pengantar bisnis vi
Post on 23-Feb-2018
241 Views
Preview:
TRANSCRIPT
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 1/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
1
PENERIMAAN, PELATIHAN, dan EVALUASI KARYAWAN
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan sumber daya manusia meliputi perencanaan untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan akan karyawan. Hal ini meliputi tiga tugas:
Meramalkan kebutuhan karyawan
Analisis pekerjaan
Perekrutan
Meramalkan Kebutuhan Karyawan
Apabila kebutuhan karyawan dapat diramalkan sebelumnya, perusahaan memilikilebih banyak waktu untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Beberapa kebutuhan akan
sumber daya manusia terjadi ketika karyawan pensiun atau mendapatkan pekerjaan di
perusahaan lain. Pensiun dapat diramalkan dengan beberapa derajat ketepatan,
namun peramalan ketika seorang karyawan mendapatkan pekerjaan di perusahaan
lain akan sulit dilakukan.
Karyawan tambahan dibutuhkan ketika perusahaan melakukan perluasan
usaha. Kebutuhan ini dapat dikenali dengan menilai kecenderungan pertumbuhan
perusahaan. Misalnya, jika diharapkan untuk meningkatkan produksi sebesar 10
persen (sebagai tanggapan peningkatan penjualan), akan diperlukan untuk
menciptakan posisi-posisi baru agar dapat mencapai tingkat produksi yang
diharapkan. Posisi yang menangani tugastugas yang terkait dengan akuntansi dan
pemasaran tidak akan terpengaruh oleh peningkatan tingkat produksi.
Jika perusahaan meramalkan kebutuhan sementara untuk meningkatkan
produksi. sebaiknya menghindari penambahan karyawan baru, karena kemudian pada
waktunya harus memberhentikannya. Memberhentikan karyawan tidak hanya
berpengaruh pada karyawan yang diberhentikan, tetapi akan menciptakan
kekhawatiran bagi karyawan lainnya yang masih bekerja di perusahaan tersebut. Lagi
pula, perusahaan yang terkenal karena sering memberhentikan karyawan akan sulit
merekrut karyawan untuk posisi yang baru.
Jika perusahaan menolak untuk menambah karyawan sementara masa
peningkatan produksi, maka mereka harus mencari cara lain. Satu metode yang
umum dilaksanakan adalah dengan menawarkan kerja lembur kepada karyawan
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 2/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
2
yang ada. Satu alternatif cara adalah dengan mempekerjakan pekerja paruh waktu
atau pekerja musiman.
Sekali suatu posisi diciptakan, harus terus terisi. Hal ini biasanya melibatkan
analisis pekerjaan dan perekrutan, akan dibahas pada gilirannya.
Analisis Pekerjaan
Sebelum perusahaan mendapatkan karyawan baru untuk mengisi posisi jabatan yang
ada, harus diputuskan tugas-tugas dan tanggung jawab yang akan dilaksanakan oleh
posisi tersebut dan apa persyaratan (pendidikan, pengalaman, dan selanjutnya) yang
dibutuhkan sebagai kualifikasi untuk posisi tersebut. Analisis dilakukan untuk
menentukan tugas-tugas dan persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi tertentu
adalah berkenaan dengan analisis pekerjaan. Analisis ini harus mencakup masukan
dari pengawas posisi, juga dari karyawan lain yang tugas-tugasnya berkaitan dengan
posisi tersebut. Analisis pekerjaan mengizinkan pengawas dari posisi pekerjaan
tersebut untuk mengembangkan spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan mencakup persyaratan yang diperlukan untuk melakukan
kualifikasi pada posisi pekerjaan tersebut. Deskripsi pekerjaan mencakup tugas-
tugas dan tanggung jawab dari posisi pekerjaan tersebut. Orang-orang yang berminat
melamar posisi pekerjaan tersebut menggunakan spesifikasi pekerjaan untuk
memutuskan apakah mereka memenuhi kualifikasi untuk posisi tersebut dan
menggunakan deskripsi pekerjaan untuk memutuskan apa yang terkait dengan posisi
tersebut.
Perekrutan
Perusahaan menggunakan berbagai macam bentuk perekrutan untuk memastikan
pasokan calon pelamar dengan kualifikasi yang layak. Beberapa perusahaan
memiliki manajer sumber daya manusia (kadang disebut manajer personalia)
yang membantu setiap departemen tertentu merekrut calon untuk posisi yang kosong.
Manajer sumber daya manusia ini akan memeriksa file beberapa pelamar baru, yang
mengirimkan surat lamarannya, bahkan sebelum posisi tersebut kosong untuk
menentukan calon yang berpotensi untuk posisi tersebut. File ini biasanya dibuat saat
orang-orang menyerahkan surat lamarannya kepada perusahaan sepanjang waktu.
Untuk itu, manajer dapat mengiklankan posisi yang kosong tersebut melalui surat
kabar setempat. Pengiklanan ini akan menambah jumlah pelamar yang masuk,
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 3/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
3
karena beberapa orang enggan untuk mengirimkan surat lamaran kecuali jika mereka
mendapat informasi tentang posisi yang kosong di sebuah perusahaan.
Kebanyakan perusahaan yang terkemuka cenderung menerima sangat
banyak pelamar yang berkualifikasi untuk setiap posisi. Banyak perusahaan yang
hanya menyimpan surat lamaran selama beberapa bulan agar jumlahnya tidak
terlalu banyak.
Perekrutan Internal versus Perekrutan Eksternal
Perekrutan dapat dipenuhi baik dari internal maupun eksternal perusahaan.
Perekrutan internal mencari tenaga kerja untuk mengisi kekosongan posisi
dari seseorang yang telah bekerja di perusahaan. Banyak perusahaan
menginformasikan posisi yang kosong sehingga karyawan yang ada juga
memperoleh informasi kekosongan tersebut. Beberapa karyawan dalam
perusahaan boleh juga lebih berminat pada posisi yang kosong tersebut dibanding
dengan posisi yang dimilikinya sekarang.
Perekrutan internal akan sangat menguntungkan karena karyawan yang ada
telah terlihat kemampuannya. Kepribadian mereka sudah dikenali, dan
kemampuan potensial dan kelemahan-kelemahannya telah dinilai secara penuh.
Perekrutan internal juga memungkinkan karyawan untuk mendapatkan promosi
(suatu penugasan pada pekerjaan yang lebih tinggi tingkatannya dengan tanggung
jawab dan kompensasi yang lebih besar) atau bertukar dengan pekerjaan yang
lebih diinginkan. Kesempatan ini penting bagi karyawan, karena potensi
kemajuan akan memotivasi mereka untuk bekerja dengan baik. Potensi ini juga
akan menekan tingkat perputaran tenaga kerja dan kemudian akan menekan
biaya untuk mendapatkan dan pelatihan karyawan baru. Banyak karyawan Walt
Disney yang dipekerjakan di posisi manajemen diperoleh dari dalam.
Perekrutan eksternal adalah upaya untuk mengisi posisi dengan pelamar
dari luar perusahaan. Banyak perusahaan akan merekrut calon yang lebih
berkualifikasi ket ika menggunakan perekrutan eksternal, khususnya untuk
beberapa spesialisasi posis i pekerjaan. Meskipun perekrutan eksternal
memungkinkan perusahaan untuk mengevaluasi kemampuan dan kelemahan
pelamar yang berpotensi, manajer sumber daya manusia tidak memiliki banyak
informasi seperti yang dimiliki dari pelamar internal. Resume pelamar merinci
fungsi pekerjaan sebelumnya dan menguraikan tanggung jawab atas posisi
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 4/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
4
tersebut, namun tidak menunjukkan bagaimana tanggapan pelamar dalam
melaksanakan tata tertib dan melakukan interaksi dengan karyawan lain. Informasi
macam ini lebih penting bagi pekerjaan dibanding informasi lainnya.
Penyaringan Pelamar
Perekrutan yang digunakan untuk menyaring pelamar pekerjaan mencakup
beberapa langkah. Langkah pertama adalah untuk menilai set iap pelamar yang
tidak memenuhi kualifikasi. Meskipun informasi yang diberikan amat terbatas,
biasanya cukup untuk menentukan apakah pelamar memiliki lat ar belakang,
pendidikan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk memenuhi kualifikasi posisi
tersebut.
Langkah kedua dalam menyaring pelamar adalah proses wawancara:
Banyak perusahaan melakukan wawancara pendahuluan kepada siswa perguruan
tinggi di bursa penempatan tenaga kerja atau di kampus-kampus. Perusahaan lain
melakukan wawancara di kantor mereka. Manajer sumber daya manusia harus
mampu menilai kepribadian pelamar yang tersisa melalui wawancara pribadi,
juga untuk mendapatkan informasi tambahan yang tidak diperoleh dari surat
lamaran. Secara khusus, sebuah wawancara dapat mencerminkan ketepatan
waktu, kemampuan berkomunikasi, dan sikap. Bahkan, sebuah wawancara juga
memungkinkan perusahaan untuk memperoleh informasi lebih rind tentang
pengalaman kerja pelamar yang lampau.
Jika kedua langkah penyaringan dapat mengurangi banyaknya calon
karyawan, manajer sumber daya manusia dapat mengalokasikan lebih banyak
waktu selama proses wawancara untuk menilai pelamar yang telah disaring.
Meskipun langkah ini sangat efektif mengurangi jumlah calon karyawan, namun,
wawancara pertama setiap calon yang tersaring tidak perlu diarahkan pada proses
seleksi. Wawancara kedua atau bahkan ketiga mungkin diperlukan. Wawancara dapat
melibatkan karyawan lain di perusahaan yang memiliki interaksi dengan posisi
tersebut. Input dari para karyawan ini sering kali dapat mempengaruhi keputusan
penerimaan.
Langkah ketiga untuk menyaring pelamar adalah menghubungi referensi dari
pelamar. Metode penyaringan ini menawarkan manfaat tertentu, namun pelamar
biasanya mendaftarkan referensi yang akan memberikan rekomendasi yang kuat.
Survei yang dilakukan oleh Society for Human Resource Management
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 5/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
5
menyatakan bahwa lebih dari 50 persen survei manajer sumber daya manusia kadang
menerima informasi yang tidak mencukupi tentang sifat-sifat pribadi pelamar. Lebih
dari 40 persen dari manajer ini mengatakan bahwa kadang mereka menerima informasi
yang tidak mencukupi tentang keterampilan dan kebiasaan pelamar.
Lang.kah lain dalam proses penyaringan adalah dengan melakukan tes
penerimaan karyawan, yang merupakan tes untuk mengetahui kemampuan
pekerjaan calon karyawan. Beberapa tes dilakukan untuk menilai intuisi atau
kemauan untuk bekerja dengan karyawan lain. Tes-tes lain dirancang untuk menilai
keterampilan khusus, seperti keterampilan menggunakan komputer.
Beberapa perusahaan juga meminta pemeriksaan fisik bagi pelamar yang
direncanakan untuk diterima. Tes ini biasanya diberikan sebagi tes akhir.
Pemeriksaan dapat menentukan apakah calon pelamar secara fisik mampu
melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan. Lagi pula, pemeriksaan ini akan
mendeteksi setiap permasalahan medis. Jika perusahaan tetap memutuskan untuk
menerima calon karyawan tersebut, setidaknya dapat mendokumentasikan setiap
permasalahan medis yang akan muncul sebelum karyawan dipekerjakan oleh
perusahaan. Hal ini dapat menghindari perusahaan dari tuduhan menyebabkan
permasalahan medis seseorang karena kondisi kerja yang tidak aman.
Bersamaan dengan pemeriksaan fisik tersebut, beberapa perusahaan meminta
para calon karyawan untuk melakukan tes narkoba. Perusahaan akan menghadapi dua
dampak negatif jika para karyawan menggunakan obat-obat terlarang. Pertama,
perusahaan harus menyediakan biaya bagi perawatan kesehatan dan biaya konsultasi
bagi para karyawan ini. Kedua, kinerja para karyawan ini akan menjadi rendah dan
mungkin juga akan mengurangi kinerja rekan-rekannya.
Beberapa perusahaan menyerahkan tugas penyaringan pekerjaan kepada pihak
luar. Seperti misalnya Bristol Myers Squibb Company menyerahkannya kepada MRI
untuk menentukan dan menyaring para pelamar pekerjaan. MRI mengatur
konferensi perekrutan, yang akan memutuskan para calon yang mungkin cocok
untuk posisi yang dibutuhkan oleh Bristol Myers Squibb dan perusahaan lain.
Menentukan Keputusan Penerimaan Karyawan
Saat langkah-langkah penyaringan pelamar telah selesai, daftar pelamar harus
sudah dikurangi menjadi sedikit pelamar yang berkualitas. Beberapa perusahaan
melakukan proses penerimaan dengan sangat serius karena mereka menyadari
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 6/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
6
kinerja perusahaan di masa mendatang akan sangat tergantung pada para karyawan
yang diseleksinya, seperti yang didokumentasikan dalam pernyataan ini:
"Kesuksesan di masa yang lalu merupakan produk dari kelompok
bakat, kepandaian, kerja keras, dan saya sangat bangga menjadi
bagian dari tim ini. Menetapkan pengukuran yang tinggi (standar yang
tinggi) dalam pendekatan penerimaan karyawan telah, dan akan terus
dilakukan, merupakan satu-satunya elemen terpenting dalam
kesuksesan Amazon.com."
Amazon.com
Penyaringan yang cermat akan membuat perusahaan merekrut orang-orang
yang kemudian akan berubah menjadi karyawan yang luar biasa. Akibatnya,
penyaringan yang cermat dapat menyebabkan tingkat perputaran tenaga kerja yang
rendah.
Saat penyaringan selesai dilakukan, calon yang terbaik dapat diseleksi dari
daftar yang ada dan ditawarkan pekerjaan; pelamar yang lain dapat dipertimbangkan
jika calon pelamar terbaik tidak bersedia menerima pekerjaan yang ditawarkan.
Memberikan Kesempatan yang Sama
Ketika merekrut calon karyawan untuk sebuah posisi pekerjaan, manajer sebaiknya
tidak melakukan diskriminasi pada faktor yang tidak berhubungan pada kinerja
pekerjaan potensial. Hukum Federal melarang diskriminasi semacam ini. Berikut ini
adalah beberapa peraturan yang mengatur pencegahan diskriminasi atas perlakuan
yang tidak layak:
Undang-undang Kesamaan Upah tahun 1963 menyatakan bahwa baik pria
maupun wanita yang melaksanakan pekerjaan yang sama, layak menerima
upah yang sama.
Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 melarang diskriminasi yang
berdasarkan rasial, jenis kelamin, kepercayaan, atau kewarganegaraan yang
asli.
Undang-undang Diskriminasi Usia Pekerjaan tahun 1964, perubahan tahun
1978, melarang karyawan melakukan diskriminasi terhadap orang-orang yang
berumur kurang dari 40 tahun.
Undang-undang Warga Negara Amerika yang Cacat (ADA) tahun 1990
melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat.
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 7/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
7
Undang-undang Hak Sipil tahun 1991 mengizinkan wanita, kelompok
minoritas, dan orang-orang cacat yang yakin bahwa mereka telah menjadi subjek
diskriminasi untuk melakukan tuntutan kepada perusahaan. Undang-undang ini
melindungi proses penerimaan terhadap diskriminasi atau proses evaluasi.
Undang-undang ini juga melindungi pelecehan seksual di tempat kerja.
PAKET KOMPENSASI yang DIBERIKAN PERUSAHAAN
Perusahaan mencoba memberi imbalan bagi para karyawan dengan memberikan
kompensasi yang layak. Tingkat kompensasi biasanya dikembangkan dengan
menentukan apa yang diperoleh karyawan di perusahaan lain yang memiliki
karakteristik pekerjaan yang sama. Informasi tingkat kompensasi dapat diperoleh
dengan melaksanakan survei gaji atau dari berbagai publikasi laporan tingkat gaji
dari pekerjaan yang berbeda. Perbedaan kompensasi yang luas di antara posisi
pekerjaan berhubungan dengan perbedaan penawaran jumlah pelamar yang
memiliki keterampilan tertentu dan permintaan orang akan keterampilan tersebut.
Misalnya, permintaan yang tinggi akan karyawan yang memiliki pengalaman luas
dalam keputusan bisnis keuangan, tetapi penawaran dari orang yang memiliki
pengalaman seperti itu sangat terbatas. Oleh karena itu, perusahaan menawarkan
tingkat kompensasi yang lebih tinggi untuk menarik orang-orang ini. Sebaliknya,
penawaran dari orang- orang ya ng dikuali fik as ik an sebagai jabat an
administrasi sangat banyak, sehingga perusahaan dapat menawarkan
kompensasi relatif lebih rendah dalam mempekerjakan pegawai
administrasi.
Jika perusahaan tidak memberikan kompensasi dan kondisi pekerjaan
yang layak, maka perusahaan tidak akan dapat mempertahankan
karyawannya. Perhatikanlah kasus Pacific Health Care Systems, yang
memiliki tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi di bulan Januari
1999. Nilai perusahaan tersebut (diukur dari harga sahamnya) turun
sangat tajam.
Sebuah paket kompensasi terdiri dari total kompensasi moneter dan
tunjangan yang diberikan kepada karyawan. Beberapa karyawan
menganggap gaji mereka sebagai kompensasi mereka, namun tunjangan
yang diberikan perusahaan mungkin lebih berharga dari gaji. Elemen
tertentu dalam sebuah paket kompensasi adalah gaji, opsi saham (stock
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 8/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
8
option), komisi, bonus, pembagian keuntungan, tunjangan, dan tunjangan
jabat an.
Gaji
Gaji (atau upah) adalah jumlah uang yang dibayarkan untuk sebuah
peker jaan se lama pe r iode tertentu. Ga ji dapat dinyatakan da la m per io de
per jam, per per iode pembayaran, atau per tahun, dan ju mlahnya tet ap
selama periode waktu tertentu.
Opsi Saham
Opsi saham (stock option) memungkinkan karyawan untuk membeli saham
perusa haan dengan harga khusus. Pertimbangkan para karyawan yang diberi
opsi saham un membeli 100 lembar saham dengan harga $20 per lembar saham.
Ini berarti mer dapat membeli saham perusahaan pada harga tersebut, di luar
harga saham di bur Sehingga, meskipun harga saham naik mencapai $30 per
lembar saham, para karyawan tetap dapat membeli saham dangan harga $20 per
lembar. Mereka harus membayar $2.000 (dihitung 100 saham x $20 per lembar)
untuk membeli 100 lembar saham. Jika kinerja perusahaan baik selama beberapa
waktu, dan harga saham akan naik, maka 100 lembar saham tersebut akan lebih
berharga. Jadi para karyawan ini dimot ivasi untuk bekerja dengan baik karena
manfaatnya akan dirasakan langsung jika kinerja perusah baik. Sebagai bagian dari
pemilik perusahaan, mereka juga memiliki andil atas keuntungan perusahaan.
Penggunaan saham atau opsi saham sebagai kompensasi menjadi semakin
populer saat perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan mereka akan
bekerja lebih ke jika mereka memiliki bagian dalam pembagian keuntungan.
Perhatikan komentar beri yang dimuat dalam laporan tahunan baru-baru ini:
"Chevron mempunyai karyawan yang memiliki 11 persen saham luar
biasa perusahaan Dalam kaitannya, Pembagian Kesuksesan Chevron dan
program opsi saham karyawan memberikan imbalan kepada karyawan
atas pembayaran insentif."
Chevron Corporation
Banyak perusahaan memberikan opsi saham perusahaan kepada manajer
tingkat tinggi perusahaan, seperti presiden direktur, wakil presiden, dan para
manajer lainnya Namun, beberapa perusahaan seperti Starbucks dan Microsoft,
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 9/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
9
memberikan opsi saham kepada seluruh karyawannya. Hal ini akan memotivasi
seluruh karyawan untuk bekerja dengan baik. Starbucks memberikan opsi saham
bagi para karyawan sesuai dengan proporsi gaji mereka. Seorang karyawan yang
menerima gaji sebesar $20.000 tahun 1991 akan dapat memperoleh lebih dari
$50.000 pada tahun 2000 dengan memilik opsi saham.
Microsoft mengkaitkan besarnya kesuksesan perusahaan itu dengan
penggunaar. opsi saham. Karena kiner ja yang kuat (yang berakibat kenaikan
besar pada harga sahamnya) sejak 1992, para manajer yang bekerja sebelum tahun
1992 sekarang sudah menjadi miliarder karena sekarang harga sahamnya bernilai
lebih dari $1 juta.
Opsi saham tidak hanya memotivasi para karyawan, tetapi juga dapat membantu
untuk mempertahankan karyawan, seperti yang didokumentasikan pada komentar
berikut:
"Kami akan melanjutkan untuk berfokus pada penerimaan dan
pemeliharaan tenaga kerja yang cakap dan berbakat, dan terus
meningkatkan kompensasi mereka pada opsi saham daripada uang tunai.
Kami sadar kesuksesan kami akan berdampak sangat luas dengan
kemampuan kami untuk menarik dan mempertahankan karyawan
dengan menggunakan motivasi karyawan, yang akan disukai oleh setiap
karyawan, dan oleh karenanya harus menjadi seorang pemilik yang
sesungguhnya."
Amazon.com
Komisi
Komisi umumnya mewakili kompensasi untuk mencapai target penjualan
tertentu. Contohnya, tenaga penjualan di banyak perusahaan akan
memperoleh gaji pokok, ditambah sebuah persentase dari total volume
penjualan sebagai ko mpensas i moneter. Bagi peker jaan di mana kiner ja
karyawan tidak dapat diukur dengan mudah, ko misi tidak digunakan.
Bonus
Bonus adalah pembayaran ekstra tepat waktu di akhir sebuah periode, di mana
dilakukan penilaian kiner ja pekerjaan. Bonus biasanya dibayarkan lebih jarang
dari komisi (misalnya sekali setahun). Bonus boleh diberikan untuk
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 10/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
10
mengupayakan kenaikan pendapatan, penekanan pengeluaran, atau
peningkatan kepuasan pelanggan. Dalam banyak kasus, bonus tidak
ditetapkan dengan suatu formula; sehingga pengawas memiliki fleksibilitas
dalam menentukan bonus bagi setiap karyawan. Total seluruh pendanaan bonus
yang disediakan bagi para karyawan, akan tergantung pada keuntungan
perusahaan pada tahun berjalan.
Pembagian Keuntungan
Beberapa perusahaan, seperti Continental Airlines dan General Motors,
memberikan pembagian keuntungan kepada para karyawannya, yang
merupakan suatu bagian keuntungan perusahaan untuk dibayarkan kepada para
karyawan. Boeing, Chase Manhattan, dan banyak perusahaan lain memberikan
pembagian keuntungan kepada beberapa karyawannya. Ini akan memotivasi
karyawan untuk bekerja dengan sikap yang akan meningkatkan keuntungan
bagi perusahaan.
Tunjangan Karyawan
Karyawan juga akan memperoleh tunjangan karyawan, yang merupakan
tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi, seperti pembayaran
masa liburan, kesehatan, asuransi kesehatan, kematian atau gigi, dan program
pensiun. Umumnya. tunjangan-tunjangan ini tidak dikenakan pajak. Banyak
perusahaan memberikan tunjangan. karyawan yang besar bagi para karyawannya.
Biaya untuk memberikan asuransi kesehatan telah melonjak akhir-akhir ini.
Banyak perusahaan, seperti Johnson & Johnson dan Tenneco, menanggapinya
dengan memberikan program preventif pemeliharaan kesehatan. Banyak
perusahaan sekarang memberikan insentif bagi para karyawan agar tetap sehat
dengan mengurangi pembebanan premi asuransi untuk karyawan yang
menerima nilai baik pada uji kolesterol, tekanan darah, fitnes, dan kegemukan
badan.
Tunjangan Jabatan
Beberapa perusahaan memberikan tunjangan jabatan bagi para karyawan tingkat
tinggi, yang merupakan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan
tunjangan karyawan. Tunjangan jabatan yang umum termasuk parkir gratis,
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 11/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
11
mobil perusahaan, keanggotaan klub, kartu kredit telepon, dan rekening
pengeluaran.
Perbandingan terhadap Pekerjaan
Bentuk alokasi kompensasi untuk karyawan berbeda sesuai dengan pekerjaan
mereka. Karyawan yang terkait langsung dengan proses produksi (seperti pekerja
sistem ban berjalan) cenderung untuk menerima sebagian besar kompensasinya
dalam bentuk gaji. Manajer tingkat rendah juga menerima sebagian besar
kompensasinya dalam gaji, tetapi akan menerima bonus dan pembagian
keuntungan yang kecil.
Banyak tenaga penjualan di sektor komputer dan teknologi memperoleh
kompensasi lebih banyak dalam bentuk komisi dibanding dalam bentuk gaji.
Manajer tingkat puncak, seperti para presiden direktur dan wakil presiden direktur,
umumnya memiliki gaji yang tinggi dan potensi bonus yang besar. Tunjangan-
tunjangan mereka biasanya relatif besar, juga mendapatkan imbalan bermacam
tunjangan jabatan.
MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN KARYAWAN
Perusahaan yang mempekerjakan karyawan harus memberikan pelatihan untuk
mengembangkan berbagai macam keterampilan karyawan. Motorola telah
menciptakan universitasnya sendiri yang akan memberikan pelatihan setidaknya
sekali seminggu per tahun kepada para karyawannya. Sebuah penelitian oleh
konsultan manajemen Ernst & Young menemukan bahwa perusahaan yang
menginvestasikan di program pelatihan akan lebih menguntungkan.
Keterampilan Teknis
Karyawan harus dilatih untuk mengerjakan berbagai tugas yang dilakukan setiap hari.
Saat teknologi berkembang di pabrik milik perusahaan seperti General Motors dan
Boeing. karyawan akan menerima pelatihan lebih banyak. Perusahaan-
perusahaan ini mengeluarkan jutaan dolar per tahun untuk pelatihan. Saat
teknologi komputer berkembang, karyawan di agen-agen perjalanan, perusahaan
pakaian mail-order, toko-toko pengecer, dan perusahaan-perusahaan besar harus
memberikan banyak pelatihan kepada karyawan dalam menggunakan komputer.
Selanjutnya, karyawan yang ditugaskan pada pekerjan yang baru juga akan
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 12/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
12
memerlukan pelatihan tambahan. Perusahaan harus menyadari bahwa pengeluaran
tersebut harus dilakukan setiap tahun untuk terus mengembangkan keterampilan
masing-masing karyawan.
Keterampilan Pengambilan Keputusan
Perusahaan dapat mengambil manfaat dengan memberikan karyawan beberapa
pedoman untuk mempertimbangkan pengambilan keputusan dan menciptakan
gagasan-gagasan. Misalnya, Xerox melatih semua karyawan untuk mematuhi proses-
enam-langkah ketika menciptakan gagasan-gagasan dan mengambil keputusan.
Karyawan Kodak yang barubaru ini menciptakan produk baru diminta untuk
menyebarkan pengetahuan mereka dengan karyawan lain yang berhubungan dengan
pengembangan produk baru tersebut. Motorola melatih karyawannya untuk
menerapkan teknologi baru dalam mengembangkan produk barunya.
Keterampilan Pelayanan Pelanggan
Karyawan yang sering berhubungan dengan kebutuhan pelanggan harus memiliki
keterampilan pelayanan pelanggan. Banyak karyawan dalam industri pariwisata
seperti perusahaan penerbangan dan perhotelan dilatih untuk memuaskan
pelanggan. Jaringan perhotelan Marriott Internat ional memberikan pelatihan
pelayanan kepada pelanggan, dengan se si penyegaran yang diber ikan se t iap
satu atau dua bulan. Pelatihan itu dimaksudkan tidak hanya untuk menjamin
kepuasan pelanggan, tetapi juga untuk memberikan orientasi kepada karyawan
yang akan memberikan kepuasan kepada mereka (kemudian meningkat kepuasan
pelanggan). Walt Disney memberikan beragam pelatihan kepada karyawan
barunya. Keterampilan pelayanan pelanggan juga sangat dibutuhkan oleh
karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan untuk menjual produk atau
menghadapi keluhan pelanggan.
Keterampilan Keamanan
Perusahaan mendidik karyawannya mengenai keamanan di lingkungan kerja.
Pendidikan ini mencakup pelatihan karyawan bagaimana menggunakan
mesin-mesin dan perlengkapan di pabrik yang dimiliki oleh perusahaan manufaktur
besar, sepert i Ca: pillar dan Ban Goodyear. United Parcel Service (UPS) menerapkan
program pelat bagi kar yawannya dalam menangani bahan baku berbahaya.
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 13/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
13
Program pelatihan hanya menjamin karyawan, tetapi juga mengurangi
pemeliharaan kesehatan pengeluaran di bidang hukum yang dapat terjadi akibat
kecelakaan di lingkungan kerja.
Keterampilan Sumber Daya Manusia
Beberapa seminar pelatihan akan penting bagi pengawas yang kurang terampil dalam
mengelola karyawan lain. Secara umum, jenis pelatihan ini akan membantu
pengawas menyadari bahwa karyawan mereka tidak hanya berhak untuk
diperlakukan dengan layak tetapi juga akan bekerja dengan lebih baik jika mereka
juga diperlakukan dengan layak.
Perusahaan umumnya juga memberikan seminar perbedaan untuk membantu
karyawan dari berbagai rasial, jenis kelamin, dan agama menjadi lebih sensitif
terhadap pandangan karyawan lain. Denny's menawarkan pelatihan perbedaan
karyawan untuk mencegah diskriminasi rasial. Pelatihan perbedaan akan
memungkinkan karyawan dalam suatu lingkungan di mana orang-orang bekerja sama
dengan lebih efektif, yang kemudian akan meningkatkan kinerja perusahaan. Pelatihan
ini dapat mencegah friksi di antara karyawan dan kemudian mungkin akan
mencegah diskriminasi atau tindakan tuntutan hukum terhadap perusahaan.
Seminar pelatihan juga dirancang untuk memperbaiki hubungan di antara
karyawan terhadap berbagai divisi sehingga karyawan tersebut dapat bekerja dalam
tim. Misalnya Motorola dan Xerox memberikan seminar kelompok kerja untuk para
karyawannya. Anheuser-Busch mengorganisasi pertemuan reguler untuk para
eksekutif dan karyawan.
MENGEVALUASI KINERJA KARYAWAN
Kadang karyawan menganggap evaluasi kinerja hanya sebagai sebuah metode untuk
mengalokasikan kenaikan gaji. Bahkan, jika pengawas melaksanakan evaluasi
dengan tepat, juga akan dapat memberikan umpan balik dan pengarahan bagi para
karyawan. Sebuah evaluasi harus dapat mengungkapkan kelebihan dan kekurangan
karyawan dan menciptakan peluang bagi karyawan untuk dipromosikan di
perusahaan di masa mendatang.
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 14/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
14
Membagi Evaluasi ke Dalam Berbagai Kriteria
Evaluasi keseluruhan kinerja dari semua karyawan biasanya menggunakan kriteria
berganda. Oleh karena itu, sebuah evaluasi dapat dilaksanakan dengan sangat baik
dengan membagi evaluasi ke dalam kriteria yang relevan terhadap setiap posisi
pekerjaan tertentu. Misalnya, dengan mempertimbangkan para karyawan yang
memiliki keterampilan teknis yang sangat baik, tetapi t idak dapat diandalkan. Karena
mereka memiliki nilai tinggi pada satu kriteria dan nilai rendah pada kriteria yang
lain, keseluruhan kinerja mereka mungkin akan dievaluasi sebagai rata-rata. Namun,
penilaian rata-rata untuk keseluruhan kinerja tidak dapat menunjukkan dengan tepat
kebiasaan karyawan yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan.
Pembagian evaluasi kinerja menjadi beberapa kriteria dapat membantu
pengawas menunjukkan dengan tepat ke lebihan dan ke lemahan khusus
karyawan. Mengevaluasi setiap ukuran secara terpisah memberikan informasi
yang lebih spesifik kepada karyawan tentang bagaimana mereka dapat
memperbaikinya. Dalam contoh ini, karyawan yang mendapatkan nilai
rendah pada keandalan dapat berfokus pada perbaikan perilaku tersebut.
Selanjutnya, para karyawan ini dapat melihat dari evaluasi mereka bahwa
pengawas mer eka mengenali ke lebihan keterampilan teknis mereka. Tanpa
evaluasi yang rinci, karyawan tidak akan mengenali tugas-tugas apa yang
mereka kerjakan dengan baik (dalam opini pengawasnya) dan kelemahan
khusus apa yang perlu diperbaiki.
Kriteria Objektif versus Subjektif
Beberapa kriteria adalah bersifat objektif, seperti suku cadang yang diproduksi
per minggu, jumlah harm absen, persentase melewat i deadline, dan proporsi
suku cadang yang cacat yang disebabkan oleh kesalahan karyawan. Beberapa
kriteria kurang objektif, tetapi masih tetap penting. Misalnya, kue pekerjaan tidak
selalu dapat diukur dengan suku cadang yang cacat, karena banyak pekerjaan
tidak selalu dapat diukur dengan suku cadang yang cacat, karena banyak
pekerjaan tidak difokuskan hanya memproduksi satu produk. Oleh karena itu,
kualitas pekerjaan akan dinilai secara subjektif oleh para pengawas. Demikian
pula, kemauan karyawan untuk membantu karyawan lain adalah salah satu
ukuran yang bersifat subjektif.
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 15/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
15
Menggunakan Formulir Evaluasi Kinerja
Pengawas biasanya harus mengisi formulir evaluasi kinerja di akhir setiap tahun.
etika pengawas melakukan penilaian kinerja karyawan, umumnya mereka
mengklasifikasi ke dalam satu dari beberapa kategori seperti berikut ini: (1) luar
biasa, (2) di atas rata-rata, (3) rata-rata, (4) di bawah rata-rata, (5) buruk. Serangkaian
kriteria dapat lebih spesifik lagi untuk pekerjaan tertentu di dalam perusahaan.
Sebagai contoh, pekerja sistem ban berjalan dapat dinilai melalui jumlah dan
kualitas komponen yang diproduksi. Seorang tenaga penjualan perusahaan akan
dinilai melalui jumlah komputer yang dijual dan kualitas pelayanan yang diberikan
kepada pelanggan. Sangat penting bagi karyawan untuk mendapatkan informasi
tentarg kriteria yang akan menjadi pengukuran bagi dirinya. Jika tidak, mereka
mungkin akan menghabiskan banyak waktu pada bagian yang dianggap tidak penting
oleh pengawasnya
Menentukan Bobot Kriteria
Nilai seorang karyawan untuk semua kriteria yang relevan dapat dikombinasikan
untuk menentukan tingkat kinerja keseluruhan karyawan. Beberapa perusahaan
menggunakan sistem pembobotan yang mengukur berat dan nilai kriteria yang
digunakan untuk mengevaluasi karyawan. Misalnya, teller bank akan dinilai pada
kecepatan mereka dalam menangani transaksi nasabah, kualitas (ketelitian) dalam
menangani transaksi keuangan, dan kemampuan mereka untuk memuaskan
nasabah. Kecepatan dapat dimonitor sepanjang waktu oleh pengawas, sedangkan
ketelitian dinilai melalui ketepatan jumlah rekening di akhir setiap hari, dan
kepuasan nasabah dinilai melalui umpan balik nasabah sepanjang waktu.
Perbedaan kriteria harus dinilai secara terpisah karena beberapa penugasan
karyawan akan dianggap lebih penting dari yang lainnya.Sistem pengembangan suatu peringkat keseluruhan akan lebih tepat jika
beberapa kunci kriteria dapat digunakan untuk menilai seorang karyawan dalam
seluruh periode. Namun, jika karyawan memiliki sejumlah penugasan, penghitungan
semua jenis penugasan dalam evaluasi kinerja akan lebih sulit. Kecuali jika
beberapa penugasan dapat dikombinasikan menjadi satu karakterist ik, sepert i
"pelayanan pelanggan" atau "kemampuan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu".
Beberapa orang pengawas akan yakin bahwa sistem pembobotan ini terlalu
terstruktur dan tidak dapat menghitung beberapa karakteristik yang relevan, seperti
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 16/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
16
kemampuan untuk berhubungan dengan karyawan lain. Namun, karakteristik
seperti ini dapat dimasukkan ke dalam sistem pembobotan.
Langkah-langkah Evaluasi Kinerja yang Tepat
Perusahaan boleh mengikuti langkah khusus untuk mendemonstrasikan keadilan bagi
para karyawan dan juga memenuhi panduan hukum dalam mengenali hak-hak
karyawan.
1. Para pengawas harus mengkomunikasikan tanggung jawab pekerjaan kepada
karyawan, saat mereka dipekerjakan. Pengawas juga harus mengkomunikasikan
setiap perubahan dalam tanggung jawab pekerjaan setiap waktu. Komunikasi ini
dapat dilakukan secara lisan, tetapi tetap harus selalu didukung oleh sebuah surat
untuk karyawan. Surat ini berguna untuk dokumentasi jika ada ketidaksepahaman
yang mungkin timbul di masa mendatang mengenai penugasan dan tanggung
jawab. Surat tersebut tidak hanya memberi dukungan terhadap tuntutan perkara
hukum, tetapi juga memacu pengawas untuk menunjukkan dengan tepat tugas-
tugas khusus karyawan pada posisi pekerjaan tertentu.
2.
Ketika pengawas mengetahui bahwa karyawan memiliki kekurangan, mereka
harus menginformasikannya kepada karyawan. Komunikasi ini terjadi dalam
bentuk penilaian standar periodik. Pengawas boleh memilih untuk
menginformasikan segera kepada karyawan tentang kekurangan tersebut, daripada
menunggu periode penilaian. Karyawan harus diberikan peluang untuk
menanggapi adanya kritik. Pengawas juga harus memberikan suatu periode yang
singkat bagi karyawan untuk memperbaiki kekurangan tersebut. Pengawas juga
harus mengkomunikasikan kepada karyawan siapa yang mendapat penilaian yang
baik sehingga karyawan itu menyadari bahwa upaya mereka dihargai.
3.
Pengawas harus menggunakan konsistensi saat melaksanakan evaluasi kinerja
pada seluruh karyawan. Dengan demikian, dua karyawan yang memiliki
kekurangan yang sama harus diperlakukan dalam proses yang sama. Banyak
pengawas yang memilih mengkomunikasikan kekurangan hanya kepada
karyawan yang bersedia menerima kritik. Bahkan, hanya akan adil jika
memperlakukan kekurangan dengan sama di antara karyawan.
Tindakan Sehubungan dengan Evaluasi Kinerja
Beberapa evaluasi kinerja memerlukan tindakan dari para pengawas. Karyawan
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 17/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
17
yang menerima penilaian yang paling tinggi berhak atas beberapa jenis pengakuan
atau bahkan promosi. Jika pengawas tidak memberitahukan kinerja yang baik ini,
karyawan akan kehilangan baik antusiasme lalu mengurangi upayanya atau mencari
pekerjaan baru di perusahaan yang akan menghargai kinerja mereka. Para pengawas
harus mengumumkan kinerja tertinggi agar kinerja ini berlanjut di masa mendatang.
Karyawan yang menerima penilaian yang buruk juga harus diperhatikan.
Pengawas harus mengemukakan alasan kinerja yang buruk. Beberapa alasan
(misalnya keluarga yang sakit) akan memberikan dampak negatif pada kinerja namun
dapat diperbaiki. Alasan lain, seperti kebiasaan yang buruk, tidak bersifat sementara.
Jika pengawas memberi penilaian buruk kapada karyawan, mereka harus
memutuskan apakah akan melakukan tindak lanjut. Jika karyawan tidak menyadari
kekurangan mereka sendiri, penilaian buruk dapat menunjukkan langsung
kekurangan karyawan yang harus diperbaiki. Pada kasus ini, pengawas harus
selalu memonitor karyawan dan memastikan bahwa kekurangan tersebut
diperbaiki.
Namun, jika karyawan sudah menyadari kekurangan mereka sebelum pe-
penilaian, mungkin mereka tidak dapat atau tidak mau memperbaikinya. Situas i
ini a lebih serius, dan pengawas harus mengambil tindakan. Tindakan harus
konsisten deng panduan perusahaan dan dapat berupa penugasan ulang
karyawan pada pekerjaan yang baru, menskorsnya sementara, atau
mengeluarkannya. Tindakan pengawas terhadap kinerja karyawan yang buruk
dapat mempengaruhi sikap karyawan lain. Jika tidak ada hukuman yang ditetapkan
pada karyawan atas kinerjanya yang buruk, karyawan akan menentang dengan
mengurangi produktivitas mereka.
Perusahaan harus mengikuti prosedur tertentu untuk mengeluarkan
seorang karyawan. Prosedur ini dimaksudkan untuk mencegah perusahaan
melakukan pemecat tanpa alasan. Khususnya, pengawas harus
mengidentifikasikan kekurangan dalam evaluasi karyawan dan memberi
kesempatan kepada mereka untuk memperbaikinya.
Menghadapi Tuntutan Hukum Karyawan yang Dikeuarkan
Tidak umum seorang karyawan menuntut perusahaan setelah dikeluarkan.
Beberapa tuntutan hukum berpendapat karyawan yang dipecat tidak
menerima proses yang seharusnya. Pendapat lain bahwa pemecatan terjadi karena
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 18/19
Pengantar Bisnis
Pertemuan VI
18
diskriminasi atas rasial, jenis kelamin, usia, agama, atau kewarganegaraan asli.
Keluhan diskriminasi pertama diajukan kepada Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC), yang bertanggung jawab melaksanakan undang-undang
diskriminasi. Sekitar 20 persen keluhan diajukan kepada EEOC diputuskan
memiliki alasan penyebab yang tepat untuk mengajukan tuntutan, sementara 80
persen diputuskan tidak memiliki alasan penyebab yang tepat. Namun. ketika
EEOC yakin bahwa keluhan sudah tidak berlaku lagi, karyawan tetap dapat
mengajukan tuntukan kepada perusahaan.
Gelombang tuntutan hukum di tahun-tahun terakhir ini, pada beberapa
bagian telah dihubungkan dengan beberapa faktor berikut ini. Pert ama, pada
tahun 1991, penuntut diizinkan untuk disidangkan oleh juri. Persepsi umum
mengatakan bahwa juri lebih bersimpati kepada penuntut dibanding dengan
hakim. Keputusan juri dipandang lebih tidak dapat diperkirakan, yang
memperhatikan kepentingan perusahaan yang dituntut oleh karyawan. Alasan
kedua dari gelombang tuntutan hukum adalah naiknya potensi kerugian yang
diajukan oleh penuntut. Akibat dari adanya Undang-undang Hak Sipil tahun
1991, penuntut bisa memperoleh tidak hanya penggantian kompensasi kerugian
(seperti pembayaran tunjangan), hukuman kerugian (untuk menghukum
perusahaan) dan biaya kasus hukum. Oleh karena itu, penuntut dan
pengacaranya kini dapat mener ima uang lebih banyak.
Perhatian dari media banyak diberikan kepada tuntutan hukum oleh
karyawan. Perusahaan menyadari bahwa tuntutan hukum seperti ini akan sangat
menguras biaya. Namun, perusahaan tidak boleh mengabaikan kekurangan
seorang karyawan karena dapat menyebabkan tuntutan karyawan. Dengan
mengabaikannya, maka akan mengurangi motivasi karyawan lain jika mereka
menyadari bahwa seorang karyawan menerima perlakuan istimewa. Sistem
pengadilan biasanya akan berpihak kepada perusahaan dalam kasus di mana
pengawasnya telah mengikut i prosedur yang diperlukan untuk melakukan
pemecatan.
Pada beberapa tahun terakhir, banyak karyawan yang diberhentikan telah
menuntut bahwa pemberhentian tersebut didasarkan pada diskriminasi rasial,
agama, jenis kelamin, dan usia. Banyak perusahaan yang memiliki banyak
karyawan telah dituntut dengan alasan ini, bahkan walaupun pengawasnya sudah
mengikuti seluruh prosedur yang diperlukan. Meskipun hukum yang melarang
7/24/2019 Pengantar Bisnis VI
http://slidepdf.com/reader/full/pengantar-bisnis-vi 19/19
Pengantar Bisnis 19
diskriminasi sudah memiliki manfaat yang baik, namun sistem pengadilan belum
efektif dalam memisahkan kasus yang asal-asalan dengan kasus yang absah.
Akibatnya, biaya hukum bagi banyak perusahaan meningkat dengan pesat.
Beberapa perusahaan telah mencoba untuk menyelesaikan tuntutan hukum
sebelum persidangan untuk mengurangi biaya hukum dan publikasi negatif.
Namun, menyelesaikan tuntutan hukum yang tidak memberi manfaat akan
mengakibatkan tuntutan lain yang juga asal-asalan oleh karyawan.
Selain naiknya tuntutan hukum karyawan, perusahaan masih harus mencoba
untuk memastikan bahwa karyawan mereka melakukan pekerjaan yang untuk itu
mereka dibayar. Sementara perusahaan tidak dapat menghindari tuntutan
hukum, perusahaan dapat mencoba memberikan pelatihan dan pedoman
evaluasi kinerja yang dapat mengurangi peluang tuntutan hukum.
Evaluasi Pengawas oleh Karyawan
Beberapa perusahaan mengizinkan karyawan untuk mengevaluasi pengawas
mereka. Kemudian evaluasi ini dapat digunakan untuk mengukur kemampuan
manajerial pengawas tersebut. Evaluasi ini dikenal dengan penilaian ke atas, yang
telah digunakan oleh banyak perusahaan, termasuk AT&T dan Dow Chemical.
Evaluasi ke atas akan lebih efektif jika tanpa nama. Jika tidak, karyawan akan
memberikan evaluasi yang sangat baik dengan harapan pengawasnya akan
membalas penilaian yang baik juga atau menghindari balas dendam.
top related