analisis pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, …eprints.ums.ac.id/65806/3/revisi naspub.pdf ·...
Post on 15-Jun-2019
246 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA,
KOMITMEN ORGANISASI DAN KONFLIK KERJA-KELUARGA
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus Pada Karyawan Yang Bekerja Pada PT Dong Bang Indo,
Kabupaten Semarang)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I
pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
VIVI KOVILIANA
B200140173
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2018
i
HALAMAN PERSETUJUAN
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA,
KOMITMEN ORGANISASI DAN KONFLIK KERJA-KELUARGA
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus Pada Karyawan Yang Bekerja Pada PT Dong Bang Indo,
Kabupaten Semarang)
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh :
VIVI KOVILIANA
B 200 140 173
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh :
Dosen Pembimbing
Drs. Muhammad Abdul Aris, M.Si.
NIK. 0601016401
ii
HALAMAN PENGESAHAN
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA,
KOMITMEN ORGANISASI DAN KONFLIK KERJA-KELUARGA
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus Pada Karyawan Yang Bekerja Pada PT Dong Bang Indo,
Kabupaten Semarang)
OLEH
VIVI KOVILIANA
B 200 140 173
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada hari Kamis, 5 April 2018
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Dewan Penguji :
1. Drs. Muhammad Abdul Aris, M.Si ( )
(Ketua Dewan Penguji)
2. Dra. Nursiam, M.H.,Akt.,CA ( )
(Anggota 1 Dewan Penguji)
3. Dr. Erma Setiawati, M.M. ( )
(Anggota 2 Dewan Penguji)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Dr. Syamsudin, MM
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak terdapat
karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan
tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah
dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,
maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 8 Agustus 2018
Penulis
VIVI KOVILIANA
B 200 140 173
1
PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, KOMITMEMN
ORGANISASI DAN KONFLIK KERJA-KELUARGA TERHADAP
TURNOVER INTENTION
(Studi Empiris Pada Karyawan PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk 1) mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
turnover intention 2)mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention,
3) mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention,
dan 4) mengetahui pengaruh konflik kerja-keluargaterhadap turnover intention.
Penelitian dilakukan pada PT DONG BANG INDO. Jumlah responden pada
penelitian ini sebanyak 39 orang. Pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner
yang menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 29 indikator. Teknik
analisis data adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian membuktikan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil stres
kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Hasil yang didapatkan
selanjutnya yaitu, komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap turnover
intention. Dan hasil yang terakhir yaitu konflik kerja-keluarga berpengaruh positif
terhadap turnover intention.
Kata kunci: kepuasan kerja stres kerja, komitmen organisasional, konflik kerja-
keluarga, turnover intention.
Abstract
This study aims to 1) determine of job satisfaction on turnover intention 2) the
effect of work stress on turnover intention, 3) the effect of organizational
commitment to turnover intention, and 3) the effect of work - family conflict . The
study was conducted at two hotels in the village of Mas, District of Ubud,
Gianyar, Bali, Taman Harum and Hotel Bali Spirit. The number of respondents in
this study as many as 39 people. Collecting data by questionnaires that use 5-
point Likert scale to measure 29 indicators. The data analysis technique is a
multiple linear regression analysis. Research shows that job satisfaction
negatively affect turnover intention. The results job stress no effect on turnover
intention. The results obtained subsequent ie, organizational commitment no
affect turnover intention. Research also get the results that the effect of work -
family conflictpositive effect on turnover intention.
Keywords: job stress, organizational commitment, job satisfaction, work - family
conflict, turnover intention.
1. PENDAHULUAN
Tingginya tingkat turnover intention saat ini telah menjadi masalah serius bagi
banyak perusahaan bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika
2
mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang
berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut
tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Turnover intention
merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat atau kecenderungan
yang dilakukan secara sadar untuk mencari pekerjaan lain sebagai alternatif di
organisasi yang berbeda. Kadiman dan Indriana (2012) berpendapat bahwa
intensitas turnover yang terlalu tinggi dapat menyebabkan perusahaan tidak
mendapatkan manfaat dari program peningkatan kinerja karyawan karena perlu
mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan baru.
Berbagai definisi tentang turnover intention sering kali diungkapkan
oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Menurut Lekatompessy (2003) dalam
Sentana dan Surya (2017)turnover intention lebih mengarah pada kenyataan
akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan
organisasi.Tingginya tingkat turnover intention akan menimbulkan dampak
negatif bagi perusahaan yang dapat menciptakan ketidak stabilan dan
ketidakpastian (ucertainity) terhadap kondisi tenaga kerja serta dalam
peningkatan sumber daya manusia. Turnover intention yang tinggi dapat
menunjukan bahwa perusahaan tidak efektif, sehingga perusahaan dapat
kehilangan karyawan yang sudah memiliki pengalaman sebelumnya dan
perusahaan perlu melatih kembali karyawan baru.
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual dan setiap
individu memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai sistem nilai yang berlaku
pada dirinya (Rivai dan Sagala, 2011:856) dalam penelitian Sentana dan
Surya (2017). Karyawan yang merasa puas akan menunjukan sifat dan
prilakunya dalam bekerja apakah peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan
sudah sesuai dengan nilai dirinya. Begitu pula sebaliknya apabila karyawan
yang merasa belum puas pada kondisi pekerjaannya maupun perarturan yang
ditetapkan oleh perusahaan tidak sesuai dengan nilai dirinya, maka akan
menuai ketidak puasan kerja pada karyawan tersebut yang berdampak pula
kepada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau turnover
3
intention. Menurut Bramantara (2015:30) dalam penelitian Sentana dan Surya
(2017)
Stres kerja merupakan suatu gejala atau perasaan yang dapat timbul
dalam diri seorang pekerja dan dapat memberikan dampak dalam suatu
organisasi atau perusahaan, yang akan memberikan pengaruh terhadap
kepuasan karyawan dan akan mempengaruhi kinerja karyawan (Chaudhry,
2012). Stres kerja meningkat maka akan menyebabkan timbulnya keinginan
keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2013). Stres kerja
berpengaruh positif terhadap turnover intention dimana dengan meningkatnya
stres kerja juga diikuti dengan meningkatnya turnover intention (Qureshi et al.,
2013).
Keberhasilan organisasi akan terpenuhi apabila setiap anggota yang ada
di dalam organisasi dapat memberikan kontribusi yang positif sehingga akan
berdampak pada tercapainya tujuan bersama. Menurut Nagar (2012) Komitmen
organisasional adalah tingkat dimana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dengan organisasi tersebut.
Komitmen karyawan terhadap organisasi ditunjukan dengan keterlibatannya
secara aktif dalam mencapai tujuan organisasi (Shinta, 2013).
Konflik kerja-keluarga adalah konflik yang terjadi karena adanya
ketidakseimbangan peran antara tanggung jawab di tempat tinggal dengan di
tempat kerja. Karyawan mengalami konflik kerja-keluarga karena jam kerja
yang panjang, kelebihan beban kerja, tidak fleksibel dalam operasi kerja, dan
ketatnya kebijakan perbankan mengenai liburan dan waktu kantor (Moqsood et
al., 2012) dalam Utama dan Sintaasih (2017). Konflik kerja-keluarga bisa
mempengaruhi kepuasan kerja sebelum karyawan tersebut akhirnya harus
keluar dari pekerjaan.
Inspektorat sebagai Auditor Internal Pemerintah Daerah diharapkan
dapat membantu daerah dalam menyiapkan laporan keuangan yang berkualitas
dan handal. Pengawas intern yang melakukan pengawasan keuangan
dilingkungan pemerintah daerah selain BPKP adalah Aparat Inspektorat
Daerah. Dengan adanya peran internal audit, Aparat Pengawasan Intern
4
Pemerintah (APIP) harus dapat memberikan jaminan bahwa seluruh proses
akuntansi dan pelaporan keuangan telah dilaksanakan sesuai Standar Akuntansi
Pemerintah (SAP) untuk menghasilkan laporan keuangan yang
berkualitas.Peran internal audit yaitu memberikan jasa konsultasi dan jaminan
mutu (quality assurance) terhadap laporan keuangan khususnya melakukan
review atas laporan keuangan pemerintah daerah.
Penelitian yang mengkaji hubungan Kepuasan Kerja, Stress Kerja,
Komitmen Organisasi, yang dilakukan oleh Monika dan Putra (2017).
Perbedaan dari penelitian sebelumnya yaitu menambah variabel independen
Konflik Kerja-keluarga dan tempat penelitan.
2. METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT DONG
BANG INDO, sedangkan sampel penelitian ini adalah staf bagian marketing,
personalia dan accounting.
Metode pengambilan sampling dilakukan secara purposive sampling
yaitu tehnik pengambilan sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria
tertentu, diperoleh hasil sampel penelitian 39 responden.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalaha data primer.Yaitu
sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli objek
penelitian. Dengan cara membagikan kuesioner kepada responden.
Penelitian menggunakan metode analisis regresi linear berganda yang
bertujuan untuk menguji hubungan variabel independen terhadap variabel
dependen. Model regresi berganda dalam penelitian ini dinyatakan sebagai
berikut : Y = α+ β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + ……………………(1)
Keterangan:
Y = Turnover Intention
α = konstan
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Stres Kerja
X3 = Komitmen Organisasi
X4 = Konflik Kerja-Keluarga
5
β1 = koefisien regresi Kepuasan Kerja
β2 = koefisien regresi Stres Kerja
β3 = koefisien regresi Komitmen Organisasi
β4 = koefisien regresi Konflik Kerja-Keluarga
= standart error
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Proses Pengambilan Sampel
Kriteria Jumlah
Jumlah kuisoner yang disebar
Jumlah kuisoner yang kembali
Jumlah kuisoner yang dapat diolah
Jumlah karyawan bagian Marketing
Jumlah karyawan bagian Accounting
Jumlah karyawan bagian Personalia
40
39
39
20
10
9
Sumber : Data primer 2018, diolah
Tabel 2. Statistik Deskriptif
Kriteria Jumlah
Jumlah kuisoner yang disebar
Jumlah kuisoner yang kembali
Jumlah kuisoner yang dapat diolah
Jumlah karyawan bagian Marketing
Jumlah karyawan bagian Accounting
Jumlah karyawan bagian Personalia
40
39
39
20
10
9
Sumber : Data primer 2018, diolah
Berdasarkan hasil dari tabel diatas dapat diketahui jumlah observasi
dalam penelitian ini (N) adalah 39. Variabel kepuasan kerja nilai rata-rata
sebesar 22.00; dengan nilai minimal 16,00 dan nilai maksimal 29,00;
sedangkan standard deviasi sebesar 3,554; varibel stress kerja mempunyai nilai
rata-rata sebesar 26,79; dengan nilai minimal 14,00 dan nilai maksimal 38,00;
sedangkan standard deviasi sebesar 5,282; varibel komitmen organisasi
mempunyai nilai rata-rata sebesar 18,00; dengan nilai minimal 10,00; dan nilai
maksimal 24,00; sedangkan standard deviasi sebesar 3,069; varibel konflik
kerja-keluarga mempunyai nilai rata-rata sebesar 9,94; dengan nilai minimal
4,00; dan nilai maksimal 17,00; sedangkan standard deviasi sebesar 3,339;
varibel turnover intention mempunyai nilai rata-rata sebesar 14,74; dengan
6
nilai minimal 7,00; dengan nilai maksimal 23,00; sedangkan standard deviasi
sebesar 3,739.
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu item-
item dalam kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Teknik yang digunakan adalah pearson corelation product
moment. Jika rhitung >rtabel berarti item valid. Sebaliknya jika rhitung< rtabel berarti
item tidak valid. Hasil uji validitas kuesioner menggunakan program SPSS 20
adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention
Item rhitung rtabel Keterangan
TI 1
TI 2
TI 3
TI 4
TI 5
0,948
0,883
0,643
0,577
0,932
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Item rhitung rtabel Keterangan
KP1.
KP2.
KP3.
KP4
KP5
KP6
0,727
0,610
0,748
0,786
0,365
0,657
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja
Item rhitung rtabel Keterangan
SK1.
SK2.
SK3.
SK4.
SK5.
SK6.
SK7
SK8.
0,566
0,714
0,653
0,732
0,729
0,841
0,717
0,749
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
7
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Item rhitung rtabel Keterangan
KO1.
KO2.
KO3.
KO4.
KO5.
KO6
0,674
0,618
0,599
0,567
0,552
0,511
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Tabel 7. Validitas Variabel Teknologi Informasi
Item rhitung rtabel Keterangan
KLK1.
KLK2.
KLK3.
KLK4.
0,784
0,756
0,735
0,780
0,3081
0,3081
0,3081
0,3081
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Uji Reliabilitas adalah suatu pengujian yang dilakukan untuk mengukur
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk.Suatu kuesioner
dapat dikatakan reliabel apabila jawaban dari seseorang terhadap pernyataan
adalah stabil atau konsisten dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach’s alpha(α). Suatu
variabel konstruk dikatakan reliabel apabila cronbach’s alpha > 0,60 hasil uji
reliabilitas dari masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
TI
KP
SK
KO
KLK
0,738
0,857
0,61
0,754
0,866
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dengan Cronbach’s
Alpha sebagaimana terlihat pada tabel IV.9 menunjukkan nilai Alpha lebih dari
0,60. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa semua instrumen penelitian ini
reliabel.
8
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov-smirnov Z p-value Keterangan
Unstandardized residual 0,524 0,946 Data terdistribusi normal
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Berdasarkan tabel 10 hasil uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov
Smirnov diketahui bahwa nilai probabilitas > 0,05, maka data dalam penelitian
ini digolongkan data terdistribusi normal.
Tabel 11. Hasil Uji Multikolonieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
KP
SK
KO
KLK
0,842
0,633
0,654
0,602
1,187
1,581
1,529
1,622
Tidak terjadi multikolonieritas
Tidak terjadi multikolonieritas
Tidak terjadi multikolonieritas
Tidak terjadi multikolonieritas
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Berdasarkan tabel 11 dapat diketahui tidak terjadi masalah
multikolieritas dari persamaan penelitian. Hal ini ditunjukan dengan nilai
Tolerance Value > 0,1 dan nilai VIF < 10.
Tabel 12. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel P-Value Keterangan
KP 0,275 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas
SK 0,678 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas
KO 0,288 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas
KLK 0,297 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel 12 diketahui bahwa besarnya nilai untuk
masing-masing nilai signifikan lebih besar dari 0,05 (α). Dengan demikian
dapat disimpulkan dalam penelitian ini tidak ditemukan masalah
heterokedastisitas.
Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Variabel Nilai koefisien t hitung Sig
(Constant) 15,381 3,850 0,000
KP -0,536 -4,204 0,000
SK 0,133 1,348 0,186
KO 0,242 1,442 0.158
KLK 0,324 2,021 0,051
Sumber: Data Primer diolah, 2018
9
TI= 15,381-0,536 KP + 1,348 SK +0,242 KO + 0,324 KLK +
Interprestasi dari masing – masing koefisien variabel adalah sebagai
berikut: 1) Nilai konstanta 15,381 menunjukan bahwa apabila kepuasan kerja,
stress kerja, komitmen organisasi dan konflik kerja-keluarga naik sebesar satu-
satuan maka kecenderungan karyawan untuk melakukan turnover intention
meningkat sebesar 15,381 artinya apabila terdapat kepuasan kerja, stress kerja,
komitmen organisasi dan konflik kerja-keluarga maka terdapat kemungkinan
karyawan akan tetap melakukan turnover intention. 2) Koefisien regresi pada
variabel kepuasan kerja menunjukkan sebesar -0,536 dengan demikian dapat
diketahui apabila karyawan mendapatkan kepuasan kerja yang kurang atau
minim maka akan mempengaruhi kemungkinan karyawan untuk melakukan
turnover intention yang tinggi. 3) Koefisien regresi pada variabel stress kerja
menunjukkan sebesar 0,133 dengan demikian dapat diketahui apabila
karyawan memiliki tingkat stress kerja yang tinggi maka akan mempengaruhi
kemungkinan karyawan untuk melakukan turnover intention. 4) Koefisien
regresi pada variabel komitmen organisasi menunjukkan sebesar 0,242 dengan
demikian dapat diketahui apabila perusahaan memiliki tingkat komitmen
organisasi yang rendah maka akan mempengaruhi kemungkinan karyawan
untuk melakukan turnover intention. 5) Koefisien regresi pada variabel konflik
kerja-keluarga menunjukkan sebesar 0,324 dengan demikian dapat diketahui
apabila karyawan mengalami tingkat konflik kerja krluarga yang tinggi maka
akan mempengaruhi kemungkinan karyawan untuk melakukan turnover
intention.
3.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Hasil dari regresi variabel kepuasan kerja diketahui bahwa nilai thitung -4,204 >
dari nilai t tabel 1,187 atau nilai signifikan 0,000 < dari α = 0,05, maka H1
diterima artinya kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Dimana tinggi rendahnya tingkat suatu kepuasan kerja karyawan pada
perusahaan memepengaruhi untuk karyawan melakukan turnover intention.
Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap turnover intention diterima.
10
Penelitian ini menerima H1 yang menyatakan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini dapat dijelaskan bahwa
pandangan utama kepuasan kepuasan kerja mengindikasikan kepuasan kerja
sebagai respon afektif individual di tempat kerjanya. Perasaan gembira dari
pengalaman kerja seseorang berarti mencerminkan bahwa dirinya jauh dari
rasa khawatir, tegang, stress ataupun merasa terancam. Kegembiraan yang
dirasakan oleh karyawan aan memberikan dampak positif bagi karyawan
tersebut. Apabila seoarang karyawan merasa puas atas pekerjaannya, maka
karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan,
sehingga dapat menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk tetap bekerja pada
lingkungan kerjanya dan tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari
pekerjaan lain.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sentana dan
Bagus (2017), Putra Mahardika dan Wibawa (2015) yang hasilnya menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
3.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Hasil dari regresi variabel stress kerja nila t hitung 1,348 < dari nilai t tabel 1,581
atau nilai signifikan 0,186 > dari α = 0,05, maka H2 ditolak artinya stress kerja
tidak berpengaruh tehadap turnover intention. Dimana tinggi rendahnya tingkat
stress kerja karyawan pada perusahaan tidak memepengaruhi karyawan untuk
melakukan turnover intention. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan
bahwa stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention ditolak.
Penelitian ini menolak H2 yang menyatakan stress kerja berpengaruh
terhadap turnover intention. Hal ini dapat dijelaskan bahwa, perusahaan telah
mengurangi tingkat stres kerja pada karyawan dengan cara membagi pekerjaan
kebagian masing-masing departemen sehingga beban karyawan menjadi
berkurang. Selain itu, terdapat pula umpan balik pada satu karyawan dengan
yang lain, sehingga hal tersebut dapat mengurangi tekanan moral pada
karyawan itu sendiri. Hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada
karyawan dapat pula berupa waktu yang dan tanggung jawab yang diberikan
oleh perusahaan. Jika perusahaan memberikan waktu dan proporsi tanggung
11
jawab yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan oleh karyawan maka
karyawan tidak akan merasa tertekan, sehingga seorang karyawan yang
memiliki kesesuaian waktu dan posisi kerja yang jelas tidak akan merasa stress
atau bahkan terjadi turnover intention.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Riani dan Putra (2017), Monika dan Putra (2017) yang hasilnya menyatakan
stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Hasil dari regresi variabel komitmen organisasidiketahui bahwa nila t hitung
1,442 < dari nilai t tabel 1,529 atau nilai signifikan 0,158 > dari α = 0,05, maka
H3 ditolak artinya komitmen organisasi tidak berpengaruh tehadap turnover
intention. Dimana tinggi rendahnya tingkat komitmen yang dimiliki setiap
karyawan pada perusahaan tidak mempengaruhi untuk karyawan melakukan
turnover intention. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap turnover intention ditolak.
Penelitian ini menolak H3 yang menyatakan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap turnover intention. Menurut responden, perusahaan perlu
memiliki komitmen organisasional, karena untuk mempertahankan karyawan
komitmen organisasional merupakan faktor penting di dalam mencapai tujuan
organisasi. Peran dari anggota organisasi sangat penting dalam memajukan dan
membantu organisasi di dalam mencapai tujuannya. Keberhasilan organisasi
akan terpenuhi apabila setiap anggota yang ada di dalam organisasi dapat
memberikan kontribusi yang positif sehingga akan berdampak pada
tercapainya tujuan bersama.
Hasil penelitian tersebut berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Fahrizal dan Utama (2017), Sentana dan Surya (2017) yang hasilnya
menyatakan bahwa komitmen organisasiberpengaruh terhadap kepatuhan
turnover intention.
3.4 Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Turnover Intention
Hasil dari regresi variabel konflik kerja-keluarga diketahui bahwa nilai thitung
2,021 < dari nilai t tabel 1,662 atau nilai signifikan 0,051 < dari α = 0,05, maka
12
diterima artinya konflik kerja-keluarga berpengaruh tehadap turnover intention.
Dimana tinggi rendahnya tingkat konflik pada pekerjaan maupun konflik pada
keluarga yang sedang dialami oleh karyawan mempengaruhi untuk karyawan
melakukan turnover intention. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan
komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention diterima.
Penelitian ini menerimaH4 yang menyatakan konflik kerja-keluarga
berpengaruh terhadap turnover intention. Menurut responden turnover
intention Semakin rendahnya work-family conflict yang dirasakan karyawan PT
DONG BANG INDO semakin rendah pula turnover intention pada diri
karyawan, dimana kerja lembur yang dirasakan karyawan tidak membuat
karyawan jarang hadir dalam acara keluarga yang membuat karyawan tidak
berpikir untuk bekerja di tempat lain.
Hasil Penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Nanda dan Utama (2015), dan Satria Utama dan Sintaasih (2015) yang
hasilnya menyatakan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh terhadap
turnover intention.
4. PENUTUP
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh pengaruh
Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan Konflik Kerja-
Keluarga Terhadap Turnover Intention. Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Kepuasan Kerja berpengaruh
terhadap Turnover Intention pada karyawan PT DONG BANG INDO
kabupaten Semarang, sehingga H1 diterima. 2) Stres Kerja tidak berpengaruh
terhadap Turnover Intention pada karyawan PT DONG BANG INDO
kabupaten Semarang, sehingga H2 ditolak. 3) Komitmen Organisasi tidak
berpengaruh terhadap terhadap Turnover Intention pada karyawan PT DONG
BANG INDO kabupaten Semarang, sehingga H3 ditolak. 4) Konflik Kerja-
Keluarga tidak berpengaruh terhadap terhadap Turnover Intention pada
karyawan PT DONG BANG INDO kabupaten Semarang, sehingga H4 ditolak.
13
DAFTAR PUSTAKA
Anatan, Lina dan Ellitan, Lena. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.
Dewi, K. Ayu Budiastiti Purnama dan Wibawa, I Made Artha. “Pengaruh Stres
Kerja Pada Turnover Intention Yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen Ajb
Bumiputera 1912”.E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016: 762-
789. ISSN : 2302-8912
Dyantini, Ayu dan Dewi,Ayu Manuati.2017. “Pengaruh Komitmen
Organisasional Dan Penilaian Kinerja Terhadap Turnover Intention”. E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 6851-6878 Issn: 2302-
8912.
Fahrizal dan Utama,Mudiartha. 2017. “ Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasional Dan Turnover Intention Karyawan
Hotel Kajane Mua Ubud”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 10,
2017: 5405-5431 Issn : 2302-8912.
Faslah, Roni. (2010). “Hubungan antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover
Intention pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta”. Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Jakarta. EconoSains Vol. VIII No.2 Agustus
2010.
Ghozali, imam.2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19. Edisi Kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Gibson, James,L. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-
5.Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Luthans. (2006). Manajemen Personalia. Edisi VI, PT. Erlangga: Jakarta.
Mahardika Putra dan Wibawa.2017. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
TurnoverIntention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening Pada Pt. Autobagus Rent Car Bali”. E-Jurnal Manajemen
Unud, Vol. 4, No. 4, 2015: 1100-1118 Issn : 2302-891.2
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya
ManusiaPerusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Meyer, JP., Natalie, J Allen., Smirth Catherin A. (1993). Commitmen to
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat Dan
Pengendaliannya. Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo.
Monica, Tiya Jumani dan Putra, Surya. 2017. “Pengaruh Stres Kerja, Komitmen
Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 3, 2017: 1644-1673 Issn : 2302-8912
14
Mowday, RT., Streers, RM and Porter, LW., (1979). The Meansurement Of
Organizational Commitment. Journal Of Vocational Behavior, Vol 14, pp.
24-33.
Mueller, John Dwight Kammeyer. (2003). Turnover Process in a Temporal
Context. It’s about Time, on line (www.emeraldinsight.com).
Nanda, Neva Krestya dan Utama, Mudiartha. 2015. “Pengaruh Konflik Kerja-
Keluarga Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Turnover Intention
Karyawan Pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria”. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 4, No. 9, 2015: 2461-2477 Issn: 2302-8912
Organizational and Occupation: Extentions and Test Of Three Component
Conceptualization. Journal of Applied Psycology, Vol. 78 No 4, pp 537-
551.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT Indeks:
Kelompok Gramedia.
Sari, Rindi Nurlaila. 2014. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis
Yogyakarta)”. Jurnal Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta.
Satria Utama dan Sintaasih.2017. “Pengaruh Work - Family Conflict Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan
Turnoverintention”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No.11, 2015:
3703 - 3737 Issn: 2302-8912
Sentana, Agus Dharmadan Surya.2017. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention”. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 6, No. 10, 2017: 5232-5261 Issn : 2302-8912.
Shaw, Jason D, Delery, John E, Jenkins, G. Douglas Jr, and Gupta, Nina.
(1998).An Organization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary
Turnover. Academy of Management Journal, Vol. 41, No.5, October,
pp.511-525.
Utami, Intiyas dan Bonussyeani, Nur Endah Sumiwi. (2009). Pengaruh Job
Insecurity, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap
Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia
Vol.6 No.1 Juni 2009. Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.
Wexley, Kenneth N dan Gary A. Yukl. (2005). Perilaku Organisasi Dan
Psikologi Perusahaan. Alih Bahasa: M. Shobarudin, Jakarta: Rineka
Cipta.
Widyantara, Bagus PutraDan Ardana.2017. “ Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Intensitas Turnover Karyawan”. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 4, No. 6, 2015: 1670-1683 Issn: 2302-8912
15
Zahroh, Retno Dan Sudibya, Gde Adnyana.2016. “Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Intention To Quit
Karyawan Pada Restoran Kudeta di Seminyak Kuta”. E-Jurnal Manajemen
Unud, Vol. 5, No.1, 2016: 149-175. Issn: 2302-8912.
Zeffane, Rachid. (1994). Understanding Employee Turnover : The Need
forContingency Approach. International Journal of Manpower, Vol.
15,No. 9, pp. 1-14.
top related