3.kompensasi dan insentif
TRANSCRIPT
KOMPENSASI DAN INSENTIF
MAKALAH
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
TESYA SUHA BERRA (14101075)
RAHMAWATI (14101051)
MUHAMMAD NUR SAFII (14101118)
DEDY ZULKARNAIN (13101056)
Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI
TANJUNG PINANG
2016
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan Puja dan Puji Syukur kepada Allah SWT, atas segala
limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga tugas mata kuliah Manajemn
Sumber Daya Manusia yang berjudul “KOMPENSASI DAN INSENTIF” bisa
kami selesaikan.
Kami menyadari, bahwa makalah ini masih terdapat kekurangan.Semua terjadi
karena kodrat kami sebagai manusia biasa.Untuk itu kami memohon kritik dan
saran yang membangun ilmu pengetahuan kita tentang politik.
Akhirnya kami, berdoa semoga amal baik Bapak/Ibu/Saudara yang telah
membantu kami dalam penyelesaian tugas ini, dibalas oleh Allah SWT dengan
yang lebih baik, Amin.
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR………………………………………………………….…i
DAFTAR ISI………………………………………………………………….…..ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah……………………………………………....1
B. Rumusan Masalah…………………………………………………….2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Dan Tujuan Manajemen Kompensasi…………………....3
B. Definisi Upah……………………………………………………….…5
C. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pengupahan……………………….6
D. Tahap-Tahap Utama Dalam Menetapkan Tingkat Upah………….....7
E. Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi…….....9
F. Evaluasi Jabatan……………………………………………………...10
G. Definisi Insentif……………………………………………………....13
H. Jenis-Jenis Insentif…………………………………………………...15
I. Sistem Upah Insentif………………………………………………....15
BAB III KESIMPULAN
A. Kesimpulan………………………………………………………..…21
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………22
ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik
maupun non fisik dan harus dihitung dan diberiakan kepada seseorang yang
umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak
pendapatan.Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena
didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat
dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga
kerja.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan
motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi
dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara
benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi.
Insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan sebagai
motivasi bagi karyawannya dengan tujuan agar karyawan tersebut menjadi
lebih giat dalam bekerja dan memiliki keinginan untuk memperbaiki
prestasinya didalam perusahaan. Pada dasarnya prinsip pemberian insentif
selalu dihubungkan dengan balas jasa atas kinerja ekstra karyawan yang
melebihi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan untuk hal itu
perusahaan memberikan penghargaan dalam bentuk tambahan
pendapatan.Peran insentif cukup besar dalam membentuk sumber daya
manusia yang potensial sehingga melahirkan kinerja yang mampu bersaing
diera globalisasi ini.Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting
didalam pencapaian tujuan organisasi.Insentif merupakan salah bentuk
pemberian penghargaan yang diberikan kepada seorang terkait dengan
kontribusi seorang dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
3
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah diatas maka kami dapat mengambil suatu
rumusan masalah yaitu:
1. Apa Pengertian dan Tujuan Manajemen Kompensasi ?
2. Apa Pengertian Upah ?
3. Bagaimana Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan ?
4. Apa Saja Tahap-Tahap Utama Dalam Menetapkan Tingkat Upah ?
5. Apa Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi ?
6. Apa itu Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) ?
7. Apa Pengertian Insentif ?
8. Apa Saja Jenis-Jenis Insentif ?
9. Bagaimana Sistem Upah Insentif ?
4
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian dan Tujuan Manajemen Kompensasi
1. Kompensasi
Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Dalam kompensasi tidak hanya sekedar upah atau gaji, insentif dan program
kesejahteraan juga termasuk dalam kompensasi. Insentif dapat bisa
meningkatkan produktivitas.
Kompensasi sangatlah penting dalam suatu organisasi, kompensasi dapat
dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga
karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk
mencapai tujuan dan sasaran bersama.Apabila karyawan memandang bahwa
bila kompensasi tidak memadai maka produktivitas, prestasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan turun.Dibawah ini merupakan model ketidakpuasan
dalam pembayaran.
5
2. Tujuan Manajemen Kompensasi
a. Organisasi saling bersaing di pasaran tenaga kerja untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta
organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk
dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar
dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat
kompensasi organisasi lainnya.
b. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja jangan sampai keluar
karena dengan adanya kompensasi ang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk
bekerja.
Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan,terbagi dua yaitu :
a) Internal Equity
Dimana balas jasa organisasi harus bernilai sesuai dengan apa yang
sudah dikerjakan karyawan pada organisasi.
b) External Equity
Karyawan memperoleh imbalan yang sama dari pekerjaan yang
sama dengan organisasi lain.
c. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan perilaku yang diinginkan,
perilaku dapat mempengaruhi produktivitas kerja perilaku tercermin
dari rasa tanggungjawab, pengalaman kesetiaan pada organisasi serta
motivasi.
d. Efisiensi biaya, program kompensasi yang rasional membantu
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan pekerja dengan
tingkat biaya yang layak.
e. Administrasi legalitas, yaitu tidak bertentangan dengan peraturan
karena sudah diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.
Dikenal dengan istilah “tingkat upah minimum”
6
B. Definisi Upah
Upah adalah suatu penerimaan atau imbalan dari pemberi kerja kepada
penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan,
berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan dan dinilai dalam bentuk uang
yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, UU, peraturan dan dibayarkan
atas suatu dasar perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Perbedaan dan prinsip antara upah dan gaji adalah sebagai berikut:
Upah : pembayaran itu tidakterkait pada waktu, bisa harian, mingguan,
bulanan. Dibayar jika telah berprestasi
Gaji : pembayaran tiap bulan. Ada atau tidak ada prestasi, tetap dibayar setiap
bulan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah dan gaji adalah sebagai
berikut.
1. Supply dan demand tenaga kerja
Supply dan demand tenaga kerja mempengaruhi untuk pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan tinggi, suatu pekerjaan tersebut dilakukan oleh
pekerja yang mempunyai keahlian khusus sehingga mendapatkan upah yang
tinggi. Jabatan yang mempunyai supply yang berlimpah maka upah malah
rendah.
2. Labor union (organisasi pekerja)
Ada tidaknya organisasi buruh atau lemah tidaknya organisasi butuh tetap
ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah.Bahkan labor union yang kuat
dapat terlibat langsung dalam manajemen perusahaan dan ikut menentukan
tingkat upah yang dibayar.
7
3. Ability to pay (kemampuan untuk membayar)
Realisasi pemberian upah dan gaji tergantung pada kemampuan membayar
dari perusahaan. Jika ditinjau dari perusahaan,upah dikelompokkan sebagai
salah satu komponen biaya produksi. Tingginya biaya produksi
mengakibatkan kerugian dan perusahaan tidak dapat memberi fasilitas pada
pegawai.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi. Semakin tinggi
prestasi,seharusnya semakin tinggi upah yang diterima. Prestasi dinyatakan
sebagai produktivitas.
5. Cost of living
Upah cenderung meningkat di kota-kota besar.Pemerintah telah
menetapkan peraturan upah untuk suatu prestasi yang disesuaikan dengan
kekuatan ekonomi suatu daerah.
6. Pemerintah
Pemerintah biasanya menetapkan tingkat upah minimal untuk setiap
daerah kerja.
C. Keadilan dan Kelayakan dalam Pengupahan
Didalam menetapkan kompensasi harus diterapkan prinsip keadilan yaitu
harus sesuai dengan prestasi yang dicapai pekerja.Dengan aspek yang penting
dalam hal ini adalah jumlah gaji yang diterima.Ada dua jenis keadilan yaitu:
1. External consistency
Pengupahan dipengaruhi oleh factor lingkungan atau melakukan
perbandingan upah perusahaan dengan perusahaan lainnya dengan suatu
pekerjaan yang sama.
8
2. Internal consistency
Semakin tinggi jabatan dalam organisasi maka upah yang diterima juga
semakin tinggi, dan sebaliknya. Dan jabatan yang sama maka upah yang
diperoleh sama dengan pegawai lain.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi adalah:
a. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
b. Kompensasi harus dapat meningkat.
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja.
d. Kompensasi harus adil.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.
f. Kompensasi dari kompensasiyang diberikan harus diperhatikan.
D. Tahap-Tahap Utama dalam Menetapkan Tingkat Upah
Werther dan Davis meguraikan tahap dalam menetapkan tingkat upah
yaitu:
a. Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan-jabatan melalui analisis jabatan
(uraian jabatan, uraian kedudukan dan standar jabatan)
b. Melakukan internal equity melalui penilaian jabatan,meliputi job rangking,
job grading, factor comparison, dan point system.
c. Menciptakan gaji exsternal equity dengan melakukan survey.
d. Menetapkan kompensasi actual dengan mempertimbangkan internal dan
external equity.
Sedangkan Gary Dessler( meguraikan tahap dalam menetapkan tingkat upah
yaitu :
a) Menyelenggarakan survey gaji.
b) Evaluasi jabatan.
c) Pengelompokkan jabatan.
d) Menetapkan harga setiap tingkat upah melalui kurva upah.
9
1. Survey Upah dan Gaji
Survey upah dan gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji
yang berlaku secara umum dalam organisasi-organisasi yang mempunyai
jabatan yang sama. Beberapa sumber dana kompensasi lainnya yang bisa
didapatkan dari:
a. Departemen Tenaga Kerja
b. Asosiasi Pengusaha
c. Asosiasi Profesional
Melalui survey ini dapat mengetahui hasi dari proses evaluasi jabatan, standar
untuk jabatan kunci, dan labor market yaitu tempat dimana perusahaan
merekrut pegawai.
2. Memberi Harga atau Nilai pada Jabatan
a. Level pembayaran
Level pembayaran yang tepat untuk jabatan mencerminkan nilai yang
relative dan mutlak dari jabatan yang bersangkutan. Nilai relatif ditentukan
melalui proses evaluasi jabatan sedangkan nilai mutlak ditentukan labor
market untuk jabatan-jabatan yang sama. Untuk penentuan gaji berdasarkan
level pembayaran harus diperoleh dari evaluasi jabatan dan standar dari survey
yang digabungkan melalui suatu grafik scattegram dengan menggambarkan
bobot total dan level pembayaranuntuk setiap jabatan kunci.
b. Struktur kompensasi
10
Analisis kompensasi merasa lebih mudah untuk menyatukan jabatan-
jabatan dalam kelas jabatan semua jabatan yang berada pada kelas yang sama
akan memperoleh gaji yang sama. Dalam struktur kompensasi terlalu banyak
tingakatan dapat menghapuskan tujuan pengelompokkan jabatan tersebut dan
terlalu sedikit akan berakibat pegawai dalam jabatan yang berbeda tingkat
kepentingannya akan memperoleh gaji yang sama.
E. Tantangan-Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan
Kompensasi
Tantangan dalam menetapkan kompensasi adalah:
1. Standar gaji yang memang berlaku umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang sebelumnya dengan
bergantung pada ketersedian tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan
permintaan tenagakerja.
2. Serikat buruh
Menjadi kekuatan untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan nilai relatif
jabatannya.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup.sebaliknya
pegawai juga tidak akan digaji lebih daripada kontribusinya yang
diberikan kepada perusahaan.
4. Kebijaksanaan gaji dan upah
Kebijaksanaan dengan menyesuaikan gaji yang telah ditetapkan, seperti
kebijaksanaan gaji diatas harga pasar dalam menghadapi persainga akan
mampu menaikkan gaji diatas rata-rata.
5. Pembatasan dari pemerintah
Seperti upah minimum, upah lembur, pembayaran yang sama, buruh anak-
anak dll. Wage compression terjadi bila seorang pegawai yang telah
berhasil mencapai upah diatas upah minimum tidak juga mendapatkan
kenaikan.
11
6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang
sama adalah “comparable worth” (nilai sebanding).setiap jabatan yang
mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama pula.
F. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses yang sistematis untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan pekerjaan lain. Berikut adalah tiga
pandangan mengenai evaluasi jabatan yakni dari segi karyawan, dari segi
pemerintah dan pengusaha:
a. Dari segi karyawan
Adanya metode dasar pengupahan evaluasi jabatan menjamin konsistensi
internal dan eksternal, sehingga menjamin ketenaga kerjaan dan membantu
meningkatkan moral kerja karyawan.
b. Dari segi pemerintah
Evaluasi jabatan mempercepat jalannya pembangunan, karena memiliki
ahi diberbagai sektor.
c. Dari segi pengusaha
Evaluasi jabatan menghilangkan keluh kesah karyawan terhadap
pengupahan dan dapat memperbaiki hubungan harmonis antara pengusaha
dengan pekerja.
Terdapat 4 metode evaluasi jabatan yang umum dikenal:
1. Job rangking
Merupakan metode yang paling sederhana tetapi paling tidak akurat. Job
rangking menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat
kepentingannya. Metode ini banyak yang dipakai oleh perusahaan kecil yang
dimiliki prosedur produksi dan administrasi sederhana.
12
Kebaikan metode ini adalah sangat sederhana dan bagus untuk diterapkan
pada erusahaan kecil, karena metode ini amat murah biayanya.Sedangkan
kelemahannya adalah jabatan yang ada dibandingkan begitu saja tanpa
mementukan adanya standar, sehingga hampir dapat dipastikan hasilnya
kurang teliti.
Contohnya seperti tabel dibawah ini.
Peringkat Jumlah Gaji
1. Kepala bengkel
2. Supervisor
3. Masinis
4. Sekretaris
5. keamanan
Rp. 300.000
Rp. 250.000
Rp. 200.000
Rp. 150.000
Rp. 100.000
2. Job grading
Job grading adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu
atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika
berisi jabatan yang sama dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang
berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama.Contohnya pada tabel dibawah
ini.
Kelas
Jabatan
Tingkat
Kecerdasan
Pengalaman Pendidikan Tanggung jawab
13
I
II
III
Tinggi
Sedang
Rendah
Banyak
Sedikit
Kurang
S1, S2, S3
D3,D2
SMA, SMP
Besar/ langsung
Sedang/Tidak Langung
Kecil
3. Factor Comparison
Metode ini menuntut adanya panitia yang mengevaluasi pekerjaan-
pekerjaan yang kritis secara bertahap.
1. Menetapkan factor-faktor kritis
Tanggung jawab
Keterampilan
Upaya mental
Upaya fisik
Kondisi kerja
2. Tetapkan jabatan-jabatan kunci
Jabatan-jabatan kunci adalah suatu jabatan yang biasa ditemukan diseluruh
organisasi yang sejenis dan dalam labor market diingini (umum sekali)
3. Mendistribusikan gaji untuk jabatan kunci
Mendistribusikan gaji yang ada pada setiap factor yang kritis.Proporsi
setiap gaji dirancang untuk dapat membedakan factor mana yang penting
dan mana yang kurang penting.
Faktor-faktor kritis
Jabatan-jabatan kunci
Machinist
Forklift Driver
Secretary Janitor File Clerk
14
Tanggungjawab
Keterampilan
Upaya Mental
Upaya Fisik
Kondisi Kerja
$2.50
$4.00
$1.50
$1.80
$0.60
$2.00
$1.50
$0.80
$1.10
$0.55
$1.50
$1.60
$1.10
$0.60
$0.50
$0.50
$0.60
$0.35
$1.60
$1.40
$1.00
$1.20
$0.95
$0.70
$0.50
TOTAL $10.40 $5.95 $5.30 $4.45 $4.35
4. Point System
Point system merupakan cara yang sangat popular dalam praktik sekarang
ini, karena sifat-sifat metode ini sendiri dianggap lebih cermat dalam
menentukan suatu jabatan. Berdasarkan suatu penelitian, point system
merupakan cara yang banyak dipakai untuk mengevaluasi jabatan dalam
kaitannya dengan penetapan gaji. Disamping tujuannya kelak untuk
menetapkan gaji, dalam sistem ini ditetapkan nilai-nilai/ poin-poin dari setiap
critical factors, mulai dari minimum sampai maksimum.Walaupun agak sulit,
poiny system agak lebih tepat karena data dalam critical faktornya lebih
mendetail dan terperinci.
G. Definisi Insentif
Insentif merupakan bentuk kompensasi yang punya kaitan langsung
dengan motivasi (jadi insentif diberikan guna meningkatkan motivasi
pegawai).Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai,
sedangka upah merupakan suatu hal yang wajib diberikan perusahaan.Insentif
diberikan untuk mendororng pegawai untuk lebih giat bekerja dan biasanya
doberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya
secara satuan, misalnya didalam bidang industry.Performance pegawai yang
digaji dengan sistem ini sangat menentukan dan sebaliknya sistem ini juga
sangat menentukan performance pegawai secara keseluruhan maupun bagian
perbagian.Manfaat dari sistem insentif adalah performance yang baik di beri
15
penguat atas dasar yang teratur dan tetap.Tidak seperti kenaikan dan promosi,
penguat biasanya diberikan dengan cepat dan sering kali dikaitkan dengan gaji
pegawai yang bersangkutan.Manfaat yang diperoleh perusahaan itu sendiri
adallah gaji diberikan sesuai dengan produktivitas.
Menurut T. Hani Handoko, tujuan pemberian insentif adalah untuk
meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan
organisasi-organisasi dengan menawarkan perangsang financial yang melebihi
upah dan gaji dasar. Untuk dapat memberikan insentif secara efektif, Gary
Dessler mengemukakan pedoman pemberian insentif yang efektif dengan cara
sebagai berikut.
1. Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung
2. Ganjaran yang tersedia harus bernilai bagi karyawan
3. Pengkajian metode dan prosedur yang seksama
4. Pemeberian insentif harus dapat dipahami dan dapat dilakukan dengan
mudah oleh karyawan.
5. Susun standar yang efektif
6. Jamin standar yang telah ditetapkan.
7. Jamin upah pokok.
Factor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah :
1. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan
2. Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan.
3. Keadaan ekonomi suatu Negara
4. Tingkat produktivitas perusahaan.
H. Jenis-Jenis Insentif
Ada tiga jenis insentif yang dikenal yaitu financial incentive, non financial
incentive, dan social incentive.
16
1. Financial Incentive
Bentuknya adalah bonus, komisi (dihitung berdasarkan penjualan yang
melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan (misalnya pensiun)
2. Non- Financial Incentive
Misalnya tersedia hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan berupa
pujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik, terjaminnya tempat
kerja, terjaminnya komunikasi yang baikantara atasan dan bawahan.
3. Social Incentive
Cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerja
I. Sistem Upah Insentif
Heidj rachman dan suad husnan berpendapat bahwa sistem insentif terbagi
kedalam tiga golongan, yaitu sistem upah insentif untuk karyawan
produksi,sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi,dan sistem upah
insentif untuk seluruh karyawan.
1. Sitem Upah Insentif untuk Karyawan Produkksi
Untuk menetapkan rencana insentifini perlu dua jenis data,yaitu:
Jumlah output rata-rata yang ditetapkan sebagai standar prestasi kerja.
Jumlah uang yang adil dan layak bagi jumlah rata-rata hasil kerja itu.
Hasil produksi dari karyawan produksi biasanya mudah diukur berbagai
sistem insentif yang bisa digunakan adalah berdasarkan piece rates dan time
bonuses.
a. Piece Rates straight piece work plan (upah perpotong proporsional)sistem ini
paling banyak digunakan.dalam hal ini pekerja dibayar berdasarkan
seluruh produk yang dihasilkannya dikali kan tariff upah
perpotong.untuk menentukan waktu standar dilakukan
penyelidikan waktu.cara semacam ini di maksudkan untuk
melindungi karyawan yang kurang mampu berprestasi.
17
Taylor piece work plan (upah perpotong Taylor)
Cara ini mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja
di atas dan dibawah output rata-rata.mereka yang berhasil
mencapai output rata-rata (standar) atau melebihinya akan
menerima upah perpotong yang lebih besar dari pada mereka yang
bekerja di bawah rata-rata.selisih pembayaran diterima oleh tiap-
tiap karyawan dimaksudkan untuk memacu karyawan agar mereka
bisa bekerja minimal sesuai dengan standar.
group piece work plan (upah perpotong kelompok)
kadang-kadang dalam mengerjakan suatu produk diperlukan kerja
sama dari beberapa karyawan.cara menghitung upahnya adalah
dengan menentukan suatu standar kelompok.mereka yang berada
diastas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang
dihasilkan kalikan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja dibawah
standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif per
jamnya.
b. Time Bonuses
Rencana pembayaran berdasarkan time bonuses lebih komplek, karena ada
tiga tipe waktu yang harus diperhatikan yaitu :
Time worked (waktu pengerjaan)
Time Saved (waktu yang dihemat), dan
Standard Time (waktu standar)
Sistem pembayarannya antara lain sebagai berikut:
1) Berdasarkan waktu yang dihemat, dengan metode Helsey plan, 100% premium plan, dan Bedaux plan.
Helsey Plan, dengan cara ini besarnya persentase premi yang
diberikan adalah 50% dari waktu yang di hemat
100% premium Plan, persentase preminya adalah 100%
Bedaux Plan, premi yang diberikan adalah 75%
18
2) Premi didasarkan atas waktu pengerjaan, dengan cara Rowan plan dan
Emerson plan
Rowan Plan
Premi dihitung dengan menggunakan indeks efisiensi melalui
pembagian waktu yang dihemat dengan waktu standar.
Emerson Plan
Untuk sistem ini telah dibuat terlebuh dahulu table indeks efisiensi
3) Premi diberikan atas dasar waktu standar
Dirancang oleh Henry L. Gantt dan dinamakan Gantt Task & Bonus Plan.
Pada cara ini premi diberikan sebesar 20% dari waktu standar
2. Sistem Upah Insentif Untuk Karyawan Bukan Produksi
Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi dibedakan atas
insentif untukm karyawan penjualan dan insentif untuk tenaga pimpinan
a. Insentif Untuk Karyawan Penjualan
Rencana gaji
Beberapa perusahaan membayarkan sebagian dari karyawan dari
karyawan dibagian penjualan dengan gaji tetap.Gaji tetap atau
insentif berkala dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan dan
sejenisnya.Pendekatan gaji langsung memilki pro dan kontra gaji
langsung memudahkan pergantian wilayah atau penugasan ulang
karyawan penjualan. Kerugian utamanya adalah pembayarannya
tidak sebanding dengan hasilnya
Rencana komisi
Rencana komisi membayar karyawan penjualan hanya berdasarkan
hasil.Rencana komisi sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang
menghasilkan penjualan yang melebihi standar.Hal ini
mengakibatkan karyawan penjualan cenderung untuk pada
melakukan penjualan dan pada benda dengan volume tinggi,
sehingga mengabaikan kewajiban bukan menjual seperti melayani
19
rekening kecil, melayani pelanggan setia, dan mengejar barang
yang sulit dijual.
Rencana kombilasi
Sebagian besar perusahan membayar karyawan penjualan dengan
kombinasi antara gaji dengan komisi, biasanya dengan komponen
gaji cukup besar. Hal ini melindungi resiko kekurangan bagi
karyawan penjualan, sambil membatasi resiko diaman penghargaan
arah atas akan tidak tertangani dari sudut pandang perusahaan.
Namun, komponen gaji tidak dikaitkan dengan kinerja, sehingga
jelas pengusaha mempertukarkan suatu nilai insentif.Rencana
kombinasi juga cenderung untuk menjadi rumit, dan akibatnya bisa
terdapat kesalahpahaman.
Menetapkan kuota penjualan
Ada beberapa pertimbangan saat menetapkan kuota
penjualan.Salah satunya adalah menetapkan kuota yang pasti untuk
satu periode waktu tertentu. Para pakar secara tradisional
menyarankan mengunci kuota penjualan dan rencana insentif,
dengan asumsi bahwa perubahan yang sering akan melemahkan
motivasi dan semanagat kerja. Karenanya perusahaan cenderung
untuk meninjau renvana kompensasi penjualan dan kuota mereka
secara lebih sering
Isentif penjualan strategic
Komisi penjualan tetap populer, tetapi pengusaha makin
menghubungkan komisi dengan ukuranberbasis bukan volume.
Insentif penjualan strategikadalah strategi promosi penjualan yang
berhubungan dengan kimisi (http://msdmkelasc.blogspot.co.id)
b. Insentif Untuk Karyawan Tenaga Pimpinan
Cash bonuses
Diberikan setelah akhir tahun.Pembayaran tunai atau ditunda
sampai pension.Bonus ini didasarkan atas laba atau evaluasi
prestasi kerja individu.
20
Stock option
Mempunyai hak untuk membeli saham perusahaan pada harga
tertentu selama jangka waktu tertentu. Harga saham dibawah harga
pasar dan selisih harga itu merupakan bonus
Stock appreciation rights
Hampir sama dengan stock options, tetapi manajer dapat
melepaskan hak untuk membeli saham dan bonus kas sebesar nilai
saham dalam jangka waktu tertentu.
Phantom stock plans
Manajer tidak benar-benar mendapatkan saham, tetapi hanya
dicatat pada rekening pemilikan perusahaan pada harga pasar.
Setelah beberapa waktu tertentu para manajer akan menerima binus
sebesar kenaiakn saham. Bonus tersebut dapat dibayar dengan
masa pension.
3. Sistem Upah Insentif untuk Seluruh Karyawan
a. Production sharing plans (Scanlon plan)
Rencana ini berkaitan dengan upaya untuk membagi tambahan atau
keuntungan produktivitas.Pendekatan ini menghitung biaya tenaga
kerja normal per unit produk.Bila dengan kerjasama lebih baik dan
efisien sehingga biaya tenaga kerja dapat dikurangi, maka jumlah
keseluruhan atau sebagian penghematan dibagi antara karyawan dalam
bentuk bonus.
b. Profit sharing
Dengan cara ini karyawan akan menerima bagian keuntungan dari
keuntungan perusahaan. Bagian keuntungan ini bisa dibayarkan segera
atau ditangguhkan sampai karyawan pension
c. Stock ownership plan
Karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham perusahaan
sehingga kemajuan perusahaan merupakan kemajuan mereka(karena
21
mereka mersa ikut memiliki peruasahaan). Mereka akan bekerja lebih
antusias dan kalau dividen dibagikan akan menikmati keuntungan.
BAB III
22
KESIMPULAN
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan
efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi.
Insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan sebagai
motivasi bagi karyawannya dengan tujuan agar karyawan tersebut menjadi lebih
giat dalam bekerja dan memiliki keinginan untuk memperbaiki prestasinya
didalam perusahaan. Pada dasarnya prinsip pemberian insentif selalu dihubungkan
dengan balas jasa atas kinerja ekstra karyawan yang melebihi standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dan untuk hal itu perusahaan memberikan
penghargaan dalam bentuk tambahan pendapatan.Peran insentif cukup besar
dalam membentuk sumber daya manusia yang potensial sehingga melahirkan
kinerja yang mampu bersaing diera globalisasi ini.Sumber daya manusia
merupakan faktor yang penting didalam pencapaian tujuan organisasi.Insentif
merupakan salah bentuk pemberian penghargaan yang diberikan kepada seorang
terkait dengan kontribusi seorang dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
Jadi, kompensasi dan insentif adalah suatu cara sebuah organisasi
pemerintahan maupun swasta untuk meningkatkan semangat kerja kerja
karyawannya. Hal ini dilakukan untuk dapat meningkatkan sebuah produksi
barang ataupun meningkatkan produktifitas organisasi tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
23
Buku-buku:
Hasibuan, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
L Gaol, C. (2014). Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Wdiasarana Indonesia.
Rachmawati, I. K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI OFFSET.
Sumber dari Internet:
Website: http://id.m.wikipedia.org didownload tanggal 7 November 2016
Website: http://duniaiptek.comdidownload tanggal 7 November 2016
Website: http://msdmkelasc.blogspot.co.iddidownload tanggal 7 November 2016
24