kompensasi

KOMPENSASI GLOBAL

KOMPENSASI DALAM KONTEKS LOKAL MENUJU GLOBAL

Zaenal Ariffin (088574090)

Tri Astuti Rahmatun (088574094)

Elfa Masita (088574095)

Anja Raksa P (088574099)

Darmawan Wibisono (088574100)

Diah Pratiwi (088574102)

Dina Fitriawati (088574104)

Nurmalasari (088574107)

Dafid Firmansyah (088574109)

Zundatus Silvia (088574123)

KOMPENSASI DALAM KONTEKS LOKAL

Kompensasi ?Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.

FUNGSI KOMPENSASI

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

TUJUAN KOMPENSASI

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

b) Mempertahankan karyawan yang adac) Menjamin keadiland) Menghargai perilaku yang diinginkan e) Mengendalikan biaya-biayaf) Memenuhi peraturan-peraturan legal

PENENTUAN KOMPENSASI

1) Harga/ Nilai Pekerjaan  a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

2) Sistem kompensasi sistem prestasi, waktu, dan kontrak

3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasiFaktor Intern Organisasi Faktor Pribadi KaryawanFaktor Ekstern

KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

KeadilanKeadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.

KelayakanPengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).

JENIS – JENIS KOMPENSASI

1) Insentif Memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.

2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit)Tunjangan antara lain berbentukPelayanan yang meliputi

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

KOMPENSASI DALAM KONTEKS GLOBAL

Menurut Bloom dan rekan (2003), sistem kompensasi internasional arena global memerlukan pendekatan yang lebih dan harus bergerak di antara dua tujuan utama:

(1) strategis alignment-sistem kompensasi harus disesuaikan dengan organisasi

(2) konteks untuk mendukung dan meningkatkan tujuan perusahaan, dan

(3) adaptasi terhadap kelembagaan dan konteks budaya

MENENTUKAN TINGKAT-TINGKAT PENGGAJIAN

Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan langsung kepada karayawan :

Berdasarkan pada penambahan waktu Berdasarkan pada kinerja (rencana insentif)

PERTIMBANGAN LEGAL KOMPENSASI

Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, tarif kerja lembur, dan tunjangan, misalnya :

Davis-Bacon Act (1931) Walsh-Healey Public Contract Act (1936) Bab VII dari Civil Right Act (1964) Fair Labor Standard Act (1938) Equal Pay Act (1963) Employee Retirement Income Security Act

(ERISA) 1974

PRAKTIK PELAKSANAAN HUKUM KOMPENSASI

Membuat penawaran Hari Kerja Karyawan Kontrak Lepas

PENGARUH SERIKAT PEKERJA PADA KEPUTUSAN KOMPENSASI

UU ini memberi perlindungan hukum kepada serikat pekerja dan memberi hak kepada karyawan untuk mengorganisasi, melakukan persetujuan secara kolektif, dan melakukan kegiatan bersama untuk tujuan persetujuan kolektif atau bantuan dan perlindungan bersama. UU ini menciptakan Dewan Hubungan Pekerja Nasional untuk mengawasi praktik pengusaha dan memastikan karyawan menerima hak-hak mereka.

KEBIJAKAN BERSAMA, STRATEGI KOMPETITIF, DAN KOMPENSASI

Penekanan Gaji Geografis

KEADILAN DAN DAMPAKNYA PADA TARAF PEMBAYARAN

Keadilan eksternal Keadilan internal Keadilan perorangan Keadilan prosedural

PENGGAJIAN YANG BERBASIS KOMPETENSI

Penggajian berbasis kompetensi adalah saat perusahaan lebih mendasarkan penggajian karyawan berdasarkan jangkauan, kedalaman, dan jenis keahlian serta pengetahuan mereka daripada berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukannya

MENGAPA MENGGUNAKAN PENGGAJIAN BERBASIS-KOMPETENSI?

1. Dalam sistem sepert ini, kita menginginkan karyawan menjadi antusias dalam belajar dan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan.

2. Membayar untuk keahlian, pengetahuan, dan kompetensi adalah lebih stratejik.

3. Kompetensi, keahlian dan pengetahuan yang terukur adalah inti dari proses manajemen kinerja di semua perusahaan.

PENGGAJIAN BERBASIS KOMPETENSI DALAM PRAKTIK

Program berbasis keterampilan umumnya berisi empat komponen utama :

1. Sebuah system yang mendefinisikan keterampilan khusus, dan sebuah proses yang menghubungkan penggajian orang dengan keterampilannya

2. Sebuah system pelatihan yang membebaskan karyawan mencari dan memperoleh keterampilannya

3. Sebuah system pengujian kompetensi formal, dan4. Sebuah desain pekerjaan yang membiarkan

karyawan berpindah antartugas dalam pekerjaan untuk memungkinkan fleksibilitas pekerjaan.

PENGGAJIAN BERBASIS KOMPETENSI : PRO, KONTRA, DAN HASIL

Penggajian berbasis kompetensi juga memiliki dampak negatif. Banyak perusahaan melaporkan masalah dalam implementasi penggajian berbasis kompetensi. Namun, apabila penggunaannya dikaitkan dengan membangun tim dan keterlibatan karyawan serta program-program pemberdayaan, tampaknya hal ini memang akan menuju pada peningkatan kualitas dan berkurangnya tingkat ketidakhadiran serta lebih sedikit kecelakaan kerja.

KECENDERUNGAN KOMPENSASI LAINNYA

Broadbanding Kompensasi Stratejik Nilai yang dapat diperbandingkan

APA YANG TERJADI JIKA KOMPENSASI DALAM KONTEKS LOKAL MENUJU GLOBAL ?

Perubahan sistem kompensasi dari konteks lokal menuju global akan memaksa suatu perusahaan untuk menyesuaikan dengan Hukum Internasional, biaya hidup dan pajak yang berlaku, fluktuasi nilai tukar mata uang, standar gaji, serta berbagai faktor yang berpengaruh terhadap kompensasi lainnya. Tujuan pemberian kompensasi dalam konteks global adalah untuk memperoleh keunggulan kompetitif bagi perusahaan dengan cara memperoleh karyawan yang berkualitas tinggi yang berasal dari negara-negara lain yang biasa disebut ekspatriat.

LALU BAGAIMANA SOLUSINYA ?

Beberapa pendekatan terhadap masalah kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Pendekatan Neraca2. Pendekatan pasar global

MATUR THANK YOU