Peran MSDM dalam Organisasi

Kegiatan Tanggung jawab manajer

lini

Tanggung jawab Dept

SDM

Penarikan Data utkanalisis, deskripsi, dan spesifikasi jabatan.

Integrasi rencana strategis

dgn rencana SDM

Analisis jabatan, perencanaan

SDM, rekrutmen dan

affirmative action.

Seleksi Wawancara pelamar, mengintegrasi kan informasi

dari dept SDM dan membuat

keputusan

Mekanisme seleksi hukum dan peraturan Ke TK,

sediakan formulir,test tertulis,

test kemampuan, wawancara,

investigasi latar blk pelamar,

pemeriksaan referenci dan

kesehatan.

Pemeliharaan Perlakuan adil terhdp pekerja, komunikasi

terbuka, penyelesaian

konflik secara tatap muka,

ciptakan

kerjasama,menghormati

harga diri

individu,kenaikan gaji

atas dasar prestasi,

Kompensasi dan

kesejahteraan, hubungan

pekerja, keselamatan dan

kesehatan kerja dan

pelayanan bagi pekerja.

Peran MSDM dalam Organisasi

Pengembangan On-the job training, job

enrichment, pembinaan,

strategy pemberian

motivasi, dan umpan

balik bagi bawahan

Pelatihan

teknis,pengembangan

manajemen dan

organisasi, perencanaan

karir dan penyuluhan

Penilaian Penilaian kinerja dan

survai semangat kerja

Pengembangan sistem

penilaian kinerja dan

sistem survai semangat

kerja, penelitian dan audit

personalia.

Penyesuiaan Tindakan disiplin,

pembebasan tugas,

promosi dan mutasi

Pemberhentian,

konseling menghadapi

masa pensiun, layanan

penempatan kerja.

Lingkungan MSDM

Lingkungan Eksternal : (Mega and Task environment)

Mega environment kondisi dan kecendrungan umum di dlm masyarakat memberi pengaruh tdk langsung terhdp organisasi:

1. Unsur Teknologi Kondisi IPTEK yg terkait dgn produksi barang dan jasa mempengaruhi kegiatan organisasi

2. Unsur Ekonomi sistem produksi, distribudi, konsusmsi barang dan jasa, atau kondisi umum dan kencendrungan yg berpengaruh pd

kegiatan organisasi.

3. Unsur Politik &HukumSistem Hukum dan pemerintahanhasil proses dan iklim politik

4. Unsur Sosial & Budaya Sikap, nilai, norma, kepercayaan, prilaku, gaya hidup, dan kecendrungan demografis yg merupakan karakteristik suatu

wilayah geografis tertentu.

5. Unsur Internationalpekembangan di negara-negara diluar negara tempat beroperasinya sebuah organisasi, berpotensi mempengaruhi

organisasi tersebut.

Lingkungan MSDM

Task environmentunsur unsur spesifik secara langsung mempengaruhi operasi organisasi.

1. Pekerja

2. Pemegang Saham dan Dewan DireksiStakeholders yg mempunyai kepenting terhadap organisasi

3. Konsumen &Klienindividu atau organisasi yg membeli barang/jasa

4. Pesaingorganisasi lain menawarkan barang/jasa yg sama.

5. PemasokIndividu/organisasi yg memasok SDM utk operasi organisasi

6. Pasar Tenaga KerjaPenawaran TK utk di pekerjakan pd suatu organisasi

7. Pemerintahmemantau kepatuhan terhdp hukum &peraturan perburuhan di tingkat daerah dan nasional.

8. Lembaga Keuangan

9. Serikat Pekerja

10. Media

11. Special-Interests Group.

Lingkungan MSDM

Lingkungan Internal (faktor-faktor atau kondisi umum dalam organisasi yg mempengaruhi manajemen organisasi tsb)

1. Misibersifat spesifik akan mempengaruhi aktivitas MSDMContoh suatu misi organisasi utk menjadi leader dlm perkembangan teknologi yg

paling majumembutuhkan lingkungan yg mendorong ide-ide baru yg kreatifharus merekrut TK yg mempunyai daya pembelajaran dan kompetensi yg tinggi.

2. Kebijakanpedoman yg ditetapkan utk memberi arah dlm proses pengambilan keputusan.signifikan pengaruhnya terhdp manajer dlm menjalankan tugas-tugasnya Openness &experimentationPekerja dpt menyampaikan pendapat dan saran mengenai prosedur& metode

kerja inovatif yg berhubungan dg pelaksanaan tugas.

3. Budaya Perusahaan.sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan yg dianut bersama didlm sebuah organisasi yg berintereaksi dg struktur

formal utk menciptakan norma-norma perilaku.

Analisis Jabatan (Job Analysis)

Jabatan (Job) Sekelompok tugas yg hrs dijalankan utk mencapai tujuan atau saran organisasi.

Posisi (position)Kumpulan tugas dan kewajiban yg dijalankan oleh seorang pekerja. perusahaan kecil memp 25 job bagi 75 pekerja, perusahaan besar memp 2000 job bagi 50000 pekerja.

Job Analysis :

1. Proses pengumpulan informasi tentang jabatan tertentuunsur-unsur pokok yg diperlukan utk menjalankan pekerjaan tsb.

2. Proses sistematis utk menentuk keterampilan, tugas-tugas dan

pengetahuan diperlukan utk melakukan suatu pekerjaan

3. Prosedur sistematis utk identifikasi : Tugas-tugas yg di perlukan dlm

suatu pekerjaan, Kondisi lingkungan tempat tugas dijalankan.

Analisis Jabatan hasilkan 2 jenis Informasi :Deskripsi dan Spesifikasi jabatan

Kapan analisis Jabatan dilakukanpd saat org di bentuk/didirikan,pd saat pekerjaan baru diciptakan, pd saat pekerjaan berubah krn teknologi

baru, metoda baru, sistem &prosedur baru.

Metoda Analisis Jabatan

Tujuan Analisis Jabatan utk menjawab 6 pertanyaan dibawah ini:

1. Tugas-tugas fisik &mental yg dikerjakan oleh pekerja.

2. Kapan pekerjaan itu hrs dikerjakan

3. Dimana pekerjaan itu hrs dilakukan

4. Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu

5. Untuk apa pekerjaan itu

6. Persyaratan apa yg di perlukan utk menjalankan pekerjaan itu.

Metoda Analisis JabatanPengumpulan informasi tentang suatu jabatan dapat dilakukan dgn menggunakan cara-cara sbb:

1. Angket terstrukturpara pekerja disajikan daftar tugas-tugas &perilaku kerja

2. PengamatanMengamati seorang pekerja dicatat didlm format standar

3. WawancaraMengandalkan diskripsi pekerja ituMengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.

4. Catatan karyawaninformasi yg berasal dr krayawan tentang pekerjaan tersebut.

5. Job performanceinformasi diperoleh dr pihak pertama tentang suatu job

6. Kombinasi dari metoda-metoda diatas.

Prosedur Analisis Jabatan

Ada 3 jenis prosedur analisis jabatan (Siegel&Lane, 1987)

1. Job-oriented proceduresProsedur yg meminta pekerja utk melengkapi suatu daftar rinci dan lengkap tentang tugas-tugas yg mungkin dilakukan

dlm suatu jabatan

2. Trait-oriented proceduresdibagi dua:

a) Job Element Technique analisis satu jabatan pada satu waktu tertentu

b) Threshold Trait Analysis sebuah sistem untuk menganalisis berbagai variasi jabatan.

3. Worker-oriented procedure apa yg dilakukan pekerja agar di peroleh hasil tertentu ada 3 pendekatan:

a) Critical Incidents technique (CIT)pekerja/penyelia diminta utk memberikan contoh kejadian yg bersifat kritis thdp keberhasilan atau

kegagalan suatu unjuk-kerja.

b) Position Analysis questionnaire (PAQ) sbuah angket analisis jabatan terstruktur yg menggunakan checklist utk mengidentifikasi unsur-unsur

jabatan.

c) Functional job analysis (FJA)mengelompokan tiap pekerjaan ke dlm klasifikasi pekerjaan yg luas.

Deskripsi Jabatan

Job descriptiondokumen yg memuat informasi tentang tugas-tugas, kewajiban, dan tanggung jawab suatu jabatan/pekerjaan.

Deskripsi jabatan memuat informasi tentang :

1. Identifikasi jabatan (nama jabatan, departemen, hubungan pelapor,

nomor/kode jabatan)

2. Tanggal analisis jabatan

3. Ringkasan jabatan

4. Tugas-tugas yg dijalankan

Spesifikasi Jabatan adalah kualifikasi minimum yg hrs dimiliki oleh seorang agar dia dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu

Spesifikasi Jabatan berisi informasi tentang :

1) Persyaratan pendidikan

2) Pengalaman

3) Sifat-sifat kepribadian

4) Kemampuan fisik.

Teknik-Teknik Job Redesign

Beberapa teknik job redesign :

1. Job Rotationproses memindahkan karyawan dr satu jabatan ke jabatan lain utk memberikan keragam pekerjaan dan memberikan

peluang utk mempelajari keterampilan baru.

2. Job enlargement/horizontal loading menambah tugas-tugas ke dlm suatu jabatan utk meningkatkan siklus pekerjaan (job cycle).

3. Job enrichment/vertical loading menambah tanggung jawab, otonomi, dan kontrol atas suatu jabatan.

4. Autonomous work groups/leaderless work teams tim pekerja tanpa pemimpin formal yang diangkat oleh perusahaan, yg mengambil

keputusan bersama diantara mereka.

PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM :

Proses sistematis utk mengkaji keadaan SDM dan memastikan bhw jmlh pekerja dgn keterampilan yg tepat tersedia saat di butuhkan

Untk mengantisipasi perkembangan bisnis dan tuntutan lingkunag dimasa akan datang atas suatu organisasi.

Proses penentuaan jenis atau kualitas dan jmlh pekerja.

Proses Perencanaan SDM :

dimulai dgn melihat implikasi rencana strategis organisasi thdp kebutuhan tenaga kerja, misal perusahaan ingin pertumbuhan penjualan 7% dlm 5 thn,

sasaran ini berimplikasi pd seluruh fungsi-fungsi operasional,

seperti,produksi, finansial, pemasaran dan SDM.

Meramalkan kebutuhan SDM dimasa yg akan datang dan memperkirakan ketersedian SDM. Perbandingan anatara kebutuhan dan ketersedian akan

terlihat ,Permitaan = Penawaran; Kelebihan TK; dan Kekurangan TK

Permitaan TK = Penawaran TK, praktis tdk perlu tindakan apa pun dlm konteks pengadaan TK.

PERENCANAAN SDM

Kelebihan TK, ada brp alternatif tindakan,(1) zero growth (memperketat rekrutmen),(2) Mengurangi jam kerja ( pada kondisi ekonomi memburuk

dan menyebabkan turunnya daya beli konsumen) tidak ada PHK sambil

mengantisipasi membaiknya ekonomi, (3)menawar pensiun dini atau muda

atau pesangon yag ditawarkan dpt membiayai mantan pekerja selama

mencari perkerjaan baru, (4)Pemberhenti sementara (dirumahkan) atau

PHK permanen.

Kekurangan TK. Langkah yg ditempuh adalah rekrutmen dan seleksi utk mendptkan pekerja baru, tapi seblm langkah ini diambil dapat dilakukan

alternatif lain spt tawarkan jam lembur,mempekerjakan tenaga paruh waktu

atau subkontrak pekerjaan.

Faktor faktor yang mempengaruhi Permintaan SDM :

Faktor Eksternal : (1) Perekonomian,(2) Sosial politik dan hukum ,(3) Teknolog, dan (4) Pesaing.

Faktor Organisasi: (1) Rencana Strategis,(2) Anggaran, (3)Perkiraan penjualan &produksi,(4)Unit Usaha baru,(5) Perancangan Org dan

Pekerjaan

Faktor Tenaga Kerja : (1) Pensiun,(2) Pengunduran diri,(3) Pemutusan Hub kerja,(4) Kematian,(5) Cuti.

Peramalan Kebutuhan SDM

Teknik Peramalan :

1. Pendapat Para Pakar :

Keputusan informal dan instan Kebutuhan SDM diramalkan oleh para ahli atas dasar pengalaman dan pengetahuan tentang internal &eksternal

Surver Formal oleh para pakarSurvai thdp faktor-faktor yg pengaruhi permintaan dan ketersediaan TK.

Nominal Group Technique (NGT)Gagasan dari sejumlah ahli yg dianggap paling baik yg diambil melalui voting.

Teknik DelphiPrediksi dr panel para ahli tentang kebutuhan TK dimasa yg akan datang yang diperolah dari kesepakatan umum tentang

kecendrungan masa depan yg akan muncul.

2. Trend

Ekstrapolasilaju perubahan masa lalu utk memprediksi kebutuhan masa yg akan datang.(20 org/blnutk satu tahun 12x20=240 pekerja

IndeksasiMencocokkan pertumbuhan TK dgn suatu indekssetiap kenaikan penjualan Rp100jtbagian produksi membutuhkan 10 TK baru.

Analisis StatistikBerbagai metoda analisis statistik utk meramalkan permintaan dan penawaran TK di masa yg akan datang.

Peramalan Kebutuhan SDM

3. Metoda lain

Analisis Anggaran dan PerencanaanKajian atas anggaran departemen dpt menungkapkan otorisasi financial utk merekrut perkerja tambahan.

Analisis Usaha BaruPara perencana membandingkan kebutuhan pekerja melalui perbandingan dgn perusahaan2 yg menjalankan operasi

yang sejenis.

Model Komputerserangkaian rumus-rumus matematik yg secara simultan menggunakan ekstrapolasi, indeksasi dan hasil survai.

Analisis Beban Kerja (workload Analysis)menetapakan jmlh jam kerja-orang (man-hours) yg dibutuhkan utk menyelesaikan beban kerja dlm

waktu tertentu.

Analisis Tenaga Kerja (Workforce Analysis)Utk menetapkan kebutuhan tk yg digunakan utk dpt mempertahankan kesinambungan suatu

perusahaan.

Persediaan tk akhir periode = Persediaan tk awal periode tk yg keluar selama periode itu + tk yg masuk selama periode itu.

Labor Turnover (tingkat pergantian tk)= [(tk yg berhenti)/( seluruh tk dlm daftar gaji)]x 100%.

Tingkat Ketidakhadiran tk= [( ketidakhadiran pd periode tertentu)/ kehadiran yg seharusnya pd periode yg sama)]x100%.

Target volume kerja volume pekerjaan yg hrs diselesaikan dlm batas waktu tertentu.

Tingkat pelaksanaan standarvoleme pekerjaan yg dpt dirampungkan oleh seseorang atau sejumlah pekrja dlm satu satuan waktu dgn standar kualitas

tertentu.(2 lembar kain batik diselesaikan dlm waktu 1 hari).

Standar Waktu jml jam orang yg dibutuhkan utk menyelesaikan satu satuan produksi. (Standar wwktu memotong rumput satu hektar lapangan

adalah 20 orang dalam 4 hari @ 6 jam kerja standar waktu = 20x4x6= 480 jam-orang.

Jmh kebutuhan pekerja=[(target volume pekerjaan)/(Tingkat pelaksanaan standarxwaktu)]x 1 orang.

Jmh kebutuhan pekerja = [(standar waktu x target volume kerja)/(jangka waktu yg ditentukan)] x 1 orang.

Contoh 1000 lembar kain batik setiap bln (25 hari kerja) 1 hari kerja perajin menghasilkan 2 helai kain batik [1000/(2x25)] x 1 orang = 20 org pekerja.

Waktu standar mencangkul sawah/hektar=480 jam orang. Ada 10 hektar. Waktu penyelesaian 20 hari{(480x10)/20] x I org = 240 org.

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Kualitas SDM suatu org tergantung pd kualitas colon2 pelamar menemu kan calon pekerja diawali dgn rekrutmen.

Definisi Rekrutmen:

1. Proses menarik pelamar yg berminat dan berkualifikasi yg tepat utk

mengisi posisi atau jabatan tertentu

2. Proses mencari calon pekerja utk melamar pekerjaan dlm orgoniasisi

3. Proses yg dilakukan suatu org utk mendapatkan tambahan pekerja

Selain rekrutmen ada brp pilihan yg bisa dilakukan utk mengisi lowongan dgn alternatif2 sbg: (1) Lembur,(2) pekerja sementara ,(3) Subkontrak

pekerjaan,dan (4) Menyewa pekerja.

Kadang2 kondisi kurangnya jmlh tk hanya berlangsung utk periode pendek. Pada musin tertentulonjakan permintaan barang yg menyebabkan munculnya kebutuhan utk menambah tk maka alternatif

diatas dpt dilakukan.

Bila org memutus utk rekrut tersedia 2 pilihan: dari dlm org itu sendiri atau dari luar.

Proses Rekrutmen

Perencanaan SDM

Alternatif terhadap rekrutmen

Rekrutmen

Sumber Internal Sumber Eksternal

Metoda Internal

PELAMAR

Metoda eksternal

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen

Faktor faktor eksternal :

1. Penawaran &permintaan tk keterampilan tertentu dlm pasar kerja ( bila Demand > supply upaya rekrutmen menjadi sangat sukar)

2. Hukum atau Peraturan di bidang ketenagakerjaan (melarang tindakan diskriminasi dlm rekrutmen)

3. Citra Perusahaan Kredibilitas Perusahaan ( reputasi perusahaan akan mudah memperoleh kualifikasi pelamar lebih banyak dan lebih baik)

Faktor faktor internal:

1. Perencaan SDPengkajian atas sumber alternatif pelamar dan menentukan metoda rekrutmen yg produktif utk menarik pekerja menbutuhkan banyak waktu.

2. Kebijakan promosi perusahaan. (a). Promotion from within kebijakan mengisi posisi lowong dari calon dlm org (Pekerja termotivasi utk mengembangkan diri sehingga meningkatkan semangat kerja, Perusahan memp informasi tentang kemampuan atau kapabilitas pekerja, dan pekerja telah memiliki pengetahuan yg memadai tentang org) (b). Kebijakan mengisis posisi lowong dari luar org (Keterampilan baru yg tdk dimiliki pekerja dlm org)

Metoda Dan Sumber Rekrutmen

Metoda Rekrutmen Internal:

1. Job Posting dan Job Bidding: Job postingProsedur untuk memberikan informasi kpd karyawan bahwa adanya posisi yg lowong dlm org; Job biddingprosedur menawarkan pd para karyawan yg memiliki kualifikasi yg dibutuhkan utk melamar posisi lowong tsb.

2. Referensi pegawai lama

3. Rencana suksesi/ pergantian.

Metoda Rekrutmen Eksterna dilakukan bila org :(a) Perlu mengisisi job entry level (b)Memerlukan keahlian &keterampilan yg blm dimiliki (c) diperlu tk yg memp latar belakang berbeda utk mendpt ide2&gagasan2 baru dlm perubahan yg diperlukan dan mendorong keragaman budaya dr wakil-wakil minoritas.

Metoda Rekrutmen Eksternal (1) Iklan (2) Agen tenaga kerja (3)Executive reasch firm/headhunter (4) Hub dgn perguruan Tinggi (5) Asosiasi Profesi (6) Referensi pegawai lama (7) Lamaran tak diminta

Sumber Rekrutemen: (1) Sekolah (2) Perguruan Tinggi (3) Perusahaan lain (4) Orang yg belum kerja.

Kriteria suksesnya rekrutmen : Jmh pelamar, jmh penawaran/ panggilan, jmh yg diterima, jmh penempatan yg berhasil.

Seleksi

Seleksiproses identifikasi dan pemilihan orang2 dr sekelompok pelamar yg paling cocok/yg memenuhi syarat utk jabatan /posisi tertentu.(memiliki skor yg tinggi dr aspek2 yg diukur pengetahun, keterampilan, kemampuan dan karakteristik pekerja yg baik).

Faktor yg mempengaruhi proses seleksi :(1) Hukum/peraturan, (2) Kecepatan pengambilan keputusan, (3)Hirarki Organisasi, (4) Jmh pelamar/pasar tk,(5) Jenis organisasi (6) Masa depan.

Proses Seleksi : (1)Successive Hurdles (sistem gugur)seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang, jika tdk lulus pd satu tahap peserta dinyatakan gugur.(2)Compensatory approach (Sistem kompensasiKelulusan peserta ditentukan dgn mengevaluasi nilai dari seluruh tahap (nilai tinggi satu tahap dpt menkompensasi hasil tahap yg rendah).

Karakteristik Tes dalam seleksi :Instrumen seleksi yg baik hrs memiliki ciri-ciri sbb: (1) Standarkeseragam prosedur dan kondisi bagi semua peserta, (2) Obyektivitassetiap jawaban yg sama hrs diberikan nilai yg sama tdk berdasarkan subyektivitas, (3) Normakerangka acuan utk membanding prestasi pelamar yang lulus atau tidak (4)Reliabilitasinstrumen seleksi memberikan hasil yg konsisten setiap kali seseorang menempuh tes itu,(5) Validitassebuah tes dikatakan valid bila ia benar2 mengukur apa yang ingin diukur.

Proses Seleksi

Wawancara

pendahuluan

Pemeriksaan

referensi

Wawancara dg

manajer

Penawaran

pekerjaan

Tes bakat/

kemampuan

Tes kesehatan

Lamaran/

riwayat hidup

Tdk memenuhi syarat

Memenuhi syarat

Memenuhi syarat

Dpt dikomfirmasi

Tdk memenuhi syarat

Tidak Baik

Baik

Lulus

Lulus

gagal

gagal

Tdk memenuhi syarat

Jenis Jenis Tes

Cognitive aptitude tests (Tes bakat)menukur kemampuan bejalar dan menjalan pekerjaan (kemampuan verbal,numerik, kecepatan persepsi,

penalaran dan kemampuan spatial)

Tes kemampuan psikomotor mengukur kekuatan, koordinasi, dan kecepatan tangan/jari

Tes Pengetahuan tentang pekerjaanmenukur pengetahuan tentang tugas-tugas dr jabatan yng dilamarnya.

Tes sampel pekerjaan

Tes minatbidang yang diminati dan paling menberikan kepuasan baginya.

Tes kepribadian evalusi kematangan emosi,sosialbilitas, agresivitas, kemandirian, konformintas, tanggung jawab.

Tes pengunaan obat

Tes AIDs.

Wawancara Pekerjaan Pertukaran informasi antara pewawancara dengan pelamar kerja untuk tujuan :(1) memperoleh informasi tambahan

tentang pelamar,(2) memberikan informasi kpd pelamar, (3)

mempromosikan perusahaan, (4)Menciptakan hub baik

Isi wawancara : (1) Prestasi akademik, (2) Kualitas pribadi ( penampilan fisik, kemampuan berbicara, kosakata, assertiveness dll),(3)Pengalaman

kerja, (4)Orientasi karier.

Jenis Wawancara :(1) Wawancara tdk terstruktur tanpa pedoman wawancara dan tdk menggunakan kerangka pertanyaan (sering

dikembangan sendri oleh pewawancara)., (2) Wawancara terstruktur menggunakan pedoman wawancara/ kerangka pertanyaan yg jelas (pola

atau struktur yg sama setiap pelamar).

Metoda wawancara :(1) one-on-one interviewpercakapatan antara satu pewawancara dgn satu pelamar.

Group interview percakapan antara satu pewawancara dgn beberapa pelamar sekaligus.

Orientasi pengenalan adan adaptasi terhdp suatu situasi atau lingkungan istilah lain yg sering digunakan utk program pengenalan ini adalah

indoktrinasi dan induksikenapa perlu orientasi krn ada aspek2 khan yg dirasakan oleh pekerja baru seperti : (1) kecemasan bisa diterima

dilingkungan baru ,(2) Harapan yg tdk realistis (tdk dpt informasi

&lingkungan kerja yg sesungguhnya), (3)Gegar budaya (perbedaan

nilai/etos kerja,kebiasaan dll antara dunia kerja dan lingk seblmnya.

(4) Diperlukannya proses sosialisasi (ada perbedaan antara kepribadian individu pekerja dgn budaya/nilai organisasi)

Penempatan:penugasan atau penugasan kembali seorang pekerja pada suatu pekerjaan /jabatan baru.

1. PromosiPemindahan dr suatu jabatan ke posisi lain dgn gaji, tanggung jawab, and jenjang organiasasi yg relatif lebih tinggi:

promosi berdasarkan prestasi (merit-based promotions), promosi

berdasarkan senioritas (seniority-based promotions).

2. Mutasi: dipindahkan dr suatu jabtan ke posisi yg lain dgn gaji,

tanggung jawab dan jenjang organisasi yg relatif sama.

3. Demosi : dipindahkan dr suatu jabatan ke posisi lian dgn gaji,

tanggung jawab dan jenjang organisasi yg lebih rendah.

Pengembangan SDM

Pengembangan SDMUpaya manajemen yg terencana dan dilakukan secara berkesinambungan utk meningkatkan kompetensi pekerja dan

kinerja organiassi melalui program pelatihan, pendidikan, dan

pengembangan.

Pelatihanaktivitas2 yg berfungsi meningkatkan kinerja seseorang dlm pekerjaan yg sedang dijalaninya.

Pendidikankegiatan2 utk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dlm arah tertentu dan berada diluar lingkup pekerjaan yg

ditanganinya saat ini.

Pengembangan Pemberian kesempatan belajar yg bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tdk dibatasi pd pekerjaan tertentu pd saat

ini atau masa yg akan datang.

Tujuan Pengembangan SDM : (1)meningkatkan kesadaran individu, (2) meningkakan keterampilan dlm satu bidang atau lebih,(3)meingkatkan

motivasi individu utk melaksanakan tugas secara memuaskan.

Pengembangan SDM meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi.

Faktor-faktor yg mempengaruhi Pengembangan SDM

1. Dukungan manajemen puncak

2. Komitmen manajer SDM

3. Perkembangan teknologi

4. Kompleksitas organisasi

5. Pengetahuan tentang ilmu-ilmu prilaku.

6. Prinsip-prinsip belajar

7. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.

Kompensasi

Definisi :

Setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi (mondy dan Noe, 1990)

Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan dari karya yang diberikannya kpd org.(Werther dan Davis, 1996)

Penghargaan/imbalan langsung maupun tidak lansung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas

kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Tujuan Manajemen kompensasi;

Mendapatkan karyawan yang qualified-tingkat pembayaran hrs merespon permintaan dan penawaran tenaga kerja dalam pasar tenaga kerja (

bersaiang utk mendptkan pekerja berkualitas)

Mempertahankan karyawan yang sdh ada ( Para pekerja akan pindah jika tingkat balas jasa tdk kompetitif).

Menjamin terciptanya keadilan (equity).keadilan internal (jabatan yg sama mendptkan imbalan yg sama) keadilan external ( imbalan sebanding dgn yg diterima oleh pekerja yg setingkat pada perusahaan lain)

Sambungan keinginan manusia

Rekan kerja yg kompak dan adanya rasa kekeluargaan

Penghargaan atas hasil kerja

Pekerjaan yang bermakna

Kesempatan utk mengembangkan diri

Kondisi kerja yang yaman,aman dan menarik

Pemimpin yg kompeten, adil dan jujur

Perintah dan arahan yg jelas dan wajar

Tempat kerja yang dihargairelevan dgn kepentingan masyarakat.

Definisi Motivasi : Kekuatan yg mengendalikan dan menggerakan seseorang utk

melakukan tindakan atau prilaku yg diarahkan pd tujuan tertentu.(Morgan, et al., 1995)

Faktor-faktor yg menyebabkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku seseorang (Stoner, et al., 1993)

Motivasi & Kepemimpinan

Sifat dasar manusia bersumber dari adanya Kebutuhan dan keinginan

Kebutuhan segala hasrat manusia yg bersifat umum dan azasi.

Keinginan meliputi hasrat manusia yg sifatnya khusus, memiliki hub dgn lingkup ruang maupun waktu.

Kebutuhan & keinginan manusia yg akan mempengaruhi perilaku seseorang.

Kebutuhan manusia terdiri dari :

1. Kebutuhan fisik (primer); kebutuhan pokok utk mempertahankan hidup (makanan, minum/air , udara, keamanan dan tempat berteduh)

2. Kebutuhan sosial; yakni kebutuhan untuk berinteraksi dgn orang lain ( cinta dan kasih sayang, diterima oleh orang lain, dihargai oleh orang lain).

3. Kebutuhan pribadi/egoistik; kebutuhan yg lebih bersifat pribadi (pengakuan, dominasi, kebebasan, keberhasilan).

Keinginan manusia yg berhub dgn pekerjaan (dlm konteks org) :

Pembayaran yg dpt memenuhi kebutuhan

Pekerjaan yg aman secara ekonomis

Sambungan Definsi motivasi

Kekuatan yg mengerakan perilaku, memberikan arah pada perilaku, dan mendasari kecendrungan untuk tetap menunjukan perilaku

tersebut (Bartol & Martin, 1991)

Kemauann untuk mengerahkan upaya yang besar ke arah pencapaian tujuan org,yg dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

utk memuaskan sejumlah individu (Robbins, 1993).

Asumsi dasar tentang motivasi(stoner et al, 1995):

Pada umumnya motivasi dianggap sesuatu yg positif/baik

Motivasi adalah salah satu di antara sejumlah faktor-faktor lain yg mempengaruhi kinerja seseorang.

Motivasi yang lemah perlu di perkuat secara berkala

Motivasi adalah salah satu alat yg bisa digunakan oleh para manajer utk menata hub kerja dlm org.

Proses Motivasi

Proses motivasi diawali dgn kebutuhan tak terpuaskantimbul tension dan dorongan utk melakukan sesuatu pada tahap ini manusia

berupaya utk memuaskan kebutuhan jika prilaku ini berhasil kebutuhan akan terpenuhi maka tension akan menurun jika tdk terpenuhi/berhasil dimanifestasikan dlm bentuk frustrasi.

Unsatisfi

ed need

Tension Driver Search

Behavior

Satisfied

need

Reduction

tension