ANALISA PEKERJAAN DAN JABATAN DALAM PENDIDIKAN

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu :Yayan Andrian, S.Ag., M.ED.MGMT

Disusun oleh :

Lastono (143111231)

Kelas 6

JURUSAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAMFAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA2017

0

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang

hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-

sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumberdaya yang ada penting

bagi organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan

kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber

daya itu dikelola.

Tanpa pengatahuan yang memadai tetang apa yang dilakukan oleh

para karyawan atas pekerjaannya, organisasi tidak akan dapat membentuk

prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk memilih,

mempromosikan, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada

karyawan. Hal ini mengakibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan

melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital

dari setiap program manajemen sumber daya manusia.

Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk

menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun

kenyataannya ada organisasi yang tidak merasa perlu untuk membuat

uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua

karyawan pasti tahu apa yang harus dikerjakan. Hal ini terkadang

membuat kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena

merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang

dibayangkan, selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan

kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi

kinerjanya juga menunjukan hasil yang tidak mengembirakan.

Kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini mengkin

dianggap wajar mengingat bahwa dimasa krisis seperti sekarang ini

banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan

satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit

1

membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung

dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi ditambah kenyataan yang

menunjukan bahwa perusahaan masih tetap bisa survive meskipun tanpa

uraian jabatan secara tertulis.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah tersebut dapat diambil beberapa rumusan

masalah yaitu:

1. Apa defenisi analisis jabatan atau pekerjaan?

2. Bagaimana teknik analisis pekerjaan atau jabatan?

3. Bagaimana analisis beban kerja?

4. Apa yang dimaksud desain pekerjaan?

5. Apasaja manfaat analisis pekerjaan?

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari disusunya makalah ini yaitu:

1. Mengetahui defenisi Analisis jabatan atau pekerjaan

2. Mangatahui teknik analisis pekerjaan atau jabatan

3. Mengetahui analisis beban kerja

4. Mengetahui desain pekerjaan

5. Mengetahui manfaat analisis pekerjaan

2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Defenisi Analisis jabatan atau pekerjaan

Dalam mengatur dan mengembangkan manajemen sumber daya

manusia dalam sebuah organisasi atau lembaga di butuhkan keseriusan dan

kerja keras, terutama dalam memberikan pekerjaan atau jabatan kepada

individu-individu yang akan bekerja. Maka dari itu sebagai bagian dari

kepentingan kerja kita perlu memahami tentang analisis jabatan atau

pekerjaan itu sendiri. Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan

jabatan.

Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok

persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan

keterkaitan fungsinya. Sedangkan Analisis jabatan atau pekerjaan (job

analysis) adalah suatu proses untuk menjelaskan macam dan sifat

pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan persyaratan SDM yang

diperlukan untuk jabatan itu. Schuler dalam Yuniarsih dan Suwatno, 2008

berpendapat sebagai berikut: ’Job analysis is the process of describing

and recording aspects of jobs,… the purposes of a job, its major duties or

activities, and the conditions under which the job is performed.1’Definisi

jabatan menurut Wursanto adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan

sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang,

dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi2”.

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti

”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan

menjadi beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut Hariandja

adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu

tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang

1 Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. (Bandung: Alfabeta), hal.98

2 Wursanto. Manajemen Kepegawaian 1. (Yogyakarta: Kanisius), 1991 hal.39

3

dilakukan dalam jabatan tersebut3.” Sementara itu analisis jabatan menurut

Sofyandi adalah sebagai berikut: “Analisis jabatan (job analysis)

merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi

dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-

pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai

syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti

pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar

seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan

baik”4.

Menurut wherther dan Davis analisis pekerjaan adalah “knowledge

about job and their requirement must be collected through a process

known as job analysis”. (pengetahuan mangenai pekerjaan dan

kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu proses disebut analisis

pekerjaan). Menurut Gary Dessler analisis jabatan (job analysis) adalah

prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntunan keterampilan dari suatu

jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu5.

Menurut M.T.E Hariandja analisis jabatan itu job analysis diartikan

dengan “syistematically collects , evaluate, organize information about

job. These action are usually done by specialist called job analyst, who

gather data about job”. Analisis pekeraan adalah pengumpulan , penilaian,

dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam

organisasi, yang biasanya dilakukan oleh eoang ahli yang disebut job

analyst ang mengumpulkan data mengenai pekerjan6.

Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat

disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan

informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk

dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian- pengertian

3 Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, 2007. hal.48

4. Sofyandi, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Graha Ilmu) 2008, hal.905 Prof. Dr. Suparno Eko Widodo, M.M, Manajemen Pengembangan Sumber Daya 

manusia, Jakarta:Jaya Media 2014, hal.116 Ibid, hal.12

4

tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang

sangat penting dalam MSDM.

Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang

seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang

dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses

untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam

format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan

tersebut. Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,

mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta

yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan

teratur, yaitu:

1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

4. Bagaimana cara melakukannya

5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan

pekerjaannya

6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan tersebut

B. Teknik Analisis Pekerjaan/Jabatan

Dalam bentuk organisasi perusahaan apapun tentunya akan

membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya

yang ada di dalam suatu perusahaan. Bila kita menelusuri lebih lanjut,

maka di dalam organisasi perusahaan yang besar, kebutuhan akan orang-

orang tersebut sangat vital, karena menyangkut masalah maju-mundurnya

perkembangan usahanya. Untuk melakukan teknik analisis jabatan dapat

digunakan teknik atau metode sebagai berikut 7:

1. Teknik observasi

7 Opcit, Prof. Dr. Suparno Eko Widodo, hal. 18-21

5

Teknik ini dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan

oleh karyawan pada jabatan yang bersangkutan baik secara langsung

maupun tidak langsung oleh si analisis. Observasi langsung khususnya

barmanfaat bila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang

dapat diobservasi secara fisik. Contohnya adalah jabatan-jabatan

seperti pegawai pabrik, pekerja lini perakitan, dan pegawai akunting.

Disini anda membuat catatan untuk semua kegiatan jabatan yang anda

observasi. Selanjutnya, sesudah menumpukkan sebanyak mungkin

informasi. Jika observasi tidak langsung dapat diamati dari hasil kerja

yang sudah dibuat atau diselesaikan, hasil kerja tersebut dapat dilihat

dari kualitas dan sistem pekerjaan yang sudah dilakukan sesuai

prosedur kerja.

2. Teknik wawancara

Jenis teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data

analisis jabatan wawancara individual dengan masing-masing

karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang

memiliki jabatan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu

atau lebih penyelia yang benar-benar berpengetahuan tentang jabatan

dengan pekerjaan yang dianalisis.

3. Rekaman atau informasi

Dengan metode ini informasi dikumpulkan pada lembaran rekaman

analisis jabatan. Tayang pertama kali adalah kita mengidentifikasikan

informasi seperti gelar jabatan dan sebuah rangkuman yang singkat

atas jabatan tersebut didaftarkan pertama.

C. Analisis Beban Kerja

Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk

menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan

menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan

untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan

6

tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang

diperlukan belum dihitung.

Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa

jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis

pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan

volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian

dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai. Sejumlah target pekerjaan atau

target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan

beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata

masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-

masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat

atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam

jangka waktu tertentu.

Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan

penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar

dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis

beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe

karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran

(output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan

ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang

akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut.

Apabila keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan

pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam

kerja karyawan yang dibutuhkan8.

Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun,

perlu dilaksanakan analisis jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh

diperoleh data/informasi tentang jabatan sebagai dasar penyusunan

formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan dan penilaian.

8 Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, hal-46

7

Dua hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan

PNS adalah formasi dan Analisis jabatan.

1) Formasi

a. Penetapan dan Tujuan Formasi

Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000

sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah

penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk

mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat

yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan

organisasi Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS

yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab pada

masing-masing satuan organisasi9.

Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja

pada suatu satuan organisasi Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat

untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap

tahun anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah mendapat

pertimbangan Kepala BKN berdasarkan usul dari Pejabat Pembina

Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus mendapat

pertimbangan Menteri Keuangan10.

b. Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi

1. Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi,

yang menjadi dasar pertimbangan adalah: (a) jenis

pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja;

(d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan

pekerjaan; (f) jenjang dan jumlah jabatan serta pangkat; (g)

peralatan yang tersedia.

9 ] Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.

10 Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS.

8

2. Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi

dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu: (a) sistem sama,

yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas

yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan

tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja. (b)

Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan

jumlah dan kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban

kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu.

3. Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan

pegawai, analisis jabatan dilakukan sebagai dasar

penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat

digambarkan secara konkrit jumlah dan kualitas PNS yang

diperlukan oleh suatu unit organisasi untuk melaksanakan

tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.

4. Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi

suatu organisasi pada akhirnya sangat ditentukan oleh

tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu

formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil

analisis jabatan yang ditetapkan menjadi kebutuhan

pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling

mendasar adalah kemampuan anggaran yang tersedia

2) Analisis Jabatan

Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan

organisasi, terlebih dahulu harus diketahui mengenai informasi

tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi

tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis jabatan. Analisis

jabatan adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang

jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan

formasi pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.

Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna

menetapkan : (a) kuantitas dan kualitas PNS yang diperlukan dalam

9

suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS melalui

pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi jabatan; (d) penilaian

pelaksanaan pekerjaan; (e) promosi dan/atau pemindahan; serta (f)

pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya data dan

informasi hasil analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian

dapat dilaksanakan secara efektif

D. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan (job design) adalah proses yang mendefinisikan

bagaimana pekerjaan bisa berjalan dan memberikan hasil pekerjaan.

Design ulang pekerjaan (job redesign) adalah bagaimana cara untuk

merubah tugas atau pekerjaan yang telah ada selama ini11. Pendapat lain

mengenai desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan

kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara organisasional.

Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang

memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.

Desain pekerjaan memasukan elemen 

tugas ,fungsi ,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan

pada setiap pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan salah satu factor

pendorong keberhasilan produktivitas organiasi. Dari dimensi organisasi,

cara pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi

produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau terlalu

sulit untuk dilakukan serta pekerjaan yang membosankan akan

menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Bagi seorng karyawan

motivasi dan kepuasan kerja menjadi dua factor penting dalam pekerjaan

sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu pencapaian tujuan

dan sasaran,terlebih jika organisasi mampu dan memahami faktor-faktor

yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua faktor tersebut.

E. Manfaat Analisis Pekerjaan

11 Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT Indeks, hal-30

10

Simamora menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah

membantu dalam mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap

si pemegang jabatan, dan rekan sejawatnya. Dengan menjabarkan

pekerjaan apa yang dibutuhkan, bagaimana kualifikasi orang yang akan

memegangnya, kapan waktu yang akan dibutuhkan untuk menciptakan

pekerjaan baru itu dan bagaimana syarat-syarat yang akan dibutukan maka

akan terjadi efisiensi pemakaian tenaga kerja dan optimalisasi

produktivitas. Secara lebih rinci simamora menjelaskan setidaknya

terdapat Sembilan manfaat dari analisis pekerjaan, yaitu12:

1. Analisis penyusunan kepegawaian

Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manejer akan

mencari informasi tentang pekerjaan dan mengolahnya guna

menyusun struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan para

karyawan akan lebih optimal.

2. Desain organisasi

Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi.

Analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain

pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainya yang tujuannya adalah

untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional yang signifikan.

3. Redesain pekerjaan

Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu

telah dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi

kesalahan, mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perludan

duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggung

jawab dan akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.

4. Telaah dan perencanaan kinerja

Analisis pekerjaan menciptakan infomasi, perencanaan dan evaluasi

kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat

fundamental.

5. Sukses manajemen

12 Ibid, 13-15

11

Kesuksesan menejemen tidak lepas dari analisis pekeraan/jabatan

karena profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja

aktivitas utama, persyaratan kualifikasi dari pekerjaan dan

pertanggung jawaban dari setiap pekeja/pegawai. Profil posisi

menentukan aktivitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari

peners untuk posisi tersebut apabila mereka keluar dari oraganisasi itu.

6. Pelatihan dan pengembangan

Lewat analisis pekerjaan, program peletihan dan pengembangan dari

setiap lini dan lapisan organisasi akan mudah diitentukan. Deskripsi

tugas pekerjaan merupakan materi yang membantu pembuatan isi

program pelatihan.

7. Jalur karir

Jalur karir merupakan penjabaran sevara eksplisit dari urusan

alternative pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu

dalam suatu karir organisasional. Ketika karyawan memiliki informasi

tentang persyaratan pekeraan, maka kan memungkinkan karyawan

akan memiliki perencanaan karir yang baik.

8. Kriteria seleksi

Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi

karyawan baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan

dipromosikan atau penugasan selanjutnya.

9. Evaluasi pekerjaan

Analisis pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu

pekerjaan atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada.

Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan

dari suatu organisasi.

BAB III

P E N U T U P

A. Kesimpulan

12

Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada

kemampuan SDM yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas

SDM yang ada dalam suatu organisasi lah yang akan mampu mengarahkan

organisasi pada pencapaian tujuan. Salah satu langkah mendasar yang

harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan SDM yang

tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis jabatan. Mengembangkan

sebuah struktur organisasi menghasilkan pekerjaan yang membutuhkan

karyawan. Analisis pekerjaan adalah prosedur yang Anda lalui untuk

menemukan (1) apa yang diminta pekerjaan itu dan (2) jenis orang seperti

apa yang harus Anda pekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini

membutuhkan enam langkah:

a. Menentukan penggunaan informasi analisis pekerjaan

b. Mengumpulkan informasi mengenai latar belakang

c. Memilih posisi yang akan dianalisis

d. Mengumpulkan data analisis pekerjaan

e. Meninjau kembali informasi tersebut dengan partisipan

f. Mengembangkan sebuah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

B. Saran

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan makalah ini masih

terdapat berbagai kekeliruan baik dari segi penulisan maupun pembahasan yang

termuat dalam makalah ini, maka dari itu penulis mengharapkan masukan dan

kritikan dari para peserta diskusi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

dalam Pendidikan Islam ini, sehingga makalah ini dapat menambah wawasan

pengetahuan kita dalam pendidikan

DAFTAR PUSTAKA

13

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT

Indeks. 2007.

Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, 2007.

Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman

Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka

Penyusunan Formasi PNS.

Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan

Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.

Sofyandi, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2008.

Suparno Eko Widodo, M.M Prof. Dr., Manajemen Pengembangan Sumber Daya

manusia, (Jakarta:Jaya Media 2014

Wursanto. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius. 1991.

Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori,

Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta

14