analisis pengaruh kompetensi dan motivasi … · analisis pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap...

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Julietta Putri Pangestika Rahayu

NIM : 132214140

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :


NIM : 132214140

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


ii


iii

.


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Jangan menunda-nunda pekerjaanmu selagi bisa menyelesaikannya hari ini”

“Seberapa pun kemampuanmu jika sudah bekerja keras, pasrahkan semua

hasilnya pada Tuhan”

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah

selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang

lain. Dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.”

(QS. Al-Insyirah, 6-8)

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Orang tua dan Adikku tersayang, atas segala cinta, perhatian, ketulusan dan

pengorbanannya


v


vi


vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmatNya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Analisis Pengaruh

Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada

Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen,

Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai

pihak kepada penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu,

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing I,

yang telah memberikan bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama

penyusunan skripsi ini dengan sabar.

4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang

telah memberikan bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama

penyusunan skripsi ini dengan sabar.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang telah membimbing dan memberikan ilmu pengetahuan yang sangat

berharga bagi penulis.

6. Seluruh karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta atas pelayanan yang diberikan.

7. Pihak Ros-In Hotel Yogyakarta yang telah mengijinkan penulis untuk

melakukan penelitian dan Mbak Phita yang telah bersedia meluangkan waktu

untuk membantu penulis dalam mendapatkan informasi tentang perusahaan.


viii


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................ v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................... xvi

HALAMAN ABSTRACT .............................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 5

C. Pembatasan Masalah ............................................................. 5

D. Tujuan Penelitian .................................................................. 6

E. Manfaat Penelitian ................................................................ 6

F. Sistematikan Penulisan ......................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................... 9


x

A. Landasan Teori ...................................................................... 9

B. Penelitian Sebelumnya ........................................................... 25

C. Kerangka Konseptual ............................................................. 27

D. Rumusan Hipotesis ................................................................ 28

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 30

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 30

B. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................... 30

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................. 30

D. Variabel Penelitian................................................................ 31

E. Definisi Operasional ............................................................. 32

F. Populasi dan Sampel ............................................................. 36

G. Sumber Data ......................................................................... 37

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 37

I. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 38

J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 41

K. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 42

L. Teknik Analisis Data ............................................................ 44

M. Koefisien Determinasi .......................................................... 47

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..................................... 49

A. Sejarah Berdirinya Ros-In Hotel Yogyakarta ........................ 49

B. Visi dan Misi ........................................................................ 50

C. Struktur Organisasi ............................................................... 50

D. Sumber Daya Manusia .......................................................... 61


xi

E. Operasional........................................................................... 62

F. Pemasaran ............................................................................ 63

G. Permodalan ........................................................................... 63

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................. 65

A. Karakteristik Responden ....................................................... 65

B. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 70

C. Pengujian Instrumen Penelitian ............................................. 76

D. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 78

E. Teknik Analisis Data ............................................................ 82

F. Koefisien Determinasi .......................................................... 87

G. Pembahasan .......................................................................... 88

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ................ 92

A. Kesimpulan………………………………………………….. 92

B. Saran ................................................................................... . 92

C. Keterbatasan ......................................................................... 93

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 94


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel III. 1 Definisi Operasional Variabel Kompetensi ............................... 32

Tabel III. 2 Definisi Operasional Variabel Motivasi .................................... 34

Tabel III. 3 Definisi Operasional Variabel Kinerja ..................................... 35

Tabel III. 4 Bobot Skor Penilaian Motivasi ................................................. 39

Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 66

Tabel V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ........................... 66

Tabel V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 67

Tabel V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 68

Tabel V. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............... 68

Tabel V. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian ......... 69

Tabel V. 7 Deskripsi Variabel Kompetensi ................................................ 70

Tabel V. 8 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompetensi, Frekuensi dan

Persentase pada Responden ...................................................... 71

Tabel V. 9 Deskripsi Variabel Motivasi ..................................................... 72

Tabel V. 10 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi, Frekuensi dan


Tabel V. 11 Deskripsi Variabel Kinerja ....................................................... 74

Tabel V. 12 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi dan


Tabel V. 13 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kompetensi (X1) ......... 76


xiii

Tabel V. 14 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Motivasi (X2) ............. 77

Tabel V. 15 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kinerja Karyawan (Y) . 77

Tabel V. 16 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 78

Tabel V. 17 Hasil Uji Normalitas ................................................................ 79

Tabel V. 18 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 80

Tabel V. 19 Hasil Uji Multikolinieritas ....................................................... 81

Tabel V. 20 Hasil Analisis Regresi Berganda .............................................. 82

Tabel V. 21 Hasil Uji F ............................................................................... 83

Tabel V. 22 Hasil Uji t ................................................................................ 85

Tabel V. 23 Hasil Uji Koefisien Determinasi .............................................. 87


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar I1. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow ................................................... 18

Gambar I1. 2 Kerangka Konseptual ............................................................ 27

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi Departemen Sales & Marketing .............. 52

Gambar IV. 2 Struktur Organisasi Departemen Room Division .................... 53

Gambar IV. 3 Struktur Organisasi Departemen Human Resource ................. 54

Gambar IV. 4 Struktur Organisasi Departemen Accounting .......................... 56

Gambar IV. 5 Struktur Organisasi Departemen Food and Beverage ............. 58

Gambar IV. 6 Struktur Organisasi Departemen Engineering ........................ 60

Gambar IV. 7 Struktur Organisasi Departemen Laundry .............................. 61

Gambar IV. 8 Struktur Organisasi Ros-In Hotel Yogyakarta ....................... 64


xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ......................................................... 98

Lampiran 2 Jawaban Responden ......................................................... 104

Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas ................................................... 116

Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik & Regresi Berganda ............................ 129

Lampiran 5 Penilaian Kinerja Karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta ..... 133

Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian ............................................... 137


xvi

ABSTRAK


KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Supervisor and Staf Ros-In Hotel Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi

dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan baik itu secara simultan

maupun parsial. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan Ros-In Hotel

Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada

karyawan supervisor dan staf sebagai responden. Responden dalam penelitian ini

sebanyak 59 orang. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi berganda,

uji F dan uji t. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik itu secara simultan maupun parsial.

Kata kunci : Kompetensi, Motivasi dan Kinerja


xvii

ABSTRACT

ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND

MOTIVATION ON THE EMPLOYEE’S PERFORMANCE

A Case Study on Supervisor and Staff Employee in Ros-In Hotel Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2017

The aim of this research is to identify the influence of competency and

motivation on the employee’s performance either simultaneously and partially.

This research is a case study at Ros-In Hotel Yogyakarta. The data is collected

through distributing questionnaire to supervisors and staff employees. The number

of respondent in this research are 59. The data analysis techniques used in this

research are multiple regression technique, F test and t test. The result shows that

the competency and motivation influence on the employee’s performance either

simultaneously and partially.

Keywords : Competency, Motivation and Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia bisnis menjadi semakin

tinggi. Dapat dilihat saat ini, usaha sejenis yang muncul semakin banyak.

Salah satunya pada bisnis di bidang akomodasi yang semakin berkembang

dan jumlahnya terus bertambah di Yogyakarta. Bisnis di bidang akomodasi

semakin berkembang karena banyaknya objek wisata di Daerah Istimewa

Yogyakarta yang dapat dikunjungi oleh wistawan domestik maupun

mancanegara. Berdasarkan data statistik, pertumbuhan bisnis hotel di

Yogyakarta dalam dua tahun terakhir ini mengalami peningkatan yaitu pada

tahun 2014 sebanyak 74 unit hotel sedangkan pada tahun 2015 sebanyak 89

unit hotel. Terlihat dari jumlah bisnis perhotelan yang semakin banyak di

Yogyakarta mengakibatkan persaingan menjadi semakin ketat pada bisnis

ini. Dari fenomena tersebut suatu perusahaan dituntut untuk mampu

bersaing dengan perusahaan yang lain dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka

waktu yang panjang.

Suatu perusahaan harus memiliki dan menggunakan faktor-faktor

sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi yang unggul

agar dapat bertahan dalam persaingan. Dalam unit usaha perhotelan sebagai

unit usaha yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa, faktor yang paling


2

dominan dalam usaha ini adalah sumber daya manusia, karena segala

aktivitas mulai dari pelayanan kamar, makanan, minuman sampai keamanan

tamu hotel dilakukan oleh karyawan hotel sesuai dengan bagiannya masing-

masing.

Sumber daya manusia atau karyawan adalah orang-orang yang bekerja

pada suatu organisasi, perusahaan atau instansi. Karyawan merupakan aset

yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Maju atau mundurnya suatu

perusahaan ditentukan oleh karyawan yang bekerja di dalamnya. Sumber

daya manusia merupakan faktor penentu dan faktor yang paling

berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan.

Setiap perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang

dimilikinya dapat bekerja dengan baik untuk perusahaan. Hotel adalah suatu

bisnis pelayanan jasa. Setiap hotel pasti berusaha semaksimal mungkin

memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggannya agar mereka

merasa puas dan akan berkunjung kembali ke hotel tersebut. Namun pada

kenyataannya, masih terdapat pelanggan hotel atau tamu merasa tidak puas

dengan pelayanan suatu hotel sehingga mereka menyampaikan keluhan atau

komplainnya kepada pihak hotel. Komplain tamu hotel merupakan bentuk

komunikasi yang berisikan informasi tentang ketidaksesuaian yang

dirasakan oleh tamu terhadap pihak hotel. Komplain yang terjadi di sebuah

hotel dapat disebabkan oleh berbagai hal dan dapat terjadi di berbagai

departemen. Pada dasarnya, setiap departemen yang ada di sebuah hotel


3

memiliki peran yang sangat penting bagi keberlangsungan suatu bisnis

perhotelan.

Masih adanya komplain menunjukkan proses kinerja karyawan di

suatu perusahaan belum optimal. Mangkunegara (2013: 67) mengemukakan

bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Robbins

dalam Sinambela (2012: 5) bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi

terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria

yang telah ditetapkan bersama. Tujuan perusahaan akan dapat tercapai bila

karyawan menunjukkan kinerja yang optimal. Untuk itu, perlunya perhatian

khusus bagi perusahaan untuk dapat mengelola kinerja karyawan hotel

dengan baik agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dengan mudah.

Ros-In hotel merupakan salah satu hotel bintang empat yang berada di

Yogyakarta. Meskipun demikian, hotel ini masih belum bisa terlepas dari

komplain tamu. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis

tanggal 24 September 2016 pada bagian HRD Manager Rosalia Indah (Ros-

In) Hotel yang dikemukakan oleh Bapak Asep, bahwa masih ada banyak

komplain dari para tamu kepada pihak hotel. Komplain atau keluhan

tersebut dapat berupa segi kualitas makanan yang disajikan kurang enak dan

bervariasi serta fasilitas-fasilitas ada yang rusak dan kurang memadai. Dari


4

permasalahan tersebut dapat terlihat bahwa karyawan belum berhasil

melaksanakan tugasnya dengan baik.

Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya adalah kompetensi. Menurut Edison, Anwar, dan

Komariyah (2016: 142) kompetensi adalah kemampuan individu untuk

melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang

didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan (knowledge),

keahlian (skill) dan sikap (attitude). Kompetensi yang dimiliki karyawan

begitu penting bagi perusahaan karena kompetensi akan dapat

mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Jika kompetensi yang dimiliki

karyawan tinggi maka kinerja akan ikut meningkat.

Seorang karyawan dapat bekerja dengan baik apabila terdapat

motivasi kerja di dalam dirinya. Motivasi dapat mempengaruhi seseorang

untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi

seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang

(Sutrisno, 2009: 109). Dengan adanya motivasi kerja, karyawan akan

memiliki dorongan untuk bekerja keras dengan memberikan seluruh

kemampuan dan keterampilannya yang dimilikinya. Karyawan yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi tingkat kinerjanya.

Jika motivasi kerja karyawan tinggi maka akan memberikan dampak yang

positif bagi suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Semakin

motivasi meningkat maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.


5

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di

Ros-In Hotel Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang

berkaitan dengan penelitian yaitu :

1. Apakah kompetensi dan motivasi secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta?

2. Apakah kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Ros-In Yogyakarta?

C. Pembatasan Masalah

Penulis membatasi permasalahan dalam penelitian agar tidak menyimpang

dan terlalu luas. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Responden yang meliputi : karyawan supervisor dan level staf dari

semua unit/departemen Ros-In Hotel Yogyakarta.

2. Variabel yang akan diteliti adalah kompetensi, motivasi kerja dan

kinerja karyawan.

3. Kompetensi yang akan diteliti berupa pengetahuan, keterampilan,

perilaku dan sikap.

4. Motivasi kerja yang akan diteliti berupa pengharapan akan daya tarik,

prestasi kerja – imbalan dan usaha – prestasi kerja.


6

5. Dalam penelitian ini kinerja akan menggunakan acuan penilaian kinerja

karyawan yang ada pada perusahaan yang bersangkutan.

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi secara bersama-

sama (simultan) terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi secara parsial

terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Ros-In Hotel Yogyakarta

Dengan penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan

untuk menjadi bahan evaluasi mengenai kinerja karyawan dan dapat

menjadi bahan pertimbangan untuk menentukan kebijakan perusahaan

dalam upaya meningkatkan kinerja kerja karyawan di perusahaan.

2. Bagi Universitas

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian

lebih lanjut dan penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi

kepustakaan bagi Universitas Sanata Dharma khususnya referensi di

bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Pembaca


7

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan wacana guna

untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang manajemen

sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan kompetensi,

motivasi dan kinerja karyawan.

F. Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

dan sistematika penulisan.

Bab II : Kajian Pustaka

Dalam bab ini dikemukakan tentang teori-teori pengertian

manajemen sumber daya manusia, kompetensi, motivasi kerja,

kinerja karyawan, penelitian-penelitian sebelumnya, kerangka

konseptual penelitian dan hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian

Dalam bab ini dikemukakan mengenai jenis penelitian, subyek

dan obyek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel

penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik

pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data,

teknik pengujian instrumen, uji asumsi klasik dan teknik analisis

data.

Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan


8

Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang

meliputi sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, tujuan

pendirian, lokasi unit, perkembangan perusahaan, operasional

perusahaan, struktur organisasi, personalia dan pemasaran.

Bab V : Analisis Data

Dalam bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data

yang telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang

sudah ditentukan serta pembahasannya.

Bab VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian

Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran

yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait serta keterbatasan

yang ada dalam penelitian yang dilakukan.


9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Sumber daya manusia atau karyawan adalah orang-orang yang

bekerja pada suatu instansi, perusahaan atau organisasi. Secara umum,

orang-orang bekerja karena alasan ekonomi. Tujuan orang-orang bekerja

pada dasarnya karena memerlukan uang atau materi, karena dengan

bekerja akan menghasilkan pendapatan atau gaji. Setiap orang

membutuhkan uang untuk membayar atau membeli kebutuhan dalam

hidupnya seperti pangan, sandang dan papan. Apabila seseorang dapat

memenuhi kebutuhannya tersebut maka ia akan merasakan kesejahteraan

dalam hidupnya. Paparan penulis tersebut, diperkuat oleh penjelasan dari

As’ad (1978: 33), ia mengatakan bahwa faktor pendorong penting yang

menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus

dipenuhi. Aktivitas di dalam bekerja mengandung unsur suatu kegiatan

sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk

memenuhi kebutuhannya. Anoraga dan Suyati (1995: 39) juga

menjelaskan bahwa seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak

dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya

akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada

sebelumnya.


10

Sementara itu, organisasi menurut Chester Barnard dalam Sarwoto

(1977: 13) adalah sistim kegiatan kerja-sama (cooperative activitie) dari

dua orang atau lebih. Suatu organisasi berisikan sekumpulan orang yang

bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Disetiap organisasi pasti

membutuhkan sumber daya manusia. Alasan suatu organisasi

membutuhkan sumber daya manusia adalah untuk mendukung organisasi

dalam rangka mencapai tujuannya. Peranan sumber daya manusia

sangatlah penting dalam organisasi, sebab sumber daya manusia adalah

sumber daya yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi.

Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi dan tersedianya

modal, jika tanpa adanya sumber daya manusia sulit bagi perusahaan

tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jeffrey Pfeffer

dalam Sutrisno (2009: 19), mengatakan bahwa sumber daya manusia

merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu menghadapi

berbagai tantangan. Dengan demikian semua potensi yang dimiliki sumber

daya manusia berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai

tujuannya. Paparan penulis tersebut, diperkuat oleh penjelasan Anoraga

dan Suyati (1995: 3), mereka mengatakan bahwa suatu bentuk usaha tanpa

manusia, tidak mungkin ada dan tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun

sederhana ataupun kompleksnya suatu bentuk usaha, manusialah yang

menjadi intinya. Segala bentuk usaha, akhirnya dapat disimpulkan sebagai

suatu gerak dari manusia, oleh manusia dan untuk manusia.


11

Adanya ikatan kerja yang terjalin antara karyawan dan organisasi,

membuat karyawan harus mentaati atasannya. Namun karyawan bukan

berarti harus selalu mematuhi semua perintah atasan, jika perintah tersebut

dianggap tidak bermoral dan tidak wajar, maka karyawan tidak wajib

mematuhinya. Seorang karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan

harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan tersebut atau dengan kata

lain karyawan harus mendukung visi dan misi dari suatu perusahaan.

Menurut Sutrisno (2009: 3), sumber daya manusia merupakan satu-

satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan

karsa). Untuk itu perusahaan hendaknya tidak melakukan diskriminasi dan

eksploitasi terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus

memperhatikan kesehatan para karyawannya, serta perusahaan hendaknya

tidak berlaku semena-mena terhadap para karyawannya.

Dari paparan di atas, terlihat bahwa kedua belah pihak yaitu

karyawan dan organisasi tersebut saling membutuhkan antara satu dengan

yang lain. Oleh sebab itu, karyawan maupun organisasi harus dapat

memahami satu sama lain agar dalam proses pelaksanaan kegiatan di

dalam perusahaan dapat berjalan dengan efektif. Bila antara karyawan dan

perusahaan terjalin hubungan yang baik maka tujuan kedua belah pihak

akan dapat tercapai.


12

2. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Setiap organisasi atau perusahaan selalu ingin mendapatkan

sumber daya manusia atau karyawan yang berkualitas. Perusahaan

yang memiliki karyawan yang berkualitas dapat membantu perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sedangkan calon karyawan itu sendiri

harus memiliki kualitas untuk dapat diterima bekerja di suatu

perusahaan. Karyawan yang berkualitas tersebut dapat dilihat dari segi

kompetensi yang dimilikinya.

Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2009: 202) mengemukakan

bahwa kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari

suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam

suatu pekerjaan. Menurut Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno

(2009: 203), kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari

seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam

pekerjaan, peran atau situasi tertentu. George Klemp dalam Edison,

dkk (2016: 143), mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik

yang mendasari seseorang yang menghasilkan pekerjaan yang efektif

dan/atau kinerja yang unggul. Sedangkan menurut Hellriegel, Jackson

dan Slocum (2005: 4), kompetensi adalah kombinasi dari pengetahuan,

keterampilan, perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi terhadap

efektifitas pribadi. Alwi (2008: 54) berpendapat kompetensi yang

dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung


13

pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap

perubahan yang dilakukan manajemen.

Dari beberapa pengertian tersebut, kompetensi sering dihubungkan

dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan. Dengan kata

lain, seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang optimal bila ia

memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya.

b. Ciri-Ciri Kompetensi Karyawan

Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan

sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Karyawan semakin

dipandang sebagai aset yang sangat penting dari suatu perusahaan.

Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka

kedudukan karyawan menjadi semakin sangat strategis.

Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang

memiliki kompetensi atau standar sector ekonomi nasional dan global.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007: 35) ciri-ciri kompetensi

karyawan adalah pengetahuan, kapabilitas, serta sikap inisiatif dan

inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan, yaitu sebagai berikut :

1) Keterampilan dan sikap dalam menyolusikan masalah yang

berorientasi pada efesiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian

terhadap dampak lingkungan.

2) Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan

vertical serta membangun jejaring kerja internal.


14

3) Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri,

membangun persahabatan, dan obyektivitas persepsi.

4) Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan

5) Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk

mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi

individu.

6) Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam

mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.

7) Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas)

antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu

pelayanan pada pelanggan.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang

bersedia melakukan jenis pekerjaan atau pekerjaan tertentu, mengapa

orang yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi

atau lainnya bekerja biasa saja, tentulah semuanya ini ada dasar alasan

yang mendorong yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja

seperti itu. Hal tersebut disebabkan karena adanya motivasi.

Menurut Barnes dalam Rivai (2003: 89) motivasi adalah sesuatu di

dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan

menggerakkan kearah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Sutrisno (2009: 109) motivasi adalah suatu faktor yang


15

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh

karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang. Dengan kata lain motivasi dapat diartikan sebagai

faktor pemicu timbulnya perilaku seseorang, karena dalam hal ini

seseorang memiliki kebutuhan-kebutuhan dan keinginan yang secara

sadar ataupun tidak seseorang tersebut akan berusaha atau termotivasi

untuk memenuhi atau mencapai kebutuhan dan keinginannya tersebut.

Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009: 109), mengatakan bahwa faktor

pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu

pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Asep

dan Tanjung (2003: 12) mengemukakan bahwa motivasi adalah

sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.

b. Sumber Motivasi

Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 175) sumber motivasi

digolongkan menjadi dua yaitu :

1) Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri

setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

Menurut Simon Devung dalam Suwatno dan Priansa (2011: 175)

faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu adalah :

a) Minat


16

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu

kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang

sesuai dengan minatnya.

b) Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu

kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan

berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang

bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

c) Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi

kebutuhannya.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya

karena adanya perangsang dari luar.

Menurut Simon Devung dalam Suwatno dan Priansa (2011: 176)

ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang

membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang

dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk

bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain :

a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggungjawab

yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan

pekerjaannya itu sendiri


17

b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi

perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji

yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan

kerja.

c. Ciri-ciri Orang yang Termotivasi

Menurut Asep dan Tanjung (2003: 17) ciri-ciri orang yang termotivasi

antara lain :

1) Bekerja sesuai standar

2) Senang bekerja

3) Merasa berharga

4) Bekerja keras

5) Sedikit pengawasan

6) Semangat juang tinggi.

d. Teori-teori Motivasi

Ada tiga teori tentang motivasi antara lain sebagai berikut :

1) Conten theory

Ranupandojo dan Husnan (1984: 198) mengatakan bahwa

teori ini berkaitan dengan pandangan dari beberapa para ahli

seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.

Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor

yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah

laku tertentu. Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai


18

kebutuhan yang ada di dalam (inner needs) yang menyebabkan

mereka didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya.

Menurut Greenberg dan Baron dalam Sutrisno (2009: 122),

bahwa teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow tentang

kebutuhan manusia dapat diklasifikasi ke dalam lima hierarki

kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,

kebutuhan hubungan sosial, kebutuhan pengakuan dan kebutuhan

aktualisasi diri.

Gambar II. 1

Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori dari ahli lain yaitu teori ERG Alderfer, teori ini merupakan

modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori ERG

Alderfer memodifikasi kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi

tiga macam kebutuhan yaitu keberadaan, kekerabatan dan

pertumbuhan. Sedangkan teori Hezberg merupakan pengembangan

dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori Hezberg ada

1

2

3

4

5 Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan pengakuan

Kebutuhan hubungan sosial

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan fisiologis


19

dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas

pada seseorang yang bekerja, yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factors) dan faktor motivasi (motivation factors).

Dapat disimpulkan bahwa kedua teori motivasi yaitu teori ERG

Alderfer dan Hezberg, mengadaptasi dari teori kebutuhan menurut

Maslow.

2) Process theory


teori ini bukan menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan

kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada

bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir.

Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu elemen

dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah

laku. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya

expectancy (pengharapan), yaitu apa yang dipercayai oleh para

individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Sebagai

misal, apabila seseorang percaya bahwa bekerja dan mampu

mencapai deadline akan memperoleh pujian, tetapi kalau tidak bisa

selesai pada deadline tersebut maka akan memperoleh teguran,

dalam hal ini seseorang lebih suka mendapat pujian maka dari itu

ia akan bekerja untuk bisa selesai sebelum deadline.

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor Vroom

dalam Usmara (2006: 49), menjelaskan bahwa seseorang akan


20

termotivasi untuk berkinerja berdasarkan pengharapan bahwa suatu

kinerja tertentu akan menghasilkan sesuatu yang diinginkan oleh

orang tersebut, pengharapan bahwa usaha yang dikerahkan akan

menghasilkan kinerja yang diinginkan atau akan membuat perilaku

yang diinginkan muncul, dan pengharapan bahwa perilaku yang

diinginkan seseorang pasti mengarah ke berbagai hasil. Usmara

(2006: 51) mengatakan bahwa dalam teori pengharapan, seorang

karyawan diberikan motivasi untuk mengerahkan usahanya bila ia

berharap usahanya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja

yang baik: suatu penilaian yang baik akan mendorong

penghargaan-penghargaan (reward) organisasional. Penghargaan

yang diberikan dapat muncul dalam banyak bentuk yaitu uang

tunai, tunjangan tambahan, bonus tambahan, kenaikan gaji,

promosi, asuransi kesehatan.

Menurut Siagian (1989: 179) teori harapan terletak pada

pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan

seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan

harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil

tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang

bersangkutan. Siagian mengatakan bahwa teori ini mengandung

tiga variabel yaitu daya tarik, hubungan antara prestasi kerja

dengan imbalan serta hubungan (kaitan) antara usaha dan prestasi

kerja. Yang dimaksud dengan daya tarik ialah sampai sejauh mana


21

seseorang merasa pentingnya hasil atau imbalan yang diperoleh

dalam penyelesaian tugasnya. Kaitan antara prestasi kerja dan

imbalan ialah tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan

antara tingkat prestasi kerjanya dengan pencapaian hasil tertentu.

Sementara kaitan antara usaha dan prestasi kerja ialah persepsi

seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan

menjurus kepada prestasi kerja. Keith Davis dalam Mangkunegara

(2005: 69) mengemukakan bahwa “Vroom menjelaskan bahwa

motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang

menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan

aksi tertentu yang akan menuntunnya”. Pernyataan di atas

berhubungan dengan rumus sebagai berikut :

Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi

Keterangan :

Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai

sesuatu.

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi

tertentu.

Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah

pada tujuan tertentu.

Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan

diberikan.


22

3) Reinforcement theory


teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa

yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam

suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu

bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa

perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang

menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat

yang tidak menyenangkan. Karena umumnya individu lebih

menyukai akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan

mengulangi perilaku yang mengakibatkan konsekuensi yang

menyenangkan. Sebagai misal, individu akan lebih mentaati

hukum, karena dengan patuh pada hukum itu, mereka ketahui dari

sekolah dan masyarakat akan menghasilkan “pujian”, dan

pelanggaran akan menghasilkan “hukuman”.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Pada kenyataannya saat ini persaingan dalam dunia usaha atau

bisnis semakin tinggi. Untuk dapat bersaing dan mampu bertahan

dalam menghadapi persaingan, suatu perusahaan atau organisasi harus

mampu meningkatkan kinerjanya. Tinggi rendahnya tingkat kinerja

suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang bekerja di

dalamnya. Oleh sebab itu, apabila kinerja perusahaan ingin


23

ditingkatkan maka tentunya kinerja karyawan yang ada di dalam suatu

perusahaan atau organisasi perlu diperhatikan terlebih dahulu.

Mangkunegara (2013: 67) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009:

5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu. Menurut Cascio dalam Rivai (2003: 87) bahwa kinerja

merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan.

Kinerja pada hakikatnya merupakan suatu cara atau perbuatan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai hasil

tertentu. Donnely, Gibson dan Ivanceviich dalam Rivai (2003: 75)

mengatakan bahwa kinerja yang baik dan sukses jika tujuan yang

diinginkan dapat dicapai dengan baik. Kinerja yang baik dan sukses

dapat dilihat dari keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaannya serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005: 15) mengemukakan

ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu faktor

internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan

dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik


24

disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu

tipe pekerja keras, sedangkan yang mempunyai kinerja jelek

disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang

tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki

kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.

Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan

atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

c. Penilaian Kinerja

Untuk mengetahui tinggi atau rendahnya kinerja karyawan pada

perusahaan maka perlu dilakukan penilaian kinerja. Menurut

Soeprihanto (1988: 1), penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian

prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan

pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dalam melakukan

penilaian kinerja, perusahaan harus memiliki aspek-aspek penilaian

yang dapat dijadikan acuan dalam menilai karyawannya. Soeprihanto

(1988: 23), mengemukakan bahwa aspek penilaian adalah hal-hal yang

pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat

menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat

berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik. Soeprihanto (1988:

23) membagi aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja

berdasarkan level para karyawan yaitu :


25

1) Level Operator : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,

kejujuran dan kerjasama.

2) Level Foreman : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,

kejujuran, kerjasama dan kepemimpinan.

3) Level Supervisor : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,

kejujuran, kerjasama, prakarsa (inisiatif) dan kepemimpinan.

4) Level Kepala Bagian Keatas : prestasi kerja, tanggungjawab,

ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Keran (2012), menganalisa tentang pengaruh motivasi kerja, kompetensi

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Yayasan Bintang Timur

Tangerang. Penelitian ini menggunakan analisa regresi berganda. Teknik

pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Simple

Random Sampling. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

sebanyak 75. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

parsial variabel motivasi kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, sedangkan variabel kompensasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Hasil secara simultan menunjukkan bahwa

motivasi, kompetensi dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan.


26

Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang

motivasi dan kompetensi. Sedangkan perbedaannya dengan penelitian di

atas, penulis tidak meneliti tentang kompensasi selain itu penulis meneliti

tentang motivasi dan kompetensi karyawan pada tempat yang berbeda.

2. Indrawati (2017), menganalisa tentang pengaruh kompetensi terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Sampel dalam

penelitian ini adalah 49 responden dengan metode sensus. Teknik

pengumpulan data dilakukan dengan cara angket, interview dan

dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis regresi linear

sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Pertanahan Kota Kendari.

3. Prabowo (2016), menganalisa tentang pengaruh persepsi gaji terhadap

kinerja karyawan, pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan,

pengaruh persepsi gaji dan motivasi secara bersama-sama terhadap

kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan non managerial

dan berstatus karyawan tetap pada PT. Pos Cianjur, Jawa Barat yang

berjumlah 58 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling

jenuh. Teknik pengumpulan data dengan observasi, kuesioner dan

wawancara. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi gaji tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif


27

terhadap kinerja karyawan, persepsi gaji dan motivasi secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual digunakan untuk memperjelas arah dari tujuan

penelitian ini. Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual :

Gambar II. 2

Kerangka Konseptual

Keterangan :

: Pengaruh bersama-sama (simultan)

: Pengaruh sendiri-sendiri (parsial)

Kompetensi (X1) :

1. Pengetahuan

2. Keterampilan

3. Perilaku

4. Sikap

Motivasi (X2) :

1. Daya tarik

2. Prestasi kerja –

Imbalan

3. Usaha – Prestasi

Kerja

Kinerja (Y) :

Menggunakan

beberapa elemen

penilaian kinerja

karyawan yang ada

di perusahaan.


28

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara penelitian yang masih harus diuji

kebenarannya. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, perilaku

dan sikap. Dengan adanya pengetahuan dan keterampilan serta di dukung

oleh perilaku dan sikap yang baik dapat membantu seorang karyawan dalam

melakukan atau melaksanakan pekerjaannya. Dalam mencapai kinerja

karyawan yang baik tentunya diperlukan karyawan yang memiliki

pengetahuan, dan keterampilan yang tinggi sehingga dapat mempermudah

karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Selain itu, diperlukan pula perilaku dan sikap

yang baik dari setiap karyawan untuk mendukung terciptanya kinerja yang

baik. Seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang optimal bila ia

memiliki kompetensi. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki maka

semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya jika kompetensi yang

dimiliki rendah maka akan menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.

H2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang

bersedia melakukan jenis pekerjaan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang

yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi atau lainnya

bekerja biasa saja, tentulah semuanya ini ada dasar alasan yang mendorong

yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja seperti itu. Hal tersebut


29

disebabkan karena adanya motivasi. Pada dasarnya, seorang karyawan akan

termotivasi karena adanya suatu kebutuhan yang ingin dicapainya.

Kebutuhan ini dapat berupa untuk memperoleh uang atau memperoleh

penghargaan. Apabila seorang karyawan termotivasi karena ingin

mendapatkan kebutuhan tersebut maka ia harus bekerja keras menghasilkan

kinerja yang baik supaya kebutuhan tersebut dapat ia dapatkan. Dengan

demikian, semakin besar motivasi sesorang maka kinerjanya akan semakin

meningkat.

H3 : kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Dalam melaksanakan pekerjaan faktor kompetensi dan motivasi dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kedua faktor tersebut dijalankan

bersama-sama dapat menunjang tingkat kinerja karyawan. Dengan

demikian, secara bersamaan semakin tinggi kompetensi dan motivasi maka

semakin tinggi tingkat kinerja karyawan.


30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian studi kasus. Dalam

penelitian ini studi kasus dilakukan di Ros-In Hotel Yogyakarta. Dalam

penelitian ini akan berupaya menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah karyawan dari semua

unit/departemen Ros-In Hotel Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah kompetensi, motivasi

dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai April 2017

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian di Ros-In Hotel yang beralamat di jalan Lingkar Selatan

No. 110, Yogyakarta.


31

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas atau Variabel Independen

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya pada variabel dependen (terikat).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompetensi (X1) dan

motivasi (X2).

b. Variabel Terikat atau Variabel Dependen

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja (Y).

2. Definisi Variabel

Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kompetensi (X1) adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan,

peran atau situasi tertentu (Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno,

2009: 203).

b. Motivasi kerja (X2) adalah sesuatu di dalam diri manusia yang

memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan kearah

perilaku untuk mencapai tujuan tertentu (Barnes dalam Rivai, 2003:

89).

c. Kinerja (Y) merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas

yang diberikan (Cascio dalam Rivai, 2003: 87).


32

3. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu kompetensi (X1)

dan motivasi (X2) sebagai variabel independen, kinerja (Y) sebagai

variabel dependen. Penelitian ini menggunakan tipe skala pengukuran

skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala

Likert menggunakan lima angka penilaian yaitu :

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Netral (N) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk

memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis,

instrumen, serta sumber pengukuran berasal dari mana. Definisi operasional

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel III. 1

Definisi Operasional Variabel Kompetensi

Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional

Dimensi Indikator Skala

Kompetensi Suatu

kombinasi dari

pengetahuan,

keterampilan,

perilaku dan

sikap yang

Pengetahuan Tingkat

pengetahuan

tentang tujuan

perusahaan

Tingkat

pengetahuan

Likert


33

Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional


memberikan

kontribusi

terhadap

efektifitas

pribadi

(Hellriegel,

Jackson dan

Slocum, 2005:

4)

tentang visi dan

misi perusahaan

Tingkat

pengetahuan dan

pemahaman

tentang peraturan

yang ada di

perusahaan

Keterampilan Tingkat

kemampuan dalam

mengidentifikasi

masalah

Tingkat

kemampuan dalam

mengatasi masalah

Likert

Perilaku Tingkat perilaku

sesuai dengan nilai

dan norma yang

berlaku di

perusahaan

Tingkat perilaku

dapat

berkomunikasi

dengan baik

terhadap sesama

kerja

Tingkat perilaku

meminta maaf atas

kesalahan yang

diperbuat

Likert

Sikap Tingkat

kemampuan

menghargai

pendapat sesama

rekan kerja

Tingkat

kemampuan

menerima kritik

dan saran yang

membangun dari

sesama rekan kerja

Likert


34

Tabel III. 2

Definisi Operasional Variabel Motivasi

Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional


Motivasi Teori

pengharapan

yaitu kuatnya

kecenderungan

seseorang

bertindak

dengan cara

tertentu

tergantung

pada kekuatan

harapan bahwa

tindakan

tersebut akan

diikuti oleh

suatu hasil

tertentu dan

pada daya tarik

dari hasil itu

bagi orang

yang

bersangkutan

(Siagian, 1989:

179)

Daya Tarik Tingkat

keyakinan bahwa

penghargaan yang

ditawarkan

perusahaan dapat

memuaskan

kebutuhan

karyawan

Tingkat

keyakinan bahwa

perusahaan akan

merealisasikan

penghargaan yang

ditawarkan

kepada karyawan

Likert

Usaha –

Prestasi Kerja Tingkat

keyakinan bahwa

dengan lembur

dapat mencapai

target yang

ditetapkan

Tingkat

keyakinan bahwa

dengan

menyelesaikan

tugas tepat waktu

saya dapat

mencapai target

yang ditetapkan

Tingkat

keyakinan bahwa

dengan

kemampuan yang

dimiliki dapat

mencapai target

yang ditetapkan

Likert


35

Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional


Prestasi Kerja

– Imbalan Tingkat

keyakinan bahwa

dengan mencapai

target yang

ditetapkan

karyawan akan

mendapatkan

penghargaan dari

perusahaan

Tingkat

keyakinan bahwa

penghargaan yang

diberikan sesuai

dengan tuntutan

pekerjaan

Likert

Tabel III. 3

Definisi Operasional Variabel Kinerja

Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional


Kinerja Menggunakan

beberapa

elemen

penilaian

kinerja yang

ada di

perusahaan

yang

bersangkutan.

Penampilan

Kerja Tingkat pengetahuan

tentang pekerjaan

Tingkat kemampuan

memberikan hasil

kerja yang memenuhi

tuntutan perusahaan

Tingkat kemampuan

melaksanakan

pekerjaan secara

efektf & efisien serta

teliti

Tingkat inisiatif

memberikan ide &

tingkah laku yang

nyata terhadap

situasi-situasi tertentu

Likert

Sikap Kerja Tingkat kemampuan

bertanggungjawab

Tingkat kemampuan

bekerjasama

Likert


36

Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional


Tingkat kerajinan

dalam bekerja

Tingkat

kepemimpinan dalam

bekerja

Tingkat kemampuan

menjaga

keselamatan,

kebersihan dan

ketentraman di

lingkungan kerja

Tingkat ketepatan

waktu kehadiran

kerja

Tingkat kemampuan

menjaga penampilan

diri

Tingkat kemampuan

mengendalikan emosi

F. Populasi dan Sampel

Menurut Sujarweni (2015: 80) populasi yaitu keseluruhan jumlah yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik

yang dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian. Penelitian ini

menggunakan populasi, penulis menjadikan seluruh karyawan yang memiliki

jabatan supervisor dan staf di semua unit atau departemen Ros-In Hotel

Yogyakarta sebagai responden. Jumlah karyawan yang dijadikan responden

tersebut sebanyak 60 orang.


37

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan

sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pembagian kuesioner kepada

subjek yang diteliti yaitu karyawan dari semua unit/departemen Ros-In Hotel

Yogyakarta. Data sekunder diperoleh dari catatan atau dokumen perusahaan.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah :

1. Wawancara

Wawancara dilakukan kepada pihak perusahaan yang memiliki wawasan

yang lebih tentang kondisi atau informasi perusahaan.

2. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mengumpulkan data

organisasi, mengenai sejarah perusahaaan, visi dan misi perusahaan,

struktur organisasi dan jumlah karyawan dari pihak personalia Ros-In

Hotel Yogyakarta.

3. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara membagi kuesioner

kepada karyawan supervisor dan staf dari semua unit atau departemen

Ros-In Hotel Yogyakarta. Kuesioner berkaitan dengan kompetensi,

motivasi dan kinerja karyawan.


38

I. Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian digunakan untuk mengetahui tingkat

kompetensi, tingkat motivasi dan tingkat kinerja yang dimiliki karyawan Ros-

In Hotel Yogyakarta.

1. Kompetensi

Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel kompetensi

dilakukan berdasarkan nilai rata-rata variabel. Dengan menggunakan

skala likert diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah

adalah 1. Peneliti membuat tiga tingkat kategori kompetensi (jumlah

kelas) yaitu tinggi, sedang dan rendah dengan interval kelas sebagai

berikut :

Interval kelas =

1.33

Maka diperoleh interval kelas sebagai berikut :

Skor rata-rata 1 – 2.33 : kompetensi rendah

Skor rata-rata >2.33 – 3.67 : kompetensi sedang

Skor rata-rata >3.67 – 5 : kompetensi tinggi

2. Motivasi

Motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan teori pengharapan

Victor Vroom, dimana teori ini memiliki rumus untuk menghitung tinggi

rendahnya motivasi kerja yaitu sebagai berikut :

Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi


39

Dimana :

Valensi : Daya tarik

Harapan : Usaha – Prestasi Kerja

Instrumen : Prestasi Kerja – Imbalan

Selanjutnya, penulis menganggap tingkat keyakinan seseorang terhadap

besar kecilnya motivasi sebesar 100%. Dalam penelitian ini menggunakan

skala likert dengan 5 pilihan jawaban, sehingga skala likert dari jawaban

responden tersebut perlu diubah menjadi bobot sebagai berikut :

Tabel III. 4

Bobot Skor Penilaian Motivasi

Dimensi STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)

Valensi 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Harapan 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Instrumen 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel motivasi dilakukan

berdasarkan nilai rata-rata variabel motivasi yang diperoleh dari hasil

perkalian nilai rata-rata setiap dimensi (sesuai dengan rumus motivasi)

yaitu nilai rata-rata valensi dikalikan dengan nilai rata-rata harapan

dikalikan dengan nilai rata-rata instrumen, sehingga diperoleh skor

motivasi setiap responden.

Untuk menentukan interval kelas variabel motivasi dalam penelitian ini

dilihat dari nilai maksimal dan nilai minimal. Jika, responden menjawab


40

semua 7 pertanyaan dengan skor 5 maka diubah ke dalam bobot skor

penilaian motivasi seperti pada tabel III. 4 yakni 1, selanjutnya mencari

nilai rata-rata setiap dimensi lalu nilai rata-rata dari 3 dimensi (valensi,

harapan dan instrumen) dikalikan sesuai dengan rumus, maka diperoleh

bobot nilai tertinggi adalah 1. Jika, responden menjawab semua 7

pertanyaan dengan skor 1 maka diubah ke dalam bobot skor penilaian

motivasi seperti pada tabel III. 4 yakni 0.2, selanjutnya mencari nilai rata-

rata setiap dimensi lalu nilai rata-rata dari 3 dimensi (valensi, harapan dan

instrumen) dikalikan sesuai dengan rumus, maka diperoleh bobot nilai

terendah adalah 0.008.

Peneliti tiga tingkat kategori kinerja yaitu tinggi, sedang dan rendah

dengan interval kelas sebagai berikut :

Interval kelas =


Skor rata-rata 0.008 – 0.339 : motivasi rendah

Skor rata-rata >0.339 – 0.669 : motivasi sedang

Skor rata-rata >0.669 – 1 : motivasi tinggi

3. Kinerja

Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel kinerja dilakukan

berdasarkan nilai rata-rata variabel. Dengan menggunakan skala likert

diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1.


41

Peneliti membuat tiga tingkat kategori kinerja (jumlah kelas) yaitu tinggi,

sedang dan rendah dengan interval kelas sebagai berikut :

Interval kelas =

1.33


Skor rata-rata 1 – 2.33 : kinerja rendah

Skor rata-rata >2.33 – 3.67 : kinerja sedang

Skor rata-rata >3.67 – 5 : kinerja tinggi

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat kelayakan butir-butir

pertanyaan dalam kuesioner dapat mendefinisikan suatu variabel. Uji

validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibandingkan dengan r

tabel | df=n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Jika r tabel < r hitung maka butir

soal disebut valid.

Rumus yang akan digunakan oleh peneliti untuk mencari nilai korelasi

adalah korelasi Pearson Product Moment yaitu :

r xy

√

rxy = koefisien korelasi antara X dan Y

X = skor butir

Y = skor total butir


42

n = jumlah sampel (responden)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bahwa alat

pengukuran menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai keadaan.

Jika nilai Alpha > 0, 60 maka data kuesioner dapat dikatakan reliabel.

Rumus yang digunakan oleh peneliti dalam menguji reliabilitas data

kuesioner adalah rumus Croncbach’s Alpha yaitu :

rii = [

] [

]

rii = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

= jumlah butir pertanyaan

= varians total

K. Uji Asumsi Klasik

Model regresi berganda dapat disebut baik jika memenuhi asumsi-asumsi

klasik sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi

data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001: 74). Uji normalitas

dalam penelitian ini dilakukan pada variabel bebas yaitu variabel

kompetensi (X1) dan variabel motivasi (X2) dengan variabel terikat yaitu


43

variabel kinerja (Y). Pengujian uji normalitas dilakukan dengan uji

Kolmogorov-Smirnovs (KS), karena data yang diuji lebih dari 50. Dasar

pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikansi > 0,05, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2001:

69). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji

Glejser, dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansi >

0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi < 0,05,

maka terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas

(Ghozali, 2001: 57). Variabel yang menyebabkan multikolineritas dapat

dilihat dari tolerance maupun VIF. Jika nilai tolerance 0,1 dan VIF


44

10, maka tidak terjadi multikolinieritas. Jika nilai tolerance < 0,1 dan VIF

> 10, maka terjadi multikolinieritas.

L. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Berganda

Dalam penelitian ini digunakan teknik analisis regresi berganda

karena pengukuran pengaruh melibatkan lebih dari satu variabel bebas

yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan (Y), maka persamaan dari analisis regresi berganda

adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kompetensi

X2 = Motivasi

b1 dan b2 = koefisien regresi

a = konstanta

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji F digunakan

untuk meneliti variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan


45

motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen yaitu kinerja (Y).

Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :

1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha)

Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel

Yogyakarta.

Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel

Yogyakarta.

2) Menentukan tingkat signifikansi ()

Tingkat signifikan menggunakan = 5% (signifikansi 5% atau

0,05).

3) Kriteria pengujian

a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka

kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak


Yogyakarta.

b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka

kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama


Yogyakarta.

4) Menarik kesimpulan


46

a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi (X1) dan

motivasi (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.

b) Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi (X1) dan

motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.

b. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-

variabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel

terikat.


1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha)

Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial tidak


Yogyakarta.

Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial

berpengaruh berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In

Hotel Yogyakarta.


Tingkat signifikan menggunakan = 5% (signifikansi 5% atau

0,05).



47


kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial tidak


Yogyakarta.


kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.

4) Menarik kesimpulan

a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi (X1) dan

motivasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.

b) Jika Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi (X1) dan

motivasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.

M. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh

dari variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap

variabel dependen yaitu kinerja (Y). Rumus koefisien determinasi adalah

sebagai berikut :

Keterangan :

R² : koefisien determinasi

b : koefisien regresi


48

X : variabel independen

Y : variabel dependen


49

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Ros-In Hotel Yogyakarta

Ros-In Hotel Yogyakarta didirikan pada tanggal 1 Juni 2000. Perusahaan

perseorangan ini dimiliki oleh Bapak Y. Soroso. Alamat beliau di Palur Desa

Ngringo Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar. Bisnis utama beliau

adalah bisnis di bidang transportasi (bus ”Rosalia Indah”). Pada bulan April

2010 beliau memiliki 170 Bus Trayek yang berpusat di Solo dan 6 Bus Trayek

yang berpusat di Wonosari dengan rute perjalanan dari Denpasar sampai

Bogor-Jakarta-Lampung-Palembang, 37 Angkutan Pariwisata dan 15

Angkutan Antar Jemput.

Latar belakang Bapak Y. Soroso mendirikan usaha Ros-In Hotel karena

perkembangan wisata di Yogyakarta cukup baik. Pada awalnya hotel Ros-In

Hotel Yogyakarta hanya memiliki 23 kamar kemudian 2 tahun kemudian

ditambah menjadi 71 kamar dan di lengkapi dengan berbagai fasilitas seperti

spa & fitness, swimming pool, ruang meeting, lobby lounge dsb. Beliau juga

memiliki bisnis lain selain bisnis transportasi dan hotel yaitu Expedisi,

Perusahaan Air Mineral, SPBU, Rumah Makan, Loundry.


50

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

Ros In Hotel adalah hotel bintang 4 yang telah menempatkan diri sebagai

hotel dengan penuh keramah tamahan & diharapkan menjadi hotel yang

paling ramah di Jogja dengan slogan “Your Friendly Hotel”.

2. Misi

Menjadikan karyawan-karyawati yang berkualitas, bermartabat, tangguh

dan kreatif dilengkapi pelayanan yang prima yang menyatukan beberapa

elements (Guest, Associate, Owner) untuk saling bekerjasama. Dengan

tidak mengesampingkan untuk selalu aktif di dalam kegiatan sosial.

C. Struktur Organisasi

Suatu perusahaan memerlukan suatu organisasi yang baik. Struktur

organisasi perusahaan dibuat dengan tujuan agar karyawan dapat mengetahui

tugas dan tanggungjawab serta wewenangnya di perusahaan. Dengan struktur

organisasi yang jelas pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan akan menjadi

lebih efektif dan efisien.

Berikut merupakan keterangan yang lebih jelas mengenai struktur organisasi

yang ada di Hotel Ros-In :

1. General Manajer

General Manager bertanggungjawab atas operasional Ros-In Hotel secara

keseluruhan.

2. General Manager Secretary

Membantu General Manajer dalam mengelola administrasi di hotel.


51

3. Sales & Marketing Manager

Sales & Marketing Manager bertanggungjawab atas operasional marketing

departemen secara keseluruhan. Sales & Marketing Manager membawahi

:

a. Assistance Sales & Marketing Manager

Bertanggungjawab terhadap perolehan revenue hotel dan kelancaran

operasional hotel serta administratif yang mana di dalamnya termasuk

aktivitas perencanaan, pelaksanaan maupun pengendalian program-

progam promosi.

b. Marketing Communication

Menyelenggarakan dan bertanggungjawab atas penyampaian

informasi secara lisan, tertulis maupun visual kepada publik agar

mengerti tentang perusahaan, tujuan perusahaan serta kegiatan

perusahaan.

c. Sales

Melaksanakan aktivitas perusahaan di bidang penjualan produk (kamar

hotel, pelayanan serta seluruh fasilitas yang tersedia).

d. Sales Secretary

Menyelenggarakan sistem administrasi dan sistem pelaporan secara

jelas, lugas, terjadwal dan sistematis di dalam ruang lingkup bagian

Sales & Marketing Departement.


52

Gambar IV. 1

Struktur Organisasi Departemen Sales & Marketing

4. Room Division Manager (RDM)

Room Division Manager bertanggungjawab atas segala sesuatu yang

berhubungan dengan kamar-kamar yang ada di hotel. RDM membawahi

langsung :

a. Front Office (FO) Supervisor

Front Office Supervisor secara langsung mengelola dan menjaga

kelancaran operasional serta administrasi di bagian Front Office

termasuk di dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan

pengendalian. Memiliki komitmen dan mendedikasikan waktu dan

usaha untuk selalu memastikan setiap pelanggan mendapatkan

pelayanan yang prima sebagai represantasi dari visi perusahaan.

Memastikan semua pekerjaan yang dilakukan sesuai SOP. FO

Supervisor membawahi langsung driver, reservation dan reception.

S & M

Manager

Asst. S & M

Manager

Marketing

Communication

Sales Sales Secretary


53

b. House Keeping (HK) Supervisor

Melaksanakan pengelolaan perawatan, penataan dan pengontrolan

semua baik publik area, Guest Room yang menjadi tanggung jawabnya

secara efektif dan efisien. HK Supervisor membawahi Gardener

Coordinator, Room Attendant, Laundry Attendant dan Public Area.

Gambar IV. 2

Struktur Organisasi Departemen Room Division

5. Human Resource Manager

Membantu tugas pekerjaan General Manager dibidang pengelolaan dan

pendayagunaan sumber daya manusia. Human Resource Manager

membawahi :

a. Security Leader dan Guard

Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan operasional dan

administratif di bagian Security Department termasuk didalamnya

aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian keamanan.


54

b. HR Clerk

Mengurus segala kepentingan administrasi sumber daya manusia.

Gambar IV. 3

Struktur Organisasi Departemen Human Resource

6. Chief Accountant

Bertanggungjawab atas kelangsungan sistem keuangan, membantu

memberikan masukan saran dan kebijakan keuangan sehingga operasional

berjalan dengan semestinya. Chief Accountant pada perusahaan

membawahi :

a. Electronic Data Processing (EDP) Officer

Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan,

membantu kelancaran sistem data serta memelihara sistem database

seluruh operasional hotel, memelihara komputer, perangkat keras,

perangkat lunak dan jaringan,serta memastikan sistem berjalan

sebagaimana mestinya.

HR

Manager

HR

Clerk

Security

Leader

Guard


55

b. General Cashier


pengontrolan arus kas perusahaan, penerimaan uang tunai/credit card

dari penjualan harian, sehingga sistem keuangan berjalan sebagaimana

yang diharapkan.

c. Account Receivable


menyajikan laporan piutang sehingga meminimalisir kerugian karena

piutang yang tidak tertagih.

d. Cost Controller


melakukan food control, beverage control serta material & supplies

kontrol sehingga cost dapat dikendalikan dengan target efisiensi

berjalan sebagaimana yang diharapkan.

e. Account Payable


membantu mencatat semua utang peusahaan yang timbul melalui

penerimaan barang yang dipesan oleh purchasing.

f. Receiving


membantu kebutuhan di gudang sehingga memperoleh barang yang

berkualitas dan layak untuk dikonsumsi. Receiving membawahi Store

Keeper.


56

g. Purchasing Officer


membantu untuk mencarikan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan

perusahaan yakni barang-barang kebutuhan hotel yang berkualitas

dengan harga yang kompetitif.

h. Income Auditor


menyajikan laporan sales report sehingga penjualan dapat diketahui

serta telah dipastikan dari semua outlet penjualan telah memberikan

sebagaimana yang diharapkan.

Gambar IV. 4

Struktur Organisasi Departemen Accounting


57

7. F & B Manager

Food and Beverage (F&B) adalah departemen yang menyediakan

makanan dan minuman untuk tamu. Food and Beverage Manager

bertanggung jawab terhadap operasional F&B, meliputi proses pembelian

barang yang berkualitas, produksi (cooking), pelayanan (serving), serta

tanggung jawab keuangan (billing) di departemen yang dipimpin.

Departemen food and beverage dibagi menjadi dua bagian yaitu food and

beverage service dan product. Pada food and beverage product terdapat

executive chef yang membawahi chef, steward supervisor, cold kitchen,

demi cop, hot kitchen dan pastry. Food and Beverage Manager

membawahi :

a. Food & Beverage Coordinator

Membantu dan mengkoordinir Food & Beverage Manager dalam

mengawasi operasional, kerjasama tim, tindakan karyawan serta

efisiensi pelayanan kepada tamu di semua outlet F&B.

b. Food & Beverage Secretary

Menyelenggarakan sistem administrasi dan sistem pelaporan secara

jelas, lugas, terjadwal dan sistematis di dalam ruang lingkup bagian

Food & Beverage. F&B Secretary membawahi Lobby Lounge dan

Coffe Shop/Room Service.


58

c. Banquet Captain


administratif termasuk didalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan

dan pengendalian.

d. Executive Chef

Bertanggungjawab penuh terhadap segala sesuatu yang berhubungan

dengan operasional dapur. Executive chef membawahi chef, steward

supervisor, cold kitchen, demi cop, hot kitchen dan pastry.

Gambar IV. 5

Struktur Organisasi Departemen Food and Beverage


59

8. Chief Engineer

Engineering department merupakan bagian perbaikan dan perawatan di

hotel. Chief engineer bertanggungjawab atas kelangsungan dan

keberhasilan operasional departemen engineer secara keseluruhan. Chief

Engineer langsung membawahi :

a. Engineer Supervisor

Engineering supervisor secara langsung mengelola dan menjaga

kelancaran operasional serta administrasi di bagian Engineering

termasuk di dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan

pengendalian. Melakukan koordinasi yang berkaitan dengan

operasional Engineering Department dengan mengikuti aturan dan

petunjuk Chief Engineering. Memastikan semua pekerjaan yang

dilakukan sesui SOP.

b. Technician


administratif di bagian MATV, PABX dan AV. Memelihara sistem

MATV, PABX, AV dan peralatan kontrol pendeteksi kebakaran dalam

gedung sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Memperbaiki

sistem MATV, PABX, AV dan pendeteksi kebakaran apabila terjadi

kerusakan.

c. Maintenance


administratif di bagian Property dan Room Maintenance termasuk di


60

dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.

Mengkoordinasikan dan menyelesaikan tugas tugas pekerjaan

pemeliharaan dan perbaikan building interior dan exterior serta room

maintenance sesuai dengan jadwal yang ditetapkan, menjamin

penggunaan perlengkapan keamanan dan penerapan kebijakan dan

prosedur yang menyangkut building interior dan exterior serta room

maintenance engineering.

Gambar IV. 6

Struktur Organisasi Departemen Engineering

9. Laundry Manager

Memimpin atau mengorganisir seluruh kegiatan maupun pelaksanaan

kegiatan proses pencucian dan proses dry cleaning serta mengendalikan

biaya-biaya operasional laundry. Laundry Manager membawahi :

Chief

Engineer

Engineer

Supervisor

Maintenance Technichian


61

a. Admin Laundry

Bertugas membantu laundry manager dalam menyelesaikan tugas-

tugas yang bersifat administrasi.

b. Laundry Supervisor

Bertugas mengorganisir dan mengecek hasil pekerjaan bawahan agar

kegiatan operasional berjalan dengan lancar.

Gambar IV. 7

Struktur Organisasi Departemen Laundry

D. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam suatu

perusahaan. Semua kegiatan perusahaan dilakukan oleh karyawan, sehingga

maju atau mundurnya perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang

bekerja di dalamnya. Ros-In Hotel memiliki 7 orang manajer dan 60 orang

karyawan supervisor berserta staf.

Laundry

Manager

Staff

Laundry

Spv

Admin


62

Terdapat sistem shift kerja karyawan pada Ros-In Hotel. Karyawan Hotel

Ros-In dapat bekerja minimal delapan jam per hari. Apabila seorang karyawan

bekerja lebih dari delapan jam atau lembur maka ia akan mendapatkan hari

libur yang bebas ia tentukan sendiri. Sistem penggajian karyawan dilakukan

pada akhir bulan dan sistem pemberian jumlah gaji dilakukan berdasarkan

jabatan.

Ros-In Hotel memiliki sistem penghargaan untuk karyawan supervisor dan

staf yaitu Best Employee of The Month, dimana manajer setiap bagian atau

departemen mewakilkan dua orang karyawannya yaitu satu karyawan

supervisor dan satu karyawan staf untuk mengikuti tes tertulis secara bersama

dengan departemen lainnya yang ada di dalam perusahaan. Karyawan yang

ditunjuk oleh manajer sebagai kandidat adalah karyawan yang harus memiliki

kinerja yang terbaik diantara yang lain. Karyawan yang mendapatkan predikat

Best Employee of The Month akan diberikan sertifikat dan uang tunai dari

perusahaan yang bersangkutan.

E. Operasional

Ros-In Hotel siap melayani para tamu hotel 24 jam. Namun hanya ada

beberapa bagian atau departemen yang melayani para tamu 24 jam yaitu

security, engineering, house keeping, food and beverage dan laundry.

Terdapat restoran yang siap menyajikan menu makanan dan minuman kepada

para tamu yang menginap maupun yang tidak menginap.


63

F. Pemasaran

Target utama hotel ini adalah pemerintah, masyarakat, wisatawan lokal

dan mancanegara yang sedang berlibur dan menikmati pariwisata yang ada di

Yogyakarta. Hotel ini memiliki kamar berjumlah 78. Terdapat kategori kamar

di hotel ini antara lain superior, deluxe, deluxe balcony, executive, junior

suite, penthouse dan extra bed. Fasilitas yang ada di hotel ini cukup lengkap

yaitu ruang pertemuan, restoran, mini bar, kolam renang, salon, spa, sauna,

pusat kebugaran, WiFi dan lain-lain. Ros-In Hotel menggunakan saluran

pemasaran berupa iklan di radio, majalah, brosur, balliho dan televisi.

Pemasaran dilakukan di dalam kota dan luar kota Yogyakarta.

G. Permodalan

Usaha perhotelan ini merupakan bisnis keluarga. Dalam pengembangan

usaha hotel ini menggunakan modal sendiri dan tidak ada penanaman modal

dalam bisnis hotel ini.


64

Gambar IV. 8

Struktur Organisasi Ros-In Hotel Yogyakarta


65

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi kerja dengan

kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Pembahasan hasil

penelitian ini dimulai dari karakteristik responden, deskripsi variabel penelitian,

pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan kemudian dilanjutkan

dengan teknik analisis data.

Populasi yang diteliti pada penelitian ini adalah karyawan Ros-In Hotel

Yogyakarta yang berjabatan supervisor dan staf pada seluruh departemen. Pada

awalnya peneliti akan meneliti sebanyak 60 orang karyawan yang terdiri dari

supervisor dan staf, namun pada saat melakukan penelitian di Ros-In Hotel

peneliti hanya mendapatkan 59 kuesioner yang kembali. Ada satu orang karyawan

yang tidak masuk kerja dikarenakan sedang cuti kerja, sehingga peneliti hanya

dapat meneliti sebanyak 59 karyawan dalam penelitian ini.

A. Karakteristik Responden

Berikut ini merupakan karakteristik responden yang diteliti :

1. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel V.1 di

bawah ini.


66

Tabel V. 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase

18 – 26 Tahun 10 16,9%

27 – 35 Tahun 23 39%

36 – 44 Tahun 17 28,8%

> 45 Tahun 9 15,3%

Total 59 100%

Sumber : Data Primer, 2017

Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden paling banyak

adalah berusia antara 27 – 35 tahun sebanyak 23 karyawan (39%),

diikuti responden dengan usia antara 36 – 44 tahun sebanyak 17

karyawan (28,8%), kemudian responden dengan usia antara 18 – 26

tahun sebanyak 10 karyawan (16,9%) dan responden usia > 45 tahun

sebanyak 9 karyawan (15,3%).

2. Status

Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada tabel V.2

di bawah ini.

Tabel V. 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Status Jumlah Presentase

Menikah 44 74,6%

Belum Menikah 15 25,4%

Total 59 100%



adalah yang berstatus menikah sebanyak 44 karyawan (74,6%)


67

sedangkan responden yang berstatus belum menikah sebanyak 15

karyawan (25,4%).

3. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

pada tabel V.3 di bawah ini.

Tabel V. 3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SD 3 5,1%

SMP 3 5,1%

SMA/SMK/STM 32 54,2%

Perguruan Tinggi 21 35,6%

Total 59 100%



adalah yang berpendidikan SMA/SMK/STM sebanyak 32 karyawan

(54,2%), diikuti responden yang berpendidikan perguruan tinggi

sebanyak 21 karyawan (35,6%), kemudian responden yang

berpendidikan SD dan SMP masing-masing sebanyak 3 karyawan

(5,1%).

4. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel V.4 di bawah ini.


68

Tabel V. 4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Pria 46 78%

Wanita 13 22%

Total 59 100%


Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden yang paling

banyak adalah pria sebanyak 46 karyawan (78%) sedangkan wanita

sebanyak 13 karyawan (22%).

5. Lama Bekerja di Perusahaan

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di perusahaan dapat

dilihat pada tabel V.5 di bawah ini.

Tabel V. 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Kerja Jumlah Presentase

< 1 tahun 2 3,4%

1 s/d 6 tahun 33 55,9%

7 s/d 12 tahun 11 18,6%

> 12 tahun 13 22%

Total 59 100%


Dari tabel di atas menunjukan jumlah responden yang lama bekerja di

perusahaan yang paling banyak adalah antara 1 s/d 6 tahun sebanyak

33 karyawan (55,9%), diikuti responden yang lama kerjanya > 12

tahun sebanyak 13 karyawan (22%), kemudian responden yang lama

kerjanya antara 7 s/d 12 tahun sebanyak 11 karyawan (18,6%) dan


69

responden yang lama kerjanya di bawah 1 tahun sebanyak 2 karyawan

(3,4%).

6. Karyawan Bagian

Karakteristik responden berdasarkan karyawan supervisor dan staf di

semua bagian atau departemen dapat dilihat pada tabel V.6 di bawah

ini.

Tabel V. 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian

Bagian Jumlah Presentase

Engineering 7 11,9%

HRD 7 11,9%

Accounting 6 10,2%

Marketing 4 6,8%

Laundry 4 6,8%

F&B 14 23,7%

RD 17 28,8%

Total 59 100%



adalah karyawan bagian RD sebanyak 17 karyawan (28,8%), diikuti

karyawan bagian F&B sebanyak 14 karyawan (23,7%), kemudian

karyawan bagian Engineering dan HRD masing-masing sebanyak 7

karyawan (11,9%), lalu karyawan bagian Accounting sebanyak 6

karyawan (10,2%) dan karyawan bagian Marketing masing-masing

sebanyak 4 karyawan (6,8%).


70

B. Deskirpsi Variabel Penelitian

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah

direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui tingkat kompetensi,

motivasi dan kinerja di kalangan karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.

1. Kompetensi

Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel kompetensi adalah

sebagai berikut :

Tabel V. 7

Deskripsi Variabel Kompetensi

Variabel Dimensi Rata-rata Item

Pernyataan

Rata-

rata

Dimensi

Kompetensi

Pengetahuan Pernyataan 1 : 3,92

Pernyataan 2 : 3,88

Pernyataan 3 : 4,03

3,94

Keterampilan Pernyataan 4 : 3,90

Pernyataan 5 : 3,81

3,86

Perilaku Pernyataan 6 : 4,03

Pernyataan 7 : 4,00

Pernyataan 8 : 3,97

4,0

Sikap Pernyataan 9 : 3,97

Pernyataan 10 : 4,10

4,03

Rata-rata Variabel Kompetensi 3,96


Berdasarkan tabel V. 7 di atas, diperoleh nilai rata-rata variabel

kompetensi sebesar 3,96. Nilai tersebut berada pada kategori 3,67 – 5

(tinggi), artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki

kompetensi dalam kategori tinggi.

Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi pengetahuan

terdapat pada pernyataan ketiga (pengetahuan dan pemahaman


71

peraturan perusahaan) sebesar 4,03. Nilai rata-rata item pernyataan

tertinggi pada dimensi keterampilan terdapat pada pernyataan keempat

(kemampuan dalam mengidentifikasi masalah yang timbul dalam

pekerjaan yang ditangani) sebesar 3,90. Nilai rata-rata item pernyataan

tertinggi pada dimensi perilaku terdapat pada pernyataan keenam

(berperilaku sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku di

perusahaan) sebesar 4,03. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada

dimensi sikap terdapat pada pernyataan kesepuluh (senang menerima

kritik dan saran yang membangun dari sesama rekan kerja) sebesar

4,10.

Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi sikap yaitu

sebesar 4,03, diikuti dimensi perilaku yaitu dengan nilai rata-rata 4,0,

kemudian dimensi pengetahuan yaitu dengan nilai rata-rata 3,94 dan

nilai rata-rata dimensi yang terendah terdapat pada dimensi

keterampilan yaitu sebesar 3,86.

Untuk mengetahui frekuensi dan persentase responden terhadap

variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel V. 8

Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompetensi, Frekuensi dan

Persentase pada Responden

Interval Kategori Frekuensi Persentase

1 – 2,33 Rendah 1 1,7%

> 2,33 – 3,67 Sedang 12 20,3%

> 3,67 – 5 Tinggi 46 78%

Total 59 100%



72

Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden yang termasuk dalam

kategori kompetensi tinggi sebanyak 46 responden (78%), diikuti

jumlah responden yang termasuk dalam kategori kompetensi sedang

sebanyak 12 responden (20,3%) dan responden yang termasuk kategori

kompetensi rendah sebanyak 1 responden (1,7%). Dengan demikian,

respoden penelitian sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam

kompetensi kategori TINGGI.

2. Motivasi

Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel motivasi adalah

sebagai berikut :

Tabel V. 9

Deskripsi Variabel Motivasi


Pernyataan

Rata-rata

Dimensi

Motivasi

Daya Tarik Pernyataan 1 : 0,80

Pernyataan 2 : 0,77

0,78

Usaha-

Prestasi Kerja Pernyataan 3 : 0,75

Pernyataan 4 : 0,80

Pernyataan 5 : 0,77

0,77

Prestasi

Kerja-

Imbalan

Pernyataan 6 : 0,76

Pernyataan 7 : 0,78

0,77

Rata-rata Variabel Motivasi 0,47



motivasi sebesar 0,47. Nilai ini berada pada kategori 0,339 – 0,669

(sedang), artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki

motivasi dalam kategori sedang.


73

Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi daya tarik

terdapat pada pernyataan pertama (keyakinan bahwa penghargaan yang

ditawarkan perusahaan dapat memuaskan kebutuhan) sebesar 0,80.

Nilai rata-rata item pertanyaan tertinggi pada dimensi usaha-prestasi

kerja terdapat pada pernyataan keempat (keyakinan bahwa dengan

menyelesaikan tugas tepat waktu dapat mencapai target yang

ditetapkan) sebesar 0,80. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada

dimensi prestasi kerja-imbalan terdapat pada pernyataan ketujuh

(keyakinan bahwa penghargaan yang diberikan sesuai dengan tuntutan

pekerjaan) sebesar 0,78.

Nilai rata-rata dimensi variabel motivasi yang tertinggi terdapat

pada dimensi daya tarik yaitu sebesar 0,78, lalu dimensi usaha-prestasi

kerja dan dimensi prestasi kerja-imbalan memiliki nilai rata-rata yang

sama yaitu 0,77.


variabel motivasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel V. 10

Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi, Frekuensi dan



0,008 – 0,339 Rendah 9 15,3%

> 0,339 – 0,669 Sedang 45 76,3%

> 0,669 – 1 Tinggi 5 8,5%

Total 59 100%



74

Berdasarkan tabel V. 10 di atas, jumlah responden yang termasuk

dalam kategori motivasi sedang sebanyak 45 responden (76,3%),

diikuti jumlah responden dalam kategori motivasi rendah sebanyak 9

responden (15,3%), kemudian jumlah responden dalam kategori

motivasi tinggi sebanyak 5 responden (8,5%). Dengan demikian,

respoden penelitian sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam

motivasi kategori SEDANG.

3. Kinerja

Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel motivasi adalah

sebagai berikut :

Tabel V. 11

Deskripsi Variabel Kinerja


Pertanyaan

Rata-rata

Dimensi

Kinerja

Penampilan

Kerja

Pernyataan 1 : 4,02

Pernyataan 2 : 3,88

Pernyataan 3 : 4,02

Pernyataan 4 : 3,95

3,97

Sikap Kerja

Pernyataan 5 : 4,10

Pernyataan 6 : 4,19

Pernyataan 7 : 4,05

Pernyataan 8 : 3,98

Pernyataan 9 : 4,07




4,08

Rata-rata Variabel Kinerja 4,04



kinerja sebesar 4,04. Nilai ini berada pada kategori 3,67 – 5 (tinggi),


75

artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki kinerja

dalam kategori tinggi.

Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi penampilan

kerja terdapat pada pernyataan pertama (memiliki pengetahuan atas

pekerjaan yang ditangani baik secara teori maupun praktek) dan ketiga

(kemampuan melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien serta

teliti) masing-masing sebesar 4,02. Nilai rata-rata item pernyataan

tertinggi pada dimensi sikap kerja terdapat pada pernyataan keenam

(selalu mengusahakan suasana kerja yang harmonis dengan pemimpin

maupun rekan kerja) dan kesebelas (selalu menjaga penampilan diri

untuk selalu rapi, bersih & menampilkan kesan baik) masing-masing

sebesar 4,19.

Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi sikap kerja

yaitu sebesar 4,08 dan nilai rata-rata dimensi yang terendah terdapat

pada dimensi penampilan kerja yaitu sebesar 3,97.


variabel kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel V. 12

Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi dan



1 – 2,33 Rendah 0 0%

> 2,33 – 3,67 Sedang 4 6,8%

> 3,67 – 5 Tinggi 55 93,2%

Total 59 100%



76

Berdasarkan tabel V. 12 di atas, jumlah responden yang termasuk

dalam kategori kinerja tinggi sebanyak 55 responden (93,2%), diikuti

responden yang termasuk dalam kategori kinerja sedang sebanyak 4

responden (6,8%) dan tidak ada responden yang termasuk dalam

kategori kinerja rendah. Dengan demikian, responden penelitian

sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam kinerja kategori

TINGGI.

C. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Berikut ini hasil pengujian validitas instrumen penelitian yang dilakukan

dengan menggunakan program SPSS 16.0 :

Tabel V. 13

Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kompetensi (X1)

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Kompetensi

X1.1 0,640 0,2564 Valid

X1.2 0,789 0,2564 Valid

X1.3 0,729 0,2564 Valid

X1.4 0,686 0,2564 Valid

X1.5 0,662 0,2564 Valid

X1.6 0,780 0,2564 Valid

X1.7 0,602 0,2564 Valid

X1.8 0,725 0,2564 Valid

X1.9 0,768 0,2564 Valid

X1.10 0,734 0,2564 Valid


Berdasarkan tabel V. 13 di atas, seluruh item pernyataan kompetensi

dikatakan valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564.


77

Tabel V. 14

Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Motivasi (X2)


Motivasi

X2.1 0,776 0,2564 Valid

X2.2 0,784 0,2564 Valid

X2.3 0,439 0,2564 Valid

X2.4 0,737 0,2564 Valid

X2.5 0,630 0,2564 Valid

X2.6 0,814 0,2564 Valid

X2.7 0,730 0,2564 Valid


Berdasarkan tabel V. 14 di atas, seluruh item pernyataan motivasi

dikatakan valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564.

Tabel V. 15

Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kinerja (Y)


Kinerja

Y.1 0,504 0,2564 Valid

Y.2 0,684 0,2564 Valid

Y.3 0,561 0,2564 Valid

Y.4 0,574 0,2564 Valid

Y.5 0,580 0,2564 Valid

Y.6 0,700 0,2564 Valid

Y.7 0,688 0,2564 Valid

Y.8 0,688 0,2564 Valid

Y.9 0,658 0,2564 Valid

Y.10 0,616 0,2564 Valid

Y.11 0,707 0,2564 Valid

Y.12 0,472 0,2564 Valid


Berdasarkan tabel V. 15 di atas, seluruh item pernyataan kinerja dikatakan

valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564.


78

2. Uji Reliabilitas

Berikut ini hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian yang dilakukan

dengan program SPSS 16.0 :

Tabel V. 16

Hasil Uji Reliabilitas

Item Cronbach's

Alpha

Nilai

Kritis

Keterangan

Kompetensi (X1) 0,892 0,60 Reliabel

Motivasi (X2) 0,849 0,60 Reliabel

Kinerja (Y) 0,844 0,60 Reliabel

Sumber : Data Primer Diolah, 2017.

Dari Tabel V. 16 di atas, dapat diketahui bahwa koefisien Cronbach's

Alpha > 0,60 sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada variabel

kompetensi (X1), motivasi (X2), dan kinerja (Y) adalah reliabel.

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001: 74). Uji normalitas dalam

penelitian ini dilakukan pada variabel bebas yaitu variabel kompetensi

(X1) dan variabel motivasi (X2) dengan variabel terikat yaitu variabel

kinerja (Y). Pengujian uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-

Smirnovs (KS), karena data yang diuji lebih dari 50. Dasar pengambilan


79

keputusan adalah jika nilai signifikansi > 0,05, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Berikut ini adalah tabel hasil

uji normalitas :

Tabel V. 17

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 59

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.64622311

Most Extreme Differences Absolute .115

Positive .115

Negative -.051

Kolmogorov-Smirnov Z .881

Asymp. Sig. (2-tailed) .420

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel V. 17 dengan menggunakan

SPSS 16.00 di atas, terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05

(0,420 > 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke


80

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2001: 69).

Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji Glejser,

dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansi > 0,05,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka

terjadi heteroskedastisitas. Berikut tabel hasil uji heteroskedastisitas :

Tabel V. 18

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .788 1.758 .449 .656

X1 .059 .043 .180 1.370 .176

X2 -2.360 1.508 -.205 -1.566 .123

a. Dependent Variable: RES_2


Berdasarkan Tabel V. 18 hasil uji heteroskedastisitas di atas, diketahui

bahwa nilai signifikansi variabel kompetensi (X1) sebesar 0,176 dan

motivasi (X2) sebesar 0,123 lebih besar dari 0,05 yang artinya model

regresi terbebas dari heteroskedastisitas.


81

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas

(Ghozali, 2001: 57). Variabel yang menyebabkan multikolineritas dapat

dilihat dari tolerance maupun VIF. Jika nilai tolerance 0,1 dan VIF 10,

maka tidak terjadi multikolinieritas. Jika nilai tolerance < 0,1 dan VIF >

10, maka terjadi multikolinieritas. Berikut ini adalah hasil uji

multikolinieritas :

Tabel V. 19

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 X1 .973 1.028

X2 .973 1.028

a. Dependent Variable: Y


Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada tabel V. 19, diperoleh nilai

tolerance (variabel kompetensi (X1) dan motivasi (X2) masing-masing

sebesar 0,973) > 0,1 sedangkan nilai VIF kedua variabel independen < 10

(1,028 < 10). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model

regresi tidak terjadi multikolinieritas.


82

E. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Berganda

Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda.

Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (bebas) yaitu

kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependen (terikat)

yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel V. 20

Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 31.667 2.796 11.327 .000

X1 .315 .069 .469 4.584 .000

X2 9.029 2.398 .386 3.766 .000



Berdasarkan tabel V. 20, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 31,667 + 0,315X1 + 9,029X2

Dimana :

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kompetensi


83

X2 = Motivasi

a = konstanta

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap

variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk melihat

ada tidaknya pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan

motivasi (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y)

secara bersama-sama. Berikut adalah tabel hasil uji F :

Tabel V. 21

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 304.567 2 152.284 20.997 .000a

Residual 406.145 56 7.253

Total 710.712 58

a. Predictors: (Constant),

X2, X1

b. Dependent Variable: Y



1) Rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :


84

Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel

Yogyakarta.

Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama


Yogyakarta.


Tingkat signifikan menggunakan = 5% (0,05).



kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak


Yogyakarta.


kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama


Yogyakarta.

4) Kesimpulan

Berdasarkan tabel V. 23 di atas, diperoleh nilai Sig = 0,000 < 0,05.

Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya kompetensi (X1) dan

motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.


85

b. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-

variabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel terikat.

Dalam penelitian ini, uji t digunakan untuk melihat ada tidaknya

pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi

(X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) secara

parsial. Berikut ini adalah tabel hasil uji t :

Tabel V. 22

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 31.667 2.796 11.327 .000

X1 .315 .069 .469 4.584 .000

X2 9.029 2.398 .386 3.766 .000



Hasil pengujian pengaruh kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y). Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :

1) Rumusan hipotesis yaitu :

Ho : kompetensi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.

Ha : kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan


2) Menentukan tingkat signifikan ()


86




kompetensi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan



kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)


4) Kesimpulan


Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya kompetensi (X1)


Yogyakarta.

Hasil pengujian pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y). Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :

1) Rumusan hipotesis yaitu :

Ho : Motivasi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan


Ha : Motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)






87

a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka motivasi

(X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In

Hotel Yogyakarta.

b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka motivasi

(X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel

Yogyakarta.

4) Kesimpulan


Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya motivasi (X2)


Yogyakarta.

F. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh

dari variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap

variabel dependen yaitu kinerja (Y). Berikut ini adalah tabel hasil uji koefisien

determinasi :

Tabel V. 23

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .655a .429 .408 2.69306

a. Predictors: (Constant), X2, X1



88

Berdasarkan tabel V. 25 di atas, diketahui koefisien determinasi (R²) sebesar

0,429 (42,9%). Hal ini berarti persentase sumbangan pengaruh variabel

independen yaitu kompetensi dan motivasi terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan sebesar 42,9%, sedangkan sisanya sebesar 57,1%.

G. Pembahasan

Berdasarkan hasil karakteristik responden diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini sebagian besar berusia 27-35 tahun dengan jumlah 23

orang, responden sebagian besar berstatus menikah dengan jumlah 44 orang,

tingkat pendidikan responden sebagian besar memiliki pendidikan terakhir

yaitu SMA/SMA/STM dengan jumlah 32 orang, responden sebagian besar

berjenis kelamin pria dengan jumlah 46 orang, dilihat dari lama bekerja di

Ros-In Hotel Yogyakarta 1 s/d 6 tahun dengan jumlah 33 orang dan karyawan

Ros-In Hotel paling banyak pada bagian Room Division dengan jumlah 17

orang.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi dan

motivasi mempengaruhi kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.

Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa kedua variabel independen

(bebas) yaitu kompetensi dan motivasi secara bersama-sama mempengaruhi

variabel dependen (terikat) yaitu kinerja karyawan, yang artinya bahwa kedua

variabel tersebut bila dijalankan bersama-sama akan saling mendukung untuk

terciptanya kinerja karyawan. Dengan demikian, kompetensi yang semakin

tinggi dan motivasi yang semakin tinggi akan dapat menciptakan kinerja yang

baik. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang


89

dilakukan oleh Keran (2012) yang menyatakan bahwa motivasi, kompetensi

dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.

Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa kompetensi secara sendiri

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. Artinya,

semakin tinggi kompetensi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan.

Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, perilaku

dan sikap. Dalam mencapai kinerja karyawan yang baik tentunya diperlukan

karyawan yang memiliki pengetahuan, dan keterampilan yang tinggi sehingga

dapat mempermudah karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan

pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu, diperlukan pula

perilaku dan sikap yang baik dari setiap karyawan untuk mendukung

terciptanya kinerja yang baik. Dengan adanya pengetahuan dan keterampilan

serta didukung oleh perilaku dan sikap yang baik berguna bagi seorang

karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian ini diketahui

bahwa gambaran kompetensi karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta berada pada

kategori tinggi. Meskipun demikian, masih terdapat indikator kompetensi

yang rendah dibandingkan dengan indikator kompetensi lainnya yaitu

indikator keterampilan. Apabila salah satu indikator kompetensi ada yang

rendah akan menyebabkan kompetensi yang dimiliki kurang baik. Dalam hal

ini, perusahaan perlu memperhatikan keterampilan yang dimiliki karyawan.

Perusahaan dapat melakukan berbagai usaha atau cara untuk dapat

meningkatkan keterampilan karyawan yaitu salah satunya dengan memberikan

pelatihan atau training sesuai kebutuhan bagi para karyawan. Hasil penelitian


90

ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Indrawati (2017) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian bahwa motivasi secara sendiri berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta, yang berarti semakin

tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Pada dasarnya

motivasi akan timbul karena adanya dorongan kebutuhan atau keinginan yang

harus terpenuhi. Dengan bekerja seseorang akan bisa memenuhi kebutuhan

dan keinginannya karena ia diberikan imbalan atas hasil kerjanya. Seorang

karyawan akan termotivasi untuk berkinerja apabila dia memiliki keyakinan

bahwa imbalan berupa penghargaan dapat memuaskan kebutuhannya dan

perusahaan tempatnya bekerja akan memberikan imbalan berupa penghargaan

padanya. Seorang karyawan akan berpikir apabila dia ingin mendapatkan

penghargaan tersebut maka ia harus menghasilkan kinerja yang baik. Suatu

hasil kerja yang baik akan tercapai apabila ada suatu usaha yang dikerahkan.

Karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu usaha tertentu sesuai

dengan tuntutan perusahaan sehingga dalam hal ini akan dapat menciptakan

kinerja yang tinggi. Misalnya, dengan bekerja keras akan mengantarkan pada

pencapaian kinerja yang tinggi. Setelah tercapainya kinerja tertentu seorang

karyawan akan memiliki pengharapan bahwa ia akan menerima imbalan dari

perusahaan. Dengan demikian, motivasi karyawan yang besar berasal dari

suatu pengharapan pada penghargaan dan hal tersebut dapat mempengaruhi

kinerjanya, karena bila karyawan ingin mendapatkan penghargaan tersebut ia


91

harus berusaha bekerja keras terlebih dahulu dimana usaha yang seperti itu

mampu menciptakan peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini diketahui bahwa

gambaran motivasi karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta berada pada kategori

sedang. Dalam hal ini indikator valensi memiliki rata-rata paling besar, yang

artinya para karyawan sudah memiliki keyakinan yang baik bahwa

penghargaan yang diberikan perusahaan dapat memuaskan kebutuhan mereka

dan perusahaan selalu merealisasikannya. Sementara indikator harapan dan

instrumen memiliki rata-rata yang sama. Untuk meningkatkan atau

memperbesar motivasi karyawan dapat dilakukan pada indikator harapan dan

instrumen, karena indikator valensi sudah besar dibanding indikator lain.

Indikator harapan dan instrumen menjelaskan tentang usaha tertentu akan

mengarah pada suatu hasil kerja dan setelah hasil kerja tercapai akan

mengarah pada pemberian imbalan. Maka perusahaan perlu memperhatikan

bagaimana caranya membuat karyawan lebih memahami jika usaha dan hasil

kerja yang seperti apa akan menghasilkan suatu penghargaan. Perusahaan

dapat memberikan sosialisasi tentang penghargaan Best Employee of The

Month kepada karyawan, dengan menjelaskan kriteria dan syarat-syarat

penghargaan Best Employee of The Month secara lebih mendalam. Dengan

sosialisasi, perusahaan membantu karyawan untuk semakin memahami

kriteria atau syarat tersebut dengan lebih baik lagi. Dengan demikian,

indikator harapan dan instrumen dapat meningkat.


92

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa hasil

penelitian ini adalah :

1. Kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.

2. Kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis dapat memberikan saran,

sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa kompetensi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, maka dapat disarankan perusahaan perlu

memberikan program-program pendidikan dan training yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan agar kemampuan mereka dalam bekerja

jauh lebih baik lagi.

Selain itu, berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka dapat disarankan

agar perusahaan mempertahankan program pemberian penghargaan bagi

karyawan yaitu Best Employee of The Month. Untuk lebih meningkatkan


93

motivasi karyawan lagi perusahaan dapat mensosialisasikan program

pemberian penghargaan bagi karyawan (Best Employee of The Month).

2. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya dapat mencari dan menambahkan

variabel lain misalnya stress kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja.

C. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini masih banyak

kelemahan dan kekurangan. Berikut beberapa kendala dan keterbatasan dalam

penelitian ini :

1. Penulis belum memiliki pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka

hasil dari penelitian ini jauh dari sempurna. Selain itu, adanya keterbatasan

pengetahuan, kemampuan berpikir dan kondisi kesehatan peneliti sehingga

tidak dapat mengadakan penelitian secara maksimal.

2. Peneliti tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dengan

membagikan kuesioner karena tergantung dari kejujuran responden yang

tidak dapat diketahui dengan pasti oleh peneliti pada saat memberikan

jawaban pada kuesioner. Responden juga memiliki keterbatasan waktu dan

kemampuan memahami dan menjawab kuesioner sehingga responden

kemungkinan kurang tepat dalam mengisi kuesioner yang diberikan.


94

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Anoraga, Pandji dan Sri Suyati. 1995. Psikologi Industri & Sosial.

Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.

As’ad, Moh. 1978. Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management

Akademi Management Perusahaan YKPN Kampus Balapan.

Asep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT

Grasindo.

Badan Pusat Statistik (BPS). 2016. Jumlah Akomodasi, Rata-rata Pekerja

dan Jumlah Tamu per Hari Menurut Provinsi.

https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1373 (Diakses 23

September 2016).

Edison, Emron, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program

SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, Ivancevich, dan Donnelly. 1987. Organisasi, Perilaku, Struktur,

Proses. Jakarta: Erlangga.

Hellriegel, Jackson dan Slocum. 2005. Management A Competency-Based

Approach. Singapore: Cover to Cover Publishing. Inc.


https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1373

95

Indrawati, Nita. 2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Pertahanan Kota Semarang. Skripsi: Universitas

Halu Oleo Kendari.

Keran, Kristina Nugi. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan Bintang

Timur Tangerang. Tesis: Universitas Esa Unggul Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.

Refika Aditama.

. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Prabowo, Guidio Erick. 2016. Pengaruh Persepsi Gaji dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi: Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 1984. Manajemen

Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Veithzal. 2003. Optimalisasi Kinerja Branch Manager Sebagai

Salah Satu Upaya Meningkatkan Kinerja Bank Pemerintah, Vol.

10 No. 1, 68-84.

. 2003. Bagaimana Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank

Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Mandiri (2001),

Vol. 10 No. 2, 85-99.


96

Sarwono, Jonathan. 2009. Statistik Itu Mudah: Panduan Lengkap Untuk

Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS 16. Yogyakarta:

Andi.

Sarwoto. 1977. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Santoso, Singgih. 2014. Statistika Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan

SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Siagian, Sondang P. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina

Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Toeri Pengukuran

dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Soeprihanto, John. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan

Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Sujarweni, Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi.

Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenadamedia Group.

Suwatno, dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam

Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Usmara. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktik. Yogyakarta:

Amara Books.


97

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.


98

Lampiran 1 (Kuesioner Penelitian)


99

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswi jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang melakukan penelitian tentang “Analisis

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”.

Penelitian ini dilakukan untuk kepentingan ilmiah, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini. Informasi yang

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi

saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,


I. Petunjuk Pengisian

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjawab seluruh pertanyaan

yang ada.

2. Demi objektifnya hasil penelitian ini, mohon kiranya

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dapat mengisi kuesioner ini dengan

sejujurnya.

3. Berilah tanda centang () pada kolom jawaban yang Anda anggap

sesuai dengan kondisi kekinian pekerjaan Anda.

4. Ada lima alternatif jawaban pada tabel kuesioner :

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Netral (N)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)


100

5. Atas kesediaan waktunya saya ucapkan terima kasih.

II. Identitas Responden

Isilah identitas Anda pada tempat yang tersedia dan berikan tanda centang

() pada kotak yang tersedia untuk jawaban yang dipilih.

No. Responden : ……………

Usia : 18 - 26 tahun

27 - 35 tahun

36 - 44 tahun

> 45 tahun

Status : Menikah Belum

Menikah

Pendidikan Terakhir : …………………………………..

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Lama bekerja di perusahaan ini : ………... Tahun Bulan

Jabatan : …………………………………..

Di bagian : …………………………………..

III. Daftar Pertanyaan

No Pertanyaan Jawaban

STS TS N S SS

Kompetensi

1. Saya memahami tujuan perusahaan

2. Saya memahami visi dan misi perusahaan


101

3. Saya mengetahui dan memahami

peraturan yang ada di perusahaan

4. Saya memiliki kemampuan dalam

mengidentifikasi masalah yang timbul

dalam pekerjaan yang ditangani

5. Saya memiliki kemampuan mengatasi

masalah yang timbul dalam pekerjaan

yang ditangani

6. Saya berperilaku sesuai nilai dan norma

yang berlaku di perusahaan

7. Saya mampu berkomunikasi dengan baik

terhadap sesama rekan kerja

8. Saya meminta maaf atas kesalahan yang

saya perbuat

9. Saya mampu menghargai pendapat

sesama rekan kerja

10. Saya senang menerima kritik dan saran

yang membangun dari sesama rekan kerja

Motivasi STS TS N S SS

1. Saya yakin bahwa penghargaan yang

ditawarkan perusahaan (misalnya Best

Employee Of The Month) dapat

memuaskan kebutuhan saya

2. Saya meyakini bahwa perusahaan akan

merealisasikan penghargaan yang

ditawarkan kepada karyawan

3. Saya meyakini bahwa dengan lembur

saya dapat mencapai target yang

ditetapkan


102

4. Saya meyakini bahwa dengan

menyelesaikan tugas tepat waktu saya

dapat mencapai target yang ditetapkan

5. Saya meyakini bahwa saya memiliki

kemampuan untuk mencapai target yang

ditetapkan

6. Saya meyakini bahwa dengan mencapai

target yang ditetapkan saya akan

mendapatkan penghargaan dari

perusahaan

7. Saya meyakini bahwa penghargaan yang

diberikan sesuai dengan tuntutan

pekerjaan

Kinerja STS TS N S SS

1. Saya memiliki pengetahuan atas

pekerjaan yang saya tangani baik secara

teori maupun praktek

2. Hasil kerja saya memenuhi tuntutan

perusahaan

3. Saya mampu melaksanakan pekerjaan

secara efektif & efisien serta teliti

4. Saya peka terhadap situasi-situasi tertentu

sehingga mampu memberikan ide &

tingkah laku nyata yang dapat

menghasilkan mutu pekerjaan yang lebih

baik

5. Saya selalu memperhatikan apa yang

menjadi tugas saya dan berani

mempertanggungjawabkan semua hasil


103

kerja

6. Saya selalu mengusahakan suasana kerja

yang harmonis dengan pemimpin

maupun rekan kerja

7. Saya memiliki dorongan untuk

melakukan pekerjaan dengan giat

walaupun tanpa pengawasan

8. Saya mampu mengajak rekan kerja agar

mau bekerja dengan sukarela

9. Saya selalu menjaga keselamatan,

kebersihan dan ketentraman di

lingkungan kerja

10. Saya datang bekerja tepat waktu

11. Saya selalu menjaga penampilan diri

untuk selalu rapi, bersih & menampilkan

kesan baik

12. Saya mampu mengendalikan emosi

dalam menghadapi segala situasi


104

Lampiran 2 (Jawaban Responden)


105

Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X1)

n Kompetensi (X1)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total Rata-rata

1 5 4 5 4 4 5 3 3 4 5 42 4.2

2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 34 3.4

3 3 5 3 3 3 3 4 3 4 3 34 3.4

4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37 3.7

5 4 4 3 3 4 3 5 3 3 3 35 3.5

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

7 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4 36 3.6

8 5 4 4 3 3 4 4 5 4 4 40 4

9 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 39 3.9

10 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 38 3.8

11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 3.9

12 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 42 4.2

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

14 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 36 3.6

15 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3.9

16 5 4 3 4 4 4 3 5 3 4 39 3.9

17 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31 3.1

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

19 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 38 3.8

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4


106

21 5 4 3 4 5 4 4 3 3 4 39 3.9

22 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 36 3.6

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

24 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 35 3.5

25 3 3 3 4 5 3 3 4 5 5 38 3.8

26 3 3 4 5 3 3 4 3 3 3 34 3.4

27 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 40 4

28 4 4 4 3 3 5 5 4 5 5 42 4.2

29 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 33 3.3

30 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 34 3.4

31 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 36 3.6

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

33 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42 4.2

34 3 3 5 3 3 3 5 5 3 5 38 3.8

35 4 3 5 4 4 5 4 3 4 3 39 3.9

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

37 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4.9

38 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 46 4.6

39 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8

40 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 45 4.5

41 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47 4.7

42 3 4 5 4 3 5 4 3 4 4 39 3.9

43 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 17 1.7

44 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 37 3.7


107

45 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42 4.2

46 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4.9

47 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 43 4.3

48 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4.9

49 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 41 4.1

50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

51 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3.7

52 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38 3.8

53 5 5 4 5 5 4 3 4 5 4 44 4.4

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

56 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 46 4.6

57 4 3 5 4 4 5 3 5 4 5 42 4.2

58 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 44 4.4

59 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 39 3.9

Total 231 229 238 230 225 238 236 234 234 242 2337 233.7

Rata-

rata Per

Item

3.92 3.88 4.03 3.90 3.81 4.03 4.00 3.97 3.97 4.10 3.96 3.96

Rata-

rata Per

Dimensi

Pengetahuan : 3.94 Keterampilan :

3.86 Perilaku : 4.0 Sikap : 4.03


108

Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X2)

n Motivasi (X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Total

1 5 5 4 5 4 5 5 33

2 5 4 4 4 3 4 4 28

3 5 4 4 4 4 4 4 29

4 3 4 4 4 4 4 5 28

5 4 4 4 4 4 5 5 30

6 4 4 3 4 4 4 4 27

7 5 4 4 5 3 4 4 29

8 5 4 3 4 3 2 3 24

9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 4 4 3 4 5 4 4 28

11 3 3 5 4 4 4 3 26

12 4 3 5 4 4 3 3 26

13 4 4 5 4 5 5 4 31

14 4 5 4 4 4 4 3 28

15 4 4 4 4 4 4 4 28

16 5 4 5 5 4 4 4 31

17 5 4 4 4 3 5 4 29

18 4 4 5 4 4 4 5 30

19 4 4 5 3 4 4 3 27

20 4 4 4 4 4 4 5 29

21 4 4 4 4 4 4 4 28

22 4 4 3 4 4 4 4 27

23 3 3 3 4 4 3 3 23

24 4 4 4 4 4 4 4 28

25 4 4 4 4 4 4 4 28

26 4 4 4 4 4 4 4 28

27 3 3 4 4 4 4 4 26

28 4 4 1 3 4 3 3 22

29 4 4 4 4 4 4 4 28

30 4 4 4 4 4 4 4 28

31 2 2 3 3 3 1 4 18

32 3 3 4 4 4 3 4 25

33 4 4 4 4 4 4 3 27

34 5 5 3 5 5 4 5 32

35 5 4 4 4 4 4 4 29


109

36 4 4 3 4 4 3 4 26

37 5 4 3 5 4 5 4 30

38 5 4 4 5 5 4 5 32

39 4 4 3 4 4 4 4 27

40 4 4 5 5 4 3 4 29

41 4 4 4 4 4 4 4 28

42 4 4 4 4 4 4 4 28

43 2 2 2 1 1 2 2 12

44 4 4 4 5 4 4 4 29

45 4 4 3 4 4 4 4 27

46 4 4 4 4 4 4 4 28

47 4 4 4 4 4 4 4 28

48 3 3 3 3 3 3 3 21

49 3 3 4 3 3 3 3 22

50 4 4 4 4 4 3 4 27

51 4 4 2 4 4 4 4 26

52 4 4 4 4 4 4 4 28

53 4 4 4 4 4 4 4 28

54 4 4 4 4 4 4 4 28

55 4 4 4 4 4 4 4 28

56 4 4 4 4 4 4 4 28

57 3 3 3 4 3 2 2 20

58 4 3 4 4 4 4 5 28

59 4 4 3 3 3 4 5 26


110

Skor Variabel Motivasi yang Diprobabilitaskan

n

Skor Motivasi dalam Probabilitas dan Rata-rata Dimensi

Valensi

(Daya

Tarik)

Rata-

rata

Valensi

Harapan (Usaha-

Prestasi Kerja) Rata-rata

Harapan

Instrumen

(Prestasi

Kerja-

Imbalan)

Rata-rata

Instrumen

Hasil Perkalian

dengan Rata-

rata Per

Dimensi

(M = V x H x I) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7

1 1 1 1 0.8 1 0.8 0.9 1 1 1 0.87

2 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.6 0.7 0.8 0.8 0.8 0.53

3 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.58

4 0.6 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.9 0.50

5 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 1 1 0.64

6 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.47

7 1 0.8 0.9 0.8 1 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.58

8 1 0.8 0.9 0.6 0.8 0.6 0.7 0.4 0.6 0.5 0.30

9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

10 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 1 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

11 0.6 0.6 0.6 1 0.8 0.8 0.9 0.8 0.6 0.7 0.36

12 0.8 0.6 0.7 1 0.8 0.8 0.9 0.6 0.6 0.6 0.36

13 0.8 0.8 0.8 1 0.8 1 0.9 1 0.8 0.9 0.67

14 0.8 1 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.7 0.50

15 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

16 1 0.8 0.9 1 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.67

17 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.6 0.7 1 0.8 0.9 0.59


111

18 0.8 0.8 0.8 1 0.8 0.8 0.9 0.8 1 0.9 0.62

19 0.8 0.8 0.8 1 0.6 0.8 0.8 0.8 0.6 0.7 0.45

20 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.9 0.58

21 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

22 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.47

23 0.6 0.6 0.6 0.6 0.8 0.8 0.7 0.6 0.6 0.6 0.26

24 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

25 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

26 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

27 0.6 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.38

28 0.8 0.8 0.8 0.2 0.6 0.8 0.5 0.6 0.6 0.6 0.26

29 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

30 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

31 0.4 0.4 0.4 0.6 0.6 0.6 0.6 0.2 0.8 0.5 0.12

32 0.6 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.7 0.34

33 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.7 0.45

34 1 1 1 0.6 1 1 0.9 0.8 1 0.9 0.78

35 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.58

36 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.6 0.8 0.7 0.41

37 1 0.8 0.9 0.6 1 0.8 0.8 1 0.8 0.9 0.65

38 1 0.8 0.9 0.8 1 1 0.9 0.8 1 0.9 0.76

39 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.47

40 0.8 0.8 0.8 1 1 0.8 0.9 0.6 0.8 0.7 0.52

41 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51


112

42 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

43 0.4 0.4 0.4 0.4 0.2 0.2 0.3 0.4 0.4 0.4 0.04

44 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.55

45 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.47

46 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

47 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

48 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.22

49 0.6 0.6 0.6 0.8 0.6 0.6 0.7 0.6 0.6 0.6 0.24

50 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.7 0.45

51 0.8 0.8 0.8 0.4 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.43

52 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

53 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

54 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

55 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

56 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51

57 0.6 0.6 0.6 0.6 0.8 0.6 0.7 0.4 0.4 0.4 0.16

58 0.8 0.6 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.9 0.50

59 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.6 0.6 0.8 1 0.9 0.43

Rata-rata

Per Item

Pertanyaan

0.80 0.77

0.75 0.80 0.8

0.76 0.78

0.47

Rata-rata

Per Dimensi 0.78 0.77 0.77


113

Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)

n Kinerja (Y)

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Total Rata-rata

1 4 3 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 49 4.1

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9

3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 54 4.5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9

7 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 49 4.1

8 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 43 3.6

9 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 52 4.3

10 3 3 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 49 4.1

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

12 3 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 46 3.8

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9

16 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 48 4.0

17 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 48 4.0

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0


114

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 46 3.8

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9

25 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49 4.1

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 48 4.0

27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 51 4.3

28 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 52 4.3

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9

31 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 50 4.2

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1

34 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 55 4.6

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49 4.1

37 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 58 4.8

38 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 56 4.7

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1

40 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 52 4.3

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

43 3 1 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 32 2.7

44 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50 4.2


115

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 49 4.1

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

48 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 55 4.6

49 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 3 4 46 3.8

50 3 3 3 4 4 5 3 4 4 5 4 4 46 3.8

51 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 44 3.7

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0

57 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 44 3.7

58 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 50 4.2

59 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 51 4.3

Total 237 229 237 233 242 247 239 235 240 246 247 228 2860 238.3

Rata-

rata Per

Item 4.02 3.88 4.02 3.95 4.10 4.19 4.05 3.98 4.07 4.17 4.19 3.86

4.04 4.04

Rata-

rata Per

Dimensi

Penampilan Kerja : 3.97 Sikap Kerja : 4.08


116

Lampiran 3 (Validitas dan Reliabilitas)


117

Hasil Uji Validitas

Variabel Kompetensi

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total_Skor

X1.1 Pearson

Correlation 1 .559

** .370

** .307

* .420

** .519

** .330

* .380

** .336

** .363

** .640

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .018 .001 .000 .011 .003 .009 .005 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.2 Pearson

Correlation .559

** 1 .459

** .513

** .531

** .507

** .536

** .454

** .624

** .460

** .789

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.3 Pearson

Correlation .370

** .459

** 1 .404

** .374

** .606

** .451

** .450

** .520

** .548

** .729

**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .001 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.4 Pearson

Correlation .307

* .513

** .404

** 1 .479

** .481

** .305

* .460

** .500

** .403

** .686

**

Sig. (2-tailed) .018 .000 .001 .000 .000 .019 .000 .000 .002 .000


118

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.5 Pearson

Correlation .420

** .531

** .374

** .479

** 1 .459

** .292

* .313

* .463

** .415

** .662

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .004 .000 .000 .025 .016 .000 .001 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.6 Pearson

Correlation .519

** .507

** .606

** .481

** .459

** 1 .337

** .491

** .598

** .532

** .780

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.7 Pearson

Correlation .330

* .536

** .451

** .305

* .292

* .337

** 1 .403

** .358

** .326

* .602

**

Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .019 .025 .009 .002 .005 .012 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.8 Pearson

Correlation .380

** .454

** .450

** .460

** .313

* .491

** .403

** 1 .519

** .619

** .725

**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .016 .000 .002 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.9 Pearson

Correlation .336

** .624

** .520

** .500

** .463

** .598

** .358

** .519

** 1 .546

** .768

**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000


119

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

X1.10 Pearson

Correlation .363

** .460

** .548

** .403

** .415

** .532

** .326

* .619

** .546

** 1 .734

**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .002 .001 .000 .012 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Total_Skor Pearson

Correlation .640

** .789

** .729

** .686

** .662

** .780

** .602

** .725

** .768

** .734

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).


120

Variabel Motivasi

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Skor_Ratarata

X2.1 Pearson Correlation 1 .757** .188 .642

** .373

** .570

** .408

** .776

**

Sig. (2-tailed) .000 .153 .000 .004 .000 .001 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

X2.2 Pearson Correlation .757** 1 .144 .577

** .544

** .651

** .460

** .784

**

Sig. (2-tailed) .000 .277 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

X2.3 Pearson Correlation .188 .144 1 .381** .301

* .357

** .224 .439

**

Sig. (2-tailed) .153 .277 .003 .021 .006 .087 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

X2.4 Pearson Correlation .642** .577

** .381

** 1 .632

** .470

** .482

** .737

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59


** .301

* .632

** 1 .511

** .480

** .630

**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .021 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59


** .357

** .470

** .511

** 1 .544

** .814

**


121

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59


** .224 .482

** .480

** .544

** 1 .730

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .087 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

Skor_Ratarata Pearson Correlation .776** .784

** .439

** .737

** .630

** .814

** .730

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


122

Variabel Kinerja

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Total_Skor

Y.1 Pearson

Correlation 1 .534

** .455

** .005 .259

* .074 .205 .116 .258

* .270

* .487

** .129 .504

**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .972 .047 .577 .119 .381 .048 .039 .000 .330 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.2 Pearson

Correlation .534

** 1 .576

** .275

* .274

* .248 .593

** .553

** .252 .301

* .298

* .202 .684

**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .035 .036 .058 .000 .000 .054 .020 .022 .125 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.3 Pearson

Correlation .455

** .576

** 1 .006 .101 .207 .693

** .289

* .214 .162 .296

* .238 .561

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.965 .448 .115 .000 .027 .104 .221 .023 .070 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.4 Pearson

Correlation .005 .275

* .006 1 .387

** .418

** .290

* .569

** .373

** .533

** .216 .219 .574

**


123

Sig. (2-

tailed) .972 .035 .965

.002 .001 .026 .000 .004 .000 .100 .096 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.5 Pearson

Correlation .259

* .274

* .101 .387

** 1 .437

** .320

* .348

** .311

* .345

** .402

** .167 .580

**

Sig. (2-

tailed) .047 .036 .448 .002

.001 .013 .007 .017 .007 .002 .206 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.6 Pearson

Correlation .074 .248 .207 .418

** .437

** 1 .518

** .479

** .640

** .433

** .500

** .272

* .700

**

Sig. (2-

tailed) .577 .058 .115 .001 .001

.000 .000 .000 .001 .000 .037 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.7 Pearson


** .693

** .290

* .320

* .518

** 1 .440

** .390

** .188 .348

** .157 .688

**

Sig. (2-

tailed) .119 .000 .000 .026 .013 .000

.000 .002 .154 .007 .234 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.8 Pearson


** .289

* .569

** .348

** .479

** .440

** 1 .449

** .369

** .335

** .293

* .688

**


124

Sig. (2-

tailed) .381 .000 .027 .000 .007 .000 .000

.000 .004 .009 .024 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.9 Pearson

Correlation .258

* .252 .214 .373

** .311

* .640

** .390

** .449

** 1 .295

* .507

** .266

* .658

**

Sig. (2-

tailed) .048 .054 .104 .004 .017 .000 .002 .000

.023 .000 .042 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.10 Pearson

Correlation .270

* .301

* .162 .533

** .345

** .433

** .188 .369

** .295

* 1 .593

** .063 .616

**

Sig. (2-

tailed) .039 .020 .221 .000 .007 .001 .154 .004 .023

.000 .633 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.11 Pearson

Correlation .487

** .298

* .296

* .216 .402

** .500

** .348

** .335

** .507

** .593

** 1 .250 .707

**

Sig. (2-

tailed) .000 .022 .023 .100 .002 .000 .007 .009 .000 .000

.056 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Y.12 Pearson

Correlation .129 .202 .238 .219 .167 .272

* .157 .293

* .266

* .063 .250 1 .472

**


125

Sig. (2-

tailed) .330 .125 .070 .096 .206 .037 .234 .024 .042 .633 .056

.000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

Total_Skor Pearson

Correlation .504

** .684

** .561

** .574

** .580

** .700

** .688

** .688

** .658

** .616

** .707

** .472

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level

(2-tailed).


126

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Kompetensi (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 59 100.0

Excludeda 0 .0

Total 59 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.892 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 35.69 23.078 .550 .887

X1.2 35.73 21.856 .727 .875

X1.3 35.58 22.179 .651 .880

X1.4 35.71 22.416 .596 .884

X1.5 35.80 22.889 .575 .885

X1.6 35.58 21.628 .712 .875

X1.7 35.61 23.518 .510 .889

X1.8 35.64 21.681 .635 .881

X1.9 35.64 22.026 .702 .876

X1.10 35.51 22.323 .661 .879


127

Variabel Motivasi (X2)


N %


Excludeda 0 .0

Total 59 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.849 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 4.6271 .340 .651 .821

X2.2 4.6576 .355 .710 .817

X2.3 4.6712 .373 .343 .872

X2.4 4.6271 .340 .725 .811

X2.5 4.6508 .357 .635 .825

X2.6 4.6678 .321 .707 .812

X2.7 4.6407 .351 .576 .833


128

Variabel Kinerja (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 59 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.844 12


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y.1 44.46 10.908 .402 .839

Y.2 44.59 10.004 .590 .825

Y.3 44.46 11.011 .487 .835

Y.4 44.53 10.702 .482 .834

Y.5 44.37 10.652 .486 .834

Y.6 44.29 10.312 .628 .824

Y.7 44.42 9.835 .586 .826

Y.8 44.49 10.703 .630 .827

Y.9 44.41 10.383 .576 .827

Y.10 44.31 10.147 .501 .833

Y.11 44.29 10.140 .628 .823

Y.12 44.61 10.518 .307 .855


129

Lampiran 4 (Uji Asumsi Klasik & Regresi Berganda)


130

Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 59

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.64622311

Most Extreme Differences Absolute .115

Positive .115

Negative -.051

Kolmogorov-Smirnov Z .881

Asymp. Sig. (2-tailed) .420

a. Test distribution is Normal.

Uji Heteroskedastisitas

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: RES_2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .250a .062 .029 1.69332



131

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 10.679 2 5.340 1.862 .165a

Residual 160.571 56 2.867

Total 171.250 58


b. Dependent Variable: RES_2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .788 1.758 .449 .656

X1 .059 .043 .180 1.370 .176

X2 -2.360 1.508 -.205 -1.566 .123

a. Dependent Variable: RES_2

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 X1 .973 1.028

X2 .973 1.028



132

Hasil Analisis Regresi Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .655a .429 .408 2.69306


ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 304.567 2 152.284 20.997 .000a

Residual 406.145 56 7.253

Total 710.712 58



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 31.667 2.796 11.327 .000

X1 .315 .069 .469 4.584 .000

X2 9.029 2.398 .386 3.766 .000



133

Lampiran 5 (Penilaian Kinerja Karyawan Ros-In Hotel

Yogyakarta)


134

No.Form : FM-HR-004

No.Revisi : 0

Tgl Efektif : 01/11/2016

Halaman : 1/3

Nama : Posisi :

Tgl. Masuk : Department :

Kontrak Habis : Lama Posisi :

Tgl. Penilaian :

FAKTOR - FAKTOR YANG DIEVALUASI

I. PENAMPILAN KERJA NILAI

NO. DISKRIPSI 1 2 3 4 5 TOTAL GRAND TTL.

1 Pengetahuan tentang pekerjaan :

secara teoritis maupun dalam praktek

sehari- hari.

2 Kualitas Pekerjaan :

Hasil kerja yang diberikan; yang memenuhi

kualitas dan tuntutan perusahaan.

3 Kuantitas Pekerjaan :

Jumlah hasil kerja yang diberikan dan

memenuhi tuntutan perusahaan.

4 Ketrampilan Kerja :

Kemampuan kerja melaksanakan

pekerjaan secara efektif & efisien dan

teliti dengan menggunakan pengalamannya

5 Bahasa Inggris

Kemampuan dalam menggunakan bahasa

Inggris di tempat kerja

6 Daya Tangkap instruksi :

Kemampuan untuk memahami insruksi

tugas - tugas yang diberikan.

7 Inisiatif :

tingkat kepekaan terhadap situasi - situasi

tertentu sehingga mampu memberikan

ide & tingkah laku nyata yang dapat

menghasilkan mutu pekerjaan yang lebih

baik.

Nilai rata-rata penampilan kerja 1.5 0 0

Keterangan : berikan tanda (X) pada kolom 'Nilai' dan tuliskan angkanya ( misalnya 5, 4, 3, 2 atau 1 )

pada kolom ' Total '. 5 = Sangat baik 2 = Kurang

4 = Baik 1 = Sangat Kurang

3 = Cukup

PENILAIAN KARYAWAN


135

No.Form : FM-HR-004

No.Revisi : 0


Halaman : 1/3

II. SIKAP KERJA

NO. DISKRIPSI 1 2 3 4 5 TOTAL GRAND TTL.

1 Tanggung jawab :

Sikap yang selalu memperhatikan apa

yang menjadi tugasnya dan berani

mempertanggungjawabkan semua hasil

kerjanya.

2 Kerjasama :

Sikap yang selalu mengusahakan

suasana kerja yang harmonis secara

horizontal maupun vertikal.

3 Kerajinan :

Dorongan untuk melakukan pekerjaan

dengan giat walaupun tanpa pengawasan.

4 Disiplin :

Menyelesaikan pekerjaan dan kegiatan

lain yang ditugaskan dalam batas waktu

yang ditentukan sesuai kebutuhan

perusahaan.

5 Ketelitian :

Sikap kerja yang selalu memeriksa ulang

hasil kerja yang telah dilaksanakan dengan

kecermatan yang tinggi.

6 Kepemimpinan :

Kemampuan untuk mengajak bawahan

atau rekan kerja lain agar mau bekerja

dengan sukarela serta mempunyai wibawa.

7 Cara Kerja :

Kebiasaan menjaga keselamatan,

kebersihan dan ketentraman di lingkungan

kerja.

8 Kehadiran & Keterlambatan :

Ketepatan waktu kehadiran dan absensi.

PENILAIAN KARYAWAN

NILAI


136

No.Form : FM-HR-004

No.Revisi : 0


Halaman : 1/3

NO. 1 2 3 4 5 TOTAL GRAND TTL.

9 Penampilan Diri :

Kebiasaan untuk menjaga penampilan

diri untuk selalu rapi, bersih & menampilkan

kesan baik.

10 Surat Peringatan :

Catatan teguran tertulis yang diberikan

kepada karyawan sebagai akibat

melalaikan ( sengaja/tidak ) teguran lisan.

dalam waktu 1 tahun.

11 Stabilitas Emosi :

Kemampuan mengendalikan emosi

terutama dalam menghadapi situasi- situasi

rumit.

Nilai rata-rata sikap kerja 1.0 x

Nilai rata-rata penampilan kerja 1.5 x

Total penilaian hasil kerja (NILAI I + II)

Komentar :

HASIL TOTAL NILAI :

* Sangat Baik = 81 - 90

* Baik = 71 - 80

* Cukup = 61 - 70

* Kurang = 51 - 60

* Sangat kurang = 20 - 50

Prepared by,

______Signature & Date _____Signature & Date

Supervisor/Department Head

Acknowledged by,

Signature & Date Signature & Date

HR Manager

PENILAIAN KARYAWAN

General Manager

Employee

NILAI


137

Lampiran 6 (Surat Keterangan Penelitian)


138


analisis pengaruh kompetensi dan motivasi … · analisis pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap...

Documents