BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan nasional yang diselenggaraan dewasa ini merupakan apresiasi

dari penyelenggaraan pembangunan di setiap daerah. Pembangunan yang

diselenggarakan dalam era otonomi daerah saat ini tidak lepas dari semangat

proklamasi dan perjuangan bangsa yang mengendaki adanya pemerataan

pembangunan di segala bidang. Hal tersebut terimplementasi melalui program-

program pembangunan fisik dan non fisik.

Pembangunan fisik dilaksanakan untuk menyediakan berbagai saranan dan

prasarana umum yang dibutuhkan oleh masyarakat seperti gedung, jalan, pasar,

dan infrastruktur lainnya.Sementara itu pembangunan non fisik sangat identik

dengan pemberdayaan masyarakat melalui pemulihan status sosial ekonomi

masyarakat. Hal ini sejalan dengan tujuan pembangunan nasional untuk

mencerdaskan kehidupan bangsa dan mensejahterakan seluruh rakyat Indonesia.

Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana

kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya

mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan pembangunan.

Banyak Daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber daya manusia

aparaturnya masih perlu ditingkatkan ( Dwiyanto,2003:36 ) . Pemerintah akhir–

akhir ini memberikan perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan

kemampuan aparatur dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yakni memberikan

pelayanan yang sebaik-baiknya kepada rakyat sesuai perannya sebagai abdi

negara dan abdi masyarakat. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui

pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat

fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya

pembinaan dan motivasi kerja aparatur untuk menumbuhkan meningkatkan

kinerja aparatur yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya.

Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan

aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian.

Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang

sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi

pemerintahan selaras tuntutan reformasi yang menuntut pemerintahan yang

bersih dari perbuatan amoral ( Tjokroamidjoyo dalam Suharto,2002 : 7 ).

Peningkatan kemampuan aparat menjadi penting mengingat perubahan arah

kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk

lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi

masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah

beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan

ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam

menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan

negara – negara lain di dunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka

peningkatan kemampuan aparatur merupakan hal yang mendesak untuk

dilaksanakan dewasa ini. Bagi Kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo

permasalahan kemampuan aparat pegawai negeri menjadi faktor penting karena

merupakan salah satu desa pengembangan di kecamatan Lasolo Kabupaten

2

Konawe Utara sehingga kemampuan aparat dari desa Wawolesea akan sangat

berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi

daerah. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut

pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan pengelolaan daerah bagi

kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah

daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pembangunan

dan pelayanan yang lebih baik.

Pembangunan yang sedang dilaksanakan di desa Wawelesea meliputi

pembangunan sarana prasarana desa, jalan lingkungan, pembanguan pasar dan

pembangunan sekolah yang bertujuan untuk membangun struktur sosial

perdesaan di wilayah Kecamatan Lasolo dan diawali dengan pembangunan

kualitas sumber daya aparay desa. Desa Wawolesea adalah desa tua yang

terbentuk sebagai daerah adat yang memiliki lokasi yang strategi yang

memungkinkan dibutuhkannya penyediaan saran dan prasarana pembangunan.

Peran aparat desa dalam pelaksanaan pembangunan tidak lepas dari

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang serta merta harus diaplikasikan untuk

mewujudkan hasil pembangunan. Namun demikian, ketidaksesuaian antara hasil

pelaksanaan pembangunan yang harapan dari masyarakat di desa Wawolesea

seringkali menimbulkan perbedaan persepsi yang mengarah kepada

ketidakpercayaan publik terhadap kemampuan aparatur dalam pelaksanaan

pembangunan desa.

Pembangunan yang sesungguh terjadi pada desa/kelurahan harusnya

dibedakan dalam dua bentuk yakni pembangunan fisik dan pembangunan non

fisik. Kejelaskan ini harus diketahui oleh masyarakat di desa Wawolesea agar

3

ketidakmampuan aparat dapat terukur dan kepercayaan masyarakat terhadap

pemerintah daerah tetap terjaga dengan baik. Selain itu kemampuan aparat desa

Wawolesea dipengaruhi oleh pendidikan, keterampilan, motivasi kerja, dan

disiplin kerja.

Aspek sumber daya aparat desa yang ditinjau dari tingkat pendidikan,

keterampilan, motivasi dan disiplin selama ini menjadi perhatian penting

terutama kepada dalam pelaksanaan pembangunan, baik pembangunan fisik

maupun pembangunan non fisik di Desa Wawolesea. Berdasarkan fenomena

tersebut, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan tapik

“Kemampuan Aparat Pemerintah Desa Dalam Pelaksanaan Pembanguan di Desa

Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara”.

A. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

permasalahan dalam penelitian ini adalah :

Bagaimana kemampuan aparat pemerintah desa dalam pelaksanaan pembanguan

di Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara.

B. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kemampuan aparat pemerintah

desa dalam pelaksanaan pembanguan di Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo

Kabupaten Konawe Utara.

C. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermafaat sebagai berikut :

4

a. Sebagai bahan masukkan bagi pemerintah Kabupaten

Konawe Utara guna meningkatkan pelaksanaan pembangunan terutama di

Desa Wawolesea.

b. Sebagai bahan masukan bagi pemerintah dalam

peningkatan percepatan pembangunan di Kecamatan Lasolo

c. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang

ada relevan dengan penelitian ini.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Pembangunan

Kata pembangunan secara sederhana sering diartikan sebagai proses

perubahan kearah kondisi yang lebih baik. Dimana mengandung hal-hal pokok

yang ada kaitannya dengan pembangunan yang berlawanan dengan merusak.

Oleh karenanya perubahan kearah kondisi yang lebih baik seperti yang

diinginkan harus dilakukan dengan jalan tidak merusak, justru mengoptimalkan

sumber daya dan potensi yang ada, termasuk sumber daya manusia dalam hal ini

kepemimpinan aparatur (Kartasasmita, 1997:9)

Todang (1993:19) menjelaskan bahwa

Pembangunan bukan hanya berarti penekanan pada akselerasi dan peningkatan pertumbuhan GNP perkapita sebagai indeks pembangunan akan tetapi pembangunan adalah suatu proses multidimensi meliputi pula se-organisasi dan pembaharuan seluruh system dan aktivitas ekonmi dan sosial dalam mensejahterakan kehidupan masyarakat.

Ndraha (1990:19) menjelaskan bahwa

Pembangunan adalah perubahan kearah kondisi yang lebih baik melalui upaya yang dilakukan secara terencana. Pembangunan merupakan konsep normatif karena di dalamnya terkandung berbagai berbagai isyarat mengenai apa yang baik dan selalu menghadapkan manusia pada pilihan-pilihan alternative.

Pengertian ini mengandung beberapa nilai kualitas, dimana pembangunan

sebagai proses multidimensi yang mencakup perubahan-perubahan penting

dalam struktur sosial, sikap masyarakat dan lembaga-lembaga regional serta

6

pertumbuhan ekonomi pembangunan, kesenjangan dan pemberantasan

kemiskinan absolut.

Pembangunan (arti luas) adalah upaya peningkatan kemampuan aparatur

dan organisasi untuk mempengaruhi masa depannya. Konsep ini terdapat 2 (dua)

pengertian yaitu (1) proses rangkaian tindakan adalah mengerjakan sesuatu, (2)

perubahan menuju adalah mencari sesuatu yang dikehendaki (proyek dan

program-program pembangunan).

Soetopo (1993:23) menjelaskan bahwa

Pembangunan berarti mengadakan suatu perubahan dari pada keadaan yang dirasakan belum baik untuk diarahkan dan diharapkan untuk bias memenuhi kepentingan kebutuhan baik individu ataupun masyarakat secara keseluruhan.

Siagian (1996:3) menjelaskan bahwa

Pembangunan adalah rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan berencana yang dimiliki secara sadar oleh suatu Negara dan pemerintah menuju modernisasi dalam rangka pembinaan bangsa.

Tjokroamodjojo (1990:1) mengemukakan bahwa

Pembangunan adalah suatu orientasi dan kegiatan usaha yang tanpa akhir. Hal ini menunjukkan bahwa adanya suatu usaha dalam rangka suatu pertumbuhan kea rah yang lebih baik dan dilakukan secara sadar oleh semua pihak baik itu.masyarakat ataupun pemerintah untuk bekerja sama dalam meningkatkan kesejahteraan hidup masyarakat di segala aspek.

Apabila definisi tersebut dijabarkan, maka ada beberapa ide pokok yang

terkandung dalamnya antara lain :

1. Pembangunan merupakan proses

2. Pembangunan usaha secara sadar

3. Pembangunan dilakukan berencana

4. Pembangunan mengarah pada

modernisasi

7

5. Pembangunan bersifat

multidimensional

6. Pembangunan ditujukan pada usaha

pembinaan bangsa (national building)

Pandangan mengenai pengertian maupun definisi tentang pembangunan

baik peranan ataupun konsepnya, umumnya diwarnai latar belakang kebebasan

manusia untuk berubah dari kehidupan sebelumnya kearah yang baik. Wawasan

pembangunan harus diartikan sebagai suatu pertumbuhan dan modernitas,

artinya suatu negara dapat saja bersifat modern tetapi tikda mampu

mempengaruhi masa depannya sehingga perlu suatu pertumbuhan yang

mempunya niali implikasi tertentu misalnya tiga nilai utama pembangunan : (1)

menunjang kelangsungan hidup (kemampuan pemenuhan kebutuhan dasar), (2)

harga diri, kemampuan menjadi seorang pribadi, (3) kemampuan memilih

kemerdekaan dari penjajahan dan perbudakan.

Bryant dan White dalam Budiman Arif (2000:10) melihat pembangunan

dari segi perspektif kemanusiaan, pembangunan didefinisikan sebagai

pembebasan dari dan pandangan kerdil mengeni diri sendiri, pembangunan

berarti juga memupuk harga diri dan rasa penuh daya guna adalah kemampuan

untuk membuat pilihan-pilihan mengenai masa depan.

Konsep desentralisasi dibedakan menjadi dua yaitu desentralisasi dalam arti

luas dan dalam arti sempit. Dalam arti luas desentralisasi adalah transfer

tanggung jawab dalam perencanaan manajemen dan alokasi sumber-sumber dari

pemerintah pusat, unit yang berada dibawahnya, otoritas atau korporasi publik

semi otonomi, otoritas regional atau fungsional dalam wilayah yang luas atau

8

lembaga privat non pemerintah dan organisasi nirlaba (Raharjo, 2001:32)

Dalam arti sempit desentralisasi menurut Budiman Arif (2000:45) mengacu

pada distribusi wilayah kekuasaaan yang menitik beratkan pada bagaimana

kekuasaaan dan kewenangan didistribusikan dan proses dimana penyebaran

kekuasaaan dan kewenangan itu terjadi.

Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan sebelumnya, maka

dapat disimpulkan bahwa pembangunan merupakan suatu proses perubahan

sosial yang berjalan dinamis, terus menerus secara berencana adalah bergerak

maju menuju pada pencapaian tujuan yang selalu direncanakan atas kekuatan

sendiri yang harus didukung kemampuan sumber daya manusia sebagai subyek

dan obyek pembangunan itu sendiri.

Pembangunan adalah proses natural mewujudkan cita-cita bernegara, yaitu

terwujunya masyarakat makmur sejahtera secara adil dan merata. Kesejahteraan

ditandai dengan kemakmuran, yaitu meningkatnya konsumsi yang disebabkan

oleh meningkatnya pendapatan. Pendapatan meningkat sebagai hasil produksi

yang semakin meningkat pula. Proses natural di atas dapat terlaksana jika

asumsi-asumsi pembangunan yang ada, yaitu kesempatan kerja atau partisipasi

termanfaatkan secara penuh, setiap orang memiliki kemampuan sama dan

masing-masing pelaku beritndak rasional dapat dipenuhi.

Sehubungan dengan pengembangan wilayah dalam menunjang

pembangunan, maka perlu dijelaskan beberapa konsep tentang pembangunan

yang dikemukakan oleh para ahli, seperti yang dikemukakan oleh Sondang P.

Siagian (2003:4) pembangunan merupakan suatu rangkaian kegiatan yang

9

berlangsung secara berkelanjutan dan secara berhadap bersifat independen serta

dilaksanakan secara terus menerus.

Sondang P. Siagian (2003 : 5) pembangunan biasanya didefinisikan

sebagai rangkaian usaha mewujudkan pertumbuhan dan perubahan secara

terencana dan sadar yang ditempuh oleh suatu negara menuju modernitas dalam

rangka pembinaan bangsa.

Selain itu Prijono Tjiptoheriyanto. (1998 : 5) mengemukakan bahwa

pembangunan adalah upaya yang secara sadar ditetapkan sebagai sesuatu untuk

dilaksanakan. Atau dengan kata lain, jika dalam rangka kehidupan

bermasyarakat, berbangsa dan bernegara terdapat kegiatan yang kelihatannya

seperti pembangunan, akan tetapi sebenarnya tidak ditetapkan secara sadar dan

hanya terjadi secara sporadis atau insidental, kegiatan tersebut dikategorikan

sebagai pembangunan.

Selanjutnya Sumitro S. (1998 : 12) mengemukakan bahwa pembangunan

merupakan tindakan yang dilakukan secara terencana, baik dalam jangka

panjang, jangka menengah dan jangka pendek.

Pembangunan yang dilaksanakan dan yang direncanakan mempunyai ciri

sebagai berikut : (Bintoro. T, 1992 : 49)

1. Mencapai perkembangan sosial ekonomi yang tetap.

2. Meningkatkan pendapatan perkapita

3. Mengadakan perubahan struktur ekonomi

4. Perluasan kesempatan kerja

5. Rencana pemerataan pembangunan.

10

Bintoro T, (1992 : 62) mengemukakan bahwa pelaksanaan pembangunan

didukung oleh unsur-unsur pokok. Secara umum unsur-unsur pokok yang

terdapat dalam kegiatan pembangunan adalah sebagai berikut :

a. Kebijaksanaan dasar atau strategi dasar rencana pembangunan..

Sering juga disebut sebagai tujuan, arah dan prioritas pembangunan yang

menjadi sasaran dari pembangunan.

b. Penentuan tujuan pembangunan seringkali terdapat kelemahan

yaitu dengan adanya tujuan pembangunan untuk menaikan pendapatan yang

lebih merata diberbagai sektor pembangunan.

c. Penetapanan tujuan pembangunan yang pada umumnya

merupakan suatu putusan terencana dan terarah dengan mempertimbangkan

sejumlah alternatif tentang prioritas pembangunan yang akan dilaksanakan.

d. Kecenderungan untuk memperluas tujuan pembangunan dengan

menetapkan tujuan dan sasar pembangunan yang akan dicapai.

Bintoro T (1992 : 63) mengemukakan bahwa tujuan pembangunan adalah

pembangunan manusia itu sendiri yang artinya adalah peningkatan kualitas

hidup manusia material maupun spiritual. Kecenderungan ini masing belum

begitu tampak pencerminannya dalam pendekatan yang lebih operasional dalam

melaksanakan pembangunan tersebut

B. Pengertian Sumber Daya Manusia

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting

artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi

permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan

11

sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri

dalam suatu organisasi, yaitu pengembangan sumber daya manusia.

SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai

manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja,

pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai

modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi

nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi,

1997).

Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap sumber

daya belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi

pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka

pendek. Mengingat betapa pentingnya peran sumber daya manusia untuk kemajuan

organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada

fungsi sumber daya manusia dengan orientasi jangka panjang.

Mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal

yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu

disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang

berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata

masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya

manusia-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam

organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber

daya manusia bagi departemen lainnya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

12

konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan

masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas manajemen sumber

daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia dalam upaya

mencapai tujuan individual maupun organisasional.

Secara historis, perkembangan pemikiran tentang manajemen sumber daya

manusia tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum,

dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak

didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul

berkaitan dengan sumber daya manusia dalam era tersebut adalah :

a) Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk

bekerja lebih produktif seperti mesin;

b) Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan;

Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam

bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat

pekerja

Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya

yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi. (As’ad, 1997 : 5)

Manajemen personalia menerapkan perhatiannya pada masalah

kekaryawanan atau personalia dalam suatu instansi atau lembaga. Selain itu,

pada dasarnya manajemen sumber daya manusia merupakan suatu gerakan

13

pengakuan terhadap pentingnya unsur Manusia sebagai sumber daya yang

cukup potensial, yang perlu di kembangkan sehingga mampu memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.

(As’ad, 1997 : 8) Disamping itu dapat dikemukakan beberapa pengertian

mengenai persamaan dan perbedaan antara manajemen sumber daya manusia

dan manajemen Personalia.

Handoko (1995 : 11) merumuskan defenisi manajemen personalia

sebagai berikut “Manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan,

pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah

ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pekerja”.

Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan

dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber

daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Dengan demikian, fokus yang dipelajari sumber daya manusia ini hanyalah

masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Oleh karena itu,

manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen

sumber daya manusia, yang didasarkan pada 3 (tiga) prinsip dasar yaitu :

(Sondang P. Siagian, 1986 : 13)

1. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki

oleh suatu perusahaan, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi

keberhasilan organisasi tersebut.

2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau

kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan

14

tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap

pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis.

3. Kultur dan nilai perusahaan suasana organisasi dan perilaku

manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang

besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Oleh karena itu, kultur ini

harus ditegakkan dengan upaya yang terus menerus mulai dari puncak,

sangat diperhatikan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi.

Pengertian manajemen sumber daya manusia lebih khusus dilatakan oleh

Hasibuan (2001 : 15) bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja dapat efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dikatakan pula bahwa fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, konfensasi,

pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan dan pemberhentian”.

Apabila pengertian “sumber daya” dapat disimpulkan timbul dari mitra

kerja antara manusia dan benda untuk mencapai tujuan perumusan kebutuhan

manusia, maka “Sumber Daya Manusia” adalah kemampuan manusia yang

merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang

dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara

individual serta sasaran-sasaran sosial pada umumnya.

Menurut Hadari Nawawi (1997 : 40), mengetengahkan tiga pengertian

tentang sumber daya manusia, yaitu :

15

1. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan

suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja dan karyawan).

2. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai model (non material/non finansial) didalam organisasi

bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan

non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Dalam hubungan ini Hasibuan (1996 : 9) mengemukakan bahwa :

Persamaannya adalah :

Keduanya mempunyai ilmu yang mengatur unsur Manusia dalam suatu

organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

Perbedaanyan adalah :

1. Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro. Sedangkan

manajemen personalia dikaji secara mikro

2. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan

adalah kekayaan utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik.

Sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah

faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara moderen,

sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara fisik.

Mengacu pada beberapa istilah menejemen personalia dan sumber daya

manusia yang dikemukakan oleh para ahli, maka disimpulkan bahwa :

16

“Manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap

pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

fital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi

dan kegiatan personalia bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar

bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”

C. Kualitas Sumber Daya Manusia

Pengembangan (develompment) adalah fungsi operasional kedua dari

manajemen personalia. Hasibuan (2001:68) mendefinisikan pengembangan

sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual

dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan

latihan.

Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang sebagai pembela

dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah menjadi perhatian dari

pengembangan sumber daya manusia. (Rivai, 2005:251) Melalui pengembangan

karyawan yang ada, pengembangan sumber daya manusia berusaha mengurangi

ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru.

Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya

pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Husnan (2002:71) menyatakan

bahwa dalam setiap organisasi, karyawan dilatih sesuai dengan tujuan organisasi

untuk mencapai hasil yang maksimal.

Rivai (2005:252) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya

manusia merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan,

termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, difersifikasi tenaga kerja

domestik dan internasional. Tujuan pegembangan karyawan adalah untuk

17

memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah

ditetapkan. Perbaikian efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara

memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap

karyawan terhadap tugas-tugasnya. (Husnan. 2002:75) Keterampilan karyawan

merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai sukses bagi

pencapaian tujuan organisasi. Bagi karyawan-karyawan baru atau karyawan

yang menghadapi pekerjaan baru diperlukan adanya tambahan keterampilan

guna melaksanakan tugas-tugas dengan baik.

Nitisemito (1998 86), mengemukakan bahwa latihan/training atau

pengembangan personil adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud

untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,

keterampilan, pengetahuan, dari para Pegawai sesuai dengan keinginan dari

perusahaan yang bersangkutan.

Handoko (2001:76) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan

adalah berbeda, latihan (training) dimaksudkan adalah memperbaiki penguasaan

berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Latihan menyiapkan Pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Kemudian manajemen berkeinginan menyiapkan pegawai untuk memegang

tanggung jawab pekerjaan itu diwaktu yang akan datang. Kegiatan ini disebut

pengembangan sumber daya manusia, Pengembangan mempunyai ruang lingkup

yang lebih luas dan upaya untuk memperbaiki sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Manfaat Pelatihan menurut Nitisemito (1998 : 88), adalah dengan

pelaksanaan latihan bagi para Pegawai memang memerlukan pengorbanan yang

tidak kecil tetapi hasilnya jauh lebih besar dari pengorbanan tersebut. Hal ini

18

disebabkan karena dengan dilaksanakanya latihan dapat diharapkan pekerjaan

akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik. Kesalahan dapat diperkecil,

pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan dengan lebih baik, resiko

kecelakaan dapat diperkecil.

Begitu pentingnya sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan atau

training seyogyanya merupakan proses yang berkelanjutan sehingga orang tidak

berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya pada pendidikan formal, karena

bagaimanapun belajar adalah suatu proses seumur hidup. Oleh sebab itu

program latihan dengan pengembangan Pegawai harus bersifat kontinyu,

terencana dan dinamis.

Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan latihan adalah adanya

pengembangan, perubahan dan peningkatan pengetahuan keterampilan serta

sikap mental peserta latihan, sebagaimana faedah pengembangan yang

dikemukakan Manullang (2002:61), menyebutkan ada 13 faedah nyata

pengembangan, sebagai berikut:

a. Menaikkan rasa puas pegawai

b. Pengurangan Pemborosan

c. Mengurangi ketidakhadiran ( turn over ) pegawai

d. Memperbaiki metode dan sistem kerja

e. Menaikkan tingkat penghasilan

f. Mengurangi biaya-biaya lembur

g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin

h. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai

i. Mengurangi kecelakaan pegawai

19

j. Memperbaiki komunikasi

k. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai

l. Mempebaiki moral pegawai

m. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik

Meskipun demikian luasnya faedah latihan atau pengembangan tersebut,

tidaklah berarti bahwa seluruh pegawai dapat memenuhi satu jenis latihan saja,

karena tujuan dari masing-masing latihan berbeda beda tergantung apa yang

ingin dicapai dengan adanya latihan tersebut.

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-

mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, melainkan banyak

ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan,

melaksanakan dengan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Poerwono

(1998:25), mengemukakan bahwa suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah

dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhana atau kompleksnya manusialah

yang menjadi inti dari segala bentuk usaha, akhirnya dapat disimpulkan bahwa

usaha merupakan suatu gerak dari manusia oleh untuk manusia dan untuk

manusia.

Sihotang (2007:206) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya

manusia dilakukan untuk memperbaiki pengetahuan, kemampuan dan

keterampilan yang sesuai dengan target-target organisasi. Oleh sebab itu yang

dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses yang

harus dilaksanakan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge),

kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) sumber daya manusia yang sudah

tersedia untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang sedang dihadapi.

20

Mengembangkan pengetahuan sumber daya manusia berarti meningkatkan

kemampuan untuk lebih memahami :

a) Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan

b) Perusahaan yang juga semakin berkembang

c) Sasaran-sasaran organisasi yang semakin jelas

d) Pentingnya penggalangan kerja sama dalam

pelaksanaan pekerjaan

e) Informasi yang semkain intensif yang disampaikan

organisasi

f) Adanya kesulitan-kesulitas yang dihadapi oleh

organisasi

g) Pengaruh lingkungan organisasi

h) Kebijaksanaan dan peraturan-peraturan organisasi

yang selalu bertambah

i) Sistem dan prosedur yang dipakai dalam

pelaksanaan tugas

j) Perilaku karyawan yang dibutuhkan organisasi

semakin positif

Orientasi kinerja mencakup aspek-aspek kualitas sumberdaya manusia

yang mempunyai hubungan dengan terwujudnya kinerja yang diharapkan oleh

setiap perusahaan. Aspek-aspek kualitas sumber daya manusia tersebut meliputi

kemampuan kerja, pendidikan, keterampilan dan keahlian serta pengalaman

kerja.

1. Kemampuan Kerja

21

Kemampuan kerja dalam setiap individu merupakan kekuatan atau

tenaga yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Kemampuan kerja

tersebut akan terwujud pada kondisi dan situasi dimana seseorang tenaga

kerja berhadapan dengan pekerjaan yang didelegasikan untuk

dipertanggungjawabkan (Herlinda, 2000 : 38). Dalam penelitian ini

kemampuan kerja digunakan untuk menilai kemampuan seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaan.

2. Pendidikan

Pendidikan pada dasarnya merupakan kondisi dan status dari setiap

individu yang memiliki kesempatan belajar secara formal dan informal.

Pada penelitian ini pendidikan menjadi tolak ukur untuk menentukan tingkat

pendidikan seorang karyawan dalam meyelesaikan pekerjaannya.

3. Keterampilan dan Keahlian

Keterampilan dan keahlian merupakan hal yang kompleks dari

pendidikan formal. Pendidikan informal seperti kursus dan pelatihan akan

mendukung terwujudnya tenaga terampil dan tenaga ahli. Keterampilan

merupakan kondisi dan situasi pembelajaran yang dilakukan untuk

menghasilkan tenaga kerja (sumber daya manusia) yang terampil. Keahlian

merupakan kondisi dan situasi dimana seseorang tenaga kerja telah dibekali

dengan pendidikan, keterampilan dan kemampuan kerja.

4. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja seringkali menjadi pilihan utama bagi setiap

perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki

22

oleh tenaga kerja menunjukkan lamanya seorang tenaga kerja melakukan

pekerjaan pada bidang kerja tertentu.

5. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan

oleh seorang pimpinan. Suprianto (2000 :7) mendefinisikan penilaian

kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui

apakah karyawan anggota organisasi telah melaksanakan pekerjaan masing-

masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan

bukan berarti dinilai hanya dari hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal

seperti kemampuan pekerjaan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa,

kepemimpinan dan hal-hal khusus dengan bidang dan level pekerjaan yang

dijabatnya.

Menurut Suprianto (2000 : 37-51) terdapat dua penggolongan metode

untuk menilai kinerja karyawan, yaitu metode-metode penilaian yang

berorientasi pada masa lalu dan metode-metode penilaian yang berorientasi pada

masa depan. Penilaian kinerja berorientasi pada :

a. Rating Scale (skala ukuran)

Pada penilaian ini evaluasi subjektif dilakukan oleh atasan terhadap kinerja

karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Penilaian

didasarkan pada atasan yang membandingkan hasil pekerjaan tersebut.

Penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan-

tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan pekerjaan.

b. Checklis (Daftar pemerikasaan)

23

Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban pimpian. Pimpinan

tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja

dan karakteristik karyawan.

c. Penilaian Berdasarkan Peristiwa Kritis

Penilaian ini merupakan cara penilaian yang mendasarkan pada catatan-

catatan atasan yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau

sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan.

d. Peninjauan Lapangan

Dalam penelitian ini, pimpinan atau atasan turun langsung kelapangan untuk

mendapatkan informasi khusus tentang kinerja karyawannya.

e. Test dan Observasi Kinerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian kinerja bisa didasarkan pada test

pengetahuan dan keterampilan. Test mungkin dilakukan secara tertutup atau

peragaan keterampilan.

f. Penilaian Evaluasi Kelompok

Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi

dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena menghasilkan ranking

karyawan dari yang terbaik sampai terburuk. Berbagai penilaian evaluasi

kelompok diantaranya :

1. Metode Ranking

Dalam metode ini atasan membandingkan karyawan yang satu dengan

karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan

24

kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik

sampai yang terburuk.

2. Granding dan Forved Distribution (Penilaian dan Jalur

Penempatan)

Pada metode ini atasan memisah-misahkan atau menyortir karyawan pada

berbagai kualifikasi yang berbeda. Biasanya satu profesi tertentu harus

diletakkan pada setiap kategori.

3. Point Allocation Method (Metode Alokasi Titik)

Metode ini merupakan bentuk lain dari metode Grading. Atasan

diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan

dalam kelompok.

Metode pengukuran yang berorientasi pada masa depan memusatkan

pada kualitas karyawan diwaktu yang akan datang melalui pengukuran potensi

karyawan atau penetapan sasaran- sasaran kinerja dimasa mendatang. Metode-

metode yang dapat digunakan adalah :

a. Penilaian Diri, metode ini berguna bila tujuan evaluasi untuk

melanjutkan pengembangan diri.

b. Penilaian Psikologis, pengukuran ini pada umumnya terdiri dari

wawancara mendalam, test-test psikologis, diskusi dengan atasan langsung

dan tinjauan ulang (review) dengan evaluasi lainnya.

c. Pendekatan manajemen berdasarkan obyek (Management By

Objektif) (MBO), dalam pendekatan ini setiap karyawan dan atasan secara

bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu

yang akan datang.

25

Teknik Pusat Penilaian, metode ini merupakan suatu bentuk pengukuran kualitas

karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe

pengukuran dari atasan.

D. Konsep Kemampuan

Menurut Chaplin (1997:34) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan,

bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu

perbuatan). Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir atau

merupakan hasil latihan atau praktek (Robbins, 2000:46). Keith Davis dalam

Mangkunegara (2000:67) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari.

Moenir (1994:154), menyatakan bahwa kemampuan dalam hubungannya

dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang penuh kesanggupan

berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan

suatu yang optimal. Dengan demikian, kemampuan yang tinggi seorang pegawai

akan mampu berbuat banyak bagi organisasi, sebaliknya dengan kemampuan

yang rendah seseorang pegawai tidak akan dapat menyelesaikan tugas dengan

sebaik-baiknya, yang akhirnya menghambat pencapaian tujuan organisasi.

Robbins (1996:122) menjelaskan kemampuan kapasitas seorang individu

untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan terdiri

dari kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual

adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental,

sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk

26

melakukan tugas-tugas menurut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan

serupa.

Kemampuan dibentuk dari komitmen dan kompetensi yang dimiliki setipa

individu. Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins

(1996:128) mengemukakan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti

memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen

organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu

tersebut.

Robbins (1996:131) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai

dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang

keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan meletakkan kepentingan

organisasi di atas kepentingan pribadinya. Komitmen menunjukkan keyakinan

dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai

oleh organisasi. Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena

individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan

moral dan menerima nilai yang ada di dalam organisasi serta tekad dalam diri

untuk mengabdi kepada organisasi.

Menurut L. Mathis-John H. Jackson dalam Moenir (1994:167)

mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana

karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk

tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam

ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

27

Menurut Griffin dalam Moenir (1994:168), komitmen organisasi

(organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana

seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu

yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai

anggota sejati organisasi.

Menurut Fred Luthan dalam Moenir (1994:154), komitmen organisasi

didefinisikan sebagai :

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan

3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas

karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan

Menurut Allen dan Meyer dalam Moenir (1994:172), ada tiga Dimensi

komitment organisasi adalah :

1. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional

karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,

2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen

berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan

dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas

promosi atau benefit,

28

3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap

berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut

merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Dessler (2000:168) memberikan pedoman khusus untuk

mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu

memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri

karyawan :

1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis,

memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan

komunikasi.

2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan

ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai;

menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,

3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan

yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,

4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan

nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim,

berkumpul bersama,

Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan

pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan;

mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan;

menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Kompetensi diartikan sebagai kemampuan yang harus dikuasai seorang

peserta didik. Dalam pengertian ini berbagai definisi telah dikemukakan orang.

29

Pengertian di atas dapat dikatakan sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh

Kupper dan Palthe Wolf (1995:40) mengatakan bahwa “Kompetensi adalah

kemampuan yang harus dikuasai seseorang. Dikatakan juga bahwa kompetensi

meliputi pengetahuan, pemahaman, keterampilan, nilai, sikap dan minat.

Balitbang mengganti istilah kemampuan dasar dengan kompetensi. Dalam

dokumen terakhir ini (Balitbang, 2001:12) kompetensi dirumuskan sebagai

berikut : ”kompetensi dasar merupakan uraian kemampuan yang memadai atas

pengetahuan, keterampilan, dan sikap mengenai materi pokok. Kemampuan itu

harus dikembangkan secara maju dan berkelanjutan seiring dengan

perkembangan siswa”. Selanjutnya dikemukakan “dalam kurikulum berbasis

kompetensi, metode, penilaian, sarana dan alokasi waktu yang digunakan tidak

dicantumkan agar guru dapat mengembangkan kurikulum secara optimal

berdasarkan kompetensi yang harus diicapai dan disesuaikan dengan kondisi

setempat.”

E. Konsep Motivasi Kerja

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap

dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan

untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan

tersebut terdiri dari dua komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai

tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).

Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang

30

merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. (Veithzal

Rivai, 2005:456)

Menurut Usmara, A. (2006 : 14) motivasi adalah suatu kumpulan

kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang

memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya.

Supardi dan Anwar (2002 : 47) mendefinisikan motivasi adalah keadaan

dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

1. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi merupakan teori yang dikemukakan oleh Taylor dalam

Hasibuan (2000 : 181). Teori ini dinamakan sebagai teori motivasi klasik karena

teori ini memandang motivasi pada pekerja hanya dari sudut pemenuhan

kebutuhan biologis saja, dimana kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui

gaji atau upah yang diberikan baik berupa uang maupun barang sebagai imbalan

dari kinerja yang telah diberikannya.

2. Teori Abraham H. Maslow

Menurut Abraham H. Maslow dalam Sondang P. Siagian (1995 : 146-

158) secara umum mengemukakan teori tentang motivasi kerja sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, dimana perwujudan paling nyata dari kebutuhan

fisiologis ini adalah kebutuhan-kebutuhan pokok manusia seperti sandang,

pangan dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang

paling mendasar bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus

menerus, akan tetapi juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan

31

tersebut seseorang tidak dapat dikatakan hidup secara normal. Apabila

kebutuhan ini sudah dipenuhi, maka akan berfungsi sebagai motivator utama.

2. Kebutuhan akan keamanan, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat

kedua. Kebutuhan ini harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti

keamanan fisik akan tetapi juga keamanan yang bersifat psikologis, termasuk

perlakuan adil dalam pekerjaan seseorang.

3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini tercermin dalam empat bentuk perasaan,

yaitu :

a. Perasaan diterima oleh orang lain dengan siapa ia bergaul dan

berinteraksi dalam organisasi. Dengan kata lain ia memilki “sense of

belonging” yang tinggi.

b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai

jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya.

c. Kebutuhan akan perasaan maju. Hal ini dapat dinyatakan secara

kategorikal bahwa pada umumnya manusia tidak senang apabila

menghadapi kegagalan.

d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan atau “sense of

participation”. Kebutuhan ini terasa dalam banyak segi kehidupan

organisasional, akan tetapi mungkin paling terasa dalam proses

pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas seseorang.

4. Kebutuhan Esteem atau kebutuhan akan penghargaan, bahwa salah satu ciri

manusia adalah mempunyai harga diri, karena itu seseorang memerlukan

pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. Keberadaan dan

status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang

32

penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang di dalam dan di luar

organisasi.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kita sadari bahwasanya dalam diri setiap orang terpendam potensi

kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan. Setiap orang selalu

berusaha agar potensi itu dapat dikembangkan secara sistematik sehingga

menjadi kemampuan efektif. Dengan pengembangan ini, sehingga seseorang

dapat memberikan sumbangan yang lebih besar bagi kepentingan organisasi

dan dapat meraih kemajuan profesional yang pada gilirannya memungkinkan

yang bersangkutan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya.

3. Teori “X” dan “Y” dari Douglas. MC. Gregore

Dalam penelitiannya mengenai faktor motivasi yang efektif, Gregore Mc

Douglas dalam Matutina (1992 : 38-39), memberikan kesimpulan bahwa dalam

pendekatan yang dapat diterapkan dalam organisasi (perusahaan). Masing-

masing pendekatan ini dikenal dengan teori X dan teori Y. Teori X dilandasi

oleh pendekatan konvensional untuk klasik, yang bertolak dari anggapan

bahwa :

1. Pada umumnya kebanyakan manusia tidak senang bekerja, mereka

cenderung untuk sedikit mungkin bekerja

2. Pada umumnya manusia kurang suka di beri tanggung jawab, lebih suka

diatur dan diarahkan

3. Pada umumnya manusia bersifat egosentris dan kurang begitu acuh terhadap

organisasi, oleh karena itu harus diawasi dengan ketat sehingga dipaksa

untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi

33

4. Pada dasarnya manusia kurang dapat menerima perubahan, dan tetap

memilih pada situasi lama

5. Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs.

F. Konsep Disiplin Kerja

Kieth Davis dalam (Anwar, 2000:129) mengemukakan bahwa Dicipline

is management action to inforce organization standards. Berdasarkan pendapat

Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen

untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Martojo Susilo (1998 : 96) mengemukakan bahwa disiplin asal kata

“discipline” (latin) yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan atau

kerohanian serta pengembangan tabiat.

Berdasarkan hakekat kata disiplin tersebut, bahwa arah dan tujuan

disiplin pada dasarnya adalah adanya “keharmonisan” dan “kewajaran” dalam

suatu kelompok atau organisasi.

Siswanto Bejo (1992 : 85) menjelaskan bahwa disiplin merupakan sikap

yang menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan

tidak mengelak dalam arti menerima sanksi-sanksi jika ia melanggar atas tugas

dan wewenang yang diberikan.

Sastrohadiwiryo B. Siswanto (2003 : 291) mendefinisikan disiplin kerja

sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-

sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

34

Surono (1997 : 285) mengatakan bahwa disiplin merupakan peraturan

yang diterapkan dengan tegas dan ketat. Davis dan Newstrom (1993 : 87)

mengatakan bahwa disiplin adalah tindakan manajemen untuk menegakkan

standar organisasi. Tindakan ini dapat bersifat :

1. Disiplin Preventif (Preventive Dicipline)

Disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai

mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuan

pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri. Dengan

cara ini pegawai berusaha menegakkan disiplin diri sendiri ketimbang

pimpinan yang memaksanya. Pendisiplinan preventif adalah suatu sistem yang

saling berkaitan, jadi pimpinan perlu bekerja sama dengan semua bagian

sistem untuk mengembangkannya.

2. Disiplin Korektif (Corrective Dicipline)

Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadinya

pelanggaran peraturan, tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya

pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang sesuai

dengan standar. Tindakan korektif biasanya berupa jenis hukuman tertentu

dan disebut tindakan disipliner.

Rumusan yang tepat mengenai disiplin yang baik merupakan hal yang

sulit, Melayu S.P. Hasibuan (2000 : 190) memberikan definisi sebagai berikut :

1) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kejadian seseorang mentaati semua

peraturan dan norma-norma sosial.

35

2) Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaai semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tujuannya, sehingga akan

mengerjakan dengan baik bukan atas paksaan.

3) Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang

yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak

tertulis

Heidjrachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan bahwa disiplin adalah

setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan

terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang

diperlukan seandainya ada perintah.

G. Kerangka Pikir

Penelitian yang berkaitan dengan pengukuran kemampuan aparat

pemerintahan desa dalam pelaksanaan pembanguan menjadi prioritas utama

untuk membangun kepercayaan masyarakat sehingga dimensi dari kemampuan

tersebut yang terdiri dari motivasi, disiplin kerja, pendidikan dan keterampilan

sangat penting untuk dikembangkan dalam rangka mewujudkan pembangunan di

desa.

Konteks dari pembangunan desa adalah penyediaan infrastruktur dan

pelakunya adalah aparat desa tentunya memiliki korelasi sehingga keduanya

menjadi satu bagian yang diharapkan dapat mewujudkan tujuan pembangunan di

desa. Penelitian ini menggunakan alat analisis deskriptif guna menjelaskan

kemampuan aparat pemerintahan desa dalam pelaksanaan pembangunan desa.

Untuk jelasnya hal ini dapat disajikan pada Gambar berikut :

Gambar 1. Skema Kerangka Pikir

36

.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo

Kabupaten Konawe Utara, dengan beberapa pertimbangan antara lain :

1. Kecamatan Lasolo mempunyai potensi sumber daya alam

yang dapat menunjang pembangunan kecamatan pada masa mendatang

2. Kinerja aparat dalam menunjang kegiatan pembangunan di

Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo

37

APARAT DESA WAWOLESEA

PELAKSANAAN PEMBANGUNAN

KEMAMPUAN APARAT

Pendidikan KeterampilanMotivasi KerjaDisiplin Kerja

KEMAMPUAN APARAT PEMERINTAHAN DESA DALAM

PELAKSANAAN PEMBANGUNAN

Pembangunan Fisik

Pembangunan Non Fisik

B. Informan Penelitian

Adapun informan dalam penelitian ini sebanyak 10 orang yang diambil

dari 5 informan pada kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo yaitu kepala

desa, sekretaris desa, ketua LPM, Ketua BPM dan Kepala Seksi Pembangunan

Desa dan ditambah dengan informan yang berasal dari tokoh masyarakat

berjumlah 5 orang masing-masing 3 orang tokoh masyarakat, dan 2 tokok

pemuda

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder.

a. Data primer, data yang diperoleh melalui pengamatan dan

wawancana dengan informan yang berhubungan dengan penelitian.

b. Data sekunder, data yang diperoleh dari laporan-laporan yang

telah didokumentasikan yang berhubungan dengan permasalahan penelitian.

2. Sumber Data

Adapun data yang digunakan sebagai bahan analisis dalam penelitian ini

bersumber dari Kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo dan instansi terkait

serta dari informan yang telah ditetapkan.

D. Teknik pengumpulan data

Teknik yang akan digunakan dalam melakukan pengumpulan data yakni

sebagai berikut :

38

a. Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melakukan

pengamatan langsung ke lapangan (lokasi penelitian) tentang hal-hal yang

berhubungan dengan tujuan penelitian.

b. Interview yaitu melakukan tanya jawab dengan Kepala Desa dan stafnya

tentang data-data yang berhubungan dengan penelitian ini.

c. Dokumentasi, yakni melakukan pengamatan dan pengumpulan data

melalui dokumen-dokumen yang telah didokumentasikan pada Kantor Desa

Wawolesea Kecamatan Lasolo.

E. Metode pengolahan Data

Dalam penulisan ini data yang penulis himpun akan diolah dengan

menggunakan metode sebagai berikut :

a. Sortir data yaitu menyusun dan mengelompokan data yang telah

dikumpulkan dari hasil pengumpulan data.

b. Editing yaitu memperbaiki dan mengoreksi data yang telah disusun

untuk kebutuhan penelitian.

c. Tabulasi data yaitu melaksanakan pengelompokan data berdasarkan

variabel penelitian yang diteliti sehingga dapat berhubungan fungsional data

dengan interpretasi data yang dilakukan.

F. Peralatan Analisis

Untuk menjawap permasalahan dalam penelitian ini, maka digunakan

analisis deskriptif kualitatif untuk menjelaskan variabel-variabel yang

berhubungan dengan penelitian ini:

39

G. Definisi Operasional Variabel

Pada bagian ini akan dijelaskan pengertian batasan operasional mengenai

variable-variabel yang diukur atau digunakan dalam penelitian, Variabel –

variabel tersebut adalah :

a. Kemampuan yaitu kemampuan yang dimiliki

aparat untuk memenuhi melaksanakan pelayanan administrasi, pelayanan

masyarakat dan pembangunan di desa Wawolesea Kecamatan Lasolo

Kabupaten Konawe Utara

b. Pembangunan sarana dan prasarana yaitu kegiatan

yang dilakukan pemerintah untuk menyediakan sarana dan prasarana di

daerah

c. Pembangunan kesehatan yaitu kegiatan yang

dilakukan pemerintah daerah untuk menyediakan pusat pelayanan kesehatan

di daerah Kecamatan Lasolo.

d. Pembangunan pendidikan yaitu kegiatan yang

dilakukan untuk menyediakan pusat-pusat pendidikan di daerah Kecamatan

Lasolo

e. Pembangunan fasilitas perkantoran yaitu kegiatan

yang dilakukan untuk menyediakan pusat-pusat perkantoran di desa

Wawolesea.

f. Disiplin kerja adalah kemampuan aparat untuk taat

dan patut pada aturan dan perintah yang telah ditetapkan.

g. Motivasi adalah kemampuan untuk bekerja sesuai

dengan jabatan dan tugas pokok serta yang telah ditetapkan

40

h. Keterampilan adalah kemampuan untuk

melaksanakan pekerjaan dengan terampil sesuai dengan jenis pekerjaan

i. Pendidikan dalam penelitian adalah kemampuan

untuk memahami pekerjaan yang akan dilakanakan.

41