karyawan secara keseluruhan menjadi baik. (malthis dan...
Post on 14-Mar-2019
215 Views
Preview:
TRANSCRIPT
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu istilah yang sangat erat
kaitannya. Kesehatan kerja mengacu pada keadaan umum fisik, mental dan
kesejahteraan emosional, setiap karyawan diharuskan sehat dan bebas dari
penyakit, cedera atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktivitas,
praktek manajemen keselamatan di organisasi dibentuk untuk mempertahankan
karyawan secara keseluruhan menjadi baik. (Malthis dan Jackson, 2003)
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) bertujuan untuk memberikan
pengetahuan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalah keselamatan
dan kesehatan yang terjadi dalam pekerjaan. Dalam keselamatan dan kesehatan
kerja (K3) terdapat tiga pokok masalah terjadinya kecelakaan kerja, yaitu
peristiwa yang terjadi secara kebetulan, kondisi dan tindakan atau perbuatan yang
membahayakan yang mengakibatkan terjadinya kecelakaan kerja.(Moekijat 2010).
Menurut Hasibuan (2003), keselamatan dan kesehatan kerja akan
menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan dengan baik. Dengan
memberikan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari
pentingnya keselamatan kerja bagi mereka ataupun bagi perusahaan. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2002), keselamatan dan kesehatan kerja adalah upaya
10
untuk menjamin dan menjaga kesehatan serta keutuhan jasmani dan rohani para
tenaga kerja khususnya manusia, menuju masyarakat yang adil dan makmur.
2.1.1.1 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Menurut Mangkunegara (2002), tujuan dari keselamatan dan kesehatan
kerja (K3) adalah sebagai berikut:
1) Agar setiap karyawan mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya
selektif mungkin.
3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
pegawai.
5) Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan
atau kondisi kerja.
7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja
2.1.1.2 Keselamatan Kerja
Menurut Malthis dan Jackson (2002), keselamatan kerja mengarah kepada
perlindungan fisik yang bertujuan untuk menghindari cidera fisik dan kecelakaan
kerja. Seorang manajer harus menaruh perhatian besar terhadap keselamatan kerja
dengan tujuan untuk menumbuhkan rasa hati-hati dalam bekerja untuk
mengurangi bahaya atau resiko-resiko yang akan terjadi.
11
Menurut Malthis dan Jackson (2006), manajemen yang efektif
membutuhkan sebuah komitmen organisasional pada kondisi kerja yang aman.
Keselamatan kerja juga berpengaruh terhadap jam kerja karyawan, dimana akan
timbul rasa lelah karena pekerjaan fisik yang dilakukan atau karena rasa bosan
yang timbul akibat mengerjakan pekerjaan yang sama pada periode yang lama
atau kerja lembur. Jika timbulnya rasa lelah maka akan mengurangnya motivasi
kerja dan memungkinkan untuk timbulnya kecelakaan kerja. Tetapi, jika program
keselamatan yang dirancang dan dikelola dengan baik dapat memberikan
keuntungan yaitu mengurangi kecelakaan dan biaya-biaya terkait, seperti
kompensasi para pekerja dan denda.
Moekijat (2010), berpendapat setidaknya sebagian dari keselamatan kerja
dan pencegahan terjadinya kecelakaan kerja adalah tanggung jawab seorang
manajer, karena seorang manajer mempunyai pengaruh dan perhatian yang besar
terhadap keselamatan kerja para karyawannya dengan tujuan agar karyawan dapat
bekerja secara hati-hati untuk mengurangi berbagai macam resiko dan
mengurangi biaya. Karena sebaik apapun tempat atau kondisi lingkungan kerja
akan selalu terjadi kecelakaan kerja, oleh karena itu supervisor atau manajer
sangat berperan penting dalam hal ini. Akan tetapi jika dengan adanya tanggung
jawab oleh semua tingkatan manajemen yang ada pada satu perusahaan untuk
mengurangi tindakan yang membahayakan para karyawan. Maka dalam hal ini
supervisor sebagai pengawas pada tingkat paling bawah yang mempunyai peranan
penting karena sebagai mata rantai yang sangat berpengaruh dalam manajemen.
12
2.1.1.2.1 Manajemen Keselamatan
Menurut Malthis dan Jackson (2006) Manajemen keselamatan adalah
komitmen organisasional dalam usaha untuk menjaga keselamatan yang
dikoordinasi dari manajemen tingkat atas untuk memasukan semua anggota
organisasi dan juga harus tercermin dalam tindakan manajerial. Pada gambar 2.1
menjelaskan berbagai macam pendekatan yang digunakan oleh para pemberi kerja
dalam mengatur keselamatan.
Sumber : Malthis dan Jackson “Human Resource Management” (2006 , P491)
Gambar 2.1 Pendekatan pada manajemen keselamatan yang efektif
Pendekatan
pada
Manajemen
Keselamatan
yang Efektif
1. Pendekatan organisasional : • Merancang pekerjaan • Mengembangkan dan
mengimplementasikan kebijakan keselamatan
• Menggunakan komite - komite keselamatan
• Mengkoordinasikan investigasi kecelakaan.
2. Pendekatan teknik mesin • Merancang lokasi dan peralatan
kerja • Meninjau peralatan • Menerapkan prinsip - prinsip
ergonomi
3. Pendekatan Individual • Menguatkan motivasi dan sikap
keselamatan • Memberikan pelatihan keselamatan
karyawan • Memberikan penghargaan
keselamatan melalui program intensif
13
2.1.1.2.2 Indikator Keselamatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002), bahwa indikator penyebab keselamatan
kerja adalah:
1) Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi:
(1) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang
diperhitungkan keamanannya.
(2) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak
(3) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.
2) Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi:
(1) Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
(2) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik Pengaturan
penerangan.
2.1.1.3 Kesehatan Kerja
Malthis dan Jackson (2002) menerangkan bahwa masalah kesehatan kerja
pada karyawan yang beraneka jenis sangatlah susah untuk dihindari. Masalah-
masalah tersebut dapat berupa masalah kesehatan yang kecil sampai pada keadaan
sakit yang parah / serius yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka
lakukan. Beberapa diantara masalah tersebut seperti masalah pada kesehatan
emosional sampai dengan karyawan yang memiliki kecenderungan
mengkonsumsi obat-obatan terlarang atau alkohol. Kesehatan kerja itu sendiri
berhubungan pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum dengan
tujuan memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.
Mangkunegara (2002), kesehatan kerja menunjukan pada kondisi yang
bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh
14
lingkungan kerja. Sedangkan Sedarmayanti (2010), menyebutkan bahwa
kesehatan merupakan sebuah pemeliharaan dimana suatu kondisi untuk menjaga
kesejahteraan fisik dengan meningkatkan kondisi mental, loyalitas dan kondisi
fisik para pegawai agar mereka tetap ingin bekerja sampai mereka pensiun.
2.1.1.3.1 Persoalan Kesehatan
Menurut Malthis dan Jackson (2002 : P495), persoalan kesehatan di tempat
kerja terdiri atas :
1) Penyalahgunaan obat-obatan (subtance abuse)
Pemakaian obat-obatan terlarang, alkohol atau berbagai zat kimia yang telah
diatur oleh undang-undang. Berbagai masalah dan kekhawatiran para pemberi
kerja yang berhubungan dengan penyalahgunaan tersebut dimana para
karyawan akan menjadi lamban dalam bekerja, cara berbicara yang tidak
jelas, kesulitan berjalan, ketidakkonsistensian, depresi, emosional, tingkat
ketidak hadiran yang meningkat dan sebagainya. Untuk mendorong karyawan
untuk menyelesaikan masalah tersebut, perusahaan memberikan beberapa
opsi yang biasanya telah disahkan oleh hukum. Seorang karyawan
dihadapkan pada supervisor atau manajer yang berhubungan dengan perilaku
dan kinerja mereka yang tidak memuaskan.
2) Persoalan kesehatan emosional / mental
Pada zaman sekarang banyak individu yang mengalami tekanan dalam
masalah keluarga, pekerjaan atau kehidupan pribadi. Berikut ini merupakan
masalah yang di miliki karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan :
(1) Stres
15
Dimana individu tidak dapat menangani berbagai macam tuntutan. Para
profesional SDM, supervisor dan manajer harus bisa menangani stres pada
karyawan yang jika tidak dapat menimbulkan kelelahan atau menunjukan
perilaku yang tidak sehat seperti meminum alcohol atau menyalahgunakan
resep dokter.
(2) Depresi
Persoalan yang berhubungan dengan kesehatan emosional / mental. Jika
depresi berada pada tingkat yang ekstrim maka depresi dapat membuat
seorang karyawan bunuh diri. Disarankan untuk memberikan pelatihan
mengenai gejala-gejala depresi dan apa yang harus dilakukan jika gejala -
gejala tersebut mulai terlihat.
(3) Promosi Kesehatan
Merupakan pendekatan suportif guna memudahkan dan mendorong para
karyawan untuk meningkatkan tindakan dan gaya hidup yang sehat.
Promosi kesehatan dapat berupa : program kesehatan dan budaya
kesehatan organisasional.
2.1.1.3.2 Faktor Kesehatan Kerja
Faktor- faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja karyawan antara lain
dalam Mangkunegara (2002) :
1) Pengaturan udara
(1) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik
(2) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
2) Kondisi fisik pegawai
16
(1) Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak sehat.
(2) Emosi pegawai yang tidak stabil.
(3) Program jaminan kesehatan.
3) Pengaturan pencahayaan dan penerangan
(1) pencahayaan dan penerangan yang cukup dalam ruang yang digunakan
untuk bekerja.
2.1.1.4 Kecelakaan Kerja
Menurut Dale S. Beach yang dikutip oleh Malthis dan Jackson (2006)
kecelakaan adalah kejadian yang tidak diharapkan yang menggangu jalannya
kegiatan. Menurut Moekijat (2010), beberapa kondisi yang membahayakan atau
faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah :
1) Perlengkapan yang perawatannya kurang baik.
2) Perlengkapan kerja yang sudah rusak atau tidak layak pakai.
3) Prosedur yang membahayakan pekerja pada mesin atau perlengkapan kerja
lainnya.
4) Tempat penyimpanan yang melebihi muatan.
5) Penerangan yang kurang memadai (terlalu redup atau menyilaukan).
6) Vertilasi atau saluran udara yang tidak baik.
Terdapat tiga faktor yang menyebabkan terjadinya kecelakaan, yakni
peristiwa-peristiwa yang terjadi secara kebetulan, kondisi yang membahayakan
dan tindakan yang membahayakan. Akan tetapi kondisi fisik dan mental
seseorang juga turut menimbulkan kecelakaan kerja. Banyak cara yang dapat
dilakukan untuk mencegah timbulnya kecelakaan kerja yaitu dengan
17
menggunakan pendekatan dasar terhadap pencegahaan kecelakaan kerja dimana
bergantung pada tiga-E. Enginering dimana suatu pekerjaan harus direncanakan
terlebih dahulu, education karyawan diberikan pendidikan untuk memahami
bagaimana pentingnya keselamatan dalam bekerja, enforcement dimana para
karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada .
2.1.2 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Nawawi (2005), motivasi dalam manajemen adalah untuk
menciptakan kondisi yang dapat mendorong setiap pekerja dimana hal tersebut
akan berlangsung secara efektif dan efisien jika para manajer dapat memotivasi
para pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas.
Menurut Griffin dan Moorhead (2010), motivasi kerja adalah tugas penting
suatu manajer, motivasi adalah suatu himpunan kekuatan yang menyebabkan
orang terlibat dalam satu perilaku daripada perilaku alternatif lainnya.
Menurut Robbin dan Judge (2011), motivasi adalah proses yang
menjelaskan intensitas individual, arah, dan ketekunan usaha ke arah tujuan. 3
elemen inti dari motivasi adalah intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas
menggambarkan bagaimana seseorang berusaha keras, elemen intensitas adalah
titik fokus apabila kita membicarakan motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak
mungkin untuk memimpin hasil prestasi kerja yang menguntungkan kecuali usaha
yang disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita
harus mempertimbangkan kualitas usaha dan intensitasnya. Upaya diarahkan
konsisten dengan tujuan organisasi adalah keharusan jenis usaha yang harus kita
18
cari. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan, ini mengukur seberapa
lama seseorang dapat mempertahankan usaha. Karyawan yang termotivasi dapat
menyelesaikan tugas mereka untuk mencapai tujuan mereka dan organisasi.
Menurut Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma
(2002), motivasi bergantung kepada kuat dan lemahnya motif. Motif dapat
diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, dan gerak hati dalam diri
seseorang yang diarahkan pada tujuan yang berada di bawah alam sadar.
Menurut Stoner DKK yang diterjemahkan oleh Winardi (2011), para
manajer yang menentukan cara bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Kemudian
manajer berusaha untuk memotivasi para pekerja dengan sistem upah dimana para
pekerja yang banyak menghasilkan output, maka makin banyak pula penghasilan
mereka.
Menurut Winardi (2011), peningkatan motivasi pada karyawan akan
berdampak positif pada peningkatan produksi pada suatu perusahaan tetapi
dengan begitu belum berarti meningkatnya pula efektifitas produksi. Jika
meningkatnya produksi diikuti dengan ketrampilan yang tepat dan juga sumber
daya yang baik maka akan memperbesar produktivitas dan efektivitas produksi.
Malthis dan Jackson (2006), teori motivasi / Higiene Herzberg
mengasumsikan bahwa sekelompok factor, motivator, menyebabkan tingkat
kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi. Akan tetapi faktor-faktor Higiene dapat
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian Herzberg menyatakan tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :
19
1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang untuk
mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2) Hal- hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
pelengkap pekerjaan seperti peraturan pekerjaan, penerangan, cuti, jabatan,
hak, gaji, dan tunjangan.
3) Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitive pada lingkungannya dan mulai mencari kesalahan.
Teori Herzberg dalam buku Malthis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa
orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruh oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan, yaitu :
1) Maintenance Factors
Faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh kesejahteraan fisik. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg
merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus, karena kebutuhan
ini akan kembali kepada titik nol setelah dipenuhi.
Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal seperti gaji, kondisi kerja fisik, kepastian
pekerjaan, mobil dinas dan macam- macam tunjangan lainnya. Hilangnya fakor
pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan dan
meningkatkannya absensi karyawan, bahkan dapat menyebabkan turnover.
2) Motivation Factors
Faktor motivasi adalah hal-hal yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang
yang menyangkut kepuasan psikologis dalam melakukan pekerjaan. Faktor
20
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan. Misalnya ruangan yang nyaman,
penerangan yang baik, dan penempatan yang tepat.
Dalam teori ini timbul pendapat bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus
direncanakan sebaik mungkin, agar kedua faktor ini ( faktor maintenance dan
faktor motivasi) dapat dipenuhi.
Tabel 2.1 menerangkan perbedaan teori motivasi higiene herzberg, dimana
didalamnya terdapat faktor yang dapat meningkatkan motivasi serta faktor yang
dapat mengurangi kepuasan.
Tabel 2.1 Teori Motivasi Higiene
Sumber : Malthis dan Jackson “Human Resource Management” (2006: 115)
Implikasi penelitian Herzberg terhadap manajemen dan praktik SDM adalah
dimana seseorang mungkin tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras walaupun
manajer mempertimbangkan dan menyampaikan faktor – faktor higiene dengan
hati-hati untuk menghindari ketidakpuasan karyawan. Herzberg menyarankan
bahwa hanya motivator yang membuat karyawan mencurahkan lebih banyak
usaha dan dengan demikian meningkatkan kinerja karyawan.
Motivator (Satisfiers) Faktor-faktor Higiene (Dissatisfiers)
• Prestasi
• Pengakuan perusahaan
• Pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab
• Kemajuan
• Hubungan antarpersonal
• Administrasi kebijakan
• Kondisi kerja
• Pengawasan
• Gaji
21
2.1.2.1 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2003), tujuan motivasi terdiri dari :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Memperhatikan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas - tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3 Produktivitas Kerja
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa produktivitas kerja tidak semata-
mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja yang banyak, melainkan kualitas
untuk kerja yang sangat penting diperhatikan. Sedangkan menurut Daft dan
Marcic (2007), produktivitas itu penting karena yang mempengaruhi
kesejahteraan seluruh karyawan. Produktivitas adalah output organisasi barang
dan jasa dibagi dengan inputnya. Produktivitas dapat ditingkatkan dengan
meningkatkan jumlah output dengan menggunakan tingkat yang sama dari input
atau dengan mengurangi jumlah input yang dibutuhkan untuk menghasilkan
output. Dua pendekatan untuk mengukur produktivitas adalah faktor produktivitas
22
total seperti rasio dari total output ke input dari tenaga kerja, modal, bahan dan
energi, Serta dengan faktor produktivitas parsial seperti output ke tenaga kerja
saja / modal atau yang lainnya.
Menurut Hasibuan (2006), menjelaskan definisi produktivitas adalah
sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input),
produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu,
bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan
keterampilan tenaga kerja.
Menurut Mulyadi (2012), dengan meningkatnya persaingan pasar maka
akan terjadi peningkatan dalam hal ketenagakerjaan dimana kualitas tidak lagi
diperhatikan. Sedangkan keunggulan suatu negara atau perusahaan ditentukan
oleh produktivitas, kualitas produk yang dihasilkan dan tingkat efisiensi yang
dicapai dalam berproduksi. Oleh karena itu sumber daya manusia yang baiklah
yang akan meningkatkan produktivitas.
2.1.3.1 Faktor Produktivitas Kerja
Menurut Sinungan (2008), produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga maupun faktor – faktor
lain seperti:
1) Pendidikan dan keterampilan, karena pada dasarnya tingkat pendidikan dan
intensitas latihan meningkatkan keterampilan kerja.
2) Keterampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan kesehatan dimana faktor gizi dan
kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan.
3) Penggunaan sarana – sarana produksi alat yang digunakan (manual, semi
23
manual, mesin) teknologi dan lingkungan kerja.
4) Kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan
sumber – sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan.
Selain itu menurut Sedarmayanti (2009), terdapat pula berbagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah :
1) Sikap Mental, berupa :
(1) Motivasi Kerja.
(2) Disiplin kerja.
(3) Etika kerja.
2) Pendidikan. Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih
tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas dan mempunyai
produktivitas yang lebih baik.
3) Keterampilan. Apabila karyawan semakin terampil, maka ia akan semakin
piawai dalam menggunakan fasilitas kerja dengan lebih baik.
4) Manajemen. Pengertian manajemen disini berkaitan dengan system yang
digunakan pemimpin untuk mengatur bawahannya, semakin tepat maka akan
menimbulkan semangat kerja yang tinggi di dalam karyawannya yang
mendorong karyawan untuk melakukan tindakan produktif.
5) Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P) . Dengan adanya penerapan ini, maka,
akan :
(1) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktivitas akan meningkat.
24
(2) Menciptakan hubungan kerja yang baik sehingga menimbulkan
partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
(3) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
karyawan untuk berdedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas.
6) Tingkat penghasilan. Penghasilan kerja yang memadai akan menimbulkan
konsentrasi kerja yang baik .
7) Gizi dan kesehatan. Karyawan yang berbadan sehat dan gizinya terpenuhi,
maka akan lebih kuat bekerja, dan jika didukung dengan semangat kerja yang
tinggi maka produktivitas kerja akan meningkat.
8) Jaminan sosial. Jaminan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya
yang dimaksud akan meningkatkan loyalitas dan semangat kerja.
9) Lingkungan dan iklim kerja. Faktor lingkungan yang baik serta iklim yang
nyaman akan meningkatan rasa nyaman dalam beraktivitas .
10) Sarana produksi. Mutu sarana produksi akan berpengaruh pada limbah yang
terbuang semakin baik maka pemborosan bahan dapat ditekan seminim
mungkin.
11) Teknologi. Apabila teknologi yang dipakai tepat dan maju maka akan
memungkinkan :
(1) Tepat waktu dalam penyelesain produksi.
(2) Jumah produksi lebih banyak dan bermutu.
(3) Memperkecil limbah.
12) Kesempatan Berprestasi. Setiap karyawan bekerja pasti mengharapkan
peningkatan karir yang bermanfaat baik bagi dirinya maupun organisasi.
25
Apabila terbuka kesempatan yang lebar dalam berprestasi, maka akan
menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta
pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Organisasi merupakan suatu tempat dimana karyawan dapat memperoleh
pengalaman kerja dan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan. Tanggung
jawab peningkatan keterampilan melalui pengalaman dan kesempatan akan
tergantung dari pimpinan organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat
berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja, baik secara langsung melalui
perbaikan organisasi dan tata prosedur yang dapat memperkecil pemborosan,
maupun secara tidak langsung melalui penciptaan jaminan kesempatan bagi
pegawai untuk berkembang, penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaikan
penghasilan serta pemberian jaminan sosial.
2.1.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) Untuk mendapatkan kinerja yang baik dapat
dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau
motivasi tanpa kecapakan, tidak akan menghasilkan output yang tinggi.
Untuk melihat efektivitas kinerja. Larsen dan Mitchell menggunakan
beberapa teori, antara lain pendekatan kontingensi (contingency approach) yang
merupakan gabungan dari beberapa pendekatan lain. Intinya adalah kinerja akan
sangat bergantung pada perpaduan yang tepat antara individu dan pekerjaannya.
Untuk pencapaian hasil produktivitas yang maksimum, organisasi harus
26
menyeleksi orang yang tepat, dengan pekerjaan yang dapat memungkinkan
mereka untuk bekerja secara optimal.
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang
menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan
sesuatu. Misalnya seorang yang ingin naik pangkat atau naik gaji berusaha sebaik
mungkin untuk meningkatkan perbuatannya yang menunjang pencapaian
keinginan tersebut.
Perbuatan atau tindakan tersebut dapat diartikan bekerja keras agar lebih
berprestasi, menambah keahlian, sumbang saran dan lain – lain. Pada umumnya,
seorang pegawai akan mengalami kepuasan kinerja apabila mempunyai kebebasan
dalam menentukan pekerjaan yang ingin dilakukannya dengan cara yang
diinginkannya. Demikian pula, peran serta dan keterlibatan diri tanpa paksaan,
akan meningkatkan motivasi kerja. Kesesuaian antara kebutuhan individual dan
kebutuhan organisasi, merupakan faktor yang penting untuk menunjang
produktivitas kerja.
2.1.5 Penelitian Terdahulu
Ada 3 jurnal yang digunakan dalam penelitian ini sebagai refrensi
1) Hubungan Keselamatan dan Kesehatan (K3) dengan Produktivitas Kerja
Karyawan (Studi Kasus: Bagian Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas,
Bogor). Penulis: T. Lestari, E. Trisyukianti. (2009) . Hasil dari penelitian
tersebut menjelaskan bahwa faktor - faktor K3 yang dianalisis yang meliputi
pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan
27
kerja, pengawasan dan disiplin telah dilaksanakan dengan baik. Hubungan
antara K3 dengan produktivitas kerja karyawan adalah positif, sangat nyata
dan berkorelasi kuat.
2) Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Karyawan PT.
Bitratex Industries Semarang. Penulis: Ibrahim Jati Kusuma (2011) Hasil
dari penelitian tersebut adalah pelaksanaan program K3 dapat mengurangi
absentisme, pengurangan biaya klaim kesehatan, pengurangan turnover
kerja dan semua karyawan di bagian produksi mampu untuk mencapai
target produksi yang diterapkan oleh perusahaan.
3) Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta . Penulis : Edhi Prasetyo dan M.
Wahyudin (2010). Hasil dari penelitian tersebut adalah variabel motivasi
kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai. Dua variabel independen yang pilih
berdasarkan hasil uji-t ternyata variabel motivasi kerja lebih besar
pengaruhnya dari pada kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja, dengan
diterimanya yang ada pada penelitian ini, maka dapat dijadikan masuka dan
evaluasi bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen
atau variabel bebas yaitu program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan
motivasi kerja. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi
28
variabel lain yang sifatnya berdiri sendiri. Sedangkan variabel dependen atau
variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan. Variabel
dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lain yang
sifatnya tidak dapat berdiri sendiri.
Berdasarkan dari teori Mangkunegara (2002), yang mempengaruhi faktor
keselamatan kerja dan faktor kesehatan kerja, teori motivasi Herzberg dalam buku
Malthis dan Jackson (2006) dan faktor produktivitas kerja menurut Sinungan
(2009), maka dapat dibuat secara skematis kerangka pemikiran dalam penelitian
ini yang ditunjukan pada Gambar 2.2 .
29
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
X1 Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3)
X2 Motivasi Kerja
Y Produktivitas Kerja Karyawan
1. Keadaan tempat lingkungan kerja.
2. Pemakaian peralatan kerja
3. Pengaturan udara 4. Kondisi fisik
pegawai 5. Pengaturan
pencahayaan dan penerangan.
1. Maintenance factors
2. Motivation factors
1. Pendidikan dan keterampilan
2. Ketrampilan fisik 3. Penggunaan
sarana produksi 4. Kemampuan
manajerial.
30
2.3 Hipotesis
1) Bagaima
na pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap produktivitas
kerja karyawan?
H0 = Variabel Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) tidak
mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja
karyawan.
H1 = Variabel program keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja
karyawan.
2) Bagaima
na pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?
H0 = Variabel motivasi kerja tidak mempengaruhi secara signifikan
terhadap variabel produktivitas kerja karyawan.
H1 = Variabel motivasi kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel Produktivitas kerja karyawan.
3) Bagaima
na pengaruh program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan?
H0 = Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta motivasi kerja
tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel produktivitas
kerja karyawan.
top related