plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - usd … · hubungan antara servant leadership dan...
Post on 10-Mar-2019
234 Views
Preview:
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMEN
ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Prestiwani Nugraheni
089114090
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ILALAMAN PERSETU.JUA}{ DOSEN PEMBIMBING
IIUBLINGA}{ AITTARA SERVANT LEADERSHIP DAI\
KOMITMEN ORGAI\USASI DT JOY FELLOWSHIP
@Soerna Anggraeni, M.Psi
do. ffi,*ntP '-=#-*.qg Il^^*:',1 gll",-\\ -D4ffituvxTu*@, 1_s
Yog,vakarta, I I AU6 2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
SKRIPSI
HUBUNGAN AI{TARA SERVANT LEADERSHIP DENGAIY KOMITMEN
ORGAIISASI DI JOY FELLOWSHIP
Dipersiapkan dan ditulis oleh:
Prestiwani Nugraheni
Penguji I
Penguji II
Penguji III
Yog-vatarls- 'X 1 Au6 2015
Fakultas Psikologi
ill
7:,ff]
itas Santa Dharma
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTO
Success is the best revenge for everything
Never doubt that a small group of thoughtful, committed citizens can change the world; indeed, it's
the only thing that ever does
Margaret Mead
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
t
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan
tidak memuat karya atau bagian
dalam kutipan dan daftar pustaka,
sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Prestiwani Nugraheni
Yogyakarta,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP
Prestiwani Nugraheni
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara servant leadership dengan
komitmen organisasi di JOY Fellowship. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif
antara servant leadership dengan komitmen organisasi. Subjek penelitian ini berjumlah 85 orang
yang merupakan anggota dan tim inti komunitas JOY Fellowship dan metode pengambilan sampel
dengan convenience sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua
skala model Likert, yaitu skala servant leadership dan skala komitmen organisasi. Uji coba skala
menghasilkan koefisien reliabilitas pada skala persepsi servant leadership sebesar 0,958 dan pada
skala komitmen organisasi sebesar 0,903. Data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan
teknik korelasi product Moment Pearson, dan hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan positif
antara servant leadership dengan komitmen organisasi pada anggota komunitas JOY Fellowship.
Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi yang bernilai 0,653 (p < 0,01).
Kata kunci: servant leadership, komitmen organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
THE RELATIONSHIP BETWEEN SERVANT LEADERSHIP AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN JOY FELLOWSHIP
Prestiwani Nugraheni
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between perceptions of members of the servant
leadership and organizational commitment in JOY Fellowship. The hypothesis was there is a
positive relationship between perceptions of servant leadership and organizational commitment.
Subjects of this study were 85 people who are members and core members in JOY Fellowship and
sampling method was convenience sampling. Methods of data collection in this study using two
Likert scale models, namely scale perception of servant leadership and organizational
commitment scale. The test scale reliability coefficient on servant leadership perception scale of
0.958 and the organizational commitment scale of 0.903. Data were analyzed using Pearson's
product moment correlation technique, and the results show that there is a positive relationship
between perceptions of servant leadership to the organization's commitment to community
members of JOY Fellowship. It can be seen from the correlation coefficients worth 0,653 (p
<0.01).
Keywords: servant leadership, organizational commitment.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertandatangan di bawah ini,saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Prestiwani Nugraheni
NIM : 089114090
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Yogyakartakarya ilmiah yang berjudul:
HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMENORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikankepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di meiCalain untuk kepentingan akadernis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupunmembrikan royalti kepada saya selama tetap rnencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenamya.
Dibuat di Yogyakarla,
Pada tanggal : ti AUq 2$s
Yang meryatakan,
/ .// -PY.hd&
L/- / /
(Prestiwani Nugraheni)
vill
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
KATA PENGANTAR
Penulis mengucap syukur kepada Tuhan karena berkat, pimpinan dan hikmat-Nya
yang diberikan dalam kehidupan penulis, sehingga penulis dimampukan untuk
menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penyeleaikan
skripsi ini pun tidak lepas dari bantuan dari banyak pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang senantiasa sabar memberikan masukan, kritik, saran, perhatian, dan
arahan serta memotivasi penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi
dengan baik.
4. P. Henrietta PDADS., S.Psi., M.A. dan R. Landung Eko P., M.Psi selaku
dosen penguji. Terima kasih atas kritik dan saran yang telah diberikan.
5. Ibu Agnes selaku Dosen Pembimbing Akademik atas segala arahan dan
masukannya.
6. Para dosen Fakultas Psikolgi atas ilmu dan pengalaman yang dibagikan,
selama penulis duduk di bangku kuliah.
7. Seluruh staf Fakultas Psikologi: mas Gandung, mbak nanik, pak Gi, mas
Muji dan mas Doni. Terima kasih sudah membelikan pelayanan yang
terbaik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
8. Bapak Sopar Bonggas Hutapea selaku Direktur JOY Fellowship yang
telah memberikan ijin serta dukungan dalam penelitian ini.
9. Kepada Mama, Bapak, Sapto dan Wuri yang selalu mendoakan,
memberikan semangat, mengingatkan serta menunggu dengan sabar
hingga skripsi ini selesai.
10. Teman-teman di Fakultas Psikologi (angkatan 2008): Mengty, Geti, Rosa,
Itin, Yanti, Nindi serta teman-teman lain yang tidak bisa disebutkan satu-
persatu. Terima kasih sudah mewarnai hari-hariku selama kuliah di
Psikologi.
11. Teman-teman di CM Maguwo: Ochie, Samuel, Ichy, Rio, Ma’a, Erni,
bang Wilson, kak Nita.
12. Kak Cia dan mbak Riana yang selalu memberikan masukan dan jadi
teman diskusi. Terima kasih bantuannya, jasa kalian takkan kulupakan.
13. Teman-teman di JOY Fellowship dan Dance Ministry.
14. Untuk Rini, nona Waang, Zien. Terima kasih sudah mau jadi sahabat dan
teman berbagiku. Akan selalu kuingat malam-malam yang kuhabiskan
bersama kalian.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu,
kritik dan saran yang membangun sangat penulis diharapkan. Terima kasih.
Penulis
Prestiwani Nugraheni
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................ iii
HALAMAN MOTO ...................................................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... v
ABSTRAK ..................................................................................................................... vi
ABSTRACT ..................................................................................................................... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .................................. viii
KATA PENGANTAR ................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL .......................................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 9
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
1. Manfaat Teoretis .......................................................................................... 9
2. Manfaat Praktis ............................................................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................ 10
A. Servant Leadership
1. Definisi Kepemimpinan ............................................................................... 10
2. Definisi Servant Leadership ......................................................................... 11
3. Aspek Servant Leadership ........................................................................... 12
4. Dampak Servant Leadership ........................................................................ 15
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership .............................. 16
6. Pengukuran terhadap Servant Leadership .................................................... 17
B. Komitmen Organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasi ..................................................................... 19
2. Komponen Komitmen Organisasi ................................................................ 20
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .......................... 20
4. Dampak Komitmen Organisasi .................................................................... 22
5. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non-Profit...................................... 22
6. Pengukuran terhadap Komitmen Organisasi ................................................ 23
C. JOY Fellowship
1. Sejarah Singkat............................................................................................. 24
2. Filosofi JOY Fellowship ............................................................................... 24
3. Visi dan Misi ................................................................................................ 24
4. Kegiatan di JOY Fellowship ........................................................................ 26
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
D. Dinamika Hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen
Organisasi di JOY Fellowship ............................................................................ 27
E. Kerangka Berpikir .............................................................................................. 30
F. Hipotesis ............................................................................................................. 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ................................................................................................... 31
B. Variabel Penelitian ............................................................................................. 31
C. Definisi Operasional........................................................................................... 31
1. Servant Leadership ...................................................................................... 31
2. Komitmen Organisasi................................................................................... 32
D. Subjek Penelitian ................................................................................................ 33
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................................................. 33
1. Skala Servant Leadership ........................................................................... 34
2. Skala Komitmen Organisasi ......................................................................... 35
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .................................................................. 36
1. Validitas ....................................................................................................... 36
2. Seleksi Aitem ............................................................................................... 36
3. Reliabilitas ................................................................................................... 38
G. Metode Analisis Data ......................................................................................... 39
1. Uji Asumsi ................................................................................................... 39
a. Uji Normalitas ........................................................................................ 39
b. Uji Linearitas .......................................................................................... 40
2. Uji Hipotesis ................................................................................................ 40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian ....................................................................................... 41
B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................... 42
C. Deskripsi Data Penelitian .................................................................................. 42
1. Kategorisasi Skala ....................................................................................... 44
D. Hasil Penelitian .................................................................................................. 47
1. Statistik Data Penelitian ............................................................................... 47
2. Uji Asumsi ................................................................................................... 47
a. Uji Normalitas ........................................................................................ 47
b. Uji Linearitas .......................................................................................... 48
3. Uji Hipotesis ................................................................................................ 50
E. Analisis Data Tambahan .................................................................................... 51
1. Uji Perbedaan Status .................................................................................... 52
2. Tingkat Servant Leadership dan Tingkat Komitmen Organisasi di
JOY Fellowship ............................................................................................ 53
F. Pembahasan ........................................................................................................ 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ........................................................................................................ 59
B. Saran ................................................................................................................... 59
1. Subjek Penelitian .......................................................................................... 59
2. Leader di JOY Fellowship ........................................................................... 60
3. Komunitas JOY Fellowship ......................................................................... 60
4. Penelitian Selanjutnya .................................................................................. 60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 62
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blueprint Skala Servant Leadership ............................................................ 37
Tabel 2. Blueprint Skala Komitmen Organisasi ............................................................ 37
Tabel 3. Blueprint Skala Servant Leadership Setelah Seleksi Aitem .......................... 40
Tabel 4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Aitem ........................ 40
Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................. 44
Tabel 6. Data Teoretik dan Empiris Kedua Variabel ..................................................... 45
Tabel 7. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Servant Leadership ................... 45
Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Komitmen Organisasi ............... 46
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................ 47
Tabel 10. Hasil Uji Linearitas ........................................................................................ 48
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis ......................................................................................... 50
Tabel 12. Deskripsi Data Status Komitmen Organisasi ................................................. 51
Tabel 13. Hasil Independent Sample T-Test Komitmen Organisasi berdasarkan
Status .............................................................................................................................. 51
Tabel 14. Norma Kategorisasi Tingkat Servant Leadership ........................................ 54
Tabel 15. Norma Kategorisasi Tingkat Komitmen Organisasi ...................................... 54
Tabel 16. Tingkat Servant Leadership di JOY Fellowship .......................................... 55
Tabel 17. Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship ........................................ 56
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Try Out............................................................................................ 75
Lampiran 2 Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala ........................................................ 90
Lampiran 3 Skala Penelitian ........................................................................................ 98
Lampiran 4 Hasil Uji Normalitas dan Uji Linearitas ................................................... 110
Lampiran 5 Hasil Uji Korelasi .................................................................................... 113
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
JOY Fellowship adalah salah satu organisasi kerohanian bersifat non-
profit yang bergerak dalam bidang pelayanan, khusus untuk mahasiswa. Fokus
pelayanan yang dimaksudkan di sini adalah membimbing mahasiswa dalam
bidang kerohanian dan pelatihan-pelatihan karakter (Jmagz, 2011). Sejak berdiri
di tahun 1992, JOY terus berkembang secara struktur dan secara jumlah. Tahun
1994, jumlah anggota JOY semakin bertambah banyak. Bentuk pelayanan mulai
berubah menjadi mass meeting sehingga merasa perlu membentuk kelompok kecil
(cell group) agar semua anggota dapat diperhatikan. Konsep cell group
digambarkan sebagai rumah dimana cell group adalah sebagai dinding yang
menopang. Mass meeting berperan sebagai atap. Sebagai pondasinya, pertemuan
one-to-one di antara anggota merupakan hal yang pokok dan wajib dilakukan.
Setelah tahun 1999 cell group bertumbuh pesat baik dalam hal kuantitas maupun
kualitas kerohanian anggota.
Fungsi cell group menjadi lebih luas, bukan sekedar menjadi penopang
kegiatan JOY tetapi juga sebagai social control untuk melihat pertumbuhan JOY
secara keseluruhan (Cell Group Department, Guideline for Cell Group Leader,
2005). Seluruh cellgroup di JOY tergabung di bawah satu departemen yaitu
Campus Ministry Department (CMD) dan terbagi menjadi beberapa bagian
berdasarkan lingkup wilayah. Kelompok-kelompok (cell group) ini dipimpin oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
leader yang berperan mengurus serta membantu masalah rohani, pergumulan
pribadi anggota serta merencanakan dan mengembangkan cellgroup bersama
dengan coach yang merupakan fulltime staff. Para leader ini bekerja bersama tim
inti yang jumlahnya 1 sampai 3 orang sebagai rekan dalam menjalankan program
dan mendampingi anggota cellgroup.
Cell group sebagai tempat bertumbuh dan bersekutu merupakan sarana
yang baik untuk memupuk, rasa terikat, komitmen dan misi anggota. Menurut
Kim (2010) cell group (cell church) diorganisir menjadi sebuah komunitas.
Kegiatan-kegiatan seperti kelas-kelas dilakukan untuk memperlengkapi pelayanan
yang artinya memuridkan anggota untuk dan melayani Tuhan dan orang lain lewat
“karunia rohani”. Untuk itu, Cell group dibagi menjadi empat struktur yaitu: cell
(kelompok kecil), komunitas (kelompok medium), celebration (kelompok besar),
dan kelas-kelas (pemuridan/kepemimpinan). Kim menambahkan bahwa indikator
cell yang sehat antara lain: adanya kedekatan/keintiman antar anggotanya,
kedewasaan rohani, memberitakan injil, melayani lewat karunia, dan multiplikasi
pemimpin rohani. Bertambahnya anggota secara kuantitas juga merupakan
indikasi cell yang sehat dan berfungsi secara penuh.
Saat ini JOY mengalami krisis di mana dari 18 cell group terdapat 5 cell
group yang tidak memiliki pemimpin. Untuk sementara, kekosongan peran ini
diisi oleh tim inti atau staf pendamping. Hal ini dikarenakan setelah pemimpin
lulus atau mengundurkan diri, tidak tersedia penerus yang bisa melanjutkan
kepemimpinan berikutnya. Ada beberapa hal yang menyebabkan situasi ini terjadi
yaitu ada gap yang besar antara generasi leader dengan anggota, tim inti yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
dipersiapkan masih belum memenuhi syarat secara pelatihan atau tim inti mundur
dari jabatan. Akan tetapi hal yang sering terjadi adalah orang-orang yang sudah
dipersiapkan untuk menjadi pemimpin selanjutnya mengundurkan diri di “tengah
jalan” atau keluar dari persekutuan.
Survei yang pernah diadakan di JOY pada tahun 2009 menunjukkan hasil
bahwa anggota memilih untuk bertahan di JOY atau meski sudah pernah keluar
namun kembali lagi, karena mereka menemukan penerimaan dalam persekutuan
JOY. Rasa keterbukaan dan penerimaan terhadap anggota (termasuk tim inti)
merupakan sesuatu yang ditumbuhkan dan diteruskan oleh para pemimpin di JOY
karena merekalah yang mendapatkan pengalaman lebih dulu dan pembekalan
lewat sharing lebih banyak terhadap nilai-nilai tersebut dibandingkan anggota
lain.
Selain permasalahan kurangnya multiplikasi leader, indikasi bahwa
cellgroup di JOY tidak berfungsi secara penuh juga dijelaskan dari data HRD
JOY awal tahun 2014. Peta komitmen anggota sampai akhir tahun 2013
menunjukkan anggota aktif JOY sebanyak 158 orang dan ada 112 orang partisipan
yang perlu di dorong untuk lebih berkomitmen. Hal ini berarti ada sekitar 41 %
anggota yang terhitung kurang berkomitmen di JOY. Banyak dari anggota hanya
bergabung di cell group dan dan tidak terlibat pelayanan secara aktif di kelompok
besar dan kelas-kelas pelatihan (pemuridan/kepemimpinan). Berdasarkan
wawancara awal peneliti pada seorang staff, jumlah keanggotaan JOY pada awal
tahun 2014 adalah sebanyak 250 orang namun yang terlibat secara aktif di cell
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
group dan ministry hanya sebanyak 54 orang (komunikasi pribadi, 13 Januari
2014).
Anggota organisasi dikatakan berkomitmen apabila memiliki kesetiaan
dan produktif serta mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai organisasi
(Buchanan, dalam Meyer & Allen, 1997). Oleh karena itu, banyak bentuk perilaku
yang dihubungkan dengan komitmen anggota seperti: komitmen untuk tetap
bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja dan
pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz, Hall & Randall,
dalam Meyer & Allen, 1997). Ada berbagai macam faktor yang dapat membentuk
komitmen organisasi antara lain: faktor terkait pekerjaan, kesempatan untuk naik
jabatan, karakteristik pribadi, hubungan positif dengan atasan, struktur organisasi,
dan gaya manajemen (Rainey, 2014; Jackson, 2004; Alatrista,2003). Dari banyak
faktor yang telah disebutkan, hubungan positif dengan atasan dan gaya
manajemen merupakan faktor yang berhubungan langsung dengan pemimpin.
Banyak studi menemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen
organisasi dengan kepemimpinan secara keseluruhan (Bateman & Strasser, 1984;
Chieffo,1991; Glisson & Durick, 1988; Kacmar, Carlson, & Brymer, 1999; Lok &
Crawford,2001); Loke, 2001; Yousef, 2000). Lankau dan Chung (1998)
menemukan bahwa mentoring memiliki korelasi yang tinggi dengan komitmen
organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu unsur penentu keberhasilan
organisasi, terlebih lagi dalam menuju perubahan. Menurut Robbert D. Stuart
(2002), pemimpin adalah seorang yang diharapkan mempunyai kemampuan untuk
mempengaruhi, memberi petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan itu, Spillane (2006) menyatakan
bahwa pemimpin merupakan agen perubahan dengan kegiatan mempengaruhi
orang-orang lebih dari pada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya.
Berbagai gaya kepemimpinan telah dibahas dalam literatur teori dan
perilaku organisasi. Sebagian besar teori kepemimpinan berkaitan erat dengan
kekuasaan, posisi dan jabatan (Yukl, 2010). Tapi tidak demikian dengan
kepemimpinan melayani (servant leadership). Servant leadership menekankan
pada kemampuan seorang pemimpin dalam memberikan pelayanan dan dari
pelayanannya dapat memberikan pengaruh positif kepada anggotanya (Zaluchu,
2011). Meskipun keahlian dalam mengelola anggota dianggap penting, praktek
servant leadership diarahkan untuk memotivasi pertumbuhan pribadi bagi
anggotanya.
Penelitian Herman (2008) dengan 6 institusi kerohanian menunjukkan
bahwa servant leadership memiliki korelasi yang positif dengan tempat kerja
kerohanian yang sudah pasti menekankan hal spiritualitas. Menurut Sendjaya dan
Pekerti (2010), spiritualitas merupakan ide utama dari servant leadership yang
terdiri dari empat elemen: kejelasan tujuan, perasaan terpenuhi, perasaan saling
berhubungan, dan iman. Elemen terakhir, iman, adalah sistem kepercayaan dan
ibadah yang dilakukan seseorang. (Enblem, 1992, dikutip dalam Reave, 2005, hal
45) dan meliputi praktek spiritual seperti berdoa dan meditasi. Penelitian
menunjukkan bahwa jika pemimpin semakin meningkatkan praktek spiritual yang
spesifik, seperti doa dan meditasi, maka akan meningkatkan motivasi memimpin
(Alexander, Rainforth, & Gelderloos, 1991), memperkuat relasi dengan anggota
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
(Anderson et al., 1999), menambah energi (Quick, Gavin, Cooper, Quick, &
Gilbert, 2000), dan meningkatkan efektifitas kepemimpinan (McCollum, 1999).
Servant leadership merupakan salah satu materi dari kurikulum
pembekalan leader di JOY dan para pemimpin di JOY dianggap sudah
menerapkan servant leadership. Akan tetapi pemimpin menganggap bahwa materi
dan penerapan servant leadership yang ada di JOY Fellowship belum lengkap.
Alasannya adalah karena materi yang diberikan dalam pembekalan hanya
berdasarkan teori yang ditulis oleh Greenleaf (1970) dan Spears (1995).
Enam variabel kunci servant leadership yang didefinisikan serta
dikembangkan Laub (1999) dianggap peneliti memiliki potensi yang besar untuk
bisa diterapkan di persekutuan JOY jika dibandingkan dengan kriteria dan peran
leader di JOY seperti yang sudah disebutkan sebelumnya. Pengukuran servant
leadership merupakan hasil disertasi Laub ini disebut dengan Organizational
Leadership Assesment (OLA). 6 variabel kunci yang didefinisikan Laub adalah:
(a) values people—mempercayai orang lain, mendahulukan orang lain,
mendengarkan tanpa menghakimi; (b) develops people—menyediakan sarana
untuk pembelajaran dan pertumbuhan, memberikan contoh, mendukung; (c)
builds community—mengembangkan kolaborasi dan hubungan personal yang
kuat; (d) displays authenticity—terbuka, dan bersedia untuk belajar dari orang
lain, mempertahankan integritas; (e) provides leadership—memimpikan masa
depan, berinisiatif, memiliki tujuan jelas; and (f) shares leadership—
memfasilitasi dan berbagi kekuasaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Bila merujuk pada teori, dengan mempraktekkan servant leadership,
leader akan mampu mempertahankan anggota bahkan meningkatkan komitmen
para anggotanya (Cerit, 2010; Hamilton and Bean, 2005; Hale and Fields, 2007;
Han et al., 2010; Pekerti and Sendjaya, 2010; Jaramillo et al., 2009a; Jaramillo et
al., 2009b). Meskipun para leader yang diangkat di JOY memenuhi syarat secara
administratif dengan mengikuti dan lulus kelas pelatihan leadership, sayangnya
belum pernah ada penelitian yang mengukur praktek kepemimpinan di JOY
Fellowship. Lewat studi ini, peneliti berharap bisa mempelajari praktek
kepemimpinan yang ada di JOY dan melihat apakah hal tersebut berhubungan
dengan krisis yang dialami oleh JOY Fellowship saat ini.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi
di JOY Fellowship?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan peneliti
mengenai hubungan servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY
Fellowship.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
D. Manfaat Penelitian
1. Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah sumbangan
penelitian dalam bidang ilmu psikologi organisasi terkait dengan
servant leadership dan komitmen organisasi.
2. Praktis
a. Mahasiswa
Diharapkan penelitian ini mampu memberikan gambaran
mengenai komitmen di antara para anggota JOY dan servant
leadership para pemimpin di JOY Fellowship. Hal ini dapat
digunakan untuk mengevaluasi diri dalam peran mahasiswa
sebagai anggota dari JOY Fellowship.
b. Leader
Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan
bagi para leader di komunitas JOY Fellowship mengenai gambaran
komitmen para anggotanya. Selain itu, juga dapat digunakan
sebagai evaluasi bagi para leader untuk mempraktekkan servant
leadership di dalam memimpin anggotanya.
c. Komunitas JOY Fellowship
Untuk memberi gambaran mengenai tingkat komitmen
anggota di JOY Fellowship dan servant leadership para
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
pemimpinnya. Informasi tersebut dapat berguna bagi komunitas
menentukan kebijakan untuk menjaga dan meningkatkan
komitmen anggota.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Servant Leadership
1. Definisi Kepemimpinan
Beragam definisi dan konsep kepemimpinan yang ditemukan
dalam berbagai bahan pustaka, masing-masing berbeda dalam
penekanan arti. Kepemimpinan (leadership) adalah suatu pengaruh
yang berhubungan antara para pemimpin dan pengikut (Daf, 2005).
Di dalam bukunya, “Leadership in Organizations”, Yukl (2006)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses mempengaruhi
orang lain untuk mengerti dan menyetujui menegenai apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana caranya, dan proses memfasilitasi usaha
individu dan kelompok dalam mencapai tujuan bersama. Di samping
itu, kepemimpinan juga diartikan sebagai kemampuan untuk membuat
orang lain melakukan hal yang tidak disukai atau tidak diinginkan
untuk dilakukan.
Kepemimpinan adalah salah satu peran khusus dan orang yang
berada dalam posisi tersebut diharapkan untuk menunjukkan perilaku
yang berbeda dari orang-orang lain dalam kelompok. Para pemimpin
akan berperilaku sesuai dengan pandangan mereka sendiri mengenai
peran mereka dan harapan orang lain terhadap mereka (Covey, 2005).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang,
bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau
mendorong dari belakang dalam rangka mencapai tujuan bersama.
2. Definisi Servant Leadership
Sebagai teori, servant leadership pertama kali diperkenalkan
oleh Robert K. Greenleaf pada tahun 1970 (dalam Spears, 1995).
Namun dalam pandangan kekristenan, servant leadership sudah lebih
dahulu dipahami sebagai ajaran mengenai kepemimpinan yang
ditawarkan oleh Yesus. Yesus, yang diperhitungkan sebagai salah
satu pemimpin terbesar sepanjang masa, melihat dirinya sebagai
hamba atau pelayan (servant) bagi orang-orang yang dipimpinnya.
Yesus memperjelas bahwa ia “datang bukan untuk dilayani, namun
untuk melayani dan untuk memberikan hidupnya menjadi tebusan
bagi banyak orang” (Matius 20:28). Servant leadership adalah melihat
peran pemimpin sebagai pelayan bagi orang lain. Ia juga mengajarkan
kepada pengikutnya bahwa ”jika seseorang ingin menjadi yang
pertama, hendaklah ia menjadi yang terakhir dari semuanya dan
pelayan dari semuanya” (Markus 9:35).
Dalam esainya yang berjudul The Servant as Leader,
Greenleaf (dalam Spears, 1995) menganjurkan bahwa motivasi dan
peran utama seorang pemimpin adalah melayani orang lain. Greenleaf
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
(dalam Sims, 1997) tidak menyediakan definisi yang tegas mengenai
servant leadership, namun ia memberikan cukup tentang penjelasan
dan pengujiannya.
It begins with the natural feeling one wants to serve, to serve
first. Then consciousness choice brings one to aspire to lead.
That person is sharply different from one who is leader first.
…The difference manifests itself in the care taken by the
servant-first to make sure that other people’s highest priority
needs are being served. The best test, and difficult to
administer, is: Do those served grow as persons? Do they,
while being served, become healthier, wiser, freer, more
autonomous, more likely themselves to become servants? And,
what is the effect on the least privileged in society; will they
benefit, or, at least, not be further deprived? (hal. 7)
Menurut Laub (1999), servant leadership adalah sebuah
pemahaman dan praktek kepemimpinan yang menempatkan kebaikan
orang-orang yang dipimpin di atas kepentingan pribadi pemimpin.
Perbedaannya tampak dalam kepedulian yang ditunjukan oleh seorang
pelayan-kesadaran pertama untuk memastikan bahwa kebutuhan
orang lain menjadi prioritas untuk dilayani.” (Spears & Lawrence,
2004).
3. Aspek Servant Leadership
Laub (1999) membagi aspek-aspek Servant leadership menjadi 6,
yaitu:
a. Values People (Menghargai Orang Lain)
Penghargaan terhadap orang lain diwujudkan oleh
pemimpin lewat mendengarkan dan menerima orang lain apa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
adanya. Servant leader percaya bahwa tiap orang memiliki
kontribusi dan potensi yang tidak terbatas. Laub menjelaskan
perilaku menghargai orang lain ditunjukkan dengan mempercayai
orang lain, melayani kebutuhan anggota sebelum kebutuhannya sendiri
dan menerima serta mendengarkan tanpa menghakimi.
b. Develops People (Mengembangkan Orang)
Setelah mengetahui bahwa tiap orang berharga dan
mempunyai potensi tak terhingga, pemimpin mengembangkan
lingkungan bagi anggota untuk terus belajar dan bertumbuh.
Pemimpin diharapkan menjadi contoh yang tepat bagi anggotanya
dan mendukung anggotanya untuk terus berkembang menjadi
pribadi yang lebih baik. Seorang servant leader juga
mengembangkan orang dengan membentuk orang lain lewat
dorongan dan penguatan.
c. Builds Community (Membangun Komunitas)
Hanya denganmembangun rasa komunitas di antara
pengikut sebuah organisasi dapat berhasil mencapai tujuan. Rasa
komunitas dapat timbul hanya dari tindakan individu yang
menghargai perbedaan kemampuan, budaya serta sudut pandang
milik orang lain. Dengan kemauan untuk bekerja sama dan
meningkatkan relasi antar personal akan membantu individu
merasakan kesatuan dan kesamaan dengan orang lain yang berada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
dalam organisasi. Seorang servant leader membangun
komunitasnya dengan menciptakan hubungan pribadi yang kuat
dengan anggotanya dan menghargai pendapat orang lain.
d. Displays Authenticity (Menunjukkan Keontentikan)
Seorang servant leader meningkatkan pengaruh dengan
memperoleh rasa percaya dari anggotanya. Yang diharapkan dari
pemimpin bukan sekedar transparansi tapi keterbukaan untuk
dikenal serta mau belajar dari orang lain. Servant leader
memperoleh rasa percaya anggotanya dengan selalu bersikap jujur
dan memelihara integritas di hadapan anggotanya.
e. Provides Leadership (Menyediakan Kepemimpinan)
Seorang servant leader menyediakan kepemimpinan
dengan menetapkan visi dan tujuan bagi anggotanya. Pemimpin
akan mampu membawa anggotanya untuk maju memenuhi tujuan
organisasi apabila selalu mengambil inisiatif dan memahami apa
yang harus dilakukan untuk memenuhi tujuan tersebut.
f. Shares Leadership (Membagi Kepemimpinan)
Keefektifanservant leadershipyang terbaikdibuktikan
dengan menanam semangat servant leadershippada orang
lain. Dengan memeliharapartisipasi dan mendorong bakat para
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
anggota,servant leader menciptakan tenaga kerja yang lebih efektif
dan termotivasi, dan akhirnyaorganisasi yang lebih sukses. Seperti
diutarakan oleh Russell (2001), "Pemimpin memungkinkan orang
lain untuk bertindak bukan dengan menimbun kekuasaan yang
mereka miliki tetapi dengan memberikan diri ".
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa servant
leadership merupakan kepemimpinan yang mengutamakan
penghargaan dan pengembangan orang, membangun komunitas,
menunjukkan keotentikan, menyediakan kepemimpinan untuk
kebaikan orang-orang yang dipimpin serta membagi kekuasaan dan
status untuk kebaikan bersama tiap individu, seluruh organisasi dan
orang-orang yang dilayani oleh organisasi.
4. Dampak Servant Leadership
Dari beberapa studi didapati bahwa lingkungan yang
diciptakan oleh servant leader menyediakan perlakuan yang adil bagi
anggotanya (Ehrhart 2004; Walumbwa et al. 2010; Chung et al. 2010).
Perlakuan yang adil terhadap anggota membantu mengembangkan rasa
percaya terhadap pemimpin dan organisasi (Joseph dan Winston 2005;
Reinke 2004; Sendjaya dan Pekerti 2010; Washington et al. 2006). Hal
tersebut menciptakan lingkungan yang terbuka dan saling
mempercayai, yang mana dapat mengingkatkan kerjasama di antara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
anggota (Garber et al. 2009; Sturm 2009; Irving dan Longbotham
2007).
Kerjasama anggota dalam organisasi menimbulkan budaya
menolong dan meningkatkan OCB (organizational citizenship
behavior) yang didefinisikan dengan tindakan pro-sosial dan altruistik
(Ebener dan O’Connell 2010; Hu and Liden 2011; Ehrhart 2004;
Walumbwa et al. 2010). Jika hal tersebut terlihat dalam organisasi
maka performansi organisasi pun akan meningkat.
Servant leadership juga meningkatkan efektivitas kerja tim
(Taylor et al. 2007; Mayer et al. 2008; McCuddy dan Cavin 2008) dan
juga dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan (Irving dan
Longbotham 2007; Schaubroeck et al. 2011; Hu dan Liden 2011).
Pendeknya, servant leadership menciptakan rasa percaya, adil,
kerjasama, dan budaya menolong yang hasilnya menjadi efektivitas
individu dan organisasi yang lebih tinggi.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership
Menurut Beck (2010), ada 6 hal yang dapat menjadi
prediktor atau faktor yang mempengaruhi servant leadership, yaitu:
(a) Semakin lama di posisi sebagai pemimpin, perilaku sebagai
servant leader semakin meningkat. Hal ini terkait dengan peran
sebagai mentor, refleksi terhadap pengalaman memimpin yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
kemudian membawa kepada pertumbuhan personal, dan kesadaran
diri.
(b) Pemimpin yang menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu
menunjukkan perilaku SL yang lebih tinggi. Hal ini berhubungan
dengan pengertian tujuan, giving back, dan spiritualitas.
(c) Servant leader mempengaruhi orang lain lewat membangun relasi
saling mempercayai.
(d) Servant leader mendemonstrasikan pola pikir altruistik.
(e) Servant leader dicirikan oleh kompetensi interpersonal.
Kompetensi interpersonal dapat didefinisikan sebagai sebuah
kesadaran tajam akan emosi, perhatian dan perilaku orang lain
untuk bertindak sesuai dengan pemahaman tersebut.
(f) Servant leader tidak harus memimpin dari depan atau puncak
organisasi.
6. Pengukuran Terhadap Servant Leadership
Dalam perjalanannya, telah banyak instrumen yang
dikembangkan untuk mengukur servant leadership. Dari 27 studi
kuantitatif mengenai servant leadership terdapat 2 teori pengukuran
yang paling popular yaitu instrumen OLA (Organizational Leadership
Assessment) oleh Laub (1999)-digunakan dalam enam penelitian
(Herman, 2010;Black 2010; Cerit 2009, 2010; Irving dan Longbotham
2007; Joseph dan Winston 2005) dan Servant Leadership Scale yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
dikembangkan oleh Ehrhart (2004)—dipakai dalam enam penelitian
(Ehrhart 2004; Jaramillo et al. 2009a, b; Mayer et al. 2008; Neubert et
al. 2008; Walumbwa et al. 2010).
Pengukuran yang digunakan dalam dua studi termasuk:
instrumen yang dikembangkan oleh Barbuto dan Wheeler (2006)
(Jenkins dan Stewart 2010; Garber et al. 2009); instrumen oleh Liden
et al. (2008) (Hu dan Liden 2011; Schaubroeck et al. 2011); survei
Sendjaya et al. (2008) (Sendjaya dan Pekerti 2010). Taylor et al.
(2007) menggunakan Page dan Wong (1998) self-assessment
measure. Washington et al. (2006) menggunakan intrumen Dennis dan
Winston (2003), yang merupakan versi adopsi dari instrument Page
dan Wong (2000). Rieke et al. (2008) menggunakan instrument
Hammermeister et al. (2008), yang juga merupakan versi adopsi dari
instrumen Page and Wong.
Secara ringkas, dari 27 penelitan tersebut, terdapat 14
pengukuran berbeda yang digunakan. Sebagai tambahan, sebagian
besar pengukuran tersebut memeriksa teori servant leadership pada
tingkat kelompok (cth: performansi kelompok) sementara hanya
beberapa saja yang menguji pada tingkat individu (cth: performansi
individual).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
B. Komitmen Organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah sikap
atas kelekatan emosional terhadap organisasi yang dapat menimbulkan
rasa kepemilikan dan komitmen pribadi yang kuat (Mowday et al.,
1982; Meyer & Herscovitch, 2001). Luthans (2011) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai perilaku yang merefleksikan kesetiaan
anggota terhadap organisasi dan proses terus menerus yang dilakukan
anggota organisasi dalam mengekspresikan perhatian anggota terhadap
kesuksesan dan kesejahteraan organisasi.
Komitmen adalah suatu keadaan psikologis yang mengikat
individu kepada organisasi (O'Reilly & Chatman, 1986; Porter et
al.,1974; Meyer et al., 1993). Anggota yang berkomitmen adalah
anggota yang percaya dan menerima tujuan dan nilai organisasi, yang
mau menggunakan usaha lebih untuk kepentingan organisasi, dan
punya keinginan untuk tinggal (Porter et al ., 1974).
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi adalah perilaku yang merefleksikan kesetiaan
anggota terhadap organisasi dan usaha sungguh sungguh yang
dilakukan anggota demi kepentingan oranisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
2. Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2011), komitmen organisasi paling sering
didefinisikan sebagai:
a. Keyakinan yang pasti terhadap nilai-nilai organisasi dan
penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan organisasi;
b. Kesediaan dan kesiapan untuk berupaya lebih keras demi
kepentingan organisasi. Anggota yang berkomitmen melakukan
upaya yang lebih demi kepentingan dan tujuan organisasi di mana
ia bergabung.
c. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota sebuah
organisasi.
Berdasarkan aspek-aspek di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa aspek-aspek komitmen organisasi meliputi: keyakinan yang
kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan inividu untuk
berusaha lebih bagi organisasi derta keinginan untuk bertahan sebagi
bagian dari organisasi.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Luthans (2011) berpendapat bahwa sikap komitmen organisasi
ditentukan oleh beberapa faktor, antara lain:
a. Faktor personal yang meliputi usia, masa jabatan di organisasi,
kesesuaian karir, dan penempatan kerja.
b. Faktor organisasi yang meliputi rencana pekerjaan, nilai-nilai,
dukungan dan gaya kepemimpinan atasan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
c. Faktor non-organisasi yang meliputi ketersediaan alternatif setelah
bergabung dengan suatu organisasi.
Steers (1977) mengemukakan bahwa anteseden (faktor
penyebab) organisasi meliputi:
a. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian.
b. Karakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peran.
Karakteristik ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan
ambiguitas peran.
c. Pengalaman kerja yang meliputi keterandalan organisasi, perasaan
dipentingkan, realisasi harapan, sikap rekan kerja yang positif
terhadap organisasi, imbalan/gaji, sertanorma kelompok yang
berkaitan dengan kerja keras.
Dessler (dalam Luthans, 2011) mengusulkan pedoman spesifik
untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang dapat
meningkatkan komitmen organisasi anggota, antara lain:
a. Melakukan nilai mendahulukan orang lain
b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi serta ideologi
c. Menjamin keadilan dalam organisasi
d. Menciptakan rasa komunitas
e. Mendukung pengembangan karyawan/anggota
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
4. Dampak Komitmen Organisasi
a. Untuk Anggota
Dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi
dari karyawan, maka semakin tinggi pula usaha yang akan
dilakukan karyawan demi pekerjaanya (Steers dan Porter,
1983).
b. Untuk Organisasi
Angle dan Perry (1991) mengatakan bahwa
komitmen organisasi karyawan yang semakin tinggi
membuat karyawan semakin lama tetap berada di organisasi
dan semakin tinggi pula produktivitasnya terhadap
organisasi. Selain itu, ketiadaan komitmen juga akan
mengurangi keefektifan organisasi (Gibson, 1982).
5. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non profit
Beberapa penelitian terhadap komitmen di organisasi non-
profit menunjukkan bahwa anggota di organisasi non-profit diharapkan
memiliki tingkat komitmen yang tinggi (Alatrista & Arrowsmith,
2003). Markham et. al (2001) menunjukkan bahwa sektor non-profit
merupakan tempat yang paling ideal untuk menguji tingkat komitmen
yang tinggi karena rasa altruistik yang kuat yang dapat mengokohkan
kebersamaan dan partisipasi anggota. Salah satu studi kasus yang
meneliti komitmen di organisasi non-profit juga menunjukkan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
anggota yang memiliki perasaan negatif terhadap pemimpinnya, tidak
memiliki hasrat untuk berpartisipasi lebih dalam organisasi.
6. Pengukuran terhadap Komitmen Organisasi
Pada tahun 1997, Meyer dan Allen mengembangkan sebuah
pengukuran mengenai komitmen organisasi yang kemudian dikenal
baik dan banyak dipakai sebagai bahan acuan untuk studi-studi
komitmen organisasi. Mereka mendefinisikan komitmen organisasi
berdasarkan teori dari beberapa sudut pandang yang berbeda. Meyer
dan Allen menyimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi harus
dipisahkan menjadi tiga sudut pandang yang berbeda: afektif,
kontinuans, dan normatif. Alat ukur yang dikembangkan Meyer dan
Allen ini terdiri dari 18 item, dimana setiap komponen diwakili oleh 6
item.
Salah satu pengukuran komitmen organisasi yang terkenal
adalah Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang
disusun oleh Porter dan Smith pada tahun 1970. Kuesioner ini
mengukur komitmen afektif melalui 15 pertanyaan yang berbentuk
skala Likert yang terdiri dari 7 angka, mulai dari sangat tidak setuju
sampai sangat setuju terhadap pernyataan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
C. JOY Fellowship
1. Sejarah Singkat
JOY Fellowship Indonesia merupakan sebuah yayasan yang
bergerak di bidang pelayanan kemahasiswaan. JOY didirikan pada
tanggal 25 September 1992 dan saat ini beranggotakan mahasiswa-
mahasiswa dari berbagai latar belakang, denominasi dan budaya.
Berdirinya JOY dipimpin oleh Chang Nam Son, yang saat itu
merupakan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Duta Wacana
karena keprihatinannya terhadap situasi mahasiswa terutama
mahasiswa kristiani di Yogyakarta.
2. Filosofi JOY Fellowship
Filosofi JOY terkandung dalam JOY Spirit (semangat
JOY): Jesus First, Others Second, You Third. Hal ini berarti setiap
anggota JOY Fellowship menempatkan Yesus pada prioritas pertama,
orang lain di tempat ke dua dan diri sendiri di tempat yang terakhir.
3. Visi dan Misi
a. Misi
Misi JOY Fellowship adalah “We are ambassadors from
heaven to the earth” atau “Kami adalah utusan-utusan surga bagi
dunia”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
b. Visi
1) Committed Christian
Commited Christian berarti menjadi orang kristen yang
berkomitmen. Hal berarti setuju dan memiliki keyakinan akan
tujuan hidup kekristenan. Hal ini juga berarti bahwa ia rela
menyerahkan seluruh kepemilikannya pada Allah (waktu, tenaga,
talenta, dsb).
2) Contagious Christian
Contagious Christian berarti menjadi orang kristen yang
menular. Setiap anggota JOY Fellowship diharapkan membawa
pengaruh bagi lingkungannya. Dalam hal ini berarti anggota JOY
harus mampu menunjukkan jati dirinya sebagai orang kristen lewat
tindakannya.
3) Contemporary Christian.
Contemporary Christian berarti menjadi orang kristen yang
kontemporer. Kontemporer bukan berarti berkompromi dan
menerima dengan pasif budaya anak muda. Hal ini berarti
menciptakan sarana yang kreatif untuk orang lain mengenal Firman
Allah, lewat program-program yang sesuai dengan karakter dan
ketertarikan anak muda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
4. Kegiatan di JOY Fellowship
a. Cell Group
Cell group merupakan bagian terkecil dan terpenting dari
JOY yang terdiri dari 4-12 anggota. Di dalam cell group anggota
belajar tentang alkitab, sharing, serta membangun relasi mendalam
antara satu dengan yang lainnya lewat kegiatan-kegiatan yang
dirancang oleh coach, leader, atau tim inti.
b. Ministry
Ministry menjadi sarana untuk menyalurkan bakat dan
mengembangkan keahlian yang dimiliki oleh para JOYer. Di
bawah pimpinan Program Director (PD) terbagi menjadi 9 yaitu:
publishing, dance, multimedia, drama, equipment, fellowship,
choir, music, dan master ceremony (MC).
c. J-Nite Party
JNP merupakan pertemuan rutin yang dilaksanakan setiap
minggu pada hari Jumat mulai pukul 18.30 WIB. Seluruh JOYer
berkumpul untuk beribadah dengan tema dan suasana yang berbeda
setiap minggunya. Para petugas atau pelaksana kegiatannya adalah
anggota ministry berdasarkan jadwal yang telah ditetapkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
d. General Retreat
Adalah retreat tahunan yang bisa diikuti oleh selutuh
anggota. Retreat ini biasanya diadakan pada awal tahun selama
empat hari dengan tema-tema tertentu.
e. Training
Training merupakan program dari HRD berupa pelatihan
regular, seminar atau workshop. Pelatihan regular diadakan dalam
4-6 periode dalam setahun. Setiap periode terdiri dari beberapa
kelas materi dan dilakukan selama 4x2 jam pertemuan. Materi
yang diberikan bervariasi, dengan menyertakan persyaratan khusus
untuk kelas tertentu.
f. Core Member Meeting
Adalah pertemuan bagi para leader/pemimpin dan tim inti
tiap ministry, cell group dan departemen untuk mengevaluasi
program-program JOY Fellowship. Pertemuan ini juga berfungsi
sebagai sarana orientasi dan pembekalan bagi para leader,
koordinator dan tim inti.
D. Dinamika Hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen
Organisasi di JOY Fellowship
Sebagai organisasi non-profit yang bergerak dalam pelayanan
mahasiswa kristen, JOY Fellowship mengadopsi servant leadership
sebagai paradigma kepemimpinan yang utama. Servant leadership
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
merupakan kepemimpinan yang diharapkan dapat diterapkan oleh para
leader di JOY Fellowship. Pelatihan yang diberikan terhadap para calon
leader di JOY dilakukan untuk mendorong orang-orang ini supaya dapat
menjadi pemimpin yang melayani anggota dan organisasinya.
Penelitian yang dilakukan oleh Sendjaya (2010) dan Putra (2012)
mengungkapkan bahwa praktek servant leadership dalam organisasi
menjadi salah satu faktor mempengaruhi rasa percaya anggota kepada
pemimpin dan organisasi. Menurut Sendjaya dan Pekerti (2010),
spiritualitas merupakan ide utama dari servant leadership yang terdiri dari
empat elemen: kejelasan tujuan, perasaan terpenuhi, perasaan saling
berhubungan, dan iman. Elemen terakhir, iman, adalah sistem kepercayaan
dan ibadah yang dilakukan seseorang. (Enblem, 1992, dikutip dalam
Reave, 2005, hal 45) dan meliputi praktek spiritual seperti berdoa dan
meditasi. Praktek inilah yang akan melahirkan rasa percaya anggota
terhadap pemimpinnya sebagai persepsi bahwa pemimpin peduli terhadap
kesejahteraan mereka (Sendjaya & Pekerti, 2010). Doa dan meditasi akan
menimbulkan kesadaran anggota bahwa pemimpin mereka memperhatikan
kebutuhan dan keinginan mereka.
Menurut Joseph and Winston (2005), pemimpin yang
menempatkan kepentingan anggotanya sebagai prioritas merupakan
elemen utama dari servant leadership. Hal ini akan menghasilkan rasa
percaya anggota terhadap pemimpinnya. Tingkat perhatian lebih dari
pemimpin kepada anggotanya bisa muncul dari hasil doa pemimpin dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
perintah Injil untuk mengasihi dan melayani sesama. Semakin tinggi
perhatian yang diberikan maka semakin tinggi pula rasa percaya anggota
terhadap pemimpin (Den Hartog et al., 1999), yang nantinya akan
meningkatkan efektifitas kepemimpinan.
Cohen (2003) menyatakan bahwa anggota dengan tingkat
komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan performansi yang
tinggi dan ketidakhadiran yang rendah. Hal ini mengimplikasikan bahwa
anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi memiliki kecenderungan
untuk melakukan usaha yang lebih dan menginvestasikan sumber daya
mereka untuk organisasi (Saal & Knight, 1987).
Seperti paparan di atas, jika hal ini diterapkan harapannya adalah
anggota menjadi mahasiswa kristen yang memiliki loyalitas terhadap
komunitas dan tercermin lewat keaktifan atau partisipasi mereka dalam
kegiatan JOY.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
E. Kerangka Berpikir
F. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan teoritis yang telah dikemukakan di atas,
hipotesis dari penelitian ini adalah ada hubungan positif antara servant
leadership dengan komitmen anggota. Hal tersebut berarti semakin tinggi
servant leadership, maka semakin tinggi tingkat komitmen anggota.
Demikian juga sebaliknya, apabila servant leadership pemimpin rendah,
maka tingkat komitmen anggota akan semakin rendah.
Servant Leadership
Rendah Tinggi
Mempercayai
pemimpin dan
organisasi,
menerima nilai dan
tujuan organisasi,
merasa belajar dan
berkembang,
merasa betah dan
nyaman, merasa
punya peranan
penting dalam
organisasi
Tidak mempercayai
pemimpin maupun
organisasi, tidak
menerima nilai dan
tujuan organisasi,
tidak belajar apapun
dari organisasi,
merasa tidak betah,
kebingungan akan
perannya dalam
organisasi
Komitmen
Organisasi tinggi
Komitmen
Organisasi rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, digunakan metode korelasional karena bertujuan
mencari hubungan antara dua variabel (Noor, 2011). Penelitian ini bertujuan
melihat hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di
JOY Fellowship.
B. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:
1. Variabel bebas : Servant leadership.
2. Variabel tergantung : Komitmen organisasi.
C. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi pada karakteristik yang di
observasi dari apa yang sedang didefinisikan atau “ mengubah konsep-konsep
yang berupa konstruk dennga kata-kata yang menggambarkan perilaku atau
gejala yang dapat diamati dan yang dapat diuji dan ditentukan kebenarannya
oleh orang lain (Young dalam Koentjaraningrat, 1991).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
1. Servant Leadership
Servant leadership adalah penilaian anggota JOY Fellowship
terhadap kepemimpinan cell group leader yang menempatkan kebutuhan
orang lain sebagai prioritas untuk dilayani. Servant leadership pada
penelitian ini diukur dengan menggunakan skala servant leadership yang
dibuat oleh peneliti. Penyusunan skala ini mengacu pada aspek-aspek
Servant Organizational Leadership Assessment (SOLA) yang meliputi:
values people, develops people, builds community, display authenticity,
provides leadership, dan shares leadership. Skala akan diberikan kepada
anggota. Anggota akan menilai servant leadership pada pemimpin.
Semakin tinggi skor total yang diperoleh berarti semakin tinggi servant
leadership pemimpin. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor total
berarti semakin rendah pula servant leadership pemimpin.
2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah kelekatan emosional anggota JOY
Fellowship terhadap organisasi lewat penerimaan tujuan dan nilai
organisasi yang membuat anggota mau tetap tinggal dan memberikan
usaha lebih demi kepentingan organisasi. Skala penelitian ini dibuat
sendiri oleh peneliti yang bertujuan mengetahui seberapa besar komitmen
anggota pada organisasi. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seseorang
terhadap organisasi dapat dilihat berdasarkan aspek komitmen organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
oleh Luthans (2011), yaitu: Identifikasi, keterlibatan atau partisipasi
anggota dan loyalitas anggota terhadap organisasi. Semakin tinggi skor
total pada skala berarti semakin tinggi pula komitmen organisasi anggota,
sebaliknya semakin rendah skor total pada skala maka semakin rendah
pula komitmen organisasi anggota.
D. Subjek Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah anggota JOY Fellowship. Subjek
dalam penelitian ini diambil dengan teknik convenience sampling/ accidental
sampling. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah anggota
populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden untuk sampel
(Santoso dan Tjiptono, 2001). Subjek penelitian ini adalah anggota JOY
Fellowship yang sudah bergabung selama setahun. Hal tersebut dibuat
berdasarkan pertimbangan peneliti bahwa rentang waktu pengalaman
keterlibatan anggota dapat mempengaruhi penerimaan nilai dan tujuan pada
suatu organisasi. Selain itu, lewat orientasi yang sudah didapatkan, anggota
diharapkan sudah mengerti dan memahami visi dan misi dari JOY Fellowship.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua
skala yang terdiri dari skala servant leadership dan skala tentang komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
organisasi. Kedua skala tersebut diisi oleh anggota JOY Fellowship. Skala
disusun berdasarkan metode likert scale. Penelitian ini menggunakan skala
yang jenis pertanyaannya menggunakan pernyataan langsung dan tertutup
untuk mengetahui respon atau jawaban dari subjek penelitian. Dalam
pengerjaan skala ini, subjek diberikan pernyataan kemudian diminta untuk
memberikan jawaban sesuai dengan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan
subjek terhadap pernyataan tersebut. Tingkat kesetujuan tersebut ditetapkan
peneliti dalam empat format pilihan yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS
(Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Cara penilaian pada skala ini
adalah dengan menjumlahkan skor yang didapat oleh subjek dari skala
tersebut. Adapun skor diberikan untuk setiap pilihan jawaban pada aitem
favorable berdasarkan ketentuan sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) = 4,
jawaban Setuju (S) = 3 , jawaban Tidak Setuju (TS) = 2, dan jawaban Sangat
Tidak Setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk setiap pilihan jawaban pada aitem
unfavorable diberikan skor berdasarkan ketentuan: Sangat Setuju (SS) = 1,
jawaban Setuju (S) = 2, jawaban Tidak Setuju (TS) = 3, dan jawaban Sangat
Tidak Setuju (STS) = 4.
Berikut ini adalah penjelasan dari skala-skala tersebut:
1. Skala Servant Leadership
Skala servant leadership yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala yang disusun oleh peneliti dengan 6 aspek meliputi: values people,
develops people, builds community, display authenticity, provides
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
leadership, shares leadership. Berikut blueprint dari skala servant
leadership:
Tabel 1. Blueprint Skala Servant Leadership
No Aspek Aitem
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Values people 1, 13, 25, 37, 47 7, 19, 31, 43, 55 10
2 Develops people 2, 14, 26, 38, 48 8, 20, 32, 44, 56 10
3 Builds community 3, 15, 27, 39, 49 9, 21, 33, 45, 57 10
4 Displays Authenticity 4, 16, 28, 40, 50 10, 22, 34, 46, 58 10
5 Provides leadership 5, 17, 29, 41, 51 11, 23, 35, 47, 59 10
6 Shares leadership 6, 18, 30, 42, 54 12, 24, 36, 48, 60 10
Total 60
2. Skala Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi anggota diukur menggunakan skala komitmen
organisasi yang dibuat oleh peneliti dengan mengungkap tiga aspek
komitmen organisasi yaitu rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas
terhadap organisasi. Berikut blueprint skala dari komitmen organisasi:
Tabel 2. Blueprint Skala Komitmen Organisasi
No Komponen Aitem
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Identifikasi 1, 7, 13, 19, 25, 31 4, 10, 16, 22, 28 11
2 Keterlibatan 2, 8, 14, 20, 26 5, 11, 17, 23, 29 10
3 Loyalitas 3, 9, 15, 21, 27 6, 12, 18, 24, 30 10
Total 31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat
ukur dapat melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Suatu alat ukur
dikatakan valid apabila data yang diperoleh dari alat ukur bisa relevan atau
sesuai dengan tujuan diadakannya pengukuran tersebut. Dalam penelitian
ini, pengujian validitas yang akan digunakan adalah validitas isi, yaitu
validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis
rasional oleh ahli (Professional judgment). Dalam hal ini, peneliti
mengkonsultasikan aitem-aitem yang telah disusun kepada dosen
pembimbing untuk melihat apakah ada kesesuaian dengan domain ukur
yang telah ditetapkan.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-aitem yang
berkualitas, sehingga sungguh-sungguh mampu mengukur apa yang ingin
diukur dalam penelitian. Pertama-tama aitem-aitem dianalisis berdasarkan
kesesuaiannya dengan prosentase dalam blue-print, kemudian diujikan
pada kelompok subjek. Hasil dari pengujian tersebut digunakan untuk
menganalisis dan memilih aitem yang memiliki daya beda memuaskan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Seleksi aitem pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini
dilakukan dengan memakai koefisian korelasi aitem total (rix), yang
nantinya dari korelasi aitem total akan dihasilkan indeks daya beda item.
Indeks daya beda aitem ditunjukkan oleh statistik rix yang diperoleh dengan
teknik komputasi Product Moment Pearson dari program SPSS.
Perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor subjek pada
aitem yang bersangkutan dengan skor total. Indeks daya beda aitem
bergerak dari 0 sampai 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik
daya beda aitem, maka indeksnya akan semakin mendekati 1,00. Kriteria
aitem dinyatakan dapat diterima jika koefisien korelasinya positif dan sama
dengan atau lebih besar dari 0,30 (Azwar, 2010).
Pada skala servant leadership, analisis aitem menghasilkan 53
aitem yang memiliki indeks daya beda >0,30 yang berkisar antara 0,307-
0,804. Sedangkan pada skala komitmen organisasi ada 25 aitem dengan
indeks daya beda >0,30 yang berkisar antara 0,317-0,706. Agar sebaran
aitem dalam setiap aspek merata, maka satu aitem pada skala komitmen
organisasi harus digugurkan. Aitem yang digugurkan adalah aitem yang
memiliki indeks daya beda paling kecil. Hasil analisis dan pengguguran
aitem ditampilkan dalam tabel di bawah ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Tabel 3. Blueprint Skala Servant Leadership Setelah Seleksi Aitem
No Aspek Aitem
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Values people 1, 13, 25, 37, 47 7, 19, 31, 43, 55 9
2 Develops people 2, 14, 26, 38, 48 8, 20, 32, 44, 56 10
3 Builds community 3, 15, 27, 39, 49 9, 21, 33, 45, 57 9
4 Displays Authenticity 4, 16, 28, 40, 50 10, 22, 34, 46, 58 9
5 Provides leadership 5, 17, 29, 41, 51 11, 23, 35, 47, 59 9
6 Shares leadership 6, 18, 30, 42, 54 12, 24, 36, 48, 60 7
Total 53
Tabel 4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Aitem
No Komponen Aitem
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Identifikasi 1, 7, 13, 19, 25, 31* 4, 10, 16, 22, 28 8
2 Keterlibatan 2, 8, 14, 20, 26 5, 11, 17, 23, 29 8
3 Loyalitas 3, 9, 15, 21, 27 6, 12, 18, 24, 30 8
Total 24
Keterangan :
_ : aitem gugur
* : aitem yang digugurkan
3. Reliabilitas
Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayan hasil
ukur, yang mengandungan makna kecermatan pengukurannya (Azwar,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
2010). Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien (rxx’) yang
angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin
tinggi angka koefisian reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi
reliabilitasnya. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas yang
memuaskan apabila koefisien reliabilitasnya mencapai ≥0,9 (Azwar, 2010).
Dalam penelitian ini peneliti melakukan peghitungan reliabilitas dengan
menggunakan teknik alpha cronbach dalam SPSS.
Dalam penelitian ini skala servant leadership dan komitmen
organisasi diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach (𝛼). Setelah
aitem-aitem yang daya diskriminasinya rendah digugurkan reliabilitas pada
skala servant leadership berubah menjadi sebesar 0, 958 dan pada skala
komitmen organisasi menjadi sebesar 0,903. Dari hasil tersebut dapat
dikatakan bahwa reliabilitas pada kedua skala tersebut sudah memuaskan.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi variabel pengganggu (residual) berdistribusi normal atau
tidak. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
pengujian menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Pengujian dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Kolmogorov-Smirnov Test dilakukan dengan melakukan pengujian
normalitas terhadap residual yang ter-standardized. Kriteria pengujian
menyatakan jika taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka
residual dikatakan berdistribusi normal (Azwar, 2010). Uji normalitas
akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 19.
b. Uji Linearitas
Uji ini dipergunakan untuk melihat apakah hubungan antara dua
variabel bersifat linear atau tidak. Dengan kata lain uji ini untuk melihat
apakah hubungan antara servant leadership dengan komitmen
organisasi merupakan garis lurus atau tidak. Data dikatakan linear
apabila taraf signifikansi dari Deviation from Linearity kurang dari 0,05
(p< 0,05). Jika dilihat dari nilai signifikansi Deviation from linearity
data dikatakan linear apabila taraf signifikansinya lebih besar dari 0,05
(p>0,05).
2. Uji Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara servant
leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship. Metode
analisis data yang digunakan adalah metode Pearson Product Moment
dengan syarat data yang diperoleh normal dan linear. Proses analisis data
menggunakan program SPSS.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian, peneliti meminta surat perijinan
penelitian ke sekretariat Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Surat
perijinan kemudian ditandatangani oleh Dekan Fakultas Psikologi. Surat
perijinan kemudian diserahkan pada Direktur JOY Fellowship pada tanggal 27
Februari 2015. Pada tanggal 29 Februari 2015 peneliti diijinkan untuk
mengadakan penelitian di JOY Fellowship.
Dalam penelitian ini, pertama-tama peneliti membagikan skala
tryout kepada subjek sebanyak 30 orang. Setelah skala terkumpul, aitem-aitem
dalam skala dianalisis untuk seleksi aitem. Setelah melakukan seleksi aitem,
skala disesuaikan kembali dengan blueprint penelitian. Pengumpulan data
penelitian dilakukan pada tanggal 9-21 Maret 2015. Skala yang dibagikan
sebanyak 100 eksplempar dan terkumpul sebanyak 90 eksplempar. Dari 90
eksplempar tersebut, skala yang memiliki kelengkapan identitas subjek
penelitian dan jawaban yang lengkap sebanyak 85 eksplempar dan 5
eksplempar dinyatakan gugur karena tidak diisi secara lengkap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Dari skala yang disebar, didapati subjek penelitian berjumlah 85 orang.
Berdasarkan data hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman deskripsi
subjek penelitian dilihat dari status dan masa bergabung di cellgroup.
Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian
Lama bergabung di
cell group
Jumlah %
< 1 tahun 26 30,59 %
> 1 tahun 59 69,41 %
Total 85 100 %
Status Jumlah %
Anggota 54 63,53 %
Tim Inti/Koordinator 31 36,47 %
Total 85 100 %
C. Deskripsi Data Penelitian
Peneliti melakukan perbandingan antara mean teoretik dan mean
empiris dari data yang diperoleh untuk melihat apakah tinggi-rendahnya
data dari kedua variabel. Jika mean empiris lebih besar dari mean teoretik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
maka dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian memiliki komitmen
organisasi dan servant leadership yang tinggi. Sebaliknya, apabila mean
empiris lebih kecil dari mean teoretiknya maka dapat disimpulkan bahwa
subjek penelitian memiliki komitmen organisasi dan servant leadership
yang rendah.
Tabel 6. Data Teoretik dan Empiris Kedua Variabel
Variabel Teoretik Empiris
X min X max Mean SD X min X max Mean SD
Servant
Leadership 53 212 132.5 26.5 115 210 169.91 17.782
Komitmen
Organisasi 24 96 60 12 43 95 76.39 9.236
Tabel 7. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Servant Leadership
One-Sample Test
Test Value = 132.5
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
19.394 84 .000 37.406 33.57 41.24
Pada tabel 7 dapat dilihat hasil dari uji t pada skala servant
leadership menunjukkan nilai signifikansi 0,000. Hal ini mengindikasikan
bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean
empiris dari servant leadership. Pada tabel 6 menunjukkan mean empiris
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
servant leadership lebih tinggi dari pada mean teoritisnya (169.91>132.5).
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa servant leadership tinggi.
Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Komitmen
Organisasi
One-Sample Test
Test Value = 60
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
16.358 84 .000 16.388 14.40 18.38
Pada tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari hasil uji t
pada skala komitmen organisasi adalah sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan
adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean empiris
dari komitmen organisasi. Pada tabel 6 menunjukkan mean empiris
komitmen organisasi lebih tinggi dari pada mean teoritisnya (76.39>60).
Hal tersebut mengindikasikan komitmen organisasi anggota tinggi.
1. Kategorisasi Skala
Sebagai suatu hasil ukur berupa angka (kuantitatif), skor skala
memerlukan suatu norma pembanding agar dapat diinterpretasikan secara
kualitatif (Azwar, 2010). Interpretasi skor skala yang dilakukan bersifat
normatif yaitu makna skor diacukan pada posisi relatif skor dalam suatu
kelompok yang telah dibatasi terlebih dahulu. Hal ini dilakukan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
bantuan statistik deskriptif dari distribusi data skor kelompok yang
mencakup mean skor skala (𝜇) dan standar deviasi skor skala (𝜎).
Pengkategorisasian skala pada penelitian ini dilakukan berdasarkan
model distribusi normal. Cara ini didasari oleh asumsi bahwa skor subjek
dalam kelompok penelitian merupakan estimasi terhadap skor subjek
dalam populasi dan bahwa skor subjek dalam populasi terdistribusi secara
normal (Azwar, 2010). Kategorisasi skala disusun ke dalam kontinum
jenjang (ordinal) yang mengelompokkan tingkat komitmen organisasi dan
servant leadership dalam lima kategori yaitu: sangat rendah, rendah,
sedang, tinggi dan sangat tinggi. Norma kategorisasi adalah sebagai
berikut:
x ≤ (𝜇-1,5𝜎) sangat rendah
(𝜇-1,5𝜎) < x ≤ (𝜇-0,5𝜎) Rendah
(𝜇-0,5𝜎) < x ≤ (𝜇+0,5𝜎) Sedang
(𝜇+0,5𝜎) < x ≤ (𝜇+,5𝜎) Tinggi
x >(𝜇+1,5𝜎) sangat tinggi
Keterangan :
x : skor yang diperoleh subjek penelitian dalam skala
𝜇 : mean teoretik, yaitu rata-rata teoretis dari skor
maksimum dan minimum teoretis
𝜎 : standar deviasi, yaitu luas jarak rentangan yang
dibagi dalam satuan deviasi sebaran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Dari tabel 6 dapat dilihat hasil hitung dari mean teoretik dan
standar deviasi teoretik, sehingga penentuan kategorisasi tingkat
servant leadership dan komitmen organisasi dapat dilihat dalam tabel
berikut:
Tabel 14. Norma Kategorisasi Tingkat Servant Leadership
Perhitungan Skor Kategori
x ≤ 132,5 – 1,5 (26) x ≤ 93.5 sangat rendah
132,5–1,5 (26) < x ≤ 132,5–0,5 (26) 93.5 < x ≤ 119.5 rendah
132,5–0,5 (26) < x ≤ 132,5+0,5 (26) 119.5 < x ≤ 145.5 sedang
132,5+0,5 (26) < x ≤ 132,5+1,5 (26) 145.5 < x ≤ 171.5 tinggi
x >132,5+0,5 (26) x > 171.5 sangat tinggi
Tabel 15. Norma Kategorisasi Tingkat Komitmen Organisasi
Perhitungan Skor Kategori
x ≤ 60 – 1,5 (12) x ≤ 42 sangat rendah
60–1,5 (12) < x ≤ 60–0,5 (12) 42< x ≤ 54 rendah
60–0,5 (12) < x ≤ 60+0,5 (12) 54< x ≤ 66 sedang
60+0,5 (12) < x ≤ 60+1,5 (12) 66< x ≤ 78 tinggi
x >60+0,5 (12) x >78 sangat tinggi
Selanjutnya, data skor setiap subjek penelitian dikelompokkan
berdasarkan skor total yang mereka peroleh ke dalam kategori di atas,
sehingga dapat di hitung jumlah dan persentase anggota JOY dalam
kategori servant leadership dan komitmen organisasi secara umum
(sangat rendah – sangat tinggi).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
D. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti melakukan uji asumsi
terlebih dahulu. Uji asumsi digunakan untuk memastikan data yang
diperoleh memenuhi syarat uji korelasi menggunakan metode Product
Moment Pearson, yaitu normalitas dan linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data berasal
dari populasi yang berdistribusi noramal atau tidak (Noor, 2011). Uji
normalitas dilakukan dengan program SPSS 19 dengan metode One
Sample Kolmogrov Smirnov.Hasil pengujian memperlihatkan bahwa
taraf sigiikansi yang diperoleh pada skala servant leadership p=0,597
dan skala komitmen organisasi sebesar p=0,690. Hal ini menunjukkan
bahwa distribusi sebaran data pada skala servant leadership dan
komitmen organisasi dikatakan normal karena nilai p > 0,05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas
Servant
Leadership
Komitmen
Organisasi
N 85 85
Normal Parametersa,b
Mean 169.91 76.39
Std.
Deviation
17.782 9.236
Most Extreme
Differences
Absolute .083 .077
Positive .060 .077
Negative -.083 -.072
Kolmogorov-Smirnov Z .768 .713
Asymp. Sig. (2-tailed) .597 .690
b. Uji Linearitas
Uji linearitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS 19.
Suatu variabel dikatakan memiliki hubungan linier apabila taraf
signifikansinya kurang dari 0,05.
Tabel 10. Hasil Uji Linearitas
F Sig.
Komitmen_Organisasi
* Servant_Leadership
Between
Groups
(Combined) 1.741 .045
Linearity 44.504 .000
Deviation from
Linearity
.868 .679
Within Groups
Total
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Gambar 1. Scatter Plot Linearitas hubungan antara Servant
Leadership dengan Komitmen Organisasi
Dari Tabel 10 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada
linearity sebesar 0,000. Karena signifikansi kurang dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa antara variabel servant leadership dan komitmen
organisasi terdapat hubungan yang linear. Jika dilihat dari nilai
signifikansi Deviation from linearity, maka dapat disimpulkan bahwa
ada hubungan yang linear antara variabel servant leadership dan
komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan nilai signifikansinya sebesar
0,679 lebih besar dari 0,05.
Selain melihat tabel, peneliti perlu juga melihat bentuk scatter
plot. Berdasarkan scatter plot, dapat diketahui bahwa data mengikuti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
garis linear. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kedua variabel
memiliki hubungan yang linear.
2. Uji Hipotesis
Setelah melakukan uji prasyarat normalitas dan linearitas, didapati
bahwa data yang diperoleh normal dan linear sehingga dapat dilanjutkan
dengan uji hipotesis. Uji hipotesis dilakukan dengan metodeProduct
Moment Pearson. Penelitian ini menggunakan uji one-taileduntuk menguji
taraf signifikansi penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini merupakan
hipotesis searah atau hipotesis yang sudah mengarah, yaitu mengarah
positif. Hipotesis dalam penelitian ini adalah “ada hubungan yang positif
antara servant leadership dengan komitmen organisasi”.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis
Servant
Leadership
Komitmen
Organisasi
Servant_Leadership Pearson
Correlation
1 .653**
Sig. (2-tailed) .000
N 85 85
Komitmen_Organisasi Pearson
Correlation
.653**
1
Sig. (2-tailed) .000
N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel di atas, koefisien korelasi antara servant
leadership dan komitmenorganisasi yang diperoleh adalah sebesar r=0,653
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
dengan nilai signifikansi sebesar p=0,000 (p<0,01). Hal tersebut
menunjukkan bahwa hubungan antara variabel servant leadership dengan
komitmen organisasi memiliki arah korelasi yang positif dan signifikan.
Hipotesis penelitian yang mengatakan “ada hubungan positif antara servant
leadership dengan komitmen organisasi” dapat diterima. Angka koefisien
positif yang menunjukkan hubungan positif, yaitu jika servant leadership
pemimpin meningkat maka komitmen organisasi juga akan meningkat, dan
jika servant leadership pemimpin menurun maka komitmen organisasi juga
akan menurun.
D. Analisis Data Tambahan
1. Uji Perbedaan Status
Berikut ini disajikan hasil uji perbedaan komitmen organisasi
antara dua kelompok subjek (anggota dan tim inti/koordinator):
Tabel 12. Deskripsi Data Status Komitmen Organisasi
status
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
komitmen_organisasi anggota 54 74.13 8.572 1.166
tim inti/koordinator 31 80.32 9.159 1.645
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Tabel 13. Hasil Independent Sample T-Test Komitmen Organisasi
berdasarkan Status
Levene's Test
for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Differ
ence
Std.
Error
Differe
nce
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
komitmen_
organisasi
Equal variances
assumed
1.192 .278 -3.127 83 .002 -6.193 1.980 -10.132 -2.254
Equal variances
not assumed
-3.071 59.270 .003 -6.193 2.017 -10.228 -2.158
Tabel 13 menunjukkan perbedaan komitmen organisasi antara dua
kelompok subjek, yaitu anggota dan tim inti/koordinator. Taraf signifikasi
(Sig) komitmen organisasi sebesar 0,278> 0,05. Hal ini berarti kedua
kelompok data berasal dari varian yang sama. Karena kelompok data
bersifat homogen, maka hasil uji t dilihat berdasarkan nilai Equal
variances assumed. Komitmen organisasi menunjukkan nilai signifikansi
sebesar 0,002 (<0,05) dan T hitung sebesar -3.127 (>-1,989). Hal ini
menunjukkan adanya perbedaan komitmen organisasi antara anggota
dengan tim inti/koordinator. Pada Tabel 12 dapat diketahui bahwa rata-rata
komitmen organisasi tim inti/koordinatorlebih tinggi dari pada anggota.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
2. Tingkat Servant Leadership dan Tingkat Komitmen Organisasi di JOY
Fellowship
Tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi di
JOY Fellowship untuk setiap subjek penelitian diperoleh dengan
mengkategorisasikan skor yang diperoleh subjek penelitian ke dalam
norma yang membaginya dalam kategori sangat rendah, rendah, sedang,
tinggi dan sangat tinggi. Data tingkat servant leadership dan tingkat
komitmen organisasi di JOY Fellowship adalah sebagai berikut:
Tabel 16. Tingkat Servant Leadership di JOY Fellowship
Kategori Skor Jumlah Subjek Presentase
sangat rendah x ≤ 93.5 0 -
rendah 93.5 < x ≤ 119.5 1 1.18 %
sedang 119.5 < x ≤ 145.5 4 4.7 %
tinggi 145.5 < x ≤ 171.5 41 48.24 %
sangat tinggi x > 171.5 39 45.88 %
Total 85 100 %
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Tabel 17. Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship
Kategori Skor Jumlah Subjek Presentase
sangat rendah x ≤ 42 0 -
rendah 42< x ≤ 54 1 1.18 %
sedang 54< x ≤ 66 7 8.23 %
tinggi 66< x ≤ 78 44 51.77 %
sangat tinggi x >78 33 38.82 %
Total 85 100 %
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisa korelasi antar variabel menggunakan
teknik korelasi Product Moment Pearson, nilai korelasi yang diperoleh
sebesar r=0,653 dan p=0,000 (p<0,01). Dengan demikian hipotesa yang
menyatakan bahwa ada hubungan positif antara servant leadership dengan
komitmen organisasi dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi servant leadership pemimpin maka semakin tinggi komitmen
organisasi anggota. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah servant
leadership pemimpin, maka semakin rendah pula komitmen organisasi
anggota.
Dari hasil uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa servant leadership
berhubungan dengan komitmen organisasi pada anggota. Hal ini sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
dengan Lankau dan Chung (1998) yang mengatakan bahwa mentoring atau
kepemimpinan memiliki korelasi yang tinggi dengan komitmen organisasi,
yang dalam hal ini adalah servant leadership. Menurut Turner (2000),
kepemimpinan yang tepat untuk dapat membantu pekerja menemukan makna
hidupnya adalah kepemimpinan yang mampu memberikan pelayanan baik
kepada pengikutnya (anggota) dan organisasi di mana ia memimpin. Turner
percaya bahwa seorang pemimpin pelayan (servant leader) akan mampu
memenuhi kebutuhan mendasar dari para pengikutnya (Lantu, 2007). Hakikat
hubungan antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpinnya bersifat
bimbingan, pemberian arah, pemberian perintah/intruksi, pemberian motivasi
(dorongan) dan pemberian teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang
dipimpinnya (Mukasabe, 2004). Semua pemimpin dapat melakukan hal
tersebut, sama halnya dengan servant leadership.
Para servant leader mempunyai kecenderungan lebih mengutamakan
kepentingan dan aspirasi orang-orang yang dipimpinnya di atas dirinya
sendiri. Dengan mengutamakan kebutuhan anggota serta menyediakan
kesempatan bagi anggota untuk berkembang, pemimpin menunjukkan
perhatian yang penuh terhadap anggota. Dengan cara tersebut anggota akan
meningkatkan rasa percayanya terhadap pemimpin. Kepercayaan dan persepsi
yang baik terhadap pemimpin merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi ketahanan anggota dalam suatu organisasi (Putra, 2012).
Pemimpin yang melayani kebutuhan anggotanya akan mengembangkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi anggota dan hal ini akan
membangun rasa komunitas, kelekatan dan rasa memiliki terhadap organisasi
Apabila kebutuhan dan kepentingan anggota sudah terpenuhi dari
pemimpinnya melalui pelayanan yang diberikan, serta pemimpin berhasil
memberikan contoh teladan pada anggota, maka loyalitas dan komitmen
organisasi mulai tertanam dari setiap anggota lewat partisipasinya dalam
organisasi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa apabila seorang servant leader
dapat memberikan contoh teladan dan memberikan pelayanan yang baik pada
anggota, maka anggota tersebut akan memiliki komitmen organisasi tinggi dan
bersedia berkorban untuk organisasi (Cerit, 2010; Hamilton and Bean, 2005;
Hale and Fields, 2007). Terlebih adanya suatu kebanggaan pada diri individu
dengan menerima tujuan dan nilai organisasi yang dianggapnya sesuai dengan
milikinya sendiri, oleh karenanya ia mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi tersebut.
Dari analisis data tambahan didapati bahwa servant leadership dan
komitmen organisasi di JOY Fellowship tergolong tinggi dan sangat tinggi.
Selain itu, terdapat perbedaan komitmen organisasi antara anggota dan tim
inti/koordinator. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Mathieu dan Zajac
(1990) bahwakarakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peraan
memiliki sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Tantangan
tugas dan variasi keterampilan memiliki korelasi yang positif dengan
komitmen organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Untuk menjelaskan lebih banyak lagi mengenai analisis tambahan,
peneliti melakukan wawancara kepada 3 orang anggota dan 1 orang tim inti.
Semua subjek menggambarkan leadernya sebagai pribadi yang perhatian,
ramah, peka, bertanggung jawab dan selalu berusaha untuk lebih dekat dengan
teman-teman cellgroup.2 subjek menggambarkan ada perubahan sikap dari
leadernya dari sebelum dan semenjak diangkat sebagai leader. Dalam hal ini
Beck (2010) menjelaskan bahwa semakin lama di posisi sebagai pemimpin
dan menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu, maka perilaku sebagai
servant leader semakin meningkat.
Dalam hal komitmen, keempat subjek tergolong aktif terlibat dalam
pelayanan di komunitas. Ketika ditanya alasan mengapa bertahan di JOY,
keempatnya mengungkapkan hal yang serupa yaitu ada penerimaan dan
kepedulian orang-orang di dalam komunitas terhadap subjek. Jika
dibandingkan dengan organisasi kerohanian pemuda lain, 2 dari 4 subjek
menjelaskan bahwa JOY Fellowship lebih baik dalam hal relasi. Mereka
menggambarkan JOY seperti keluarga dengan beragam kepribadian. Hal
tersebut menjadi suatu daya tarik tersendiri pada JOY Fellowship. Rasa
ketertarikan juga muncul karena sharing-sharing sebagai bentuk dukungan
(encouragement) terhadap anggota.Bentuk dukungan lain yang dirasakan oleh
anggota adalah ketika mereka tidak dipersalahkan karena kelemahan namun
ditolong untuk berusaha jadi lebih baik. Hal ini didukung oleh Dessler (2011)
yang menekankan bahwa menciptakan rasa komunitas dan mendukung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
pengembangan anggota dapat meningkatkan komitmen organisasi dari
anggota.
Selain adanya rasa komunitas dan karakteristik peran, dari hasil
wawancara juga ditemukan bahwa perasaan dibutuhkan dan JOY Fellowship
sebagai sarana untuk bertumbuh juga berperan penting dalam hal komitmen
organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang mengatakan bahwa perasaan
dipentingkan (Buchanan, 1974; Steers, 1977) dan keterandalan organisasi
(Hrebeniak, 1994) juga memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap
komitmen organisasi.
Data yang didapat oleh peneliti mengenai peta komitmen di JOY
Fellowship dari September 2014-April 2015 menunjukkan bahwa ada
penurunan yang signifikan dari tingkat kehadiran anggota. Hingga April 2015
jumlah anggota yang tidak hadir dalam pertemuan besar JOY dan cell group
mencapai hampir 40%. Peneliti memperkirakan bahwa anggota yang mengisi
kuesioner merupakan anggota aktif yang berkomitmen sehingga tingkat
komitmen yang didapatkan dari penelitian cukup tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan teknik korelasi product
Moment Pearson diperoleh nilai korelasi sebesar 0,653 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 (p<0,01). Hal ini berarti ada hubungan yang positif
dan signifikan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di
JOY Fellowship.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa
tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi anggota di JOY
Fellowship tergolong tinggi.
B. Saran
1. Subjek Penelitian
Tingkat komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship
tergolong tinggi. Komitmen organisasi merupakan perwujudan dari
loyalitas, keterlibatan dan identifikasi anggota terhadap organisasi, maka
perlu adanya usaha untuk tetap mempertahankannya. Anggota diharapkan
untuk terus tetap terlibat dalam pelayanan dan menginternalisasikan nilai-
nilai JOY dalam kehidupan mereka. Dengan itu, rasa terikat dan komitmen
pada komunitas akan tetap tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
2. Leader di JOY Fellowship
servant leadership di JOY Fellowship tergolong tinggi, sehingga
para leader diharapkan untuk tetap mempertahankan gaya kepemimpinan
tersebut. Selain itu, para leader juga diharapkan untuk terus melakukan
evaluasi komitmen para anggotanya. Hal ini sangat penting demi
bertahannya kesuksesan dalam proses pengembangan seluruh anggota di
cell group.
3. Komunitas JOY Fellowship
Meskipun hasil penelitian menunjukkan bahwa servant leadership
dan komitmen organisasi di JOY tergolong tinggi, evaluasi secara rutin
perlu dilakukan. Evaluasi dan feedback sangat signifikan dalam proses
pengembangan leader cell group. Lewat pelatihan-pelatihan yang
dilakukan, diharapkan komunitas JOY Fellowship dapat mempertahankan
nilai-nilai servant leadership para pemimpinnya.
4. Bagi Penelitian Selanjutnya
Dalam penelitian ini, data demografis yang diambil peneliti dan
bisa dilakukan analisis data tambahan hanya berupa status keanggotaan.
Peneliti selanjutnya perlu memperhatikan bahwa ada keterbatasan
penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang
diberikan oleh sampel tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.
Diharapkan penelitian selanjutnya untuk menggunakan variasi teknik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
pengambilan data lain untuk menggali lebih banyak lagi mengenai faktor-
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dalam organisasi pemuda
seperti JOY Fellowship. Selain itu, peneliti selanjutnya juga bisa
melibatkan partisipan sehingga data yang didapatkan lebih variatif dan
bisa dibandingkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
DAFTAR PUSTAKA
Alatrista, J. & Arrowsmith, J. (2003). Managing employee commitment in the not-
for-profit sector. Personnel Review Vol. 33 No. 5, 2004 pp. 536-548
Alexander, C. N., Rainforth, M. V., & Gelderloos, P. (1991). Transcendental
meditation, self-actualization, and psychological health: A conceptual
overview and statistical meta-analysis. Journal of Behavior & Personality,
6(5), 189-248.
Anderson, V. L., Levinson, E. M., Barker, W., & Kiewra, K. R. (1999). The
effects of meditation on teacher-perceived occupational stress, state and
trait anxiety, and burnout. School Psychology Quarterly, 14(1), 3-18.
Bang, Hyejin. (2012). From motivation to organizational commitment of
volunteers in non-profit sport organizations: The role of job satisfaction.
Journal of Management Development Vol. 32 No. 1, 2013 pp. 96-112
Bass, B.M. (1981). Stogdill's handbook of leadership: A survey of theory and
research. New York: The Free Press.
Beckhard, R. (Ed.) , The leader of the future: New visions, strategies, and
practices for the next era (pp. 241-248). San Francisco: Jossey-Bass Inc.
Blanchard, K. (1995). Servant leadership. Executive Excellence, 12(10), 12.
Blau, G. & Boal, K. (1987). Using job involvement and organizational
commitment interactively to predict turnover. Journal of Management, 15,
1, 115-127.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Bogue, E.G. (1994). Leadership by design: Strengthening integrity in higher
education. San Francisco: Jossey-Bass Inc.
Bolman, L.G., & Deal, T.E. (1995). Leading with soul: An uncommon journey of
spirit. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
Bornstein, S.M. & Smith, A.F. (1996). The puzzles of leadership. In Hesselbein,
Brandt, R. (1992). On rethinking leadership: A conversation with Tom
Sergiovanni. Educational Leadership, 49(5), 46-49.
Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: the socialization of
managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19,
533-546.
Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Campbell, D. (1997). Servant leadership offers inward, outward journey. United
Methodist Review West Ohio News Edition, May 2, 1997, 14, (10).
Carnes, T. (1997). New Era’s Bennett to prison. Christianity Today, 41(12), 86-
90.
Cohen, A.R., Fink, S.L., Gadon H., & Josefowitz N. (1995). Effective behavior in
organizations: Cases, concepts, and student experiences. Chicago: Irwin.
Cohen, W.A. (1990). The art of the leader. New Jersey: Prentice Hall.
Covey, S.R. (1994). New wine, old bottles. Executive Excellence, 11 (12), 3-4.
Covey, S.R. (1994). Serving the one. Executive Excellence, 11 (9), 3-4.
Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests.
Psychometrika, 16, 297-334.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Dalkey, N.C., Rourke, P.L., Lewis, R., & Snyder, D. (1972). Studies in the quality
of life: Delphi and decision-making. Lexington: Lexington Books.
Dannhauser, Z. & Boshoff, A. B. (2007). Structural Equivalence of the Barbuto
and Wheeler (2006) Servant Leadership Questionnaire on North American
and South African Samples. International Journal of Leadership Studies,
Vol. 2 Iss. 2, 2007, pp. 148-168
DeCotis, T. & Summers, T. (1989). “A path analysis of a model of the antecedents
and consequences of organizational commitment”. Human Relations, 40,
445- 470.
Delbecq, A.L., Van de Ven, A.H., & Gustafson, D.H. (1975). Group techniques
for program planning: A guide to group and Delphi processes. Glenview:
Scott, Foresman & Company.
Den Hartog, D. N., House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman,
P. W., et al. (1999). Culture specific and cross-culturally generalizable
implicit leadership theories: Are attributes of
charismatic/transformational leadership universally endorsed? The
Leadership Quarterly, 10(2), 219–256.
DePree, M. (1989). Leadership is an art. New York: Dell Publishing.
DePree, M. (1992). Leadership jazz. New York: Dell Publishing.
DePree, M. (1997). Leading without power: Finding hope in serving community.
San Francisco: Jossey-Bass.
Dinkmeyer, D. Eckstein, D. (1996). Leadership by encouragement. Delray Beach:
St. Lucie Press.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Dixon, W.J., & Mood, A.M. (1946). The statistical sign test. Journal of the
American Statistical Association, 41, 557-566.
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived
Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and
Innovation. Journal of Applied Psychology, 75, 1, 51-59.
F., Goldsmith, M. & Beckhard, R. (Ed.) , The leader of the future: New visions,
strategies, and practices for the next era. San Francisco: Jossey-Bass Inc.
Publishers.
Frick, D. (1996). International conference “invigorating, affirming.” The Servant
Leader, newsletter, summer, 1996, issue no. 26.
Frick, D.M. & Spears, L.C., (Ed.). (1996). On becoming a servant leader: The
private writings of Robert K. Greenleaf. San Francisco: Jossey-Bass
Publishers.
Gardner, J.W. (1984). Excellence. New York: Harper and Brothers.
Gardner, J.W. (1990). On leadership. New York: The Free Press.
Green, H. (1996). A practical theological inquiry concerning the role of the
minister as leader in the congregation. Dissertation Abstracts
International, 58, 0941A.
Greenleaf, R.K. (1970). The servant as leader. Indianapolis: The Robert K.
Greenleaf Center.
Greenleaf, R.K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of
legitimate power and greatness. New York: Paulist Press.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Greenleaf, R.K. (1987). Teacher as servant: A parable. Indianapolis: The Robert
K. Greenleaf Center.
Guglielmino, L.M. (1978). Development of the self-directed learning readiness
scale. University of GeorgiaDissertation Abstracts International. 38,
6467A.
Hagstrom, D. (1992). Alaska’s discovery school. Educational Leadership, 49(5),
23-26.
Hall & Randall
Hansel, T. (1987). Holy Sweat. Waco: Word Books Publisher.
Hatcher, C.B. (1997). I love Mondays and I love Fridays. Turning Point, 14 (1), 1-
3.
Hawkins, B.L. (1996). Leadership in a service environment: Reflections on
leadership. CAUSE Professional Paper Series, No. 15 (pp. 5-8). Boulder:
CAUSE.
Hawkins, T.R. (1990). Building God's people: A workbook for empowering
servant leaders. Nashville: Discipleship Resources.
Herman, R. (2010). The promise of servant leadership for workplace spirituality.
International Journal of Business Research, 10(6), 83-102.
Hesse, H. (1956). The journey to the East. New York: The Noonday Press.
Holden, L.P. (1988). The team manager as visionary and servant. Managers
Magazine, 63 (11), 6-9.
Irving, J. A. (2004). Servant leadership and the effectiveness of teams: Findings
and implications. Servant Leadership Research Roundtable Proceedings.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Spirituality and Servant Leadership: A Conceptual Model and Research
Proposal
Jackson, P. R. (2004). Employee commitment to quality Its conceptualisation and
measurement. Emerald: International Journal of Quality & Reliability
Management Vol. 21 No. 7, 2004 pp. 714-730
Jahner, B. (1993). Building strong inclusive community through servant
leadership. Proceedings of a National Conference on Rural Disability
Issues.
Joseph, E. E., & Winston, B. E. (2005). A correlation of servant leadership,
leader trust, and organizational trust. The Leadership & Organization
Development Journal, 26(1/2), 6-22.
Kezar, A. (1996). Toward pluralistic leadership cultures: Beyond policy making,
being transformed by stories. ASHE Annual Meeting Paper - Paper
presented at the Annual Meeting of the ASHE, Memphis, TN (pp. 1-50).
Kiechel, K. (1992). The leader as servant. Fortune, 125 (9), 121-122.
Kim, D. H. (2010). AN EFFECTIVE STRATEGY FOR LEADERSHIP
DEVELOPMENT IN THE CELL CHURCH. Virginia: LIBERTY
BAPTIST THEOLOGICAL SEMINARY.
Koopman, P.L. (1991). Between control and commitment: Management and
change as the art of balancing. Leadership and OD Journal, 12, 3-7.
Kotter, J.P. (1990). A force for change: How leadership differs from management.
NewYork: The Press.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Kouzes, J.M., & Posner, B.Z., (1993). Credibility: How leaders gain and lose it,
whypeople demand it. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
Kouzes, J.M., & Posner, B.Z., (1995). The leadership challenge: how to keep
getting extraordinary things done in organizations. San Francisco: Jossey-
Bass Publishers.
Larkin, D.K. (1995). Beyond self to compassionate healer: Transcendent
leadership (leadership, faith, God-centered). Dissertation Abstracts
International, 56, 1191A.
Lassey, W.R., & Sashkin, M. (Ed.). (1983). Leadership and social change. San
Diego: University Associates, Inc.
Lee, C. & Zemke, R. (1993). The search for spirit in the workplace. Training, 30
(6), 21-28.
Linstone, H.A. & Turoff, M. (Ed.). (1975). The Delphi method: Techniques &
applications. Reading: Addison-Wesley Publishing Company Inc.
Markus 9 : 35.
Mason, R.D. & Lind, D.A. (1996). Statistical techniques in business &
economics. 9th
edition. Chicago: Irwin.
Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the
antecedents,correlates, and consequences of organizational commitment.
Psychological Bulletin,108, 171-188.
Matius 20 : 28.
McCollum, B. (1999). Leadership development and self-development: An
empirical study. Career Development International, 4(3), 149-157.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Melrose, K. (1996). Leader as servant. Executive Excellence.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory,
Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory,
Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Millard, B. (1994). Servant-leadership: Not just a pious pursuit -- it actually
works! Colorado Springs: Life Discovery Publications.
Millard, B. (1995). Servant-leadership--it's right and it works!. Colorado Springs:
Life Discovery Publications.
Miner, J.B. (1992). Industrial and organizational psychology. New York:
McGraw Hill International Edition.
Musakabe, H. (2001). Pemimpin dan Krisis Multidimensi, Etika dan Moralitas
Kepemimpinan. Yayasan Citra Insan Pembaru.
Musakabe, H. (2004). Mencari Kepemimpinan Sejati, di Tengah Krisis dan
Reformasi. Jakarta : Penerbit Citra Insan Pembaru.
Neuschel, Robert P. 2005. THE SERVANT LEADER:Unleashing the Power of
Your People. Northwestern University Press. Evanston, Illinois 60208-
4170.
Niehoff, B.P., Enz, C.A., & Grover, R.A. (1990). The impact of top-management
actions on employee attitudes and perceptions. Group & Organization
Studies, 15, 3, 337- 352.
Norman, OK: Public Managers Center, College of Education, University of
Oklahoma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Nouwen, H.J. (1996). In the name of Jesus: Reflections on Christian leadership.
NewYork: Crossroad Publishing.
O'Conner E. (1991). Servant leaders, servant structures. Washington D.C.: The
Servant Leadership School.
Owens, R.G. (1991). Organizational behavior in education. Needham Heights:
Allyn and Bacon.
Palmer, P.J. (1990). Leading from within: reflections on spirituality and
leadership. Washington D.C.: The Servant Leadership School.
Pollard, C.W. (1996). The leader who serves. In Hesselbein, F., Goldsmith, M. &
Publishers.
Putra, A. D. (2012). Pengaruh Kepemimpinan yang Melayani (Servant
Leadership) dan Tingkat Kepercayaan (Trust) Karyawan pada Pimpinan
terhadap Komitmen Karyawan (Studi Kasus PT. STS. Yogyakarta:
Universitas Gadjah Mada.
Quick, J. C., Gavin, J. H., Cooper, C. L., Quick, J. D., & Gilbert, R. E. (2000).
Executive health: Building strength, managing risks. The Academy of
Management Executive, 14(2), 34-46.
Reichers, Arnon (1985). A review and reconceptialitzion of organizational
commitment. The Academy of Management Review¸10, 3, 465-476.
Roberts, J. (1996). Servant leaders: Beyond hierarchy. Self-published.
Robinowitz
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Russell, R. F., & Stone, A. G. (2002). A review of servant leadership attributes:
Developing a practical model. Leadership & Organization Development
Journal, 23(3), 145-157.
Sackman, H. (1975). Delphi critique: Expert opinion, forecasting, and group
process. Lexington: Lexington Press.
Santos, N.F. (1997). The paradox of authority and servanthood in the gospel of
Mark. Bibliotheca Sacra, 154 (616), 452-460.
Sarkus, D. J. (1996). Servant-leadership in safety: Advancing the cause and
practice. American Society of Safety Engineers, 26-32.
Schein, E. (1985). Organization cultures and leadership: A dynamic view. San
Francisco: Jossey-Bass.
Schieman, W.A. (1996). Driving change through surveys: Aligning employees,
customers, and other key stakeholders. In Kraut, A.I. (Ed.). Organizational
surveys: Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass
Publishers, 88-116.
Schwartz, A.E. (1991). How the new leaders will manage in the ‘90s. Nonprofit
World, 22-24.
Sendjaya, S. (2003, August). Development and validation of servant leadership
behavior scale. Servant Leadership Research Roundtable Proceedings.
Sendjaya, S., & Pekerti, A. (2010). Servant leadership as antecedent of trust in
organizations. Leadership & Organization Development Journal, 31(7),
643-663.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Sendjaya, S., Sarros, J. C., & Santora, J. C. (2008). Defining and measuring
servant leadership behavior in organizations. Journal of Management
Studies, 45(2), 402-424.
Senge, P.M. (1990). The fifth discipline: The art & practice of the learning
organization. New York: Currency Doubleday.
Senge, P.M. (1997). Creating learning communities. Executive Excellence, 14 (3),
17-18.
Sims, B.J. (1997). Servanthood: Leadership for the third millennium. Boston:
Cowley Publications.
Sims, R., R., & Quatro, S., A. Leadership: Succeeding in the Private, Public, and
Not-for-Profit Sectors. Newyork: M.E. Sharpe, Inc.
Smith, D.N. & Heytler, P. (1985). Industrial robots: Forecasts & trends, a second
edition Delphi study. Dearborn: The University of Michigan.
Spears, L.C. (1994). Servant leadership: Quest for caring leadership. Inner Quest,
2, 1-4.
Spears, L.C. (1995). (Ed.). Reflections on leadership: How Robert K. Greenleaf’s
theory of servant-leadership influenced today’s top management thinkers.
New York: John Wiley & Sons, Inc.
Steers, R.M. 1977. Antecedents and outcomes of organizational commitment.
Administrative Science Quarterly, 1977, 22, 46-56.
Stott, J.R. (1886). The cross of Christ. Downers Grove: Intervarsity Press.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Strengthening Nonprofit Minority Leadership and the Capacity of Minority-Led
and Other Grassroots Community-Based Organizations. A Report from
the Foundation Coalition. December 2008
Tarr, D.L. (1995). The Strategic Toughness of Servant-Leadership. In Spears,
L.C. (Ed.), Reflections on leadership: How Robert K. Greenleaf’s theory
of servantleadership influenced today’s top management thinkers. New
York: John Wiley & Sons, Inc, 79-83.
Tice, L. (1994). Limitless leadership. Executive Excellence, 11 (12), 17-18.
Wagner, D.B. & Spencer J.L. (1996). The role of surveys in transforming culture:
Data, knowledge, and action. In Kraut, A.I. (Ed.). Organizational surveys:
Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass Publishers,
67-87.
Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). Upper Saddle River, NJ:
Prentice Hall.
Walker, P.D. (1997). A case study of servant leadership (community college,
leadership, organizational culture). Dissertation Abstracts International,
58, 0690A.
Ward, T.W. (1996). Servants, leaders, and tyrants. In Elmer, D.H. & McKinney L.
(Ed.), With an eye on the future: Development and mission in the 21st
century.. Monrovia: MARC Publications, 27-42.
West, T.W. (1996). More lessons from the CEO trail: From Butch Cassidy to city
slicker. Reflections on leadership. Boulder: CAUSE Professional Paper
Series, No. 15, 1-4.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Wheatley, M.J. (1994). Leadership and the new science: Learning about
organizations from an orderly universe. San Francisco: Berrett-Koehler.
Williams, L.E. (1996). Servants of the people: The 1960s legacy of African
American leadership. New York: St. Martin’s Press.
Woerner, B.J. (1997). Leading by serving. Christian American,18-19.
Young, D.S. (1997). Renewing churches through servant-leadership. The Servant
Leader. Newsletter, Winter, 28.
Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). Upper Saddle River, NJ:
Prentice Hall.
Zinkler, L.C. (1990). The interim pastorate as a means of shepherding a
congregation to find its way: A study in intervention and renewal (pastoral
leadership). Dissertation Abstracts International, 51, 2412A.
Zaluchu. Strengthening Nonprofit Minority Leadership and the Capacity of Minority-
Led and Other Grassroots Community-Based Organizations. A Report from the
Foundation Coalition. December 2008
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LAMPIRAN I
SKALA TRY OUT
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
SKALA PENELITIAN
Disusun Oleh :
Prestiwani Nugraheni
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
Petunjuk Pengisian
Pada halaman-halaman berikut disajikan sejumlah pernyataan mengenai
persepsi/pendapat teman-teman terhadap leader serta kondisi teman-teman
selama bergabung di JOY Fellowship.
Angket ini terdiri dari 2 bagian. Bacalah dan pahami baik-baik setiap
pernyataan yang ada, kemudian pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi/situasi
teman-teman dengan cara memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan
jawaban yang tersedia, yaitu:
SS : bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut
S : bila Anda Setuju dengan pernyataan tersebut
TS : bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
STS : bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
Setiap orang dapat memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban
yang bernilai benar atau salah. Untuk itu pilihlah jawaban yang sesuai dengan
pendapat atau kondisi teman-teman saat ini dan bukan jawaban yang dianggap
benar oleh masyarakat atau berlaku secara umum di JOY Fellowship.
Teman-teman diharapkan untuk menjawab semua pernyataan yang ada
dengan jujur dan memastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Sebelum
mengisi angket ini, teman-teman dimohon untuk mengisi identitas secara lengkap.
Kerahasiaan identitas dan jawaban teman-teman dijamin sepenuhnya oleh peneliti.
Terima kasih atas waktu, partisipasi dan kerjasama teman-teman dalam
pengisian angket ini.
SELAMAT MENGERJAKAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
Identitas Responden
Nama/Inisial
Nama cell group
Ministry
Lama mengikuti cell group
kurang dari 1 tahun
antara 1-6 bulan
antara 6 bulan - 1 tahun
lebih dari 1 tahun
Status Anggota / Tim Inti / Leader / Koordinator*
*pilih salah satu
BAGIAN 1
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1
Leader selalu mendengarkan dengan penuh perhatian
ketika saya sharing tentang masalah-masalah pribadi
saya.
2
Leader selalu memotivasi saya untuk menerapkan nilai-
nilai JOY dalam kehidupan sehari-hari.
3
Leader selalu memenuhi jadwal pertemuan 1on1 dengan
anggotanya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
4
Leader selalu terbuka terhadap masukan orang lain bagi
dirinya.
5 Leader selalu berinisiatif melakukan hal-hal baru di CG
6
Setiap anggota diberi kesempatan berlatih memimpin
CG oleh leader
7
Ketika mengambil keputusan di CG, leader sering
mengabaikan pendapat saya ataupun teman-teman lain
8
Saya merasa program-program CG yang disusun oleh
leader tidak memberi manfaat apapun pada saya.
9
Jika saya mempunyai masalah, leader jarang mau
mendengarkan/peduli
10
Leader menuntut anggotanya untuk terbuka di CG,
namun leader tidak suka menceritakan masalah
pribadinya di CG
11
Saya merasa leader selalu bersikap plin-plan, tidak tahu
apa yang harus dilakukan
12
Leader sering memaksa saya mengikuti kegiatan JOY
lain yang saya rasa tidak saya butuhkan (di luar CG)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
14
Leader menjadi teladan dalam mempraktekkan nilai-nilai
JOY
15
Leader mendorong saya dan teman-teman CG untuk
saling menolong satu sama lain apabila membutuhkan
bantuan
16
Leader mau mengakui apa yang menjadi kelemahan
dirinya
17
Berkat leader, saya tahu apa yang jadi peran saya dan
apa yang harus saya lakukan bagi CG dan komunitas
JOY
18
Ketika membuat perencanaan kegiatan CG, leader
selalu menanyakan pendapat atau saran anggota CG
19
Leader jarang menawarkan diri untuk 1on1 dengan
anggota CG
20 Leader sering datang terlambat ke pertemuan CG
21
Leader hanya bergaul dengan orang-orang tertentu di
CG/komunitas JOY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
22
Beberapa orang menegur tentang perilaku leader saya,
tapi dia tidak peduli
23
leader tidak pernah memberikan orientasi mengenai CG
ketika saya menjadi anggota baru
24 Leader sering mendominasi diskusi dalam CG
25
Ketika ada teman CG yang sakit, leader datang
menjenguk
26
Leader selalu memberi contoh, sebelum saya
melakukan sebuah tanggung jawab baru di CG (MC,
korlap, snack, games)
27
Leader selalu punya hubungan yang baik dengan
anggota JOY di luar CG
28
Ketika melakukan kesalahan, leader mau mengakuinya
dan meminta maaf pada anggota
29
Kegiatan CG yang dibuat leader memiliki tujuan yang
jelas bagi kebaikan CG
30
Ketika leader menerima pujian, dia selalu mengatakan
bahwa ini adalah hasil kerjasama anggota CG
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
31
Leader selalu menentukan kegiatan CG tanpa berdiskusi
dengan anggota
32
Leader tidak pernah merekomendasikan buku untuk
dibaca
33
Dalam mengerjakan sesuatu, leader lebih sering
melakukannya sendiri dari pada bekerjasama dengan
orang lain
34
Leader mengajarkan tentang berani mengorbankan
waktu dan tenaga untuk orang lain, tapi dia jarang
melakukannya
35
Leader sering tidak berinisiatif menggantikan tanggung
jawab petugas CG yang tidak hadir
36
Leader selalu mengerjakan segala sesuatunya sendiri
tanpa melibatkan orang lain
37
Ketika saya datang tepat waktu, leader memuji
kedisiplinan saya
38
Leader memberikan saran yang bermanfaat ketika saya
sedang membutuhkannya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
39
Saya menyukai leader karena dia adalah pribadi yang
ramah
40
Saya percaya bahwa leader bisa menjaga rahasia
mengenai sharing-sharing pribadi saya
41
Saya melihat bahwa leader adalah seorang yang dapat
selalu saya andalkan
42
Leader memberikan kesempatan kepada anggota untuk
melakukan tanggung jawab khusus di CG (sms teman
ttg info CG, follow up anggota baru, dll)
43
Leader kurang mempercayakan tugas memimpin CG
kepada anggota
44
Leader jarang mengingatkan anggotanya untuk
mengikuti pelatihan
45 Leader jarang memiliki waktu pribadi dengan saya
46
Terkadang saya tahu leader berbuat salah, namun ia
tidak mau mengakuinya
47
Ketika ditanya mengenai tujuan CG minggu/bulan ini,
leader kebingungan menjawabnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
48
Leader tidak memberi kebebasan untuk saya berkreasi
dalam kegiatan CG
49
Leader selalu memberikan perhatian pribadi kepada
anggota yang tampaknya membutuhkan perhatian
50 Leader selalu memberikan masukan positif untuk saya
51
Ketika ada masalah di CG, leader selalu
mendiskusikannya terlebih dahulu dengan anggota
sebelum mengambil langkah penting
52
Menurut saya, leader selalu mau belajar dari orang lain
bahkan dari anggotanya sekalipun
53
Leader selalu mengulang kembali apa yang menjadi visi
CG
54
Saya tertarik mengikuti kegiatan di JOY karena sharing
dari leader
55
Leader menganggap bahwa mengikuti persekutuan lain
di luar komunitas JOY adalah salah
56
Leader sangat jarang mengundang orang yang
kompeten di bidang tertentu sebagai pembicara di CG
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
57
Leader lebih sering menolak pendapat yang berbeda
dari pendapatnya dalam segala hal
58
Leader sering melakukan kesalahan yang sama ketika
memimpin CG
59
Leader tidak tahu mengarahkan anggotanya melakukan
bible study
60
Saya mengikuti CG, pelatihan atau JFM hanya supaya
tidak dimarahi oleh leader
BAGIAN 2
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1
Apabila ada teman CG yang sudah lama tidak hadir,
saya merasa bahwa saya harus membantu leader untuk
melakukan follow up
2
Saya sering mengajak teman-teman kampus atau kos
saya untuk bergabung di komunitas JOY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
3
Saya akan seterusnya menjadi anggota dari komunitas
JOY
4 Quiet time yang saya lakukan hanya ketika hari CG
5
Saya lebih senang menjadi peserta atau penonton, dari
pada menjadi petugas atau panitia dalam kegiatan JOY
6
Saya rasa jika terjadi masalah di komunitas JOY ada
baiknya saya keluar
7
Saya menjadi lebih mmenghargai waktu setelah
mengetahui makna nilai dicipline di JOY
8
Saya sering memberikan masukan demi kemajuan dan
perkembangan komunitas JOY
9
Meskipun orang tua saya melarang untuk datang ke
JOY, saya tetap terus datang
10
Saya merasa keberatan jika cara berpakaian dan/atau
cara bersikap saya ditegur/dikomentari oleh orang-orang
di JOY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
11
Ketika saya ditunjuk menjadi petugas dalam aktivitas
JOY, hal itu membebani saya
12
Ketika saya memiliki masalah pribadi dengan teman CG
atau ministry, saya tidak akan datang ke pertemuan
13
Saya percaya bahwa tujuan yang ditetapkan oleh
komunitas JOY tidak menimbulkan kerugian apapun bagi
saya
14
Saya merasa ikut bertanggung jawab apabila terjadi
kemunduran di komunitas JOY
15
Saya tidak keberatan untuk mengeluarkan uang demi
mengikuti kegiatan di JOY
16
Saya mengikuti kegiatan-kegiatan di komunitas JOY
karena terpaksa
17
Saya datang lebih cepat hanya ketika saya bertugas (CG
atau ministry)
18
Ketika sudah lelah pulang dari kegiatan kampus, saya
tidak akan datang ke CG
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
19
Saya rajin mengikuti kegiatan di luar CG (pelatian,
minstry, JFM, J-Fest) karena saya tahu apa yang
menjadi tujuannya
20 Saya siap untuk melayani ministry kapan pun dibutuhkan
21
Semakin lama saya berada di komunitas ini, saya
semakin menyukainya
22
Saya tidak suka jika staf atau leader mengatakan bahwa
saya eksklusif dengan teman-teman CG/ministry
23
Saya jarang terlibat dalam kegiatan-kegiatan di
komunitas JOY
24
Saya merasa malu ketika teman-teman mengatakan
saya sok suci karena selalu ke JOY
25
Saya menceritakan kepada teman saya bahwa banyak
keuntungan yang bisa didapatkan dengan bergabung di
JOY
26
Saya selalu merasa bersemangat dengan apapun yang
saya kerjakan dalam komunitas JOY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS S TS STS
27
Sekalipun teman-teman mengatakan bahwa saya fanatik
terhadap JOY, saya tetap bertahan di JOY
28
Saya sering merasa bahwa datang CG saja sudah
cukup, tanpa harus ikut kegiatan JOY lainnya (pelatihan,
ministry, JFM, J-Fest)
29
Saya merasa mengikuti kegiatan kemahasiswaan lain
lebih bermanfaat dari pada mengikuti kegiatan di JOY
30
Saya rasa tidak ada ruginya jika saya keluar dari
komunitas JOY
31
Saya sering menyempatkan diri untuk membantu setting
walaupun saat itu saya tidak sedang bertugas
Mohon periksa kembali jawaban teman-teman
Jangan sampai ada yang terlewatkan
__________________
Terima kasih, God Bless U
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
LAMPIRAN 2
SELEKSI AITEM
DAN
RELIABILITAS SKALA
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
A. Tabel Uji Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Servant Leadership Sebelum
Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.955 60
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 188.80 456.648 .319 .955
item_2 189.07 455.099 .318 .955
item_3 189.43 462.737 .027 .956
item_4 189.10 447.610 .568 .954
item_5 189.03 454.792 .297 .955
item_6 189.00 460.621 .101 .956
item_7 189.40 453.076 .266 .955
item_8 188.97 450.447 .536 .954
item_9 189.00 447.172 .680 .954
item_10 189.53 446.671 .472 .954
item_11 189.23 435.013 .805 .953
item_12 189.10 447.679 .621 .954
item_13 189.53 450.671 .473 .954
item_14 189.13 454.326 .329 .955
item_15 188.97 451.482 .492 .954
item_16 189.27 450.892 .465 .954
item_17 189.17 448.351 .518 .954
item_18 188.97 457.344 .283 .955
item_19 189.77 446.737 .410 .955
item_20 189.33 441.678 .583 .954
item_21 189.23 436.737 .754 .953
item_22 189.20 444.234 .629 .954
item_23 189.30 452.631 .325 .955
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
item_24 189.67 446.437 .429 .955
item_25 189.40 447.352 .403 .955
item_26 189.17 445.523 .574 .954
item_27 188.97 448.585 .614 .954
item_28 189.00 446.276 .595 .954
item_29 188.93 453.857 .443 .954
item_30 189.27 451.926 .390 .955
item_31 189.23 446.185 .625 .954
item_32 189.57 439.702 .557 .954
item_33 189.60 445.490 .587 .954
item_34 189.30 456.286 .247 .955
item_35 189.20 453.821 .366 .955
item_36 189.23 445.840 .637 .954
item_37 189.60 442.938 .630 .954
item_38 189.20 446.234 .737 .953
item_39 189.13 446.947 .486 .954
item_40 188.80 449.062 .541 .954
item_41 189.23 439.633 .668 .953
item_42 188.83 453.937 .443 .954
item_43 189.13 446.878 .607 .954
item_44 188.83 451.661 .550 .954
item_45 189.53 441.016 .722 .953
item_46 189.40 442.662 .655 .954
item_47 189.23 446.047 .692 .954
item_48 189.03 453.482 .478 .954
item_49 189.27 450.823 .351 .955
item_50 188.87 450.120 .619 .954
item_51 189.07 444.892 .659 .954
item_52 189.20 445.200 .704 .953
item_53 189.43 452.599 .374 .955
item_54 189.43 439.978 .680 .953
item_55 188.73 452.064 .437 .954
item_56 189.47 443.361 .597 .954
item_57 189.07 449.582 .535 .954
item_58 189.17 446.420 .638 .954
item_59 189.20 445.683 .580 .954
item_60 188.67 461.540 .084 .955
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
B. Tabel Uji Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Servant Leadership Setelah
Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.958 53
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 165.80 418.441 .307 .958
item_2 166.07 416.823 .313 .958
item_4 166.10 410.093 .547 .957
item_8 165.97 412.240 .536 .958
item_9 166.00 409.241 .675 .957
item_10 166.53 409.223 .454 .958
item_11 166.23 397.495 .804 .956
item_12 166.10 409.955 .606 .957
item_13 166.53 411.913 .495 .958
item_14 166.13 416.257 .317 .958
item_15 165.97 413.551 .479 .958
item_16 166.27 412.616 .467 .958
item_17 166.17 410.213 .519 .958
item_19 166.77 408.530 .415 .958
item_20 166.33 404.506 .563 .957
item_21 166.23 399.633 .738 .957
item_22 166.20 406.097 .637 .957
item_23 166.30 413.803 .342 .958
item_24 166.67 407.816 .445 .958
item_25 166.40 409.007 .410 .958
item_26 166.17 407.799 .565 .957
item_27 165.97 410.447 .615 .957
item_28 166.00 408.207 .597 .957
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
item_29 165.93 415.444 .447 .958
item_30 166.27 413.306 .403 .958
item_31 166.23 408.185 .624 .957
item_32 166.57 401.426 .571 .958
item_33 166.60 407.007 .604 .957
item_35 166.20 415.476 .365 .958
item_36 166.23 407.771 .640 .957
item_37 166.60 404.593 .646 .957
item_38 166.20 408.166 .740 .957
item_39 166.13 409.223 .475 .958
item_40 165.80 411.131 .533 .958
item_41 166.23 401.840 .670 .957
item_42 165.83 415.799 .432 .958
item_43 166.13 408.602 .616 .957
item_44 165.83 413.799 .531 .958
item_45 166.53 403.361 .717 .957
item_46 166.40 404.800 .655 .957
item_47 166.23 407.978 .694 .957
item_48 166.03 414.861 .493 .958
item_49 166.27 412.202 .363 .958
item_50 165.87 411.913 .620 .957
item_51 166.07 406.616 .671 .957
item_52 166.20 407.131 .708 .957
item_53 166.43 414.047 .384 .958
item_54 166.43 401.909 .690 .957
item_55 165.73 413.857 .434 .958
item_56 166.47 405.292 .602 .957
item_57 166.07 411.857 .516 .958
item_58 166.17 408.282 .643 .957
item_59 166.20 407.476 .588 .957
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
C. Tabel Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Sebelum Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.872 31
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 100.13 83.361 .416 .868
item_2 100.33 85.126 .145 .877
item_3 100.30 81.252 .444 .867
item_4 100.20 82.579 .416 .868
item_5 100.17 82.626 .488 .866
item_6 100.03 82.654 .600 .865
item_7 99.97 85.344 .162 .875
item_8 100.23 82.668 .502 .866
item_9 100.33 84.713 .195 .874
item_10 100.60 83.352 .314 .870
item_11 100.30 81.045 .623 .863
item_12 100.07 82.202 .653 .864
item_13 100.07 86.409 .112 .875
item_14 100.30 85.252 .244 .871
item_15 100.03 81.689 .709 .863
item_16 99.80 84.993 .394 .869
item_17 100.33 84.713 .246 .872
item_18 100.37 80.240 .536 .864
item_19 100.07 80.616 .660 .862
item_20 100.10 80.921 .580 .864
item_21 99.93 83.237 .548 .866
item_22 100.90 81.955 .355 .870
item_23 100.00 84.207 .430 .868
item_24 100.70 86.907 .027 .882
item_25 99.97 83.068 .490 .866
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
item_26 100.10 82.093 .670 .863
item_27 100.10 83.266 .470 .867
item_28 100.00 83.034 .559 .865
item_29 100.23 82.116 .625 .864
item_30 100.13 81.982 .542 .865
item_31 100.20 85.683 .287 .870
D. Tabel Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.902 24
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 77.30 65.734 .324 .902
item_3 77.47 63.223 .423 .901
item_4 77.37 64.033 .426 .900
item_5 77.33 64.023 .507 .898
item_6 77.20 64.028 .627 .896
item_8 77.40 64.455 .479 .899
item_10 77.77 64.461 .342 .903
item_11 77.47 62.671 .638 .895
item_12 77.23 63.426 .706 .895
item_15 77.20 63.614 .680 .895
item_16 76.97 66.102 .422 .900
item_17 77.50 65.224 .317 .903
item_18 77.53 62.120 .533 .898
item_19 77.23 62.875 .614 .896
item_20 77.27 62.823 .567 .897
item_21 77.10 64.852 .535 .898
item_22 78.07 62.961 .399 .903
item_23 77.17 64.971 .509 .898
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
item_25 77.13 64.947 .450 .899
item_26 77.27 63.926 .646 .896
item_27 77.27 64.892 .456 .899
item_28 77.17 64.351 .587 .897
item_29 77.40 63.559 .650 .896
item_30 77.30 62.700 .640 .895
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LAMPIRAN 3
SKALA PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
SKALA PENELITIAN
Disusun Oleh :
Prestiwani Nugraheni
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
Petunjuk Pengisian
Pada halaman-halaman berikut disajikan sejumlah pernyataan mengenai
persepsi/pendapat teman-teman terhadap leader serta kondisi teman-teman
selama bergabung di JOY Fellowship.
Angket ini terdiri dari 2 bagian. Bacalah dan pahami baik-baik setiap
pernyataan yang ada, kemudian pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi/situasi
teman-teman dengan cara memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan
jawaban yang tersedia, yaitu:
SS : bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut
S : bila Anda Setuju dengan pernyataan tersebut
TS : bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
STS : bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
Setiap orang dapat memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban
yang bernilai benar atau salah. Untuk itu pilihlah jawaban yang sesuai dengan
pendapat atau kondisi teman-teman saat ini dan bukan jawaban yang dianggap
benar oleh masyarakat atau berlaku secara umum di JOY Fellowship.
Teman-teman diharapkan untuk menjawab semua pernyataan yang ada
dengan jujur dan memastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Sebelum
mengisi angket ini, temen-teman dimohon untuk mengisi identitas secara lengkap.
Kerahasiaan identitas dan jawaban teman-teman dijamin sepenuhnya oleh
peneliti.
Terima kasih atas waktu, partisipasi dan kerjasama teman-teman dalam
pengisian angket ini.
SELAMAT MENGERJAKAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
Identitas Responden
Nama/Inisial
Nama cell group
Ministry
Lama mengikuti cell group kurang dari 1 tahun
lebih dari 1 tahun
Status Anggota / Tim Inti / Leader / Koordinator*
*pilih salah satu
BAGIAN I
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1
Leader selalu mendengarkan dengan penuh
perhatian ketika saya sharing tentang masalah-
masalah pribadi saya.
2 Leader selalu memotivasi saya untuk menerapkan
nilai-nilai JOY dalam kehidupan sehari-hari.
3 Leader selalu terbuka terhadap masukan orang lain
bagi dirinya.
4
Saya merasa program-program CG yang disusun
oleh leader tidak memberi manfaat apapun pada
saya.
5 Jika saya mempunyai masalah, leader jarang mau
mendengarkan/peduli
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
6
Leader menuntut anggotanya untuk terbuka di CG,
namun leader tidak suka menceritakan masalah
pribadinya di CG
7 Saya merasa leader selalu bersikap plin-plan, tidak
tahu apa yang harus dilakukan
8
Leader sering memaksa saya mengikuti kegiatan
JOY lain yang saya rasa tidak saya butuhkan (di
luar CG)
9 Leader selalu menanyakan apa yang menjadi
kebutuhan saya di CG
10 Leader menjadi teladan dalam mempraktekkan nilai-
nilai JOY
11
Leader mendorong saya dan teman-teman CG
untuk saling menolong satu sama lain apabila
membutuhkan bantuan
12 Leader mau mengakui apa yang menjadi
kelemahan dirinya
13
Berkat leader, saya tahu apa yang jadi peran saya
dan apa yang harus saya lakukan bagi CG dan
komunitas JOY
14 leader jarang menawarkan diri untuk 1on1 dengan
anggota CG
15 Leader sering datang terlambat ke pertemuan CG
16 Leader hanya bergaul dengan orang-orang tertentu
di CG/komunitas JOY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
17 Beberapa orang menegur tentang perilaku leader
saya, tapi dia tidak peduli
18 Leader tidak pernah memberikan orientasi
mengenai CG ketika saya menjadi anggota baru
19 Leader sering mendominasi diskusi dalam CG
20 Ketika ada teman CG yang sakit, leader datang
menjenguk
21
Leader selalu memberi contoh, sebelum saya
melakukan sebuah tanggung jawab baru di CG
(MC, korlap, snack, games)
22 Leader selalu punya hubungan yang baik dengan
anggota JOY di luar CG
23 Ketika melakukan kesalahan, leader mau
mengakuinya dan meminta maaf pada anggota
24 Kegiatan CG yang dibuat leader memiliki tujuan
yang jelas bagi kebaikan CG
25
Ketika leader menerima pujian, dia selalu
mengatakan bahwa ini adalah hasil kerjasama
anggota CG
26 Leader selalu menentukan kegiatan CG tanpa
berdiskusi dengan anggota
27 Leader tidak pernah merekomendasikan buku untuk
dibaca
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
28
Dalam mengerjakan sesuatu, leader lebih sering
melakukannya sendiri dari pada bekerjasama
dengan orang lain
29 Leader sering tidak berinisiatif menggantikan
tanggung jawab petugas CG yang tidak hadir
30 Leader selalu mengerjakan segala sesuatunya
sendiri tanpa melibatkan orang lain
31 Ketika saya datang tepat waktu, leader memuji
kedisiplinan saya
32 Leader memberikan saran yang bermanfaat ketika
saya sedang membutuhkannya
33 Saya menyukai leader karena dia adalah pribadi
yang ramah
34 Saya percaya bahwa leader bisa menjaga rahasia
mengenai sharing-sharing pribadi saya
35 Saya melihat bahwa leader adalah seorang yang
dapat selalu saya andalkan
36
Leader memberikan kesempatan kepada anggota
untuk melakukan tanggung jawab khusus di CG
(sms teman ttg info CG, follow up anggota baru, dll)
37 Leader kurang mempercayakan tugas memimpin
CG kepada anggota
38 Leader jarang mengingatkan anggotanya untuk
mengikuti pelatihan
39 Leader jarang memiliki waktu pribadi dengan saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
40 Terkadang saya tahu leader berbuat salah, namun
ia tidak mau mengakuinya
41 Ketika ditanya menegenai tujuan CG minggu/bulan
ini, leader kebingungan menjawabnya
42 Leader tidak memberi kebebasan untuk saya
berkreasi dalam kegiatan CG
43 Leader selalu memberikan perhatian pribadi kepada
anggota yang tampaknya membutuhkan perhatian
44 Leader selalu memberikan masukan positif untuk
saya
45
Ketika ada masalah di CG, leader selalu
mendiskusikannya terlebih dahulu dengan anggota
sebelum mengambil langkah penting
46 Menurut saya, leader selalu mau belajar dari orang
lain bahkan dari anggotanya sekalipun
47 Leader selalu mengulang kembali apa yang menjadi
visi CG
48 Saya tertarik mengikuti kegiatan di JOY karena
sharing dari leader
49 Leader menganggap bahwa mengikuti persekutuan
lain di luar komunitas JOY adalah salah
50
Leader sangat jarang mengundang orang yang
kompeten di bidang tertentu sebagai pembicara di
CG
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
51 Leader lebih sering menolak pendapat yang
berbeda dari pendapatnya dalam segala hal
52 Leader sering melakukan kesalahan yang sama
ketika memimpin CG
53 Leader tidak tahu mengarahkan anggotanya
melakukan bible study
Balik halaman berikutnya
→lanjutkan bagian 2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
BAGIAN II
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1
Apabila ada teman CG yang sudah lama tidak hadir,
saya merasa bahwa saya harus membantu leader
untuk melakukan follow up
2 Saya akan seterusnya menjadi anggota dari
komunitas JOY
3 Quiet time yang saya lakukan hanya ketika hari CG
4
Saya lebih senang menjadi peserta atau penonton,
dari pada menjadi petugas atau panitia dalam
kegiatan JOY
5 Saya rasa jika terjadi masalah di komunitas JOY
ada baiknya saya keluar
6 Saya sering memberikan masukan demi kemajuan
dan perkembangan komunitas JOY
7
Saya merasa keberatan jika cara berpakaian
dan/atau cara bersikap saya ditegur/dikomentari
oleh orang-orang di JOY
8 Ketika saya ditunjuk menjadi petugas dalam
aktivitas JOY, hal itu membebani saya
9
Ketika saya memiliki masalah pribadi dengan teman
CG atau ministry, saya tidak akan datang ke
pertemuan
10 Saya tidak keberatan untuk mengeluarkan uang
demi mengikuti kegiatan di JOY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
11 Saya mengikuti kegiatan-kegiatan di komunitas JOY
karena terpaksa
12 Saya datang lebih cepat hanya ketika saya bertugas
(CG atau ministry)
13 Ketika sudah lelah pulang dari kegiatan kampus,
saya tidak akan datang ke CG
14
Saya rajin mengikuti kegiatan di luar CG (pelatihan,
minstry, JFM, J-Fest) karena saya tahu apa yang
menjadi tujuannya
15 Saya siap untuk melayani di ministry kapan pun
dibutuhkan
16 Semakin lama saya berada di komunitas ini, saya
semakin menyukainya
17
Saya tidak suka jika staf atau leader mengatakan
bahwa saya eksklusif dengan teman-teman
CG/ministry
18 Saya jarang terlibat dalam kegiatan-kegiatan di
komunitas JOY
19
Saya menceritakan kepada teman saya bahwa
benyak keuntungan yang bisa didapatkan dengan
bergabung di JOY
20 Saya selalu merasa bersemangat dengan apapun
yang saya kerjakan dalam komunitas JOY
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
JOY Fellowship-2015
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
21 Sekalipun teman-teman mengatakan bahwa saya
fanatik terhadap JOY, saya tetap bertahan di JOY
22
Saya sering merasa bahwa datang CG saja sudah
cukup, tanpa harus ikut kegiatan JOY lainnya
(pelatihan, ministry, JFM, J-Fest)
23
Saya merasa mengikuti kegiatan kemahasiswaan
lain lebih bermanfaat dari pada mengikuti kegiatan
di JOY
24 Saya rasa tidak ada ruginya jika saya keluar dari
komunitas JOY
Mohon periksa kembali jawaban teman-teman
Jangan sampai ada yang terlewatkan
********
Terima kasih, God Bless U
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
LAMPIRAN 4
HASIL UJI NORMALITAS
DAN
UJI LINERITAS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
A. Hasil Uji Normalitas
Servant
Leadership
Komitmen
Organisasi
N 85 85
Normal Parametersa,b
Mean 169.91 76.39
Std.
Deviation
17.782 9.236
Most Extreme
Differences
Absolute .083 .077
Positive .060 .077
Negative -.083 -.072
Kolmogorov-Smirnov Z .768 .713
Asymp. Sig. (2-tailed) .597 .690
B. Hasil Uji Linearitas
F Sig.
Komitmen_Organisasi
* Servant_Leadership
Between
Groups
(Combined) 1.741 .045
Linearity 44.504 .000
Deviation from
Linearity
.868 .679
Within Groups
Total
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
Scatter Plot Linearitas hubungan antara Servant Leadership dengan
Komitmen Organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
LAMPIRAN 5
HASIL UJI KORELASI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
A. Hasil Uji Hipotesis
Servant
Leadership
Komitmen
Organisasi
Servant_Leadership Pearson
Correlation
1 .653**
Sig. (2-tailed) .000
N 85 85
Komitmen_Organisasi Pearson
Correlation
.653**
1
Sig. (2-tailed) .000
N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related