click to edit master subtitle style

Click to edit Master title style

Click to edit Master subtitle style

5/18/2017 1

IMPLEMENTASI REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

1

SASARAN

1. Memahami arti dan tujuan Rekrutmen

& Seleksi

2. Memahami tahap-tahap dan metode

Rekrutmen & Seleksi

2

Proses menemukan dan menarik tenagayang dibutuhkan perusahaan agar melamar

menjadi karyawan

3

SELECTION

Proses menyaring dan memilihcalon karyawan/ pelamar untuk

diterima di perusahaan

PencarianCalon

PengajuanLamaran

REKRUTMEN

PemilihanKandidat

Penerimaan&

Penempatan

SELEKSI

PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

4

Memperoleh rekomendasi kandidat terbaik untukditempatkan pada pekerjaan/posisi yang ditetapkan

5

TUJUAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Memperoleh calon pemegang pekerjaansesuai dengan kebijakan dan pedomanperusahaan

Memperoleh kandidat dalamjumlah dan kualitas yang memadai

6

INDIVIDU

MENGAPA PERLU REKRUTMEN SELEKSI?

ORGANISASI

PEKERJAAN

7

SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI

1

Sumber & Media

Rekrutmen

2

TahapanSeleksi

3

PerangkatSeleksi

4

PelaksanaanProses Seleksi

8

MANFAAT REKSEL YANG EFEKTIF

Meningkatkan Output

Mengurangi Waktu

Pelatihan

Mengurangi Turn

Over

Meningkatkan waktu untuk

mengatur organisasi

9

AKIBAT REKSEL YANG tidak EFEKTIF

Human Resources

Planning

Alternatives to recruit

Recruitment

Internal Sources

Internal Methods

External Sources

External Methods

Recruited individuals

10

PROSES REKRUTMEN

11 11

SUMBER REKRUTMEN

• Kandidat cukup banyak• Dapat mengambil dan memilih

calon yang terbaik sesuai dengankualifikasi yang dituntut jabatan

• Kandidat belum mengenalperusahaan, sehingga perlupenyesuaian yang relatif lebih lama

• Waktu dan biaya besar• Pengaruh psikologis terhadap

pekerja yang sudah ada

• Kandidat yang sudah dikenal• Merupakan contoh yang baik untuk

manajemen karir• Lebih cepat• Biaya relatif lebih kecil dibanding

sumber rekrutmen ekternal

• Jumlah dan kualifikasi

kandidat terbatas

Suratkabar

InternetSekolah/

PerguruanTinggi

Bursa TenagaKerja

Executive Search, Head

Hunter

AsosiasiProfesi

Depnaker

12

MEDIA REKRUTMENEKSTERNAL

Job posting

Job bidding

Employee enlistment

INTERNAL

13

Sumber : Dentsu Inc

IKLAN LOWONGAN

15

CONTOH IKLAN REKRUTMEN

16

17

SeleksiAdministrasi

WawancaraPen-

dahuluanTPA/TPU

Tes Psikologis

Wawancara Pendalaman

TesKesehatan

18

CONTOH PROSES SELEKSI

19

WAWANCARA

TIDAK TERSTRUKTUR Pertanyaan dibuat saat wawancaraBerguna untuk menegtahuikehidupan pelamar dengan lebih baik

TERSTRUKTURAda list pertanyaan yang sudahdisusun sebelum wawancara

Berguna untuk membandingkanbanyak pelamar

SITUASIONALPertanyaan terbatas pada situasihipotesis. Menekankan pada solusiyang akan dilakukan oleh pelamar

Berguna untuk memahamikemampuan analisa & problem solving pelamar

BEHAVIORALPertanyaan terbatas pada situasihipotesis. Menekankan pada solusiyang pernah dilakukan oleh pelamar

Berguna untuk memahamikemampuan atau kompetensipelamar yang sudah terbukti

STRES Pertanyaan cepat, membakar & mengecewakan pelamar

Berguna untuk memahamikemampuan pelamar dalammerespon tekanan dalam pekerjaan

20

METODE SELEKSI

Asesmen Center

• Simulasi untukmengukurkompetensi

Behavior Based Interview

• WawancaraKompetensi

Work Sample Test

• Tes yang berhubungandenganpekerjaan

Ability Test

• TPA

Personality Test

• Tes Kepribadian

• MBTI

• Big 5 Model

Research Bio Data

• CV

• Background check

Reference

• Surat rekomendasi

Traditional Interview

• Wawancaratidak terstruktur

• Wawancaraterstruktur

Spesifikasi Pekerjaan

(job specification) Pengetahuan, ketrampilan, latar belakangpendidikan, dan pengalaman yangdibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaansesuai dengan standar

Spesifikasi Orang

(man specification) Ciri-ciri Pribadi & perilaku yang dibutuhkanuntuk melaksanakan pekerjaan sesuaidengan standar

22

PEMILIHAN CALON KARYAWAN

Job Specification1. Tamatan Akademi Sekretaris2. Pengalaman kerja minimal 3

tahun sebagai sekretaris3. Bahasa Inggris aktif4. Memahami korespondensi

bisnis & manajemen pengarsipan

5. Computer literate

23

Man Specification1. Penampilan formal dan rapih

(good looking)2. Senang menjalin relasi dengan

orang lain3. Mampu berkomunikasi dengan

sistematis4. Dapat bekerjasama dengan

berbagai karakter rekan kerja dan atasan

5. Mampu bekerja di bawah tekanan

CONTOH JABATAN : SEKRETARIS

PEMILIHAN CALON KARYAWAN

24

PEMILIHAN CALON KARYAWAN

KRITERIA MUTLAK

1. Kalau tidak dipenuhi akibatnya fatal

2. Dapat diukur

3. Realistis

1. Kalau tidak dipenuhi, tidak berakibat fatal

2. Diberi bobot berdasarkan derajat keinginan

Contoh : Sekretaris

1. Wanita usia 25 – 30 tahun

2. Memiliki pengalaman kerja min 3 tahun

3. Mampu berbahasa Inggris dengan lancar

Contoh : Sekretaris

1. Tamatan Akademi Sekretaris (5)

2. Belum menikah (4)

3. Inisiatif (3)

4. Mengetik cepat dan rapi (2)

5. Teliti (1)

KRITERIA KEINGINAN

Contoh : CALON KARYAWAN (Sekretaris)

25

KANDIDAT 1

Wanita usia 26 tahun

Memiliki pengalaman kerja selama 3 tahun

Mampu berbahasa Inggris dengan lancar

KANDIDAT 2

Wanita usia 27 tahun

Memiliki pengalaman kerja selama 3,5 tahun

Mampu berbahasa Inggris dengan lancar

Kriteria Keinginan BobotKandidat 1 Kandidat 2

Nilai B x N Nilai B x N

Tamatan AkademiSekretaris

5 10 50 8 40

Belum menikah 4 8 32 7 28

Inisiatif 3 6 18 5 15

Mengetik cepat dan rapi 2 8 16 10 20

Teliti 1 6 6 7 7

TOTAL 122 110

26

CONTOH : CALON KARYAWAN (Sekretaris)

27

METODE ELIMINASI DALAM SELEKSI

Compensatory Model

Multiple Cutoff Model

Multiple Hurdle Model

29

Aktivitas Manajer SDM Manajer lini

1 Rencana kebutuhan unit kerja V V

2 Jadwal kegiatan Reksel V

3 Budget kegiatan Reksel V

4Tetapkan Job Spec dan Man Spec

V V

5 Rekrutmen V

6 Seleksi V V

7 Penempatan V V

PERAN MANAJER SDM & MANAJER LINI