarkan tabel di atas nilai VIF dari variabel X1, X2 dan X3
lebih kecil dari 5 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala
multikolinieritas.
b. Hasil uji heteroskendastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi
dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai T-test dan T-tabel.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskendastisitas maka
dapat dilihat gambar di bawah ini :
Gambar 4.2. Uji Heteroskendastisitas
Sumber: Data yang Diolah (2014)
79
Gambar tersebut tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik
di atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat disimpulkan
bahwa model regresi yang digunakan tidak ada gejala
heteroskendastisitas.
c. Hasil uji normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174). Model regresi yang
baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa grafik dengan cara
melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan
distribusi yang mendekati normal dan normal probability plot yang
membandingkan distribusi komulatif dari data yang sesungguhnya
dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mendekati garis normal. Berikut merupakan gambar grafik histogram
dan normal probability plot :
80
Gambar 4.3. Grafik histogram dan normal probability plot
Sumber: Data yang Diolah (2014)
Dalam grafik Histogram di atas, digambarkan perbandingan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi
normal, sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
81
Gambar 4.4. Grafik normal plot
Sumber: Data yang Diolah (2014)
Grafik Normal Plot di atas menggambarkan perbandingan antara
distribusi kumulatif dari dari data sesungguhnya dengan distribusi
kumulatif data dari distribusi normal. Titik-titik yang tergambar pada
grafik normal plot di atas menyebar disekitar garis diagonal mengikuti
arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa model
regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
82
d. Hasil uji linieritas
Uji Linieritas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi yang
kita gunakan sudah tepat atau lebih baik dengan model lain. Dalam
pengujian ini, peneliti menggunakan uji langrange multiplier untuk
mendapatkan dilai χ2 hitung, kemudian dibandingkan dengan nilai χ2
tabel. Berikut ini merupakan tabel hasil perkalian jumlah data dengan
R2 :
Tabel 4.12.
Uji Langrange multiplier
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .769a .591 .569 10.49720
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Pengujian linearitas menggunakan uji lagrange multiplier
ditujukan untuk mencari perbandingan χ2 hitung dan χ2 tabel, yang
mana :
χ2 hitung = n * R2 = 60 * 0,591 = 35,46.
Dengan tingkat signifikan 5% dan df : 57 maka χ2 tabel =
75,6237.
Dengan begitu maka nilai χ2 hitung < χ2 tabel sehingga
spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar.
83
C. Hasil Analisis Data
Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil pengaruh
kompetensi SDM (pengetahuan, keterampilan dan sikap) terhadap efektivitas
kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali Tahun 2014,
selain itu untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan terhadap
efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali
Tahun 2014.
1. Pengaruh pengetahuan terhadap efektivitas kinerja karyawan
Hasil pengujian regresi antara pengetahuan dan efektivitas kinerja
karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara pengetahuan dan efektivitas kinerja karyawan BMT
Tumang Kabupaten Boyolali dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0.042
yang mana lebih kecil dari 0,05.
Dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lian
Arcynthia M. (2013) yang meneliti mengenai pengaruh kompetensi
terhadap kinerja karyawan pada Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar,
dimana ditemukan bahwa pengetahuan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh
peneliti sesuai dengan penelitian terdahulu.
2. Pengaruh keterampilan terhadap efektivitas kinerja karyawan
Hasil pengujian regresi antara pengetahuan dan efektivitas kinerja
karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
84
signifikan antara keterampilan dan efektivitas kinerja karyawan BMT
Tumang Kabupaten Boyolali dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0.003
yang mana lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
penelitian yang dilakukan oleh peneliti sesui dengan penelitian terdahulu.
3. Pengaruh sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan
Hasil pengujian regresi antara pengetahuan dan efektivitas kinerja
karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara keterampilan dan efektivitas kinerja karyawan BMT
Tumang Kabupaten Boyolali dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0.000
yang mana lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
penelitian yang dilakukan oleh peneliti sesui dengan penelitian terdahulu.
4. Pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara bersama-
sama berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan
Dari uji regresi dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 28,610
dan nilai F tabel sebesar 2,769, maka F hitung > F tabel, sehingga dapat
diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen. Dan dengan kata lain hipotesis
variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja karyawan.
5. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja
karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
Dari analisis yang telah dilakukan oleh peneliti maka dapat
dijelaskan bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap efektivitas
85
kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali adalah
sikap.
Hal itu sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Aulia
Afrianti Siregar (2011) yang berjudul pengaruh kompetensi sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara (Studi Kasus pada Divisi Keuangan dan Satuan
Pengawas Internal) diman ditemukan bahwa variabel yang lebih dominan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah perilaku. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti sesui dengan
penelitian terdahulu.
86
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang diberikan dari hasil penelitian dan pembahasan
ini adalah sebagai berikut :
1. Pengetahuan sebagai variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan
BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali dibuktikan dengan nilai sig.
sebesar 0.042 < α (0.05) dan nilai t test sebesar 2,077 > t tabel sebesar
1,2969, itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel
pengetahuan terhadap efektivitas kinerja.
2. Keterampilan sebagai variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan
BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali dibuktikan dengan nilai sig.
sebesar 0.003 < α (0.05) dan nilai t test sebesar 3,049 > t tabel sebesar
1,2969, itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel
keterampilan terhadap efektivitas kinerja.
3. Sikap sebagai variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan
BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali dibuktikan dengan nilai sig.
sebesar 0.000 < α (0.05) dan nilai t test sebesar 4,464 > t tabel sebesar
87
1,2969, itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel sikap
terhadap efektivitas kinerja.
4. Dimensi kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap
berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap
efektivitas kinerj karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
Hal ini dapat dibuktikan oleh nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel,
oleh karena itu hipotesis kedua yang diajukan terbukti kebenarannya.
5. Dimensi kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap
berpengaruh terhadap efektivitas kinerj karyawan BMT Tumang Cepogo
Kabupaten Boyolali, terlihat bahwa variabel yang paling dominan adalah
sikap karena variabel sikap (X3) memiliki nilai beta yang paling besar
dibandingkan nilai beta variabel lainnya, selain itu memiliki nilai sig. yang
terkecil daripada nilai sig. variabel pengetahuan (X1) dan Keterampilan
(X3). Dengan demikian hipotesis yang diajukan tidak terbukti
kebenarannya.
B. Saran
Dari hasil analisa dan pembahasan serta serta kesimpulan yang telah
dikemukakan, maka saran-saran yang dapat diberikan dari hasil penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Disarankan kepada pimpinan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali
dalam meningkatkan kompetensi SDM dengan mengadakan pelatihan
88
untuk seluruh karyawan tanpa ketercuali guna meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan untuk masa yang akan datang.
2. Disarankan pula agar dalam meningkatkan efektivitas kinerja karyawan
perlu memperhatikan masalah kompetensi SDM, khususnya yang
berkaitan dengan keterampilan kerja karyawan dalam menangani setiap
pekerjaan yang diberikan.
3. Mengingat bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh adalah
sikap maka disarankan seluruh karyawan selalu meningkatkan sikap yang
ramah tamah dan baik untuk menambah kenyamanan nasabah
bertransaksi.
89
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Arcynthia M., Lian. 2013. Skripsi Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bukopin, Tbk Cabang Makassar. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Ayuningrum, Wirda. 2010. Skripsi Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PT. PP London Sumatra Tbk, Medan. Medan: Universitas Sumatra Utara.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Pers.
Darwinanti, Santi. 2010. Skripsi Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang. Medan: Universitas Sumatra Utara.
E-Syariah. 2010. Pekembangan Bank Syariah di Indonesia. (http://cintasyariah.wordpress.com/tag/perkembangan-bank-syariah-di-indonesia/). Diakses bulan juli 2014.
Informasi Pendidikan.com. 2013. Jenis Data Penenlitian. (http://koffieenco.blogspot.com/2013/08/jenis-data-penelitian.html). Diakses tanggal 6 agustus 2014.
Linawati dan Suhaji. 2010. Jurnal Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Herculon Carpet Semarang). Semarang: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala.
Mukti, Ahmad. 2013. Skala Pengukuran untuk Instrumen penelitian. (http://dreamerzone16.wordpress.com/2013/09/17/skala-pengukuran-untuk-instrumen-penelitian/). Diakses pada tanggal 6 agustus 2014.
Mulyono, M. Hadi, dkk. 2013. Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Ambon: Universitas Hasanuddin.
90
Puskopsyah. 2014. BMT Tumang Boyolali. (http://www.puskopsyahbmtjateng.com/bmt-tumang-boyolali.html). Diakses tanggal 1 agustus 2014.
Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil (BMT). Yogyakarta: UII Press.
Sastradipoera, Prof. Komaruddin. 1994. Pengantar Manajemen Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Siregar, Aulia Afrianti. 2011. Skripsi Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal). Medan: Sumatra Utara.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Togatorop, T Grace. Skripsi Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.
Watoni, Hilmi Isnan. 2011. Skripsi Pengaruh kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan divisi redaksi PT.Malang Intermedia Pers.
LAMPIRAN - LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Alfi Maesari
Tempat/Tanggal lahir : Kabupaten Semarang, 21 Mei 1992
Jenis kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga negara : Indonesia
Alamat : Rt. 02 Rw. 02 Ds. Ketapang, Kec. Susukan, Kab.
Semarang
Riwayat pendidikan :
1. MI Ketapang lulus tahun 2004
2. MTSN Susukan lulus tahun 2007
3. SMK Diponegoro Salatiga lulus tahun 2010
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi
yang berkepentingan harap maklum adanya.
Salatiga, 28 Agustus 2014
Penulis
Alfi Maesari
NIM : 21310045
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali
Di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Program Studi Perbankan Syariah STAIN Salatiga,
maka saya memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT
Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali untuk mengisi kuesioner yang telah
disediakan.
Bapak/Ibu/Sdr(i) tidak perlu takut atau ragu-ragu dalam memberikan
jawaban yang sejujurnya. Artinya semua jawaban yang diberikan adalah benar,
dan jawaban yang diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh
Bapak/Ibu/Sdr(i) selama ini.
Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai
harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan
terima kasih.
Salatiga, Juli 2014
Hormat Saya,
ALFI MAESARI
A. Petunjuk Pengisian
Kuesioner ini terdiri dari 5 bagian, yaitu Data Responden, Pernyataan
mengenai pengetahuan, keterampilan, perilaku dan efektivitas kinerja karyawan.
Bapak/Ibu/Sdr(i) cukup memilih salah satu jawaban dengan memberi tanda
checklist (√).
B. Data Responden
1. Jenis Kelamin 4. Masa Kerja
� Laki-laki ≤ 1 Tahun
� Perempuan 1 – 5 Tahun
2. Usia 5 – 10 Tahun
� < 20 tahun ≥ 10 Tahun
� 20 - 23 tahun
� 24 - 26 tahun
� > 27 tahun
3. Pendidikan Terakhir
� SMA
� Akademi/Diploma
� S1
� S2 4. Pelatihan Kerja yang pernah diikuti : .............................................
.............................................
Berilah tanda cheklist (√) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan
pendapat anda. untuk setiap instrument, responden memilih sebelas opsi (0-10).
semakin tinggi skor penilaian, maka semakin tinggi pernyataan kebenaran.
Pengetahuan (X1)
No Keterangan Sangat tidak setuju sangat setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Memahami dengan baik teori yang berkaitan dengan pekerjaan.
2 Mamahami semua aturan dengan baik yang berkaitan dengan pekerjaan.
3 Memahami rencana kerja dengan baik akan membantu dalam mencapai tujuan perusahaan.
4 Dapat berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.
5 Mengetahui cara menggunakan peralatan dan teknologi dengan tepat dan benar.
Keterampilan (X2)
No Keterangan Sangat tidak setuju sangat setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Mampu berkomunikasi dengan baik dan jelas kepada seluruh karyawan.
2 Cakap dalam memanfaatkan kesempatan untuk mencapai tujuan perusahaan.
3 Dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan dengan keterampilan yang dimiliki.
4 Mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam bekerja.
5 Mampu bekerja sama dengan rekan kerja dengan baik.
Sikap (X3)
No Keterangan Sangat tidak setuju sangat setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2 Memiliki semangat kerja yang tinggi.
3 Mampu mengelola dan mengkoordinasi bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan.
4 Mematuhi peraturan dalam melaksanakan pekerjaan.
5 Bersikap baik kepada rekan kerja.
Efektivitas Kinerja (Y)
No Keterangan Sangat tidak setuju sangat setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Banyaknya pekerjaan yang diterima sudah sesuai dengan kemampuan.
2 Tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja.
3 Selalu cermat dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan.
4 Hasil kerja rapi dan tidak pernah ditolak oleh rekan kerja.
5 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
6 Tidak pernah terlambat masuk kerja dan selalu pulang tepat waktu.
KEMENTERIAN AGAMA SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
SALATIGA Jl. Tentara Pelajar 02 Telp. 323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga
http//www.salatiga.ac.id e-mail:[email protected]
DAFTAR NILAI SKK
Nama : Alfi Maesari
NIM : 21310045
Jurusan / Progdi : Syariah / Perbankan Syariah S1
Pembimbing akademik : Drs. Alfred L, M.Si
No Kegiatan Keterangan Waktu Pelaksana Nilai
1 OPAK Peserta 25-27 Agustus 2010 3
2 User Eduation Peserta 20-25 September
2010 3
3
Seminar Nasional
Kontribusi Pesantren
Salaf Terhadap Dinamika
perkembangan Zaman
UIN SUKA Yogyakarta
Peserta 16 Oktober 2010 6
4 MAPABA PMII Peserta 12-14 November
2010 3
5 Forum Riset Perbankan
Syariah II (Nasional) Peserta 09 Desember 2010 6
6 Seminar Politik (DEMA) Peserta 26 Januari 2011 3
7 Piagam, Perlombaan
IPNU-IPPNU Panitia
16 – 19 Februari
2011 3
8 Seminar Nasional
STAIN Pekalongan Peserta 04-05 Maret 2011 6
9
Sertifikat, Urgensi
Komparasi legislasi
hokum Islam antara NU,
JIL dan LDII dalam
Menghadapi Tantangan
Zaman UIN SUKA
Yogyakarta
Peserta 15 Juni 2011 3
10 Seminar Nasioal
Pendidikan Peserta 18 Juni 2011 6
11 Seminar Nasional HMJ
Syariah Peserta 22 Juni 2011 6
12 Malam Keakraban (HMJ
Syariah) Peserta 08-09 Oktober 2011 3
13
Sertikat, Pelatihan
Jurnalistik UIN SUKA
Yogyakarta
Peserta 29 Oktober 2011 3
14
Sertifikat, Pelatihan
Bahaya Narkoba dan
HIV/ AIDS
Peserta 05 November 2011
3
15 Study Banding (MKS) Peserta 13 Desember 2011 3
16 Seminar Ekonomi Islam Peserta 14 Januari 2012 3
17 Seminar Nasional
Ekonomi Syariah Peserta 02 Juni 2012 6
18
Srtifikat, Pelatihan
Penulisan Skripsi
Mahasiswa 2012 UIN
SUKA Yogyakarta
Peserta 14 November 2012 3
19 Seminar Nasional
Aswaja dalam Perspektif Peserta 25 Maret 2014 6
Islam Indonesia
20
Seminar Nasional
(Festifal Ekonomi
Syariah)
Peserta 04 Juni 2013 6
21 Piagam, Lomba Tartil Al
Quran Panitia 02 Juli 2013
3
22
Seminar Nasional 4 Pilar
Kebangsaan untuk
Mempertegas Karakter
Ke Indonesia
Peserta 24 oktober 2014 6
23 Grand Opening Hijabers
STAIN Salatiga Peserta 27 November 2013 3
24 Sertifikat Magang Progdi
Perbankan Syariah S1 Peserta 28 Maret 2014 3
25 Sertifikat, Dialog
Interaktif dan Edukatif Peserta 01 April 2014 3
26 Talk Show Spirit Of
Global Entrepreneurship Peserta 07 April 2014 3
27 Seminar dan Pelatihan
Prakek Kewirausahaan Peserta 16 April 2014
3
28 Piagam, Lomba Murotal Panitia 21 Mei 2014 3
29 Seminar Imsakiyah
Ramadhan 1435 H Peserta 26 Mei 2014 3
Jumlah 111
Salatiga, 28 Agustus 2014
Wakil Ketua III Bidang Kemahasiswaan dan Kerjasama
Moh. Khusen, M.Ag., M.A. NIP. 19741212 199903 1 003
1. UJI RELIABILITAS
a. Variabel Pengetahuan (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.879 .881 5
Inter-Item Correlation Matrix
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5
Butir_1 1.000 .816 .598 .730 .515
Butir_2 .816 1.000 .581 .721 .639
Butir_3 .598 .581 1.000 .509 .375
Butir_4 .730 .721 .509 1.000 .487
Butir_5 .515 .639 .375 .487 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Butir_1 33.8000 11.326 .811 .723 .828
Butir_2 33.6500 11.187 .859 .756 .815
Butir_3 33.5500 14.261 .598 .386 .879
Butir_4 33.5500 12.471 .738 .583 .847
Butir_5 33.6500 12.345 .590 .411 .887
b. Variabel Keterampilan (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.940 .946 5
Inter-Item Correlation Matrix
Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10
Butir_6 1.000 .881 .712 .740 .803
Butir_7 .881 1.000 .772 .692 .782
Butir_8 .712 .772 1.000 .844 .796
Butir_9 .740 .692 .844 1.000 .745
Butir_10 .803 .782 .796 .745 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Butir_6 34.0500 15.945 .867 .840 .923
Butir_7 34.0500 16.261 .864 .831 .922
Butir_8 33.8500 18.345 .850 .817 .925
Butir_9 34.0500 17.945 .816 .768 .930
Butir_10 33.6000 19.516 .858 .747 .928
c. Variabel Sikap (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.965 .969 5
Inter-Item Correlation Matrix
Butir_11 Butir_12 Butir_13 Butir_14 Butir_15
Butir_11 1.000 .878 .763 .798 .814
Butir_12 .878 1.000 .862 .947 .901
Butir_13 .763 .862 1.000 .888 .885
Butir_14 .798 .947 .888 1.000 .880
Butir_15 .814 .901 .885 .880 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Butir_11 34.3500 24.766 .844 .788 .968
Butir_12 34.2000 27.221 .956 .943 .952
Butir_13 34.6000 24.568 .893 .838 .958
Butir_14 34.4500 25.524 .929 .922 .952
Butir_15 34.2000 25.853 .921 .859 .953
d. Variabel Efektivitas Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.916 .922 6
Inter-Item Correlation Matrix
Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Butir_21
Butir_16 1.000 .526 .650 .709 .701 .582
Butir_17 .526 1.000 .569 .804 .694 .735
Butir_18 .650 .569 1.000 .652 .690 .541
Butir_19 .709 .804 .652 1.000 .800 .590
Butir_20 .701 .694 .690 .800 1.000 .725
Butir_21 .582 .735 .541 .590 .725 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Butir_16 37.8000 43.747 .727 .631 .908
Butir_17 38.5500 37.313 .787 .784 .898
Butir_18 37.7000 40.958 .707 .543 .909
Butir_19 38.1500 40.871 .836 .830 .894
Butir_20 37.7500 38.513 .855 .770 .888
Butir_21 38.0500 36.471 .744 .701 .908
2. UJI VALIDITAS
a. Variabel Pengetahuan (X1)
Correlations
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 X1
Butir_1 Pearson Correlation 1 .816** .598** .730** .515* .890**
Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .020 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_2 Pearson Correlation .816** 1 .581** .721** .639** .918**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .002 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_3 Pearson Correlation .598** .581** 1 .509* .375 .714**
Sig. (2-tailed) .005 .007 .022 .103 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_4 Pearson Correlation .730** .721** .509* 1 .487* .834**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .022 .029 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_5 Pearson Correlation .515* .639** .375 .487* 1 .755**
Sig. (2-tailed) .020 .002 .103 .029 .000
N 20 20 20 20 20 20
X1 Pearson Correlation .890** .918** .714** .834** .755** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
b. Variabel Keterampilan (X2)
Correlations
Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10 X2
Butir_6
Pearson Correlation 1 .881** .712** .740** .803** .924**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_7 Pearson Correlation .881** 1 .772** .692** .782** .921**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_8 Pearson Correlation .712** .772** 1 .844** .796** .901**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_9 Pearson Correlation .740** .692** .844** 1 .745** .882**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_1
0
Pearson Correlation .803** .782** .796** .745** 1 .900**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
X2 Pearson Correlation .924** .921** .901** .882** .900** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Variabel Sikap (X3)
Correlations
Butir_11 Butir_12 Butir_13 Butir_14 Butir_15 X3
Butir_11 Pearson Correlation 1 .878** .763** .798** .814** .906**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_12 Pearson Correlation .878** 1 .862** .947** .901** .970**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_13 Pearson Correlation .763** .862** 1 .888** .885** .935**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_14 Pearson Correlation .798** .947** .888** 1 .880** .955**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
Butir_15 Pearson Correlation .814** .901** .885** .880** 1 .949**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
X3 Pearson Correlation .906** .970** .935** .955** .949** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
d. Variabel Efektivitas Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Butir_21 Y
Butir_
16
Pearson Correlation 1 .526* .650** .709** .701** .582** .795**
Sig. (2-tailed) .017 .002 .000 .001 .007 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
Butir_
17
Pearson Correlation .526* 1 .569** .804** .694** .735** .864**
Sig. (2-tailed) .017 .009 .000 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
Butir_
18
Pearson Correlation .650** .569** 1 .652** .690** .541* .797**
Sig. (2-tailed) .002 .009 .002 .001 .014 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
Butir_
19
Pearson Correlation .709** .804** .652** 1 .800** .590** .884**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .006 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
Butir_
20
Pearson Correlation .701** .694** .690** .800** 1 .725** .903**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
Butir_
21
Pearson Correlation .582** .735** .541* .590** .725** 1 .843**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .014 .006 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
Y Pearson Correlation .795** .864** .797** .884** .903** .843** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. UJI STATISTIKA
a. Uji t test
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -13.661 7.607 -1.796 .078
X1 .287 .138 .178 2.077 .042
X2 .497 .163 .325 3.049 .003
X3 .662 .148 .475 4.464 .000
a. Dependent Variable: Y
b. Uji F test
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1397.284 3 465.761 28.610 .000a
Residual 911.649 56 16.279
Total 2308.933 59
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
c. Uji R2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .778a .605 .584 4.03478
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
4. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -13.661 7.607 -1.796 .078
X1 .287 .138 .178 2.077 .042 .955 1.047
X2 .497 .163 .325 3.049 .003 .620 1.613
X3 .662 .148 .475 4.464 .000 .623 1.604
a. Dependent Variable: Y
b. Uji Heteroskendastisitas
c. Grafik Histogram dan Normal Probability Plot
d. Grafik Normal Plot
e. Uji Langrange Multiplier
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .769a .591 .569 10.49720
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y