bab ii tinjauan pustaka a. penelitan...
Post on 03-Jun-2020
4 Views
Preview:
TRANSCRIPT
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitan Terdahulu
Beberapa peneliti sebelumnya yang terkait dengan penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 2.1 dibawah ini :
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Sebelumnya 1 Peneliti Galih Candra Kusuma, Mochamad Al Musadieq dan
Gunawan Eko nurtjahjono Judul penelitian “Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang
Variabel Pelatihan, Motivasi kerja, Kinerja karyawan Alat analisis Regresi Linier Berganda Hasil penelitian Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan secara simulation terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang
2 Peneliti Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto Judul penelitian Pengaruh Pelatihan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan CV Haragon Surabaya Variabel Pelatihan , Motivasi kerja, Kinerja karyawan Alat analisis Regresi Linier Berganda Hasil penelitian Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu variable pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama sama terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV Harogan Surabaya
3 Peneliti Daniel Arfan Aruan Judul penelitian Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT.Sucofindo (persero) Surabaya Variabel Pelatihan , Motivasi kerja, Kinerja karyawan Alat analisis Regresi Linier Berganda Hasil penelitian Hasil penelitian menyatakan bahwa pelatihan yang
dilaksanakan perusahaan dinilai cukup baik dalam mempengaruhi kinerja karyawan begitu puladengan kondisi situasi kerja yang nyaman yang memotivasi karyawan bekerja dengan sungguh sungguh, terbukti bahwa variable (X2) adalah variable yang paling dominan mempengaruhi variable kinerja
11
Pada penjelasan data peneliti terdahulu maka peneliti sekarang
melengkapi kekurangan dari peneliti terdahulu, serta peneliti terdahulu
memberikan inspirasi untuk penelitian sekarang, mengingat varibel yang
sama.
Pada peneliti sebelumnya terdapat kekurangan, yaitu pada penelitaan
yang dilakukan oleh Galih Candra Kusuma, Mochamad Al Musadieq dan
Gunawan Eko, latar belakang fenomena yang singkat dan penggunaan kata
yang tidak diperlukan terlalu banyak, pada penelitian yang dilakukan oleh
Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto nurtjahjono yaitu tidak adanya
kutipan lampiran halaman, pada peneliti selanjutnya Daniel Arfan Aruan
kurangnya data penunjang yang meyakinkan pembaca.
B. Teori Pendukung
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berarti hasil dari prestasi atau hasil kerja
karyawan disuatu perusahaaan. Menurut Mangkunegara (2009:67)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2002:160) Kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya atas kecakapan,
usaha dan kesempatan. Berdasakan paparan diatas kinerja adalah suatu
12
hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
didasarkan atas kecapakan pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standart criteria yang telah ditetapkan oleh sebelumnya
Dari pengertian para ahli dapat disimpulkan kinerja adalah hasil
kerja karyawan secara kuantitas dan kualitas atas kecakapan
pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut stadart perusahaan.
b. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006:67), yaitu :
1) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap
jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2) Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi.
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara idea dari
penampilan aktifitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari dari suatu aktifitas. Kualitas kerja dapat diukur dari
persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat aktifitas yang diselesaikan pada awal waktu yang
sudah ditentukan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada
13
permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan
hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk kegiatan kegiatan yang lain.
4) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja.
5) Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang
tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012:13) faktor faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Hal
ini menunjukkan bahwa penempatan karyawan haruslah sesuai
dengan keahlian atau kemampuan yang dimiliki.
2) Motivasi kerja
Motivasi kerja terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi kerja menggerakkan diri
karyawan secara terarah untuk mencapai tujuan kerja yang telah
14
ditentukan. Oleh karena itu motivasi kerja sangat penting bagi hasil
kinerja karyawan pada sebuah perusahaan.
d. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah
sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
2. Motivasi kerja
a. Pengertian motivasi kerja
Motivasi kerja didalam pribadi orang, akan berpengaruh
langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena motivasi
merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat
sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya
Menurut Hasibuan (2011:143) ”Motivasi kerja adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
15
seseorang, agar mereka mau bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala upaya untuk mencapai kepuasan”
Motivasi kerja menurut Robbin (2006:213) bahwa Motivasi
merupakan prosesyang berperan intensitas, arah dan lamanya
berlangsung upaya individu kearah pencapaian tujuan.
Samsudin (2005:285) memberikan pengertian motivasi kerja
sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu
yang telah ditetapkan.
Dari uraian diatas maka peneliti menyimpulkan bahwa motivasi
adalah dorongan dari luar terhadap seseorang atau kelompok yang
mengarahkan perilaku karyawan pada pencapaian tujuan, apabila tidak
dikembangkan maka karyawan tidak mau bekerja secara efektif dan
sesuai prosedur perusahaan.
b. Indikator motivasi :
Teori motivasi kerja yang paling terkenal adalah hirarki
kebutuhan yang diungkapkan Maslow yang terdiri dari lima jenis yang
terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan kebutuhan. Dalam
pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi kerja.
Motivasi kerja menurut Robbin (2006:167) bahwa Motivasi merupakan
prosesyang berperan intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya
individu kearah pencapaian tujuan.
16
Berikut kebutuhan kebutuhan menurut Maslow dalam Robbin
(2006:167) :
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup
seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2) Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka
muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan
dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak
lagi bekerja.
3) Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan
secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu
kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat
dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi
yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4) Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas
kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
17
5) Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow
yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses
pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi
yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri
ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya.
3. Pelatihan kerja karyawan
a. Definisi Pelatihan Kerja
Karyawan professional menjadi dambaan bagi setiap perusahaan
dimanana adalah faktor yang berperan penting dalam perusahaan,
melalui pelatihan kerja diharapkan karyawan bisa memenuhi standar
ideal yang ditentukan ditentukan oleh perusahaan dengan potensi yang
dimiliki seorang karyawan baik ketrampilan, pengetahuan maupun
sikap yang dapat ditingkatkan pada saat pelatihan kerja.
Menurut Hamalik (2005:10), pelatihan adalah suatu proses yang
meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja
dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan
oleh professional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan
tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam suatu
organisasi.
18
Siagian (2004) berpendapat bahwa hasil pelatihan kerja
dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik
untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas
kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik
Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa pelatihan kerja
adalah suatu proses untuk membantu karyawan dalam melaksanakan
tugas yang diberikan oleh tenaga professional untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik,
kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang
tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu
menghasilkan hasil kerja yang baik.
b. Indikator pelatihan kerja
Indikator indikator pelatihan kerja oleh Siagian (2004) yaitu
sebagai berikut:
1) Pengetahuan
Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam bahasa
Inggris yaitu knowledge. Dalam encyclopedia of philosophy
dijelaskan bahwa definisi pengetahuan adalah kepercayaan yang
benar (knowledgement is justified true beliefed). Pengetahuan itu
adalah semua milik atau isi pikiran.
2) Kemampuan berfikir
Kemampaun berpikir merupakan kegiatan penalaran yang
reflektif, kritis, dan kreatif, yang berorientasi pada suatu proses
19
intelektual yang melibatkan pembentukan konsep (conceptualizing),
aplikasi, analisis, menilai informasi yang terkumpul (sintesis) atau
dihasilkan melalui pengamatan, pengalaman, refleksi, komunikasi
sebagai landasan kepada suatu keyakinan (kepercayaan) dan
tindakan. Berpikir adalah satu keaktifan pribadi manusia yang
mengakibatkan penemuan yang terarah kepada suatu tujuan. Kita
berpikir untuk menemukan pemahaman yang kita kehendak. Dengan
adanya kemampuan yang sepadan dengan pekerjaan yang dilakukan
maka pekerjaan akan menghasilkan hasil yang maksimal dan baik
3) Sikap (attitude)
Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik
yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,
individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan
seseorang tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap sebagai
kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung
atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Sikap
yang baik dalam menghadapi suatu masalah akan sangat membantu
dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan.
4) Kecakapan
Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan
seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap
bekerja, meliputi personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits
dan behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan dalam
20
melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya
nanti.
c. Perlunya Pelatihan kerja
Setiap Organisasi, perlu mengadakan program pelatihan kerja
dan pengembangan karyawan untuk kemajuan organisasi. Perlunya
diselenggarakan program pelatihan dan pengembangan menurut
Sedarmayanti (2013:167) diantaranya karena :
1) Karyawan baru.
2) Karyawan yang ditempatkan pada pekerjaan lama.
3) Kurang persiapan dalam mengangkat karyawan baru.
4) Fasilitas baru diberikan dalam kegiatan tertentu.
5) Penemuan atau alat dan cara baru.
6) Pengawas, administrator.
7) Hubungan dengan kantor lain dan dengan masyarakat.
8) Karyawan ingin menambah pengetahuan, keterampilan dan
mengubah sikap
d. Tujuan Umum dan Tujuan Khusus Pelatihan Kerja
Tujuan umum dan tujuan khusus pelatihan kerja menurut
Sedarmayanti (2013:170) adalah sebagai berikut :
1) Tujuan Umum Pelatihan Kerja
Tujuan umum pelatihan kerja adalah meningkatkan
produktivitas organisasi, dengan melalui berbagai kegiatan antara
lain :
21
a) Mengembangkan pengetahuan sehinggga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
b) Mengembangkan keterampilan/ keahlian, sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.
c) Mengembangkan/ merubah sikap, sehingga menimbulkan
kemauan kerjasama dengan sesama karyawan dan manajemen
(pimpinan).
2) Tujuan khusus pelatihan kerja
a) Kualitas.
b) Produktivitas kerja.
c) Mutu perencanaan tenaga kerja.
d) Semangat/moral.
e) Balas jasa tidak langsung.
f) Kesehatan dan keselamatan kerja.
g) Cegah kadaluarsa pengetahuan dan keterampilan.
h) Pengembangan diri.
e. Hasil Pelatihan kerja
Menurut Mangkunegara (2016: 65) hasil pelatihan kerja yang
telah dilaksanakan diharapkan dapat mengubah antara lain beberapa hal
berikut:
1) Meningkatkan keterampilan kerja karyawan (dilihat dari kemampuan
menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas maupun kualitas) sehingga
kinerja organisasi pada unit kerjanya menjadi lebih baik.
22
2) Meningkatkan pemahaman prinsip kerja, prosedur kerja, hubungan
kerja, disiplin kerja dan etika kerja.
C. Hubungan antara variabel
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Semua motivasi yang dilakukan oleh perusahaan mempunyai
maksud untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan motivasi yang
diberikan oleh perusahaan akan timbul motivasi dari dalam diri seorang
karyawan dilihat dari ia bersikap terhadap pekerjaannya akan lebih baik
dari sebelumnya. Sikap mental seorang karyawan haruslah psikofisik
(siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Maksudnya adalah seorang
karyawan harus siap mental maupun secara fisik memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan
menciptakan situasi kerja. Menurut Simamora, Henry (dalam
Mangkunegara, 2005:14) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara
motivasi kerja terhadap kinerja. Faktor yang mempengaruhi kinerja
diantaranya yaitu motivasi kerja. Hal ini dilihat dari pernyataan Henry
Simamora mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
diantaranya faktor psikologis, dalam faktor ini terdapat variabel motivasi
kerja terhadap pekerjaannya sendiri. Berdasarkan dari pernyataan diatas
bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja.
23
2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan
Pelatihan kerja hal terpenting dalam suatu perusahaan karena
pelatihan kerja merupakan suatu proses pembelajaran untuk memperoleh
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan
kinerja karyawan. Menurut jurnal sista saka dewi (2012) dalam jurnalmya,
pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkandari
berbagai analisis regresi tentang adanya pengaruh antara pelatihan kerja
dengan kinerja karyawan disebutkan pelatihan kerja sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan jurnal di atas maka bahwa pelatihan kerja karyawan
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.
3. Pengaruh Motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Lubis (2008) melalui motivasi kerja dan pelatihan kerja
akan bepengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Melalui motivasi
kerja akan memberikan dorongan untuk lebih semangat dan sungguh-
sungguh dalam bekerja sedangkan dengan pelatihan kerja dapat
menambah keterampilan, pengetahuan, dan kecakapan dalam bekerja. Jika
karyawan sudah memiliki motivasi kerja dan mendapatkan pelatihan kerja
yang baik secara bersama-sama maka kinerja yang dihasilkan karyawan
akan lebih unggul dari sebelumnya.
24
D. Kerangka Pikir
Menurut Sugiyono (2014:283) kerangka berfikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Simamora (dalam Mangkunegara, 2005:14) menyatakan bahwa
terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Faktor yang
mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu motivasi kerja, sedangkan Menurut
jurnal Sista Saka Dewi (2012) pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan dapat disimpulkan dari berbagai analisis regresi tentang adanya
pengaruh antara pelatihan kerja dengan kinerja karyawan disebutkan
pelatihan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Lubis
(2008) melalui pelatihan kerja dan Motivasi kerja akan bepengaruh pada
peningkatan kinerja karyawan.
Dapat diketahui kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006:378)
meliputi Kuantitas, Kualitas, Ketepatan waktu, Kehadiran, Kemampuan
bekerja sama dapat dipengaruhi dengan motivasi yang dikemukakan teori
Maslow dalam Robbin (2006:167), dengan meliputi Kebutuhan Fisiologis,
Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Penghargaan,
Kebutuhan Aktualisasi diri dan kinerja dapat dipengaruhi oleh pelatihan kerja
yang dikemukakan Siagin (2004) meliputi Pengetahuan, Kemampuan
berfikir, Sikap, Kecakapan. Berikut kerangka pikir penelitian:
25
Gambar 2.1
Hubungan motivasi kerja, pelatihan kerja, kinerja karyawan
Motivasi kerja dengan indikator dorongan pemenuhan kebutuhan
Fisiologis (X1.1) dapat dipengaruhi oleh, Dorongan pemenuhan
kebutuhan rasa aman (X1.2), Dorongan pemenuhan kebutuhan Sosial
(X1.3), Dorongan pemenuhan kebutuhan Penghargaan (X1.4), Dorongan
pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri (X1.5) dari teori Maslow dalam
Robbins (2006:167), Pelatihan kerja dengan indikator pengetahuan (X2.1),
Kemampuan berfikir (X2.2), Sikap (X2.3), Kecakapan (X2.4) dengan teori
Siagin (2004) diharapkan akan berpengaruh pada variabel terikat kinerja
(Y) dengan indikator Kuantitas(Y1), Kualitas(Y2), Ketepatan waktu(Y3),
Kehadiran(Y4), Kemampuan bekerja sama(Y5) dengan teori Mathis dan
Jackson(2006:378)
Kinerja(Y): - Kuantitas(Y1) - Kualitas(Y2) - Ketepatan
waktu(Y3) - Kehadiran (Y4) - Kemampuan
bekerja sama(Y5)
Pelatihan kerja(X2) : - Pengetahuan(X2.1) - Kemampuan berfikir(X2.2) - Sikap(X2.3) - Kecakapan(X2.4)
Motivasi kerja(X1) : - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Fisiologis(X1.1) - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman (X1.2) - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Sosial (X1.3) - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan(X1.4) - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi diri
(X1.5)
26
E. Hipotesis
Berdasarkan dari uraian diatas peneliti merumuskan sebagai
berikut :
H1 : Diduga motivasi kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan CV Surya Roti Blitar
H2 : Diduga motivasi kerja dan pelatihan kerja berpangaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan CV Surya Roti Blitar
H3 : Diduga variabel motivasi kerja lebih kuat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan CV Surya Roti Blitar
top related