hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat …eprints.ums.ac.id/79462/1/naskah...
Post on 12-Nov-2020
13 Views
Preview:
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
KINERJA PERAWAT di RSUD Dr. MOEWARDI
SURAKARTA
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I
pada Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi
Oleh :
RISKA FANANTI PUTRI
F100140125
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2019
i
HALAMAN PERSETUJUAN
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
PERAWAT di RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh:
RISKA FANANTI PUTRI
F100140125
telah diperiksa dan di setujui untuk diuji oleh :
Dosen
Pembimbing
Achmad Dwityanto S.Psi, M.Si
NIK/NIDN. 689/0625056702
ii
HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
PERAWAT di RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA
OLEH:
RISKA FANANTI PUTRI
F100140125
Telah dipertahankan didepan Dewan Penguji
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada hari Selasa 12 November 2019
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Dewan Penguji :
1. Achmad Dwityanto, S.Psi., M.Si ( )
( Ketua Dewan Penguji )
2. Dr. Daliman, SU ( )
( Anggota I Dewan Penguji )
3. Drs. Mohammad Amir, M.Si, Psikolog ( )
( Anggota II Dewan Penguji )
Dekan,
Susatyo Yuwono, S.Psi., M.Si.
NIDN. 0624067301
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak
terdapat karya yang pernah diajuka untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu
perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
acu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Adapun kelak terbukti ada ketidaksamaan dalam pernyataan saya diatas,
maka akan saya pertanggung jawabkan.
Surakarta, 2 November 2019
Penulis
RISKA FANANTI PUTRI
F100140125
1
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
PERAWAT
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat di salah satu Rumah Sakit di Surakarta. Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut Variabel tergantung
(Kepuasan Kerja) dan Variabel bebas (Kinerja). Sampel merupakan bagian dari
jumlah populasi yang menjadi objek dalam penelitian (Nasution, 2003). Sampel
dalam penelitian ini berjumlah 90 perawat. Teknik sampling yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu random sampling. Pada penelitian ini menggunkan
teknik korelasi product moment yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja. Analisis data dilakukan denganmengunakan
program computer yaitu SPSS (Statistical Package for Social Science).
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian dan telah dilakukan analisis data
dapat diketahui bahwa; a) Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja perawat; b) Kepuasan kerja perawat berada pada kategori tinggi; c)
Kinerja perawat berada pada kategori baik .
Kata Kunci : kinerja karyawan, faktor kepuasan kerja terhadap kinerja
Abstract
The purpose of this study was to study the relationship of job satisfaction to
nurses in hospitals in Surakarta. The variables used in this study are as follows:
Dependent Variables (Job Satisfaction) and Independent Variables (Performance).
The sample is part of the number of participants who are objects in the study
(Nasution, 2003). The sample in this study was 90 nurse trials. The sampling
technique used in this study is random sampling. In this study the technique of
product moment renewal is intended to determine the relationship between job
satisfaction and performance. Data analysis was performed using a computer
program called SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Based on the
results obtained from research and analysis of data that can be known that; a)
There is no relationship between job satisfaction and nurse performance; b) Job
satisfaction of nurses in the high category; c) Nurse performance is in good
category.
Keywords : performance employe, job satisfaction, factors on performance
1. PENDAHULUAN
RSUD merupakan rumah sakit yang didirikan dan dikelola oleh pemerintah
sebagai sarana kesehatan bagi masyarakat yang bertujuan untuk meningkatkan
2
mutu kesehatan masyarakat. Mutu pelayanan yang baik sangatlah di perlukan bagi
rumah sakit, sebagai penunjang mutu rumah sakit yang baik diperlukan beberapa
hal penunjang yaitu seperti alat-alat medis yang tersedia, kelengkapan obat-obatan
dan kompetensi serta kemaksimalan pelayanan kesehatan. Dengan mutu
pelayanan yang baik diharapkan pasien puas dengan pelayanan yang di perikan
oleh pihak rumah sakit. Maka dari itu pelayanan yang berhubungan dengan pasien
secara langsung di tuntut untuk bekerja secara maksimal. Menurut UU No.44
Tahun 2009, rumah sakit merupakan suatu lembaga yang menyediakan pelayanan
kesehatan perorangan secara lengkap berupa pelayanan rawaat inap, rawat jaan,
dan gawat darurat (Wirani dkk, 2017)
Di dalam rumah sakit perawat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu
PNS dan Non PNS (BLUD). Ditinjau dari kedua golongan tersebut memilki
perbedaan yang cukup signifikan, bagi peraawa PNS mereka akan mendapatkan
gaji berdasarkan golongan dan jabatan, adanya kenaikan gaji setiap dua tahun
sekali. Bagi PNS yang sudah lama mengabdi akan memperoleh promosi yang
berupa kenaikan jabatan atu golongan. Selain itu perawat PNS yang
mengundurkan diri akan mendapatkan tunjangan hari akhir. Sedangkan bagi
pegawai Non PNS yag mengundurkan diri akan mendapatkan denda, dari segi gaji
egawai Non PNS besar kecilnya gaji diukur dari kinerja mereka (Wirani dkk,
2017).
Berdasarkan UU No.38 Tahun 2014 yang mengatur tentang keperawatan.
Perawat adalah seorang yang telah menyelesaikan pendidikan di perguruaan
tinggi keperawatan yang ada di dalam maupun diluar negeri dan telah diakui oleh
pemerintah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan (Maimun dan Yelina,
2016). Berdasarkan data dari kemenkes RI tahun 2015 perawat menduduki tenaga
kerja dengan jumlah terbanyak. Sedangkan di Indonesia perawat professional
hanya mencapai 2% dari jumlah keseluruhan perawat yang ada. Rendahnya
kinerja perawat dapat di sebabkan oleh beberapa hal salah satunya yaitu hubungan
antara perawat dengan pimpinan kurang baik yang mendorong seorang perawat
mengalami penurunan kinerja. Hal tersebut membuat perawat memiliki rasa
ketidaknyamanan dalam bekerja (Handayani dkk, 2018).
3
Kinerja yaitu meruapakan hasil dari kerja dan perilaku kerja seseorang
dalam jangka periode tertentu, yang biasanya dihitung dalam setahun. Dari hasil
kinerja dapat diukur kemampuan yang dimiliki individu dalam menyeselesaikan
tugas-tugasnya dan atas tanggung jawab yang diberikan terhadap individu.
Kinerja seorang individu dikatakan baik ketika mereka mampu untuk
menyelesaikan tugasnya begitu juga beliknya (Kamir 2016). Ada beberapa aspek
di dalam kinerja menurut Mitchell dalam (Tentama, 2015) yaitu: Quality of work,
promptenes, initiative, capability, communication.
Untuk menilai baik buruknya kinerja seorang individu, maka diperlukan
adan penilaian kinerja. Dari hasil survey yang telah diperoleh menunjukkan
bahwa 66% responden merasakan kurang baiknya mutu pelayanan perawat. Dari
prosentase tersebut ada banyak faktor pemicu penurunan kinerja perawat.
Pemberin intensif tidak sesuai dengan pekerjaan, akan berdampak pada rendahnya
kinerja perawat. Selain itu gaya kepemimpinan juga berpengaruh dalam kinerja
perawat, karena pemimpin belum dapat memberikan contoh yang baik membuat
kinerja perawat mengalami penurunan. Dalam bekerja seseorang akan diberikan
tugas sesuai dengan pekerjaannya yang sering siebut dengan beban kerja. Beban
kerja merupakan tanggungan yang diberikan kepada setiap individu (Bawono dan
Nugrahaeni, 2015).
Menurut penelitian yang sudah dilakukan di RS Ibnu Sina penilaian
diperoleh berdasarkan daftar tugas-tugas yang telah dilakukan oleh perawat. Hasil
dari penilaian diperoleh adanya penurunan mutu pelayanan perawat sebesar 2,55.
Namun secara keseluruhan kinerja perawat di Rumah sakit Islam Ibnu Sina bisa
dikatakan cukup baik, akan tetapi perawat yang bekerja di rumah sakit tersebut
belum memenuhi kriteria penilaian bahkan ada juga yang tidak sesuai dnengan
harapan. Hal ini disebabkan karena rendahnya mutu pelayanan keperawatan yang
ditujukkan kepada pasien (Lousyiana, 2015).
Sumber daya manusi yang mencukupi sangatlah penting di dalam jasa
pelayanan. Dikarenakan jumlah pasien yang setiap tahunnya meningkat
sedangkan tidak ada peningkat sumber daya manusia akan memberiikan dampak
pada rumah sakit. Dimana terjadi penurunan kinerja perawat setiap tahunnya.
4
Sumber daya manusia yang ada juga harus dipelihara dengan baik, sehingga
terjalin kerjasama yang baik antar perawat maupun dengan atasan. Karena
lingkungan kerja yang kurang baik maka terjadi penurunan kinerja perawat,
lingkungan kerja yang dimaksudkan disini yaitu hubungan antar rekan kerja
maupun kepada atasan. Sebanyak 56% dari jumlah responden merasa lingkungan
kerja kurang baik sehingga hubungan yang terjalin di lingkungan kerja tidak
berjalan sebagaimana seharusnya Selain itu kurangnya kedisiplinan dalam bekerja
akan memberikan dampak yang buruk terhadap kinerja sehingga pekerjaan
menjadi terhambat dan tugas tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Dari penelitian
yang telah dilakukan diperoleh sebanyak 57%, dimana lebih dari setengah
responden tidak disiplin dalam bekerja (Sutrisnoputri dkk, 2018).
Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam meningkatkan prestasi
kerja, sehingga ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, kinerja
perawat akan semakin bagus dan tugas terselesaikan secara maksimal. Hal ini
akan berdampak positif berupa peningkatan kinerja dan merupakan keberhasilan
bagi organisasi (Winasih dkk, 2015). Kepuasan kerja menurut Bisen dan Priya
(2010) kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan pikiran atu perasaan seseorang
mengenai pekerjaan mereka. Ketika seorang merasakan senang terhadap
pekerjaannya maka individu pun akan merasakan kesenangan secara psikologis.
Ketika kepusan kerja sesorang baik akan menimbulkan dampak yang posif bagi
beberpa aspek yaitu: kinerja, motivasi, keterlibatan kerja, komitmen organisasi,
produtivitas, kepuasan pasien, ketidakhadiran.
Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh Agyare, dkk (2016) yaitu
ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan,
yaitu adanya keadilan di dalam penilain kinerja, penghargaan, promosi kenaikan
jabatan. Kejelasan peran sebagai karyawan, dalam penelitian yang telah dilakukan
untuk faktor kejelasan peran tidak terlalu berpengaruh dalam kepuasan kerja
karyawan. Umpan balik mengenai kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Kepuasan kerja sangatlah berpengaruh terhadap kinerja oranisasi, namun
berbeda hal bahwa sebuah organsisasi tidak terlalu berpenaruh terhadap kepuasan
kerja seorang karyawan. Hal ini dikarenakan dampak dari keberhasilan yang
5
diperoleh sebuah organisasi tidak dapat dirasakan langsung oleh karyawan.
Berdasarkan fakta yang ada karyawan hanya menerima gaji dengan jumlah yang
sama meskipun orgaanisasi tersebut mendapatkan keuntungan lebih (Bakotic,
2016). Berikut ini merupakan aspek-aspek dari kepuasan kerja yaitu: pekerjaan,
promosi, rekan kerja, atasan, dan upah (Robbins, 2006).
2. METODE
Subjek dalam penelitian ini adalah perawat yang berjumlah 90 perawat.
Pengumpulan data dalam penelitian yaitu dengan menggunakan angket.
Sementara itu, alat pengumpulan data yang digunakan adalah dua buah skala
Kepuasan Kerja dan Skala Kinerja. Proses hipotesis pada penelitian ini
menggunkan teknik korelasi product moment yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Analisis data dilakukan
denganmengunakan program computer yaitu SPSS (Statistical Package for Social
Science). Dalam penelitian ini uji validitas menggunakan Aiken’s dan diperoleh
48 item valid. Dari 48 item skala kepuasan kerja diperoleh koevisien validitas
mulai dari 0, 667 hingga 0,833 dimana dapat diperoleh kesimpulan bahwa seluruh
item dinyatakan valid. Perhitungan reliabilitas item untuk skala kepuasan kerja
menggunakan rumus Alpha Cronbach, dengan bantuan computer program SPSS
(Statistical Package for Social Science) for windows versi 16. Hasil uji koefisien
reliabilitas (ɑ) sebesar 0,84.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Cara perhitungan dalam penelitian untuk uji hipotesis yaitu dengan menggunakan
product moment. Namun dikarenakan adanya kendala saat menggunakan korelasi
product moment para cara menghitung uji hipotesis diubah menjadi korelasi non
parametric Kendali’s. berdasarkan perolehan dari hasil perhitungan tersebut yaitu
korelasi r 0,034 dengan signifikasi (p) 0,321 p(>0,05), dari perolehan hasil uji
hipotesis yang berarti tidakadanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja. Artinya ketika seseorang individu yang memiliki kepuasan kerja tinggi
maka kinerja tidak akan tinggi, begitu juga sebaliknya ketika kepuasn kerja
6
seorang individu rendah maka kinerja mereka tidak akan rendah. Oleh sebab itu
hipotesis yang diajukan ditolak.
Analisis untuk kategorisasi dilakukan dengan cara membandingkan rerata
empiric yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan
program SPSS versi 16 yang ada di computer pada output descriptive statistic
dengan rerata hipotetik yang diperoleh dari perhitungan statisstik yang dilakukan
dengan cara manual. Perhitungan secara stastik yang lengkap dapat dilihat pada
lampiran. Perhitungan statistic secara manual diperoleh hasil kepuasan kerja
dalam kategori tinggi dengan perolehan rerata empiric sebesar (RE) = 142,88
yang lebih besar dari rerata hipotetik (RH) = 120. Dibawah ini merupakan tabel
dari rangkuman kategorisasi.
Proporsi tingkat kepuasan kerja menunjukkan bahwa distribusi yang
sangat rendah berjumlah 0 subjek atau 0%, kategori rendah berjumlah 0 subjek
atau 0%, kategori sedang berjumlah 14 subjek atau 15,6%, kategori tinggi
berjumlah 72 subjek atau 80% dan kategori sangat tinggi berjumlah 4 subjek atau
4,4%. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar perawat mempunyai
kepuasan kerja yang tinggi.
Gambar 1. Kepuasan Kerja
Hasil perhitungan statistic memperoleh hasil kinerja yang tergolong
dalam kategorisasi baik, dengan perolehan rerata empiric (RE) = 83,81. Adapun
klasifikasi kinerja yang disesuaikan dengan skor yang telah ditetapkan oleh rumah
sakit mengenai kinerja perawat. Berikut ini merupakan rangkuman dari
kategorisasinya : Proporsi tingkat kinerja menunjukkan bahwa distribusi yang
Sedang 16%
Tinggi 80%
Sangat tinggi 4%
Kepuasan Kerja Sangat RendahRendahSedangTinggiSangat tinggi
7
sangat buruk berjumlah 0 subjek atau 0%, kategori kurang berjumlah 0 subjek
atau 0%, kategori cukup berjumlah 1 subjek atau 1,1% kategori baik berjumlah
89 subjek atau 98,9% dan kategori sangat baik berjumlah 0 subjek atau 0%. Hasil
tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar perawat mempunyai kinerja yang
baik.
Gambar 2. Kinerja
Berdasarkan analisis non-parametric kendall’s dengan bantuan program
komputer SPSS for Windows versi 16 diperoleh nilai koefisien korelasi r sebesar
0,034 dengan signifikansi (p) = 0,321 (p>0,05), yang berarti tidak ada hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja.
Penelitian yang dilakukan sejalan dengan teori dari Bagozi (dalam
Ahmad, dkk, 2010) menyebutkan bahwa dari beberapa penyelidikan empirik tidak
sepenuhnya mendukung adanya hubungan anatara kepuasan kerja dan kinerja,
hingga sejauh ini tidak ada keastian apakah kepuasan kerja bergantung dengan
kinerja ataupun sebaliknya kinerja bergantung dengan kepuasan kerja. Hal ini
sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Talazas, dkk (2014)
yang berjudul “The Relationship between Job Satisfaction and Job Performance
among Midwives Working in Healthcare Centers of Mashhad, Iran” dimana tidak
ada hubungan anatara kepuasan kerja dengan kinerja. Dalam hal ini meskipun
kepuasan kerja yang dimiliki seorang bidan itu rendah, mereka dituntu untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan baik, karena dalam pekerjaan mereka
dibuthkan sensitivitas yang tinggi dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitiian yang telah dilakukan
Cukup 1%
Baik 99%
Kinerja Sangat BurukBurukCukupBaik
8
Kazemianet al. (2005) dalam penelitian mereka, berjudul "Korelasi antara
kepuasan kerja dan kinerja perawat, bekerja di Chaharmahal dan Bakhtiari, Iran",
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja
dan kinerja perawat.
Kepuasan dalam bekerja dapat ditinjau dari perasaan dan kognitif,
kepuasan yang diperoleh berkaitan dengna dengan pekerjaann yang dirasakan dari
pekerjaan yang dikerjakannya seperti tantangan pekerjaan, otonomi, variasi dan
ruang lingkup yang merupakan pemicu kepuasankerja Locke (dalam Singh, 2013)
Dalam penelitian ini, hipotesis ditolak dengan perolehan hasil korelasi
yaitu korelasi r 0,034 dengan signifikasi (p) 0,321 p(>0,05), dari perolehan hasil
uji hipotesis yang berarti tidakadanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja.
4. PENUTUP
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian dan telah dilakukan analisis data
dapat diketahui bahwa tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja perawat. Dengan perolehan hasil kinerja baik dan kepuasan kerja tinggi
hal ini dikarenakan banyak faktor yang menjadi pemicu kepuasan kerja seseorang.
Salah satunya yaitu faktor kepuasan secara psikologis dimana adanya perasaan
bahagia dari dalam diri atas pekerjaannya yang mempu mendorong seseorang
mengalami kepuasan dalam bekerja.
Berdasarkan hasil dari penelitian, maka saran penelitian ini kepada
rumah sakit yaitu dengan memberikan pelatihan kepada perawat serta kepala
ruangan selalu memantau kegiatan perawat yang berhubungan dengan
keperawatan dan memberikan arahan kepada perawat. Bagi perawat yaitu agar
perawat selalu tepat waktu dalam pergantian shif dan tetap optimal dalam bekerja
dengan beban keja yang tidak menentu setiapharinya. Selanjutnya bagi peneliti,
setelah adanya penelitian ini dapat menjadi acuan dalam penelitian selanjutnya.
9
DAFTAR PUSTAKA
Agyare, R., Yuhui, G., Mensah, L., Aidoo, Z., & Ansah, I. O. (2016). The Impacts
of Performance Appraisal on Employees’ Job Satisfaction and
Organizational Commitment: A Case of Microfinance Institutions in
Ghana . International Journal of Buisniess and Management, 281-297.
Ahmad , H., Ahmad, K., & Shah, I. A. (2010). Relationship between Job
Satisfaction, Job Performance Attitude towards Work and Organizational
Commitment . European Journal of Social Sciences , 257-268.
Bakotic, D. (2016). Relationship between job satisfaction and organisational
performance. Ekonomic Research, 118-130.
Bawono, D. C., & Nugrahaeni, R. (2018). ANALISIS PENGARUH
PEMBERIAN INSENTIF, KEPEMIMPIAN DAN BEBAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT (Studi pada Perawat ruang RSUD
Kota Semarang). Jurnal Kesehatan Masyarakat, 1-8.
Bisen , V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. Ansari Road, Daryaganj, New
Delhi : New Age International (P) Ltd., Publishers .
Handayani, S., Fannya, P., & Nazofah, P. (2018). Faktor yang Berhubungan
dengan Kinerja Tenaga Kessehatan di Rawat Inap RSUD Batusangkar.
Jurnal Edurance, 440-448.
Lousyiana, T. T., & Harlen. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit
Islam Ibnu Sina Pekan Baru. Jurnal Tepak Management Bisnis, 509-521.
Kasmir. (2016). manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). jakarta:
PT Raja Gafindo Persada.
Maimun, N., & Yelina, A. (2016). Kinerja Keperawatan di Rumah Sakit
Bhayangkara Pekanbaru . Jurnal Kesehatan Komunitas, 65-68.
Singh, J. K., & Jain, M. (2013).
ASTUDYOFEMPLOYEES’JOBSATISFACTIONAND ITS
IMPACTONTHEIR PERFORMANCE. Jurnal of Indian Research, 105-
111.
Sutrisnoputri, A. L., Suryawati, C., & Fatmasari, E. Y. (2018). Hubungan Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Daerah Tulung Rejo Semarang. Jurnal Kesehatan
Masyarakat, 1-8.
Talasaz, H. Z., Saadoldin, N. S., & Shakeri , M. T. (2014). The Relationship
between Job Satisfaction and Job Performance among Midwives Working
in Healthcare Centers of Mashhad, Iran. Job Satisfaction & Job
Performance among Midwives , 157-164.
10
Winarsih, R., Nursalam, & K, N. D. (2015). BUDAYA ORGANISASI DAN
QUALITY OF NURSING WORK LIFE TERHADAP KINERJA DAN
KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RSUD Dr. SOETOMO
SURABAYA. Jurnal Ners, 332-342.
Wirani, V., Arso, S. P., & Suryawati, C. (2017). Analisis Perbedaan Faktor yang
Berpengaruh pada Kepuasan Kerja Perawat PNS dan Non PNS di RSUD
Prof. Dr. Margono Soekarjo Purwokerto. Jurnal Kesehatan Masyarakat,
153-163.
top related