adopsi, penerapan konseling karyawan, dan dampaknya...
TRANSCRIPT
ADOPSI, PENERAPAN KONSELING KARYAWAN,
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA PERUSAHAAN
(STUDI KASUS DI THE SUNAN HOTEL SOLO)
Oleh:
ADITYA HADI PUTRA
NIM : 212008068
KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Guna memenuhi sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2014
MOTTO
“Rasa takut hanya akan membuatmu lemah dan kehilangan kepercayaan diri,
hadapilah rasa takut itu dan teruslah melangkah.” (Mario Teguh)
“Sukses adalah sebuah perjalanan, bukan tujuan akhir”
“Berpikirlah bahwa ilmu yang kau dapatkan di bangku kuliah akan bermanfaat
meski engkau tak mendapatkan pekerjaan yang layak”
i
ABSTRACT
Counseling practices can help companies encourage employees to solve problems in
the workplace. It will help employees to identify their weaknesses, strengths, and to find out
work situation that allows them to more easily make adjustments to work. The practice of
counseling in corporate setting is however rarely found. The purpose of the study is to
understanding: 1) The reasons the Sunan Hotel adopted the practice of employees
counseling, 2) the process of adopting and implementating employee counseling, 3) the
impact of employee counseling practice the performance at the Sunan Hotel. This research
was conducted using a qualitative approach and the result are the formats of presented in
narrative, flow charts, diagrams, and tables to facilitate understanding.
This study concludes that the problems faced by employees that had led to the decrease
of level of attendance and number of guests staying or visiting causes by The Sunan Hotel to
adopt counseling practice. The Process of adoption consists of revenue suggestion from
external company, search for information, learning and implementation of counseling
practice the company. Counseling practice had impacts on both employee performance and
the of the hotel.
Keywords: Adoption, Implementation, Employee Counseling, Performance
ii
SARIPATI
Praktik konseling dapat membantu perusahaan dalam mendorong karyawan untuk
menyelesaikan permasalahan di tempat kerja, membantu karyawan dalam mengetahui
kelemahan dan kelebihannya, serta dapat mengetahui keadaan dirinya untuk lebih mudah
melakukan penyesuaian diri dengan pekerjaannya, namun praktik konseling di lingkungan
perusahaan masih jarang dilakukan dan dijumpai. Tujuan dari penelitian adalah untuk
memahami: 1) alasan manajemen The Sunan Hotel mengadopsi praktik konseling karyawan,
2) proses adopsi dan penerapan konseling karyawan di The Sunan Hotel dan 3) dampak
konseling terhadap kinerja karyawan The Sunan Hotel. Penelitian ini dilakukan dengan
pendekatan kualitatif dan akan disajikan dalam narasi, diagram alir, diagram, dan tabel untuk
memudahkan pemahaman.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa adanya permasalahan yang dihadapi oleh karyawan
sehingga berdampak pada menurunnya tingkat absensi dan jumlah tamu yang menginap atau
berkunjung dijadikan oleh The Sunan Hotel untuk mengadopsi konseling karyawan. Proses
adopsi konseling terdiri dari penerimaan saran dari ekternal perusahaan, pencarian informasi,
pembelajaran dan adopsi penerapan konseling di perusahaan. Praktek konseling memberikan
dua dampak yaitu terhadap kinerja karyawan dan terhadap kinerja hotel.
Kata Kunci: Adopsi, Penerapan, Konseling Karyawan, Kinerja
iii
KATA PENGANTAR
Praktik konseling adalah sebuah usaha atau upaya-upaya perusahaan untuk membantu
para karyawan dalam mengatasi masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan sehari-hari
maupun masalah diluar pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami alasan
pengadopsian konseling, proses adopsi konseing, dan dampaknya pada kinerja karyawan dan
The Sunan Hotel. Secara garis besar alasan pengadopsian konseling karyawan adalah karena
adanya penurunan kinerja karyawan, setelah dilakukan praktek konseling ternyata dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan hotel. Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dan
keterbatasan dalam penulisan kertas kerja ini. Akhirnya, penulis berharap penelitian ini dapat
bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan, dan mohon maaf atas segala kekurangan
yang ada.
Salatiga, Desember 2013
Penulis
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, bimbingan dan kerja sama yang baik dari
berbagai pihak tidak akan bisa menyelesaikan laporan penelitian ini. Maka pada kesempatan
ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
Terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah menyertai, memberkati, serta
menguatkan penulis selama penyusunan laporan penelitian ini.
Bapak Hari Sunarto, SE., MBA selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana.
Bapak Neil S Rupidara, SE, M.Sc, PhD selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan pengarahan bagi penulis selama proses menyelesaikan laporan penelitian
ini.
Bapak Eko Suseno H.R Matrutty selaku dosen wali studi yang telah membimbing
penulis dalam studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis, UKSW.
Seluruh staff pengajar yang telah mendidik, memberikan ilmu serta bimbingan, selama
penulis menjalani studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis, UKSW.
Ayah (Hadi Putratno, SE, MM), Ibu (Ny. Supriyati), dan Kakak (Setya Hati Martha)
yang telah membimbing, mendorong dan mendoakan penulis selama proses
menyelesaikan laporan penelitian ini.
Keluarga besar yang selama ini mendoakan, memberikan semangat, kasih sayang kepada
penulis.
Pihak The Sunan Hotel Solo, Bapak H.Suwarno, SE, MM (Presiden Direktur), Bapak
Kristriyanto (Human Resources Manager), Bapak Suhartono (Finacial Controller), serta
pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah berkenan membimbing
dan mengarahkan penulis selama penelitian berlangsung.
Para sahabat (Euzhan, Uttungga, Itha, Cunda) dan teman-teman kampus (Naomi, Enril,
Hendra, Modi, Fransisca Cika, Putut, Eka, Lucky, Lia), masih banyak lainnya yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu yang sudah menemani, membantu dan menghibur
penulis dalam penulisan laporan penelitian ini. Terima kasih untuk kebersamaan kalian.
v
DAFTAR ISI
ABSTRACT.................................................................................................................. i
SARIPATI..................................................................................................................... ii
KATA PENGATAR............................................................................................. iii
UCAPAN TERIMAKASIH.................................................................................. iv
DAFTAR ISI...................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR............................................................................................... vi
DAFTAR TABEL................................................................................................... vii
1. Pendahuluan........................................................................................................... 1
2. Tinjauan Literatur..................................................................................................... 3
2.1 Kinerja............................................................................................................... 3
2.2 Konseling Karyawan.......................................................................................... 3
2.3 Adopsi dan Penerapan Praktik Konseling Karyawan.......................................... 5
2.4 Dampak Praktek Konseling pada Kinerja............................................................ 6
3. Metodologi Penelitian............................................................................................... 7
4. Hasil Penelitian...................................................................................................... 8
4.1 Gambaran Umum The Sunan Hotel Solo............................................................ 8
4.2 Alasan The Sunan Hotel Mengadopsi Konseling Karyawan.............................. 8
4.3 Proses Adopsi dan Penerapan Konseling Karyawan........................................... 9
4.4 Dampak Konseling......................................................................................... 15
5. Kesimpulan............................................................................................................... 22
6. Implikasi dan Keterbatasan Penelitian...................................................................... 23
6.1 Implikasi Teori................................................................................................... 23
vi
6.2 Impikasi Terapan................................................................................................ 23
6.3 Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang...................... 24
Referensi.................................................................................................................. 24
Daftar Riwayat Hidup................................................................................................. 25
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Model Proses Pengambilan Keputusan Inovasi (Adopsi).............................. 5
Gambar 2 Proses Implementasi Praktek Konseling di The Sunan Hotel Solo................. 10
Gambar 3 Jumlah Absensi Karyawan di The Sunan Hotel Tahun 2009-2012.................. 16
Gambar 4 Jumlah Tamu The Sunan Hotel dari tahun 2009-2012..................................... 21
1
1. Pendahuluan
Beberapa tahun terakhir kinerja karyawan The Sunan Hotel Solo mengalami
penurunan. Hal tersebut tercermin dari menurunnya semangat kerja dan motivasi
karyawan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan tepat pada waktunya (Wawancara
“Manajer HRD”, 28 Maret 2013). Pihak manajemen The Sunan Hotel Solo kemudian
melakukan evaluasi terhadap kondisi tersebut dan kinerja karyawan yang dilihat dari
banyaknya jumlah karyawan yang absen. Manajemen The Sunan Hotel Solo mengevaluasi
kinerja karyawannya dengan cara melihat tingkat absensi karyawan dan tingkat kunjungan
tamu baikyang menginap maupun yang hanya sekedar makan dan minum. Absennya
karyawan dapat menjadi dasar pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen
berarti tingkat motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan
berimbas pada kinerja karyawan.
Berdasarkan fenomena kinerja tersebut pada tahun 2009 The Sunan Hotel
memutuskan mengadopsi praktik konseling. Praktik konseling dipilih oleh Manajer HRD
dengan pertimbangan bahwa kegiatan tersebut dapat mengtasi berbagai macam
permasalahan yang sedang dihadapi oleh karyawan The Sunan Hotel. Hal ini sesuai
pendapat dari Handoko (2010: 193) bahwa program konseling merupakan kegiatan
personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kepuasan kerja, motivasi dan reaksi
terhadap stres. Hasil penelitian Napitupulu (2008: 49) bahwa kegiatan konseling yang
dilaksanakan di PT. Indosat, Tbk. Medan pelaksanaannya efektif dan adanya kegiatan
konseling tersebut membawa dampak yang positif bagi karyawan yang ikut serta dalam
kegiatan konseling tersebut. Kemudian, Johanna (2013:4), dengan hasil penelitian bahwa
Pihak Bandeng Juwana secara rutin mengadakan konseling kepada seluruh karyawannya
sebagai langkah untuk mendisiplinkan karyawan terutama pada karyawan yang
bermasalah dengan langsung dipanggil dan kemudian ditentukan punishment dan sanksi-
sanksi lain. Konseling adalah pertemuan empat mata antara klien dan konselor yang berisi
usaha yang lurus, unik dan humanis yang dilakukan dalam hubungan dengan masalah-
masalah yang dihadapinya pada waktu yang akan datang (Sukardi, 2002: 20). Cara yang
dapat dilakukan untuk konseling dengan karyawan adalah dengan berkomunikasi antara
konselor/HRD dengan karyawan atas semua permasalahan yang sedang dihadapi sehingga
dapat dicarikan jalan keluar atau penyelesaiannya. Praktik konseling tersebut dapat
membantu perusahaan dalam mendorong karyawan untuk menyelesaikan permasalahan di
tempat kerja, membantu karyawan dalam mengetahui kelemahan dan kelebihannya, serta
2
dapat mengetahui keadaan dirinya untuk lebih mudah melakukan penyesuaian diri dengan
pekerjaannya.
Tindakan mengadopsi praktik konseling ini menjadikan The Sunan Hotel sebagai
salah satu perusahaan jasa di Solo yang sudah mengadopsi konseling. Praktik konseling di
lingkungan perusahaan masih jarang dilakukan dan dijumpai. Praktik konseling lazimnya
diterapkan di lingkungan pendidikan yaitu di sekolah-sekolah. Namun, praktik konseling
di The Sunan Hotel tidak jauh beda dengan praktik konseling di sekolah. Proses adopsi
dan penerapan konseling karyawan di The Sunan Hotel inilah yang mendorong
dilakukannya penelitian ini yaitu untuk memahami apa sebenarnya alasan The Sunan
Hotel mengadopsi konseling dan tidak mengambil solusi lain seperti misalnya dengan
memberikan reward and punishment. Untuk memahami hal ini secara lebih jelas dan
detail, maka sebuah penelitian empiris perlu dilakukan. Meskipun secara teoritis
pemberian konseling kepada karyawan dapat memberikan dorongan terhadap kinerja
karyawan, pelaksanaan dan pengaruhnya di The Sunan Hotel belum diketahui secara
pasti.
Di samping terdorong oleh maksud untuk memahami secara spesifik fenomena
adopsi praktik konseling di The Sunan Hotel, penelitian ini dilakukan dengan
pertimbangan bahwa adopsi praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia khususnya
melalui pemberian konseling masih jarang dilakukan oleh peneliti terdahulu. Studi seperti
ini akan membantu untuk memahami proses masuknya praktik konseling ke dalam sebuah
perusahaan, bagaimana menerapkan dan dampaknya bagi perusahaan. Berdasarkan
paparan di atas maka sangat menarik untuk memberi gambaran lebih lanjut mengenai
“Adopsi, Penerapan Konseling Karyawan dan Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan
(Studi di The Sunan Hotel Solo)”.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskanmasalah-masalah sebagai
berikut:
1. Apa alasan manajemen The Sunan Hotel mengadopsi praktik konseling karyawan?
2. Bagaimana proses adopsi konseling karyawan di The Sunan Hotel?
3. Apakah dampak konseling terhadap kinerja The Sunan Hotel?
Tulisan ini terdiri dari 5 bagian. Bagian 1 yang menguraikan secara singkat latar
belakang masalah dan rumusan masalah. Pada bagian 2 berisi tentang landasan teori,
bagain ke 3 berisi tentang metodologi penelitian. Bagian 4 menguraikan hasil penelitian
dan bagain 5 merupakan kesimpulan dari hasil penelitian.
3
2. Tinjauan Literatur
2.1 Kinerja
Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2001:34) mengemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Menurut Schermerhorn (1996:106), untuk mengetahui kinerja organisasi dan
individu dapat dilihat dari 5 (lima) faktor yang mempengaruhi, yaitu pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Pendapat tersebut mengungkapkan
kemampuan dan ketrampilan sebagai faktor individual masing-masing pegawai. Semakin
kompeten kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki masing masing pegawai, akan
mempengaruhi pencapaian hasil kinerja.
Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dari
keseluruhan poses kegiatan manajemen SDM. Penilaian kinerja dapat diartikan sebagai
poses dimana organisasi menilai kineja individu pegawai. Penilaian ini dapat meliputi
roduktivitas, sikap, disiplin, dan lain sebagainya. Untuk menemukan di level mana seorang
pegawai melaksanakan pekerjaannya (Davis, 1996: 142). Bagi organisasi yang cukup
maju hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk promosi,
demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Dengan
digunakannya penilaian kinerja ini sebagai bahan pertimbangan hal-hal tesebut akan
memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi pula kinerja organisasi. Melihat betapa pentingnya hasil penilaian kinerja
ini baik terhadap organisasi maupun pegawai, maka pelaksanaannya perlu diupayakan
seobyektif mungkin, dengan menghindari faktor suka dan tidak suka dari penilai.
2.2 Konseling Karyawan
Karyawan perusahaan adalah makhluk sosial yang menjadi bagian dari suatu
kelompok kerja dan tim kerja tertentu. Jika seorang karyawan tidak sanggup bekerjasama
dengan teman sejawatnya, betapapun tinggi kemampuan teknis dan kemampuan
intelektualnya, mungkin dia tidak akan betah bekerja di tempat itu dan tidak mampu
bekerja secara maksimal. Maka dalam keadaan seperti itu, mungkin seorang konselor
diperlukan dalam dunia industri yakni untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh
4
karyawan. Jadi konseling karyawan dapat diadopsi sebagai bentuk manajemen dalam
perusahaan.
Baraja (2006: 11) mendefinisikan konseling sebagai “suatu proses yang mempunyai
orientasi pada belajar, dilakukan dalam lingkungan sosial oleh seseorang terhadap orang
lain (konselor terhadap klien), dengan memberikan bantuan secara profesional
(mempunyai pengetahuan dalam bidangnya), serta membantu klien dengan metode yang
sesuai dengan masalah yang dihadapi klien agar dapat memahami dan menghayati tujuan
yang ditetapkan bersama dalam proses konseling sehingga klien dapat menjadi anggota
masyarakat yang lebih produktif dan bahagia”.
Liana (2003) selanjutnya menjelaskan bahwa pemberian bantuan oleh konselor
kepada karyawan itu dilakukan dengan menggunakan cara-cara yang sesuai dengan
keadaan karyawan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat meningkatkan
kemampuannya dalam memecahkan berbagai masalah yang dihadapinya. Namun bantuan
dari konselor professional sangat diperlukan.
Dari uraian di atas dipahami bahwa konseling merupakan suatu hubungan timbal
balik antara konselor dengan klien atau karyawan. Hubungan itu bersifat profesional baik
secara individu maupun secara kelompok yang dirancang untuk membantu karyawan
melakukan perubahan yang bermakna bagi kehidupan kerjanya. Konseling dipraktikan
untuk membantu karyawan berkembang secara optimal sesuai potensinya. Konseling juga
diharapkan dapat membantu karyawan untuk mengatasi masalah dan menyesuaikan diri di
lingkungan kerjanya yang selalu berubah. Karyawan diharapkan dapat mengetahui
kelemahan dan kelebihannya sehingga dapat memahami keadaan dirinya dan
menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
Tujuan konseling yang diberikan kepada karyawan dapat dicapai melalui fungsi-
fungsi konseling seperti menurut Bakkara (2013:1), yang meliputi:
1. Advice: memberi nasihat kepada karyawan dalam rangka membimbing agar
menampilkan perilaku yang diinginkan.
2. Reassurance: memberikan rasa percaya diri bahwa karyawan sebenarnya mampu
mengatasi masalahnya sendiri.
3. Communication: sebagai media komunikasi atasan bawahan, HRD membantu
meyampaikan perasaan karyawan kepada pimpinan atau sebaliknya konselor (HRD)
bisa membantu menginterpretasikan masalah organisasi kepada pekerja.
4. Release emotional tension: pekerja menjadi lebih lega, bisa menghadapi masalah,
lebih rasional.
5
Perceived
Characteristics of the
Innovation
1. Relative
advantage
2. Compatibility
3. Complexity
4. Trialability
5. Observability
Characteristics of the
Decision-Making Unit
1. Socioeconomic characteristics
2. Personality variables
3. Communication
behavior
5. Clarified thinking : membantu karyawan melihat permasalahan secara lebih jernih dan
tidak terpengaruh emosi.
6. Reorientation: terjadi perubahan secara psikologis pada karyawan melalui perubahan
nilai dan tujuan, membantu karyawan mengenal dan menerima keterbatasan mereka.
2.3 Adopsi dan Penerapan Praktik Konseling Karyawan
Konseling di dunia industri memiliki cakupan yang luas. Hal ini terkait mengenai
sifat industri, siapa konselornya, karyawannya dan sistemnya. Konseling di dunia industri,
karyawan sangat beragam misalnya dari segi usia maupun latar belakang karyawannya.
Menurut Handoko (2010: 193), “Program konseling merupakan kegiatan personalia yang
mempunyai pengaruh langsung pada kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap stres”.
Karena dapat berpengaruh langsung pada kinerja karyawan, maka konseling diadopsi dan
dilakukan di perusahaan-perusahaan.
Untuk memahami proses adopsi praktek konseling karyawan digunakan model
proses pengambilan keputusan inovasi menurut Rogers (2003) seperti pada gambar di
bawah ini. Penelitian ini tidak menggunakan model tersebut secara keseluruhan tetapi
sebagai sebuah wacana untuk memahami proses adopsi.
Gambar 1
Model Proses Pengambilan Keputusan Inovasi (Adopsi)
COMMUNICATION CHANNELS
Prior Conditions
1. Previous practice 2. Felt needs/problems
3. Innovativeness
4. Norms of the social systems Adopsi Continued Adopsi
Later Adopsi
Discontinuance
Rejection Continued Rejection
Sumber: Diffusion of Innovations (Roger, 2003)
Knowledge Persuasion Decision Implementation Confirmation
6
Menurut Boharudin (2011) bahwa dalam praktik konseling di industri, tipe-tipe yang
dipakai dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh karyawan terdapat beberapa
tipe yaitu:
1) Directive Counseling
Directive Counseling adalah proses mendengarkan masalah emosional individu
membuat keputusan bersama tentang apa yang harus dia lakukan, dan memberitahu
serta memotivasinya untuk melakukan hal tersebut. Directive Counseling sebagian
besar menggunakan fungsi konseling advice (nasihat) juga reassurance,
communication, memberikan emotional release dan sedikit clarified thinking.
Reorientation jarang digunakan dalam directive counseling. Konselor directive
counseling harus menjadi pendengar yang baik jika ingin memahami masalah karyawan
sehingga karyawan mengalami emotional release. Setelah mengalami emotional
release disertai beberapa ide dari konselor, karyawan diharapkan dapat menjernihkan
pikirannya.
2) Non-directive Counseling
Non-directive counseling adalah proses mendengarkan karyawan sepenuhnya dan
mendorongnya untuk menjelaskan masalah emosionalnya, memahami masalah tersebut
dan menentukan tindakan-tindakan yang akan diberikan. Tipe konseling ini
memfokuskan perhatian pada karyawan, konselor tidak bertindak sebagai penilai atau
penasihat makanya disebut client-centered. Dalam tipe konseling ini konselor
membangun suatu hubungan permisif yang mengarahkan klien untuk berbicara dengan
bebas. Hal utama yang dilakukan oleh konselor non-directive adalah menetapkan
hubungan konseling dengan menjelaskan bahwa konselor tidak memberikan
penyelesaian masalah karyawan tetapi dapat membantu karyawan untuk menjelaskan
perasaannya.
3) Cooperative Counseling
Cooperative counseling tidak seluruhnya client-centered counseling atau
counselor-centered, tetapi merupakan kerjasama saling menguntungkan antara konselor
dan karyawan untuk menerapkan perbedaan pandangan pengetahuan dan nilai terhadap
masalah. Hal ini ditetapkan sebagai diskusi yang saling menguntungkan tentang
masalah emosional karyawan dan usaha kerja sama untuk membangun kondisi yang
akan memulihkan karyawan. Cooperative counseling dimulai dengan menggunakan
tehnik mendengarkan non-directive counseling: tetapi ketika interview berkembang,
7
manager memainkan peran yang lebih positif daripada memainkan peran konselor non-
directive.
2.4 Dampak Praktek Konseling pada Kinerja
Konseling di dunia industri lebih difokuskan pada upaya-upaya perusahaan
membantu klien (para karyawan) dalam mengatasi masalah-masalah yang terkait dengan
pekerjaan sehari-hari. Meskipun demikian, masalah-masalah pribadi di luar pekerjaan juga
mendapat perhatian. Menurut Suwarjo (2009) bahwa “Tujuan penyelenggaraan layanan
konseling adalah untuk membangun dan mengembangkan sense of competence para
karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan dan menjaga produktivitas dan
performance kerja yang optimal”. Pengaruh lain antra antara pelaksanaan konseling dan
kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan dapat dijelaskan seperti pada hasil penelitian-
penelitian di bawah ini:
Hasil penelitian Widyasari (2009), bahwa konseling kelompok efektif untuk
meningkatkan disiplin waktu karyawan bagian Produksi PT. Phapros, Tbk. Semarang. Hal
ini berarti dengan adanya kegiatan konseling karyawan akan membantu karyawan
meningkatkan kinerjanya terutama dalam hal disiplin waktu. Selanjutnya hasil penelitian
Napitupulu (2008), bahwa kegiatan konseling yang dilaksanakan di PT. Indosat, Tbk.
Medan pelaksanaannya efektif dan dengan adanya kegiatan konseling tersebut membawa
dampak yang positif bagi karyawan yang ikut serta dalam kegiatan konseling tersebut.
Melihat teori dan hasil penelitian terdahulu bahwa koseling karyawan dapat
memberikan dampak positif pada kinerja karyawan maka dalam penelitian ini juga
diharapkan dengan mengadopsi konseling kinerja karyawan The Sunan Hotel juga akan
meningkat.
3. Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut Bogdan dan Taylor
sebagaimana dikutip oleh Moleong (2007: 4), penelitian kualitatif adalah prosedur
penelitian yang menggunakan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari
orang-orang dan perilaku yang diamati. Dalam rangka melakukan analisis kualitatif,
sejumlah data diperlukan dalam bentuk diagram alir dan grafis. Jenis penelitian ini adalah
studi kasus yaitu penelitian untuk mempelajari secara intensif tentang latar belakang
keadaan sekarang dan interaksi suatu sosial, individu, kelompok, lembaga dan masyarakat
(Usman,2003: 5). Data yang diperoleh kemudian dianalisis dan diinterpretasikan sehingga
memberikan informasi untuk menjawab persoalan penelitian.
8
Jenis dan sumber data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer adalah informasi-informasi yang didapatkan peneliti dari tangan
pertama, yakni objek penelitian (Sekaran, 2006: 61). Data primer dalam penelitian ini
berupa hasil wawancara mendalam dengan Manajer HRD, Staf HRD, karyawan dan tamu
The Sunan Hotel. Pegambilan data melalui wawancara dilakukan pada tanggal 28 Maret
2013 jam 10.00 WIB hingga 14.00 WIB dari Manajer HRD dan stafnya. Kemudian pada
tanggal 5, 11, 20, 26 April 2013 antara jam 15.00 WIB hingga 19.00 WIB dilakukan
wawancara kepada karyawan The Sunan Hotel dan tamu yang berkunjung atau menginap.
Sedangkan data sekunder adalah informasi yang dikumpulkan oleh peneliti dari sumber
data yang telah ada. Penelitian ini menggunakan data sekunder berupa dokumen tamu
yang berkunjung maupun dokumen tamu yang menginap serta dokumen absensi karaywan
yang diperoleh dari kepala bagian Financial Controller pada tanggal 28 Maret 2013 jam
11.30WIB.
4. Hasil Penelitian
Pada bagian ini disajikan hasil-hasil penelitian yang berkenaan dengan alasan-alasan
The Sunan Hotel mengadopsi koseling sejak tahun 2009. Sebelum peneliti menyajikan
hasil penelitian sementara, maka akan disampaikan gambaran umum The Sunan Hotel
terlebih dahulu.
4.1 Gambaran Umum The Sunan Hotel Solo
The Sunan Hotel Solo didirikan pada tahun 2007 oleh PT. Graha Mulya Wirastama.
Perusahaan milik The Sunan Hotel Solo tidak hanya menawarkan jasa penginapan tetapi
juga restoran, fitness center, coffee shop dan meting room. The Sunan Hotel Solo terletak
hanya empat kilometer dari pari pusat kota di Jl. Ahmad Yani 40, Surakarta Jawa Tengah
57143. Hotel ini menawarkan akomodasi nyaman dengan harga terjangkau dengan
lingkungan yang ramah keluarga. Bagi para wisatawan yang mecari tempat peristirahatan
di kota-kota utama di Jawa, The Sunan Hotel Solo menjanjikan pengalaman bermalam
yang sederhana dan tenang, di lokasi yang sedikit di luar dari pusat kota.
Pada tahun 2007, The Sunan Hotel dipilih oleh pejabat negara dalam kunjungannya
di kota Solo sedangkan pada tahun 2011 menjadi tempat pertemuan Asian Parliamentary
Assembly dan menjadi lokasi Munas X ASITA (Association of The Indonesia Tours and
Travel). Tahun 2012 pembangunan hotel dilakukan kembali dengan penambahan 84 unit
kamar dan 2 ruang pertemuan yang selesai pada bulan Februari 2013.
The Sunan Hotel mempunyai departement atau bagian yang memiliki tugas dan
tanggung jawab sendiri-sendiri, yang semuanya bekerja untuk mencapai suatu tujuan yaitu
9
memberikan service atau pelayanan yang baik dan memuaskan para tamu. Departemen
atau bagain tersebut adalah 1). Front Office Department, 2) House Keeping Department,
3) Food and Beverage Department, 4) Marketing Department dan 5) Loundry
Department.
4.2 Alasan The Sunan Hotel Mengadopsi Konseling Karyawan
Salah satu tugas HRD yang paling penting untuk menangani karyawan adalah
Human Resource Maintenance (Pemeliharaan Sumber Daya Manusia secara tepat dan
berkelanjutan). Di The Sunan Hotel Solo pemeliharaan karyawan dilakukan dengan
beberapa usaha dari HRD yang salah satunya adalah dengan mengadakan kegiatan
konseling karyawan.
Manajer HRD dalam wawancara mengatakan bahwa:
“The Sunan Hotel memerlukan konseling karyawan karena melihat banyaknya
masalah-masalah yang dihadapi karyawan baik masalah di luar pekerjaan maupun
masalah di dalam pekerjaan. Kami ingin meningkatkan kinerja karyawan dengan
mengatasi berbagai permasalahan karyawan yang salah satu caranya adalah dengan
memberikan konseling”.
Di The Sunan Hotel Solo, kebutuhan akan konseling semakin meningkat akibat
semakin beragamnya masalah yang dihadapi karyawan. Dengan adanya konseling
bilamana masalah-masalah itu timbul maka para karyawan dapat mengambil manfaatnya.
The Sunan Hotel, mengadopsi konseling karyawan pada waktu teridentifikasinya
masalah karyawan di Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia/HRD. Kinerja karyawan
tersebut terlihat mengalami penurunan seperti absensi/ketidakhadiran karyawan yang terus
meningkat. Akumulasi masalah kinerja karyawan berulang kali menyebabkan jumlah tamu
yang berkunjung menurun. Kotak saran yang diberikan, oleh para tamu menilai bahwa
kinerja karyawan The Sunan Hotel tidak bagus.
Menyikapi dari kondisi itu, kepala Divisi Manejemen Sumber Daya Manusia/HRD,
pada tahun 2009 memutuskan mengadopsi praktik kerja konseling karyawan. Keputusan
untuk mengadopsi konseling karyawan dengan pertimbangan bahwa kegiatan tersebut
adalah yang paling cocok diterapkan dari pada cara lain. Cara lain yang dapat diambil oleh
manajer HRD adalah dengan memberikan reward and punishmen namun cara tersebut
dinilai oleh manajer hanya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan sedangkan
berbagai permasalahan dan konflik yang terjadi antar karyawan tidakdapat diatasi. Oleh
karena itu adopsi praktik konseling dipilih untuk diterapkan di The Sunan Hotel selain
untuk meningkatkan kualitas dan semangat kerja karyawan, konseling juga dapat
10
membantu seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan masalah yang berada di tempat
kerja atau masalah di luat tempat kerja.
4.3 Proses Adopsi dan Penerapan Konseling Karyawan
Sebagaimana dijelaskan di atas, adopsi konseling di The Sunan Hotel dimulai atau
setelah adanya masalah kinerja karyawan yang menurun yaitu dilihat dari banyaknya
absensi karyawan, semangat kerja karyawan yang kurang sehingga berdampak pada
jumlah tamu yang berkunjung dan menginap. Manajer HRD kemudian berkonsultasi
dengan rekan-rekan kerja di bidang lainnya untuk mengatasi masalah tersebut. Hasil dari
konsultasi adalah adopsi konseling seperti yang diterapkan di sekolah-sekolah. Saran
tersebut adalah agar secepatnya mencari informasi di sekolah menengah atas (SMA)
tentang cara memberikan konseling, waktu yang efektif untuk konseling dan cara
mengevaluasi kegiatan konseling. Setelah mendapatkan saran dari rekan kerja maka
Manajer HRD memerintahkan staf HRD untuk mencari informasi tentang praktek
konseling di sekolah sesuai saran dari rekan kerjanya tersebut. The Sunan Hotel
melakukan proses pencarian informasi ke sekolah-sekolah tentang bagaimana
menyelenggarakan konseling, langkah-langkah melakukan konseling, siapa yang harus
menjadi konselor dan lain sebagainya. Setelah semua informasi yang dibutuhkan
didapatkan, maka The Sunan Hotel mulai saat itu menerapkan konseling karyawan.
Pencarian informasi tentang konseling di sekolah dilakukan dengan alasan bahwa
penerapan konseling di sekolah jauh lebih komplek, lebih terencana dan terprogram oleh
guru BK dibandingkan dengan di perusahaan.
Kegiatan konseling di The Sunan Hotel sebenarnya dilakukan kapan saja Manajer
HRD ketika memiliki waktu kosong dan ketika karyawan membutuhkan konseling.
Pelaksanaannya dilakukan di ruang manajer HRD, karyawan yang biasanya bermasalah
seperti banyak absen, kinerja menurun akan dipanggil dan dikonseling. Manajer HRD
juga memberikan kesempatan bagi karyawan yang memiliki masalah baik secara pribadi
maupun masalah dalam pekerjaan untuk melakukan konseling di ruang Manajer HRD,
namun dengan prosedur yang telah ditentukan. Prosedur tersebut adalah membuat janji
dengan manajer HRD, biasanya konseling difokuskan atau dijadwalkan pada hari Sabtu
antara jam 14.00 hingga 16.00 WIB. Setiap karyawan yang melakukan konseling
diberikan waktu antara setengah hingga 1 jam atau sesuai kebutuhan karyawan dan
manajer HRD. Proses konseling kepada karyawan dapat berlangsung hingga beberapa
kali sesuai dengan permasalahan yang dihadapi karyawan, jika dengan sekali pertemuan
permasalahan dapat teratasi maka tidak akan dilakukan konseling lagi namun jika
11
permasalahan sangat komplek maka akan dilakukan konseling pada hari atau minggu
berikutnya sesuai jadwal. Penerapan konseling di The Sunan Hotel Solo di evaluasi oleh
pihak manajemen dan HRD setelah 1 tahun pelaksanaan koseling. Hasil evaluasi ternyata
adopsi praktek konseling karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan berupa
menurunnya tingkat absensi karyawan dan adanya peningkatan jumlah tamu yang
berkunjung di The Sunan Hotel Solo.
Berdasarkan uraian tentang proses adopsi praktek konseling karyawan di atas maka
dapat peneliti gambarkan melalui bagan di bawah ini:
Gambar 2
Proses Implementasi Konseling di The Sunan Hotel Solo
Sumber:Rekonstruksi hasil wawancara (2013)
Proses konseling di The Sunan Hotel Solo bersifat non directive karena proses
konseling berpusat pada karyawan (client-centered). Hal ini dapat dipahami karena
problem-problem yang menjadi fokus konseling terkait dengan tugas-tugas karyawan.
Selain itu, karena konselor (HRD) memiliki posisi atau kemampuan yang berpengaruh
dalam organisasi, maka konselor dapat berkontribusi secara langsung terhadap
pemecahan masalah yang dimiliki karyawan.
Seperti menurut HRD Manager The Sunan Hotel bahwa:
“Praktik kerja konseling ini dilaksanakan tidak jauh beda dengan praktik konseling
yang dilakukan di kalangan pendidikan. Praktik kerja konseling di The Sunan
Masalah Kinerja Karyawan
Menurun
HRD Berkonsultasi dengan
Rekan Kerja
Saran Berupa Adopsi
Konseling
Pencarian Informasi &
Pembelajaran
Penerapan Konseling
Evaluasi Hasil Adopsi Konseling (Peningkatan Kinerja)
Penerapan Kembali
Cara Penerapan
Konseling di sekolah Proses Penerapan
Konseling Karyawan
12
dilakukan baik kapan saja (open door policy), maupun saat penilaian kinerja
(appriasal)”.
Berdasarkan keterangan lebih lanjut dari Manajer HRD tersebut, bahwa konseling
dilakukan kapan saja (open door policy). Dilaksanakan secara spontan di antaranya,
dengan cara 1) melakukan tegur sapa antara atasan dan bawahan, 2) tidak membatasi
ruang komunikasi antara atasan dan bawahan, 3) makan siang satu meja antara atasan
dan bawahan dan 4) konselor melakukan wawancara terhadap karyawan yang dianggap
bermasalah. Sedangkan saat penilaian kinerja (appriasal) yaitu 1) melakukan
pengecekan rutin pada absensi karyawan, 2) Pengecekan rutin pada kotak saran yang
diisi oleh karyawan itu sendiri dan tamu yang berkunjung, 3) melakukan trainning yang
dilakakukan oleh semua karyawan The Sunan, 4) para manajer untuk membandingkan
secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain, 5) menilai perilaku
karyawan dibandingkan dengan karakteristik lainnya dalam mencapai kinerjanya, dan 6)
penyusunan standar kerja karyawan.
Proses konseling di The Sunan Hotel Solo dilakukan melalui 3 tahap kegiatan,
yaitu correcting, coaching, dan consulting. Dalam kegiatan correcting, HRD akan
mengoreksi karyawan yang memiliki kinerja buruk sehingga dapat diberikan konseling.
Coaching dilakukan untuk memperbaiki kenerja karyawan atau kompetensi karyawan
yang kurang sesuai. Kegiatan yang terakhir adalah consulting yaitu kegiatan untuk
memecahkan masalah dari orang per orang/karyawan
Konseling The Sunan Hotel berlangsung dalam suasana kerja di lingkungan hotel.
Di The Sunan Hotel, konseling berlangsung di ruang kepala HRD di mana setiap
karyawan diberikan kebebasan untuk berkonsultasi tentang berbagai permasalahan yang
dihadapi. Hubungan antara karyawan dengan konselor (HRD) sangat formal antara
bawahan dan atasan, sehingga konseling di The Sunan Hotel lebih dominan dengan
pemberian informasi dan advices secara direktif. Namun demikian, hubungan juga dapat
terjadi secara sangat informal karena antara atasan (manager, trainer, supervisor) dan
bawahan (karyawan) sudah saling memahami dan telah terbiasa bekerja dalam suatu tim.
4.4 Dampak Konseling
Setelah dilakukannya kegiatan konseling karyawan sejak tahun 2009 hingga tahun
2010 memberikan dampak yang banyak pada karyawan dan perusahaan. Dampak-
dampak tersebut adalah:
13
1. Dampak konseling pada kinerja karyawan
Dampak konseling pada kinerja dilihat baik dari atasan, bawahan maupun rekan
kerja. Atasan dapat melihat bahwa setelah kegiatan konseling diterapkan semangat
kerja karyawan dan absensi karyawan menurun sedangkan bawahan dapat merasakan
dengan adanya kegiatan konseling dapat menyelesaikan berbagai macam
permasalahan yang dihadapi baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun yang
tidak berhubungan. Rekan kerja juga dapat merasakan dampak konseling karena
adanya hubungan rekan kerja yang harmonis dan terselesainya konflikantar karyawan.
Dampak diadopsinya konseling bagi karyawan secara umum adalah telah
membantu karyawan dalam menyelesaikan permasalahannya. Hal tersebut terlihat
dari hasil wawancara kepada 4 orang karyawan The Sunan Hotel. Berikut ini adalah
kutipan wawancara tersebut:
Menurut staff HRD bahwa:
“Dampak konseling ini terhadap karyawan The Sunan, adalah karyawan dapat
menyelesaikan permasalahan dengan baik, lebih termotivasi lagi dalam bekerja,
mendapat sebuah inovasi atau gagasan baru, karyawan dapat lebih dewasa untuk
dapat menyelesaikan masalahnya dan karyawan dapat lebih bertanggung jawab
dalam pekerjaanya”.
Sedangkan menurut karyawan bagian security bahwa:
“Konseling karyawan sangat membantu saya dalam menyelesaikan sebuah
permasalahan baik pribadi maupun didalam pekerjaan. Permasalahan yang saya
alami dengan rekan kerja adalah masalah pribadi tentang hutang piutang.
Akhirnya setelah ikut konseling dengan bagian HRD masalah hutang piutang
saya dengan teman saya bisa teratasi dan hubungan kami jadi baik lagi”
Menurut karyawan Bagian Pemasaran bahwa:
“Praktik konseling ini sangat membantu seorang karyawan agar bisa mengatasi
masalahnya dengan lebih dewasa agak kinerjanya tidak menurun. Sedangkan
saya sendiri pernah konseling masalah pribadi dan masalah ditempat kerja”
Menurut karyawan Bagian Public Relation di The Sunan Hotel bahwa:
“Konseling diperlukan untuk membantu karyawan menyelesaikan masalah, agar
karyawan lebih dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Saya sendiri
pernah konseling karena sebelum masuk di Public Relation, saya dibidang
Engineering Dept, sehingga tidak mempunyai skill dasar dibidang tersebut.
Saya sering tidak hadir dalam pekerjaan, semenjak itu saya dipanggil oleh bapak
Nurahman Arie untuk di konseling, dan akhirnya saya dapat belajar dengan
cepat untuk dapat menjadi PR di The Sunan Hotel”.
Berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa sejak tahun 2009
hingga tahun 2012 The Sunan Hotel telah melakukan adopsi konseling karyawan
14
sebagai langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang
meningkat salah satunya dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan dari tahun 2009-
2012 seperti dibawah ini:
Gambar 3
Jumlah Absensi Karyawan di The Sunan Hotel Tahun 2009-2012
Sumber: Data Sekunder The Sunan Hotel yang Diolah (2013)
Berdasarkan grafik di atas, dapat dilihat bahwa sejak tahun 2009 hingga tahun
2012 jumlah karyawan The Sunan Hotel yang absen semakin menurun. Tahun 2009
jumlah karyawan yang absen adalah 126 orang dimana pada bulan Februari adalah
adalah yang terbanyak karyawan absen yaitu 19 orang, tahun 2010 absensi tertinggi
berada pada bulan Januari dan Agustus yaitu sebanyak 13 orang. Selain itu dibulan
yang sama yaitu bulan Januari dan Agustus Tahun 2011 dan 2012 juga memiliki
jumlah absensi tertingi yaitu 12 orang.
Berdasarkan hasil penelitian dari hasil wawancara baik dengan pihak konselor
(HRD) maupun karyawan the Sunan Hotel maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa
praktik konseling karyawan di The Sunan Hotel sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan secara lebih spesifik yaitu membantu permasalahan karyawan. Kinerja
karyawan tersebut dapat dilihat dari dampak yang dirasakan langsung oleh pihak
HRD maupun karyawannya sendiri. Dampak tersebut adalah:
a) Menghilangkan stress karyawan
Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang
penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.
126112 108
84
0
20
40
60
80
100
120
140
2009 2010 2011 2012
15
Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan
kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan
kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan
mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu
pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks,
emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu
terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
Masalah stess seperti di atas juga dialami oleh karyawan The Sunan Hotel
sehingga mengganggu kinerja karyawan. Manajemen perusahaan The Sunan
Hotel Solo banyak memberikan perhatian pada dampak stres terhadap karyawan.
Konseling yang profesional dari HRD dapat membantu karyawan untuk
memahami sifat dan pengaruh stres terhadap aktivitas pekerjaan atau kinerja
karyawan di The Sunan Hotel. Berdasarkan hasil penelitian pada karyawan The
Sunan Hotel, faktor-faktor yang menjadi sumber stres dalam dunia kerja terbagi
menjadi (2) dua, yaitu :
(1) Faktor yang berkaitan dengan pekerjaan meliputi ketidakjelasan peran
individu dalam perusahaan, konflik peran, beban kerja yang berlebihan,
adanya tekanan untuk mengejar target dalam waktu tertentu, sistem
pengawasan, umpan balik tentang tampilan kerja yang kurang tepat,
perubahan tipe pekerjaan, ketidaksesuaian dalam pencapaian tujuan karier,
kesulitan interpersonal atau kelompok, adanya clique di tempat kerja, risiko
kerja, tanggung jawab terhadap orang lain atau pekerjaan.
(2) Faktor-faktor yang tidak berkaitan dengan pekerjaan meliputi pemutusan
hubungan kerja (PHK), masalah perkawinan, masalah anak, kesulitan fisik,
keuangan, pindah tempat tinggal, ketidakstabilan politik dan ekonomi.
Untuk mengatasi stres yang ditimbulkan oleh faktor-faktor tersebut The
Sunan Hotel melaksanakan program konseling. Tujuan konseling secara umum
adalah memberikan bantuan dan dukungan terhadap karyawan yang berkaitan
dengan masalah yang dihadapinya sehingga mereka dapat mengembangkan
kesadaran diri (self-awareness), pemahaman terhadap lingkungan, pengendalian
diri (self-control), dan mengembangkan kemampuan bekerja secara produktif
dalam organisasi.
16
b) Meningkatkan motivasi karyawan
Memotivasi karyawan The Sunan Hotel tidak semudah yang di duga.
Kenyataannya walaupun ketentuan pengajian telah ditetapkan dan dilaksanakan
sesuai dengan keputusan pemerintah, belum menjadi jaminan bahwa para
karyawan The Sunan Hotel otomatis akan bekerja dengan sungguh-sungguh.
Meskipun karyawan mengisi daftar hadir, namun bukanlah jaminan bahwa
karyawan bekerja dengan bersungguh-sungguh, karena pada saat pengawas tidak
berada di Hotel para karyawan justru memanfaatkan waktu tersebut untuk
bersantai-santai. Suasana yang kurang kondusif, kurang perhatian atasan, tidak
adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak adanya komunikasi yang baik dapat
memberikan pengaruh yang buruk terhadap motivasi kerja karyawan. Jadi
tercapainya tingkat kinerja karyawan yang tinggi tidak semata-mata disebabkan
oleh gaji yang tinggi, akan tetapi dapat pula oleh hal-hal lain yang bisa
menambah semangat atau gairah kerja karyawan seperti melalui pengembangan
sumber daya manusia yang dilakukan oleh The Sunan Hotel dengan mengadakan
praktik konseling karyawan.
Pihak The Sunan Hotel selalu mengharapkan kinerja karyawan yang
tinggi. Hal ini perlu juga diimbangi dengan adanya motivasi dan seorang
pimpinan yang memiliki disiplin mengatur organisasinya dengan bijak. Motivasi
yang paling berhasil adalah apabila motivasi itu bersumber dari dalam diri pribadi
karyawan tersebut, sehingga karyawan akan memberikan yang terbaik dari
dirinya demi kemajuan The Sunan Hotel.
c) Meningkatkan disiplin kerja karyawan
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan The Sunan Hotel, digunakan
terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping
itu disipin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi peraturan, prosedur
maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja dengan baik.
Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang
akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Sedangkan sasaran-sasaran
tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi,
bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.
Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang
17
merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau
kelesuan dan ketakutan pada personalia/HRD.
Kedisiplinan karyawan yang dapat dilihat di The Sunan Hotel adalah (1)
Ketaatan pada waktu yang terdiri dari: a). Disiplin pada jam kehadiran di kantor.
(b). Disiplin saat jam kerja. (c). Disiplin pada jam pulang kantor. (d). Tingkat
Penyelesaian pekerjaan. Dan 2) Kepatuhan terhadap peraturanyang terdiri dari:
(a). Ketaatan pada peraturan kerja, (b). Ketaatan pada pakaian dinas dan atribut.
2. Dampak konseling pada kinerja organisasi
Praktik konseling karyawan yang dilaksanakan oleh pihak HRD memiliki
dampak yang baik terhadap The Sunan Hotel seperti menurut staff HRD dalam
wawancara dibawah ini:
“Dampak diadopsinya konseling karyawan di The Sunan ini sangat baik,
apalagi sebelum konseling ini dipraktikan sebelum tahun 2009 kinerja
karyawan The Sunan menurun, tingkat absensi/ketidakhadiran karyawan
meningkat serta kunjungan tamu baik yang hanya makan & minum dan yang
menginap menurun, akan tetapi setelah di praktikanya konseling tahun 2009-
sekarang kinerja karyawan meningkatkan tajam serta berkurangnya tingkat
absensi/ketidakhadiran karyawan”.
Sedangkan menurut Manajer HRD bahwa:
“Dari tahun 2009 hingga sekarang 2013 The Sunan Hotel mengadopsi praktik
kerja konseling karyawan memberi dampak yang baik diantaranya: (1) kinerja
karyawan dilihat dari individu maupun kelompok sangat berkembang dengan
baik, (2) Seorang karyawan yang tadinya mempunyai masalah di pekerjaanya
kini dapat diselesaikan, (3) Absensi/ketidakhadiran karyawan sudah menurun,
(4) Berkurangnya dikotak saran tamu yang berisi ketidakpuasan pelayanan dari
karyawan ke tamu yang datang maupun yang bermalam, (5) Karyawan dapat
lebih dewasa untuk dapat menyelesaikan masalahnya, (6) Menigkatnya kinerja
karyawan The Sunan Hotel dan (7) Tamu yang berkunjung juga meningkat”
Praktik konseling yang diterapkan di The Sunan Hotel memberikan dampak
yang bagi terhadap perkembangan organisasi. Dampak positif terhadap organisasi
tersebut dapat dilihat dari antusias atau banyaknya jumlah tamu yang menginap dan
berkunjung. Konseling yang diberikan kepada karyawan hotel dirasakan oleh para
tamu yang menginap di The Sunan Hotel seperti terlihat dalam wawancara di bawah
ini:
“Di sini pelayananya sangat bagus, karyawan The Sunan saya lihat juga sudah
sangat profesional, pastilah The Sunan mempunyai standart kinerja sendiri
untuk memajukan dan meningkatkan kualitas kinerja karyawanya”.
18
Sedangkan menurut seorang tamu lain yang menginap di The Sunan Hotel
menyatakan bahwa:
“Ya menurut saya The Sunan Hotel adalah hotel terbaik makanya saya pilih
menginap di sini. Ketika saya di bandara, saya langsung dijemput dan di antar
kekamar yang saya pesan. Di sini juga pelayannya ramah-ramah, ketika saya
butuh apapun selalu sigap memenuhi keperluan saya”.
Secara umum dipahami bahwa tamu merasa puas dengan pelayanan karyawan
The Sunan. Karyawan memiliki profesionalitas untuk mendukung kegiatan kerja
sehingga para tamu akan selalu berkunjung kembali ke The Sunan meskipun hanya
untuk makan dan minum.
Persepsi dari tamu yang berkunjung ataupun dari tamu yang menginap
merupakan hal penting yang harus dijaga oleh The Sunan Hotel. Konseling karyawan
yang diadopsi terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat
memberikan pelayanan yang memuaskan kepada para tamu. Peningkatan jumlah tamu
yang berkunjung dan tamu yang menginap sejak tahun 2009-2012 atau sejak
diadopsinya praktik konseling karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Gambar 4
Jumlah Tamu The Sunan Hotel dari tahun 2009-2012
Sumber: Data Sekunder The Sunan Hotel yang Diolah (2013)
182,903 187,751
251,953264,558
43,134 46,63856,577 62,206
0
50,000
100,000
150,000
200,000
250,000
300,000
2009 2010 2011 2012
No. Of Cover F&B
No. Of Gues Front Office
19
Berdasarkan data tamu di atas baik tamu yang hanya makan dan minum
ataupun tamu yang menginap di The Sunan Hotel maka dapat disimpulkan oleh
peneliti bahwa ada peningkatan kinerja karyawan setelah adanya praktik konseling
karyawan dari HRD The Sunan Hotel. Pada Tahun 2009 jumlah tamu mencapi 226.
037 yang terdiri dari 182.903 tamu yang hanya makan dan minum sedangkan 43.134
adalah tamu yang menginap. Tahun 2010 ada peningkatan tamu menjadi 234. 389
yang terdiri dari 187.751 tamu yang hanya makan dan minum sedangkan 46.638
adalah tamu yang menginap. Tahun 2011 jumlah tamu adalah 308.530 yang terdiri
dari 251.953 tamu yang makan dan minum sedangkan 56.577 adalah tamu yang
menginap. Tahun 2012 jumlah tamu adalah 326.764 dari 264.558 tamu yang makan
dan minum serta 62.206 tamu yang menginap. Dari tahun 2009 ke tahun 2010 terjadi
peningkatan jumlah tamu sebanyak 8.325 tamu, sedangkan tahun 2010ke tahun 2011
terjadi peningkatan sebanyak 74.141 tamu. Tahun 2011 ke tahun 2012 terjadi
peningkatan 18.234 tamu.
Pembahasan
Penelitian di The Sunan Hotel ini menunjukkan bahwa bersumber dari masalah yang
dihadapi karyawan, manajemen The Sunan Hotel kemudian mengadopsi dan
menyelenggarakan praktik konseling karyawan. Adopsi konseling sebagai reaksi terhadap
masalah (psikologis) karyawan telah diindikasikan dalam penelitian Tania (2013).
Penelitian Tania menyimpulkan terjadinya kondisi penurunan dan kelalaian tanggung
jawab karyawan, antara lain sering datang terlambat padahal sebelumnya tidak, membolos
kerja tanpa ada ijin, dan tidak membawa kartu tanda karyawan (kartu tanda karyawan
adalah kartu yang wajib dibawa setiap karyawan pada saat jam kerja). Dengan kondisi
seperti itu perusahaan melakukan proses konseling. Hasil penelitian ini juga serupa dengan
hasil penelitian Yolanda (2012) yang menunjukkan bahwa kegiatan konseling diadakan
oleh PT. Pelita Wira Sejahtera karena adanya faktor stres yang dihadapi karyawan dalam
bekerja.
Proses adopsi konseling di The Sunan Hotel sesuai dengan proses pengambilan
keputusan inovasi menurut Rogers (2003) yang terdiri dari lima tahap yaitu tahap: 1)
pengetahuan (Knowledge), adanya masalah kinerja karyawan menurun, 2) Persuasi,
adanya ajakan atau saran dari rekan kerja untuk mengadopsi konseling, 3) Keputusan,
adanya tindakan mencari informasi dan pembelajaran penerapan konseling di sekolah, 4)
20
Implementasi, mulai menerapkan konseling di The Sunan hotel, 5) Konfirmasi, melakukan
evaluasi hasil adopsi konseling (peningkatan kinerja).
Dampak adopsi dan penerapan konseling di The Sunan Hotel merupakan dampak
yang bersifat positif baik terhadap kinerja karyawan maupun terhadap kinerja hotel.
Dampak bagi karyawan berupa 1) menghilangkan stress karyawan, 2) meningkatkan
motivasi kerja dan 3) meningkatkan disiplin kerja. Hasil penelitian ini serupa dengan hasil
penelitian dari Selly Renata Napitupulu (2008) bahwa kegiatan konseling tersebut
membawa dampak positif bagi motivasi kerja karyawan dan juga membawa dampak yang
positif pula bagi perkembangan PT. Indosat, Tbk. Medan.
Dampak konseling berupa adanya kedisiplinan karyawan sangat membantu The
Sunan Hotel dalam mengelola sumberdaya manusia, hal ini juga serupa dengan hasil
penelitian dari Tannia (2013) bahwa untuk mendisiplinkan karyawan yang lalai (datang
terlambat tanpa ijin, tidak membawa kartu identitas karyawan, dan sebagainya),
perusahaan memberi surat peringatan sampai tiga kali dan juga secara rutin mengadakan
konseling kepada seluruh karyawannya terutama pada karyawan yang bermasalah akan
langsung dipanggil dan kemudian dilakukan konseling untuk menentukan punishment dan
sanksi-sanksi lain yang akan diberikan.
5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian seperti yang disajikan di atas, maka peneliti dapat
menyimpulkan bahwa: Adanya permasalahan yang dihadapi oleh karyawan sehingga
berdampak pada menurunnya tingkat absensi dan jumlah tamu yang menginap atau
berkunjung dijadikan oleh The Sunan Hotel untuk mengadopsi konseling karyawan.
Proses adopsi konseling karyawan berawal dari saran seorang rekan kerja
Manajer HRD untuk menerapkan konseling seperti di sekolah-sekolah. Proses berlanjut
dengan mencari informasi ke sekolah-sekolah tentang cara menerapkan konseling,
kemudian mulai mengadopsi dan menerapkan konseling kepada karyawan di The Sunan
Hotel. Penerapan konseling sendiri dilakukan oleh bagian HRD pada setiap saat
dibutuhkan dan pada saat penilain kinerja. Kegiatan konseling dilakukan melalui
kegiatan perbaikan kinerja karyawan, pelatihan dan pemberian layanan konsutasi
berkelanjutan. The Sunan Hotel menggunakan pendekatan langsung (consulting
directiv).
Kegiatan konseling karyawan di The Sunan Hotel memberikan dampak-dampak
yang positif. Dampak tersebut adalah 1) Dampak terhadap kinerja karyawan yaitu
21
menghilangkan stress karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawan dan
meningkatkan disiplin kerja karyawan. 2) Dampak terhadap kinerja organisasi yaitu
adanya peningkatan jumlah tamu yang berkunjung, tamu yang menginap selama tahun
2009-2012 (tahun 2009 - 2010 ada peningkatan 8.325 tamu, tahun 2010 - 2011 sebanyak
74.141 tamu dan tahun 2011 - 2012 sebanyak 18.234 tamu. Selain itu konseling
karyawan bagi The Sunan Hotel juga dapat menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. Implikasi dan Keterbatasan Penelitian
6.1 Implikasi Teori
Berbagai permasalahan yang terjadi dalam perusahaan terutama yang
berhubungan dengan masalah kinerja karyawan dapat diatasi salah satunya dengan
adopsi praktik konseling. Implementasi konseling karyawan dapat dilakukan dengan
tipe non directive counseling yaitu konseling yang berpusat pada karyawan (client-
centered) sehingga konseling ini memfokuskan perhatian pada karyawan, konselor
tidak bertindak sebagai penilai atau penasihat namun sebagai pendengar.
6.2 Impikasi Terapan
Bagian ini diharapkan dapat menjadi saran yang mungkin dapat bermanfaat
bagi manajer-manajer pada umumnya dan khususnya manajer di The Sunan Hotel.
Penulis menyarankan agar Manajer HRD mencatat dan mendata karyawan-karyawan
yang melakukan konseling berserta hasil konseling guna menilai dan mereview
perubahan pada diri karyawan setelah kegiatan konseling berlangsung.
6.3 Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang
Penulis menyadari bahwa terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini.
Keterbatasan ini hendaknya ditindak lanjuti sehingga penelitian selanjutnya dapat
menjadi lebih baik dan lebih mendalam. Salah satu keterbatasan penelitian ini adalah
peneliti tidak mendapatkan laporan tertulis tentang jumlah karyawan yang melakukan
konseling dalam jangka waktu tahun 2009 hingga tahun 2012. Berdasarkan
keterbatasan tersebut maka penelitian ini membuka peluang bagi penelitian
selanjutnya dengan mengkaji lebih mendalam mengenai penerapan konseling
karyawan dan dampaknya pada kinerja karyawan.
22
Referensi
Arikunto, Suharsimi. 2002. Evaluasi Program Bimbingan. Jakarta: Rineka Cipta
Asnawi, Sahlan, 2002. Teori Motivasi. Jakarta: Studia Press
Bahri, Syaiful Djamarah. 2002. Psikologi Belajar. Jakarta: Rineka Cipta
Bakkara, Ramses. 2013. Manajemen. Http:ramsesbakkara.blogspot.com/p/manajemen.html,
yang diakses tanggal 5 Juni 2013 Jam 23.00 WIB
Baraja, Abu Bakar. 2006. Psikologi Konseling dan Teknik Konseling. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Boharudin. 2011. Desain Praktek Konseling Industri. http:boharudin.blogspot.com/2011
Davis, Keith, dan Newstorm. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh. Jakarta:
Erlangga
Dessler, Gary. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. New Jersey: Prentice-Hall,
inc
Hamalik, Oemar. 1993. Psikologi Mananjemen. Penuntun Bagi Manajemen. Bandung:
Trigenda Karya
Handoko, Hani. 2010. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE
UGM Yogyakarta
Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: FKM UI
Liana. 2003. Konseling Kerja. Http://evevacarol.blogspot.com/2003/01/konseling-kerja.html
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rsodakarya.
Malayu, Hasibuan. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia dasar dan Kunci keberhasilan.
Jakarta: Penerbit Haji Masagung
------. 2001. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara
Moleong, Lexy J. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Penerbit PT Remaja
Rosdakarya.
Napitupulu, Selly Renata. 2008. Konseling Dan Motivasi Kerja ( Studi Korelasional Tentang
Pengaruh Kegiatan Konseling Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT Indosat Tbk.
Medan). Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial Universitas Sumatera Utara Medan
Robbins, Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. edisi kesembilan. New Jersey: Prentice Hall
Rogers, Everett. 2003. Diffusion of Innovations. Ed ke-5. New York : Free Press
Schermerhorn, Jr, John R, 2003. Manajemen Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Andi
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi penelitian untuk bisnis edisi 4/buku 2. Jakarta: Penerbit
Salemba Empat
23
Sukardi, Dewa Ketut. 2002. Pengantar Pelaksanaan Program Bimbingan dan Konseling di
Sekolah. Bandung: Alfabeta
Sumardjono. 2004. Pengantar ke Dalam Psikologi Konseling. Salatiga: Widyasari Press
Supramono dan Utami, Intyas. 2003. Desain Proposal Penelitian, Studi Akuntansi dan
Keuangan. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Satya Wacana
Suwarjo. 2009. Pengembangan Sdm Melalui Konseling Di Dunia Industri Dan Tantangan
Globalisasi. Http://Staff.Uny.Ac.Id/Sites/Default/Files/Penelitian
Tannia, Johanna Tan. 2013. Manajemen dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada PT.
Bandeng Juwana di Semarang. Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1.
Umar, Husein. 2001. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/221019_2085-028X.pdf
Widyasari, Fauzia Ratna. 2009. Efektivitas Konseling Kelompok Pendekatan Humanistik
Dalam Meningkatkan Disiplin Waktu Karyawan Departemen Produksi. Masters thesis,
Unika Soegijapranata.
Yulanda,Yosa. 2012. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan Di PT. Pelita Wira
Sejahtera. Artikel Ilmiah. Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan, Universitas Jambi.
LAMPIRAN
Jumlah Karyawan The Sunan Hotel Solo Tahun 2009-2012
No Devisi Tahun
2009 2010 2011 2012
1 Accounting 2 2 5 4
2 Laundry 5 3 3 6
3 Enginering 9 10 12 12
4 Security 11 8 7 7
5 Public Relation 1 1 2
6 Front Office 19 17 17 20
7 Haousekeeping 24 21 21 26
8 F & B Product 9 16 11 15
9 F & B Service 15 16 23 13
10 Executive Office 1 3 2 1
11 Casual Worker 44 33 33 41
12 Trainee 64 58 79 65
Jumlah 204 187 214 212
*Jumlah Karyawan Per Januari
Jumlah Absensi karyawan The Sunan Hotel Solo Tahun 2009-2012
Bulan
Tahun
2009 2010 2011 2012
Januari 15 13 11 12
Februari 19 1 3 5
Maret 12 11 11 8
April 12 12 10 3
Mei 6 7 6 5
Juni 6 7 6 5
Juli 9 11 8 7
Agustus 14 13 12 12
September 12 12 11 11
Oktober 4 6 7 2
November 8 9 12 6
Desember 9 10 11 8
Total 126 112 108 84
Jumlah Tamu di The Sunan Hotel Solo Tahun 2009-2012
Tahun 2009 2010 2011 2012
Bulan
No. Of
Cover
F & B
No. Of
Guest
Front
Office
No. Of
Cover
F & B
No. Of
Guest
Front
Office
No. Of
Cover
F & B
No. Of
Guest
Front
Office
No. Of
Cover
F & B
No. Of
Guest
Front
Office
Jan
13.738
2.652
13.635
2.339
35.023
2.882
17.935 4.075
Feb
7.606
4.448
11.427
2.960
15.568
3.593
27.830 4.554
Mar
11.720
3.110
16.339
3.620
15.562
4.144
23.816 4.854
Apr
13.014
3.250
15.350
4.378
27.286
5.025
19.407 5.354
Mei
17.738
3.160
19.139
4.297
18.036
4.685
19.511 4.935
Jun
20.807
4.140
17.994
4.043
15.794
4.954
30.924 5.843
Jul
16.702
4.050
24.784
5.401
27.235
6.158
19.597 5.277
Aug
13.947
3.002
10.888
3.286
8.078
4.088
9.817 4.342
Sept
8.205
3.236
9.331
3.592
20.708
4.583
22.240 4.771
Oct
20.204
4.196
18.939
4.216
31.526
5.484
25.135 6.621
Nov
19.470
3.856
15.737
4.226
20.557
5.183
26.688 5.325
Dec
19.752
4.034
14.188
4.280
16.580
5.798
21.658 6.255
Jumlah
182.903
43.134
187.751
46.638
251.953
56.577
264.558 62.206
REKAPITULASI HASIL WAWANCARA
1. Apakah yang menjadi alasan dari The Sunan Hotel mengadopsi konseling karyawan?
Manajer HRD
“The Sunan Hotel memerlukan konseling karyawan karena melihat banyaknya
masalah-masalah yang dihadapi karyawan baik masalah di luar pekerjaan maupun
masalah di dalam pekerjaan. Kami ingin meningkatkan kinerja karyawan dengan
mengatasi berbagai permasalahan karyawan yang salah satu caranya adalah dengan
memberikan konseling”.
2. Bagaimanakah pelaksanaan praktik konseling karaywan di The Sunan Hotel?
Manajer HRD
“Praktik kerja konseling ini dilaksanakan tidak jauh beda dengan praktik konseling
yang dilakukan di kalangan pendidikan. Praktik kerja konseling di The Sunan
dilakukan baik kapan saja (open door policy), maupun saat penilaian kinerja
(appriasal)”.
3. Bagaimanakah dampak penerapan konseling terhdapa karyawan?
Staff HRD
“Dampak konseling ini terhadap karyawan The Sunan, adalah karyawan dapat
menyelesaikan permasalahan dengan baik, lebih termotivasi lagi dalam bekerja,
mendapat sebuah inovasi atau gagasan baru, karyawan dapat lebih dewasa untuk
dapat menyelesaikan masalahnya dan karyawan dapat lebih bertanggung jawab
dalam pekerjaanya”.
Karyawan Security
“Konseling karyawan sangat membantu saya dalam menyelesaikan sebuah
permasalahan baik pribadi maupun didalam pekerjaan. Permasalahan yang saya
alami dengan rekan kerja adalah masalah pribadi tentang hutang piutang. Akhirnya
setelah ikut konseling dengan bagian HRD masalah hutang piutang saya dengan
teman saya bisa teratasi dan hubungan kami jadi baik lagi”
Karyawan Bagian Pemasaran
“Praktik konseling ini sangat membantu seorang karyawan agar bisa mengatasi
masalahnya dengan lebih dewasa agak kinerjanya tidak menurun. Sedangkan saya
sendiri pernah konseling masalah pribadi dan masalah ditempat kerja”
Karyawan Bagian Public Relation
“Konseling diperlukan untuk membantu karyawan menyelesaikan masalah, agar
karyawan lebih dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Saya sendiri
pernah konseling karena sebelum masuk di Public Relation, saya dibidang
Engineering Dept, sehingga tidak mempunyai skill dasar dibidang tersebut. Saya
sering tidak hadir dalam pekerjaan, semenjak itu saya dipanggil oleh bapak
Nurahman Arie untuk di konseling, dan akhirnya saya dapat belajar dengan cepat
untuk dapat menjadi PR di The Sunan Hotel”.
4. Bagaimanakah dampak penerapan konseling terhdapa kinerja organisasi?
Staff HRD
“Dampak diadopsinya konseling karyawan di The Sunan ini sangat baik, apalagi
sebelum konseling ini dipraktikan sebelum tahun 2009 kinerja karyawan The Sunan
menurun, tingkat absensi/ketidakhadiran karyawan meningkat serta kunjungan tamu
baik yang hanya makan & minum dan yang menginap menurun, akan tetapi setelah
di praktikanya konseling tahun 2009-sekarang kinerja karyawan meningkatkan tajam
serta berkurangnya tingkat absensi/ketidakhadiran karyawan”.
Manajer HRD
“Dari tahun 2009 hingga sekarang 2013 The Sunan Hotel mengadopsi praktik kerja
konseling karyawan memberi dampak yang baik diantaranya: (1) kinerja karyawan
dilihat dari individu maupun kelompok sangat berkembang dengan baik, (2) Seorang
karyawan yang tadinya mempunyai masalah di pekerjaanya kini dapat diselesaikan,
(3) Absensi/ketidakhadiran karyawan sudah menurun, (4) Berkurangnya dikotak
saran tamu yang berisi ketidakpuasan pelayanan dari karyawan ke tamu yang datang
maupun yang bermalam, (5) Karyawan dapat lebih dewasa untuk dapat
menyelesaikan masalahnya, (6) Menigkatnya kinerja karyawan The Sunan Hotel dan
(7) Tamu yang berkunjung juga meningkat”
Tamu 1
“Di sini pelayananya sangat bagus, karyawan The Sunan saya lihat juga sudah
sangat profesional, pastilah The Sunan mempunyai standart kinerja sendiri untuk
memajukan dan meningkatkan kualitas kinerja karyawanya”.
Tamu 2
“Ya menurut saya The Sunan Hotel adalah hotel terbaik makanya saya pilih
menginap di sini. Ketika saya di bandara, saya langsung dijemput dan di antar
kekamar yang saya pesan. Di sini juga pelayannya ramah-ramah, ketika saya butuh
apapun selalu sigap memenuhi keperluan saya”.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Aditya Hadi Putra
Jenis kelamin : Laki-Laki
Status Perkawinan : Belum Menikah
Agama : Islam
Tempat/Tanggal Lahir : Semarang, 27 Oktober 1989
Tinggi, berat : 185cm, 75kg
Alamat : Jalan Asri raya no.39 Perumahan Pondok Gedang Asri Ungaran
Telp : 082134755775
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : TK PGRI Semarang 1996
SD Sidomulyo 03 Ungaran 2002
SMP N 1 Ungaran Ungaran 2005
SMA Institut Indonesia Semarang 2008
Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW Salatiga 2014
Riwayat Organisasi:
1. Wakil Ketua OSIS SMA Institut Indonesia Semarang periode 2007/2008
2. Ketua Remaja RW 10 Perumahan Pondok Gedang Asri Ungaran periode 2009/2010
3. Ketua Remaja Masjid desa Gedang Anak Ungaran periode 2011/2012
4. Wakil Ketua Toyota Soluna Vios Club Semarang periode 2013/2014
5. Sie Dokumentasi kegiatan “Seminar Nasional dan Table Manner” periode 2011
6. Sie Akomodasi dan Transportasi “Seminar Nasional dan Table Manner periode 2001
7. Ketua Panitia event Otomotif “Drag Race Bupati Cup” periode 2010
Riwayat Seminar :
1. Tahun 2011 Peserta Kegiatan Seminar Nasional Kewirausahaan “Great Man Have Great Mind”
2. Tahun 2011 Panitia dan Peserta Kegiatan Seminar Nasional dan Table Manner di Sheraton Hotel Yogyakarta
3. Tahun 2011 Peserta Kegiatan Seminar Nasional “Redenominasi Rupiah”
4. Tahun 2011 Peserta Kegiatan Kunjungan ke Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan BAPEPAM-LK Jakarta
5. Tahun 2011 Peserta Kegiatan Kunjungan ke Kantor Akuntan Publik Deloitte Jakarta
Riwayat Pelatihan :
1. Latihan Kepemimpinan Pra Dasar Mahasiswa 2008/2009 pada 15 September 2008 2. Latihan Leadership Outbound Trainning 3-4 Maret 2012
Pengalaman Kerja :
1. Operator Warnet “Caping Ungaran” pada 2010 2. Freelance “Waroeng Steak Semarang” pada 2012
Keahlian :
1. MS. Office (MS. Word, MS. Excel, MS. PowerPoint) 2. Corel Draw 3. Photoshop