bab i pendahuluan 1.1 latar belakang...
Post on 26-Oct-2019
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan amanat Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia, diarahkan untuk mempercepat
terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan pelayanan,
pemberdayaan dan peran serta masyarakat, serta peningkatan daya saing daerah
dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan,
dan khususnya suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Pelaksanaan Kebijakan Otonomi Daerah sebagaimana diamanatkan Undang-
Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan Undang-
Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah
Pusat dan Daerah, ternyata dalam pelaksanaannya belum sepenuhnya dapat
mewujudkan suatu sistem dan kapasitas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah
yang baik.
Pengembangan sumber daya manusia dirasakan semakin penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat dari
kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara organisasi-
organisasi yang ada, oleh karena itu setiap pegawai dituntut agar dapat
bekerja secara efektif dan efisien, baik kualitas maupun kuantitasnya. Dengan
mengembangkan dan kemajuan pegawai diharapkan kecakapan dan efisiensi
kerja pegawai akan bertambah sehingga pegawai dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik sebagaimana yang diharapkan.
2
Setiap manusia yang berpartisipasi dalam setiap organisasi, baik
organisasi dibidang produksi atau jasa pelayanan perlu mengetahui faktor yang
dapat mendorong manusia bekerja. Untuk itu pengetahuan tentang sikap, dan
kakarakter manusia sangat penting, disamping cara-cara untuk memperoleh
pengalaman, norma dan etika bekerja seseorang pegawai akan dapat melatih diri
menjadi individu yang disiplin, sedangkan melalui pendidikan dan pelatihan atau
kursus seseorang akan tumbuh sebagai sosok pegawai yang berpengalaman yang
pada akhirnya mampu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerjanya.
Organisasi atau lembaga apapun dalam melakukan operasional
usahanya, hasilnya akan diakhiri dengan produk yang dapat dinikmati oleh
individu/masyarakat yang menjadi tanggung jawab bersama sejumlah orang.
Sedangkan out put dari proses kerja organiasasi atau suatu perusahaan dapat
berupa barang ataupun jasa. Suatu tujuan akan dapat dicapaisecara baik apabila
dalam organisasi ditetapkan norma-norma kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh
pegawai yang ada, termasuk kinerja di lingkungan Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara.
Secara etimologis dan Konseptual, bekerja mengandung arti
melaksanakan tugasyang diakhiri dengan buah karya (barang-jasa) yang dapat
dinikmati oleh individu yang bersangkutan dan masyarakat pada umumnya,
(koesjono, 1996 .2.3). Memperhatikan konsepensi diatas dikaitkan dengan
kehidupan sehari-hari dapat diketahui bahwa terdapat pekerjaan-pekerjaan yang
sama di kerjakan oleh pegawai tetapi hasilnya tidak sama. Hal ini disebabkan
adanya unsur-unsur yang bekerja yaitu: faktor biologis faktor psikologis dan
3
faktor sosial. Ketiga faktor tersebut saling terkait satu sama lain, dalam arti
kurang baiknya faktor yang satu akan mempengaruhi faktor yang lain. Misalnya
kondisi fisik : bentuk tubuh dan komposisinya, kesehatan dan kemampuan panca
indra. Faktor sosial meliputi : intelegensi bakat atau kemampuan dasar
seseorang, motivasi dan minat. Jika dikaitkan dengan proses kerja pada instansi
yang akan meningkatkan produktifitas kerja termasuk kepada masyarakat, maka
aspek kedisiplinan, pengalaman kerja dan motivasi kerja tidak dapat diabaikan.
Dengan kedisiplinan yang tinggi didukung oleh motivasi kerja diharapkan
pekerjaan lebih cepat selesai, tingkat ketidak hadirannya dapat diperkecil dan
produktifitas kerja berupa pelayanan kepada masyarakat dapat ditingkatkan.
Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat secara tepat
dan cepat, juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti fasilitas kerja, situasi
dan kondisi serta faktor lingkungan kerja lainnya. Setiap pegawai pada hakikatnya
ingin mengetahui hasil kerjanya sendiri, apabila ia bekerja dengan baik tentunya
ia ingin pekerjaannya diketahui dan dihargai. Andaikan pekerjaan yang dilakukan
kurang memuaskan umumnya mereka juga ingin agar pimpinannya
memberitahukan, sehingga dapat diperbaiki dan ditingkatkan.
Pada saat bekerja, perilaku manusia (individu) merupakan fungsi
interaksi antara manusia dengan lingkungannya. Interaksi ini melibatkan
kepribadian manusia yang kompleks dengan lingkungan yang memiliki tatanan
tertentu. Perbedaan kepribadian manusia dan keadaan lingkungan yang
dihadapinya menimbulkan perilaku manusia (individu) yang berbeda-beda. Setiap
individu yang berada di dalam tatanan organisasi harus memiliki kemampuan,
4
ketrampilan, keahlian, kepercayaan, pengharapan kebutuhan dan pengalaman.
Aspek-aspek tersebut merupakan karakteristik yang dimiliki individu yang dibawa
kedalam lingkungan yang baru dengan aturan yang berlaku.
Organisasi tempat bekerja merupakan suatu lingkungan bagi individu
yang mempunyai kartakteristik. Adapun karakteristik yang dimiliki suatu
organisasi antara lain: memiliki rencana strategis dengan didukung oleh
kebijakan, program dan kegiatan, memiliki visi dan misi organisasi, tugas pokok
dan fungsi, wewenang dan tanggung jawab, system penggajian, system
pengawasan dan pengendalian, system monitoring dan evaluasi serta pelaporan.
Apabila karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik lingkungan
(organisasi-masyarakat), maka akan tampak prilaku individu pegawai yang baik
dalam organisasi pada saat memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Interaksi individu dengan lingkungannya akan menentukan prilaku
secara langsung. Implikasi ke dalam diri manusia, lingkungan memberikan
stimulus (rangsangan) dan pribadi manusia memberikan (response) terhadap
stimulus yang timbul (Soebagio Sastrodiningrat, 1986 : 113). hasil proses kerja
menimbulkan pengalaman yang melatarbelakangi karateristik dan sikap
individu. Sikap individu terhadap rangsangan lingkungan akan menjadi dasar
(titik tolak) dalam bertindak, bekerja dan memberi layanan kepada lingkungannya.
Jika dalam memberi pelayanan terhadap masyarakat sikap individu
dimanisfetasikan ke dalam bentuk tindakan, kerja (action) yang dapat diamati,
maka tindakan tersebut menjadi cermin dari perilaku individu. Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaramerupakan lingkungan organisasi
5
kerja dimana di dalamnya terdapat sejumlah orang (pegawai) yang saling kerja
sama untuk mencapai suatu tujuan. Dengan mendasarkan prinsip bahwa
karakteristik manusia hakikatnya berbeda-beda, maka diberlakukanlah suatu tata
aturan kerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara dengan
tujuan agar tercipta kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat.
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap manusia melakukan suatu pekerjaan
senantiasa didorong oleh serangkaian kebutuhan psikis yang menyebabkan
seseorang berbuat dan berkarya untuk mendapatkan penghasilan sesuai dengan
kebutuhan seseorang. Sebagai pegawai yang bekerja di dorong untuk memperoleh
kedudukan. Pemahaman kebutuhan yang berbeda-beda ini sangat bermanfaat bagi
pemimpin untuk memahami konsep perilaku bawahan dalam suatu organisasi.
Keadaan ini dapat digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan perilaku yang
berorientasi kepada norma dan etika kerja organisasi. Kebutuhan manusia dapar
dipenuhi melalui perilaku masing-masing pegawai, tetapi melalui perilaku kerja
yang dibentuk atau diatur menurut peraturan yang telah ditetapkan.
Memperhatikan uraian di atas, maka dipandang perlu untuk mengadakan
penelitian terhadap Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung
Utara, dengan memfokuskan pada aspek disiplin kerja dan motivasi kerja
pegawai. Penulis berasumsi bahwa pegawai yang disiplin dengan didukung oleh
motivasi kerja pegawai,belum menjamin bahwa pelayanan dapat dilakukan secara
baik. Demikian pula pegawai dengan tingkat disiplin sedang dan dengan
melakukan motivasi kerja belum dapat dijadikan sebagai ukuran bahwa mereka
6
tidak dapat memberikan pelayanan secara baik. Kondisi tersebut menunjukan
bahwa kemampuan pelayanan kepada masyarakat merupakan keadaan yang
kompleks, dengan demikian untuk mendapatkan suatu kesimpulan secara
komprehensif dan generalistik terhadap keadaan yang ada, perlu dilakukan
penelitian secara cermat dengan berdasar pada pendapat para pakar.
Meningkatkan kinerja pegawai tentunya bukan merupakan suatu hal yang
mudah untuk dilaksanakan karena banyak sekali faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut dapat berupa faktor fisik dan faktor non
fisik, faktor fisik berupa sarana dan prasarana kerja, kompensasi, lingkungan kerja
dan sebagainya, sedangkan faktor non fisik berupa tingkat kemampuan dan
keahlian serta moral pegawai.
Pengembangan sumber daya manusia dirasakan semakin penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, oleh karena itu setiap pegawai
dituntut agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, baik berkualitas maupun
kuantitasnya. Organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kinerja
sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut, peningkatan kinerja dapat
dipengaruhi oleh lingkungan kerja di organisasi tersebut.
Untuk melaksanakan kegiatan penelitian ini, maka diadakan pra survei
pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara. Keadaan sementara
yang ditemui di lapangan menunjukkan bahwa: jumlah pegawai yang ada belum
memadai, kondisi yang ada saat ini satu orang pegawai harus mengerjakan dua
pekerjaan yang berbeda atau lebih. Sarana dan prasarana belum memadai, disisi
lain kualitas dan kemampuan kerja pegawai belum optimal. Kemudian
7
pengamatanyang dilakukan memberikan gambaran bahwa pelayanan yang
diberikan oleh pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara
perlu ditingkatkan. Pelayanan yang diberikan sudah menempuh proses yang
benar, akan tetapi waktu penyelesaian pelayanan belum optimal.
Dengan demikian berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka
penulis akan mengadakan penelitian yang berjudul : Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara.
1.2.Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
Dari uraian terdahulu, maka diidentifikasi masalah sebagai
berikut :
1. Masih ada pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak
sesuai dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil
kerja belum dapat memuaskan pimpinan, hal ini terjadi
dikarenakan masih kurangnya motivasi pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
2. Disiplin kerja yang dirasakan masih kurang dan terkesan pegawai
hanya bekerja pada saat diperintah dan diawasi.
3. Kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung
Utara masih belum optimal diduga motivasi kerja yang tidak sesuai
8
dengan iklim kerja yang kondusif serta disiplin kerja yang belum
tersosialisasi dengan baik.
1.2.1. Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka masalah
pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara?
2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara?
3. Apakah ada pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara?
1.3. Tujuan Penelitian.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah ingin
mengetahui:
1. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
2. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
9
3. Terdapat pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara.
1.4.Kerangka Teoritis
1.4.1. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan “Proses pemberian
motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara
efisien“ (Sarwoto, 2002 : 87 ). “ Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja
kepada pegawai. Pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang ke
pegawai bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya
upayanya “ (Manullang, 2008:101)
1.4.1.1.Faktor-Faktor yang Mempengaruh Motivasi
Selanjutnya menurut Frederick Herzberg dengan Teori Motivasi-Hegiene
yang dikutip oleh Siagian dalam Teori Motivasi dan Aplikasinya
(2005:110).“Motivasi kerja adalah proses psikologis yang terjadi pada diri pekerja
yang membuat para pekerja melakukan kegiatan yang mempunyai arti penting
bagi diri sendiri dan bagi organisasi yang memberikan rasa keberhasilan bagi para
pekerja sendiri”.Menurut Herzberg ada 2 faktor yang mempengaruhi indikator
motivasi kerja,yaitu :
1. Faktor Intrinstik
10
Faktor Intrinstikadalah faktor yang melekat pada individu, dapat berupa
tingkat kematangan pribadi, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan,
kelelahan dan kebosanan merupakan energi yang dilepaskan dan digunakan
tergantung pada kekuatan dorongan seseorang dan situasi serta peluang yang
tersedia meliputi :
1) Keinginan untuk berhasil mencapai sesuatu
2) Keinginan untuk mendapatkan pengakuan
3) Sifat pekerjaan yang dilakukan
4) Pemberian tanggungjawab
5) Keinginan untuk maju dalam karier
6) Keinginan untuk tumbuh profesional dan intlektual
2. Faktor Ekstrintik
Faktor Ekstrintik yaitu faktor diluar individu, dapat berupa keadaan atau
lingkungan kerja menyenangkan, dapat dicapai jika adanya penghargaan atas
prestasi, status dan tanggung jawab yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan
dan nilai yang dimiliki meliputi :
1. Kebijakan Organisasi
2. Pelaksanaan kebijakan yang telah diterapkan
3. Supervisi dan pimpinan
4. Hubungan Interpersonal
5. Kondisi Kerja
6. Sistem Gaji
Berdasarkan kompleksitas faktor motivasi, sejumlah pandangan atau teori tentang
Motivasi ditemukan diantaranya :
1. Drive-reduction theory mengatakan bahwa motivasi didorong untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan primer (lapar dan haus) dan kebutuhan skunder
(berprestasi).
2. Arousal Theory mengatakan bahwa setiap orang memiliki dorongan untuk
melakukan kegiatan yang memiliki tantangan tertentu yang mengakibatkan
seseorang menjadi suka dan senang melakukannya.
3. Incentive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh rangsangan
external.
4. Cognitive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi Intrinsic Motivation
yaitu aktivitas untuk mencari kesenangan, bukan demi reward dan extrinsic
11
Motivation berupa aktivitas yang didasarkan pada reward nyata (Marihot T.E
Hariandja 2007 : 322).
Teori Vroom yang dikutip oleh As’ad (2000 : 57) menyebutkan bahwa apabila
performance kerja (kinerja) seorang rendah, maka ini merupakan hasil dari motivasi yang
rendah pula atau kemampuan yang rendah atau baik kemampuan dan motivasi rendah.
Jenis-jenis motivasi yang dapat diberikan pada pegawai yaitu :
1. Motivasi Material (Material Motivation) seperti gaji, insentif, komisi,tunjangan
jabatan,tunjangan kesehatan dan lain-lain.
2. Motivasi Non Material (Non Material Motivation) seperti promosi, pujian,
penghargaan dan pengakuan atas prestasi, kesempatan karier, partisipasi dan lain-
lain.
Jenismotivasi yang diberikan pada pegawai (Malayu Hasibuan, 2008:118 ) yaitu :
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation).
Yaitu menggerakkan kemampuan pegawai secara langsung dan sengaja diarahkan
kepada internal motivasi pegawai dengan memberikan perangsang. Motivasi
langsung dapat berupa :
1. Motivasi Material (Material Motivation) seperti gaji, insentif, komisi, tunjangan
kesehatan dan lain-lain.
2. Motivasi Non Material (Non Material Motivation) seperti penghargaan,
kesempatan karier, partisipasi dan lain-lain.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Yaitu kegiatan manajemen yang mengarah pada kepuasan individu dalam organisasi
terutama mengarah kepada :
1. Sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi dengan jalan :
12
a. Pemberian pengertian tentang tujuan organisasi.
b. Pemberian pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasimemberikan
manfaat pada pegawai.
c. Memberikan kesempatan pada pegawai untukberpartisipasi dalam
menetapkan cara pencapaian tujuan.
2. Pembinaan Kondisi organisasi kearah kondisi favourable untuk berprestasi
a. Hubungan kerjasama, saling pengertian antar pegawai.
b. Kondisi sosial memuaskan.
c. Prosedur dan metode kerja cukup jelas.
Dalam penelitian ini motivasi yang diberikan pimpinan akan dilihat dari motivasi
langsung berupa Motivasi Material dan Motivasi Non Material dan motivasi tak
langsung berupa sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi dan
pembinaan kondisi organisasi kearah kondisifavourable yang mendukung pegawai
untuk berprestasi.
1.4.2. Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti
pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami
perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata
tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan
/ketentuan yang berlaku dalam organisasi,yaitu: menggabungkan diri dalam
organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan. (Wursanto, 1987 : 147).
Dalam tindakan pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1999 : 238) antara lain :
13
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
dihadapan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan
karyawan yang bersangkutan malu dan tidak menutup kemungkinan akan
sakit hati.
2. Pendisiplinan yang bersifat membangun.
Selain menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan,haruslah disertai
dengan memberi petunjuk penyelesaiannya, sehingga karyawan tidak merasa
bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.
3. Keadilan dalam pendisiplinan.
Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil
tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar karyawan.
4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu karyawan tidak absen.
Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika karyawan yang
melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui
kesalahannya.
5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar.
Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan
tidak kaku dalam bersikap.
Berikut ini akan diuraikan faktor-faktor yang yang menentukan disiplin
kerja menurut Alex S. Nitisemito (2009 : 209).
a. Kesejahteraan Karyawan
14
Menegakkan kedisiplinan tidak cukup hanya ancaman saja tetapi perlu
juga diimbangi dengantingkat kesejahteraan yang cukup. Tingkat
kesejahteraan yang baik akan menciptakan rasa tenang dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga dengan ketenangan tersebut
diharapkan mereka lebih mampu untuk dapat meningkatkan kedisiplinan.
b. Ancaman
Ketegasan bagi mereka yang melakukan indisipliner perlu ditegakkan
dalam kedisiplinan. Dalam hal ini ancaman tidak dapat dilakukan
tersendiri untuk menegakkan kedisiplinan tetapi harus sebagai
pendamping dari peningkatan kesejahteraan. Untuk mengusahakan
keefektifan ancaman hukuman, hendaknya dihindarkan peraturan yang
tidak seragam antara satu bagian dengan bagian yang lain. Hal ini untuk
menghindari rasa iri bagian yang satu dengan bagian yang lainnya, sebab
mereka merasa dalam satu kesatuan pada satu organisasi. Disamping itu
ancaman hukuman yang diberikan tidaklah bertujuan untuk menghukum,
tetapi lebih bertujuan mendidik mereka supaya bertingkah laku sesuai
yang diinginkan.
c. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan mempunyai hubungan yang sangat besar dalam
mengakkan kedisiplinan dalam suatu perusahaan, sebab pimpinan
merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya. Jika perusahaan
menginginkan karyawannya datang tepat pada waktunya, maka
15
hendaknya diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya.
Dengan teladan yang demikian maka dapat diharapkan para karyawan
akan dapat lebih berdisiplin, bukan hanya sekedar takut akan hukuman,
akan tetapi lebih lagi karena segan atau sungkan kepada pimpinannya
yang datang selalu tepat pada waktunya.
d. Ketegasan
Peningkatan kesejahteraan dan ancaman hukuman yang bersifat
mendidik, diharapkan kedisiplinan karyawan akan meningkat, tetapi hal
ini belum mencukupi, tanpa tindakan tegas dari pimpinan berarti tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan akan mengalami kegagalan dan disiplin
kerja akan menurun.
e. Tujuan dan Kemampuan Karyawan
Dalam suatu perusahaan karyawan mempunyai tujuan dalam melakukan
pekerjaannya, karyawan ingin melakukan pekerjaannya sebaik mungkin
dan prestasi kerja yang menonjol, sehingga dengan prestasi kerja yang
diraihnya pimpinan akan menilai apakah akan dinaikkan jabatannya atau
gajinya.
Adapun pendapat Ronald (2002:76) tentang indikator disiplin kerja sebagai
berikut:
- Kehadiran
- Kepatuhan
- Tugas
16
- Sanksi
- Wewenang
1.4.3. Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja pada instansi pemerintah di Indonesia harus diakui
masih sangat memprihatinkan karena kesadaran atau juga concern dari para elit
politik dan birokrasi masih belum optimal. Secara nasional belum ada gerakan
untuk melakukan evaluasi sistem penilaian kinerja yang digunakan selama ini
seperti penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang banyak
memberikan hasil yang bias, dimana penilaian lebih dititik beratkan pada
pertimbangan kepentingan pegawai yang dinilai seperti untuk memenuhi
persyaratan kenaikan pangkat dan tidak diberikan secara obyektif sesuai dengan
kinerja pegawai yang dinilai, bahkan tidak jarang yang melakukan penyesuaian
nilai adalah pegawai yang dinilai tersebut.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004 : 67).
Kinerja pegawai adalah suatu tingkat hasil pekerjaan yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya yang dibebankan
kepadanya termasuk juga bagaimana proses yang dilalui untuk mencapai hasil
tersebut (Bedjo Siswanto, 2005 hal 159).
Supranto (2008:75) menyebutkan aspek-aspek penilaian kinerja adalah
hasil kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerjasama, prakarsa, kejujuran, dan
kepemimpinannya.
17
Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kinerja merupakan apa saja
yang dihasilkan oleh pekerja baik berupa barang ataupun jasa sesuai tugas yang
diembannya dan sesuai waktu yang ditetapkan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selain objek-objek penilaian prestasi kerja tersebut, perlu juga
diperhatikan aspek-aspek yang sejalan dengan tujuan-tujuan penilaian yang telah
ditetapkan oleh organisasi, seperti penilaian yang ditunjukan untuk promosi atau
strukturisasi. Dengan demikian maka penilaian difokuskan pada sifat-sifat yang
diperlukan untuk jabatan yang diarahkan untuk jabatan yang akan dipangkunya
nanti.
Dari uraian tersebut dapat digambarkan paradigma penelitian berikut :
X1Y
X1X2Y
X2Y
Gambar 1.Paradigma Penelitian
- Langsung
- Tidak Langsung
(Malayu Hasibuan, 2008)
Motivasi Kerja (X1)
- Kehadiran
- Kepatuhan
- Tugas
- Sanksi
- Wewenang
(Ronald:2002)
Disiplin Kerja(X2)
- Hasil kerja - Tanggungjawab
- Ketaatan - Kerjasama
- Prakarsa - Kejujuran
- Kepemimpinan
(Supranto:2008)
KINERJA PEGAWAI (Y)
18
1.5.Hipotesis
Berdasarkan perumusan permasalahan dan kerangka teoritis maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pada Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
2. Ada pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pada Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Lampung Utara.
3. Ada pengaruh Lingkungan kerja dan Disiplin kerja secara bersama–sama
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Lampung Utara.
BAB II
METODOLOGI PENELITIAN
2.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan Penelitian Explanatori (Explanatory Research)
yaitu dengan meneliti 3 (tiga) variabel yang terdiri dari 2 variabel bebas dan 1
variabel terikat kemudian dicari hubungan dan pengaruh antar variabel tersebut
baik secara parsial maupun secara simultan.
2.2. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator
2.2.1. Variabel
Variabel-variabel yang dianalisadalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel-variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Dalam penelitian yang menjadi variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X1) dan
Disiplin kerja (X2).
2. Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel yang lain. Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).
2.2.2.Defenisi Operasional
a. Motivasi kerja adalah serangkaian usaha yang dilakukan pemimpin untuk
memberikan motif, harapan dan insentif kepada pegawai sehingga pegawai
28
tersebut terdorong untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan sukarela dan
antusias dalam rangka pencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
b. Disiplin kerja merupakan suatu prilaku seseorang yang taat kepada
hukum/peraturan yang berlaku dan pelanggaran yang dilakukan akan dikenai
sanksi sesuai dengan kesepakatan yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
2.2.3. Indikator
Defenisi operasional serta indikator dari variabel-variabelpenelitian disajikan
dalam bentuk tabel sebagai berikut :
Tabel 1. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator Variabel.
No Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala
1 Motivasi
kerja
adalah serangkaian
usaha yang dilakukan
pemimpin untuk
memberikan motif,
harapan dan insentif
kepada pegawai
sehingga pegawai
tersebut terdorong
untuk melaksanakan
tugas-tugasnya dengan
sukarela dan antusias
dalam rangka
pencapai tujuan
organisasi secara
efisien dan efektif.
a. Langsung
b. Tidak langsung
Interval
2 Disiplin kerja merupakan suatu
prilaku seseorang
a. Tingkat
Kehadiran;
Interval
29
yang taat kepada
hukum/peraturan yang
berlaku dan
pelanggaran yang
dilakukan akan
dikenai sanksi sesuai
dengan kesepakatan
yang telah ditentukan
sebelumnya
b. Kepatuhan;
c. Pelaksanaan
tugas;
d. Sanksi;
e. Wewenang dan
tanggung jawab
3 Kinerja
Pegawai
Adalah Hasil kerja
yang dicapai pegawai
dan termasuk
bagaimana proses
pencapaian hasil
tersebut.
a. Hasil kerja
b. Tanggungjawab
c. Ketaatan
d. Kerjasama
e. Prakarsa
f. Kejujuran
g. Kepemimpinan
Interval
Berdasarkan indikator-indikator pengukuran tesebut, dituangkan dalam instrumen
penelitian atau kuesioner masing-masing 10 pernyataan untuk setiap variabel.
Ketentuan pemberian skor setiap alternatif jawaban adalah sebagai berikut :
a. Alternatif jawaban A diberi skor 5
b. Alternatif jawaban B diberi skor 4
c. Alternatif jawaban C diberi skor 3
d. Alternatif jawaban D diberi skor 2
e. Alternatif jawaban E diberi skor 1
Kreteria penilaian pada masing-masing variabel ditentukan dengan menentukan
Interval kelas normatif atau Interval harapan yang ditentukan lebih dahulu dengan
rumus interval kelas sebagai berikut :
30
NT - N R
I =
K
I = Interval kelas dari Total Score
N T = Nilai tertinggi dari Total Score
N R = Nilai terendah dari Total Sore
K = Jumlah Katagori Alternatif Jawaban.
Sehingga penilaian variabel dengan jumlah pertanyaan pada kuesioner masing-
masing variabel 10 pertanyaan maka akan menghasilkan interval kelas sebagi
berikut :
50 - 10
I = ----------------------- = 8
5
Berdasarkan interval kelas tersebut sebesar 8 maka kriteria penilaian pada
ketiga variabel yang diteliti sebagi berikut :
Score Total 10 - 17 Kreteria Tidak Baik
Score Total 18 - 25 Kreteria Kurang Baik
Score Total 26 - 33 Kreteria Sedang.
Score Total 34 - 41 Kreteria Baik
Score Total 42 - 50 Kreteria Sangat Baik
31
2.3.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Studi kepustakaan (library research), yaitu pemgumpulan data melalui
literatur, tulisan-tulisan ilmiah yang ada hubungan dengan permasalahan yang
diteliti.
2. Studi lapangan (field research) yaitu pengumpulan data yang dilakukan
langsung oleh penulis pada objek penelitian. Adapun teknik yang digunakan
dalam memperoleh data antara lain :
1) Observasi, yaitu dengan mengamati langsung permasalahan yang ada
dilapangan pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara,
2) Interview, yaitu cara memperoleh data melalui wawancara dengan
pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara,
3) Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data sekunder yang diperoleh
dari laporan-laporan administrasi dan kegiatan kerja pegawai
4) Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data primer dengan cara
mengajukan beberapa pertanyaan secara tertulis kepada responden .
2.4. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian dan sampel adalah sebagian dari
anggota populasi dari subjek penelitian (Arikunto, 2004 : 108). Lebih lanjut
Suharsimi Arikunto mengatakan bahwa jika populasi lebih besar dari 100 maka
dapat digunakan metode sampling dengan mangambil sampel sebesar 10 sd 25 %,
32
tetapi jika anggota populasi lebih kecil dari 100 sebaiknya menggunakan metode
sensus dengan meneliti seluruh anggota populasi.
Berdasarkan ketentuan tersebut maka penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan metode sensus karena jumlah populasi/pegawai pada Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berjumlah 57 responden.
2.5. Metode Analisis Data
2.5.1. Kalibrasi Instrumen Penelitian
Kalibrasi instrumen bertujuan untuk memperoleh kuesioner yang valid dan
reliabel. Kalibrasi dilakukan dengan menguji validitas dan reliabilitas instrumen
berdasarkan data hasil uji coba kuesioner. Dimana uji coba tersebut dilakukan
pada 10 orang responden dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Lampung Utara.
A. Uji Validitas
Uji validitas instrumen meliputi uji validitas konstruk dan uji validitas
empiris. Uji validitas konstruk bertujuan untuk mengetahui apakah butir-butir
pernyataan pada instrumen sudah sesuai dengan konstruk teoritis atau belum.
Validitas konstruk dapat diketahui dengan cara mengkonsultasikan instrumen
kepada ahli dibidangnya. Adapun uji validitas empiris dilakukan dengan cara
menganalisis secara kuantitatif hasil uji coba instrumen. Pengujian validitas dengan
33
cara melakukan korelasi antara skor item kuesioner dan total skor kuesioner.
Kemudian dimasukkan kedalam rumus korelasi produk moment, sebagai berikut:
2222
yyNxxN
yxxyNrxy
dimana:
xyr = Koefisien korelasi antar skor butir ke-x dengan keseluruhan
x = Skor butir ke-x
y = Skor butir total
N = Jumlah responden.
Selanjutnya di hitung dengan uji t dengan rumus
t hit = 21
2
r
Nr
Keterangan :
t hit = Nilai t hit.
r = Nilai koefisien korelasi
N = Jumlah sampel
( Riduwan, 2008 : 110 )
Distribusi ( tabel t ) untuk alfa = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n – 2 ).
Kaidah keputusan :
Jika t hitung > t table, berarti Valid, sebaliknya
Jika t hitung ≤ t table, berarti tidak valid
B. Uji Reliabilitas
Reliabilitas mempunyai pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk
34
memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang dapat dipercaya akan
menghasilkan data yang dapat dipercaya juga (Arikunto, 2002:154).
Untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang digunakan dapat
dipercaya untuk membahas permasalahan digunakan rumus Spearman Brown
sebagai berikut :
r11 = )1(
)(2
2/21/1
2/21/1
r
r
Keterangan : r11= Reliabilitas
r1/21/2 = rxy yang disebutkan sebagai indeks
korelasi antara dua belahan instrumen
Bila r11 ≥ rt maka instrumen reliabel
Bila r11 < rt maka instrumen tidak reliabel
2.5.2. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif yaitu menganalisis data sesuai dengan variabel yang
diteliti dengan cara membuat kategori berdasarkan data skor yang diperoleh dan
dilakukan analisis tabel secara parsial tentang ketiga variabel yang diteliti dan
juga dengan analisis grafis berupa histogram dan kurve normal.
2.5.2. Analisis Kuantitatif.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel Lingkungan kerja dan Disiplin
kerja terhadap Kinerja baik pengaruh secara parsial maupun simultan
digunakan Analisis Regresi Linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + b X1 + b X2 + Et
Keterangan :
35
Y = Variabel Kinerja Pegawai
X1 = Variabel Motivasi Kerja
X2 = Variabel Disiplin kerja
a = Intercept
b = Koefisien regresi
Et = Tingkat Kesalahan (Error term)
Pengolahan data secara komputer dengan Program SPSS versi 16.0 akan
diperoleh out put SPSS :
1. Persamaan Regresi Linier Berganda.
2. Koefisien korelasi parsial ( RXY ) yang menggambarkan arah dan
keeratan hubungan variabel bebas dengan variabel terikat.
Dalam perhitungan dan pengolahan data penelitian, digunakan bantuan program
komputer Excel dan SPSS versi 16.00. Pedoman untuk memberikan interpretasi
atas koefisien korelasi yang diperoleh :
Tabel 1. Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono, 2005 : 216)
36
BAB III
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Kabupaten Lampung Utara adalah salah satukabupatendiProvinsi Lampung.
Kabupaten Lampung Utara merupakan salah satu dari 14 kabupaten/kota yang ada
di Propinsi Lampung. Kabupaten yang beribukota di Kotabumi, berjarak 100 km
dari Bandar Lampung (Ibukota propinsi Lampung). Secara administrasi, Lampung
Utara terbagi dalam 23 wilayah kecamatan dan 247 desa dengan total luas wilayah
2.725,63 km² atau 7,72 persen dari luas Propinsi Lampung. Secara geografis
Kabupaten Lampung Utara terletak pada 104040’ sampai 105008’ Bujur Timur
dan 4034’ sampai 5006’ Lintang Selatan dengan batas-batas wilayah sebagai
berikut:
1. Sebelah utara dengan Kabupaten Way Kanan
2. Sebelah Selatan dengan Kabupaten Lampung Tengah
3. Sebelah Timur dengan Kabupaten Tulang Bawang
4. Sebelah Barat dengan kabupaten Lampung Barat
Kantor Kementerian AgamaKabupaten Lampung Utara mempunyai tugas
pokok menyelenggarakan urusan pemerintahan daerah di bidang kualitas
kerukunan hidup beragama dalam rangka wewujudkan tata kelola
kepemerintahan yang bersih dan berwibawa dan meningkatkan kualitas
penyelenggaraan haji di Kabupaten Lampung Utara.
37
3.2.Hasil Penelitian
3.2.1. Uji Validitas dan Uji Realibilitas
1. Uji Validitas Data
Suatu pernyataan dikatakan valid jika pertanyaan tersebut mampu untuk
mengukur apa yang perlu diukur dan mampu mengungkapkan apa yang ingin
diungkap. Pada penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah korelasi
pearson. Uji validitas dilakukan untuk mengukur pernyataan-pernyataan yang ada
dalam kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing
skor pernyataan untuk masing-masing variabel dengan skor total variabel.
Selanjutnya angka korelasi yang dihasilkan akan dibandingkan dengan nilai rtabel
pada = 0,05 yaitu sebesar 0,297 (Singarimbun, 1995 : 139).
Dengan demikian, berdasarkan uji validitas, suatu item pertanyaan
dikatakan valid apabila nilai rhitung skor item terhadap skor totalnya di atas
0,297, atau dikatakan tidak valid apabila nilai rhitung item pertanyaan tersebut
lebih kecil dari 0,297. Oleh karenanya, semakin baik nilai koefisien korelasi
Pearson suatu item, memperlihatkan semakin baik validitas item tersebut.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Berdasarkan
pengujian validitas dari masing-masing variabel yaitu dari 10 pertanyaan untuk
variabel independen (X1, X2), hampir sebagian besar jawaban responden telah
memiliki validitas yang cukup baik. Hasil keseluruhan dari pengujian validitas
terhadap instrumen pertanyaan untuk variabel motivasi kerja (X1) dan Disiplin
(X2) dapat dilihat pada tabel berikut:
38
Tabel 3.1 Uji ValiditasMotivasi kerja (X1)
Item
Pertanyaan R tabel Koefisien r hitung Keterangan
1 0,297 0.591 Valid
2 0,297 0.573 Valid
3 0,297 0.576 Valid
4 0,297 0.576 Valid
5 0,297 0.576 Valid
6 0,297 0.579 Valid
7 0,297 0.594 Valid
8 0,297 0.573 Valid
9 0,297 0.567 Valid
10 0,297 0.570 Valid
Berdasarkan tabel 3.1 dapat diketahui bahwa seluruh item skor
pertanyaan yang tentang motivasi kerjamemiliki nilai rhitung lebih besar dari
rtabel = 0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item
pertanyaan mengenai motivasi kerjatersebut valid dan dapat digunakan
sebagai alat ukur penelitian.
Tabel 3.2 Uji Validitas DisiplinKerja (X2)
Item
Pertanyaan r tabel Koefisien r hitung Keterangan
1 0,297 0.561 Valid
2 0,297 0.561 Valid
3 0,297 0.555 Valid
4 0,297 0.538 Valid
5 0,297 0.555 Valid
6 0,297 0.564 Valid
7 0,297 0.549 Valid
8 0,297 0.576 Valid
9 0,297 0.567 Valid
10 0,297 0.567 Valid
Berdasarkan tabel 3.2, dapat diketahui bahwa seluruh item skor
pertanyaan yang tentang Disiplinmemiliki nilai rhitung lebih besar dari rtabel =
39
0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pertanyaan
mengenai Disiplintersebut valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur
penelitian.
Tabel 3.3 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Item
Pertanyaan r tabel Koefisien r hitung Keterangan
1 0,297 0.567 Valid
2 0,297 0.567 Valid
3 0,297 0.606 Valid
4 0,297 0.597 Valid
5 0,297 0.576 Valid
6 0,297 0.570 Valid
7 0,297 0.570 Valid
8 0,297 0.606 Valid
9 0,297 0.597 Valid
10 0,297 0.579 Valid
Berdasarkan tabel 3.3, dapat diketahui bahwa seluruh item skor
pertanyaan yang tentang kinerja Pegawai memiliki nilai rhitung lebih besar dari
rtabel = 0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item
pertanyaan mengenai kinerja Pegawai tersebut valid dan dapat digunakan
sebagai alat ukur penelitian.
2. Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui layak tidaknya data dari
responden yang digunakan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui reliabilitas
tidaknya data variabel penelitian dapat diketahui dengan menggunakan koefisien
Reliabilitas Spearman-Brown, yang perhitungannya menggunakan alat bantu
SPSS, reliabel apabila nilai r-reliabilitasSpearman-Brown lebih baik dari nilai
40
rtabel pada = 0,05 yaitu sebesar 0,297. Menurut Masri dan Sofian Effendi
(1995:140) Berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS diperoleh
r-reliabilitasSpearman-Brown, diperoleh hasil berikut ini:
a. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi kerja (X1)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas didapatkan nilai alpha untuk
variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,985, artinya variabel ini dapat
digunakan untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya
>0,297. Ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini
memiliki kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten
dalam mengukur gejala yang ada.
b. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X2)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas didapatkan nilai alpha untuk
variabel Disiplin (X2) sebesar 0,964, artinya variabel ini dapat digunakan
untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya >0,297. Ini
berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini memiliki
kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam
mengukur gejala yang ada.
c. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
41
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas didapatkan nilai alpha untuk
variabel kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,948, artinya variabel ini dapat
digunakan untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya
>0,297. Ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini
memiliki kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten
dalam mengukur gejala yang ada.
3.2.2. Analisis Kualitatif
3.2.2.1.Motivasi kerja (X1)
Setelah dilakukan penelitian melalui kuesioner yang telah disebar kepada
57 Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data
jawaban responden pertanyaan tentang motivasi kerjadiketahui bahwa jumlah skor
tertinggi adalah 42 dan jumlah skor terkecil adalah 25.
Dengan menggunakan rumus interval, maka dapat ditulis sebagai berikut:
Keterangan :
I = Interval Kelas
NT = Nilai tertinggi
NR = Nilai terendah
K = Kategori
I = 5
25 - 42 = 3
Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dikategorikan kondisi interval sebagai
berikut:
42
a. Motivasi pegawai dinyatakan sangat kurang baik pada interval 25 – 27
b. Motivasi dinyatakan kurang baik pada interval 28 – 30
c. Motivasi dinyatakan cukup baik pada interval 31 – 33
d. Motivasi dinyatakan baik pada interval 34 – 36
e. Motivasi dinyatakan sangat baik pada interval diatas 36
Selanjutnya untuk mengetahui distribusi frekuensi dimasukkan dalam tabel
dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.4. Distribusi Frekuensi Motivasi kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
25 – 27 6 9,9 9,9 9,88
28 – 30 14 24,7 24,7 34,57
31 – 33 22 38,3 38,3 72,84
34 – 36 7 12,3 12,3 85,19
>36 8 14,8 14,8 100.0
Total 57 100.0 100.0
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan tabel 3.4, dapat diketahui dari jawaban respondententang
motivasi kerja sebagai berikut: 6 orang mengatakan motivasi kerja sangat kurang
baik atau 9,9 %, 14 orang mengatakan motivasi kerja kurang baik atau 24,7%, 22
orang mengatakan motivasi kerja masih cukup baik atau 38,3%, 7 orang
mengatakan motivasi kerja telah baik atau 12,3%, dan 8 orang mengatakan
motivasi kerja sudah sangat baik atau 14,8%.
43
Adapun yang paling banyak menyetujui tentang motivasi kerjaadalah
responden dengan persentase 38,3%. Hasil ini menunjukkan bahwa interval
jawaban responden berada antara 34 – 36 dengan kategori baik.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan
motivasi kerja masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden
yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 14,8% dari seluruh responden
penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari pimpinan untuk
meningkatkan motivasi kerja para pegawainya agar organisasi dapat merasakan
manfaat dari peningkatan kegiatan ini.
Adapun untuk mengetahui kondisi motivasi kerja Pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator
sebagai berikut:
Tabel 3.5. Rekapitulasi jawaban responden untuk Motivasi
Indikator / Pernyataan Skor
Gaji dan Tunjangan jabatan yang diterima sudah sesuai dan
mencukupi kebutuhan aparatur.
185
Jika aparatur bekerja dengan baik dan berprestasiakan
mendapat penghargaan.
173
Kesempatan pengembangan karier yang diberikan pimpinan
sudah mendorong aparatur agar bekerja dengan baik.
161
Kesempatan untuk meningkatkan Pendidikan secara formal
sangat didukung dan didorong oleh Pimpinan.
187
Pimpinan telah memberikan pengertian tentang tujuan
organisasi dan pentingnya pencapaian tujuan.
192
Kebijakan pimpinan mampu memberikan dorongan agar
bekerja dengan baik.
166
Pimpinan memberikan kesempatanikut partisipasi dalam
menentukan cara pencapaian tujuan organisasi.
158
44
Pimpinan menciptakan hubungan yang baik dan saling
pengertian sesama aparatur dan dengan pimpinan.
186
Pimpinan selalu berusaha menciptakan dan mencapai kondisi
sosial aparatur yang cukup baik.
189
Pimpinan selalu menetapkan prosedur dan metode kerja secara
jelas sehingga aparatur mudah memahami.
188
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan tabel diatas maka diketahui skor tertinggi untuk indikator
Disiplin Pegawai adalah Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan
atribut sesuai ketentuan, karena sebagai pegawai memiliki kewajiban untuk
mematuhi peraturan seragam berikut dengan atributnya.
Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Memiliki
itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan
sanksi kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa masih banyak pegawai yang
tidak memiliki itikad yang kuat dalam menegakkan aturan selain itu masih ada
pegawai yang terkena sanksi akibat melanggar aturan ini.
3.2.2.2.Disiplin Kerja
Setelah dilakukan penelitian melalui kuesioner yang telah disebar kepada
57 Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data
jawaban responden pertanyaan tentang Disiplindiketahui bahwa jumlah skor
tertinggi adalah 50 dan jumlah skor terkecil adalah 25.
Dengan menggunakan rumus interval, maka dapat ditulis sebagai berikut:
Keterangan :
I = Interval Kelas
45
NT = Nilai tertinggi
NR = Nilai terendah
K = Kategori
I = 5
25 - 50 = 5
Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dikategorikan kondisi interval sebagai
berikut:
a. Disiplin dinyatakan sangat kurang baik pada interval 25 – 29
b. Disiplin dinyatakan kurang baik pada interval 30 – 34
c. Disiplin dinyatakan cukup baik pada interval 35 – 39
d. Disiplin dinyatakan baik pada interval 40 – 44
e. Disiplin dinyatakan sangat baik pada interval diatas 45
Selanjutnya untuk mengetahui distribusi frekuensi dimasukkan dalam tabel
dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.6. Distribusi Frekuensi DisiplinKerja (X2)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
25.00 - 29.99 7 12,3 12,3 12,35
30.00 - 34.99 8 14,8 14,8 27,16
35.00 - 39.99 23 39,5 39,5 66,67
40.00 - 44.99 14 24,7 24,7 91,36
45.00+ 5 8,6 8,6 100,00
Total 57 100.0 100.0
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan tabel 3.6,dapat diketahui dari jawaban respondententang Disiplin
sebagai berikut: 7 orang mengatakanDisiplin sangat kurang baik atau 12,3%,
46
8orang mengatakan Disiplin kurang baik atau 14,8 %, 23 orang mengatakan
Disiplin masih cukup baik atau 39,5 %, 14 orang mengatakan Disiplin telah baik
atau 24,7%, dan 5orang mengatakan Disiplin sudah sangat baik atau 8,6%.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan
Disiplin masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang
memilih kategori sangat baik yaitu hanya 39,5% dari seluruh responden penelitian
ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Lampung Utara untuk meningkatkan Disiplin para Pegawainya, agar tercipta
Disiplin yang sesuai dengan keinginan organisasi.
Adapun untuk mengetahui kondisi Disiplin Pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator
sebagai berikut:
Tabel 3.7. Rekapitulasi jawaban responden untuk Disiplin
Indikator / Pernyataan Skor
Masukdan pulang kerja sesuai dengan jadwal kerja yangtelah
ditetapkan
183
Pegawai melaksanakan tugas lembur jika pekerjaan belum
selesai
173
Mengutamakan pekerjaan kantor daripada pekerjaan pribadi 161
Pegawai berada dikantor pada saat jam kerja dan masih
melaksanakan tugas
187
Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan atribut
sesuai ketentuan
192
Berperilaku sopan dan menjunjung tinggi kehormatan
institusi/lembaga
166
Memiliki itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga
tidak pernah mendapatkan sanksi kepegawaian
158
47
Tidak sewenang-wenang baik kepada bawahan maupun
sesama rekan kerja
186
Pegawai siap melaksanakan tugas setiap saat dan selalu
memberikan pelayanan
186
Bekerja dengan sungguh-sungguh dan bertanggungjawab
walaupun tidak ada atasan yang memperhatikan
188
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan tabel diatas maka diketahui skor tertinggi untuk indikator
Disiplin Pegawai adalah Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan
atribut sesuai ketentuan, karena sebagai pegawai memiliki kewajiban untuk
mematuhi peraturan seragam berikut dengan atributnya.
Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Memiliki
itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan
sanksi kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa masih banyak pegawai yang
tidak memiliki itikad yang kuat dalam menegakkan aturan selain itu masih ada
pegawai yang terkena sanksi akibat melanggar aturan ini.
3.2.2.3.Kinerja Pegawai
Setelah dilakukan penelitian melalui kuesioner yang telah disebar kepada
57 Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data
jawaban responden pertanyaan tentang kinerja Pegawai diketahui bahwa jumlah
skor tertinggi adalah 50 dan jumlah skor terkecil adalah 26.
Dengan menggunakan rumus interval, maka dapat ditulis sebagai berikut:
Keterangan :
48
I = Interval Kelas
NT = Nilai tertinggi
NR = Nilai terendah
K = Kategori
I = 5
26 - 50 = 4,8
Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dikategorikan kondisi interval sebagai
berikut:
a. Kinerja Pegawai dinyatakan sangat kurang baik pada interval 26 – 30,79
b. Kinerja Pegawai dinyatakan kurang baik pada interval 30,80 – 34,59
c. Kinerja Pegawai dinyatakan cukup baik pada interval 35,60 – 39,99
d. Kinerja Pegawai dinyatakan baik pada interval 40,40 – 45,19
e. Kinerja Pegawai dinyatakan sangat baik pada interval diatas 45,20
Selanjutnya untuk mengetahui distribusi frekuensi dimasukkan dalam tabel
dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.8. Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai (Y)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
26 – 30 6 9,9 9,9 9,88
31– 35 13 22,2 22,2 32,10
36 – 40 21 37,0 37,0 69,14
41 – 45 10 18,5 18,5 87,65
>45 7 12,3 12,3 100,0
Total 57 100.0 100.0
Sumber : data diolah, 2016
49
Berdasarkan tabel 3.8, jawaban respondententang kinerja Pegawai sebagai
berikut: 6 orang mengatakan kinerja Pegawai kurang baik atau 9,9%, 13 orang
mengatakan kinerja Pegawai kurang baik atau 22,2%, 21 orang mengatakan
kinerja Pegawai masih cukup baik atau 37 %, 10 orang mengatakan kinerja
Pegawai telah baik atau 18,5%, dan 7 orang mengatakan kinerja Pegawai sudah
sangat baik atau 12,3%.
Adapun yang paling banyak menyetujui tentang kinerja Pegawaiadalah
responden dengan persentase 37 %. Hasil ini menunjukkan bahwa interval
jawaban responden berada 41 – 45 yang termasuk kategori baik.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan
kinerja pegawai masih dimungkinkan, hal ini dibuktikan masih sedikit responden
yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 6,9% dari seluruh responden
penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara untuk meningkatkan kinerja para Pegawainya.
Adapun untuk mengetahui kondisi kinerja Pegawai di Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator sebagai berikut:
Tabel 3.9. Rekapitulasi jawaban responden untuk Kinerja Pegawai
Indikator / Pernyataan Skor
Hasil pekerjaan yang saya capai dalam bekerja selalu sesuai
dengan target yang ditetapkan
187
Hasil dari pekerjaan saya selalu menunjukan peningkatan hasil
baik kualitas maupun kuantitasnya
188
Dalam bekerja saya selalu melaksanakannya dan selesai tepat
waktu sesuai rencana dan hasilnya baik
183
Dalam melaksanakan tugas saya selalu merasa penuh tanggung
jawab untuk menyelesaikannya dengan baik dan tepat waktu
195
50
Saya merasa bahwa kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta
pimpinan sudah cukup tinggi
212
Saya selalu berusaha untuk taat dan patuh akan peraturan
instansi dan pimpinan
198
Dalam menjalankan tugas bersama, saya dapat bekerjasama dan
berjalan dengan baik, baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi
157
Saya selalu mempunyai prakarsa dalam menjalankan tugas baik
yang diberikan atasan maupun tugas rutin
203
Jikapun ada kesempatan untuk melakukan hal penyimpangan
dalam pekerjaan maka saya tidak akan melakukannya
185
Saya merasa mempunyai jiwa kepemimpinan yang cukup baik
dan memadai
197
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan tabel diatas maka diketahui skor tertinggi untuk indikator
kinerja Pegawai adalah kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan sudah
cukup tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa ketaatan terhadap organisasi sangat
baik.
Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah dalam
menjalankan tugas bersama, saya dapat bekerjasama dan berjalan dengan baik,
baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi. Hal ini mengindikasikan bahwa pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, dalam melaksanakan
tugas pegawai cenderung bersifat individual.
3.2.3. Analisis Kuantitatif
Untuk mengetahui hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan
analisis korelasi sedangkan untuk mengetahui pengaruh variabel terikat dengan
variabel bebas digunakan analisis regresi. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah Motivasi kerja (X1) dan Disiplinkerja (X2) sedangkan variabel terikatnya
51
adalah Kinerja Pegawai (Y).Untuk mengestimasikan parameter atau koefisien
regresi digunakan sistem pengolahan data dengan bantuan SPSS.
A.Koefisien Korelasi
Tabel 3.10. Koefisien Korelasi
Motivasi Disiplin Kinerja
Motivasi
Pearson Correlation 1 .083 .031
Sig. (2-tailed) .485 .795
N 57 57 57
Disiplin
Pearson Correlation .083 1 .208
Sig. (2-tailed) .485 .077
N 57 57 57
Kinerja
Pearson Correlation .031 .208 1
Sig. (2-tailed) .795 .077
N 57 57 57
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan hasil korelasi secara parsial didapatkan hasil sebagai berikut:
1. Koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja PegawaiKantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara sebesar 0,031 artinya
arah korelasi (+)
2. Koefisien korelasi antara Disiplin dengan kinerja PegawaiKantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara sebesar 0,208 artinya
arah korelasi (+)
Berdasarkan uraian pada hasil korelasi secara parsial di atas, maka
mempunyai kesimpulan bahwa tingkat keeratan hubungan Disiplindengan
kinerja Pegawai lebih erat dibandingkan dengan motivasi kerja.
52
B. Regresi Linier
1. Pengaruh Motivasi kerjaterhadap Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja
pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X1) yaitu motivasi kerjadiubah
sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi
diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0,
dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 15. Regresi Partial motivasi kerjaterhadap Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14,994 6,641 2,258 ,031
motivasi ,693 ,170 ,583 4,064 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data diolah, 2016
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke
dalam persamaan :
Y = 14,994 + 0,693 X1
Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel
motivasi kerjasebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja pegawai
sebesar 0,693 point,
Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel
summary sebagai berikut:
53
Tabel 16. Besaran Pengaruh Motivasi kerjaterhadap Kinerja
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
dimension 1 ,583a ,340 ,320 3,29127
a. Predictors: (Constant), motivasi
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di
atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X1(motivasi kerja)
terhadap koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2)
yaitu 0,340, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan
100% sehingga hasilnya adalah 34,0%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 34%, atau dengan kata
lain variabel motivasi kerja memiliki kontribusi 34% dalam meningkatkan
kinerja pegawaipada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai
Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja
pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X2) yaitu disiplin kerja diubah
sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi
diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0,
dengan hasil sebagai berikut :
54
Tabel 17. Regresi Partial Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 17,333 3,988 4,347 ,000
Disiplin ,629 ,101 ,739 6,199 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke
dalam persamaan :
Y = 17,333 + 0,629 X2
Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel
disiplin kerja sebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja pegawai
sebesar 0,629 point,
Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel
summary sebagai berikut:
Tabel 18. Besaran Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Model Summary
Model
R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
dimension0 1 ,739a ,546 ,531 2,73161
a. Predictors: (Constant), Disiplin
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di
atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X2(disiplin)
terhadap koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2)
55
yaitu 0,546, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan
100% sehingga hasilnya adalah 54,6%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 54,6%, atau dengan
kata lain variabel disiplin kerja memiliki kontribusi 54,6% dalam
meningkatkan kinerja pegawaipada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Lampung Utara.
3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai
Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja
pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X) yaitu motivasi dan disiplin
diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi
diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0,
dengan hasil sebagai berikut :
Sumber: data diolah, 2016
Berdasarkan tabel regresi linier berganda di atas dapat dimasukkan ke
dalam persamaan :
Y = 10,228 + 0,303 X1 + 0,510 X2
Tabel 19. Tabel Koefisien Regresi Simultan
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 10,228 5,423 1,886 ,069
Motivasi ,303 ,163 ,255 1,857 ,073
Disiplin ,510 ,117 ,599 4,360 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
56
1. Apabila pengaruh motivasi dan disiplin dianggap nol atau tidak ada,
maka penambahannilai pada variabel kinerja pegawai akan konstan
sebesar 10,228 point.
2. Apabila nilai variabel disiplintidak diperhitungkan, maka setiap terjadi
penambahannilai pada variabel motivasisebesar 1 point maka akan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,303 point,
3. Apabila nilai variabel motivasi tidak diperhitungkan, maka setiap
terjadi penambahannilai pada variabel disiplin sebesar 1 pointmaka
akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,510 point.
Berdasarkan hasil regresi linier berganda di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa nilai koefisien regresi X1 (motivasi) lebih kecil daripada koefisien
regresi X2 (disiplin). Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel disiplin
(dominan) bila dibandingkan variabel motivasidalam meningkatkan kinerja
pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.
Tabel 20. Kontribusi Simultan
Model Summary
Model
R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
dimension0 1 ,769a ,591 ,565 2,63277
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di atas dapat
diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X (motivasi dan disiplin) terhadap
koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,591, agar
dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya
adalah 59,1%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh motivasi dan disiplin secara
57
bersama-sama terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 59,1%, atau dengan kata
lain variabel motivasi dan disiplin secara bersama-sama memiliki kontribusi
59,1% dalam meningkatkan kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara.
3.2.3. Pengujian Hipotesis
A. Pengujian Hipotesis PengaruhX1 (Motivasi) terhadap Variabel Y
(Kinerja pegawai)
Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 1,857.
Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu
0,19 maka thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel motivasiterhadap
variabel Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung
Utara ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel
motivasi terhadap variabel Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara diterima.
B. Pengujian Hipotesis PengaruhX2 (Disiplin) terhadap Variabel Y
(Kinerja pegawai)
Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 4,360.
Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu
0,19 maka thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel disiplin terhadap variabel
kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara
58
ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel
disiplinterhadap variabel Y Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara diterima.
C. Pengujian Hipotesis PengaruhVariabel X1 (Motivasi) dan variabel
X2 (Disiplin) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai)
Tabel 21. ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 310,654 2 155,327 22,409 ,000a
Residual 214,875 31 6,931
Total 525,529 33
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), disiplin, motivasi Sumber : data diolah, 2016
Pada output ANOVA (analysis of variance)di atas terlihat nilai Fhitung yaitu
22,409. Apabila dibandingkan dengan Ftabel pada taraf nyata 95% dan α= 0,05
yaitu 12,32 maka Fhitung > FtabelSehingga dapat disimpulkan bahwa :
Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabelmotivasi dan
disiplin secara bersama-sama terhadap variabel kinerja pegawaiKantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara ditolak dan Ha yang
menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Variabel
motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap variabel kinerja
pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara diterima.
59
Variabel entered remove menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang
dikeluarkan (removed) dari model regresi. Artinya kedua variabel bebas dapat
masuk ke dalam perhitungan regresi berganda.
3.3. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan
motivasi kerja masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden
yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 10 orang atau 13,7% dari seluruh
responden penelitian ini. Adapun yang paling banyak menyetujui tentang motivasi
kerja adalah 31 responden dengan persentase 42,5%. Hasil ini menunjukkan
bahwa interval jawaban responden berada antara 31,80 – 35,19 dengan kategori
cukup baik. Untuk itu berdasarkan skor tertinggi untuk indikator motivasi kerja
adalah mengadakan selalu menjaga sikap dan prilaku yang baik. Hal ini
mengindikasikan bahwa kondisi disiplin di Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara selalu menjaga sikap dan prilaku yang baik.
Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Pegawai
melakukan tugas siap setiap saat jika diperlukan. Hal ini mengindikasikan bahwa
pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara tidak siap
apabila dibutuhkan untuk melakukan tugas tambahan, berarti pegawai hanya siap
melaksanakan tugas rutin biasa. Untuk memperbaiki indikator ini maka
dibutuhkan penambahan keterampilan ke pegawai agar mampu melakukan tugas
setiap saat diperlukan
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan
Disiplin masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang
60
memilih kategori sangat baik yaitu hanya 6 orang atau 8,2% dari seluruh
responden penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara untuk meningkatkan
Disiplinpara Pegawainya, agar tercipta Disiplin yang sesuai dengan keinginan
organisasi. Adapun yang paling banyak menyetujui tentang Disiplin adalah 41%.
Hasil ini menunjukkan bahwa interval jawaban responden berada antara 34,60 –
39,39 dengan kategori cukup baik.
Berdasarkan hasil penelitian diatas maka diketahui skor tertinggi untuk
indikator Disiplin Pegawai adalah dimudahkan dalam mendapatkan informasi dan
saat menerima informasi, harus ada umpan balik. Ini mengindikasikan bahwa
Disiplin sudah berjalan lancar begitu pula tanggapan dari penerima informasi
dalam bentuk umpan balik. Indikator ini harus dapat dipertahankan dalam rangka
mempertahankan kondisi kinerja pegawai dalam kondisi baik. Adapun untuk
memperbaiki Disiplin adalah dengan melihat indikator yang memiliki skor
terkecil yaitu Informasi harus selalu di periksa kebenarannya. Ini mengindikasikan
bahwa informasi yang diterima sering tidak akurat dengan kenyataan yang ada,
sehingga sering kali harus dilakukan pengecekan ulang berkali-kali. Untuk itu
dibutuhkan suatu sistem yang dapat mencegah terjadinya kegiatan yang berulang
dalam bentuk pemeriksaan kebenaran informasi tersebut, salah satunya adalah
dengan membuat sistem informasi yang membantu Disiplin di dalam organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan
kinerja pegawai masih dimungkinkan, hal ini dibuktikan masih sedikit responden
yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 32,9% dari seluruh responden
61
penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara untuk meningkatkan kinerja para Pegawai nya.
Adapun yang paling banyak menyetujui tentang kinerja Pegawai adalah 38
responden dengan persentase 52,1%. Hasil ini menunjukkan bahwa interval
jawaban responden berada 37,80 – 41,39 yang termasuk kategori baik.
Indikator kinerja Pegawai yang harus dipertahankan adalah kesetiaan pada
tugas dan pekerjaan serta pimpinan sudah cukup tinggi. Hal ini mengindikasikan
bahwa ketaatan terhadap organisasi sangat baik. Sedangkan indikator yang perlu
diperbaiki adalah Hasil pekerjaan yang saya capai dalam bekerja selalu sesuai
dengan target yang ditetapkan. Hal ini mengindikasikan bahwa pada Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, target pekerjaan masih masih
menjadi beban kinerja karena masih sering tidak tercapai targetnya.
BAB IV
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat
diambil sebagai berikut :
1. Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, hal ini
dibuktikan denganHo yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara
Variabel X1 (motivasi kerja) terhadap variabel Y (kinerja pegawai)
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha
yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel X1 (motivasi
kerja) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Lampung Utaraditerima. Adapun pengaruh
motivasi kerja sebesar 34% terhadap kinerja pegawai.
2. Disiplin memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, hal ini dibuktikan
dengan Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel
X2 (disiplin) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha yang
menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel X2 (disiplin) terhadap
variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama Kabupaten
63
Lampung Utara diterima. Adapun pengaruh disiplin sebesar 54,6%
terhadap kinerja pegawai.
3. Motivasi kerja dan disiplin secara bersama-sama memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Lampung Utara, hal ini dibuktikan Ho yang menyatakan tidak terdapat
pengaruh antara Variabel X1 (motivasi kerja), X2 (disiplin) secara
bersama-sama terhadap variabel Y (kinerja pegawai)Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha yang
menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
Variabel X1 (motivasi kerja) dan X2 (disiplin) secara bersama-sama
terhadap variabel Y (kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lampung Utara diterima. Adapun pengaruh secara simultan
motivasi kerja dan disiplin kerja sebesar 59,1% terhadap kinerja
pegawai.
4.2. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil dan juga berdasarkan deskripsi hasil
penelitian, maka implikasi yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperbaiki motivasi kerja, pimpinan memberikan kesempatan
pegawai agar ikut berpartisipasi dalam menentukan cara pencapaian tujuan
organisasi. Kesempatan yang dimaksud sebagai contoh, pada saat rapat
pegawai diberikan waktu untuk dapat memberikan pendapat dan
pandangannya bagaimana cara memajukan organisasi.
64
2. Untuk memperbaikidisiplinpegawai adalah dengan melihat indikator yang
memiliki skor terkecil dan memperbaikinya, yaitu Memiliki itikad yang
kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan sanksi
kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa pegawai sering mengabaikan
aturan. Untuk itu dibutuhkan suatu peran dari pimpinan agar tegas
menerapkan aturan dan juga menganut sistem keadilan terhadap aturan
sistem reward and punishment terhadap pegawai sehingga
ketidakdisiplinan berulang kali dari pegawai tidak terjadi lagi.
3. Perbaikan terhadap kinerja pegawai, memperbaikiindikator yaitu dalam
menjalankan tugas bersama saya dapat bekerjasama dan berjalan dengan
baik, baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi.Perbaikan dapat dilakukan
dengan mengadakan pelatihan yang sifatnya outbound dimana didalam
pelatihan ini nanti akan difokuskan terhadap kerjasama tim.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2004. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. PT. Bina Aksara,
Jakarta.
Arikunto, S (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Darji Darmodiharjo, 2008,Pokok-pokok Filsafat Hukum,Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Gomes, Faustino C. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI,
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE, Yogyajarta.
Hariandja, Marihot TE. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo,
Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi
Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remadja Rosdakarya, Bandung.
Martoyo, Soesilo. 1990. Pengantar Teori Organisasi. ANDI, Yogyakarta.
Nitisemito, Alex S. 1986. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Robbins, Stephen P., (2007). Organizational Behavior, 9th Ed. Upper Saddle
RiverNew Jersey 07458 : Prentice Hall International.
Ronald B. jeung George Rodman. 2002. Understanding Human. Communication.
Oxford: Oxford University Press.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2004.Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Rineka
Cipta, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 1992. Peran Staf dalam Manajemen. CV. Haji Mas Agung,
Jakarta.
Siagian, Sondang P. 1999. Teori dan Praktek Kepemimpinan. PT. Rineka Cipta,
Jakarta.
2
Siswanto, Bedjo. 2005. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta.
Soekanto, Soerjono. 1999. Pengantar Sosiologi, Edisi Revisi. Djambatan, Jakarta.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2005. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung.
J. Supranto, 2008. Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi ketujuh Jilid 2: Jakarta, Penerbit
Erlangga.
Winardi. 2000. Pengantar Manajemen. Alumni, Bandung
top related