PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP PRESTASI KERJA BAGIAN PRODUKSI PADA

PT. YOEL TRICITRA TEKNIK DI SURABAYA

RANGKUMAN SKRIPSI

Oleh :

EMMANUEL AJI NUGROHO

2001210298

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANAS SURABAYA

2008

PENGESAHAN SKRIPSI Nama : Emmanuel Aji Nugroho

Tempat, Tanggal Lahir : Sidoarjo, 21 Desember 1982

N.I.M : 2001210298

Jurusan : Manajemen

Program Pendidikan : Strata 1

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN

TERHADAP PRESTASI KERJA BAGIAN

PRODUKSI PADA PT. YOEL TRICITRA TEKNIK

DI SURABAYA

Disetujui dan diterima baik oleh :

Dosen Pembimbing, Co.Dosen Pembimbing, Tanggal :………………… Tanggal : ......................... Laila Saleh, S.Psi., M.MT. Bagus Suminnar, SE., S.Psi., M.M.

Ketua Jurusan Manajemen Tanggal :…………………

Drs. Ec. HERIZON, M.Si.

1

1. Latar Belakang Masalah

Dalam persaingan dunia usaha yang semakin tinggi saat ini,

perusahaan harus dapat mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya

yang dimilikinya, antara lain sumber daya manusia. Manusia memegang peranan

penting karena semua kegiatan perusahaan direncanakan, dikelola dan

dikendalikan dengan kemampuan manusia. Walaupun adakalanya beberapa

kegiatan dijalankan dengan memanfaatkan mesin-mesin maupun alat-alat tertentu,

namun peranan manusia masihlah dominan dalam keberhasilan di perusahaan.

Penelitian ini berusaha untuk menguji pengaruh faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan yang meliputi commitment affective,

commitment normative, commitment continuance. Menurut Porter dan Mowday

dalam Zainuddin (2002, e-psikologi.com) komitmen organisasi didefinisikan

sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya dalam organisasi. Dan untuk faktor prestasi kerja menurut

Achmad (2002:35) Cascio sistem pengukuran dan penilaian ini dapat mendukung

secara langsung tujuan organisasi perusahaan melalui kinerja dan produktivitas

karyawan.

Demikian pula yang terjadi pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di

Surabaya, dimana perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak

di bidang pengolahan agar mampu terus berkembang di masa depan. Keefektifan

dan keefisiensian dalam memanfaatkan berbagai sumber daya yang dimiliki

menjadi tuntutan agar dapat bersaing. Salah satu sumber daya yang berperan

penting dalam pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia, karena

2

semua aktivitas serta kelangsungan hidup perusahaan dikendalikan oleh para

karyawan perusahaan.

Oleh karena itu komitmen karyawan pada organisasi selayaknya

mendapat perhatian serius dari perusahaan. Karena melalui komitmen tersebut

diharapkan karyawan mampu menghasilkan prestasi kerja tinggi bagi karyawan

dan bagi perusahaan. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis

tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul, “Pengaruh Komitmen

Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Bagian produksi Pada PT. YOEL

TRICITRA TEKNIK di Surabaya.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diungkapkan, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah komitmen karyawan yang meliputi affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment secara simultan berpengaruh

terhadap prestasi kerja pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya?

2. Apakah komitmen karyawan yang meliputi affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment secara parsial berpengaruh terhadap

prestasi kerja pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya?

3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh simultan variabel komitmen karyawan yang

meliputi affective commitment, continuance commitment, dan normative

3

commitment terhadap prestasi kerja pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di

Surabaya.

2. Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel komitmen karyawan yang

meliputi affective commitment, continuance commitment, dan normative

commitment terhadap prestasi kerja pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di

Surabaya.

4. Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini diharapkan akan diperoleh beberapa manfaat

sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Sebagai manfaat untuk menambah sumbangan informasi di dalam

memecahkan masalah yang ada di perusahaan serta memberikan masukan bagi

perusahaan dalam rangka memperbaiki sumber daya manusia pada khususnya

mengenai komitmen dan prestasi kerja.

2. Bagi STIE Perbanas

Bisa bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi mahasiswa STIE

Perbanas dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya

mengenai komitmen karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

3. Bagi Peneliti

Sebagai media dalam menerapkan pengetahuan teoritis yang pernah diperoleh

di bangku kuliah pada dunia usaha nyata serta melatih diri di dalam

menganalisa masalah pemecahannya.

4

5. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai komitmen karyawan sebelumnya pernah

dilakukan oleh Harini Agustina pada tahun 2002 berjudul “Analisis Hubungan

Antara Komitmen Karyawan Dengan Iklim Organisasi Dan Performansi Kerja

Karyawan”. Penelitian ini mencoba untuk mengkaji lebih jauh pengaruh faktor

unit corporate dan divisi network PT. Telkom Indonesia Tbk. Populasi dalam

penelitian ini adalah unit corporate dan divisi network PT. Telkom Indonesia Tbk.

Sedangkan metode analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan

metode statistik regresi linier berganda. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa

iklim organisasi berpengaruh terhadap performansi kerja karyawan unit corporate

dan divisi network PT. Telkom Indonesia Tbk. Adapun yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah untuk menunjukkan bahwa faktor utama Komitmen

Karyawan dan Iklim Organisasi adalah dengan harapan karyawan bisa

menimbulkan perilaku positif karyawan terhadap perusahaan yang berdampak

timbulnya performansi kerja karyawan.

Adapun persamaan dan perbedaan dari penelitian sekarang dengan

penelitian sebelumnya yaitu :

a. Persamaan

Teknik pengumpulan data yang digunakan penelitian terdahulu dan penelitian

sekarang yaitu melalui penyebaran kuesioner kepada responden. Metode

pengukuran data yang digunakan sama-sama menggunakan skala Likert.

Metode analisis data pada penelitian kedua sama-sama menggunakan uji F,

determinasi (r) dan uji t

5

b. Perbedaan

Obyek dan subjek penelitian yang berbeda. Pada penelitian yang terdahulu

obyeknya adalah PT Telkom Indonesia Tbk. Sedangkan obyek penelitian

sekarang seluruh karyawan pada bagian produksi pada PT. YOEL TRICITRA

TEKNIK di Surabaya. Variabel independen penelitian sekarang hanya

menggunakan komitmen karyawan yang meliputi: affective commitment (X1),

continuance commitment (X2), dan normative commitment (X3). sedangkan

pada penelitian terdahulu variabel independen penelitiannya terdiri dari

komitmen karyawan (X1), dan iklim organisasi (X2).

6. Identifikasi Variabel

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Variabel tergantung (Y), yaitu : Prestasi Kerja (Y)

2. Variabel bebas (X), yaitu : Komitmen Karyawan

a. Affective Commitment (X1)

b. Continuance Commitment (X2)

c. Normative Commitment (X3)

6

7. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

a. Definisi Operasional

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu sebagai berikut :

1. Variabel tergantung (Y) yaitu Prestasi Kerja

Merupakan pendapat responden tentang cara mengukur kontribusi-kontribusi

dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya.

2. Variabel tergantung (X) yaitu komitmen karyawan .

Komitmen karyawan pada organisasi adalah pendapat karyawan mengenai

keinginan untuk mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan

organisasinya serta enggan meninggalkan.

b. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang dipakai adalah skala Likert, yaitu

dengan memberikan skala pada masing-masing point jawaban dari pernyataan

yang diajukan, dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval yang

merentang mulai dari skala 1 hingga skala 5, yang digunakan untuk mengukur

variabel yang dijabarkan dalam komponen terukur kemudian dijadikan titik tolak

untuk menyusun item pertanyaan yang kemudian dijawab responden.

Untuk mencari nilai dari masing-masing responden dilakukan dengan

cara menjumlahkan nilai jawaban kuesioner masing-masing variabel dan dibagi

dengan banyaknya jumlah nilai kelas sehingga diperoleh nilai mean. Nilai mean

tersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas dimana penentuan intervalnya

menggunakan rumus berikut :

7

8.05

15=

−=

−=

KelasJumlahTerendahNilaiTertinggiNilaiKelasInterval

Bagi analisis kuantitatif jawaban responden diukur dengan yang di beri

skor satu sampai lima, dimana semakin tinggi skor berarti semakin baik atau

makin tinggi indikator tersebut. Variabel yang diukur

adalah komitmen karyawan dan prestasi kerja karyawan. Interval kelas dan

kategori penilaian variabel dijelaskan seperti pada tabel 3.1 sebagai

berikut :

KATEGORI MEAN FAVORABLE DARI VARIABEL BEBAS (X) DAN TERIKAT (Y)

Interval Kategori Favorable Kategori Unfavorable 4,21 < a ≤ 5,00 Sangat setuju nilai = 5 Sangat setuju nilai = 1

3,41 < a ≤ 4,20 Setuju nilai = 4 Setuju nilai = 2

2,61 < a ≤ 3,40 Netral nilai = 3 Netral nilai = 3

1,81 < a ≤ 2,60 Tidak setuju nilai = 2 Tidak setuju nilai = 4

1,00 < a ≤ 1,80 Sangat tidak setuju nilai = 1 Sangat tidak setuju nilai = 5

Sumber: Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis 2003

8. Populasi, Teknik Sampling dan Jumlah Sampel

a. Populasi

Menurut Azwar (2007:77), dalam penelitian sosial, populasi

didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil

penelitian. Peneliti yang hendak menerapkan hasil penelitiannya pada suatu

populasi harus menentukan lebih dahulu karakteristik populasinya secara jelas

sebelum menentukan cara-cara pengambilan sampelnya. Populasi pada penelitian

ini adalah seluruh karyawan PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya.

8

b. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2006:56), teknik sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Penelitian ini

menggunakan teknik Purposive Sampling (Sugiyono, 2006:60), yaitu teknik

pengambilan sampel yang ditetapkan dengan syarat-syarat tertentu. Adapun syarat

karyawan yang berhak dijadikan sampel adalah karyawan dengan status karyawan

tetap pada perusahaan PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya.

c. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi. Karena merupakan bagian dari

populasi, tentulah sampel harus memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya.

(Azwar, 2007:79). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT.

YOEL TRICITRA TEKNIK yaitu pada bagian produksi yang seluruhnya

berjumlah 65 orang sehingga dari jumlah tersebut, jumlah karyawan yang berhak

menjadi sampel ditentukan sebesar 56 orang.

9

KISI-KISI KUESIONER

No Variabel Indikator No. Pernyataan Jumlah Keterangan

1. A. Affective Commitment (X1) 1,2,3,4,5*,6*,7,8

8

Komitmen Karyawan

(X) B. Continuance Commitment (X2) 9,10,11,12,13,14*,15,

16

8

C. Normative Commitment (X3) 17,18,19*,20,21,22*,

23,24

8

Replikasi kuesioner

Fariz Frizal (2006)

Sub Total 24 A. Quantity of work 25 1 2. Prestasi

Kerja (Y) B. Quality of work 26 1 C. Job knowledge 27 1 D. Creativeness 28 1 E. Cooperation 29 1 F. Dependability 30 1 G. Initiative 31 1 H. Personal qualities 32 1

Replikasi kuesioner Ety Puji

Rahmawaty (2005)

Sub Total 8

Grand Total 32

9. Data dan Metode Pengumpulan Data

a. Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Data Primer,

merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber data melalui

observasi dengan membagikan kuesioner untuk mendapatkan tanggapan dari

responden.

10

b. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian dilakukan melalui teknik

penyebaran kuesioner dalam bentuk angket. Kuesioner tersebut terdiri dari

pertanyaan yang bersifat terbuka dan pertanyaan yang bersifat tertutup.

Pertanyaan yang bersifat terbuka digunakan untuk mengetahui identitas

responden, misalnya jenis kelamin, usia, status responden, golongan atau jabatan

dan jenjang pendidikan. Sedangkan pertanyaan yang bersifat tertutup

(pernyataan), dinyatakan persepsi responden terhadap variabel-variabel yang akan

diuji yaitu variabel komitmen karyawan dan prestasi kerja.

Untuk mencari nilai dari masing-masing responden dilakukan dengan

cara menjumlahkan nilai jawaban kuesioner masing-masing variabel dan dibagi

dengan banyaknya jumlah nilai kelas sehingga diperoleh nilai mean. Nilai mean

tersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas dimana penentuan intervalnya

menggunakan rumus berikut :

8.05

15=

−=

−=

KelasJumlahTerendahNilaiTertinggiNilaiKelasInterval

Bagi analisis kuantitatif jawaban responden diukur dengan yang di beri

skor satu sampai lima, dimana semakin tinggi skor berarti semakin baik atau

makin tinggi indikator tersebut. Variabel yang diukur

adalah komitmen karyawan dan prestasi kerja karyawan. Interval kelas dan

kategori penilaian variabel dijelaskan seperti pada tabel berikut :

11

KATEGORI MEAN FAVORABLE DARI VARIABEL BEBAS (X) DAN TERIKAT (Y)

Interval Kategori Favorable Kategori Unfavorable 4,21 < a ≤ 5,00 Sangat setuju nilai = 5 Sangat setuju nilai = 1

3,41 < a ≤ 4,20 Setuju nilai = 4 Setuju nilai = 2

2,61 < a ≤ 3,40 Netral nilai = 3 Netral nilai = 3

1,81 < a ≤ 2,60 Tidak setuju nilai = 2 Tidak setuju nilai = 4

1,00 < a ≤ 1,80 Sangat tidak setuju nilai = 1 Sangat tidak setuju nilai = 5

Sumber: Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis 2003

c. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh affective commitment (X1), continuance commitment (X2) dan

normative commitment (X3) terhadap prestasi kerja karyawan (Y), maka penelitian

ini mendapatkan hasil sebagai berikut :

Hipotesis pertama penelitian ini yang berbunyi Komitmen karyawan

yang meliputi Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative

Commitment secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan pada bagian produksi PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di

Surabaya terbukti kebenarannya. Hal ini dapat dilihat dengan hasil uji F dimana

didapatkan Fhitung > Ftabel ,(19,530 > 2,78) dengan signifikansi sebesar 0,000 (p

< 0,05) yang berarti bahwa H0 ditolak atau dengan kata lain secara bersama-sama

variabel bebas dalam penelitian ini yang terdiri dari affective commitment (X1),

continuance commitment (X2) dan normative commitment (X3) berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan (Y). Hasil

penelitian ini sejalan dengan pendapat Allen dan Meyer (dalam Yudi Sutarso,

12

2003) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keterikatan

karyawan sebuah organisasi dan keterikatan itu terjadi oleh alasan yang berbeda-

beda yaitu karena (1) ia mau tetap didalam organisasi (affective commitment), (2)

ia terpaksa tinggal didalam organisasi (continuance commitment), (3) atau karena

ia seharusnya tetap didalam organisasi (normative commitment). Penelitian ini

juga menunjukkan kemampuan ketiga variabel bebas yang terdiri dari affective

commitment (X1), continuance commitment (X2) dan normative commitment (X3)

untuk menerangkan 53,8% dari besarnya prestasi kerja. Kemampuan gabungan

dari ketiga variabel ini dalam menerangkan prestasi kerja tergolong besar karena

mampu menerangkan lebih dari separuh terjadinya prestasi kerja di PT. YOEL

TRICITRA TEKNIK di Surabaya.

Hipotesis kedua penelitian ini yang menyatakan bahwa Komitmen

karyawan yang meliputi Affective Commitment, Continuance Commitment, dan

Normative Commitment secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan pada bagian produksi PT. YOEL TRICITRA

TEKNIK di Surabaya hampir semua terbukti kebenarannya. Hal ini dapat dilihat

dari hasil perhitungan uji signifikansi pengaruh parsial dimana hasilnya yaitu :

1) Variabel continuance commitment (X2) dengan hasil thitung > ttabel (2,458 >

2,007) dengan angka signifikansi sebesar 0,017 (p < 0,05), maka H0 ditolak

atau dengan kata lain bahwa secara parsial Continuance commitment (X2)

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Hasil ini sejalan

dengan pendapat Allen dan Meyer (dalam Yudi Sutarso, 2003) yang

menyatakan bahwa kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada

13

organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain,

termasuk pertimbangan yang berdasarkan kerugian yang dihadapi karyawan

jika ia meninggalkan organisasi, akan secara otomatis mendorong terciptanya

prestasi kerja dari karyawan yang bersangkutan pada perusahaan tersebut.

2) Variabel Normative commitment (X3) memiliki hasil thitung > ttabel (6,150 >

2,007) dengan angka signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05), maka H0 ditolak

atau dengan kata lain bahwa secara parsial Normative commitment (X3)

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Temuan hasil

penelitian ini sejalan dengan pendapat Allen dan Meyer (dalam Yudi Sutarso,

2003) bahwa komitmen normatif adalah keinginan yang kuat dari seseorang

untuk meneruskan pekerjaannya karena dia merasa berkewajiban dan

bertanggungjawab untuk bekerja demi perusahaannya. Kewajiban dan

tanggung jawab yang diemban seorang karyawan terhadap perusahaan

mencakup pula kewajiban dan tanggung jawab untuk mencetak prestasi kerja

yang sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan.

Dari ketiga dimensi komitmen organisasional, maka Variabel affective

commitment (X1) pada penelitian ini memiliki hasil thitung < ttabel (0,698 <

2,007) dengan angka signifikansi sebesar 0,489 (p > 0,05), maka H0 diterima dan

H1 ditolak atau dengan kata lain bahwa secara parsial affective commitment (X1)

berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Hal ini sejalan

dengan pendapat dari Allen dan Meyer (1990) yang mengatakan bahwa affective

commitment; yaitu komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan adanya

kecocokan nilai-nilai pribadi dengan organisasi. Nilai-nilai pribadi seorang

14

karyawan sulit cocok dengan nilai-nilai yang dikehendaki oleh organisasi

sehingga affective commitment cenderung kurang berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan.

10. Kesimpulan

Setelah melakukan penelitian dan pembahasan, maka penelitian ini

mendapatkan hasil sebagai berikut.

1. Hipotesis pertama penelitian ini yang menyatakan “Komitmen karyawan yang

meliputi Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative

Commitment secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan pada bagian produksi PT. YOEL TRICITRA

TEKNIK di Surabaya” terbukti kebenarannya.

2. Hipotesis kedua penelitian ini yang menyatakan “Komitmen karyawan yang

meliputi Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative

Commitment secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan pada bagian produksi PT. YOEL TRICITRA

TEKNIK di Surabaya” terbukti kebenarannya, kecuali pada variabel affective

commitment, dimana pengaruhnya tidak signifikan terhadap prestasi kerja.

11. Keterbatasan Penelitian

1. Penelitian ini hanya mengobservasi satu perusahaan industri listrik, khususnya

pabrikasi panel listrik, yaitu PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya

sehingga hasil penelitian sulit diterapkan bagi perusahaan lain yang sejenis

maupun yang berjenis perusahaan jasa.

15

2. Penelitian ini dilakukan hanya mengobservasi karyawan bagian produksi

sehingga tidak meninjau komitmen karyawan pada karyawan pada umumnya.

12. Saran

Untuk penelitian selanjutnya, maka berdasarkan hasil penelitian ini dapat

dikemukakan saran-saran sebagai berikut.

1. Kepada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya hendaknya meninjau

kembali sudut pandang komitmen karyawan yang ada, karena khususnya pada

penelitian ini yaitu affective commitment berpengaruh tidak signifikan pada

prestasi kerja karyawan, yaitu agar komitmen afektif para karyawan

dirangsang lebih jauh agar lebih mampu memacu prestasi dalam bekerja.

2. Kepada peneliti di kemudian hari yang hendak mengadakan penelitian hampir

serupa dengan penelitian ini agar mengobservasi juga sampel dari beberapa

perusahaan sekaligus agar hasil yang diperoleh mampu digeneralisasikan pada

perusahaan mana pun.

16

DAFTAR RUJUKAN

Achmad S Ruky. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Cooper, Donald R. and C. Pamela S. Schindler. 2006. “ Business Research Methods ”. Ninth Edition. McGraw-Hill Inc. New York

Gomes, F. Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Terjemahan. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset

Greenberg, Jerald and Baron, A. Robert. 2000. “ Behaviour in Organizations ” Seventh Edition. Prentice-Hall, Inc. Upper Sadle River. New Jersey

Handoko. T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE-UGM

Harini, Agustina. 2002. “Analisis Hubungan Antara Komitmen Karyawan dengan Iklim Organisasi dan Performansi Kerja Karyawan “. Jurnal Riset dan Manajemen. Mei. Hal: 25-33

Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPKN

Hadari Nawawi, H. 2003. Manajemen Sumber Daya: Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Cetakan Kelima. Yogyakarta: UGM

Husein Umar. 2002. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Johanes, Temaluru. 2001. “ Hubungan Antara Komitmen Terhadap Organisasi dan Faktor-faktor Demografi dengan kepuasan Kerja Karyawan ”. Kumpulan Artikel dan Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Hal:449-473.

Kreitner, Robert and Angelo Kinichi. 2003. Organizational Behavior. 5th Edition. McGraw Hill Companies, Inc.

Malhotra, Naresh K. 2002. Marketing Research: An Applied Orientation. Second Edition. Australia: Prentice Hall.

Mathis, Robert L. and Jackson, John H. 2001. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Edisi 1. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

17

Meyer, J.P., N.J. Allen, and C.A. Smith. 1993. Commitment to Organizations Occupations : Extension and Test of a There-Component Conceptualization, Jurnal of Applied Psychology, 78(4), p:538-551

Mangkunegara, A Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira Safri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia

Noe, Robert M. And Mondy, R. Wayne. 2005. Human Resources Management. Ninth Edition. Pearson: Prentice Hall

Robbins, S. 2003. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Tiga belas. Terjemahan. Jakarta : PT Prenhalindo.

Syafaruddin, Alwi M.S. 2001. “ Keunggulan Kompetitif Melalui SDM ”. Edisi 1. Cet. 1. Penerbit BPFE. Yogyakarta

Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif Dan Operasional. Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta

Saifuddin Azwar. 2000. Reliabilitas Dan Validitas. Edisi Kedua. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Suharsimi, Arikunto. 2002. “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek ”. Jakarta. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Santoso Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Dan Parametrik. Jakarta: Penerbit PT Elex Media Komputindo.

Singgih, Santoso. 2002. “ Buku Pelatihan SPSS dan Parametrik ”. PT. Elex Media Indonesia. Jakarta.

Sutarso,Yudi. 2003 ”Pengaruh aktivitas Relationship Marketing dan Komitmen Organisasi pada Perilaku Keanggotaan dalam Organisasi Kemahasiswaan” Tesis Sarjana Strata 2. Tak Diterbitkan, Program Pasca Sarjana Universitas Gadjah Mada

Zainuddin Sri Kuncoro. 2002 Komitmen organisasi Jurnal komitmen karyawan (www.e.psikologi.com/wirausaha)