analisis pengaruh komitmen organisasi dan …eprints.ums.ac.id/51384/14/naskah publikasi.pdf ·...
Post on 01-Feb-2020
13 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN
KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT. PERTAMINA RU IV CILACAP (PERSERO)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Sekolah Pascasarjana
Oleh :
DINA PRASETYANINGRUM
P100140028
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2017
i
ii
iii
1
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN
KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT. PERTAMINA RU IV CILACAP (PERSERO)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: 1) pengaruh komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja. 2) pengaruhkarakteristik pekerjaan terhadap kepuasan
kerja. 3)pengaruhkomitmen organisasi terhadap motivasi kerja. 4) pengaruh
karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja. 5) pengaruh motivas kerja
terhadap kepuasan kerja. Data yang digunakan adalah data primer diperoleh dari
123 responden yang merupakan karyawan Maintenance Execution PT. Pertamina
RU IV Cilacap (Persero).Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Jalur
(Path Analysis).Hasil pengujian instrument penelitian menyimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan tiap variabel valid dan reliabel.Uji asumsi klasik
menunjukkan bahwa data berdistribusi normal, tidak terjadi multikolinearitas dan
tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa : 1)
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
melalui motivasi kerja. 2) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. 3) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja. 4) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja. 5) motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze: 1) organizational commitment on job
satisfaction. 2) job characteristics on job satisfaction. 3) organizational
commitment on work motivation. 4) job characteristics on work motivation. 5)
work motivation on job satisfaction. The data of this research is the premier data
which was obtained from 123 respondents who are employes Maintenance
Execution PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).The analytical method used is
path analysis. The test results of research instruments concluded that all the
question are valid and reliable for each variable. Classic assumption test shows
that the normal distribution of data , does not happen multikolinearitas and does
not happen heteroskedastisitas. The results of this study show that: 1)
organizational commitment positive and significant effect on job satisfaction with
work motivation. 2) job characteristics positive and significant effect on job
satisfaction. 3) organizational commitment positive and significant effect on work
motivation. 4) job characteristics positive and significant effect on work
motivation. 5) work motivation positive and significant effect on job satisfaction.
Keywords: Organizational Commitment, Job Characteristics, Work Motivation,
Job Satisfaction
2
1. PENDAHULUAN
Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang
bersifat internal dan eksternal.Dalam suatu perusahaan terdapat tiga faktor yang
mendukung kesuksesan perusahaan tersebut yaitu Sumber Daya Manusia (SDM),
Sumber Daya Alam (SDA), dan Teknologi Informasi. Ketiga faktor tersebut
sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, apalagi dewasa ini
persaingan semakin ketat (Sukanto, 2000: 5).
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi
oleh kualitas sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan itu
sendiri.Organisasi dikatakan berhasil apabila organisasi tersebut mampu
memberikan hasil yang efektif dan efisien, serta dapat mengombinasikan
sumber daya yang dimilikinya.Sumber daya manusia yang berkualitas dapat
meningkatkan kekuatan perusahaan secara internal.Sumber daya manusia
merupakan salah satu aset penting bagi organisasi atau perusahaan yang
dapat menggerakkan sumber daya lainnya.Sumber daya manusia dapat
mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi (Simamora, 2006: 5).
Menurut Cranny et al., (1992:296), untuk menentukan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja memungkinkan pemimpin mencari informasi
untuk membuat keputusan yang tepat dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dapat menyebabkan
perilaku yang mempengaruhi fungsi organisasi (Spector, 1997: 45).Menurut
Wagner et al., (1995:206) dalam Wijono (2010), kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyenangkan merupakan hasil persepsi dari individu dalam
rangka penyelesaian tugas atau pemenuhan kebutuhannya untuk memperoleh
nilai-nilai yang penting bagi dirinya.
Menurut Robbins (1996:112) menyatakan empat variabel yang
mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu :
a. Pekerjaan yang menantang secara mental.
Pekerja memiliki pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan dalam
menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas,
3
kebebasan, dan umpan balik dengan sebaik mana pekerjaan yang
dikerjakan.
b. Reward yang memadai.
Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan
kebijakan promosi yang diyakini adil dan sejalan dengan
harapannya.Pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima
setimpal dengan tuntutan pekerjaan dan tingkat keahlian sehingga adanya
kepuasan kerja pekerja.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun
fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik.
d. Kolega yang mendukung.
Pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial.Dukungan rekan
kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seseorang.Perilaku atasan
juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Terdapat tiga efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan, yaitu :
a. Kepuasan dan Produktivitas.
Dengan tingkat kepuasan kerja yang terjamin maka tingkat produktivitas
dari seseorang karyawan semakin bagus.
b. Kepuasan dan Kemangkiran.
Kepuasan kerja dari suatu karyawan ditentukan oleh tingkat
kemangkiran.Banyak penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki korelasi negatif dengan kemangkiran.
c. Kepuasan dan Pergantian.
Kepuasan kerja berhubungan secara negatif dengan pergantian.Kondisi
tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya
bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan
aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaannya.
4
Terdapat empat respon atau sikap karyawan dalam mengungkapkan
ketidakpuasan kerja, yaitu :
a. Keluar dari Organisasi (Exit).
Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk
meninggalkan organisasi.
b. Aspirasi (Voice).
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif
untuk memperbaiki kondisi.
c. Kesetiaan (loyalty).
Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya
kondisi.
d. Pengabaian (Neglect).
Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk.
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting yang
menjamin kelangsungan perusahaan.Komitmen organisasi sebagai keyakinan
yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan kemauan untuk
mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. Komitmen terhadap
organisasi berkaitan sangat penting dengan pekerjaan yaitu dengan faktor
perputaran karyawan, absensi, dan kinerja (Mowday et al., 1982: 216).Untuk
itu komitmen dalam organisasi harus senantiasa dipelihara secara maksimal
dalam rangka menjaga kelancaran aktivitas kerja di dalam sebuah
perusahaan.Menurut Bagozzi (1980:44) dan Reichers (1985:44), sebagian
besar penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki
hubungan yang signifikan dan positif dengan kepuasan kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2013:47), kepuasan kerja berarti
memiliki perasaan yang positif tentang pekerjaan.Kepuasan kerja adalah
masalah yang sangat penting bagi peneliti perilaku organisasi karena orang
dengan tingkat tinggi kepuasan kerja memegang perasaan positif tentang
pekerjaanya. Namun, orang dengan tingkat rendah akan memegang perasaan
negatif. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan
karakteristikvpekerjaan.
5
Karakteristik pekerjaan merupakan rancangan kegiatan kerja
karyawan yang disusun berdasarkan kemampuan dan keinginan karyawan
tersebut, dimana karyawan bekerja tidak hanya untuk memenuhi
kebutuhannya tetapi juga bertujuan untuk menambah kepuasan kerja dengan
pekerjaan yang tepat dan mengetahui kinerjanya dari umpan balik dari
perusahaan sebagai hasil yang diberikannya kepada perusahaan.Hal ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hackman dan Oldham (1982)
dalam Organ et al., (2006:32) yang menyebutkan bahwa karakteristik
pekerjaan akan memberikan nilai lebih pada pekerjaan tersebut yang dapat
menghasilkan karyawan akan lebih termotivasi dan merasa puas untuk
menggunakan tenaga dan usahanya dalam bekerja sehingga terbentuklah
kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan.
PT. Pertamina sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang
sudah berdiri sejak tahun 1974 bergerak di bidang energi meliputi minyak,
gas, energi baru dan terbarukan, sangat memperhatikan perkembangan
industri saat ini. Para Sumber Daya Manusia yang di rekrut oleh PT.
Pertamina merupakan para Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas
dan kreativitas yang tinggi hal ini dapat terlihat dari bagaimana PT.
Pertamina terus berhasil menjagaeksistensinya di mata masyarakat luas. PT.
Pertamina juga dapat mengeloladan merekrut karyawannya dengan cara yang
tepat.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis
melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)”.
Sesuai dengan perumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka
penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen
organisasiterhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap
(Persero), pengaruh karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task
significance, autonomy dan feed back) terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Pertamina
6
RU IV Cilacap (Persero), pengaruh komitmen organisasiterhadap
motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero), pengaruh
karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task significance,
autonomy dan feed back) terhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV
Cilacap (Persero), pengaruh motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
2. METODE PENELITIAN
Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan
perhitungan statistik sebagai dasar analisis.Sampel diambil dengan teknik
random sederhanadengan jumlah sampel sebesar 123 orang, yang meliputi
karyawan Maintenance Execution PT. Pertamina RU IV Cilacap
(Persero).Penelitian ini dilakukan di PT. Pertamina RU IV Cilacap
(Persero).Penelitian ini meliputi komitmen organisasi, karakteristik
perusahaan, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina
RU IV Cilacap (Persero).
Penelitian ini mempergunakan komitmen organisasi (X1) dan
karakteristik pekerjaan (X2) sebagai variabel independent yaitu variabel bebas
yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain. Motivasi kerja (Y1) sebagai
variabel mediasi sedangkan kepuasan kerja (Y2) sebagai variabel dependent
yaitu variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Metode analisis data dalam studi ini menggunakan teknik analisis jalur
(Path Analysis).Analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang
utamanya digunakan untuk menguji kekuatan hubungan langsung dan tidak
langsung diantara berbagai variabel (Retherford dalam Ghozali, 2008: 221).
Analisis jalur menggunakan diagram jalur untuk merepresentasikan
permasalahan dalam bentuk gambar dan menentukan persamaan struktural
yang menyatakan hubungan antar variabel pada diagram jalur tersebut.
Diagram jalur dapat digunakan untuk menghitung pengaruh langsung dan
tidak langsung dari variabel eksogen terhadap suatu variabel endogen.
7
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan
kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
Sebelum digunakan untuk pengambilan data penelitian, instrumen
penelitian tersebut terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya
dengan menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment dan
Cronbachs Alpha untuk mendapatkan instrumen yang benar-benar valid
dan reliabel dalam mengukur variabel penelitian (uji validitas dan uji
reliabilitas menghasilkan data valid dan reliabel).Analisis regresi tersebut
akan dilakukan sebanyak dua kali, karena adanya dua diagram jalur yang
akan dianalisis, yaitu diagram jalur yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh komitmen organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap
motivasi kerja dan diagram jalur untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi, karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja di PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
Analisis jalur dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh langsung dan tidak langsung variabel komitmen organisasi dan
karakteristik pekerjaan terhadap variabel kepuasan kerja dengan variabel
motivasi kerja sebagai variabel intervening yang sebelumnya telah
dilakukan untuk uji asumsi klasik (normalitas, multikolinearitas, dan
heteroskedastisitas) dan uji hipotesis (uji t, uji F, dan koefisien
determinasi).Berikut hasil estimasi analisis jalur pada penelitian ini.
8
0,078ns
0,396**
0,645**
0,279**
0,235**
Keterangan :
Ns = koefisien jalur tidak signifikan
** = koefisien jalur signifikan
Model persamaan I
Y1 = 0,396X1 + 0,279X2
Model persamaan II
Y2 = 0,078X1 + 0,235X2 + 0,645Y1
3.2 Pembahasan
3.2.1 Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja
Nilai signifikan variabel komitmen organisasi (X1) adalah
sebesar 0,213 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 1,252.
Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih besar dari 0,05
dan nilai thitung bertanda positif lebih kecil dari nilai ttabel
menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Hasil ini sekaligus menunjukkan bahwa variabel komitmen
organisasi tidak mampu berpengaruh secara langsung terhadap
variabel kepuasan kerja. Namun demikian dari hasil uji pengaruh
langsung dan tidak langsung, koefisien jalur variabel komitmen
organisasi terhadap variabel kepuasan kerja melalui motivasi kerja
adalah signifikan sebesar 0,255, hal ini berarti variabel komitmen
Komitmen
Organisasi (X1)
Kepuasan Kerja
Karyawan (Y2)
Motivasi
Kerja (Y1)
Karakteristik
Pekerjaan (X2)
9
organisasi sebenarnya mampu berpengaruh terhadap kepuasan
kerja namun dengan di mediasi oleh motivasi kerja.
3.2.2 Karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja
Nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah
sebesar 0,000 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 3,973.
Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05
dan nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel
menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
3.2.3 Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja
Nilai signifikan variabel komitmen organisasi (X1) adalah
sebesar 0,000 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 4,913.
Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05
dan nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel
menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja
(Y1).
3.2.4 Karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap motivasi kerja
Nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah
sebesar 0,001 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 3,461.
Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05
dan nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel
menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y1).
3.2.5 Motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja
Nilai signifikan variabel motivasi kerja (Y1) adalah sebesar
0,000 dengan nilai t hitung bertanda positif sebesar 10,086. Hasil
10
tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan
nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel menunjukkan
bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja.
4. PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis, komitmen kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan dengan dimediasi oleh variabel motivasi
kerja.Tingginya komitmen organisasi tanpa meningkatnya motivasi kerja tidak
dapat menjamin tingginya kepuasan kerja, namun tingginya komitmen
organisasi yang diikuti dengan tingginya motivasi kerja mampu meningkatkan
kepuasan kerja.Dari hasil tersebut variabel motivasi kerja terbukti mampu
memediasi pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap variabel kepuasan
kerja.
Berdasarkan hasil analisis, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, pengaruh ini langsung tanpa
dimediasi oleh motivasi kerja.Tingginya karakteristik pekerjaan mampu
meningkatkan kepuasan kerja karyawan tanpa harus diikuti tingginya motivasi
kerja.
Berdasarkan hasil analisis, komitmen organisasi (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y1). Semakin tinggi
komitmen organisasi karyawan maka semakin tinggi motivasi kerjanya, begitu
pula sebaliknya.
Berdasarkan hasil analisis, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi kerja.Semakin tinggi karakteristik pekerjaan,
maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV
Cilacap (Persero), begitu pula sebaliknya.
Berdasarkan hasil analisis, variabel motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi
kerja, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV
Cilacapv(Persero),vbegituvpulavsebaliknya.
11
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad A. Al-Tit & Taghrid S. Suifan. 2015. The Mediating Role of Job
Characteristics in the Relationship between Organizational Commitment
and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management,
Vol 10, No. 9, 215-222.
Analisa, Lucky Wulan.2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Semarang). Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas
Diponegoro.
Anoraga, Panji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : Penerbit PT Rineka Cipta.
Arief Subyantoro. 2009. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan,
Karakteristik Organisasi Dan Kepuasan Yang dimediasi Oleh Motivasi
Kerja. Jurnal Aplikasi Manajemen,11 (1), 11-19.
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri :Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Liberty.
As’ad, M. 1984.Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Bagozi, R. P. 1980. Performance and Satisfsction in an Industrial Sales Forces :
An Examination of Their Antecedents and Simultaneity. Journal of
Marketing, 15 (4), 65-67. http://dx.doi.org/10.2307/1249978.
Campbell. 1989. Riset dalam Efektivitas Organisasi, Terjemahan Sahat
Simamora. Jakarta: Erlangga.
Cranny, C., Smith, P., & Stone, E. 1992.Job Satisfaction : How People Feel about
Their Jobs and How It Affects Their Performance. New York : Wiley.
Cunningham, J. 1978. Suatu Sumber Pendekatan Sumber Daya dan Evaluasi
Keefektifan Organisasi.Human Relation.
Desa, Muhammad Surya. 2008. Pengaruh Sosiodemografi dan Karakteristik
Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja bidan Di Kabupaten Serdang
256 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah Bedagai.Tesis Sekolah
Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Sumatera Utara.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M, Donnelly, J. J.R. 1984. Organisasi dan
Manajemen : Perilaku, struktur, dan Proses.(Terjemahan). Edisi Keempat.
Jakarta : Penerbit Erlangga.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS.
Semarang:Badan Penerbit UNDIP.
12
Gouzali, Saydam. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT. Gunung
Agung.
Habibi. 2005. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan di PT.
ASKES Regional VI Jawa Tengah dan DIY Bagian Sumber Daya Manusia
dan Umum Semarang.Yogyakarta: Fakultas Kedokteran Universitas Gajah
Mada.
Handoko T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Edisi
II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Husen, Umar. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.Jakarta :
Gramedia.
Luthans, F. 2006.Organizational Behavior (11th ed.).
M. Steers, Richard. 1984. Efektivitas Organisasi : Kaidah Perilaku. Jakarta :
Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen dan Penerbit Erlangga.
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi pertama,
Cetakan Pertama.Yogyakarta : Salemba Empat.
Mathis, R.L dan Jackson. 2011. Human Resource Management.Jakarta : Salemba
Empat.
Meyer, John, P., Allen, Natalie, J. & Smith, Catherina A. 1993. Commitment to
Organizational and Occupation : Extention and Test of a Three Component
Conceptualization. Journal Applied Psychology, Vol. 78. No. 4.
Mohyi, Ach. 2012. Teori dan Perilaku Organisasi.Malang : UMM Press
Mowday, R., Porter, L., dan Steers, R. 1982.Organizational Linkages: The
Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York :
Academic Press.
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : Penerbit
Universitas Indonesia.
Naderi Anari, Nahid. 2012. Teachers: Emotional Intelligence, Job Satisfaction,
and Organizational Commitment, Vol 24, Iss 4. pp 256 – 269.
12
Organ, Dennis., Philip, M., Podsakoff, and Scot, B., 2006. Organizational
Citizenship Behavior Its Nature, Antecedents, and Consequences : Sage
Publication offset.
Prince, Janus. 1972. The Study Of Organizational Effectivennes.The Sosiology
Quarterly.
Purwaningsih, Indah. 2008. Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan
Komitmen Organisasi.Jurnal Fakultas Psikologi.Universitas
Muhammadiyah Surakarta.Quarterly.
Reichers, A. E. 1985. A Review and Reconceptualization of Organizational
Commitment.Academy of Management, 10, 465–476.
Robbins, P. S., & Judge, A. T. 2013.Organizational Behavior (15th Ed.). New
Jersey: Pearson Prentice Hall.
Riduan dan Kuncoro.2012. Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analisis
(Analisis Jalur).Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Alih
Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu
Populer, Jakarta.
Robbins, Stephen P & Coulter Mary. 2012. Management. New Jersey : Pearson
Education.
Robbins, S dan Judge, T.A. 2008.Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. (Terjemahan).Buku 1.Edisi
Indonesia.Jakarta : PT. Gramedia.
Robbins, Stephen P. 1994. Teori Organisasi : Konsep, Struktur, Proses. Jakarta :
Penerbit Arcan.
Schermerhorn, Hunt, and Obsorn. 2000. Organizational Behavior Ninth Edition :
Wiley International Edition.
Seniati, Liche. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja
Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas
Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10, No. 2, Desember 2006: 88-
97.
Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Cetakan
Pertama: Bagian Penerbitan STIE YKPN : Yogyakarta.
13
14
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.Yogyakarta : Penerbit Andi.
Spector, P. E. 1997. Job Satisfaction : Application, assessment, causes, and
consequences.London : Sage.
Steers, Richard M dan Lyman W. Porter. 1991. Motivation and Work
Behavior.Fifth Edition. Mc. Graw-Hill Edition.A
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis.Cetakan Kesebelas. Bandung : CV.
Alfabeta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :
CV. Alfabeta.
Sukanto, Reksodiprodjo. 2000. Pengertian Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Tambunan, Tulus T.H.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Thomas, Adrian., Buboltz, Walter C., Winkelspecht., Christopher S.
Organizational Analysis. 2004; 12, 2; ProQuest Health Management pg.
205.
Widiyanto, Joko. 2010. SPSS for Windows Untuk Analisis Data Statistik dan
Penelitian. Surakarta: BP-FKIP UMS.
Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri &Organisasi.Jakarta : Fajar
Interpratama Offset.
Yucel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction,
Organizational Commitment, and Turnover Intention : An Empirical Study.
International Journal of Business and Management, Vol. 7. No. 20, 44-58.
top related