sekilas tentang kompetensi3
Post on 15-Jul-2015
113 Views
Preview:
TRANSCRIPT
5/13/2018 Sekilas Tentang Kompetensi3 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sekilas-tentang-kompetensi3 1/5
HRD Management
Competency Based in Action (3)By. Karya Bakti Kaban
Rekan pembaca sekalian, dalam tulisan yang lalu kita sudah membahas tahapan dalam
pembuatan core competency yang dimulai dari pengumpulan, analisa dan workshop terhadap
manajemen dan melengkapi matriks. Dari kelengkapan matriks, maka selanjutnya dari data yang ada,
karena data yang anda hasilkan dalam matriks sebelumnya masih berupa data mentah, maka
selanjutnya anda dapat melakukan validasi lebih lanjut. Salah satu cara yang dapat digunakan adalah
menggunakan analisa data statistik. Teknik mengolah data dapat menggunakan teknik analisis pairwase
comparison. Teknik analisa ini berbandingan berpasangan untuk menentukan prioritas sejumlah aspek
yang diperbandingkan untuk kemudian kita dapatkan pilihan aspek berdasarkan urutan prioritas. Tentu
dalam penentuan prioritas ini dengan melakukan workshop lagi terhadap top manajemen perusahaan.
Berikut contoh hasil workshop pemeringkatan komptensi kasar yang telah ditemukan:
1 .
T e c h n i c a l
E x p e r t i s e
2 .
A c h i e v e m e n t
O r i e n t a t i o n
3 .
I n f o r m a t i o n
S e e k i n g
4 .
S e l f
C o n f i d e n c e
5 .
C u s t o m e r
S e r v i c e
O r i e n t a t i o n
6 . R
e l a t i o n s h i p
B u i l d i n g
1. Technical Expertise X X 0 0 X 3 2. Achievement
Orientation
X 0 0 0 2
3. Information Seeking X 0 X 2
4. Self Confidence X 0 2
5. Customer Service
Orientation X 2
6.Relationship Building 1
Vertical Blank 0 0 0 2 3 2
Horisontal Cross 3 2 2 2 2 2
Total 3 2 2 4 5 4 Rangking IV VI V III I II
Berdasarkan hasil di atas kemudian manajemen dan HR memutuskan untuk hanya menggunakan 5
kompetensi inti saja menurut rangking teratas, maka ditetapkan prioritas kompetensi dengan urutan
sebagai berikut :
5/13/2018 Sekilas Tentang Kompetensi3 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sekilas-tentang-kompetensi3 2/5
1. Customer Service Orientation
2. Relationship Building
3. Self C onfidence
4. T echnical Expertise
5. Information Seeking
Sedangkan kompetensi inti lainnya yaitu Achievement Orientation kita keluarkan dari daftar
direktori karena setelah kita lakukan analisa data ternyata menduduki prioritas terbawah.
Setelah mengembangkan core competency , saatnya kita membedah cara menyusun dan
mengembangkan kompetensi fungsional ( f unctional/technical competency ) dan bisa mengikuti tahapan
berikut ini:
Tahapan awal adalah menganalisa uraian pekerjaan, lalu menghubungkannya dengan tolok ukur
keberhasilan atau key performance indicator (KPI) kemudian dihubungkan lagi dengan perilaku SDM
yang diperlukan sehingga akan mengeluarkan kompetensi yang dibutuhkan. Tentu disini dibutuhkan
kemampuan yang baik bagi sipembuat kompetensi terhadap uraian pekerjaan yang ada dan juga
business prosesnya. Tahap pekerjaan ini bisa menerapkan juga dengan wawancara langsung dengan si
pemegang posisi atau atasan sipemegang posisi.
Selain metode di atas bisa juga digunakan metode SWEBOOK, dimana dibuat terlebih dahulu
chain process dari pekerjaan yang ada, lalu dari situ dianalisa detail pekerjaan yang ada dan kompetensi
yang dibutuhkan disetiap chain process yang ada.
5/13/2018 Sekilas Tentang Kompetensi3 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sekilas-tentang-kompetensi3 3/5
Berikut contoh dalam penentuan kompetensi seorang HR Manager dengan menggunakan metode
tahapan 1 -4:
Tugas Tolok Ukur Keberhasilan Tuntutan Perilaku
SDM
Kompetensi
Menganalisis masukan,
informasi dan data
yang diperoleh
Tersedianya data-data
yang akurat yang
mendukung sasaran dan
rencana HR Department
Mampu bekerja
sama dengan
Departemen lain
dalam
mengumpulkan
data-data yang
dibutuhkan
Information Seeking
(INFO)
Team Work (TW)
Mampu
menganalisis data
dan informasi yang
diperoleh
Analytical Thinking
(AT)
HR Concept (HRC)
EnglishCommunication (EC)
Menganalisis sasaran
HR Department yang
akan dicapai dalam 5
tahun yang akan
datang
Tersedianya kebijakan
dasar dan perencanaan
stratejik HRD Department
Mampu
menganalisis data
dan
merangkumnya
menjadi kebijakan
dasar HR
Analytical Thinking
(AT)
HR Concept (HRC)
English
Communication (EC)
Menterjemahkan
sasaran 5 tahun ke
depan dalam program
kerja tahunan
Tersedianya program
kerja tahunan sesuai
dengan sasaran HR
Department
Mampu
menganalisis data
dan kebijakan
dasar HR menjadiprogram kerja
tahunan
Analytical Thinking
(AT)
Computer Literacy (CL)
EnglishCommunication (EC)
HR Concept (HRC)
Meningkatkan
kompetensi bawahan
Kompetensi bawahan
meningkat sesuai dengan
standar kompetensi
pekerjaan
Melakukan
monitoring
kompetensi secara
periodik
Developing Others
(DO)
Directiveness (DIR)
5/13/2018 Sekilas Tentang Kompetensi3 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sekilas-tentang-kompetensi3 4/5
Berikut disampaikan contoh penyusunan dan pengembangan functional competency dengan metode
SWEBOOK untuk posisi software engineer/programmer:
Kompetensi Software Engineering/Programmer
Area Kompetensi 1: Analisis Kebutuhan Pengguna (User Requir ement Analy si s)
Definisi: Kemampuan menggali data / informasi dari pengguna baik melalui dokumen, interview, diskusi, atau
workshop dengan pengguna, melakukan analisis, dan kemudian menghasilkan rumusan kebutuhan spesifik dari
pengguna.
Kompetensi 1.1: Penggalian Kebutuhan (Requir ement Elicitation)
Definisi: Kemampuan untuk mengidentifikasi sumber informasi dan sumber referensi yang merupakan sumber
untuk mengidentifikasi kebutuhan spesifik dari pengguna, serta mengaplikasikan berbagai metode untuk
mengumpulkan informasi tersebut.
Elemen
Kompetensi
Deskripsi Level Kompetensi
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4
1.1.1.
Identifikasi
seluruh sumber
informasi dan
referensi
Memahami konsep
mengenai pihak
pihak yang dapat
dijadikan
narasumber.
Memahami konsep
mengenai materi
materi yang dapatdijadikan referensi.
Terlibat dalam proses
identifikasi (dalam suatu
proyek) pihak pihak
yang dapat dijadikan
narasumber.
Terlibat dalam proses
identifikasi (dalam suatu
proyek) materi materi
yang dapat dijadikanreferensi.
Mengidentifikasi
(dalam suatu proyek)
pihak pihak yang
dapat dijadikan
narasumber.
Mengidentifikasi
(dalam suatu proyek)
materi materi yangdapat dijadikan
referensi.
Menentukan
(dalam suatu
proyek) pihak
pihak kunci (key
persons) yang
merupakan
narasumber
utama.
Menentukan (dalam suatu
proyek) materi
materi kunci
(essential
materials) yang
merupakan
referensi utama.
1.1.2. Metode
pengumpulan
informasi dan
referensi
Memahami metode-
metode untuk
mengumpulkan
informasi dan
referensi.
Terlibat dalam proses
(dalam suatu proyek)
pengumpulan informasi
dan referensi.
Melakukan (dalam
suatu proyek)
pengumpulan
informasi dan
referensi.
Menentukan
(dalam suatu
proyek) metode
pengumpulan
informasi danreferensi yang
paling efektif.
Untuk pembuatan managerial kompetensi maupun personal kompetensi biasanya
menggunakan proses dibawah ini:
Requirement
Definition
Solution
Definition
Implementation Testing Deployment Mainte-
nance
5/13/2018 Sekilas Tentang Kompetensi3 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sekilas-tentang-kompetensi3 5/5
Disini dilakukan wawancara dengan BOD dan beberapa nara sumber terpilih lainnya misalnya
dari manager lainnya, dari karyawan lainnya dan terkadang bisa juga dengan pihak lainnya yang
dianggap perlu dan bisa memberikan masukan. Wawancara tentu dilakukan dengan berpedoman pada
uraian pekerjaan yang ada. Dari sini akan muncul tuntutan prilaku yang diharapkan dan akhirnya sampai
pada alternative kompetensi.
Setelah menyelesaikan pembuatan kompetensi di atas, tugas anda selanjutnya adalah
merumuskan uraian kompetensi, level of profiency , deskripsi level, dan indicator kompetensi di setiap
levelnya yang kesemuanya ini nantinya disebut dengan competency dictionary (kamus kompetensi).
Kamus kompetensi ini akan menjadi ukuran, tolak ukur dan standar dalam melakukan review maupun
assessment terhadap kompetensi yang ada.
Hal lain lagi yang perlu diperhatikan adalah bahwa kompetensi juga sesuatu yang terus
berkembang sesuai dengan perkembangan organisasi maupun bisnis, sehingga bukalah hal yang tabu
jika kompetensi juga mesti di review setiap tahunnya jika diperlukan selamat membuat kompetensi.
Jakarta, November 2011
Salam Penulis,
Karya Bakti Kaban*
*Penulis masih bekerja di salah sat u per usahaan swasta sebagao HRD General Manager dan j uga aktif sebagai
public speaker dan j uga konsultan HRD
top related