hubungan tingkat konflik dan tingkat …tingkat konflik dengan produkktivitas karyawan, 2) untuk...
Post on 12-Aug-2020
7 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN PRODUKTIFITAS KARYAWAN
Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu
Syarat Memperolaeh
Gelar Sarjana Ekonomi
Progran Studi Manajemen
DISUSUN OLEH :
Andre Gerhandi Silitonga
(04224069)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009
ii
iii
iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Andre Gerhandi Silitonga Nomor Mahasiswa : 042214069
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
“HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN”
Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 14 Maret 2010 Yang menyatakan ( Andre Gerhandi Silitonga )
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Motto :
“Kita tidak pernah tau apa yg terjadi didepan kita, kadang kita berusaha keras tetapi
kita tidak mendapatkan apa-apa, sementara orang lain berusaha setengah hati tetapi
mereka malah mendapatkan segalanya. Tetap jalani apa yang harus dijalani dengan
berusaha, hasil memang tidak selalu seperti yang kita harapkan,, tapi dibalik semua
itu pasti ada suatu pelajaran yang berharga yang bisa membentuk karakter kita
sebagai pengalaman yang luar biasa”
Skrips ini aku dedikasikan kepada :
My Lord God JC
Ortuku dua-duanya
Teman-teman manajemen 2004
Dan semua orang yang telah
membantuku dalam menyusun
skripsi ini
vi
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya menyatakan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau
bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan atau daftar pustaka,
sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, Juni 2009
Penulis,
Andre Gerhandi Silitonga
vii
ABSTRAK
HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT. Coca cola company cabang Yogyakarta
Andre Gerhandi Silitonga
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
Tujuan penelitian iniadalah untuk : 1) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
tingkat konflik dengan produkktivitas karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara tingkat stres dengan produkktivitas karyawan. 3) Untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara tingkat konflik dan tingkat stres dengan produkktivitas karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Coca Cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta.
Teknik pengumpulan data menggunakan : wawancara dan kuisioner. Teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis product moment dan koefisien korelasi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan : 1) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dengan
produktivitas kerja karyawan. 2) Ada hubungan positif antara tingkat stres dengan produktivitas
kerja karyawan. 3) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dan tingkat stress dengan
produktivitas kerja karyawan.
viii
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN CONFLICT LEVEL AND STRESS LEVEL WITH EMPLOYEES PRODUCTIVITY
A Study case at PT. Coca cola Yogyakarta
Andre Gerhandi Silitonga
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2009
The aim of the research are to know: 1) to know whether having relations between the level of the conflict with employee productivity, 2) to know whether having relations between the level of stress with employee productivity.3) to know whether having relations between the level of the conflict and the level of stress with employee productivity
. this research was done at PT. coca cola amatil Indonesia sales center Yogyakarta, the techniques of the data collection used: the interview and quistionnare, the analysis technique utilized to anylize are product moment and the multiple correlation coefficient.
results of this research shows that: 1) had positive relations between the conflict level and the employees productivity. 2) had positive relations between the stress level with the employees productivity 3) had positive relations between the conflict level and stress level with the employees productivity.
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan atas segala kebaikan dan anugerahNya dari awal penulisan
hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “ Hubungan antara Tingkayt
Knflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan” dimana studi kasus dilakukan pada
PT. Coca Cola company cabang Yogyakarta.
Skripsi ini dibuat dengan tujuan untuk memenuhi salah satu persyaratan wajib memperoleh
gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam proses
penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak sekali bantuan dan dukungan dari berbagai
pihak, baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terimakasih pada :
1. Bapak Drs. Yohanes Pembaptis Supardiyono, Akt., M.Si.; selaku dekan fakultas ekonomi
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. ; selaku Ketua Program Studi
Manajemen Sanata Dharma Yogyakarta
3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda , M.Si.; selaku dosen pembimbing I yang dengan
sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan, masukan, dan saran sehingga
skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. ; selaku dosen pembimbing II yang telah
meluangkan waktu , tenaga, dan pikiran untuk memberikan pengarahan, bimbingan dan
masukan sehingga skripsi ini isa terselesaikan.
x
5. Segenap pimpinan dan karyawan Coca-cola company cabang Yogyakarta, terutama Pak
Tahta dan Bu Wati ; yang telah berkenan membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian
6. Seluruh staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah
memberikan bekal ilmu pengetahuan pada penulis.
7. Papa, mama, & kedua adikku Erick dan Lia yang selalu memberi doa dan dukungan yang
sangat besar.
8. Teman-teman Manajemen angkatan 2004 semuanya.
9. Teman-teman kos pringgolayan, terimakasih buat kebersamaannnya selama ini
10. Teman-teman kos papringan jalan petung 22c,terimakasih buat dukungan dan
kebersamaannya.
11. Buat Rani Antyani yang udah berdoa buat skripsi ini tiap malem.
12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat kekurangan karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan
adanya kritik dan saran yang dapat menjadikan penulisan ini menjadi lebih sempurna. Penulis
berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...................................................................... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI.................................................................................. iv
ABSTRAK............................................................................................................................... v
ABSTRAC ............................................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................................. vii
DAFTAR ISI............................................................................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN
A ..Latar belakang............................................................................................................ 1
B ..Rumusan masalah ...................................................................................................... 4
C ..Pembatasan masalah .................................................................................................. 4
D ..Tujuan penelitian ....................................................................................................... 5
E...Manfaat penelitian ..................................................................................................... 5
xii
F...Sistematika penulisan................................................................................................. 6
BAB II LANDASAN TEORI
A ..Pengertian Manajemen............................................................................................... 8
B ..Pengertian Sumber Daya Manusia........................................................................... 10
C ..Pengertian Konflik ................................................................................................... 12
D ..Pengertian Stres ....................................................................................................... 16
E...Manajemen Produksi ............................................................................................... 22
F...Produktivitas ............................................................................................................ 22
G ..Hubungan Tingkat Konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas kerja............. 26
H ..Hipotesis .................................................................................................................. 26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A ..Jenis Penelitian......................................................................................................... 28
B ..Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................................. 28
C ..Subyek dan Obyek Penelitian .................................................................................. 28
D ..Variabel Penelitian................................................................................................... 29
xiii
E...Jenis dan Sumber Data............................................................................................. 32
F...Teknik Pengumpulan Data....................................................................................... 33
G ..Pengujian Validitas dan Reliabilitas ........................................................................ 35
H ..Teknik Analisa Data ................................................................................................ 36
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A Sejarah Perusahaan .................................................................................................. 41
B Lokasi PT CCAI sales center Yogyakarta ............................................................... 43
C Komitmen Perusahaan ............................................................................................. 44
D Tujuan PT, Coca-Cola Amatil Indonesia Unit Semarang........................................ 45
E Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................................... 45
F Strategi Produk......................................................................................................... 48
G Kegiatan Promosi..................................................................................................... 49
H Distribusi.................................................................................................................. 49
BAB V
A ..Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................................... 51
xiv
B ..Analisis Kuantitatif .................................................................................................. 54
C ..Pembahasan.............................................................................................................. 58
BAB VI
A ..Kesimpulan .............................................................................................................. 63
B ..Saran ........................................................................................................................ 64
C ..Keterbatasan............................................................................................................. 65
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di dalam masyarakat yang selalu berkembang dan berubah, sumber daya manusia
di setiap lingkungan suatu perusahaan mempunyai situasi dan kondisi yang berbeda-beda.
Perbedaan tentang kondisi sumber daya manusia tersebut menyebabkan adanya
perbedaan dalam mengelola sumber daya manusia di berbagai perusahaan. Ada
perusahaan yang menganggap bahwa mengelola sumber daya manusia sangat penting,
tetapi ada juga perusahaan yang kurang pentingnya mengelola sumber daya manusia.
Sumber daya manusia sangat penting karena menunjang proses produksi, kreativitas akan
adanya inovasi-inovasi di perusahaaan, dan kemajuan organisasi. Betapapun aspek
sumber daya yang lain begitu penting seperti teknologi, modal, dan ekonomi; tetapi tanpa
aspek sumber daya manusia yang bagus maka tujuan organisasi akan sangat sulit dicapai.
Satu hal yang harus dimengerti mengenai sumber daya manusia adalah bahwa
masing-masing manusia memiliki sifat, watak, harapan akan sesuatu, kapasitas terhadap
jam kerja tertentu, prinsip hidup, dan latar belakang yang berbeda-beda. Dan hal itu bisa
menimbulkan sesuatu yang tidak menyenangkan bagi karyawan dalam organisasi
sehingga menimbulkan konflik yang sering dialami oleh karyawan. Konflik merupakan
perbedaan pendapat atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota-anggota
organisasi dan antar kelompok-kelompok di organisasi karena mempunyai tujuan khusus,
prinsip, persepsi yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Konflik tidak selalu
2
negatif, tetapi juga tidak selalu positif, hal ini tergantung pada cara pandang manajer dan
seluruh anggota organisasi terhadap konflik dan pengaruhnya terhadap segala sesuatu
yang ada di organisasi. Manajer yang memandang konflik sacara negatif, maka ia
memandang masalah baik secara individual, maupun kelompok yang dialami akan
dipandang sebagai sesuatu yang harus di perangi dan di hindari. Konflik seperti ini akan
dianggap sebagai sesuatu yang merusak segala sesuatu yang akhirnya berpengaruh buruk
pada pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan para manajer yang menganggap konflik
secara positif, akan memandang permasalahan baik secara individual, maupun kelompok
sebagai sesuatu yang memberikan tantangan, inspirasi, minat untuk mengembangkan
organisasi yang akhirnya berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Konflik-konflik yang timbul dalam suatu perusahaan seringkali disababkan oleh :
1. Terbatasnya sumber daya yang ada dalam perusahaan, misalnya ketidaksesuaian
antara jumlah karyawan dengan peralatan yang dimiliki perusahaan, sehingga
karyawan harus bergantian pada waktu penggunaan alat tersebut.
2. Perbedaan tujuan antara ekspektasi perusahaan dan ekpektasi karyawan, misalnya
perusahaan mengharapkan laba yang tinggi dan menekan biaya-biaya yang
dikeluarkan perusahaan, tetapi karyawan meminta fasilitas kerja dan jaminan kerja
demi kesejahteraan.
3. Beban kerja yang dialami karyawan, misalnya karyawan yang sangat berpotensi yang
dipercayai berbagai hal yang dihadapi perusahaan untuk dikerjakan.
Dalam bekerja, setiap sumber daya manusia pasti mempunyai kegiatan yang
berbeda-beda, maka dari itu setiap sumber daya manusia atau karyawan pasti mempunyai
kesulitan sendiri-sendiri yang dapat memberikan tekanan-tekanan tertentu dalam
3
pekerjaannya. Tekanan-tekanan yang dialami karyawan dapat menimbulkan ketegangan-
ketegangan. Setiap manusia bisa saja mengalami ketegangan dalam hidup akibat adanya
tantangan, ancaman, kesulitan ataupun ketakutan terhadap bahaya yang sulit dipecahkan.
Sehingga sering kali didapati orang yang mengalami ketegangan akan mengeluh, dan jika
itu berlarut-larut maka maka akan timbul stres.
Stres adalah suatu keadaan wajar yang terbentuk dalam diri manusia sebagai respon
terhadap apa yang kita alami. Banyak orang menganggap bahwa Tingkat konflik dan
Stres sangat berkaitan terhadap produktivites kerja karyawan. Stres adalah
Ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosonal, dan
spiritual manusia: yang suatu saat dapat berpengaruh terahadap kesehata fisik
manusia.tersebut (National Safety Council,manajemen stress,1999,hal 2).
dalam kerja. penyebab stress yang dihadapi karyawan seringkali disebabkan oleh :
1. Tingkat konflik yang dialami karyawan secara individu dan kelompok. Biasanya
timbul karena perbedaan pendapat terhadap sesama rekan kerja, pertentangan akan
konsep kerja, hubungan terhadap atasan yang buruk,.
2. Beban kerja yang tinggi, yang biasanya terjadi karena karyawan dipercaya akan
sesuatu yang besar sehingga ada kelebihan peranan yang menimbulkan beban kerja
yang berat.
Produktifitas adalah ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi
dengan cara mentransfer masukan-masukan menjadi keluaran-keluaran pada biaya
rendah.
4
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis melakukan penelitian yang
berjudul : “HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN STRES KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KARYAWAN “
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas masalah pokok dari
penulisan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Apakah ada hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan?
2. Apakah ada hubungan tingkat stress dengan produktivitas karyawan?
3. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan stress kerja dengan produktivitas
karyawan?
C. Pembatasan masalah
Supaya masalah dapat diteliti secara tepat, maka penulis membuat batasan sebagai
berikut :
1. Konflik dan stres yang diteliti akan dilakukan terhadap karyawan yang ada di
bawah supervisor dan berhubungan langsung dengan tugas penjualan terutama
BDR (bussines development respresentative) dan Presell, dan tidak termasuk
office boy.
2. Tingkat konflik yang diteliti hanya konflik-konflik yang ada di dalam dunia kerja,
tidak termasuk konflik pribadi karyawan diluar dunia kerja.
5
3. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti stres kerja yang dihadapi karyawan, yang
tujuan akhirnya adalah bagaimana cara mengatasi stress tersebut supaya prestasi
kerja karyawan bisa memberi kontribusi pada perusahaan, sehingga laba
perusahaan tinggi (produktifitas).
D. Tujuan Penelitian
Dengan penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai penulis adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dengan produktivitas
karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat stres dengan produktivitas
karyawan.
3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan
produktivitas karyawan
E. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan tidaklah untuk sekedar untuk menguji hipotesis yang ada,
melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak yang membutuhkan.
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi bahan
pertimbangan bagi Sales Center Manager dan Human Resources Development
Manager coca-cola untuk mengembangkan suatu pola strategi manajemen sumber
daya manusia untuk mengelola karyawan agar terhindar dari stress buruk.
2. Bagi Penulis
6
Sebagai pembanding antara teori-teori yang dipelajari pada proses kuliah terhadap
realita atau keadaan yang terjadi sebenarnya dalam perusahaan dan menambah
wawasan.
3. Bagi Universitas
Sebagai sarana mengembangkan ilmu pengetahuan dengan membandingkan hasil
penelitian dengan teori yang diperoleh, sebagai tolak ukur untuk melakukan
penelitian yang lain dengan membandingkan hasil penelitian ini dengan rencana
penelitian yang lain tersebut, dan sebagai referensi penelitian universitas.
F. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Dalam bab ini penulis menuliskan tentang latar belakang, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan
Bab II : Landasan Teori
Dalam bab ini berisi tantang teori-teori yang berhubungan dengan
subyek atau variabel penelitian sebagai landasan untuk menganalisis
data yang ada.
Bab III : Metodologi Penelitian
Bab ini member penjelasan mengenai metode yang akan digunakan
untuk mengolah data yang telah diperoleh. Bab ini berisi tentang jenis
7
penelitian, subyek penelitian, obyek penelitian, obyek penelitian,
waktu dan tempat penelitian, teknik pengumpulan data.
Bab IV : Gambaran umum perusahaan
Bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan.
Bab V : Analisis data dan pembahasan
Bab ini berisi tentang deskripsi responden, uji validitas dan reabilitas,
analisis kuantitatif dan pembahasan.
Bab VI : Kesimpulan dan saran
Bab ini barisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan pengolahan
data, serta saran yang perlu diberikan bagi pihak perusahaan.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen
Suatu hal sangat jelas dari pengertian manajemen menurut ahli manajemen abad
ke-20, Mary Parker Follet, mendefinisikan manajemen sebagai “Seni untuk
menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain”. (Richard L. Daft, Manajemen edisi
I, 2006, hal 6). Dengan kata lain, bahwa manajemen merupakan alat untuk mencapai
suatu tujuan tertentu untuk tujuan bersama, yaitu tujuan-tujuan organisasi, tanpa harus
bekerja sendiri. Manajer adalah orang-orang yang membuat keputusan untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi, sedangkan karyawan adalah orang-orang yang
melakukan pekerjaan menurut keputusan-keputusan yang diambil oleh manajer.
Banyak pakar atau ilmuwan yang mendefinisikan manajemen, berikut beberapa
kutipan dari beberapa pakar tersebut :
Menurut George R. Terry dalam bukunya “Principles of Management”.
Manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya
melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain “Management is the
accomplishing of a predetermined objective through the effort of the other
people” (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005,
hal 7)
9
Menurut Harold koontz dan C.O’Daniel dalam bukunya “Principles management,
analyses of managerial function”
Manajemen adalah upaya mencapai yujuan organisasi melalui kegiatan orang
lain “Management is getting things done through the effort of the people” (Drs.
Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7)
Menurut Henry Fayol dalam bukunya “General & industrial management”
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkomandoan,
pengkoordinasian dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai yujuan
organisasi. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro,
2005, hal 7)
Menurut F. Mee yang menurut Dr.S.P.Siagian, MPA dalam bukunya “Filsafat
Administrory”
Manajemen sebagai proses kegiatan, perencanaan , pengorganisasian,
pemberian motivasi dan pengawasan yang dilakukan suatu organisasi yang telah
ditetapkann sebelumnya. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu
pendekatan mikro, 2005, hal 7)
Dari definisi Mary Parker Follet di atas mengandung arti bahwa para manajer
memiliki tujuan-tujuan organisasi melelui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan bermacam-macam tugas yang mungkin dibutuhkan. Salah satu definisi
menajemen lain yang lebih luas adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk dalam
10
perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi dengan cara yang
efektif (membuat keputusan yang tepat dan mengimplementasikannya dengan sukses)
dan efisien (menggali sumber-sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang
hemat biaya). (GRRIFIN, Manajemen jilid I edisi &, 2004, hal 8)
Dari keseluruhan definisi yang disebutkan diatas dapat diartikan bahwa
manajemen ialah seni dalam organisasi untuk mengerjakan sesuatu melalui sumber-
sumber daya yang ada , termasuk manusia atau orang lain guna mencapai tujuan-
tujuan tertentu dengan cara melakukan perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), Pengarahan (directing), dan pengawasan (controlling)
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia meruoakan bagian dari manajemen yang
memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya nanusia. Ada perbedaan yang
sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen
personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang secara makro, karyawan
sadalah asset organisasi yang harus dipelihara dan dikembangkan. Sedangkan
menajemen personalia, memandang karyawan sebagai factor-faktor produksi. Tetapi
dalam penelitian ini digunakan istilah sumber daya manusia.
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini dinyatakan oleh
para ahli sebagai berikut :
11
Menurut Henry Simamora :
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengenbangan,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota, organisasi atau
kelompok pekerja.(Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi
ke-2, 1997, hal 3)
Menurut Robert L Mathis & John H. Jackson :
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Human Resources
Management edisi 10, 2006, hal 3)
Dari beberapa definisi tersebut, maka diketahui bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah segala upaya-upaya manajemen untuk mengatur sumber daya
manusia sedemikian rupa sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
12
C. Konflik
1. Pengertian konflik
a. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok
dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber
daya yang langka secara bersana-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai-
nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Heidjrachman Ranupandaja, Suad
Husnan, Manajemen Personalia,1984,hal 231). Dari berbagai pernyataan ada
juga teori yang menanggap bahwa konflik adalah sesuatu yang bisa merusak
tujuan-tujuan, kepentingan-kepentingan, dan kepribadian antar individu,
antara individu dengan kelompok, anter individu dengan organisasi atau
antara kelompok dengan organisasi. Jadi bias dipastikan bahwa konflik bisa
terjadi apabila sekurang-kurangnya ada dua pihak yang berbeda pendapat dan
saling menghambat dalam segala urusan yang dialami dua pihak tersebut.
b. Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu,
dan antara kelompok dengan kelompok
a) Konflik individu
Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu
menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk
dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan, atau bila individu diharapkan melakukan kebih dari
kemampuannya (Sukamto dan Hani Handoko, )
b) Konflik Kelompok
13
Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik
yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada ditempat
orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat kehidupan
bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah konflik yang
muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari orang-orang
yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya, tujuan, dan karakter
antara yangsatu dengan yang lainnya.
c) Konflik Individu dengan kelompok
Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan
seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain
konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok yang
ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau dalam hal
ini perusahaan.
Menurut Nurwitri Hardono (1986). Dalam suatu lingkungan
perusahaan seorang karyawan mungkin sering atau pernah mengalami
suatu konflik, entah itu dengan rekan kerja, atasan, atau dengan bawahan.
Konflik seperti ini tidak bersifat merusak, tetapi jika tidak diatasi secara
cepat bias cenderung menyebabkan masalah pribadi, misalnya permusuhan
pribadi yang berkepanjangan sehingga akhirnya timbul sifat yang saling
menyatuhkan satu sama lain
2. Pandangan tentang konflik (Muhyadi,1989, hal 163)
a. Pandangan Tradisional
14
Menurut pandangan ini konflik dalam suatu perusahaan harus dihindari,
bahwa konflik menandakan salah satu fungsi di dalam kelompok. Pendekatan
initerhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik adalah buruk,
konflik dipandang secara negatif atau dikatakan dengan istilah-istilah seperti
distruksi dan ketidakrasionalan
b. Pandangan hubungan manusia
Menurut pandangan hubungan manusia konflik dianggap sebagai suatu
peristiwa yang wajar dan normal dalam semua kelompok adan organisasi.
Pandangan hubungan manusia ini beranggapan bahwa konflik adalah sesuatu
yang positif ,pandangan ini merasionalkan eksistensi konflik. Konflik pasti
ada dan tidak bisa dihindarkan, dan adakalanya konflik membuat kelompok
semakin solid karena ada saat sulit yang dihadapi bersama.
c. Pandangan interaksionis
Pandangan ini beranggapan bahwa konflik perlu terjadi, karena kelompok
atau organisasi yang keadaannya terlalu nyaman,dan berada dalam posisi
aman akan cenderung menpunyai sifat statis, kaku dan sulit berubah
mengikuti perubahan-perubahan yang ada.
3. Jenis-jenis konflik (Master Broek,1985,hal 19)
a. Konflik-konflik Instumental
Pada konflik instrumental yang dipermasalahkan adalah tujuan-tujuan dan
cara-cara di samping penentuan struktur dan prosedur-prosedur supaya dapat
memenuhi tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Konflik ini mengandung sifat
tidak pribadi dan mengarah pada tugas, misalnya kemampuan yang kurang
15
baik untuk berkomunikasi kurang baik antar individu maupun antar bagian
dalam organisasi.
b. Konflik-konflik Sosial Emosional
Jenis-jenis konflik ini muncul karena ada masalah yang mengandung emosi
seseorang. Konflik-konflik ini berkaitan dengan, misal citra diri perasaan-
perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap
menentang, maupun bentrok kepribadiannya.
c. Konflik Kepentingan
Konflik ini timbul apabila terjadi ketidaksesuiaian paham tentang hal-hal
seperti : tujuan-tujuan, alokasi sumber daya manusia, dan juga tentang
masalah imbalan.
4. Sebab-sebab timbulnya konflik (Drs Alex S.Nitisemito, 1996, hal 212-213)
a. Perbedaan pendapat.
b. Salah paham.
c. Salah satu atau kedua pihak diragukan.
d. Perasaan yang terlalu sensitif
5. Akibat-akibat konflik (Helena Cornelius Shashana Faire,1995,hal 5)
Akibat konflik yang bersifat negatif bagi perusahaan :
a. Kecemasan
b. Pengunduran diri
c. Penundaan
d. Ketidakberdayaan
e. Kekeliruan
f. Kemerosotan
g. Pengingkaran
h. Kesepian
i. Kemarahan yang ditekan
j. Kehilangan produktivitas
16
k. Keletihan
l. Perasaan dendam
m. Tekanan darah tinggi
n. Ketegangan
Akibat-akibat konflik yang bersifat positif bagi perusahaan :
a. Perasaan berjalan lancar
b. Perasaan berkembang
c. Perasaan enak
d. Perasaan berprestasi
e. Perasaan berkembang
f. Kerjasama
g. Perubahan
h. Pertumbuhan
i. Kesantaian
j. Perasaan kuat
k. Efisiensi
l. Hubungan-hubungan diperluas
Akibat-akibat konflik diatas adalah unsur-unsur dari produktivitas yang akhirnya
berujung pada sifat produktif dalam kerja karyawan.
6. Manajemen Konflik (Winardi,1994,hal 18)
Para manajer adalah pihak utama dalam konflik-konflik yang terjadi. Mereka
adalah pihak yang menjadi penengah dalam berbagai konflik yang dialami pihak
lain. Jadi bagaimanapun juga, seorang manajer harus menjadi seorang partisipasi
yang terampil dalam dinamika konflik.
D. Stres
1. Pengertian stress
a. Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses, berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko;2000;200).
b. Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang
(Anoraga,Suyati;1995;153)
17
c. Stres adalah kondisi ketegangan suatu emosi melalui proses-proses dan
kondisi fisik tertentu (David,Newstron;1985;496)
d. Stres adalah keadaan ketegangan yang dialami seseorang yang manyebabkan
ketidakleluasaan (Schernerhorn;1996,401)
e. Strres adalah suatu kondisi mental dan fisik yang dihasilkamn dari perlakuan
yangberbahaya baik itu secara fisik maupun emosional dan dari tekanan fisik
maupun emosional itu. (leslie;407)
Dari berbagai pengertian stress diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stress
adalah suatu ketegangan yang berpengaruh pada emosi, proses berpikir dan
kondisi yang dialami seseorang.
2 akibat stres (Schermerhorn;1996,403) :
1) Constructive stress adalah stress yang membangun, dimana individu
mengalami perilaku yang positif untuk meningkatkan kinerja,
menstimulasi kreatifitas, dan meningkatkan ketekunan dalam bekerja.
2) Destructive stress adalah stress yang menyebabkan sesuatu yang buruk
dan menyebabkan gangguan bagi seseorang atau organisasi.
2. Faktor-faktor penyebab stress
Ada 2 faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres (Widyarto Adi Ps:1986)
yaitu :
1) Perubahan dalam lingkungan
JIka perubahan dalam lingkungan cenderung begitu cepat dan ganas,
sehingga seseorang merasa kewalahan untuk mrnghadapi atau
18
menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, maka hal itu akan
menyebabkan stres berat. Dan stres seperti inilah yang harus
dihindari.
2) Dari manusianya sendiri
Pada abad ini, perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan
hidup manusia akibat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi dan belum pernah terjadi di abad-abad sebelumnya.
Perubahan-perubahan tersebut hampir terjadi di semua bidang
kehidupan, baik yang menyangkut hubungannya dengan pekerjaan
atau bukan. Manusia sendiri belum siap menghadapi tingginya laju
perubahan di lingkungannya. Sehingga timbul adanya stress.
Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7)
a. Penyebab Organisasional
1) Kurangnya otonomi dan kreatifitas
2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis
3) Relokasi pekerjaan
4) Kurangnya pelatihan
5) Karier yang melelahkan
6) Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk
7) Selalu mengikuti teknologi
8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan
gaji
9) Pekerja dikorban (akibat penurunan laba)
19
b. Penyebab individual
1) Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga
2) Ketidakpastian ekonomi
3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja.
4) Konflik dengan rekan kerja
c. Penyebab lingkungan
1) Buruknya kondisi lingkungan kerja
2) Diskriminasi ras
3) Kekerasan di temat kerja
3. Reaksi terhadap stress
Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda-beda terhadap berbagai situasi
stress. Ada orang yang mudah sedih karena masalah kecil atau peristiwa ringan.
Di lain pihak, banyak orang yang bersifat dingin dan tenang, teutama mereka
yang mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya dalam menghadapi stres.
(Handoko;2001;203) Berdasarkan reaksi tersebut, kita dapat membedakan dua
tipe yaitu :
a. Tipe A
Orang-orang yang ada di tipe A adalah orang-orang yang agresif,
kompetitif, menetapkan target-target dan standar-standar tinggi di dalam
hidupnya.
b. Tipe B
20
Orang-orang tipe B adalah orang-orang yang lebih rileks dan suka
menghadapi masalah. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan
bekerja di dalamnya.
4. Stres dan cara mengatasinya
Bukan suatu hal yang aneh bila setiap hari kita mendengar keluhaan-keluhan
yang sama dari orang yang berbeda, terutama dalam hal ini adalah dari
lingkungan kerja. Karyawan sering kali mengeluh karena tidak puas dengan
pekerjaannya. Kejenuhan kerja,merasa frustasi sehingga menginginkan pekerjaan
baru,seolah-olah rasa stress seperti itu akan hilang begitu saja jika mereka
mendapat pekerjaan baru, dengan berharap keadaan akan lebih baik.
Yang paling diharapkan dari seseorang adalah bekerja disuatu lingkungan
kerja yang menyenangkan dengan tugas tidak terlalu berat, imbalan memadai,
bahkan atasan dan rekan kerja menyenangkan. Namun dalam kenyataannya ketiga
hal tersebut tidak akan dapat diperoleh dimanapun juga, apalagi semua hal itu.
Dalam bidang pekerjaan jenis apapun tidak ada istilah pekerjaan selesai.
Tugas yang sudah selesai selalu disusul dengan tugas lain yang sudah menunggu.
Rantai tugas yang tidak putus seperti inilah yang menjadikan penyebab patahnya
semangat dalam bekerja, seakan-akan karyawan merasa tidak punya waktu untuk
diri sendiri. Dan pada titik kejenuhan seperti inilah seorang karyawan merasa
stres.
Dalam kehidupan sehari-hari seorang manusia, termasuk karyawan tidak bisa
lepas dari stres, stres tidak mungkin dihindari, tetapi sebenarnya banyak cara
untuk mengatasinya. Oleh karena itu stres bukanlah merupakan tantangan yang
21
manakutkan, justru terkadang stress menjadi peluang atau tantangan yang
menyebabkan sukses saat bekerja sehingga dapat memberikan kepuasan sendiri
bagi orang yang mengalaminya.
Hasil penelitian membuktikan bahwa stres/konflik berhubungan dengan
unjuk kerja atau produktivitas seperti dijelaskan pada gambar dibawah :
tinggi
Unjuk kerja/produktifitas
rendah
rendah stres/konflik tinggi
(Handoko dalam Manajamen Sumber Daya Manusia edisi 4,halaman 191)
tingkat stress yang menyebabkan tingkat produktifitas sampai optimal adalah
stress yang baik dan membangun, hal ini adalah situasi yang merangsang
produktifitas seseorang. Stres seperti ini disebut eustress. Melewati titik optimal
dari produktifitas disebut distress, ini adalah stress yang harus di antisipasi.
Untuk mengatasi stress, pertama kali seorang karyawan harus mengerti
dirinya sendiri, mengert cara berpikir, berperasaan dan bertingkah laku sehingga
mereka mendapatkan cara yang sesuai untuk membuat dirinya tidak stress.
Langkah kedua adalah merawat tubuh, sehingga tubuh yang dirawat secara baik
22
akan tahan teradap segala macam stress. Sedangkan langkah terakhir adalah
mengembangkan diri baik secara intelektual maupun spiritual.
E. Manajemen Produksi
Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha pengelolaan secara
optimal penggunaan sumber daya-sumber daya atau sering disebut faktor-faktor
produksi seperti tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan sebagainya,
dalam proses transformasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi berbagai produk
atau jasa (T. Hani Handoko,hal 3)
F. Produktivitas
Produktifitas kerja merupakan ukuran bagi kemajuan seseorang dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan hasil yang baik dan memuaskan. Setelah
mengerti arti dan konsep produktifitas, ketenagakerjaan adalah faktor utama yang
harus dipelajari karena sangat berkaitan dengan produktifitas.
1. Pengertian produktivitas
Produktifitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan
efisiensi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan
mentransfer masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada baya yang paling
rendah (Stephen P. Robbins;1996:24)
2. Konsep Produktivitas
Piagam produktivitas Oslo 1984 mengemukakan konsep produktifitas sebagai
berikut :
23
a. Produktivitas adalah konsep universal yaitu untuk menyediakan semakin
bamyak barang dan jasa untuk menggunakan semakin sedikit sumber-
sumber daya.
b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara
efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan dan pelaksanaan cara-
cara efektif dengan menggunakan sun\mber-sumber daya secara efisien
namun tetap manjaga kualitas.
c. Produktivitas lebih dari sumber ilmu, teknologi dan teknik-teknik
manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap yang
didasarkan pada motivasi yang kuat untuk terus-menerus berusaha
mencapai mutu kehidupan yang lebih baik (Ravianto,1985;hal 16).
3. Produktivitas tenaga kerja
Produktifitas menurut laporan pertama dewan Produktivitas Nasional Indonesia,
Produktifitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
Produktifitas tenaga kerja dipengaruhi oleh :
a) Pendidikan
b) Ketrampilan
c) Disiplin
d) Motivasi
e) Sikap dan etika kerja
f) Gizi dan etika kerja
g) Gizi dan kesehatan
h) Jaminan sosial
i) Lingkungan dan iklim
kerja
j) Teknologi
k) Sarana produksi
l) Manajemen
m) kesempatan berprestasi
24
Dari faktor-faktor diatas terkait dengan tingkat konflik dan tingkat stres yang
berhubungan dengan produktivitas kerja.
a. Drs T Handoko dalam bukunya “Manajemen” mengatakan bahwa konflik
biasanya timbul dalam suatu masalah dalam komunikasi hubungan pribadi atau
karena masalah struktur organisasi (Kolonel kal. (purn) Susilo
Mertoyo,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4,hal 146)
b. Drs T Handoko member batasan stress adalah “Suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang” dikatakan lebih
lanjut, bahwa stress yang terlalu besar dapat mengancamkemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan yang akhirnya mengganggu pelaksanaan-
pelaksanaan tugasnya. (Kolonel kal. (purn) Susilo Mertoyo,Manajemen Sumber
Daya Manusia edisi 4,hal 188)
Produktivitas dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu :
a. Peningkatan pendidikan latihan
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin
perbaikan gizi dan kesehatan.
c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana perlengkapan untuk berproduksi.
d. Peningkatam kemampuan manajerial pimpinan (Rivianto,1985;44)
Dari berbagai pendapat dari pandangan yang ada maka dapat disimpulkan
bahwa produktifitas adalah suatu ukuran kerja yang menyangkut efektif
dan efisien.
4. Faktor-faktor penentu produktivitas
25
Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktifitas suatu instansi
antara lain (Ambar Teguh Sulisyani dan Rosaidah,1996,hal 200-201) :
a) Knowledge (pengetahuan)
Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan
baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk
dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Skills (Ketrampilan)
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai
bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan berkaitan dengan
kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-
pekerjaan yang bersifat teknis
c) Abilities (Kemampuan)
Kemampuan terbentuk dari jumlah kompetisi yang dimiliki oleh seorang
pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor penbentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan
dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
d) Attitude (kebiasaan)
Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan
tersebut memiliki imlikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja
seseorang maka akan menguntungkan.
e) Behaviors (Perilaku)
26
Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri
pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.
G. Hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan produktivitas kerja
Dari teori-teori di atas penelitian ini dapat digambarkan oleh penulis sebagai
berikut :
Keterangan :
Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik (X1) berhubungan
dengan produktifitas kerja karyawan. Tingkat stres berhubungan dengan
produktifitas kerja karyawan. Tingkat konflik dan tingkat stres berhubungan dengan
produktifitas kerja karyawan (Y).
H. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan
dan jawaban itu masih akan diuji secara empirik kebenarannya
(Widayat,SE.,MM,2004;hal 62). Berdasarkan landasan teori yang ada,maka:
Tingkat konflik (X1) Tingkat stress (X2)
Tingkat konflik dan
tingkat stress (X1) & (X2)
Produktifitas kerja karyawan (Y)
27
a. Semakin tinggi tingkat konflik kemungkinan produktivitas kerja semakin
tinggi atau rendah.
b. Semakin tinggi tingkat stres kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi
atau rendah
c. Semakin tinggi tingkat konflik dan tingkat stres kemungkinan produktivitas
kerja semakin tinggi atau rendah
Sehingga penulis menyimpulkan hipotesis bahwa ada hubungan tingkat konflik dan
tingkat stress dengan produktivitas
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Sebagai langkah awal penelitian ini adalah studi pustaka, yaitu mengumpulkan data
sehubungan dengan topik yang didapat dari perpustakaan, antara lain, buku-buku
untuk memperoleh data landasan teori.Sedangkan Jenis penelitian ini adalah studi
kasus dan variabel-variabel dibatasi dalam tempat tertentu. Oleh karenanya
kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku terbatas pada subyek yang diteliti.
B. Tempat dan waktu penelitian
1. Tempat penelitian adalah PT Coca-cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta
yang beralamat di Demak ijo,Yogyakarta
2. Waktu penelitian Juli 2009
C. Subyek dan obyek penelitian
1. Subyek penelitian
Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi informasi
dan berhubungan dengan penelitian ini. Dalam hal ini subyek penelitian yang
penulis maksud adalah karyawan yang berhubungan langsung dengan product
selling atau penjualan.
2 Obyek penelitian
29
Obyek penelitian dalam kasus ini adalah tingkat konflik yang terjadi dalam dunia
kerja karyawan dan tingkat stres yang dialami karyawan PT Coca-cola cabang
Yogyakarta untuk mengetahui hubungannya terhadap produktivitas karyawan.
D. Variabel penelitan
Variabel adalah segala sesuatu yang dapatmenjadi obyek penelitian atau faktor-faktor
yang berfungsi dalam peristiwa yang akan diteliti.
1. Variabel bebas
Yang bertindak sebagai variabel bebas adalah tingkat konflik (X1) dan tingkat
stres(X2)
a. Tingkat Konflik (X1)
Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu,
antara kelompok dengan kelompok atau ketidaksetujuan antara dua atau
lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka
harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersana-sama atau
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda
(Heidjrachman Ranupandaja, Suad Husnan, Manajemen
Personalia,1984,hal 231).
1) Konflik individu
Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu
menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk
dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan,
atau bila individu diharapkan melakukan kebih dari kemampuannya ,
30
contoh :ketidakcocokan pekerjaan, ketidakcocokan dengan peraturan
kerja, ketidakcocokan gaji, Tuntutan produktifitas.Dll (Sukamto dan
Hani Handoko, )
2) Konflik Kelompok
Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik
yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada
ditempat orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat
kehidupan bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah
konflik yang muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri
dari orang-orang yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya,
tujuan, dan karakter antara yang satu dengan yang lainnya. Contoh :
Salah paham, perbedaan pola pikir perbedaan nilai yang dianut, dll
3) Konflik Individu dengan kelompok
Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan
seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain
konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok
yang ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau
dalam hal ini perusahaan. Contoh : Salah paham dengan kelompok lain,
persaingan yang tidak sehat dengan kelompok lain, dll
b. Tingkat stres(X2)
Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang
(Anoraga,Suyati;1995;153)
31
Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7)
a. Penyebab Organisasional
1) Kurangnya otonomi dan kreatifitas
2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis
3) Relokasi pekerjaan
4) Kurangnya pelatihan
5) Karier yang melelahkan
6) Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk
7) Selalu mengikuti teknologi
8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji
9) Pekerja dikorban (akibat penurunan laba)
b. Penyebab individual
1) Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga
2) Ketidakpastian ekonomi
3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja.
4) Konflik dengan rekan kerja
c. Penyebab lingkungan
1) Buruknya kondisi lingkungan kerja
2) Diskriminasi ras
3) Kekerasan di temat kerja
2. Variabel Terikat
32
Yang bertindak sebagai variable terikat dalam penelitian ini adalah produktifitas
kerja karyawan (Y). Produktifitas kerja karyawan adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta karyawan per satuan waktu.
Output yang dihasilkan pencapaian tujuan Produktifitas = = Inputt yang dipergunakan Penggunaan sumber daya
Atau
Efektivitas pelaksanaan tugas Efektivitas Produktifitas = = Efektifitas penggunaan sumber daya efisien
Dalam penelitian ini penulis menuliskan data produktivitas dengan menuliskan
data tingkat penjualan selama tahun 2008 masing-masing karyawan(salesman &
salesman helper) sebagai output yang dihasilkan dan waktu 12 bulan sebagai
input yang dipergunakan dan dirumuskan sbb:
Produktivitas karyawan/bulan pd tahun 2008
=
E. Jenis dan sumber data
1. Data Primer
33
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden, mengenai hal-hal yang
berhubungan langsung dengan obyek penelitian, yang dapat dilakukan adalah
dengan metode kuisioner dan wawancara.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung penelitian, yang
diperoleh dari studi pustaka atau sumber-sumber lain diluar perusahaan yang
berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah :
1. Karyawan yang berhubungan langsung dengan penjualan
2. Jumlah karyawan yang menjadi responden
3. Tingkat konflik dan tingkat stres yang dialami karyawan
4. Produktifitas karyawan
F. Teknik pengumpulan data
1. Wawancara
Wawancara adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan-pertanyaan penting secara langsung kepada pimpinan perusahaan atau
staf yang lainnya diluar kuisioner sebagai sumber data.
2. Kuisioner
Kuisioner adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan pertanyaan
tertentu kepada subyek peneliti secara tulisan dengan tujuan untuk memperoleh
data mengenai profil karyawan, tingkat konflik dan tingkat stres yang dialami.
34
Dalam kuisioner, sumber informasi diberikan sejumlah pertanyaan yang sifatnya
pilihan dan digolongkan menjadi :
a. Pertanyaan pribadi tentang karyawan
Pertanyaan yang dimaksud diatas adalah tentang nama karyawan untuk
meneliti produktivitasnya dengan data penjualan pribadinya yang tercatat
dalam data perusahaannya, dan jabatan karyawan untuk mempermudah
memperoleh data penjualan yang ada dalam perusahaan.
b. Pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data tentang tingkat
konflik dan tingkat stres adalah dengan cara menggunakan skala sikap dari
Likert, yaitu member skor. Dalam skala Likert ini digunakan pengukuran
sebagai berikut
1) Untuk pemberian skor pada tingkat konflik, jika responden
menjawab a (tingkat konflik tinggi) = mendapat skor 3; jika
responden menjawab b(tingkat konflik optimal) = mendapat skor
2, jikaresponden menjawab c (tingkat konflik rendah) = mendapat
skor 1.
2) Untuk pemberian skor tingkat stres, jika responden menjawab a
(tingkat stress tinggi) = mendaatkan skor 3; jika menjawab b
(tingkat stres biasa) = mendapatkan skor 2; jika responden
menjawab c (tingkat stres rendah) = mendapat skor 1.
c. Dokumentasi
35
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara menyalin data
yang sudah ada pada perusahaan tersebut.
G. Pengujian validitas dan reabilitas
1. Uji validitas
Validitas adalah suatu tes atau suatu ukuran yang menggunakan tingkat kevalidan
atau keabsahan suatu instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan (Arikunto,1998;160).
Taraf validitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisiensi yang disebut
koefisiensi validitas ( ). Untuk mengkaji validitas (keabsahan) tiap butir
kuisioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi product moment dengan
formula sebagai berikut (Arikunto,1998;256) :
Keterangan :
a. = Korelasi skor item dengan skor total
b. N = Jumlah obyek
c. X = Skor item
d. Y = Skor total
Setelah kuisioner korelasi diperoleh, perlu diuji signifikasinya dengan taraf
signifikasi 5%. Korelasi antara jumlah skor item dengan jumlah skor item dengan
jumlah skor total tiap variable bebas, dinyatakan valid jika .
36
2. Uji reliabilitas
Reliabilitas menunjukan pada sesuatu pengertian bahwa suatu instrument cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument
tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah baik tidak akan bersifat tendensius
mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu
(Arikunto;1998;170). Untuk menguji reliabilitas butir kuisioner dalam penelitian
ini digunakan teknik koefisien Alpha, dengan formula (Arikunto;1998;hal 193):
Keteramgan :
rtt = Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan
= Jumlah varian butir = Varian total
Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r table dengan jumlah n
sampel, pada taraf signifikasi 5%. Instrumen handal jika .
H. Teknik Analisa Data
1. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis data dengan menggunakan angka-angka yang
didapatkan dari hasil hitungan. Dimana dalam pnelitian ini akan membahas data
kuantitatif mengenai tingkat konflik dan tingkat stress. Data dari jawaban
responden yang bersifat kualitatif diubah menjadi data yang kuantitatif dengan
37
cara member skor sesuai prosedur yang ada. Untuk mengetahui apakah tingkat
konflik dan tingkat stress tersebut masuk dalam kategori rendah, sedang atau
tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo, 1993:161). Adapun criteria
penilaiannya adalah sebagai berikut :
SKOR SKOR TINGKAT KONFLIK
>M+1SD Tinggi
M-1SD sampai >M+1SD Sedang
<M+1SD rendah
Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut :
(Masidjo,1993.161)
1)
Keterangan :
M = Mean
X = Skor tingkat konflik
N = Jumlah responden
2) SD =
Keterangan :
SD = Standar deviasi
X = Jumlah skor
N = Jumlah responden
38
a) Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab “Apakah ada hubungan
tingkat konflik terhadap produktifitas karyawan” dan “Apakah ada hubungan
tingkat stres terhadap produktifitas karyawan?” masing-masing dengan
menggunakan analisis korelasi product moment(Arikunto,1998:256) dengan
rumus sebagai berikut:
Keterangan :
N = Jumlah responden
∑x = Jumlah skor variable bebas
∑y = Jumlah skor variable terikat
= Jumlah kuadrat skor variable bebas = Jumlah kuadrat skor variable terikat
∑xy = Jumlah perkiraan x dan y
Rxy = Koefisien korelasi variable bebas dan variable terikat
Nilai korelasi bervariasi yaitu antara -1 melalui 0 dan yang tertinggi adalah 1
Bila r = 0 : ini berarti antara kedua variable tidak ada hubungan
Bila r = 1 : ini berarti kedua variable mempunyai hubungan yang sempurna
dan positif
Bila r = -1 : ini berarti kedua variable mempunyai hubungan yag sempurna
dan negative
Ho diterima atau Ha ditolak, jika Rxy = 0
39
Ho ditolak atau Ha diterima, jika Rxy = tidak bernilai 0
Untuk kriteria nilai korelasi yang lebih jelas, berikut pedoman menurut Sugiyono
(2007) :
0 – 0,199 sangat rendah
0,2 – 0,399 rendah
0,4 – 0,559 sedang
0,6 – 0,799 kuat
0,8 – 1,000 Sangat kuat/sempurna
b) Sedangkan untuk menjawab masalah “apakah ada hubungan antara tingkat konflik
dan tingkat stres terhadap produktifitas karyawan” menggunakan analisis korelasi
ganda, dengan rumus sebagai berikut :
(Suharsimi arikunto 1995 : 500)
=
Keterangan :
= Koefisien korelasi dan
= Koefisien korelasi
= Tingkat konflik
= Tingkat stres
Y = Produktifitas karyawan
40
Ho diterima atau Ha ditolak, jika Ry(1,2) = 0
Ho ditolak atau Ha diterima, jika Ry(1,2) = tidak bernilai 0
Penulis tidak menggunakan uji signifikansi di ketiga rumusan masalah tersebut
karena penelitian ini tidak menggunakan sampel, akan tetapi penelitian populasi;
sehingga tidak perlu signifikansi untuk meng-generalisasikan hasil kesimpulan
dari sampel ke populasi.
41
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Di Indonesia sejarah berkembangnya perusahaan ini dimulai pada tahun 1927
Coca cola diimpor dari Atlanta , Amerika serikat, dan empat tahun kemudian “De
Nederlands Indische Mineral Water Fabriek” membotolkan untuk pertama kalinya
Coca-cola di Jakarta. Namun selama pendudukan jepang pabriknya sempat berhenti
berproduksi, setelah proklamasi kemerdekaan pabrik tersebut beroperasi kembali di
bawah nama “The Indonesian Bottler Ltd. NV” (IBL) dengan status perusahaan
nasional.
Walaupun mengalami pasang surut, namun secara keseluruhan permintaan
akan produksi minuman berkarbornat ini semakin meningkat tahun 1971 perusahaan
menambah modal dengan partner baru dan mendirikan pabrik pembotolan modern
pertama kali di Indonesia dengan nama barunya, yaitu PT Djaja Beverages Bottling
Company”. Sejak saat itu system Franchised yang dilaksanakan The Coca-Cola
Company Atlanta mulai menarik minat pengusaha-pengusaha nasional.
Mugianto, seorang karyawan muda “PT Panatraco Ltd – Jakarta” , mendapat
tawaran dari pimpinan perusahaannya, P Hutabarat, untuk merintis pemasaran
minuman Coca Cola di daerah Jawa Tengah. Bersama dengan M.T. Simanungkalit
dari “PT Enam Sekawan”, beliau bekerjasama menyusun strategi untuk pemasaran
Coca Cola di Yogyakarta dan Karisidenan Madiun.
42
PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang ini semula mempunyai nama
PT Pan Java Bottling Co., didirikan pada tanggal 1 november 1974 yang berlokasi di
desa Harjosari, kecamatan Bawen, kabupaten Semarang, Jawa Tengah. Perusahaan
ini berstatus PMDN (Penanaman Modal Dalam Negri) dan anak perusahaan PT
Panatraco Ltd. Yang berpusat di Jakarta. Pt Panatraco Ltd. Berdiri pada tanggal 22
maret 1951, bergerak pada bidang perdagangan umum dan ekspor. Mula-mula PT
Pan Java Bottling Co. dari tahun 1974-1976 hanya menjadi distributor Coca-cola,
Fanta, dan Sprite di daerah Yogyakarta dan karisidenan Madiun, tidak lama
kemudian termasuk Jawa Tengah.
Ketergantungan produksi dari daerah Jakarta menimbulkan berbagai
kendalaantara lain dalam hal pengadaan barang. Keadaan ini mendorong para
manajer untuk mendirikan pabrik pembotolan sendiri. Setelah pabrik pembotolan
berdiri, yang pertama diproduksi adalah jenis Coca Cola, kemudian Sprite dan yang
terakhir Fanta. Perusahaan ini mengalami perkembangan lebih lanjut dengan
memproduksi air the kemasan botol Hi-C dan air mineral Bonaqa. Selanjutnya
sejalan perkembangan perusahaan yang kian pesat maka mulai bulan april 1992, PT
Pan Java Bottling Co. melakukan kerjasama dengan PT CocaCola Amatil Australia,
sehingga saat itu PT Pan Java Bottling Co. berubah nama menjadi PT Coca Cola Pan
Java dan mulai tahun 1995 berubah lagi menjadi PT Coca Cola Amatil Indonesia
Unit Semarang (PT CCAI Unit Semarang). Kedudukan PT CCAI Unit Semarang
seara fisik terletak di Jalan Raya Bawen-Semarang, Jawa Tengah Km. 30, Desa
Harjosari, Kecamatan Bawen, Kabupaten Semarang , Jawa Tengah, Indonesia. Status
PT CCAI Unit Semarang adalah perusahaan franchised yang memproduksi sendiri
43
berbagai jenis produk, dan mulai April 1995 perusahaan menjalin kerja sama (Joint
Venture) dengan PT Coca Cola Amatil Australia.
Pabrik Coca Cola di Indonesia selain yang berada di Bawen, ada pila di daerah lain
yaitu :
1. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bali
2. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bandar Lampung
3. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bandung
4. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Banjarmasin
5. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Jakarta
6. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Makasar
7. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Medan
8. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Padang
9. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Padang
10. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Surabaya
B. Lokasi PT CCAI Sales Center Yogyakarta
Sebelumnya PT CCAI mempunyai nama PT Coca Cola Kendali Sodo, yang
merupakan sebuah perusahaan minuman ringan non alcohol yang berdiri tahun 1975
dengan lokasi di Jalan Kusumanegara. Pada awalnya perusahaan memiliki fasiltas
kantor, gudang, dan parkir relatif sempit yang dirasa kurang memadai, mengingat
permintaan pasar yang semakin meningkat sehingga menuntut penyediaan parker
yang luas. Tahun 1978 lokasi perusahaan dipindah ke Jalan Colombo, Samirono.
44
Permintaan minuman PT CocaCola kendali Sodo semakin meningkat dengan
perkembangan 40% dari tahun ke tahun menyebabkan perusahaan harus mampu
mencapai kapasitas tempat gudang, parkir, dan kantor yang lebih memadai serta
adanya larangan truk besar (tronton atau container) masuk kedalam kota sehingga
menghambat kemajuan dan perkembangan.
Tahun 1983 perusahaan kembali menempati lokasi yang baru dan lebih luas
di Jalan Magelang Km. 6,1. Dasar pertimbangan yang pemilihan lokasi tersebut
adalah gudang dan tempat parkir yang lebih luas, serta dapat menampung jumlah
kendaraan truk pengangkut produk-produk PT Coca Cola Kendali Sodo Cabang
Yogyakarta, yang sekarang berubah nama menjadi PT Coca Cola Amatil Indonesia
Unit Semarang, Sales Center Yogyakarta. Dan setelah dirasa Kantor di Jalan
Magelang sudah tidak cukup lagi untuk menyimpan stock barang dan parkir
kendaraan truk penangkut, pihak perusahaan, pada mei 2002 memutuskan untuk
berpindah lokasi ke Jalan Ringroad, Demak Ijo sampai sekarang.
C. Komitmen Perusahaan
Rasa tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan serta kepedulian
sosial, memberikan kepusan kepada pelanggan dengan memasarkan produk yang
berkualitas dan sesuai dengan standar mutu internasional. Bentuk kepedulian sosial
yang diberikan adalah dalam bentuk kegiatan sosial baik secara intern maupun
ekstern. Kegiatan sosial intern yaitu membagikan sembako, dan beasiswa bagi anak
karyawan yang berprestasi dengan ranking 1 – 5. Secara ekstern yaitu dengan
membantu korban bencana alam berupa makanan dan pakaian pantas pakai,
pembagian sembako kepada masyarakat dan pengobatan. Selain itu juga memberikan
45
pengadaan VIC atau ke kios untuk pedagang kaki lima yang dimulai tahun 1990,
dengan syarat tidak menjual minuman apapun selain produk dari Coca Cola
Company, yang tujuannya adalah untuk dapat meningkatkan pendapatan pedagang
kaki lima tersebut.
D. Tujuan PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang
Tujuan Utama berdirinya perusahaan tersebut adalah :
1. Dapat menghidangkan minuman berkualitas dan meningkatkan pelayanan
yang trjangkau oleh masyarakat luas.
2. Menumbuhkan dan meningkatkan ketrampilan marketing dan management
pada para tenaga kerja Indonesia asli.
E. Struktur Organisasi Perusahaan
PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta mempekerkerjakan sekitar 88
tenaga kerja , yang telah mempunyai keahlian dan ketrampilan yang cukup baik
secara keseluruhan, yang akan terus dikembangkan dn tingkatkan bersama-sama.
Adapu karyawan PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta terdiri dari : 1 orang
Sales Centre Manager, 1 orang Adminitrator, 1 orang Assistant Administrator, 6
orang Supervisor yang mengkoordinasi sekitar 63 kayrawan yang berhubungan
langsung dengan penjualan yaitu : BDR (Bussines Development Respresentative),
Salesman, Delivery Man dan Presell; 2 orang Cashier, 4 orang book keeper, 2 orang
Cooler Mechanic (teknisi kulkas), 2 0rang CMS (Cooler Merchandising Service), 3
orang Office Boy, dan 3 orang satpam. Setiap karyawan mempunyai tugas dan
46
tanggung jawab sendiri-sendiri, yang dapat dilihat pada struktur organisasi secara
umum PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta.
Struktur Organisasi yang dipakai perusahaan adalah struktur organisasi
bentuk lini dan staff. Hal ini dilihat dari sudut lalu-lintas wewenang dan tanggung
jawab serta hubungan kerja dari kesatuan-kesatuan administrasi organisasi. Dengan
gabungan antara lini dan staff, maka saluran perimtah dan tanggung jawab dijalankan
menurut bentuk lurus sehingga kesederhanaan dan ketegasan dalam pembagian tugas
dapat terjamin.
47
Organiztion Structure PT Coca Cola Amatil Unit Semarang
Cabang Yogyakarta
Gambar
Sales Centre Manager
Supervisor A
Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man
CMS Merchandasing Team
Administrator Supervisor B
Supervisor E
Supervisor D
Supervisor C
Supervisor F
Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man
Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man
Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man
Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man
Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man
Asisstant Administrator
Cashier Cooler Mechanic
Book Keeper
Office Boy
Security/ satpam
48
F. Strategi Produk
Strategi produk PT CCAI yaitu dengan strategi produk diferensial untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginan konsumen. Produk-produk minuman PT CCAI Unit
Semarang Cabang Yogyakarta mempunyai segmen pasar yang memfokuskan
terutama pada kelompok umur 12 -39 tahun, dengan tetap memperhatikan target
pasar dibawah dan diatas umur tersebut. Strategi produk didukung dengan konsep
micromarketing yang merupakan pembagian pasar tidak hanya dalam segmen tetapi
dalam satuan yang lebih kecil lagi yang disebut fragmen dengan menyusun data
demografis dan psikografis.
Strategi produk tersebut juga didukung oleh Coca Cola Indonesia yang member resep
3A dan 3F, yaitu dengan menyiapkan persediaan yang lebih dari cukup di setiap
outlet (availability), acceptability yang maknanya bahwa produk Coca Cola
Copmpany rasanya dapat diterima konsumen dan affordability yaitu harganya
terjangkau oleh semua konsumen, sehingga semua fragmen pasar dapat menikmati
dapat menikmati produk Coca Cola Company. Resep berikutnya adalah flexible dan
fast. Caranya, system opersional harus disesuaikan dengan keadaan local pasar agar
tidak kaku pelaksanaanya, harus cepat dan cekatan dalam mengambil langkah
sehingga tidak tertinggal dari keinginan dan selera konsumen. Kemudian terakhir
adalah focus, artinya perhatian harus dipusatkan kepada keinginan konsumen, jika
konsumen menghendaki minuman dengan rasa lain, perusahaan harus berusaha
memenuhinya, misalnya dengan adanya focus ke pasar maka lahirlah minuman baru
Freshtea & Powerade Isotonic.
49
G. Kegiatan Promosi
Perusahaan melakukan kegiatan promosi supaya produk yang dihasilkan
dikenal oleh konsumen, selanjutnya konsumen tertarik untuk membeli, dan
mempertahankan pelanggan yang sudah ada, serta menciptakan pembeli dan
pelanggan baru.Segmen yang dituju adalah semua lapisan masyarakat baik ekonomi
lemah, menengah dan ekonomi kelas atas, termasuk semua kelompok pembeli lain
pada sector industry, rumah tangga dan perseorangan.
Kebijakan strategi promosi PT CCAI adalah dengan periklanan dan personal
selling. Mengiklankan produk Coca Cola di TV lewat konsep kata kata motivasi
tertentu seperti “segarnya mantab”, “always Coca Cola”, “Segarkan harimu”,
“sensasi plong” dan lain-lain. Selain TV perusahaan ini juga sering mensponsori
even-even tertentu misalnya musik “Sprite d’plong” yang mengundang band-band
atau penyanyi terkenal sehingga masyarakat mempunyai image bahwa sprite adalah
minuman yang diminum oleh orang-orang yang punya sensasi. Fanta juga sering
mensponsori acara yang berbau sosialisasi dengan mengadakan acara kuis-kuis di
sekolah-sekooah khususnya SMP dan SMA untuk membuat hari hari siswa jadi
ceria, sesuai dengan konsep “berbagi ceria dimana aja”
H. Distribusi
Daerah pemasaran PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta meliputi
Kotamadya Yogyakarta, Wonosari, Kabupaten Sleman, Kabupaten Bantul, Wates,
Prambanan, Gunung Kidul, Kulpn Progo. PT CCAI Unit Semarang Cabang
Yogyakarta menggunakan perantara pengecer dengan 10macam outlet yaitu :
50
1. Whole Saler
2. Supermarket
3. Rumah Makan
4. Hotel
5. Sekolah atau Perguruan tinggi
6. Kios
7. Entertaiment
8. Perkantoran
9. Special Event
10. Provision atau took.
51
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini, penulis mengemukakan dan menganalisis data yamh telah diperoleh
dari penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya
hubungan antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan, hubungan antara
tingkat stres dengan produktivitas kerja karyawan dan hubungan antara dan tingkat stres
dengan produktivitas kerja karyawan. Data yang diperoleh penulis didapat dengan
membagi kuisioner kepada karyawan di kantor Coca-cola Yogyakarta. Adapun kuisioner
yang dibagi oleh penulis adalah sebanyak 32 lembar , yaitu keseluruhan karyawan yang
langsung berhubungan dengan penjualan langsung yaitu BDR dan Presell.
Kuisioner yang dibagikan kepada responden sebagai penelitian populasi tersebut
berisi tentang :
1 Pada awal kuisioner. Pertanyaan tentang nama karyawan dan jabatan karyawan.
2 12 pertanyaan tentang tingkat konflik
3 5 pertanyaan tentang tingkat stres
A. Uji validitas dan reliabilitas
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang obyektif maka data yang telah diperoleh
harus memilki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Validitas adalah kemampuan
suatu instrument penelitian untuk mengukur apa yang diinginkan: instrument
penelitian dalam hal ini adalah kuisioner. Sedangkan Reliabilitas adalah penilaian
52
bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.
1. Uji validitas
Untuk mengukur validitas butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner
dengan taraf signifikansi 5% dan r tabel 0,349 (karena N=32) doperoleh
bahwa setiap butir pertanyaan dalam kuisioner dinyatakan valid karena dari
ke-17 pertanyaan dalam kuisioner memperoleh hasil r hitung > r tabel, Untuk
hasil lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini
53
Validitas butir pertanyaan Tingkat Konflik (butir 1-12) dan butir
pertanyaan Tingkat Stres(butir 13-17)
No Butir R hitung R tabel Keterangan
1 0,351 0,349 valid
2 0,402 0,349 valid
3 0,402 0,349 valid
4 0,448 0,349 valid
5 0,375 0,349 valid
6 0,477 0,349 valid
7 0,363 0,349 valid
8 0,543 0,349 valid
9 0,460 0,349 valid
10 0,493 0,349 valid
11 0,352 0,349 valid
12 0,452 0,349 valid
13 0,419 0,349 valid
14 0,441 0,349 valid
15 0,427 0,349 valid
16 0,402 0,349 valid
17 0,418 0,349 valid
54
2. Uji Reliabilitas
Untuk mengukur validitas butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner
dengan r tabel 0,349 (karena N=32) doperoleh bahwa setiap butir pertanyaan
dalam kuisioner dinyatakan valid karena dari ke-17 pertanyaan dalam
kuisioner memperoleh hasil r hitung > r tabel, yaitu 0,684 > 0,349. Maka
smua butir pernytanyaan dalam kuisioner dinyatakan reliabel.
B. Analisis Kuantitatif
Berdasarkan metode analisis data dan juga data yang diperlukan dalam penelitian,
dalam sub bab ini disajikan analisis data dalam menjawab masalah – masalah dalam
penetlitian ini.
1. Hubungan tingkat konflik(X1) dengan produktivitas karyawan(X2).
a. Mencari kategori Tingkat Konflik (X1).
Penulis terlebih dahulu mendeskripsikan data tentang tinggi
rendahnya tingkat konflik yang dirasakan karyawan.Untuk mengetahui
apakah tingkat konflik tersebut masuk dalam kategori rendah, sedang atau
tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo, 1993:161). Adapun criteria
penilaiannya adalah sebagai berikut :
Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut :
(Masidjo,1993.161)
1)
M = 535/32 = 16,72 (dibulatkan 17)
55
2) SD =
SD = 9,49
Tabel
Kategori konflik dan jumlah karyawan yang mengalaminya
SKOR SKOR Tingkat konflik jumlah
>M+1SD(17+9,49) atau diatas 26,49 Tinggi 0
M-1SD sampai >M+1SD atau antara 7,51-26,49 Sedang 32
<M+1SD(17=9,49) atau dibawah 7,51 rendah 0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa semua karyawan
mengalami tingkat konflik yang sedang, karena dari data kuisioner yang
didapat ke-32 karyawan mengalami tingkat konflik diantara 7,51 sampai
26,49.
b. Mencari koefisien Korelasi Tingkat Konflik(X1) dengan Produktivitas
Karyawan(Y)
Untuk mencari koefisien korelasi Tingkat koflik dengan
produktivitas karyawan, penulis menggunakan rumus product moment.
dan menghitung dengan bantuan program komputer SPSS 12.0. Rumus
product moment adalah sebagai berikut :
56
Rxy = 0,11
Dari perhitungan dengan bantuan program computer SPSS 12.0 , diperoleh
nilai koefisien korelasi rxy 1 sebesar 0,11. Dari hasil diatas maka Ho
ditolak atau Ha diterima, karena Rxy = 0,11 atau (Tidak bernilai 0). Atau
dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat konflik maka semakin
tinggi pula produktivitas
2. Hubungan Tingkat Stres(X2) dengan produktivitas karyawan (Y).
a. Mencari kategori Tingkat Stres (X1).:
Penulis terlebih dahulu mendeskripsikan data tentang tinggi
rendahnya tingkat konflik yang dirasakan karyawan.Untuk
mengetahui apakah tingkat konflik tersebut masuk dalam kategori
rendah, sedang atau tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo,
1993:161). Adapun criteria penilaiannya adalah sebagai berikut:
1)
M = 226/32 = 7,06 (dibulatkan 7)
2) SD =
SD = 4,43
57
Tabel
Kategori stres dan jumlah karyawan yang mengalaminya
SKOR SKOR Tingkat konflik jumlah
>M+1SD(7+4,43) atau diatas 11,43 Tinggi 1
M-1SD sampai >M+1SD atau antara 2,53-11,43 Sedang 31
<M+1SD(17=9,49) atau dibawah 2,53 rendah 0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa tidak semua
karyawan mengalami tingkat konflik yang sedang, karena dari data
kuisioner yang didapat ke-31 karyawan mengalami tingkat stres
diantara 2,53 sampai 11,43 dan 1 karyawan mengalami tingkat
stress tinggi
b. Mencari koefisien Korelasi Tingkat Konflik(X1) dengan Produktivitas
Karyawan(Y)
Untuk mencari koefisien korelasi Tingkat koflik dengan produktivitas
karyawan, penulis menggunakan rumus product moment. dan
menghitung dengan bantuan program komputer SPSS 12.0. Rumus
product moment adalah sebagai berikut :
rXy 2 = 0,17
58
Dari perhitungan dengan bantuan program computer SPSS 12.0 , diperoleh
nilai koefisien korelasi rxy 1 sebesar 0,17. Dari hasil diatas maka Ho
ditolak atau Ha diterima, karena Rxy = 0,17 atau (Tidak bernilai 0). Atau
dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat Stres maka semakin tinggi
pula produktivitas.
3. Hubungan Tingkat konflik (X1) dan Tingkat Stres(X2) dengan produktivitas
karyawan (Y)
1)
M = 96289,71851/32 = 3009,2
2) SD =
=
= 1/32 x
SD = 1295,86
Tabel
Kategori Produktivitas dan jumlah karyawan yang mengalaminya
SKOR SKOR Tingkat konflik jumlah
>M+1SD(3009,2+1295,86) atau diatas 4305,6 Tinggi 3
M-1SD sampai >M+1SD atau antara 1713,34 -
4305,06
Sedang 25
<M+1SD(3009,2-1295,86) atau dibawah 1713,34 rendah 4
59
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
karyawan mengalami produktivitas yang sedang, karena dari data kuisioner
yang didapat ke-25 karyawan mengalami produktivitas diantara 1713,34
krat sampai 4305,06. 3orang karyawan mempunyai produktivitas tinggi
dan sisanya rendah.
Untuk mengetahui koefisien korelasi Hubungan antara Tingkat konflik
dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan, penulis menggunakan
rumus korelasi ganda dan dibantu dengan program computer SPSS 12.0.
Rumus korelasi ganda adalah sebagai berikut :
(Suharsimi arikunto 1995 : 500)
=
Dari perhitungan dengan bantuan program computer SPSS 12.0 , diperoleh
nilai koefisien korelasi Ry(1,2) sebesar 0,112. Dari hasil diatas maka Ho
ditolak atau Ha diterima, karena Rxy = 0,112 atau (Tidak bernilai 0). Atau
dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat konflik dan Tingkat Stres
maka semakin tinggi pula produktivitas.
C. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisi yang dilakukan terhadap karyawan bagian
sales/ penjualan PT CCAI Sales Center Yogyakarta, penulis dapat melakukan
pembahasan sebagai berikut :
60
Dalam penulisan ini ada 3 rumusan masalah yang di tulis oleh penulis yaitu yang
pertama apakah ada hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan PT
CCAI Sales Center Yogyakarta, apakah ada hubungan tingkat stress dengan
produktivitas karyawan, PT CCAI Sales Center Yogyakarta apakah ada hubungan
antara tingkat konflik dan stress kerja dengan produktivitas karyawan PT CCAI Sales
Center Yogyakarta.
1. Hubungan Tingkat Konflik dengan Produktivitas Karyawan
Hubungan atau korelasi antara tingkat konflik dengan produktivitas karyawan
adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan dari koefisien korelasi
Product Moment yang hasilnya r = 0,11. Yang artinya bahwa variable
independent Tingkat Konflik punya hubungan positif dengan produktivitas
karyawan. Hubungan Tingkat konflik dengan produktivitas karyawan dalam kasus
ini termasuk korelasi yang sangat rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut
Sugiyono). Tingkat konflik positif dan sangat rendah, sehingga membuat
produktivitas karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT
CCAI Sales Center Yogyakarta.
2. Hubungan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan
Hubungan atau korelasi antara tingkat Stres dengan produktivitas karyawan
adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan dari koefisien korelasi
Product Moment yang hasilnya r = 0,17. Yang artinya bahwa variabel
independent Tingkat Stres punya hubungan positif dengan produktivitas
karyawan. Hubungan Tingkat Stres dengan produktivitas karyawan dalam kasus
61
ini termasuk korelasi yang sangat rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut
Sugiyono). Tingkat konflik positif dan sangat rendah, sehingga membuat
produktivitas karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT
CCAI Sales Center Yogyakarta.
3. Hubungan Tingkat Konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan
Hubungan atau korelasi antara tingkat konflik dan tingkat Stres dengan
produktivitas karyawan adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil
perhitungan dari koefisien korelasi Ganda yang hasilnya Ry(1,2) = 0,112. Yang
artinya bahwa variable independent Tingkat Konflik dan Tingkat Stres punya
hubungan positif dengan produktivitas karyawan. Hubungan Tingkat konflik
dengan produktivitas karyawan dalam kasus ini termasuk korelasi yang sangat
rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut Sugiyono). Tingkat konflik dan Tingkat
stress bernilai positif dan sangat rendah, sehingga membuat produktivitas
karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT CCAI Sales
Center Yogyakarta.
62
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
Pada Bab ini penulis menyimpulkan hasil data yang telah dilakukan serta
pembahasan dan saran, berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan. Selain itu
penulis juga akan memberikan penjelasan serta uraian dari faktor-faktor yang
menyebabkan keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian.
A. KESIMPULAN
Setelah melakukan analisis pengujian hipotesis dan pembahasan mengenai
hubungan tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas kerja karyawan
PT CCAI Sales Center Yogyakarta maka penulis dapat mengambil kesimpulan
sebagai berikut :
1 Ada hubungan positif antar tingkat konflik dengan produktivitas karyawan.
Dari hasil analisis data yang menunjukan bahwa nilai korelasi yang diperoleh
adalah sebesar 0,11, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik, maka
produktivitas karyawan bertambah. Maka dari hasil diatas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha) diterima.
2 Ada hubungan positif antar tingkat stres dengan produktivitas karyawan.
Dari hasil analisis data yang menunjukan bahwa nilai korelasi yang diperoleh
adalah sebesar 0,17, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik, maka
produktivitas karyawan semakin besar juga. Maka dari hasil diatas dapat
63
disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha)
diterima.
3 Ada hubungan positif antar tingkat konflik dan tingkat stress dengan
produktivitas karyawan.
Dari hasil analisis data yang menunjukan bahwa nilai korelasi yang diperoleh
adalah sebesar 0,112, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik dan
tingkat stres sebesar, maka produktivitas bertambah juga. Dari data ini dapat
disumpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha)
diterima.
B. Saran
Berdasarkan data dan pembahasan yang telah diuraikan Bab V serta hasil
penelitian pada PT CCAI Sales Center Yogyakarta pada karyawan bagian
penjualan/ sales , maka penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat
bermanfaat dan dipergunakan oleh perusahaan.
Dari hasil analisa hipotesis pertama, kedua dan ketiga menunjukan bahwa ada
hubungan yang positif antar tingkat konflik dengan produktivitas karyawan,
tingkat konflik dengan produktivitas karyawan dan tingkat konflik dan tingkat
stress dengan produktivitas karyawan. Tingkat konflik dan tingkat stress yang
dialami oleh karyawan termasuk konflik dan stress yang sangat rendah.
maka PT CCAI Sales Center Yogyakarta harus mencari faktor-faktor lain
selain tingkat konflik dan tingkat stress yang berhubungan dengan produktivitas
64
sehingga bisa mengetahui bahwa faktor-faktor lain tersebut bisa meningkatkan
produktivitas.
Banyak anggapan semakin berkonflik dan stresnya seseorang, maka
produktivitas karyawan semakin turun. Namun di PT CCAI Sales Center
Yogyakarta lain keadaannya. Dari kesemuaannya itu penulis dapat menyimpulkan
bahwa PT CCAI Sales Center Yogyakarta harus melakukan penelitian tentang
factor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas selain tingkat konflik dan
tingkat stress ini agar bisa mengetahui bahwa factor-faktor lain ini bisa memiliki
dampak yang lebih bagus lagi bagi produktivitas karyawan, sehingga itu akan
menguntungkan perusahaan.
Wujud nyata dari saran penulis dalam menannggapi peningkatan tingkat
konflik dan tingkat stress dalam PT CCAI Sales Center Yogyakarta adalah dengan
menyarankan penelitian dengan judul “analisis faktor faktor yang berhubungan
dengan produktivitas”. Semuanya ini di maksudkan penulis untuk mengetahui
factor-faktor lain selain tingkat konflik dan tingkat stress yang membangun dan
meningkatkan produktivitas.
C. KETERBATASAN
Dalam melakukan penelitian, penulis merasakan masih banyak menemui
hambatan dan kelemahan, antara lain :
1 Terbatasnya pengetahuan dan kemampuan penulis dalam mengumpulkan data,
mengolah data, serta pengalaman dalam melakukan penelitian.
65
2 Terbatasnya pertanyaan-pertanyaan yang digunakan dalam penelitian yang
mungkin masih bisa lebih banyak lagi pertanyaan yang dapat digunakan untuk
mengetahui konflik-konflik yang terjadi pada karyawan.
3 Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas diluar tingkat konflik dan tingkat
stress ada bermacam-macam seperti : pendidikan, ketekunan, gaji, motivasi kerja,
teknologi, kesehatan dan lain-lain. Tetapi dalam penelitian ini penulis hanya
mmembatasi pada tingkat konflik dan tingkat stress saja tanpa memperhatikan
faktor lainnya.
4 Pengambilan data yang dilakukan melalui kuisioner dalam penelitian ini
membuka banyak kemungkinan bahwa informasi yang didapat tidak sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini bisa saja terjadi karena responden tidak
semuanya dapat jujur menjawab pertanyaan dalam kuisioner sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (1996). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Bima
Aksara
Daft, Richard. (2006). Manajemen edisi 1. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas
Ekonomi) Universitas Gajah Mada
Griffin. (2004). Manajemen jilid 1. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi)
Universitas Gajah Mada
Handoko, Hani. Manajemen, Edisi kedua, Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas
Ekonomi) Universitas Gajah Mada
Husnan, Suad dan Ranupandaja, Heijrachman. (1984). Manajemen Personalia, Yogyakarta:
BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada
Masterbroek. (1985). Penanganan Konflik dan Pertambahan Organisasi, Depdikbud
Mulyadi. (1989). Organisasi, Teori, Struktur dan Proses, Jakarta: Dekdikbud
National Safety Council, (1999). Manajemen Stress, Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran
Ravianto. (1985). Kesempatan Berprestasi, Jakarta
Saydam, Gouzali. (2005). MSDM Suatu Pendekatan Makro. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit
Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada
Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE
(Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada
Winardi. (1994). Manajemen Konflik, Bandung : Bandar Maju
KUISIONER PENELITIAN
“HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA
DENGAN
PRODUKTIVITAS KARYAWAN”
Nama lengkap karyawan : ___________________
Jenis jabatan karyawan :
Tingkat konflik
1. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda dikritik oleh
karyawan lain?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
2. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda tidak setuju
dengan pendapat karyawan lain?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
3. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda jika anda
ditegur oleh atasan anda?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
4. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda jika seseorang
yang sama posisinya dengan anda mendapat gaji lebih?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
5. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika
terjadi perbedaan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
6. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika
anda dikritik karena kesalahan anda?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
7. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika
rekan kerja anda selalu ingin dituruti?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
8. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika
rekan kerja anda meninggalkan kerja tanpa ijin?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
9. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain
jika kelompok lain punya prestasi lebih dibanding kelompok anda?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
10. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain
jika kelompok lain melanggar peraturan-peraturan didalam perusahaan?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
11. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain
jika kelompok lain mengkritik kelompok anda?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
12. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain
jika kelompok lain lebih kompak dibanding kelompok anda?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
Tingkat stres
1. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena jam kerja yang tinggi
dari perusahaan ini?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
2. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan, karena pekerjaan yang anda
lakukan membuat anda jenuh dan bosan?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
3. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena tingginya tingkat
konflik anda dengan orang-orang dalam pekerjaan anda?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang.
4. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena tolak ukur target
perusahaan yang sudah ditargetkan setiap bulannya demi tercapainya penjualan
produk secara maksimal?.
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang kadang
5. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekanjika target penjualan yang
ditentukan untuk anda, tidak bisa anda penuhi (penjualan anda dibawah target)?
a. Sering sekali
b. Sering
c. Kadang-kadang
Data Produktivitas Karyawan
PENJUALAN 2008 (dalam satuan krat) Nama
TOTAL (tkt konflik & tkt stress)
Tingkat konflik
Tingkat Stres jan feb mar apr mei jun jul ags sept okt nov des
Rata‐rata penj
Adhi Pujo 23 16 7 1100,8 958 987,2 943,4 12 1382,5 1312,1 1417,6 2489,1 1270,4 1655,1 1259,8 1232,333333
Agus Bayuno 19 13 6 1624,3 1771,5 175,.9 1887,7 1868,2 2745 891,2 2526 4457,3 1939 2344 2768,7 2256,627273
Y Muji Raharjo 20 15 5 1375 1507,5 1703,6 1687,7 1801,9 2631,9 2472,4 2210.5 3572.8 2002.1 2011.4 3620.5 1882,857143
Yusuf 20 14 6 1488,5 1722,4 1899,5 1727,9 1876 2441,6 2068,7 2096,4 2931,3 1510 1812,2 25563,5 3928,166667
Agus Hariyadi, SE 19 14 5 3001,2 3494,2 3654,6 3362,1 4655,9 3985,7 808,1 4041 6929 3639 4219 6403,3 4016,091667
Agus Pramudianto 25 17 8 2055,4 2158 2147,1 2026,3 2188,4 2811,3 2434,8 2103,9 3065,5 2272,9 2127,9 2646,2 2336,475
Yulianto 17 12 5 2655 2468,8 2498,5 2764,5 2923,4 4380,8 2168,2 4125,2 5023,9 3594,4 3689,5 6303,1 3549,608333
A. Zadzali 27 21 6 3320 3873,5 4032,3 3787,4 4074,8 4751,9 3671,1 3530,9 4755,5 3826,3 3721,3 4871,6 4018,05
Eko Heru P. 30 20 10 3101,4 3157,5 3150,9 2817 3358 3905,5 3326,3 3061,9 5066,5 3207,3 3231 3971,2 3446,208333
Siswadi 30 21 9 2948,5 2881,9 2913,4 2788,5 3239,4 4183,7 3181,3 1949,1 6198,3 3519,1 3217,7 4258,4 3439,941667
Agus Tri Rahmanto 34 25 9 3262,5 3725,7 3739,4 3290,4 3448,9 4759,2 4545,1 3513,9 4966,1 4798,7 3676,5 5370,2 4091,383333
Aloysious Panggih 27 19 8 3273,1 3502,6 3673,8 3239,2 3825,3 4273,5 3943,2 3295,9 4650 3404,5 3627,6 4837 3795,475
Moch. Arif Handoko 26 17 9 3482,6 3345,9 3341,9 3474,3 3690,5 5072,3 4338 3530,4 5954,2 4632 3427,4 4783,4 4089,408333
Parno 18 13 5 1688,2 1919,1 2136,9 1849,2 2225 2746 2187,7 2097,3 2773,1 2475,2 2221,8 3003,2 2276,891667
B.M. Prasetyo 33 24 9 1301,5 1698,9 1894,6 1754,3 1924 2370,4 1974 2159 2412,3 2090,4 5098 2590 2272,283333
Achmad Asrory 32 20 2 1436,5 2163,5 2383,9 2162,1 2458,4 2713,1 2214,4 2561,3 2464,2 2080,4 2219,9 3285,1 2345,233333
Dwi Yunanto 24 15 9 1709,7 2072,7 2250,2 2062,7 2416,5 2782,8 2312,3 2432,9 3347,3 2263,1 2271,9 2833,1 2396,266667
Joko Tawang 27 12 15 1977,7 2020,5 1986 1723,4 2075,9 2449,7 1879,4 1948,1 2681,8 1895 2102,2 2556,5 2108,016667
Prayitna 27 20 7 2027,3 2136,9 2115 1940,7 2224,8 2691,4 2120,4 1912,6 2842,8 2192 2060,2 2442 2225,508333
Heriyanto 15 9 6 2294,9 2083,2 2116,6 1907,7 2141,1 2405,3 2151,5 2105,6 2782,8 2176,5 2116,4 2624,1 2242,141667
Sutarto 23 18 5 781 781 954 580,5 846 1181 3912 1918 800 448 1467 1847,8 1293,025
Habdillah Amungraga 16 11 5 4149,1 5316 5592 4686 4661 4966,5 6342 12529 12354,4 7534 6113 7566,8 6817,483333
Budi Marwanto 23 15 8 592,5 568 1664,3 407,4 371,2 683,4 1236,3 413,8 517,7 118,8 468,3 1876,9 743,2166667
Haryanto 19 14 5 2069 3087,5 2991,2 3085,2 2539,5 2740,6 2270,9 3778,2 2175,1 2853,4 3766,1 3539,4 2908,008333
Buang Sabani 23 15 5 2274,7 3281,7 3770,5 3796,2 3574,2 3695,9 2651,6 3202,9 23446 3697,8 4416,1 4807,9 5217,958333
Didik Kusbiantoro 22 17 5 1139 1090 1091 1175,2 1504 1615,9 1354 1783 3258,3 1687,7 1708 1666,2 1589,358333
Wardi 34 24 10 2301,1 2142,4 2486 2516,1 2520,2 4203,9 3338,8 2918,2 4588,3 3604,3 2927,7 4573 3176,666667
Ernawan 29 20 9 3805,5 3795 4992,8 4196,1 4616,3 5537,9 5603,3 4862,6 7377,2 4506,2 5792,7 7565,4 5220,916667
Sukisman 17 12 5 2191,7 2213,7 2331,6 2041,2 2180,9 2492,7 1881,8 1932,4 2518,2 2044,5 2212,7 2737,3 2231,558333
Paridi 20 14 6 2076,3 2193,8 2138,9 2041,4 2261,6 2770,5 2408,2 2131,4 2803,8 2318 2276,5 2837,5 2354,825
Suryanto 31 22 9 4305,3 3624,4 3145,8 3303,3 3048,9 5055,1 4415,6 3943,3 6912 4873,3 4224 6174,5 4429,109091
Tri Apri S 24 16 8 2186,6 2094,7 2116 1904,6 2263,4 2713,9 2180,5 2213,5 3138,6 2183,3 2305,7 3002,7 2358,625
Hasil Kuisioner Penelitian
NAMA KARYAWAN Pertny
1 Pertny
2 Pertny
3 Pertny
4 Pertny
5 Pertny
6 Pertny
7 Pertny
8 Pertny
9 Pertny 10
Pertny 11
Pertny 12
Pertny 13
Pertny 14
Pertny 15
Pertny 16
Pertny 17
Adhi Pujo 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2
Agus Bayuno 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1
Y Muji Raharjo 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Yusuf 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1
Agus Hariyadi, SE 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Agus Pramudianto 2 1 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1
Yulianto 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
A. Zadzali 2 2 1 3 2 3 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Eko Heru P. 2 1 1 2 2 2 2 3 1 2 1 2 3 2 1 2 1
Siswadi 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 3 2 2 1 1 1
Agus Tri Rahmanto 1 2 1 3 1 1 3 3 2 2 1 1 3 2 1 1 2
Aloysious Panggih 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1
Moch. Arif Handoko 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2
Parno 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
B.M. Prasetyo 1 1 1 3 1 1 3 3 3 3 1 3 3 1 1 1 3
Achmad Asrory 2 2 2 1 2 1 1 2 1 2 1 1 3 3 2 3 3
Dwi Yunanto 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 3 3 1 1 1 1
Joko Tawang 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 3 3 3 1 1 3
Prayitna 2 2 2 1 1 1 3 2 1 1 2 2 1 1 2 1 2
Heriyanto 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1
Sutarto 1 1 1 1 2 1 3 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1
Habdillah Amungraga 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Budi Marwanto 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 3 1 2 1 1
Haryanto 1 1 1 1 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Buang Sabani 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 3 2 1 2
Didik Kusbiantoro 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1
Wardi 1 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1
Ernawan 2 1 1 2 1 1 3 3 2 1 2 2 2 3 1 1 1
Sukisman 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Paridi 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1
Suryanto 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 3 1 1
Tri Apri S 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2
Validitas Correlations
skortotal
,351(*)
,049
item1
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
,402(*)
,022
item2
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
,402(*)
,023
item3
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item4 ,448(*)
,010
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item5 ,375(*)
,035
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item6 ,477(**)
,006
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item7 ,363(*)
,041
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item8 ,543(**)
,001
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item9 ,460(**)
,008
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item10 ,493(**)
,004
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item11 ,352(*)
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) ,048
N 32
item12 ,452(**)
,009
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item13 ,419(*)
,017
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item14 ,441(*)
,012
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item15 ,427(*)
,015
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item16 ,402(*)
,023
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
item17 ,418(*)
,017
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N 32
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary N %
Valid 32 100,0Excluded(a) 0 ,0
Cases
Total 32 100,0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,684 18 Item Statistics Mean Std. Deviation N item1 1,34 ,483 32item2 1,25 ,508 32item3 1,19 ,397 32item4 1,50 ,718 32item5 1,38 ,554 32item6 1,31 ,535 32item7 1,81 ,738 32item8 1,69 ,693 32item9 1,53 ,621 32item10 1,38 ,609 32item11 1,25 ,440 32item12 1,56 ,716 32item13 1,75 ,842 32item14 1,53 ,718 32item15 1,22 ,491 32item16 1,22 ,491 32item17 1,38 ,660 32skortotal 23,88 5,210 32
Correlations Correlations
tingkat konflik produktivitas
kerja Pearson Correlation 1 ,110Sig. (2-tailed) . ,548
tingkat konflik
N 32 32Pearson Correlation ,110 1Sig. (2-tailed) ,548 .
produktivitas kerja
N 32 32 Correlations Correlations
produktivitas
kerja tingkat stres Pearson Correlation 1 ,017Sig. (2-tailed) . ,924
produktivitas kerja
N 32 32Pearson Correlation ,017 1Sig. (2-tailed) ,924 .
tingkat stres
N 32 32 Regression Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 tingkat stres,
tingkat konflik(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: produktivitas kerja Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,112(a) ,012 -,056 1352,70678a Predictors: (Constant), tingkat stres, tingkat konflik ANOVA(b)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 671401,814 2 335700,907 ,183 ,833(a) Residual 53064653,7
01 29 1829815,645
1
Total 53736055,516 31
a Predictors: (Constant), tingkat stres, tingkat konflik b Dependent Variable: produktivitas kerja Coefficients(a)
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 2455,554 1102,569 2,227 ,034 tingkat konflik 37,421 62,545 ,116 ,598 ,554
1
tingkat stres -10,214 105,025 -,019 -,097 ,923 a Dependent Variable: produktivitas kerja
top related