prosedur penerimaan pegawai di hotel lor in …/prosedur... · dalam memperbaiki mutu pelayanan...
Post on 03-Mar-2019
247 Views
Preview:
TRANSCRIPT
1
PROSEDUR PENERIMAAN PEGAWAI
DI HOTEL LOR IN BUSINESS RESORT & SPA
SOLO
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh
Sebutan Vokasi Ahli Madya ( A.Md.) Dalam Bidang
Manajemen Administrasi
Oleh:
Ary Kusumaningsih
D.1507084
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2010
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia itu selanjutnya disebut
pegawai, merupakan faktor yang paling menentukan keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisai atau
perusahaan, salah satu langkah awal yang harus dilaksanakan yaitu seleksi
penerimaan pegawai.
Bilamana tugas-tugas tersebut tidak dilaksanakan dengan baik maka
hal ini akan menimbulkan kesulitan dalam pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan. Dengan penempatan yang keliru, dapat menimbulkan beberapa
akibat, antara lain keresahan, turunnya semangat dan gairah kerja,
produktivitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, kekeliruan dalam
melaksanakan tugas. Oleh karena itu, usaha penarikan atau penerimaan
pegawai merupakan hal yang sangat penting. Akibat yang paling fatal apabila
masalah seleksi penerimaan pegawai diabaikan adalah kerugian perusahaan
dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Misalnya karena kesalahan
dalam penerimaan dan penempatan pegawai ternyata banyak pekerjaan yang
keliru dilakukan, sehingga kualitas menjadi turun sehingga tidak sesuai
standar. Hal ini berarti bilamana dipasarkan akan dapat mengecewakan
konsumen sehingga dapat menimbulkan kemacetan dalam pemasaran. Karena
pemasaran dalam suatu perusahaan dapat dimisalkan sebagai jantung pada
tubuh manusia, maka dapat dibayangkan akibat yang mungkin timbul.
Untuk dapat memperoleh pegawai yang tepat, baik kualitas maupun
kuantitasnya diperlukan pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga
kerja. Dengan pengetahuan tentang sumber-sumber tenaga kerja tersebut,
diharapkan efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh atau menarik
pegawai dapat ditingkatkan. Dengan pengetahuan tersebut kita akan
3
mengetahui sumber-sumber mana yang mempunyai potensi yang besar
sebagai tenaga kerja sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan. Tanpa adanya
pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga kerja, akan sulit
mencapai efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh pegawai yang
tepat baik kualitas maupun kuantitas.
Kemajuan perekonomian di era globalisasi telah membawa dunia ke
arah yang menakjubkan.tak terkecuali di bidang perhotelan. Hotel Lor In
Business Resort & Spa saat ini memegang peranan yang penting dalam
memberikan kontribusi yang besar terhadap pertumbuhan perekonomian
khususnya di kota Solo. Berkomitmen untuk selalu berinovasi dan
memberikan pelayananan yang penuh keramahtamahan, Hotel Lor In
menawarkan jasa pelayanan perhotelan dengan standar internasional. Sesuai
dengan visi Hotel Lor In, menciptakan mata rantai pengelolaan bisnis
penginapan Internasional dengan mengutamakan peningkatan terus menerus
dalam memperbaiki mutu pelayanan pelanggan serta memberikan karyawan
pekerjaan yang berarti dan kesempatan kemajuan. Hotel berbintang lima ini,
hadir dengan konsep filosofi yang mewah,akan tetapi bernuansa alami dengan
arsitektur serta pelayanan menggunakan sentuhan tradisional dan dapat
dijangkau pangsa pasar yang direncanakan.
Bagi Hotel Lor In, proses Manajemen Sumber Daya Manusia
mendapat perhatian yang serius, sebab mereka menyadari bahwa sumber daya
manusia memiliki peranan yang menentukan dalam upaya mencapai tujuan
perusahaan seperti yang disebutkan diatas. Salah satu aspek yang mendapat
perhatian besar dimaksud, yaitu perekrutan sumber daya manusia yang
berkualitas sebagaimana yang dibutuhkan perusahaan. Ancaman kompetisi,
kondisi perekonomian yang tidak menentu, perubahan teknologi yang cepat
dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai
merupakan faktor-faktor yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat
baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif.
Sumber daya manusia akan menjadi hal yang penting pada perusahaan-
perusahaan besar. Persoalan-persoalan yang menyangkut ketersediaan tenaga
4
berbakat dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis yang direncanakan
kualitas tenaga manajerial, dan pengendalian biaya yang sangat besar saat ini
diartikan sebagai pengelolaan sejumlah besar tenaga kerja yang sangat
berbakat. Keberhasilan kompetitif perusahaan sangat bergantung pada inovasi
yang kreatif. Inovasi seperti itu pada intinya sangat tergantung pada motivasi
dan moral kerja karyawan. Diharapkan dengan adanya seleksi penerimaan
pegawai baru, akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan
mampu mencapai tujuan perusahaan secara efektif.
Untuk itu agar semuanya berjalan lancar dalam proses seleksi
penerimaan pegawai, maka perlu diketahui prosedur-prosedur dalam
penerimaan pegawai di Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo sebagai
salah satu hotel berbintang lima di Solo yang banyak membutuhkan tenaga
kerja.
B. Perumusan Masalah
Penerimaan pegawai merupakan masalah penting dalam suatu
perusahaan. Dengan penerimaan pegawai yang baik dan tepat, maka dapat
membantu dalam mencapai keberhasilan suatu perusahaan.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahannya sebagai berikut :
1. Bagaimanakah prosedur penerimaan pegawai di Hotel Lor In Business
Resort & Spa Solo?
2. Apa saja hambatan yang ditemui dalam pelaksanaan penerimaan pegawai
di Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo?
3. Bagaimana upaya yang yang telah dilakukan untuk mengatasi hambatan
tersebut?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penulisan laporan tugas akhir ini adalah:
5
1. Untuk mengetahui dan memahami tentang prosedur penarikan atau
penerimaan pegawai yang dilaksanakan di Hotel Lor In Business Resort &
Spa Solo.
2. Untuk mengetahui dan memahami hambatan-hambatan apa saja dalam
pelaksanaan penerimaan pegawai di Hotel Lor In Business Resort & Spa
Solo.
3. Untuk mengetahui upaya-upaya yang harus dilakukan dalam mengatasi
hambatan-hambatan tersebut.
4. Membandingkan dan menerapkan teori yang diperoleh selama perkuliahan
dengan praktek yang sesungguhnya.
D. Manfaat Penelitian
1. Dapat menambah wawasan , dan pengetahuan bagi penulis mengenai
prosedur penerimaan pegawai di Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo.
2. Dari penulisan ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak yang membutuhkan khususnya untuk Hotel Lor In Business Resort
& Spa Solo dan instansi lain pada umumnya.
5. Untuk memenuhi salah satu persyaratan guna memperoleh gelar profesi
Ahli Madya (A.Md) dalam bidang Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Prosedur
Prosedur adalah faktor yang sangat penting dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaan, dan tidak hanya dalam bidang kegiatan operasional tetapi juga
dalam bidang pekerjaan perkantoran. Kata prosedur berasal dari bahasa
Inggris yaitu procedure yang berarti cara, jalan, aturan, ketentuan yang
dipakai. Akan tetapi kata procedure tersebut telah lazim digunakan dalam
kosakata bahasa Indonesia yang dikenal dengan prosedur.
The Liang Gie ( 1986 : 187 ) menjelaskan tentang arti prosedur sebagai
berikut :
“ Suatu rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap dalam melakukan suatu pekerjaan yang merupakan suatu kebulatan, misalnya prosedur membuat surat-menyurat pada perusahaan.Dalam kegiatan ini terdapat suatu rangkaian ketentuan-ketentuan mengenai cara menyusun konsep suratnya, cara mengetik pada kertas atau menyusun suratnya “.
Menurut Imron (Kamus Bahasa Indonesia 1992:160) mendefinisikan
prosedur sebagai berikut:
· Tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
· Metode, langkah demi langkah secara eksak dalam memecahkan
suatu problem.
Sedangkan menurut Ig. Wursanto (1987:65), ”prosedur merupakan
bagian dari klasifikasi perencanaan eksekutif dimana perencanaan eksekutif
dibuat oleh pimpinan suatu organisasi dan diperlukan untuk menentukan
pelaksanaan rencana, yakni petunjuk-petunjuk yang bersifat direktif.”
Berdasarkan definisi diatas, prosedur merupakan serangkaian tugas
atau tahapan yang berurutan dan berhubungan erat satu sama lainnya sebagai
suatu cara atau metode dalam menjalankan suatu kegiatan sesuai dengan
aturan yang berlaku untuk mencapai suatu tujuan.
B. Pengertian Penerimaan Pegawai
7
Kata penerimaan dapat diartikan sebagai tindakan yang diberikan oleh
orang lain karena kita membutuhkan. Begitu juga dengan penerimaan
pegawai, karena suatu perusahaan membutuhkan pegawai, maka perusahaan
mengadakan penerimaan pegawai. Selanjutnya kata penerimaan sering
disebut juga sebagai rekruitmen atau pengadaan. Rekruitmen merupakan
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
oleh suatu organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Henry Simamora
(1999:212) bahwa
“Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
Melalui .t Henry Simamora dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia (1999:254) di jelaskan bahwa :
“Seleksi adalah proses dengannya sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini. Seleksi merupakan motivasi, jika orang-orang yang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan dengan baik disebabkan orang tersebut telah mempunyai sikap yang baik untuk menunaikan tugas-tugas mereka sesuai dengan system yang telah tertata.”
Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (1991:44) pengertian
seleksi adalah “kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih
karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari
calon-calon yang dapat ditariknya.” Seleksi merupakan fungsi yang
penting karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi
untuk mencapai tujuan-tujuannya diperoleh melalui proses seleksi.
Pentingnya seleksi sumber daya manusia ada tiga hal. Pertama,
kinerja para manajer akan senantiasa tergantung sebagian pada kinerja
bawahannya. Kedua, penyaringan yang efektif adalah penting karena
biaya-biaya merekrut dan mengangkat karyawan-karyawan. Ketiga,
seleksi yang baik itu penting karena implikasi-implikasi legal dari
8
pelaksanaannya secara serampangan. Legislasi kesempatan kerja yang
sama, ketentuan-ketentuan pemerintah, keputusan-keputusan
pengadilan mensyaratkan perusahaan agar secara sistematis
mengevaluai efektivitas prosedur-prosedur seleksinya dalam rangka
memastikan bahwa perusahaan tidak melakukan praktik-praktik yang
diskriminatif.
a. Hal-hal yang Perlu Diseleksi
Semua organisasi yang melaksanakan seleksi sudah barang
tentu ingin mendapatkan pegawai atau orang-orang yang tepat. Untuk
itu maka organisasi tersebut harus menetapkan hal-hal yang perlu
diseleksi dan metode seleksi yang tepat.
Menurut Alex S. Nitisemito (1991:560), beberapa hal yang
dapat diseleksi dan mungkin perlu diseleksi dalam usaha penerimaan
pegawai, yaitu:
a. Umur
Suatu perusahaan dalam seleksi dapat menetapkan batas-batas
umur sebagai salah satu syarat untuk dapat diterima. Untuk tugas-
tugas tertentu akan lebih efektif bila dilakukan oleh karyawan
dalam batas umur tertentu.
b. Jenis kelamin
Untuk tugas tertentu mungkin akan lebih baik bila dilaksanakan
jenis kelamin tertentu, sehingga untuk itu dalam seleksi syarat jenis
kelamin seringkali diperhatikan. Memang ada tugas yang akan
sama hasilnya dikerjakan oleh pria dan wanita.
c. Keahlian
Untuk tugas tertentu seringkali diperlukan orang-orang yang
mempunyai keahlian tertentu, sehingga keahlian disinipun perlu
diseleksi. Keahlian adalah sangat luas, oleh karena itu keahlian
yang harus diseleksi adalah keahlian yang diperlukan dalam
menjalankan pekerjaan.
d. Pengalaman
9
Dengan pengalaman yang cukup panjang dan cukup banyak maka
dapat diharapkan mereka akan mempunyai kemampuan yang lebih
besar daripada tanpa pengalaman. Dengan pengalaman tersebut
maka perusahaan tidak perlu lagi melaksanakan training. Dengan
diterimanya orang-orang yang telah berpengalaman akan dapat
ditemukan ide-ide baru bagi perusahaan yang menerimnya.
e. Pendidikan
Dengan syarat tingkat pendidikan maka diharapkan pengembangan
untuk masa yang akan datang, sebab dengan dasar pengalaman saja
tanpa pendidikan sulit bagi perusahaan untuk dapat
memperkembangkan lebih lanjut. Dengan jalan ini diharapkan
seleksi tersebut akan dapat menghasilkan karyawan yang lebih
tepat. Penetapan syarat pendidikan sudah barang tentu harus
disesuaikan dengan tugas yang akan dibebankannya.
f. Kerjasama
Bila memerlukan pegawai yang akan ditempatkan dalam suatu
kelompok dimana perlu adanya kerjasama yang baik, maka dalam
seleksi perlu adanya syarat dapat bekerjasama.
g. Disiplin
Sebenarnya setiap tugas pekerjaan pada prinsipnya memerlukan
kedisiplinan. Jadi kedisiplinan akan berpengaruh terhadap hasil
kerja yang telah dilakukan.
h. Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif adalah suatu sikap mental dari seseorang yang
selalu ingin menciptakan akan hal-hal yang baru demi
mensukseskan tugas-tugas yang dibebankan.
i. Fisik
Untuk melaksanakn tugas tertentu seringkali keberhasilannya
mempunyai kaitan dengan fisik orang yang melaksanaka. Dengan
fisik yang dimaksud antara lain tinggi badan, berat badan, roman
muka dan sebagainya.
10
j. Kesehatan
Dalam seleksi masalah yang perlu diperhatikan, sebab masalah ini
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas
pekerjaan yang akan dilakuka
k. Kejujuran
Sebenarnya semua tugas pekerjaan memerlukan kejujuran dari
petugas yang melaksanakan. Maka masalah kejujursn perlu pula
diadakan seleksi.
b. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Terdapat berbagai variasi teknik seleksi untuk mengukur
karakteristik para pelamar. Menurut Heidjrachman Ranupandojo
(1980:37-45), langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan yang
sering dipergunakan diantaranya adalah:
1. Surat lamaran, surat keterangan dan formulir
Pada umumnya seseorang yang berminat untuk menjadi karyawan
dari suatu perusahaan atau instansi diminta untuk mengajukan surat
lamaran secara tertulis. Seringkali dalam surat lamaran tersebut
disertai surat keterangan yang memperkuat apa yang dikemukakan
dalam surat lamaran tersebut. Selain surat lamaran dan surat
keterangan maka ada perusahaan yang mengharuskan pelamar
untuk mengisi formulir yang telah disediakan. Formulir tersebut
berisi pertanyaan yang mana jawabannya merupakan data untuk
melaksanakan seleksi.
2. Penelitian data
Meskipun perusahaan telah mendapatkan data-data dari surat
lamaran, surat keterangan serta formulir, tapi ada juga perusahaan
yang kurang yakin akan data-data tersebut. Ada beberapa
perusahaan yang meragukan terhadap data-data dalam surat
keterangan. Keraguan ini sebenarnya juga beralasan, sebab banyak
surat keterangan yang dalam prakteknya ada yang dipalsukan. Oleh
karena itu maka untuk hal-hal yang penting, perusahaan
11
mengadakan penelitian lebih lanjut tentang data-data yang
diperolehnya. Dengan hasil penelitian tersebut, maka perusahaan
akan lebih yakin tentang data-data yang diperoleh, sehingga
landasan untuk melaksanakan seleksi akan lebih mantap.
3. Wawancara
Pada saat ini sudah banyak perusahaan yang dalam melaksanakan
seleksi antara lain dengan wawancara. Hal ini tidaklah berarti
bahwa hasil wawancara tersebut akan menentukan dapat tidaknya
pelamar tersebut diterima sebagai karyawan. Hasil wawancara ini
hanyalah sekedar mempengaruhi keputusan untuk dapat tidaknya
pelamar tersebut diterima. Dengan wawancara ini selain kita akan
mendapatkan tambahan penjelasan tentang data-data tersebut, kita
juga akan dapat banyak mengetahui kebenaran data-data yang telah
dikemukakan.
4. Penyelenggaraan ujian
Untuk seleksi hal-hal tertentu, seringkali tidak dapat dilakukan
hanya dengan data-data semata. Sehingga untuk itu harus diadakan
tes secara khusus. Tes merupakan alat untuk memperoleh sampel
perilaku yang terstandarisasi baik dalam isi, penilaian dan
pelaksanaanya. Terdapat berbagai variasi yang luas dari tes seleksi,
namun setiap jenis tes ini hanya mempunyai manfaat yang terbatas.
Ada beberapa jenis tes yang biasanya ditempuh oleh pelamar,
yaitu:
· Tes psikologi, adalah tes yang mengukur kepribadian atau
tempramen. Jenis tes ini kurang dapat diandalkan. Tes ini tidak
begitu sahih karena hubungan antara kepribadian dan kinerja
sering samar-samar, atau bahkan tidak ada.
· Tes pengetahuan merupakan tes yang lebih dapat diandalkan
karena tes ini menentukan informasi atau pengetahuan. Tes
matematika untuk akuntan dan tes cuaca bagi seorang pilot
merupakan contoh tes pengetahuan.
12
· Tes kinerja, mengukur kemampuan pelamar melakukan satu
bagian dari pekerjaan dimana mereka akan bekerja kelak. Tes
mengetik bagi seorang juru ketik merupakan contohnya. Tes ini
sering dianggap sahih karena tes ini mencakup sampel yang
representative dari pekerjaan yang akan dilakukan oleh pelamar
jika ia kelak diangkat.
5. Evaluasi medis
Evaluasi medis dilakukan pada dasarnya dimaksudkan untuk
menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat
dan memperoleh informasi apakah fisik pelamar mampun
menghadapi tantangan dan tekaan tugas pekerjaannya.
6. Persetujuan atasan langsung
Persetujuan atasan langsung ini diperlukan sesuai dengan prinsip
“line” dan “staff”, yang memungkinkan supervisor menerima atau
menolak pelamar.
7. Induksi
Pada tahap ini berarti karyawan sudah diterima bekerja pada
perusahaan. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan
penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Tahap induksi ini
merupakan tahap yang penting, karena selama periode induksi
inilah (biasanya 3 bulan) banyak terjadi karyawan keluar dari
perusahaan.
C. Tujuan Penerimaan Pegawai
Setiap usaha yang dilakukan pasti mempunyai suatu tujuan tertentu.
Begitu pula dengan kegiatan penerimaan pegawai. Menurut Henry Simamora
(1999:214) tujuan dari perekrutan pegawai adalah :
1. Untuk mencari atau mendapatkan seorang tenaga kerja yang tepat dalam
menjalankan suatu pekerjaan tertentu dan akan tetap bersama perusahaan
sampai jangka waktu yang masuk akal.
13
2. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni: citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang
gagal haruslah mempunyai kesan-kesan yang positif terhadap perusahaan
dan produknya.
3. Lebih lanjut, segenap tujuan diatas haruslah diraih dengan kecepatan yang
tinggi dan dengan biaya-biaya yang serendah mungkin bagi perusahaan.
D. Hambatan Dalam Penerimaan Pegawai
Perekrut yang sukses haruslah peka terhadap hambatan-hambatan
rekrutmen. Batasan-batasan ini muncul dari organisasi, perekrut, dan
lingkungan eksternal. Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry
Simamora (1999:215) menjelaskan bahwa hambatan-hambatan yang lazim
dijumpai dalam rekrutmen meliputi:
· Karakteristik organisasional: Karakteristik organisasional mempengaruhi
desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi
yang menekankan pengambilan keputusan secara terdesentralisasi lebih
siap untuk menerima keputusan manajer menyangkut aktivitas rekrutmen
dan pemilihan kelompok pelamar.
· Citra organisasi: Citra organisasi perlu dipertimbangkan pula sebagai
kendala potensial. Jika citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan
untuk memikat sejumlah individu akan berkurang. Perusahaan yang
mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami
kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar.
· Kebijakan organisasional: Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan
kepegawaian memandu perekrut dalam membuat keputusan-keputusan
mengenai sumber dan satuan rekrutmen yang tepat dan mengevaluasi
proses rekrutmen. Kebijakan organisasional digunakan untuk mencapai
keseragaman, keekonomisan, faedah-faedah humas, dan tujuan-tujuan
lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan. Kadangkala
kebijakan-kebijakan ini dapat menjadi sumber kendala-kendala.
Kebijakan-kebijakan yang dapat mempengaruhi rekrutmen adalah;
14
kebijakan promosi dari dalam, kebijakan kompensasi, kebijakan status
pegawai, dan kebijakan pengangkatan internasional.
· Rencana-rencana strategik dan rencana-rencana sumber daya manusia :
Rencana-rencana strategik menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan
jenis-jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilakukan. Rencana-rencana
sumber daya manusia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus
diisi dengan merekrut dari luar perusahaan dan yang mana yang bakal diisi
secara internal.
· Kebiasaan-kebiasaan perekrut: Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat
mengarah pada kebiasaan-kebiasaan. Memang, kebiasaan dapat
menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu yang
membuahkan jawaban-jawaban yang sama.
· Kondisi eksternal: Kondisi di pasar tenaga kerja merupakan faktor utama
dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Lingkungan
perekonomian sangat berpengaruh dan perlu diperhitungkan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
· Persyaratan pekerjaan: Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan
imbalan-imbalan dan persyaratan tertentu dan memiliki ekspektasi tertentu
pula mengenai tipe orang-orang yang sedang dicari. Pelamar mempunyai
kemampuan dan minat yang ditawarkan dan mencari pekerjaan yang
memenuhi beberapa pengharapannya. Kecocokan terjadi manakala ada
keterkaitan yang memadai dari dua set pengharapan ini (perusahaan dan
pelamar).
E. Metode Penelitian
1. Lokasi penelitian
Dalam penelitian ini penulis mengambil lokasi penelitian di Hotel
Lor In Business Resort & Spa yang beralamat di Jl. Adi Sucipto No. 47
Karanganyar. Penulis mengangkat persoalan pada bagian Human
Resources Department khususnya tentang prosedur penerimaan pegawai di
hotel Lor In Business Resort & Spa Solo.
15
2. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian deskriptif kualitatif. Menurut H.B Sutopo dalam bukunya yang
berjudul Metodologi Penelitian Kualitatif (2006:40) dijelaskan bahwa:
“Penelitian deskriptif kualitatif adalah penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri, yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Dalam pengumpulan data, penelitian deskriptif kualitatif tidak berdasarkan angka, dilaksanakan dengan alamiah yaitu dengan menggunakan data apa adanya dan tidak di manipulasi.”
Peneliti menggunakan data lalu menganalisisnya berdasarkan teori
yang ada dan lebih menekankan pada deskriptif secara apa adanya.
Penelitian kualitatif menggunakan pemahaman yang mendalam dengan
menggunakan wawancara yang mendalam dan utuh, terhadap realitas
sosial yang ada.
3. Sumber data dan teknik sampling
Ø Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari:
· Informan; 1. Bagian HRD
2. Bagian Umum
· Buku – buku
Untuk mendukung data- data yang diperlukan, maka penulis
menggunakan buku sebagai referensi dalam menyusun penelitian ini.
· Dokumen
Dalam hal ini untuk mendukung kebenaran data, maka penulis
menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan prosedur
penerimaan pegawai yang diperoleh dari Hotel Lor In Business Resort
& Spa Solo.
Ø Teknik Sampling
Sampel merupakan suatu bagian dari populasi yang akan
diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Oleh
karena penelitian ini merupakan penelitian deskriptif-kualitatif, maka
teknik pengambilan sampel dilakukan secara selektif dengan
16
menggunakan pertimbangan teoritis, keingintahuan pribadi,
karakteristik empiris, dan kebutuhan maupun tujuan penelitian.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode penarikan
sampel purposive sampling karena dipandang lebih mampu
menangkap kelengkapan dan kedalaman data di dalam menghadapi
realitas yang tidak tunggal. Pilihan sample diarahkan pada sumber data
yang dipandang memiliki data yang penting yang berkaitan dengan
permasalahan yang diteliti.
4. Teknik pengumpulan data
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara
sebagai berikut :
a. Wawancara
Merupakan cara untuk mendapatkan informasi dengan bertanya
langsung kepada responden atau pihak-pihak lain yang dianggap
berkompeten. Teknik ini dipakai penulias agar data yang diperoleh
lebih hidup dan lengkap juga dimaksudkan bila ada hal lain yang
kurang jelas bisa ditanyakan langsung kepada responden. Dalam
melakukan wawancara, penulias melakukannya dalam bentuk
wawancara mendalam (in-depth interviewing) dimana pertanyaan
mengarah pada kedalaman informasi yang dilakukan secara informal
dan dilakukan beberapa kali untuk mendapatkan kejelasan baik jumlah
dan kualitas data yang diharapkan.
b. Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan
dan pencatatan secara sistematis terhadap tempat dan berbagai
kegiatan yang dilakukan. Dalam hal ini penulis mengadakan
pengamatan secara langsung, dimana observasi tersebut meliputi
pencatatan tentang keadaan yang diamati dan dijumpai.
c. Riset Pustaka
17
Riset Pustaka adalah metode pengumpulan data dengan cara melihat
dan mencari data-data dari berbagai macam buku-buku, dokumen,
serta arsip-arsip yang memiliki informasi penting dari objek penelitian.
5. Teknik analisis data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model data
analisis interaktif. Didalam model ini tiga komponen analisis, yaitu reduksi
data, penyajian data dan penarikan kesimpulan atau verifikasinya,
kegiatannya dilakukan serempak dengan proses pengumpulan data dalam
bentuk silkus interaksi. Adapun tiga komponen tersebut adalah:
a. Reduksi data, merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan
dan pengabstrakan data kasar muncul dari catatan tertulis di lapangan.
b. Penyajian data, dengan melihat suatu penyajian data, peneliti akan
mengerti apa yang terjadi dan mungkin untuk mengerjakan sesuatu
pada analisa atau tindakan lain.
Penarikan kesimpulan, pada awalnya kesimpilan tersebut kurang
jelas kemudian meningkat dan mempunyai landasan yang kuat.
17
BAB III
DESKRIPSI HOTEL LOR IN BUSINESS RESORT & SPA SOLO
A. Sejarah Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo
Hotel berbintang lima ini dibangun dan didesain sendiri oleh Bill
Bensley, seorang arsitek dan sekaligus landscape designer Lor In. Pada
tanggal 21 Desember 1996, hotel ini diresmikan oleh mantan Presiden
Soeharto dengan nama Sheraton Solo Hotel, dimana jaringan hotel tersebut
adalah jaringan hotel internasional (pada saat itu dibawah ITT Sheraton
Corporation dan kemudian berganti menjadi Starwood). Kepemimpinan
tertinggi dipegang oleh Tommy Soeharto. Pemilik hotel ini adalah PT. Hotel
Anomsolo Saranatama (PT. HAS) dengan Owner Representative yaitu Bapak
Harjanto Suwardhono.
Kemudian pada tanggal 30 Januari 1999, hotel ini diambil alih oleh
Manajemen Lor In Hotel (Labuhan Oriental Resort International) Indonesia
dan berubah nama menjadi Lor In Business Resort & Spa.
Seiring perkembangannya, Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo
menjadi pusat operasional PT. Lor Internasionl Hotel (PT. LIH) dengan
direktur yaitu Bapak Jhony Subarkah. Jaringan dibawah manajemen PT. Lor
Internasional Hotel yaitu :
1. Lor In Business Resort & Spa Solo
2. Lor In Villa Resort Sababai Bali
3. Lor In Seaside Resort Belitung
4. Lor In Sentul
5. Jakarta Sales Office
Lor In Business Resort & Spa Solo menghadirkan suasana budaya dan
alam pertanian Jawa yang digabungkan dengan pelayanan yang ramah dan
fasilitas modern dengan kelas hotel resort bintang lima. Filosofi – filosofi
Jawa yang berkembang di masyarakat Jawa tampak sangat dominan mewarnai
setiap interior dan eksterior bangunan dari hotel ini. Lor In business Resort &
Spa merupakan satu – satunya hotel resort bintang lima di Solo yang
19
dilengkapi dengan fasilitas yang lengkap dan modern, didukung dengan
wahana – wahana yang tidak dapat dijumpai di hotel lain di Solo. Hotel ini
dibangun diatas areal 5 hektar dengan nuansa alami dan eksotis.
Lor In Berkomitmen untuk selalu berinovasi, bersikap kreatif dan
selalu berupaya menjadi yang terdepan dalam produk jasa pelayanan
perhotelan. Jasa pelayanan Lor In Business Resort & Spa Solo memberikan
beberapa penawaran produk jasa seperti : konsultasi, pengembangan dan
manajemen operasional hotel dan resort. Tidak tertutp kemungkinan Hotel Lor
In untuk memberikan jasa konsultasi dan manajemen kepada hospitality
industry lainnya seperti restaurant, café, bahkan mungkin hingga travel agent.
Hotel Lor In berpengalaman dalam memberikan pelayanan yang penuh
keramahtamahan yang akan memberikan pengalaman tersendiri dan tidak
telupakan kepada tamu. Tolak ukur keberhasilan Lor In adlah apabila tamu
merasa puas dan mendapatkan pengalaman yang istimewa. Tingkat kepuasan
tamu tersebut senantiasa diukur dan dipantau agar selalu dapat ditingkatkan
dan disesuaikan dengan pengharapn tamu yang berubah dan berkembang.
Gambar 1.1 Gambar Pintu Masuk Lor In
Sumber : Public Relation Lor In 2010
B. Fasilitas Hotel Lor In Business Resort & Spa
1. Kamar dan Fasilitasnya
Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo sebagai satu – satunya
hotel bintang lima di Solo menyediakan berbagai fasilitas dan pelayanan
20
yang baik. Tersedia 112 kamar, yang terdiri dari 54 kamar Deluxe, 46
kamar Eksekutif, 6 kamar Deluxe Suite, 1 kamar Pangeran Suite, 1 kamar
Raja Suite, 1 kamar Sultan Suite dan 3 Bungalow dengan kolam renang
pribadi. Selain itu juga menyediakan kamar khusus untuk penyandang
cacat dan kamar bebas rokok. Saat ini telah ada penambahan kamar
sejumlah 80 kamar yang dibangun di area belakang dan akan diresmikan
pada tanggal 20 Juni 2010. Setiap kamar memiliki fasilitas yang lengkap,
seperti mini bar, TV dengan 12 channel lokal dan internasional, telepon
SLJJ/SLI, perlengkapan mandi yang lengkap, dll.
Gambar 1.2 Gambar Suit Room
Sumber: Public Relation Lor In 2010
2. Restoran Sasono Bujono
Restoran ini menghidangkan berbagai menu pilihan baik lokal
maupun internasional. Sembari menyantap hidangan, tamu dapat
menikmati keindahan pemnadangan di sekitar restoran yang dikelilingi
oleh taman dan laguna yang eksotis. Restoran ini memiliki kapasitas 126
kursi. Di setiap bulannya restoran ini mengeluarkan promonya dengan
menyajikan menu spesial bulanan.
21
Gambar 1.3 Gambar Restoran Sasono Bujono
Sumber: Public Relation Lor In 2010
3. Puri Parisuko Bar
Lounge Bar yang berkonsep klasikal ini terletak bersebelahan
dengan Restoran Sasono Bujono. Pada hari – hari tertentu di setiap
minggunya, Lounge Bar ini menampilkan sajian – sajian live music,
seperti Tembang Kenangan, TOP 40 dll. Lounge Bar ini buka mulai pukul
15. 00 WIB sampai pukul 23.00 WIB.
Gambar 1.4 Gambar Puri Parisuko Bar
Sumber: Public Relation Lor In 2010
4. Ballroom
Ruangan ini dapat dipakai untuk berbagai keperluan, seperti rapat,
seminar, konferensi pers bahkan pertunjukan live music. Ballroom ini
terdiri dari Puri Kencono Ballroom dengan kapasitas terbesar yaitu dapat
menampung sampai 1000 orang, kemudian Puri Rukmi dan Puri Retno
dengan kapasitas yang lebih kecil.
22
Gambar 1.5 Gambar Ballroom
Sumber: Public Relation Lor In 2010
5. Sasono Kridanggo Health Club
Terletak di bagian belakang dari hotel, tempat ini menyediakan
berbagai fasilitas untuk menjaga kebugaran tubuh, seperti berbagai macam
perlengkapan fitness, Sauna, Jacuzzi, dan Whirlpool. Para tamu juga dapat
menjadi membership disini. Selain berolahraga di dalam ruangan, para
tamu juga dapat menjaga kebugaran tubuh mereka sembari menikmati
kesegaran udara dan keindahan pemandangan di areal Lor In dengan
melakukan aktivitas bersepeda dan lari di area Jogging Track.
Gambar 1.6 Gambar Sasono Kridanggo Health Club
Sumber: Public Relation lor In 2010
6. Swimming Pool
Di hotel Lor In terdapat kolam renang baik untuk dewasa maupun
anak-anak. Tidak hanya itu, kolam renang tersebut juga dibuka untuk
umum, tidak hanya tamu dari hotel saja yang bias menikmati fasilitas
tersebut.
23
Gambar 1.7 Swimming Pool
Sumber: Public Relation Lor In 2010
7. Lor In Spa
Masih di areal belakang hotel, terdapat pula fasilitas Spa
Aromatherapy bagi Anda yang ingin melepas lelah sembari merawat tubuh
dengan menggunakan ramuan – ramuan tradisional yang dapat membuat
fungsi tubuh dan pikiran menjadi seimbang dan sehat.
Gambar 1.8 Gambar Giriloka Spa Aromatherapy
Sumber: Public Relation Lor In 2010
8. Coffee Lounge Lor In
Bagi para tamu yang ingin bersantai ataupun menunggu relasinya
tersedia Coffe Lounge di areal Lobby. Anda dapat menikmati berbagai
jenis teh dan kopi disini.
24
Gambar 1.9 Coffee Lounge Lor In
Sumber: Public Relation Lor In 2010
9. Kampung Ikan
Di area belakang hotel, terdapat restoran yang menyediakan
berbagai menu seafood, dengan tempat yang menyatu dengan alam, sambil
menikmati menu yang disajikan, para tamu disuguhi kesenian sendratari
yang biasanya diselenggarakan pada malam hari.
Gambar 1.10 Kampung Ikan pada Malam Hari
Sumber: Public Relation Lor In 2010
10. Paint Ball
Bagi tamu yang menyukai aktivitas dengan adrenalin tinggi, dapat
mencobanya di sarana ini. Sebuah wahana yang didesain untuk melatih
kekompakan tim, sportivitas, dan kecekatan ini tidak dapat Anda jumpai di
hotel lain di kota Solo. Ini adalah sebuah wahana permainan simulasi
perang dengan menggunakan peluru cat. Walaupun ini adalah sebuah
permainan tapi dari segi safety tetap diutamakan.
25
Gambar 1.11 Paint Ball
Sumber: Public Relation Lor in Solo
C. Deskripsi Detail Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo
Gambar 1.12 Gambar Logo Lorin Business Resort & Spa Solo
Nama Perusahaan : Lor In Business Resort & Spa Solo
Manajemen : PT. LOR INTERNASIONAL HOTEL
Pemilik : PT. HOTEL ANOMSOLO SARANATAMA
Alamat : Jl. Adi Sucipto No. 47 Kra – Solo 57174
Telepon : (62-271) 724500
Fax : (62-271) 724400
Website : http://www.lor-in.com
E – mail : solo@lor-in.com
Saat ini Lor In Business Resort & Spa Solo menjadi pusat
operasional dari PT. Lor Internasional Hotel. Kepemilikannya dipegang
oleh Bapak Harjanto Suwardono selaku Owner Representative PT. Hotel
26
Anomsolo Saranatama dengan Direktur PT. Lor Internasional Hotel yaitu
Bapak Jhony Subarkah. Selaku General Manager Lor In Business Resort
& Spa Solo adalah Bapak Mudia Trianamaja.
Semenjak Sheraton Solo Hotel berganti nama dengan Lor In
Business Resort & Spa, hotel ini telah bertahun – tahun menjadi sarana
akomodasi terpercaya bagi para pengusaha, wisatawan, dan public figure
yang singgah di kota Solo. Bahkan Lor In masih menjadi satu – satunya
hotel yang menjadi tempat singgah bagi Presiden dan para pejabat negara
di Indonesia maupun internasional.
D. Visi dan Misi Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo
1. Visi
Menciptakan mata rantai pengelolaan bisnis penginapan Internasional
dengan mengutamakan peningkatan terus-menerus dalam memperbaiki
mutu pelayanan pelanggan baik produk dan jasa berdasarkan Manajemen
Mutu Total, guna meningkatkan mutu kehidupan, memberikan kepada
karyawan pekerjaan yang berarti dan kesempatan kemajuan, serta
memberikan kepada investor tingkat pengembalian yang tinggi.
2. Misi
a. Lor In Business Resort & Spa Solo akan diposisikan sebagai hotel
terbaik di Jawa Tengah dan secara konsisten akan memenuhi
ekspektasi para pelanggan bahkan melebihi dari yang diduga melalui
tim (karyawan) yang sangat terlatih dan termotivasi dalam
mewujudkan keuntungan dan nilai tambah perusahaan bagi Owner.
b. Lor In Business Resort & Spa Solo akan menggabungkan antara
keramah-tamahan alami orang Indonesia dan pengalaman di bidang
industry perhotelan untuk memberikan pelayanan bermutu secara
konsisten kepada semua tamu.
c. Lor In Business Resort & Spa Solo akan dikenal oleh tamu-tamunya
baik itu lokal, atau Internasional sebagai hotel ekslusif kelas dunia di
27
Indonesia. Ini akan tercapai dengan memaintain produk mutu dan
standar pelayanan untuk semua jenis service.
d. Tim Sales & Marketing kami akan memaksimalkan
revenue/pendapatan, berkompetisi dengan rasa hormat yang tinggi dari
para competitor dan komunitas sekitar.
e. Staff kami akan bangga bekerja dalam lingkungan yang penuh dengan
keberhasilan maupun efisiensi dan kondusif untuk kemajuan karir di
dalam Lor In Manajemen.
f. Pemilik saham akan memperoleh keuntungan yang dari keyakinan
kami dalam meningkatkan nilai pengembalian investasi mereka.
g. Manajemen akan menetapkan prosedur untuk menjamin lingkungan
bekerja yang bersahabat untuk menjaga lingkungan alami yang sudah
ada di sekitar kota Solo.
E. Struktur Organisasi Lor In Business Resort & Spa Solo tahun 2010
Struktur organisasi bagi perusahaan sangat penting untuk
perkembangan perusahaan, sebab dengan adanya struktur organisasi maka
semua permasalahan akan menjadi jelas. Utamanya mengenai garis komando
maupun wewenang seorang atasan dalam memerintah bawahannya, sehingga
akan membantu kejelasan dari tugas dan tanggung jawab masing-masing
bagian. Disamping hal-hal tersebut diatas, adanya struktur organisasi akan
mempermudah dalam proses:
· Perencanaan perusahaan
· Operasional perusahaan
· Pengawasan operasional perusahaan dalam bidang: teknik, pelayanan,
keuangan dan manajemen
1. Uraian Tugas
a. General Manager: memutuskan atau memberi mandate dan memantau
secara langsung dalam segala aktivitas di hotel, dan ikut terlibat dalam
even yang diadakan atau diselenggarakan di Lorin. Setiap keputusan
yang diambil oleh General Manager bersifat final.
28
b. Executive Assistant Manager: Sebagai wakil dari General Manager
dan controlling setiap keputusan yang telah disetujui oleh General
Manager. Sehingga dapat dipastikan program berjalan sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan.
c. Room Division Manager: Mengelola dan menjamin kelancaran
kegiatan operasional dan administratif di bagian Room Division
termasuk didalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan
pengendalian. Mengawasi seluruh personil di dalam Room Division
antara lain : Front Office, Housekeeping, Laundry dan Departemen
Rekreasi.
d. Director of Sales: Merencanakan dan mengembangkan strategi-strategi
pemasaran yang berkaitan dengan perencanaan pemasaran, promosi,
serta mengamati pasar dan mengidentifikasi trend yang ada.
Mengawasi dan mengevaluasi inisiatif trend Sales dan Marketing
secara periodik.
e. Financial Controller: Mengelola dan menyusun rencana kerja di bidang
keuangan dan akuntansi. Membantu pimpinan merumuskan arah dan
kebijakan umum di bidang keuangan.
f. Human Resources Manager: Bertanggung jawab atas pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi calon karyawan, menyiapkan konfirmasi atau
kontrak kerja dan segala sesuatu yang berhubungan den gan
prosedurnya serta pengembangan karyawan. Mengawasi
perkembangan karyawan yang berpotensi tinggi.
g. Food and Beverage Director: Bertanggung jawab dalam perencanaan,
pelaksanaan, memonitor dan mengontrol operasional Food & Beverage
Department. Menyusun dan mengembangkan standar servis yang
tertinggi dan menghasilkan keuntungan seperti yang sudah dimasukkan
di dalam anggaran belanja food & beverage.
h. Chief of Engineering: Bertanggung jawab dalam merencanakan,
mengarahkan, mengorganisasi dan mengontrol fungsi bagian
perawatan atau teknis. Memastikan bahwa pembangkit tenaga dan
29
peralatan dirawat “seperti dalam kondisi baru” dan sistem perawatan
preventif yang dikomputerisasi secara efketif menjamin gangguan
tidak terjadi.
i. Executive Secretary: Mengkoordinasi dan mengelola aktivitas General
Manager, menghadiri rapat dan mencatat hasil rapat serta
mendistribusikannya kepada pihak-pihak terkait. Mengatur janji
pertemuan dan rapat untuk General Manager serta dokumen yang
diperlukan.
j. Executive Housekeeper: Mengontrol semua data linen kamar,
perelengkapan kamar, memelihara dan meningkatkan kebersihan,
kenyamanan dan keamanan lingkungan kerja. Melakukan inspeksi area
housekeeping dalam area hotel termasuk tamu VIP atau VVIP.
k. Executive Chef: Meningkatkan ketrampilan serta kemampuan anggota
staffnya untuk menetapkan standar produksi makanan dan
penghidangannya didalam hotel. Memastikan bahwa resep standar
selalu diikuti.
l. Food & Beverage Manager: Merencanakan dan mengontrol semua
inventaris di food & beverage. Mempromosikan itikad baik antara
restoran dengan pelanggan dimana sudah tercantum dalam Rencana
Strategi Hotel.
m. Executive Sous Chef: Mengawasi dan mengatur sub bagian di dapur
dalam mempersiapkan dan memasak makanan. Memeriksa function
sheets dan memperhatikan bahwa semua bahan-bahan makanan untuk
banquet dan acara-acara khusus dipersiapkan tepat pada waktunya dan
memenuhi standar.
n. Assistant Front Office Manager: Mengelola dan menjamin kegiatan
operasional di Front Office, mengoptimalkan pelayananan terhadap
tamu sesuai dengan standar prosedur yang ditetapkan untuk mencapai
target yang telah ditentukan.
30
o. Recreation Manager: Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan
operasional di bagian recreation meliputi bidang fitness center, sauna,
spa, kolam renang, lapangan tennis, poolbar, outbound, paintball.
p. Laundry Manager: Memahami dan menguasai pengoperasionalan
semua peralatan di bagian Laundry.
31
BAB IV
HASIL PENGAMATAN DAN PEMBAHASAN DATA
A. Perencanaan Kebutuhan Pegawai
Dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai yang tepat,
personalia menyusun perencanaan kebutuhan pegawai untuk menentukan
sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh Hotel lor In demi
mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang-peluang pada
masa mendatang.Menurut Bapak Ery Ansyari selaku Human Resources
Manager Lorin, ”Dalam penerimaan karyawan di Hotel lor In ditetapkan
dalam Anggaran Belanja dan Pendapatan Perusahaan berdasarkan struktur
organisasi.” Ditambahkannya pula bahwa:
“Rencana kebutuhan pegawai yang disusun harus memuat informasi : 1. Kualifikasi dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar 2. Lingkup tugas 3. Status kepegawaian 4. Jumlah kebutuhan pegawai yang akan diterima 5. Jadwal pengadaan penerimaan pegawai baru”.
Dari keterangan yang telah diberikan oleh Bapak Ery Ansyari,
kemudian diperkuat dalam dokumen Lorin tentang SOP rekrutmen tenaga
kerja bahwa perencanaan kepegawaian bertujuan untuk memastikan standar
perencanaan jumlah pekerja Hotel Lorin terpelihara dan anggaran untuk
kepegawaian dan bagian pelatihan sesuai dengan tingkat anggaran keuangan
yang telah ditentukan. Sehubungan dengan kebutuhan sumberdaya manusia
yang telah ditetapkan, untuk kebutuhan jangka waktu berikutnya setelah
usulan jumlah tenaga kerja telah diketahui dan disetujui oleh General
Manager.
Dalam pelaksanaannya bahwa perencanaan kebutuhan pegawai di
Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo berdasarkan atas permintaan dari
Head of Department Pengguna. Apabila dalam suatu Departemen terdapat
kekosongan jabatan yang disebabkan oleh pengunduran diri pegawai atau
regenerasi pegawai maka dari masing-masing departemen akan melakukan
pengajuan penambahan pegawai kepada Human Resources Manager. Bagian
33
kepegawaian akan memberitahukan kepada setiap departemen sehubungan
dengan kebutuhan sumberdaya manusia yang telah ditetapkan untuk
kebutuhan jangka waktu berikutnya sesuai dengan usulan permintaan jumlah
pegawai telah diketahui dan disetujui oleh General Manager. Perencanaan
pegawai disesuaikan dengan kondisi tingkat anggaran keuangan yang telah
ditentukan, karena hal ini akan berkaitan erat dengan struktur organisasi,
jumlah produksi dan jumlah pendapatan perusahaan.
Data kebutuhan jumlah pegawai dalam setiap bulannya akan diajukan
kepada General Manager dalam Forecast Meeting. Human Resources Manager
bertugas untuk menjelaskan tentang deskripsi jabatan dan persyaratan jabatan.
Dari bagian Accounting menyusun anggaran untuk jumlah pegawai yang
diajukan. Apabila sesuai dengan anggaran pendapatan perusahaan, maka
pengajuan permintaan pegawai dapat ditindaklanjuti . General Manager
berhak untuk membuat keputusan apakah pengajuan permintaan pegawai
dapat di tindaklanjuti atau tidak setelah mengetahui jumlah calon pegawai
yang diajukan dan penyesuaian dengan Anggaran perusahaan. Apabila
General Manager telah menyetujui, maka proses penarikan pegawai dapat
dilakukan. Hal ini berdasarkan keterangan dari Bapak Ery Ansyari.
Apabila di kemudian hari kebutuhan penambahan pekerja pada
masing-masing departemen dirasakan perlu oleh pimpinan departemen, dalam
dokumen Pedoman Mutu no. QP/ 6.2/ 01 Tahun 2008 (Sumber Daya Manusia)
telah diatur tata cara pengajuan untuk penambahan tenaga kerja di Lorin, yaitu
sebagai berikut:
1. Head of Department Pengguna terlebih dahulu mengajukan permintaan
penambahan tenaga kerja dengan mengisi formulir Employee Requisition
yaitu, formulir yang digunakan untuk mengajukan penambahan karyawan
baru kemudian diserahkan kepada Human Resources Manager.
2. Human Resources Manager menerima dan memeriksa formulir Employee
Requisition yang diajukan Head of Department pengguna, jika pengajuan
sesuai dan layak maka formulir ditandatangani kemudian diserahkan ke
bagian Accounting.
34
3. Bagian Accounting menerima dan memeriksa formulir Employee
Requisition yang sudah disetujui HR Manager, jika sesuai maka
Accounting menandatanganinya dan menyerahkan kepada HR Manager
untuk diserahkan kepada General Manager.
4. General Manager menerima dan memeriksa formulir Employee Requsition
yang sudah disetujui bagian Accounting, jika disetujui maka General
Manager menandatanganinya dan menyerahkannya kepada HR Manager
untuk ditindaklanjuti.
5. Human Resources Manager menindaklanjuti Employee Requisition yang
sudah disetujui General Manager dengan memasang informasi lowongan
baik internal maupun eksternal.
B. Cara-cara untuk Mendapatkan Pegawai
Seperti yang telah dimuat dalam Perjanjian Kerja Bersama Lor In
Business resort & Spa dengan karyawan Hotel Lor In Bab IV pasal 9,
dijelaskan bahwa dalam hal penerimaan pegawai, Hotel Lor In mengutamakan
pemenuhan kebutuhan pegawai dari pegawai dalam Hotel Lor In, asalkan
memenuhi persyaratan yang ditentukan untuk jabatan yang kosong tersebut
baik dari segi pendidikan, pengalaman kerja dan keahlian-keahlian sesuai
bidangnya. Apabila pemenuhan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi dari
dalam sesuai dengan rencana kebutuhan pegawai, maka penarikan pegawai
diambil berdasarkan sumber eksternal.
Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada pada saat ini di
dalam perusahaan. Sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak
dikaryakan oleh perusahaan. Hotel Lor In dapat memperoleh orang yang
direkrut dari kedua sumber ini.
1. Sumber Internal
Melalui kebijakan rekruitmen internal, karyawan-karyawan dari
dalam perusahaan diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan
yang kosong. Ibu Novi selaku Human Resources Officer Hotel Lor In
menyampaikan bahwa:
35
“Karyawan yang ada pada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang efektif. Hal ini disebabkan karena karyawan yang ada sekarang ini mengetahui harapan-harapan perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan pengetahuan yang dimiliki sesuai dengan formasi pekerjaan yang dibutuhkan. Penarikan pegawai dari dalam dilaksanakan sebagai salah satu upaya dalam memanfaatkan karyawan untuk promosi (menaikkan jabatan yang lebih tinggi) dan untuk memenuhi formasi bagi karyawan yang berprestasi”. Human Resources Development bertugas untuk membuat
pengumuman tentang lowongan pekerjaan dan jumlah kebutuhan pegawai
di Departemen yang membutuhkan, kemudian dipasang dipapan
pengumuman dengan mencantumkan kwalifikasi dan persyaratan untuk
jabatan yang kosong tersebut secara terperinci dan jelas. Dari keterangan
Ibu Novi disampaikan bahwa,:
“Terdapat catatan khusus mengenai perekrutan pegawai dari sumber internal, pegawai yang mengajukan diri untukl mengisi lowonngan di Departemen lain, akan ditindaklanjuti jika terdapat kesepakatan dari Departemen asal pegawai dan Departemen tujuan.”
2. Sumber Eksternal
Sumber eksternal untuk rekrutmen meliputi individu-individu yang
saat ini tidak menjadi anggota-anggota organisasi atau perusahaan. Untuk
memperoleh pelamar dari luar dilaksanakan melalui :
a. Media masa seperti seperti surat kabar harian kota Surakarta maupun
Nasional. Pengumuman dilakukan kira-kira dua minggu sebelum
tanggal penutupan penerimaan lamaran. Adapun isi pengumuman
tersebut mencakup beberapa hal yaitu:
a. Jumlah dan jenis lowongan yang tersedia
b. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar
c. Alamat tempat tinggal pelamar
d. Alamat tempat lamaran diajukan
e. Batas waktu penyerahan berkas lamaran
b. Melalui kerjasama dengan lembaga pendidikan, dalam hal ini
khususnya untuk lembaga pendidikan perhotelan yang sudah
36
mempunyai kompetensi dibidang perhotelan. Hal ini cukup efektif dan
efisien karena Personalia tidak perlu banyak melakukan training
terlebih dulu karena mereka sudah mempunyai latar belakang
pendidikan hotel sesuai dengan bidang perusahaan yang bergerak
dalam jasa pelayanan perhotelan.
C. Persyaratan untuk Pelamaran
Dalam Perjanjian Kerja Bersama telah dijelaskan dalam Bab IV pasal
10, untuk dapat diterima sebagai pegawai pada Hotel lor In Business Resort &
Spa Solo seorang pelamar diharuskan memenuhi syarat-syarat yang telah
ditetapkan yaitu persyaratan umum dan persyaratan dokumen lamaran.
1. Persyaratan umum penerimaan pegawai di Hotel Lor In:
a. Sekurang-kurangnya berusia 18 tahun.
b. Memenuhi syarat-syarat pendidikan, pengalaman kerja dari keahlian
yang ditentukan untuk jabatan yang kosong tersebut yang dapat
dibuktikan dengan data-data resmi.
c. Berkelakuan baik yang dinyatakan oleh pejabat yang berwenang atau
kepolisian.
d. Lulus tes dan wawancara yang diadakan oleh perusahaan.
e. Lulus dalam pemeriksaan kesehatan.
f. Menyatakan tunduk dan menerima peraturan dan ketentuan kerja yang
berlaku pada perusahaan secara tertulis.
2. Persyaratan dokumen lamaran
a. Surat lamaran tidak harus ditulis tangan, namun dapat diketik dengan
mesin komputer. Isi surat lamaran paling tidak menerangkan identitas
pelamar, formasi yang diminati pelamar, pengalaman kerja, kelebihan
atau potensi pelamar.
b. Daftar riwayat hidup, isinya meliputi personal diri, pendidikan,
pengalaman kerja dan hal lain yang menerangkan kepribadian pelamar.
c. Pas foto yang digunakan adalah foto terbaru dari pelamar dengan
ukuran 4x6 sebanyak dua lembar.
37
d. Salinan atau foto copy Ijasah terakhir yang telah disahkan oleh pejabat
yang berwajib.
e. Sertifikat khusus yang dimiliki oleh pelamar sesuai bidang yang
ditekuninya, dan sertifikat kursus bahasa Inggris secara aktif.
f. Surat keterangan berkelakuan baik yang menerangkan bahwa pelamar
tidak tersangkut atau tidak sedang menjalani kasus pidana dan hukum.
g. Surat keterangan kesehatan dari dokter.
D. Langkah-langkah dalam Seleksi Pegawai
1. Pemeriksaan dokumen lamaran
Setiap surat lamaran yang masuk diperiksa dengan teliti apakah
telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman.
Dari keterangan Bapak Ery Ansyari selaku Human Resources Manager
menyatakan bahwa :
“Tujuan dari pemeriksaan data pelamar adalah untuk memverifikasi segala sesuatu yang dinyatakan oleh pelamar. Hal ini juga mencakup untuk pengecekan referensi, apakah surat referensi yang digunakan adalah benar-benar dikeluarkan oleh perusahaan sebelumnya pelamar bekerja.” Pemeriksaan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat diberi
kode “NA” atau Not Available. Adapun surat lamaran yang memenuhi
syarat disusun dan didaftar secara tertib satu dan lain hal untuk
memudahkan pemanggilan.
2. Wawancara
Setelah surat lamaran diperiksa dan sudah memenuhi persyaratan
kemudian pelamar dipanggil melalui telepon atau surat panggilan yang
dikirimkan lewat pos untuk menjalankan tes wawancara pada waktu yang
telah ditentukan.
Dalam tahap wawancara, baik dari Personalia maupun Head of
Depertment Pengguna berusaha menghimpun informasi sebanyak-
banyaknya dari pelamar untuk membuat keputusan akhir. Bapak Ery
Ansyari mengatakan bahwa:
“Dengan adanya wawancara maka dapat diketahui :
38
a. Pencapaian akademik, setiap faktor yang berhubungan dengan prestasi akademik.
b. Kualitas pribadi, termasuk penampilan fisik, kemampuan berbicara, perbendaharaan kata, ketenangan, kemampuan sesuaian, dan ketegasan.
c. Pengalaman kerja, mengeksplorasi pengalaman kerja pelamar mengenai keahlian, kemampuan, dan keinginan pelamar untuk memikul tanggung jawab.
d. Kemampuan antar pribadi, dari wawancara dapat diamati kompetensi antarpribadi seorang pelamar dan perilaku dalam situasi sosial lainnya.
e. Orientasi karir, pertanyaan mengenai tujuan karir seorang pelamar dapat membantu menentukan apakah aspirasi pelamar realistik.”
Dalam dokumen Pedoman Mutu no. QP/ 6.2/ 01 Tahun 2008
(Sumber Daya manusia) Wawancara dilakukan tiga tahap yaitu:
1. Human Resources Manager
Human Resources Manager melakukan tes wawancara ke I terhadap
calon karyawan yang bersangkutan dengan menggali informasi
seputar biodata, pengecekan referensi, latar belakang, sikap, motivasi
dan seberapa besar minat pelamar untuk menduduki posisi yang
kosong. Hasil tes didokumentasikan dalam formulir Interview Result
pada kolom 1 dan menandatanganinya serta menyerahkannya kepada
Head of Department Pengguna.
2. Head of Department Pengguna
Head of Department Pengguna melakukan tes wawancara ke II
terhadap calon karyawan yang bersangkutan untuk mengetahui kualitas
pelamar dan kemampuan pelamar untuk menjalankan suatu pekerjaan
tertentu. Hasil tes didokumentasikan dalam formulir Interview Result
pada kolom 2 dan menandatanganinya serta menyerahkannya kepada
Human Resources Manager untuk diserahkan kepada General
Manager.
3. General Manager
General Manager melakukan tes wawancara ke III terhadap calon
karyawan yang bersangkutan dan mendokumentasikan hasil tes dalam
formulir Interview Result pada kolom 3 dan memberikan rekomendasi
39
diterima atau ditolak serta menandatanganinya, kemudian
menyerahkannya kepada Human Resources Manager untuk
ditindaklanjuti.
3. Pelaksanaan tes
Tes seleksi telah menjadi bagian integral dalam proses seleksi.
Setelah pelamar melalui tahapan wawancara, langkah selanjutnya adalah
menjalankan tes. Untuk pelaksanaan tes dibagi dua yaitu tes bahasa inggris
dan tes kinerja. Tes bahasa inggris dilakukan dengan melakukan
percakapan secara langsung dengan pelamar dan juga tes tertulis. Untuk
semua posisi pekerjaan di Hotel lor In disyaratkan menguasai bahasa
inggris baik secara lisan maupun tulisan. Tes selanjutnya yang harus
ditempuh pelamar adalah tes kinerja, yang bertujuan untuk mengukur
kemampuan pelamar melakukan satu bagian dari pekerjaan. Untuk posisi
pekerjaan tertentu, pelamar diharuskan menempuh ujian praktek secara
langsung.
4. Keputusan penerimaan
Keputusan penerimaan pegawai dilakukan setelah semua tahapan
seleksi dilalui. Keputusan terakhir diambil berdasarkan kecocokan dan
potensi pelamar untuk melaksanakan tugas yang akan dilaksanakannya.
Dalam pengambilan keputusan baik dari Personalia,Head of Department
Pengguna dan General Manager berunding menentukan siapakah pelamar
yang akan diterima menjadi pegawai. Apabila telah diputuskan siapa
pelamar yang akan diterima, maka wewenang dikembalikan kepada
personalia untuk proses pengangkatan pegawai.
Berdasarkan dokumen Pedoman Mutu no. QP/ 6.2/ 01 (sumber
Daya Manusia) Tugas Human Resources Manager dalam pengangkatan
pegawai adalah:
1. Menerima berkas calon karyawan yang sudah diterima dan melakukan
panggilan kerja kepada calon karyawan yang sudah diterima. Untuk
pelamar yang tidak diterima, personalia memberitahukan melalui
telepon maupun via surat yang berisi tentang penolakan.
40
2. Mempersiapkan surat kerja sesuai kebutuhan perusahaan yang
nantinya ditandatangani oleh karyawan, Human Resources Manager
dan General Manager.
3. Melakukan perjanjian kerja (mewakili perusahaan) dengan karyawan
baru untuk mengisi biodata karyawan.
4. Memberikan orientasi (pengenalan perusahaan) kepada karyawan baru.
5. Memberikan nomor induk karyawan kepada karyawan baru.
6. Melakukan penempatan karyawan baru sesuai dengan pengajuan Head
of Department Pengguna.
E. Masa Percobaan
Pelamar yang telah diputuskan untuk diterima maka langkah
selanjutnya adalah menjalani masa percobaan selama tiga bulan. Lamanya
percobaan ditetapkan maksimum tiga bulan terhitung dati tanggal efektif
mulai bekerja. Upah pada masa percobaan ditetapkan 100% dari upah
minimum kabupaten yang semestinya diterima, besarnya minimal sama
dengan upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah dan tidak mendapat
fasilitas kesehatan baik untuk dirinya maupun keluarganya. Selama masa
percobaan masing-masing pihak berhak untuk melakukan pemutusan
hubungan kerja tanpa syarat apapun.
Setelah melalui masa percobaan dan memenuhi syarat yang telah
ditentukan calon pekerja dapat diangkat menjadi pekerja. Seorang pegawai
baru dapat diangkat sebagai pegawai tetap apabila telah memenuhi syarat
sebagai berikut:
1. Telah menunjukkan ketaatan dan kesetiakawanan penuh kepada peraturan
yang berlaku.
2. Pekerja telah menunjukkan prestasi kerja dan dedikasi yang baik
berdasarkan hasil penilaian yang dilakukan oleh atasan pegawai yang
bersangkutan.
3. Telah menunjukkan sikap budi pekerti yang baik.
41
4. Telah memenuhi syarat-syarat kesehatan jasmani dan rohanu untuk
diangkat menjadi pegawai tetap.
F. Orientasi Pegawai
Dalam memasuki lingkungan yang baru khususnya di lingkungan
kerja, orientasi terhadap pegawai baru perlu dilakukan agar mereka dapat
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru, bersosialisasi dengan
karyawan yang lain dan bekerja dengan efektif. Proses orientasi dan
pengalaman kerja karyawan yang pertama kalinya mempunyai efek yang
signifikan pada komitmen karir jangka panjang karyawan terhadap
perusahaan. Bapak Ery Ansyari menyampaikan bahwa:
“Diharapkan dengan adanya orientasi ini segera terbentuk iklim kerja yang baik antara karyawan dan perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Ini cara yang terbaik bagi perusahaan untuk memperllihatkan kepada karyawan-karyawan baru bahwa perusahaan peduli dengan kemampuan mereka untuk melaksanakan pekerjaannya secara benar.” Topik-topik yang dicakup dalam program orientasi pegawai adalah:
1. Masalah-masalah organisasional
- Sejarah hotel
- Struktur organisasi
- Nama dan jabatan direktur-direktur
- Jabatan dan departemen karyawan
- Fasilitas-fasilitas hotel
- Masa percobaan
- Kebijakan dan peraturan dari manajemen
- Buku pedoman karyawan
2. Tunjangan karyawan
- Skala pengupahan atau penggajian
- Cuti dan liburan
- Latihan dan pendidikan
- Tunjangan asuransi
- Jamsostek
42
3. Perkenalan
- Dengan atasan
- Dengan karyawan
4. Tugas-tugas pekerjaan
- Lokasi pekerjaan
- Tugas-tugas pekerjaan
- Fungsi jabatan
- Sasaran pekerjaan
Dalam penandatangan kontrak antara pegawai dan pihak manajemen,
didalamya disebutkan secara umum mengenai hak dan kewajiban pegawai
untuk membina hubungan kerja yang sehat di Lor In hotel. Buku pedoman
pegawai mengenai Perjanjian Kerja Bersama mengatur hubungan kerja dan
syarat-syarat kerja sesuai dengan Undang-Undang RI No. 13 tahun 2003
JO.KEPMENAKER nomor:48/MEN/IV/2004. Beberapa hal menyangkut hak
dan kewajiban pegawai yaitu:
1. Sistem pengupahan
Sistem pengupahan pekerja didasarkan atas penilaian pekerjaan. Setiap
pekerja akan menerima upaha dan kesejahteraan yang sesuai dengan
golongan dan tingkatannya didalam struktur pengupahan. Pendapatan
pekerja terdiri atas upah pokok, tunjangan jabatan, dan uang servis.
Perusahaan akan meninjau kembali upah pokok setiap tahun dengan
memeprtimbangkan hal-hal berikut: kondisi penghasilan perusahaan,
kenaikan biaya hidup secara umum, ketetapan pemerintah mengenai
perusahaan swasta dan penilaian prestasi kerja.
2. Keselamatan kerja
Setiap pekerja wajib mempelajari dan memahami semua petunjuk atau
pedoman keselamatan dan kesehatan yang diatur dalam buku pedoman
umum keselamatna kerja perusahaan.
3. Cuti dan ijin meninggalkan pekerjaan
Pekerja berhak atas cuti tahunan selama 12 hari kerja setelah bekerja
selama 12 bulan terus menerus dengan mendapat upah penuh. Permohonan
43
cuti tahunan diajukan sekurang-kurangnya 2 minggu sebelum rencana
pengambilan cuti dan hanya dapat dijalankan setelah mendapat
persetujuan dari kepala bagian dan bagian HRD. Pada dasarnya cuti
tahunan tidak dapat digabung atau diganti dengan uang.
4. Jaminan kesehatan
Guna pemeliharaan kesehatan pekerja dan keluarganya, perusahaan
menyediakan fasilitas pemeriksaan, pengobatan dan perawatan di klinik
perusahaan atau klinik dan rumah sakit yang ditunjuk perusahaan.
5. Jaminan hari tua dan santunan kematian
Pekerja pada saat mencapai usia pension akan menerima pembayaran
sekaligus sebagai jaminan hari tua. Batas usia pension bagi pekerja adalah
55 tahun, bagi pekerja wanita dapat mengajukan pension pada usia empat
puluh tahun. Untuk pembayaran kematian dan santunan kepada ahli waris
pekerja akan diberikan apabila pekerja meninggal sebelum mencapai usia
pensiun.
6. Jaminan sosial tenaga kerja
Sesuai dengan peraturan pemerintah no. 14 tahun 1993, perusahaan
mengasuransikan pegawai pada Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang
meliputi pertanggungan jaminan kecelakaan kerja, tabungan hari tua, dan
jaminan kematian.
7. Peraturan tata tertib
Setiap pekerja wajib mentaati semua ketentuan kerja dan selalu
memperhatikan petunjuk atasan da taat pada perintah atasan baik yang
tertulis maupun lisan. Setiap pelanggaran pekerja atas peraturan tata tertib
akan dikenakan sangsi berupa surat teguran atau peringatan.
8. Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja dilakukan dengan berpedoman pada undang-
undang dan peraturan yang berlaku. Dalam ketentuan ini, jenis atau
macam cara pemutusan hubungan kerja adalah sebagai berikut:
- Hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak pekerja
- Hubungan kerja yang diputuskan oleh pihak perusahaan
44
- Hubungan kerja yang putus karena hokum.
G. Pengangkatan Pegawai
Setelah melalui masa percobaan dan orientasi, apabila memenuhi
syarat yang telah ditentukan calon pegawai dapat diangkat menjadi pegawai.
Tata cara pengangkatan pegawai di Lorin berdasarkan Standard Operating
Procedure tentang pengangkatan pegawai:
1. Dua minggu sebelum calon pegawai tersebut menyelesaikan masa
orientasi pelatihan dan masa percobaan, Bagian Kepegawaian akan
mengirimkan formulir penilaian prestasi yang harus diisi dan dilengkapi
oleh Kepala Bagian yang bersangkutan mengenai hasil kerja orientasi dan
percobaan dari calon pegawai tersebut.
2. Formulir Penilaian Prestasi untuk masa percobaan yang telah lengkap
diisi, dikirimkan kembali ke Bagian Kepegawaian dalam waktu Paling
lambat 1 (Satu) minggu, untuk menyatakan apakah calon pegawai tersebut
lulus atau tidak lulus dalam masa orientasi dan percobaan.
3. Apabila calon pegawai tersebut tidak lulus masa pecobaan tersebut, maka
Kepala Bagian Kepegawaian akan menerangkan dan membuat surat tidak
lulus percobaan. Perubahan status dan keputusan untuk tidak
mempekerjakan calon pegawai tesebut harus diselesaikan sebelum masa
percobaannya berakhir.
4. Bagi calon pegawai baru, maka kajian dan objektif 6 (enam) bulan
dilaksanakan untuk melihat apakah calon pegawai tersebut sudah dapat,
belum atau tidak dapat diangkat menjadi pegawai tetap. Oleh karena itu,
kajian tersebut akan dilakukan dalam jangka waktu kerja 3(tiga) bulan.
Tetapi sebaliknya pihak manajemen haruslah waspada serta
memperhatikan bahwa apabila kajian dan objektif 6(enam) bulan baik
pada tahap I dan tahap II sudah berlalu, maka secara otomatis calon
pegawai tersebut harus dikukuhkan sebagai pegawai tetap.
45
5. Apabila calon pegawai tersebut dinyatakan lulus masa pecobaan, maka
kepala bagian Kepegawaian akan menyiapkan surat selamat dan
pengangkatan, dan juga menyiapkan formulir perubahan status.
6. Setiap calon pegawai yang diangkat sebagai Pegawai Tetap, haruslah
mendapatkan hak nya sesuai dengan apa yang tertulis dan disepakati
dalam peraturan perusahaan.
H. Hambatan dalam Penerimaan Pegawai
Dalam proses penerimaan pegawai di Hotel Lorin, ada beberapa hambatan
yang ditemui. Berdasarkan keterangan dari Bapak Ery Ansyari, ada hambatan-
hambatan yang dijumpai yaitu:
1. Berkas lamaran yang masuk, sering dijumpai keterangan yang tidak jelas
dalam penulisan posisi jabatan yang diinginkan pelamar. Hal ini akan
mempersulit proses seleksi karyawan, karena pelamar tidak
mencantumkan posisi yang diinginkan.
2. Sulitnya mendapatkan calon pegawai untuk posisi tertentu seperti Training
Manager dan Chief Engineering yang memiliki kualifikasi dan memenuhi
persyaratan jabatan seperti yang diharapkan oleh Manajemen. Latar
belakang pendidikan dan pekerjaan pelamar sangat berpengaruh terhadap
keputusan penerimaan oleh Manajemen.
3. Kebijakan promosi dari dalam Manajemen dalam mengisi suatu
kekosongan jabatan, akan menutup kesempatan dalam mendapatkan calon
pegawai yang mempunyai potensial tinggi untuk menduduki posisi jabatan
yang kosong tersebut.
I. Upaya dalam Mengatasi Hambatan
1. Dalam menerbitkan lowongan pekerjaan,HRD dapat menambahkan
keterangan kepada pelamar, untuk mencatumkan posisi yang diinginkan
atau kode jabatan pada amplop pelamar sehingga memudahkan dalam
pemeriksaan dokumen lamaran.
46
2. Untuk posisi-posisi tertentu yang membutuhkan pengalaman dan
kualifikasi yang tinggi seperti Training Manager atau Chief Engineering,
maka Manajemen dapat mencari sumber-sumber referensi atau
rekomendasi dari pihak Hotel lain, sehingga benar-benar diketahui
pelamar-pelamar yang mempunyai kompetensi di bidangnya.
Kebijakan promosi tidak sepenuhnya diberlakukan untuk mengisi suatu posisi
yang kosong di dalam Hotel Lorin meskipun di dalam Perjanjian Kerja Bersama
tertulis, bahwa perusahaan mengutamakan pemenuhan karyawan dari dalam hotel
Lorin untuk mengisi posisi yang kosong, namun itu hanya berlaku apabila
karyawan memenuhi syarat. Promosi hanya terjadi apabila ada kesepakatan antara
departemen asal dan departemen tujuan. Jadi dalam pencarian pegawai baru,
Human Resources Development bertugas untuk membedakan uraian pekerjaan
yang harus diisi dengan merekrut dari luar, dan mana yang diisi secara internal.
47
Langkah-langkah dalam Penerimaan Pegawai di Hotel Lorin Business Resort & Spa Solo Perencanaan Pegawai
-kualifikasi
-lingkup tugas
Sumber Pegawai
- Internal - Eksternal 2. Wawancara
- Human Resources Manager
- Head of Department Pengguna
Seleksi Penerimaan Pegawai
Pengangkatan Karyawan
3. Pelaksanaan Tes
- Tes bahasa Inggris - Tes Kinerja
4. Keputusan Penerimaan
Pelamar ditolak
Berkas di arsipkan
Pelamar Diterima
- Masa percobaan 3 bln - Orientasi
1. Pemeriksaan Dokumen Lamaran
47
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian yang telah diuraikan pada bab terdahulu tentang
Prosedur Penerimaan Pegawai di Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo,
maka penulis dapat mengambil kesimpulan dan saran sebagai berikut :
A. Kesimpulan
1. Prosedur dalam penerimaan pegawai di Hotel Lor in Business Resort &
Spa berdasarkan Pedoman Mutu tentang Prosedur Rekruitmen Tenaga
Kerja Nomor QP / 6.2 / 01 Tahun 2008 (Sumber Daya Manusia) melalui
beberapa tahap yang meliputi:
a. Perencanaan kebutuhan pegawai
1) Perencanaan kepegawaian bertujuan untuk memastikan standar
perencanaan jumlah pekerja Hotel Lorin terpelihara dan anggaran
untuk kepegawaian dan bagian pelatihan sesuai dengan tingkat
anggaran keuangan yang telah ditentukan.
2) Dalam dokumen Pedoman Mutu no. QP/ 6.2/ 01 (Sumber Daya
Manusia) telah diatur tata cara pengajuan untuk penambahan
tenaga kerja di Lorin, yaitu Head of Department Pengguna terlebih
dahulu mengajukan permintaan penambahan tenaga kerja dengan
mengisi formulir Employee Requisition yang ditandangani dan
disetujui oleh Human Resources Development, bagian Accounting
dan General Manager.
b. Cara untuk mendapatkan pegawai pada Hotel Lor In diperoleh dengan
dua cara, yaitu:
1) Sumber internal, pegawai yang berada dalam perusahaan
2) Sumber eksternal, menggunakan media massa dan kerjasama
dengan lembaga pendidikan.
Kedua sumber tersebut saling melengkapi dalam hal pemenuhan
kebutuhan pegawai baru.
49
c. Untuk dapat diterima sebagai pegawai di Hotel Lor In, pelamar harus
memenuhi dua persyaratan yaitu persyaratan umum dan persyaratan
dokumen lamaran.
d. Langkah-langkah dalam seleksi pegawai
1) Dalam proses seleksi pegawai, hal pertama yang dilakukan adalah
melakukan pemeriksaan kelengkapan dokumen pelamar, dengan
maksud memverifikasi segala sesuatu yang dinyatakan oleh
pelamar. Apabila pelamar telah lolos dalam pemeriksaan dokumen
maka pelamar akan dipanggil untuk mengikuti tes tahap
selanjutnya.
2) Setelah pelamar lolos tahap pertama, maka selanjutnya pelamar
harus mengikuti tes wawancara yang dilakukan oleh Human
Resources manager, Head of Departement Pengguna dan General
Manager. Hasil wawancara didokumentasikan dalam formulir
interview result untuk diproses dan ditindaklanjuti oleh bagian
Personalia.
3) Pelaksanaan tes berikutnya adalah tes bahasa inggris meliputi tes
tertulis maupun lisan, untuk jabatan tertentu pelamar diharuskan
mengikuti tes kinerja atau praktek langsung. Biasanya dilakukan
untuk pelamar yang melamar pada bagian operasional hotel seperti
bagian kitchen, service, atau housekeeping.
4) Keputusan penerimaan pegawai dilakukan setelah semua tahapan
tes telah dilalui oleh pelamar. Pelamar yang diterima adalah
mereka yang memenuhi kualifikasi dan persyaratan pekerjaan.
Keputusan diambil atas dasar kesepakatan bersama antara General
Manager, Head of Departement Pengguna dan Human Resources
Manager.
5) Untuk pelamar yang diterima, maka Personalia akan melakukan
panggilan serta menyiapkan surat perjanjian kerja antara pelamar
dan perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Bagi pelamar
56
50
yang ditolak, maka akan diberitahukan melalui telepon atau via
pos.
e. Calon pegawai baru yang telah diterima, harus menjalani masa
percobaan selama tiga bulan. Dalam jangka waktu tersebut masing-
masing pihak dapat memutuskan hubungan kerja tanpa syarat-syarat
apapun.
f. Agar pegawai baru dapat beradaptasi dan cepat menyesuaikan dengan
iklim kerja di Hotel Lorin, maka diadakan kegiatan orientasi yang
meliputi masalah organisasional, tunjangan karyawan, perkenalan dan
tugas-tugas pekerjaan.
g. Beberapa hal menyangkut kewajiban dan hak karyawan yang diatur
dalam buku pedoman perjanjian kerja bersama hotel Lorin yaitu
tentang system pengupahan, keselamatan kerja, cuti dan ijin
meninggalkan pekerjaan, jaminan kesehatan, jaminan hari tua dan
santunan kematian, jaminan social tenaga kerja, peraturan tata tertib
dan tata cara pemutusan hubungan kerja.
h. Setelah melalui masa percobaan dan orientasi, apabila memenuhi
syarat yang telah ditentukan calon pegawai dapat diangkat menjadi
pegawai tetap dengan memenuhi persyaratan untuk pengangkatan
pegawai tetap.
2. Hambatan dalam penerimaan pegawai di Hotel Lorin
a. Keterangan yang tidak jelas dalam penulisan posisi jabatan yang
diinginkan pelamar
b. Sulitnya mendapatkan calon pegawai untuk posisi tertentu yang
memiliki kualifikasi dan memenuhi persyaratan jabatan seperti yang
diharapkan oleh Manajemen.
c. Kebijakan promosi dari dalam Manajemen dalam mengisi suatu
kekosongan jabatan, akan menutup kesempatan dalam mendapatkan
calon pegawai yang mempunyai potensial tinggi.
51
3. Upaya dalam mengatasi hambatan
a. Untuk mencantumkan posisi jabatan yang diinginkan pada amplop
pelamar.
b. Mencari sumber-sumber referensi atau rekomendasi dari pihak Hotel
lain, sehingga benar-benar diketahui pelamar-pelamar yang
mempunyai kompetensi di bidangnya.
c. Dalam pencarian pegawai baru, dapat membedakan uraian pekerjaan
yang harus diisi dengan merekrut dari luar, dan mana yang diisi secara
internal.
B. Saran
1. Dengan tetap mengingat pertimbangan hukum, perusahaan harus merekrut
pelamar yang secara potensial memenuhi syarat kualitas dan jumlah yang
memadai, sehingga orang yang dipilih benar-benar sesuai dengan
pekerjaannya. Kecocokan ini akan menjamin bahwa orang yang direkrut
akan dapat menjalankan pekerjaan secara efektif dan efisien serta tidak
keluar dari perusahaan. Untuk mengurangi anggaran pengeluaran biaya
dalam proses merekrut pegawai, perusahaan dapat menarik calon-calon
pegawai dari dalam. Sebagai contoh adalah karyawan dailyworker dan
trainee yang telah lama bekerja di perusahaan, dimana mereka telah
mengetahui seluk beluk perusahaan dan deskripsi pekerjaan masing-
masing. Hal tersebut sangat membantu perusahaan untuk memperkecil
biaya perekrutan.
2. Menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai aset yang berharga
bagi perusahaan, perusahaan harus memperhatikan sumber daya
manusianya mulai dari perekrutan sampai dengan penempatan karyawan.
Untuk mengurangi ancaman keluarnya karyawan, maka perusahaan dalam
membina karyawan-karyawan baru harus membekali dengan pelatihan-
pelatihan yang dapat meningkatkan kemampuan, keahlian,dan perubahan
sikap seseorang menjadi lebih baik. Program pelatihan dirancang dalam
upaya membatasi kemungkinan respons karyawan pada perilaku yang
52
dikehendaki oleh perusahaan, sehingga dalam menghadapi situasi tertentu
karyawan dapat menaggulangi permasalahan tanpa ragu-ragu.
47
DAFTAR PUSTAKA
Imron. 1992.Kamus Bahasa Indonesia. Surabaya : Karya lmu.
Nitisemito, S. Alex. 1991. Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta : Ghalia Indonesia.
Ranupandojo, Heidjarachman dan Suad Husnan.1980.Kamus Manajemen Personalia (bagian 1). Jogjakarta : FE Universitas Gajah Mada.
Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 2). Jogjakarta. STIE YKPN.
Sutopo, H.B. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif ( Dasar teori dan terapannya dalam penelitian ). Surakarta : Universitas Sebelas Maret.
The Liang Gie .1986.Kamus Administrasi Perkantoran ( Dictionari of Office Ma nagement ).Jogjakarta : Nur Cahaya.
Wursanto, Ig. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.
Sumber Lain :
Pedoman Mutu Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo Nomor QP / 6.2 / 01 Tahun 2008 (Sumber Daya Manusia) tentang Prosedur Rekruitmen Tenaga Kerja.
Perjanjian Kerja Bersama Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo Tahun 2009-2011.
Undang-undang RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian.
Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan JO. KEPMENAKER No 48/MEN/IV/2004.
top related