bab ii tinjauan pustaka 2.1 landasan teori menurut baldwin
Post on 16-Jan-2017
222 Views
Preview:
TRANSCRIPT
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Menurut Baldwin dan Ford terdapat tiga penerapan teori transfer Pelatihan
diantaranya Teori Keidentikan, Teori Prinsip Umum dan Teori Transfer Kognitif.
Dalam penelitian ini dilakukan dengan Teori Keidentikan yaitu teori unsur-unsur
yang identik terjadi ketika apa yang dipelajari dalam sesi pelatihan identik dengan
apa yang harus dilakukan oleh peserta pelatihan pada pekerjaan. Transfer akan
maksimal sejauh tugas, bahan penelitian, peralatan, dan karakteristik lain dari
lingkungan belajar mirip dengan yang dijumpai di tempat kerja. Prinsip unsur
identik secara khusus relevan dengan pelatihan simulasi, seperti studi kasus
pembelajaran yang disampaikan oleh instruktur kepada peserta pelatihan di Balai
Besar Tekstil. Pelatihan tersebut akan meningkatkan kompleksitas dan biaya yang
dapat membebani anggaran dari peserta pelatihan. Pendekatan identik digunakan
untuk mengembangkan instrument yang dirancang untuk mengukur kemiripan
pekerjaan sejauh mana pelatihan dalam pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan untuk suatu pekerjaan yang berbeda. Teori identik digunakan dalam
pengembangan program pelatihan, khususnya yang berkaitan dengan penggunaan
peralatan atau prosedur spesifik yang harus dipelajari. Program pelatihan yang
disampaikan oleh instruktur kepada peserta pelatihan di Balai Besar Tekstil
diantaranya Pelatihan Sistem Mutu & Lingkungan, Pelatihan Laborat, Program
Pelatihan Manajemen, Pelatihan Khusus, Pelatihan Industri Tekstil Mikro,
Pelatihan Desain, Pelatihan Manajemen Industri Tekstil.
10
2.1.1 Kinerja
Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari
faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam kinerja
dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang
menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas
sumber daya manusia. Demi tercapainya tujuan perusahaan, diharapkan kinerja
yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan
perusahaan adalah karyawan yang mempunya tingkat kinerja yang tinggi. Untuk
memiliki karyawan yang berprestasi agar dapat menunjang keberhasilan tujuan
perusahaan, menurut Herbert, John & Lee (2000) Kinerja karyawan didefinisikan
sebagai hasil atau kontribusi karyawan untuk membuat mereka mencapai
tujuannya.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan dalam suatu proses atau
pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan seberapa banyak
pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Davis (2007) yang merumuskan bahwa:
- Human Performance = ability + motivation
- Motivation = attitude + situation
- Ability = knowledge + skill
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill) artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
11
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam situasi
kerja, sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikotis
artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama, dan target kerja yang dicapai, mampu memanfaatkan, dan
menciptakan situasi kerja. Menurut Mangkunegara (2007) bahwa ada hubungan
yang positif antara motif yang breprestasi dengan pencapaian kinerja.
2.1.3 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2008) metode penilaian kinerja karyawan dapat
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern
yang akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
kinerja karyawan dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah:
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur
karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan
kontribusinya terhadap tujuam kerja.
b. Employee Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.
- Alternation Ranking
12
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut
peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang
tertinggi atau yang tertinggi sampai yang terendah berdasarkan
kemampuan yang dimilikinya.
- Paired Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seorang
karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga
terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat
digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.
- Porced Comparation (grading)
Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan
untuk jumlahkaryawan yang lebih banyak. Pada metode ini suatu definisi
yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.
c. Check List
Metode ini, penilaian tidak perlu menilai tetapi hanya perlu
memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh
bagian personalia. Penilaiian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja dan karakterisitik setiap individu karyawan, baru
melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai,
indeks, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
d. Freedom Eassy
Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencapai semua kegiatan
mengenai tingkh laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan
kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori
tinggkah laku bawahannya, misalnya inisiatif, kerja sama, dan
keselamatan.
13
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai kinerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah:
a. Assement Center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian
khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan
bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata
bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan
lebih baik dari objektif karena dilakukan beberapa anggota lain.
b. Management by objective (MBO=MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan
bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan
pada pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal
jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara
membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat ,
labapun akan meningkat. Maka perusahaan kerja tersebut telah berhasil.
2.1.4 Manfaat dan Tujuan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja)
karyawan adalah:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi,pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
14
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,
dan pengawasan
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai performance yang baik
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description).
Tujuan kinerja menurut Mangkunegara (2005) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspiranya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudia meyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
15
2.1.5 Indikator Kinerja
Menurut Ahuja (1992) dalam Jurnal Nassazi (2013) Terdapat sejumlah
langkah yang dapat dipertimbangkan ketika mengukur kinerja :
1. Produktivitas
Ukuran dari bagaimana individu, organisasi dan industri mengkonversi
sumber masukan menjadi barang dan jasa. Ukuran berapa banyak output
yang dihasilkan sumber daya manusia yang digunakan.
2. Efisiensi
Kemampuan untuk menghasilkan hasil yang diinginkan dengan
menggunakan sumber daya seminimal mungkin.
3. Efektivitas
Kemampuan karyawan untuk memenuhi tujuan atau target yang
diinginkan.
4. Kualitas
Karakteristik yang menanggung kemampuan untuk memenuhi kebutuhan
yang dinyatakan atau tersirat. Hal ini semakin banyak mencapai tujuan
yang lebih baik dengan menghasilkan kualitas yang lebih kompetitif.
5. Profitabilitas
Kemampuan untuk mendapatkan keuntungan secara konsisten selama
periode waktu tertentu.
2.2 Pelatihan
Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjangan antara
kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan
kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan
suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat
dilakukan organisasi adalah melalui program pelatihan. Melalui program pelatihan
diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan
16
keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh
organisasi.
Menurut Sunyoto (2012) Pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan
adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaan.
2.2.1 Manfaat dan Tujuan Pelatihan
Menurut Sunarto & Sahedy dalam Sunyoto (2012) tujuan pelatihan adalah
sebagai berikut:
a. Memperbaiki kinerja
Calon utama dalam kegiatan pelatihan adalah karyawan yang bekerja
dengan hasil yang tidak memuaskan akibat kurangnya keterampilan
sehingga dibutuhkan proses pemberian informasi dan melatih karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
b. Memaksimalkan keahlian para karyawan
Kemajuan teknologi menuntut setiap karyawan untuk dapat beradaptasi
dalam mengimplementasi teknologi-teknologi yang dapat mendukung
kinerja karyawan di suatu organisasi. Dalam memaksimalkan kinerja
karyawan dapat dilakukan dengan pelatihan yang membuat pekerjaan
menjadi lebih efektif dan efisien.
c. Mengurangi waktu belajar
Dalam proses seleksi karyawan tidak ada hasil akurat yang dapat
digunakan untuk memprediksi kesuksesan dan kegagalan karyawan.
Pelatihan dilakukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang
diprediksi dengan kinerja aktualnya.
d. Memecahkan permasalahan operasional
17
Pelatihan merupakan salah satu cara yang dianggap penting untuk
memecahkan berbagai masalah atau dilema yang harus dihadapi manajer.
Beberapapa pelatihan yang diberikan oleh perusahaan adalah untuk
memecahkan masalah organisasional dan melakukan pekerjaan secara
efektif.
e. Promosi karyawan
Untuk menarik, menahan dan memotivasi karyawan dapat dilakukan
dengan program pengembangan karier. Hal ini merupakan salah satu cara
untuk mengembangkan kemampuan saing karyawan. Dengan melakukan
pelatihan yang berkala dapat mendorong semangat karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan.
f. Orientasi karyawan terhadap organisasi
Persepsi setiap orang akan suatu organisasi tentu berbeda-beda baik positif
maupun negatif. Di sinilah peran Sumber Daya Manusia (SDM)
memperjelas atau menyatukan cara pandang karyawan terhadap suatu
organisasi agar mempunyai cara pandang yang sama.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Dalam pelatihan, selain untuk meningkatkan efektivitas karyawan dalam
bekerja, juga bertujuan untuk pengembangan pribadi kayawan.
Menurut Sunarto & Sahedhy dalam Sunyoto (2012: 140) beberapa
manfaat pelatihan karyawan, antara lain:
a. Meningkatkan produktivitas dalam kuantitas dan kualitas.
b. Meminimalkan waktu belajar karyawan.
c. Mewujudkan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih baik.
d. Melengkapi kebutuhan akan rencana sumber daya manusia.
e. Mengurangi tingkat dan pengeluaran kecelakaan kerja.
f. Meningkatkan pengembangan pribadi karyawan.
18
2.2.2 Metode Program Pelatihan
Menurut Bernadian dan Rusell dalam Sunyoto (2012), metode pelatihan
terdiri dari dua kategori, yaitu:
a. Informational Methods
Informational methods adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan
menyampaikan informasi dari pelatih kepada peserta pelatihan yang bersifat
langsung atau berorientasikan guru. Cara atau teknik yang digunakan dalam
metode ini seperti kuliah, presentsasi audiovisual, dan self directed learning.
b. Experiental Methods
Experiental methods adalah metode mengajarkan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan-kemampuan dengan komunikasi yang fleksibel,
dinamis baik dengan instruktur, sesama peserta maupun memanfaatkan langsung
fasilitas yang tersedia baik. Pelatihan ini merupakan metode yang bersifat
fasilitatif dan berorientasi peserta. Hal ini dapat dilakukan dengan cara diskusi
kelompok, studi kasus dan sebagainya. Para peserta yang turut dalam pelatihan ini
dengan menuangkan pemikiran dan pengetahuannya akan berpengaruh pada
perilaku masing-masing.
Tabel 2.1 Kaitan tujuan pelatihan dengan metode pelatihan
Tujuan Pelatihan Metode Pelatihan yang sesuai
Orientasi kerja Kuliah, film-film, surat selebaran
Keterampilan pekerjaan Demonstrasi
Keterampilan-keterampilan manusia Diskusi kelompok dan permainan peran
Keterampilan manajemen Diskusi kelompok dan studi-studi kasus
Pendidikan Kuliah,kerja, buku-buku, studi di rumah
Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia (Sunyoto 2012)
19
2.2.3 Jenis Pelatihan
Jenis-jenis pelatihan yang sejauh ini dikenal banyak tergantung pada cara
dan sasaran yang ingin dicapai dari pelatihan ini sendiri. Menurut Simamora
(2006) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skills training) merupakan pelatihan yang sering
dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana,
kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.
Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran
yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan
ulang berupaya memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang
mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja
menggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet.
3. Pelatihan Lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan
pelatihan karyawan untuk melakukan aktifitas kerja dalam bidang
lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupaka bekerjasaa terdiri dari sekelompok individu
untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi
bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
pada penelitian rasional dan biaya kelayakan.
20
2.2.4 Indikator Pelatihan
Menurut Cardoso dalam Sunyoto (2012), penyelenggaraan pelatihan
karyawan terdiri dari tiga tahap, antara lain:
a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Penentuan kebutuhan pelatihan bertujuan untuk mengumpulkan informasi
yang saling berkaitan tentang perlu atau tidaknya pelaksanaan dalam suatu
organisasi.
b. Desain program pelatihan
Setelah mengetahui tujuan yang ingin dicapai, perusahaan perlu
melakukan perancangan program pelatihan yang tepat untuk dilaksanakan.
Tindakan pelatihan dapat diketahui dengan melakukan proses identifikasi tentang
apa yang dibutuhkan. Pelatihan ini bertujuan agar karyawan mengetahui tindakan
apa yang harus dilakukan.
c. Evaluasi program pelatihan
Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
2.3 Komunikasi
Komunikasi atau dalam bahasa inggris Communication berasal dari kata
latin Communicatio, dan bersumber dari kata Communis yang artinya sama. Sama
disini maksudnya adalah sama makna. Komunikasi minimal harus memiliki
kesamaan makna antara dua pihak yang terlibat.dikatakan minimal karena
kegiatan komunikasi tidak hanya informative, yakini agar orang lain mengerti dan
tahu, tetapi juga persuasif, yakini agar orang lain bersedia menerima suatu paham
atau keyakinan untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan. Menurut Kinicki
& Kreitner (2008) dan Sarow & Stuart (2007) mendefinisikan komunikasi sebagai
pertukaran informasi antara pengirim dan penerima di mana pesan mengalir dari
satu titik ke titik lain dan komunikator yang dihubungkan oleh saluran.
21
2.3.1 Proses komunikasi
Proses komunikasi adalah proses penyampaian pesan dari pengirim kepada
penerima, proses komunikasi ini menggunakan isyarat tangan atau menggunakan
sarana komunikasi tertentu lainnya. Proses komunikasi menurut Davis (2004),
proses komunikasi merupakan suatu metode dengan pengirim pesan (sender)
dapat menyampaikan pesannya kepada penerima pesan (receiver).
Unsur-unsur dalam proses komunikasi menurut effendi (2004) adalah
sebagai berikut :
1. Sender : komunikasi yang menyampaikan kepada seseorang atau
sejumlah orang.
2. Encoding : penyandian, yakni proses pengalihan pikiran kedalam
bentuk lambang.
3. Message : pesan yang merupakan seperangkat lambing bermakna yang
disampaikan oleh komunikan.
4. Media : saluran komunikasi tempat berlalunya pesan dari komunikator
kepada komunikan.
5. Decoding : pengawasandian, yakini proses dimana komunikan
menetapkan makna dari lambang yang disampaikan oleh komunikator
kepadanya.
6. Receiver : komunikan yang menerima pesan dari komunikator.
7. Response : tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan setelah
diterima pesan.
8. Feedback : umpan balik, yakini tanggapan komunikan apabila
tersampaikan atau disampaikan kepada komunikator.
9. Noise : gangguan tak terencana yang terdiri dalam proses komunikasi
sebagai akibat diterimanya pesan lain oleh komunikator kepadanya.
22
2.3.2 Pengertian Komunikasi Internal
Menurut Downs & Adrian (2004) Komunikasi internal adalah aktivitas
manajemen mendasar dalam setiap organisasi karena sangat penting bagi
karyawan untuk menerima informasi mengenai pekerjaan mereka. Namun, banyak
model komunikasi yang berbeda telah diajukan untuk menggambarkan sifat
komunikasi dan bagaimana organisasi bekerja komunikasi.
2.3.3 Jenis-jenis Komunikasi Internal
komunikasi internal meliputi berbagai cara yang dapat diklasifikasikan
menjadi dua jenis, menurut Effendy (2003) yakni :
1. komunikasi personal (personal communication)
a. Komunikasi Tatap Muka ( Face to face Communication )
komunikasi berlangsung secara dialogis sambil saling menatap
sehingga terjadi kontak pribadi.
b. Komunikasi Personal Bermedia (Mediated Communication)
Komunikasi dengan menggunakan alat, seperti telepon atau
memorandum, karena komunikasi ini menggunakan alat, maka
antara kedua orang tersebut tidak ada kontak pribadi.
2. Komunikasi Kelompok ( Group Communication)
Komunikasi antara seseorang dengan sekelompok orang dalam situasi
tatap muka seperti komunikasi yang terjadi dalam rapat, dapat
dibedakan menjadi :
a. Komunikasi Kelompok Kecil ( Small Group Communication)
Komunikasi antara seorang manajer dengan sekelompok karyawan
yang mungkin terdapatnya kesempatan bagi salah seorang
karyawan yang memberikan tanggapan secara verbal.
b. Komunikasi Kelompok Besar ( Larger Group Communication )
Komunikasi yang jumlah anggotanya banyak, dalam suatu situasi
komunikasi hamper tidak terdapat kesempatan untuk memberikan
tanggapan secara verbal. Dalam arti lain komunikasi ini kecil
23
sekali kemungkinan bagi komunikator untuk berdialog dengan
komunikan.
2.3.4 Bentuk-bentuk Komunikasi Internal
Bentuk-bentuk komunikasi internal menurut Effendy (2003)
dipandang dari struktur organisasi dalam psikologi manajemen.
a. Komunikasi vertikal (Vertical Communication)
Komunikasi dari bawah keatas dan sebaliknya dalam rantai komando
organisasi, komunikasi vertikal dibagi dua macam yaitu :
- Komunikasi kebawah (down ward communication)
Komunikasi yang mengalir dari tingkat atas ke tingkat bawah
dalam sebuah organisasi dan mencakup kebijakan pimpinan,
instruksi dan memo resmi.
- Komunikasi keatas ( Up Ward Communication )
Mengalir dari tingkat bawah ke tingkat atas dalam sebuah
organisasi dan mencakup kotak saran, pertemuan kelompok,
dan prosedur keluhan.
b. Komunikasi Horizontal ( Horizontal Communication )
Komunikasi yang mengalir melintas berbagai fungsi dalam organisasi.
Bentuk komunikasi ini diperlukan untuk mengkoordinasi dan
mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi.
c. Komunikasi Diagonal ( Cross Comunication )
Komunikasi bersilang melintasi fungsi dan tingkatan dalam organisasi
serta penting dalam situasi dimana anggota tidak dapat berkomunikasi
lewat saluran keatas, kebawah maupun horizontal.
Media komunikasi yang digunakan menurut Mulyana (2001) yaitu
tertulis dan lisan. Tertulis media yang digunakan adalah memo, surat,
laporan, data sedangkan yang lisan media yang digunakan adalah
wawancara, telepon, rapat, laporan secara langsung.
24
2.3.5 Indikator Komunikasi
Menurut Downs & Hazen (1977) dalam Jurnal Hrund (2011) terdapat 10
indikator dalam komunikasi yaitu :
1. Personal Feedback
Berhubungan dengan kebutuhan karyawan untuk mengetahui bagaimana
mereka dinilai dan bagaimana mengevaluasi mengenai kinerja karyawan.
2. Integrasi Organisasi
Sejauh mana orang menerima informasi tentang lingkungan terdekat
mereka. Elemen ini termasuk tingkat kepuasan dengan informasi tentang
rencana departemen, persyaratan pekerjaan mereka dan informasi pribadi.
3. Komunikasi Horizontal
Komunikasi yang melibatkan antar individu atau kelompok pada level
yang sama.
4. Komunikasi Vertikal
Hanya orang di posisi pengawasan menanggapi item ini termasuk bawahan
tanggap terhadap komunikasi ke bawah, dan sejauh mana bawahan
melakukan komunikasi ke atas.
5. Kualitasmedia
Meliputi saluran komunikasi, yang merupakan pertemuan yang
terorganisasi dengan baik dan sejauh mana pedoman tertulis atau lisan
yang singkat dan jelas.
2.3 Kajian Penelitian Sebelumnya
Dalam penelitian yang ditulis oleh James Watta Onyango (2014)
mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan : survey tenaga
kesehatan di Siaya, Kenya. Peneliti menarik kesimpulan bahwa hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara pelatihan dan
pengembangan karyawan dan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil di atas bahwa
konstituen utama skema imbalan uang (gaji) didasarkan pada sistem yang majikan
set relatif baik tingkat pendidikan atau pengalaman karyawan. Begitu pula dengan
25
penelitian yang ditulis oleh Madoos Asim (2013) mengenai dampak motivasi
terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh pelatihan : khusus untuk sektor
pendidikan Pakistan. Peneliti menarik kesimpulan bahwa dalam motivasi sektor
pendidikan menyatakan hasil positif dalam kinerja sebagai peningkatan motivasi
serta kinerja karyawan meningkat. Menurut hasil, motivasi berdampak positif
dengan imbalan serta pelatihan. Kinerja karyawan menunjukkan hubungan yang
signifikan dengan imbalan keuangan serta imbalan non-keuangan. Dengan terang
faktor hasil motivasi adalah salah satu dari mereka berdampak positif pada kinerja
dengan intervensi pelatihan. Pelatihan membantu untuk menyelidiki kinerja
keseluruhan karyawan.
Selanjutnya penelitian yang ditulis oleh Mousa Rezvani (2013)
mengenai hubungan antara keterampilan komunikasi dan prestasi kerja karyawan,
fire managers kota Rash. Peneliti menarik kesimpulan bahwa seperti yang
diharapkan, hubungan yang positif dan signifikan antara kemampuan komunikasi
dan prestasi kerja karyawan adalah manager. Hal ini menunjukkan bahwa manajer
memiliki kemampuan komunikasi yang kuat, menjadi gaya pendukung dari
karyawan atau staff untuk mengidentifikasi kebutuhan, dan mendorong mereka
untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi dan hasil kinerja individu dan
organisasi berkembang. Sedangkan penelitian yang ditulis oleh A. Fetsun Femi
(2014) mengenai Dampak Komunikasi Terhadap Kinerja Pekerja di Organisasi
Terpilih di Lagos State, Nigeria. Peneliti menarik kesimpulan bahwa berdasarkan
temuan penelitian ini, studi ini telah mampu mengungkapkan bahwa komunikasi
yang efektif menciptakan saling pengertian antara manajemen dan pekerja yang
membantu dalam membangun hubungan yang nyata antara kedua belah pihak
dalam organisasi. Selain itu, penelitian ini mengungkapkan bahwa komunikasi
yang buruk dapat mempengaruhi kinerja pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa
komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerjanya.
Penelitian yang ditulis oleh Fajar (2010) mengenai pengaruh pendidikan
dan pelatihan, pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi
sebagai mediasi. Peneliti menarik kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan,
26
pembelajaran organisasi terbukti mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kompetensi. Sedangkan pendidikan dan pelatihan, pembelajaran
organisasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Ternyata pendidikan dan latihan langsung mempengaruhi kinerja guru tanpa
melalui kompetensi. Sedangkan pembelajaran organisasi perlu melalui
kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja. Begitu pula
dengan penelitian yang ditulis oleh Iskandar (2014) mengenai Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Studi pada Bank Islam di Indonesia. Peneliti
menarik kesimpulan bahwa variabel stres kerja, motivasi dan komunikasi yang
secara bersamaan mempengaruhi kinerja karyawan di dua bank syariah. Hal ini
juga menyatakan bahwa uji parsial menunjukkan bahwa kedua stres kerja dan
motivasi masing-masing variabel tidak secara parsial mempengaruhi kinerja,
sedangkan variabel komunikasi berpengaruh pada kinerja.
2.4 Kerangka Pemikiran
Penting bagi perusahaan dalam pengembangan dan kemajuan perusahaannya,
maka dari itu perusahaan melakukan suatu program pelatihan dalam
meningkatkan kinerja karyawannya. kesuksesan suatu perusahaan harus lebih
dikembangkan melalui prestasi kerja karyawan secara optimal. Maka
pemeliharaan hubungan yang serasi dan berkelanjutan dengan para karyawan
menjadi peranan penting bagi pemimpin perusahaan. Apabila organisasi tersebut
melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide baru, layanan pelanggan
yang sangat baik atau cepat, keputusan yang akurat, sangatlah penting untuk
memiliki karyawan –karyawan yang baik. Menurut Sunyoto (2012) Pelatihan
tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Dari definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan merupakan
suatu pembelajaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk
peningkatan diri karyawan baik dari keterampilan, tingkah laku serta pengetahuan
27
yang di inginkan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan
tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Maka dari hasil proses
pelatihan tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Balai Besar Tekstil Bandung memberikan pelatihan kepada karyawan
dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun tujuan dari
pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan seperti yang disampaikan oleh
Raymond A.Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, (2006) yaitu Pelatihan digunakan
untuk meningkatkan kinerja karyawan, yang pada akhirnya meningkatkan hasil
perusahaan. Pelatihan merupakan salah satu solusi peningkatan kinerja karyawan.
Selain tingkat kemampuan yang ditingkatkan dengan kegiatan pelatihan,
komunikasi juga merupakan faktor yang mendukung sebagai salah satu modal
non-material dalam perusahaan yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata non
fisik dalam mewujudkan misi sebuah perusahaan. Pengaruh komunikasi antar
individu, perusahaan-perusahaan berusaha menumbuhkan rasa saling pengertian
antar pimpinan dan karyawan dan antar sesama karyawan itu sendiri, sehingga
karyawan bersedia untuk melakukan perubahan-perubahan kearah yang positif
yang akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Menurut Schramm (2004)
mengatakan tanpa komunikasi, tidak mungkin terbentuk suatu masyarakat.
Sebaliknya tanpa masyarakat, manusia tidak mungkin dapat mengembangkan
komunikasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
komunikasi antar individu dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Sehubungan dengan pencapaian misi Balai Besar Tekstil Bandung,
diperlukan mengukur kinerja karyawan seperti yang dinyatakan oleh Desler
(2006), Performance appraisal meansevaluating an employee’s current and/or
past performance relative to his or her performance standars. (Penilaian kinerja
merupakan evaluasi terhadap kinerja sekarang dan yang lalu berdasarkan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya). Pengetahuan dan kemampuan seorang
karyawan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja seseorang apabila tidak disertai
sikap dan komunikasi yang baik tehadap pekerjaannya.
28
Berdasarkan penjelasan mengenai hubungan antara pelatihan dengan
kinerja karyawan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam bentuk gambar
kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.1 Paradigma Pelatihan dan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan
PELATIHAN (X1)
Penentuan kebutuhanpelatihan.
Desain programpelatihan.
Evaluasi programpelatihan.
KOMUNIKASI (X2)
Personal Feedback
Integrasi Organisasi
Komunikasi horizontal
Kualitas Media
Komunikasi vertikal
KINERJAKARYAWAN
(Y)
29
2.6 Pengembangan Hipotesis
2.6.1 Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan
Keberhasilan perusahaan merupakan suatu hasil dari salah satu faktor
kinerja karyawan yang penting untuk dipertahankan. Kinerja merupakan
komponen penting dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang berfungsi
untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang
dalam memenuhi tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan
perkembangan perusahaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur
berdasarkan standar yang ditetapkan oleh perusahaan atau lembaga. Salah satu
cara perusahaan atau lembaga untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah
dengan melakukan pelatihan dengan didukung oleh cara berkomunikasi yang
baik. Organisasi mengevaluasi karyawan melalui proses pelatihan. Untuk
menciptakan hasil pelatihan yang efektif maka organisasi menginvestasikan
banyak sumber daya untuk pemenuhan kebutuhan pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan dan program pelatihan serta yang harus diperhatikan adalah
bagaimana proses dari pelaksanaan pelatihan itu sendiri, maka pelaksanaan
pelatihan harus direncanakan dengan baik dan dengan pendekatan yang sistematis
sehingga dapat mencapai strategi maupun proses-proses yang mengarah pada
keberhasilan di dalam pelaksanaan pelatihan (Nurhalis, 2007).
H1 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada tenaga instruktur
di Balai Besar Tekstil Bandung.
30
2.6.2 Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Penguasaan komunikasi merupakan hal yang membantu dalam
penyampaian informasi antara individu terhadap individu lainnya ataupun antara
individu terhadap sekumpulan orang atau kelompok, berkaitan dengan kinerja
karyawan yang bersifat individual dan tergantung pada kemampuan yang
dimilikinya menyangkut pekerjaan yang dihadapinya. Penguasaan komunikasi
yang baik akan menghasilkan penguasaan strategi belajar yang mudah dimengerti
oleh pesertanya. Demikian pula kualitas dan kuantitas hasil kinerja karyawan yang
ditentukan oleh rasa tanggung jawab karyawan (instruktur) dalam melaksanakan
tugasnya. Hasil kinerja ini diceriminkan dengan meningkatan dan
mengembangkan potensi karyawan, pengetahuan dan wawasan, keterampilan
kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian serta faktor-faktor lain yang
terdapat pada diri manusia. Sejalan dengan hal tersebut maka terlihat bahwa
karyawan yang bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan
kinerja karyawan yang berpotensi tinggi sesuai dengan tujuan perusahaan. Ayatse
(2005) mengatakan bahwa komunikasi diperlukan untuk membangun dan
menyebarkan tujuan dari perusahaan. Hal ini karena kompetensi dan keterampilan
yang mereka miliki akan memungkinkan mereka untuk menunjukkan perilaku
kerja yang sesuai dan relevan dengan kinerja pekerjaan Pencapaian tujuan yang
disertai dengan komunikasi yang baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan
(instruktur) yang pada gilirannya tujuan perusahaan dalam dicapai sesuai target
yang telah ditentukan.
H2 : Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada tenaga
instruktur di Balai Besar Tekstil.
31
2.6.3 Pelatihan dan Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Faktor kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh
seorang karyawan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi karyawan yang
diukur berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Kinerja
merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja karyawan merupakan efek Sumber
Daya Manusia yang produktif akan mendorong peningkatan produktivitas dan
penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan pelanggan. Jadi kinerja karyawan
merupakan suatu pondasi yang mampu meningkatkan kemampuan karyawan yang
dimiliki perusahaan sehingga dengan bekal keterampilan yang diperoleh selama
pelatihan para karyawan tersebut dapat membantu perusahaan mencapai tujuan
perusahaan serta mampu mendukung daya saing perusahaan secara
berkesinambungan. Salah satu cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah dengan pelatihan yang terampil dan komunikasi yang baik.
Proses komunikasi terjadi pada diri komunikator dan komunikan. Ketika
komunikator berniat akan menyampaikan suatu pesan kepada komunikan, maka
didalamnya terjadi suatu proses yaitu pengemasan isi pesan (pikiran) dan lambing
(bahasa), (Effendy, 2003:31). Menurut Dessler (2009) salah satu tujuan pelatihan
adalah mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan
lebih cepat dan efektif. Pelatihan merupakan suatu proses dalam mempengaruhi
kemampuan karyawan agar lebih berkompeten dan mampu bersaing dengan
perusahaan lain secara lebih produktif guna untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dengan diberikannya pelatihan maka akan berguna juga bagi perusahaan yang
berpengaruh positif pada para karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya
dengan lebih baik, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan
khususnya pada tenaga instruktur.
H3 : Secara bersama-sama Pelatihan dan Komunikasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan pada Tenaga Instruktur di Balai Besar Tekstil Bandung
top related