1

ANALISA PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT COCA COLA BOTTLING (Studi Kasus Pada Marketing)

Artikel Ilmiah

Diajukan kepada

Fakultas Teknologi Informasi

Untuk memperoleh gelar sarjana ilmu komunikasi

Oleh :

Gita Audrey Fredericia

NIM: 602013606

Program Studi Public Relations

Fakultas Teknologi Informasi

Universitas Kristen Satya Wacana

Salatiga

2016

2

3

4

5

6

7

ANALISA PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT COCA COLA BOTTLING

1Gita Audrey,2 George Nicholas Huwae

Fakultas Teknologi Informasi

Universitas Kristen Satya Wacana

Jl.Diponegoro 52-60,Salatiga 50711,Indonesia

Email: 1602013606@student.uksw.edu,2nicholas.huwae@staff.uksw.edu

Abstract

Human resources plays a very important role because human factors determine the viability

of the company, so the company always involve human beings in acheiving their goals. This research

was taken at PT. Coca Cola Distribution Indonesia in Bawen, Central Java.

Where the employees' performance was decending, which shows on high tardiness and

absenteeism rate.The aim of this research are : To determine what is the PT Coca Cola organitation

cultures and its effect on employees performance.

Qualitative research method were used in this research. The research showed that organization

cultures and values have not yet been internalized and implemented. Employees' performance was

decending, so did the productivity. Tardiness and absenteeism rate were found far above standard and

so does the production rate as well as the productivity.

Keywords: Organitational Culture,Employees Performance

Abstrak

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting, karena sumber daya manusia yang

ada di dalam perusahaan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan. Sumber daya manusia

merupakan salah satu faktor untuk mendapatkan kinerja yang terbaik, karena SDM merupakan faktor

penentuan dan pencapaian tujuan yang efektif dan efisien.

Penelitian ini dilaksanakan di PT Coca Cola Bottling Indonesia( Bawen) yang dimana terdapat

penurunan kinerja karyawan,yang ditunjukan dengan adanya tingkat absensi dan keterlambatan

karyawan yang diatas standart serta penurunan hasil produksi.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif. Penelitian ini menggunakan

metode wawancara dengan narasumber sebagai alat pengumpulan data.Dari hasil penelitian

menunjukan bahwa budaya perusahaan dan kinerja belum disosialisasikan dan dilaksanakan dengan

benar.

Kata Kunci : Budaya Organisasi,Kinerja Karyawan

1 Mahasiswa Fakultas Teknologi Informasi Jurusan Public Relations,Universitas Kristen Satya Wacana 2 Staff Pengajar Fakultas Teknologi Informasi,Universitas Kristen Satya Wacana

mailto:1602013606@student.uksw.edu,2nicholas.huwae@staff.uksw.edu

8

1. Pendahuluan

Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting karena faktor manusia

(man)menentukan kelangsungan hidup dari suatu perusahaan sehingga tidak ada satupun

perusahaanyang tidak melibatkan manusia dalam merealisasi tujuannya. Manusia merupakan salah satu

dari beberapa faktor produksi yang sangat sulit dikendalikan, hal ini disebabkan oleh adanya ciri dan

sifat khusus dari faktor produksi tersebut sehingga seringkali menimbulkan kesulitan-kesulitan apabila

tidak dipahami dengan baik.

Perusahaan pada dasarnya telah memiliki budaya masing-masing yang memberi pengaruh

terhadap elemen-elemen organisasi tersebut, dan hal ini juga harus dijalankan oleh setiap karyawan

selama karyawan itu menjalankan pekerjaannya. Di samping karyawan yang bekerja dalam organisasi

perusahaan berperan serta meningkatkan image dan reputasi pelayanannya, setiap individu (karyawan)

mempunyai tujuan tertentu antara lain memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Hal ini yang perlu

diperhatikan oleh perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang lebih lanjut untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Banyak perusahaan atau organisasi yang mencoba berbagai cara untuk

meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih efektif dan efisien, misalnya melalui pendidikan dan

pelatihan,pemberian kompensasi dan motivasi, serta menciptakan lingkungan kerja yang baik. Karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut

untuk memiliki pengetahuan,keterampilan,dan kemampuan,juga harus mempunyai pengalaman,

motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik maka

kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan.

Masalah meningkatkan kinerja karyawan bukanlah monopoli perusahaan yang mencari

keuntungan saja, melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi lainnya yang menjual

produk atau jasanya kepada masyarakat. Di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, maka

instrument yang dipergunakan oleh perusahaan yang berkaitan langsung terhadap kinerja karyawan

antara lain adalah penilaian atas kebersamaan antar karyawan, kedisiplinan, kerapian, kualitas kerja,

dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik,

karena SDM merupakan faktor penentuan dan pencapaian tujuan yang efektif dan efisien. Kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Mathis dan Jackson[1] menyebutkan faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability), tingkat usaha yang dicurahkan dan motivasi

(motivation).

Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada pada kehidupan organisasi berusaha untuk

menentukan dan membentuk suatu rancangan aktivitas semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitas

tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku masing-masing individu. Rancangan aktivitas

yang dimaksud itu adalah budaya dimana individu berada, seperti kepercayaan, nilai, anggapan, harapan

dan sebagainya [2].

Budaya Organisasi seringkali di gambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari

kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan

berfungsi sebagai perekat yang menyatukan maka budaya organisasi tersebut sangat penting, karena

merupakan penerapan yang terjadi dalam organisasi. Dengan adanya hubungan yang sangat erat antara

sumber daya manusia dengan budaya organisasi, sebagai makhluk, manusia memiliki bekal hidup yaitu

budi atau akal, dan budaya (culture) yang merupakan manifestasi dari cipta, rasa dan karsa manusia[3].

Selain adanya pengaruh budaya, di dalam lingkungan organisasi mempunyai berbagai macam

pembentukan motivasi kepada karyawan. Maka tidak lepas dari adanya kemampuan, dan motivasi kerja

dari orang yang bersangkutan.

Dengan kata lain, seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dan di dukung oleh kemampuan

bekerja yang baik maka akan tercipta kinerja yang tinggi. Motivasi merupakan faktor psikologis yang

menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap

aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Motivasi seseorang biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang

terus menurus meningkat dan selalu kepada tujuan. Tujuan tersebut akan timbul bila seseorang merasa

nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan. Budaya kerja yang lemah dapat dilihat dari rawannya

terhadap perpecahan,timbulnya kecurigaan dan saling tidak percaya antara anggota satu dengan yang

9

lainnya,lemahnya inisiatif dan disiplin pribadi,menurunnya semangat dan motivasi kerja yang pada

akhirnya akan berakibat pada menurunnya kinerja pegawai sehingga mempengaruhi instansi secara

keseluruhan. Di PT Coca Cola ditemukan pola budaya kerja yang dinilai kurang sehat dapat dilihat dari

aktivitas kegiatan sehari-hari seperti tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis selain itu juga

menemukan masih banyak karyawan yang sering datang terlambat, main game dan internet saat jam

kerja,saat rapat digunakan untuk tidur,laporan penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu. Hal-hal

tersebut yang mempengaruhi kinerja,sehingga membuat kinerja menurun.” .Penurunan kinerja

perusahaan salah satunya disebabkan oleh kinerja karyawan yang kurang baik. Penurunan kinerja ini

kemungkinan disebabkan karena karyawan merasa tidak puas dengan gaji yang mereka peroleh,

kurangnya pengawasan yang dilakukan manajer terhadap karyawannya dan kurangnya kesempatan

promosi dan kenaikan jabatan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.

Karyawan yang puas akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang kurang

puas. Hal-hal tersebut yang mempengaruhi kinerja,sehingga membuat kinerja menurun. Melalui latar

belakang diatas penulis tertarik untuk meneliti “Analisa Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja

Karyawan Di PT Coca Cola” .

2.Tinjauan Pustaka

Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang membahas mengenai budaya kerja terhadap kinerja

karyawan.Yang pertama adalah penelitian yang dilakukan oleh Sinaga melakukan penelitian dengan

judul “Analisa Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Unilever. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi belum sepenuhnya mempengaruhi

kinerja karyawan,kinerja karyawan masih juga dipengaruhi oleh reward yang diberikan oleh

perusahaan.

Yang Kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh RM Mahardika dengan judul Pengaruh

Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Mandalatama

Armada Motor Semarang. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi dan kepuasan kerja belum

sepenuhnya mempengaruhi kinerja karyawan.

Dari hasil kedua penelitian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi tidak terlalu

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Setiap individu karyawan mempunyai pengaruh

yang besar di setiap kinerja di setiap individu karyawan yang akan menghasilkan hasil kerja yang

maksimal.Semakin tinggi kepuasan kerja ditiap individu karyawan maka pengaruh kinerja yang

dilakukan karyawan semakin besar dan baik yang akan diterima perusahaan.Kesimpulannya adalah

secara mutlak budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja,namun dipengaruhi oleh adanya

pemberian reward.

Dari penelitian terdahulu diatas, maka penulis melakukan penelitian dengan topik yang sama

seperti sebelumnya dan masih membahas mengenai budaya organisasi.Yang menjadi pembeda antara

penelitian terdahulu dengan yang sekarang terletak pada variabel yang diteliti. Perbedaan nya adalah

variabel bebas yang diteliti pada penelitian yang sebelumnya yaitu budaya organisasi dan reward

sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah budaya perusahaan dan kinerja.

LANDASAN TEORI

A. Budaya Kerja

Budaya kerja mempengaruhi cara karyawan dalam keterkaitan bekerja antara pegawai, bertingkah laku, dan berkomunikasi. Menurut Hadari Nawawi,Budaya Kerja adalah kebiasaan yang

dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini

memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa

kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk

mencapai tujuan[2]. Menurut Edy Sutrisno,budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari

pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang

10

dibudayakan. dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita,

pendapat,pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai tenaga kerja[3].

A.1 Budaya Organisasi Kuat dan Budaya Organisasi Lemah

Dalam berorganisasi kita tidak lepas dari budaya organisasi. Adapun budaya organisasi terdiri dari

budaya organisasi kuat dan budaya organisasi lemah.Budaya yang kuat memiliki dampak yang lebih

besar terhadap perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan menurunnya perputaran karyawan.

Dalam budaya yang kuat (strong culture), nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung

bersama. Semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka

terhadap berbagai nilai itu, semakin kuat budaya tersebut. Menurut Robbins dan Timothy [4] budaya organisasi yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan

dianut bersama secara meluas anggota organisasi. Semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai

inti semakin besar juga komitmen mereka, selain itu semakin kuat budayanya semakin besar juga

pengaruhnya terhadap perilaku anggota, karena hal ini disebabkan oleh tingginya tingkat kebersamaan.

Menurut Vijay Sathe dalam Tika [5], budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal

dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku.

Menurut Pabundu[6]Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang

didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada

organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya.Untuk memperkuat budaya

organisasi, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini

disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer, yaitu ; 1) Memantapkan nilai-nilai dasar budaya

organisasi, 2) Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi, 3) Memberikan contoh teladan, 4)

Membuat acara-acara rutinitas, 5) Memberikan penilaian dan penghargaan, 6) Tanggap terhadap

masalah eksternal dan internal, 7) Koordinasi dan kontrol.Untuk memperkuat budaya organisasi, ada

beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini disebut pendiri,

pemimpin puncak, dan para manajer, yaitu ; 1) Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi, 2)

Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi, 3) Memberikan contoh teladan, 4)Membuat acara-

acara rutinitas, 5) Memberikan penilaian dan penghargaan, 6) Tanggap terhadap masalah eksternal dan

internal, 7) Koordinasi dan kontrol.

A.2 Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki fungsi yang cukup penting dalam meningkatkan kinerja dari

organisasi tersebut. Menurut Robbins [7] mencatat lima fungsi budaya organisasi, yaitu: 1)

Membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, 2) Meningkatkan “sense of identity” anggota,

3) Meningkatkan komitmen bersama, 4) Menciptakan stabilitas sistem social, 5) Mekanisme

pengendalian yang memadu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan sebagi tuntutan yang

mengikat para karyawan karena diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan

ketentuan perusahaan.Dengan demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas,

dan kinerja. Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, karena untuk

mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi, strategi, lingkungan, dan teknologi yang

sesuai. Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya (culture fit) dengan variabel-

variabel penting lainnya.

A.3 Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku para

anggotanya.Menurut Robbins [7] ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan, mencakup isi dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut adalah : Inovasi dan pengembalian

risiko,Perhatian ke rincian,Orientasi hasil, Orientasi orang,Orientasi tim,Keagresifan dan

Kemantapan,dan stabilitas. Adapun karakteristik budaya organisasi menurut Fuad Mas’ud[8]

meliputi:Profesionalisme,Jarak dari manajemen,Percaya pada rekan sekerja,Keteraturan,Permusuhan

11

dan Integrasi, pendapat pihak lainnya. Budaya organisasi juga menciptakan,meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Dimana budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja,

etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja

tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi juga tinggi.

B. Kinerja

Kinerja adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau

tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.Kemampuan bertindak dapat diperoleh

manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari.Walau pun manusia mempunyai potensi

untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Menurut

bambang kusriyanto dalam Mangkunegara[9], Kinerja pegawai adalah, Perbandingan hasil yang dicapai

dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu(lazimnya perjam). A.A. Anwar Prabu Mangkunegara

[10] mengungkapkan bahwa Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Untuk menilai kinerja individu dalam organisasi, Rivianto[11] menetapkan beberapa kriteria

yaitu: kompetensi individu tentang pekerjaan, kemampuan individu dalam membuat perencanaan dan

jadwal pekerjaannya, pengetahuan individu tentang standar mutu pekerjaan, produktivitas individu

(kualitas dan kuantitas kinerja), kompetensi teknis atas pekerjaannya, ketergantungan kepada orang

lain, kemampuan berkomunikasi, kemampuan kerjasama, kedisplinan dan kemampuan menyampaikan

gagasannya dalam rapat, kemampuan mengelola pekerjaan serta kepimpinan. Oleh karena itu, kinerja

bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang. Miner [12] mengatakan

bahwa kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya

dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap

berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan standardisasi yang jelas.

Kinerja merupakan suatu yang lazim digunakan untuk memantau produktivitas kerja sumber

daya manusia, baik yang berorientasi pada produksi barang, jasa, maupun pelayanan. Demikian pula,

perwujudan kinerja yang mengembanggakan juga sebagai imbalan intrinsik. Hal ini akan terus berlanjut

dalam bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar dicapai kinerja profesional, hal-hal seperti

kesukarelaan, pengembangan diri pribadi, pengembangan kerja sama yang saling menguntungkan, serta

partisipasi seutuhnya perlu dikembangkan[12]

Sejalan dengan hal tersebut, Vroom[13] mengatakan bahwa tingkat keberhasilan seseorang

dalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja ( level of performance). Seseorang

yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, sebaliknya yang levelnya

tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau kinerjanya rendah.

Dari beberapa pengertian dan kinerja yang disampaikan oleh para ahli tersebut, dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran

atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari

organisasi tempat individu tersebut bekerja.

B.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam Muthia[14], yaitu: “Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu adalah: Kemampuan mereka,Motivasi, Dukungan yang diterima,

Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkan pendapat diatas dapat dipahami bahwa kinerja tidaklah terbentuk dengan sendirinya

namun banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang bersumber dari dalam diri individu seperi

semangat, motivasi, dukungan yang diterima, hubungan mereka dengan organisasi dan juga

kemampuan yang dimiliki. Namun kinerja juga dipengaruhi oleh faktor dari luar diri antara lain seperti

pemberian insentif, suasana kerja, dan sarana prasarana yang tersedia.

B.2 Pengukuran Kinerja

12

Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam

rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil prestasi kerja pegawai,baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolak ukur kinerja.Pada umumnya prestasi kerja seorang dipengaruhi oleh

kecakapan,ketrampilan,pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya.Menurut Mangkunegara [15], “Prestasi kerja terlihat dari empat macam aspek, yaitu: 1)

Kualitas kerja yang terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan. 2) Kuantitas, yang

diperhatikan apabila mengikuti instruksi, inisiatif, hati - hati dan kerajinan. 3) Dapat tidaknya

diandalkan, penguasaan terhadap pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan penyelesaian tugas

berdasarkan target yang dicapai. 4) Sikap, yang diperhatikan adalah sikap terhadap perusahaan,

karyawan dan pekerjaan.

Robbins menyatakan ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja: Hasil kerja perorangan, Prilaku,dan

Sifat[16]

3. Metodologi Penelitian

Metodologi penelitian yang digunakan adalah menggunakan penelitian kualitatif. Pendekatan

yang peneliti lakukan adalah pendekatan penelitian deskriptif. Penelitian desktriptif bertujuan untuk

memperoleh informasi-informasi yang ada.

Unit analisa yang peneliti lakukan adalah Pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja

karyawan di PT Coca Cola.Pada penelitian ini yang dijadikan unit amatan adalah dari HRD dengan

menggunakan teknik wawancara mendalam dan juga pengamatan lapangan. Narasumber pada

penelitian kali ini adalah dari divisi HRD sebanyak 5 orang.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode wawancara semi-terstruktur, yaitu

wawancara yang dilakukan secara lebih bebas bila dibandingkan dengan wawancara terstruktur. Tujuan

dari wawancara jenis ini adalah untuk menemukan permasalahan yang lebih terbuka dimana pihak yang

diajak wawancara diminta pendapat dan ide-idenya. Wawancara dilakukan secara terbuka di mana para

subjeknya tahu bahwa mereka sedang diwawancarai dan mengetahui apa maksud wawancara.

4.Hasil dan Pembahasan

Budaya Organisasi di PT Coca-Cola terdiri dari :Integritas,Fokus,Kedisiplinan,Kerja Kelompok,Keunggulan dalam tindakan,dan belajar setiap hari.

Budaya Integritas: Konsisten dan patuh pada aturan dalam waktu bekerja belum terlaksana

dengan baik yang artinya karyawan di PT Coca cola masih malas dalam bekerja,tidak semangat bekerja,

tidak memanfaatkan jam istirahat sebaik mungkin sehingga sering terlambat kembali bekerja sehingga

membuat pekerjaan terbengkalai dan tidak selesai, selain itu juga ada karyawan yang tidak lapor

keatasan jika ijin atau sakit .

Kedisiplinan : Disiplin dalam waktu bekerja belum terlaksana dengan baik,ditunjukan dengan

adanya karyawan di PT Coca Cola yang datang tidak tepat waktu walaupun sudah ada alat absensi tapi

tetap tidak menghiraukan.

Kejujuran: Selalu bertanggung jawab disetiap pekerjaan masih belum sepenuhnya dilaksanakan

dengan baik oleh karyawan PT Coca Cola. Misalkan diberi tugas oleh atasan harus diselesaikan segera

tapi kita sebagai karyawan malah sibuk dengan telepon genggam pribadi sehingga membuat pekerjaan

terbengkalai. Ketika ditegur oleh atasan,seringkali kita tidak jujur dan berkata ada urusan dari keluarga”

atau contoh lain misalnya tidak absen terlalu lama,biasanya absen terjadi ketika karyawan mulai jenuh

dengan pekerjaan,terasa tidak mampu untuk mengerjakan sehingga memanfaatkan waktu kerja untuk

absen lama.

Fokus: Cepat tanggap dan memberikan pelayanan yang baik terhadap pelanggan masih belum

maksimal dilaksanakan dengan baik oleh karyawan di PT Coca-Cola, karena mereka masih menunjukan

respon yang lambat apabila ada konsumen yang datang dan memberikan keluhan maupun komentar.

Contohnya misalnya ketika ada salah satu pelanggan yang datang ke perusahaan ini,kita harus cepat

tanggap misalkan menanyakan ada keluhan apa atau bagaimana penjualan produk kita?” Senantiasa

13

menjadikan pelanggan sebagai mitra utama yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara

berkesinambungan,serta inovativ dan proaktif.

Belajar setiap hari: Setiap melakukan pekerjaan karyawan harus terbuka dengan rekan kerja

yang lainnya artinya mau belajar dan menerima serta menanggapi akan hal-hal yang baru,hal ini masih

belum terlaksana secara maksimal oleh karyawan PT Coca Cola, terutama ditunjukan ketika karyawan

di PT Coca cola tidak menunjukan sikap terbuka dan tidak simpati terhadap hal-hal baru yang didapat

dari divisi lain cenderung memberikan sikap acuh,merasa sudah memiliki banyak pengetahuan

daripada karyawan yang lain. Keunggulan dalam tindakan : Ini adalah kondisi ketika karyawan memiliki disiplin yang

tinggi,tekad penuh dan hasrat yang tinggi terhadap pekerjaan,serta menerapkan pengetahuan yang

dimiliki untuk mencapai prestasi kerja.Hal ini belum secara maksimal dilaksanakan oleh karyawan PT

Coca Cola,karena masih ada karyawan PT Coca Cola yang tidak semangat pada saat bekerja, sering

mengeluh pada saat diberikan tugas oleh atasan, karyawan juga ketahuan main game pada saat jam

kerja karena tidak ada pengawasan dari atasan, karyawan kurang mematuhi disiplin dalam penggunaan

pakaian seragam.

Dari penjelasan mengenai budaya organisasi di PT Coca Cola dapat disimpulkan bahwa

penerapan budaya organisasi di PT Coca Cola belum dijalankan sepenuhnya dengan baik oleh karyawan.Budaya organisasi dapat dikatakan baik apabila nilai-nilai inti organisasi dipegang secara

intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi.Semakin banyak anggota yang menerima

nilai-nilai inti organisasi semakin besar juga komitmen mereka dan semakin besar juga pengaruhnya

terhadap perilaku anggota, karena hal ini disebabkan oleh tingginya tingkat kebersamaan[7].

5. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan dalam bab sebelumnya,

dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi yang ada di PT Coca Cola belum dilaksanakan

sepenuhnya dengan maksimal dan belum memberikan pengaruh.. Budaya organisasi tidak akan menjadi

efektif tanpa adanya hubungan yang baik antar karyawan. Hal yang paling dominan ditunjukkan

karyawan dari tingkat kedisiplinan yang diperlihatkan karyawan dengan masih ada karyawan yang

datang dan pulang kerja tidak tepat waktu dan mampu menyelesaikan semua pekerjaan tepat waktu

dengan memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan.

Selain dapat di tunjukkan dengan rasa percaya diri yang kurang pada saat bekerja dan kurang

bersikap tegas dalam bekerja serta dalam mengambil keputusan di perusahaan. Untuk membangun

budaya organisasi, semua pelaku organisasi harusnya memiliki perasaan membutuhkan dan

melaksanakan pekerjaan dengan hati yang ikhlas. Dengan memiliki perasaan tersebut setiap karyawan

akan bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk mengerjakan apa yang sudah menjadi beban

kerjanya, sehingga semua karyawan bisa terlibat aktif dalam mencapai tujuan dari organisasi dan

semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti organisasi semakin besar juga komitmen mereka

dan semakin besar juga pengaruhnya terhadap perilaku anggota, karena hal ini disebabkan oleh

tingginya tingkat kebersamaan.

Saran-Saran

Dari hasil penilitian dan kesimpulan yang ada, maka penulis dapat mengemukakan bahwa : penerapan budaya organisasi itu sendiri harus lebih ditingkatkan lagi,dengan cara pimpinan atau

manager mensosialisasikan budaya tersebut baik pada waktu seleksi maupun pelatihan dengan maksud

agar karyawan tidak bingung pada saat melaksanakan budaya tersebut.,

Untuk meningkatkan kinerja karyawan hendaknya perusahaan lebih perlu terjalinnya human

relation yang baik antara atasan dan karyawan dalam berkomunikasi. Karena apabila human relation

telah terjalin dengan baik antara pimpinan dengan karyawan maka dalam kegiatan operasional

perusahaan dapat berjalan lebih efektif serta kendala-kendala yang dihadapi perusahaan lebih mudah

untuk diselesaikan. Dengan seluruh kegiatan operasional perusahaan berjalan baik maka kinerja

karyawan dalam bekerja akan meningkat dengan diiringi peningkatan produktivitas kerja yang akan

mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan.

14

6. Daftar Pustaka

[1] Mathis dan Jackson 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Alfabeta. [2] Nawawi,Hadari 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Refika Aditama. Bandung

[3] Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi. Kencana. Jakarta

[4] Robbins dan Timothy, 2011. Perilaku Organisasi.Graha Ilmu. Yogyakarta

[5] Tika. Kekuatan Budaya Organisasi . Golden Terayon Press. Jakarta

[6] Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Karakteristik.Jakarta: Bumi Aksara.

[7] Robins. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

[8] Fuad,Mas’ud 2009 Karakteristik Budaya OrganisasiJakarta :PT Gramedia Pustaka Utama

[9] Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.Bandung.

[10] Mangkunegara A.Anwar Prabu. 2006 Manajemen dan Kinerja ,Rineksa Jakarta

[11] Rivianto,2001 Kebijakan Kinerja Karyawan, Golden Terayon Press. Jakarta

[12] Miner,2000 Efektifitas Kinerja Karyawan, Salemba Empat Jakarta

[13] Vroom ,2000, Efektifitas dan Penilaian Kinerja Graha Ilmu. Yogyakarta

[14] Muthia,1999,Peningkatan Kinerja . Jakarta : Bumi Aksara

[15] Mangkunegara,1999 Kebijakan Kinerja Karyawan,Yogyakarta:BPPFE

[16] Robins,1998,Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Karyawan Jakarta : Bumi Aksara