yunidar filosofi
TRANSCRIPT
MAKALAH
Hubungan ManusiaSDM
DI SUSUN OLEH :
Tomi Gautama Akbar0705502
JURUSAN PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN
FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2008
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat
menyelesaikan makalah tentang ”Hubungan Manusia SDM”. Makalah ini disusun sebagai
salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi yang
kemudian bermamfaat bagi kita.
Selama mengerjakan tugas makalah ini, Saya telah banyak menerima bimbingan
dan saran-saran dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan
terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Orang tua yang telah memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis dapat
menyelesaikan karya tulis ini.
2. Bapak DR. Suwatno yang telah banyak memberikan penjelasan teori yang berkaitan
dengan tema makalah ini.
3. Rekan-rekan serta semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satupersatu yang
telah membantu penyusun dalam pembuatan makalah ini.
Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat
dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk
kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.
Bandung, Maret 2008
Penyusun
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas
suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam sumber daya
manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak
yang berkaitan.
Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada makalah ini.
Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok
yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi lain yang menjadi makalah
besar dari suatu kelompok tadi. Tugas yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.2 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan
dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM. Sehingga dapat
diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia dengan jelas.
1.3 Metode
Metode yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu
dengan meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya manusia.
II
PEMBAHASAN MATERI
A. Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia
Penelitian yang lebih intensif terhadap sumber daya manusia berlansung pada
penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada kurun waktu itu, perhatian para
manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktifitas kerja mereka.
Produktifitas karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang
dan diberikan imbalan memadai, tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial dan
psikologis.
Temuan ini merupakan temuan pertama dengan mengindikasikan bahwa factor social
dan psikologis dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan
terhadap tingkat produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas bertalian langsung
dengan itensitas kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja
sama hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya
pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan partisipasi kalangan karyawan
dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya, Hawthome
menemuka kenyatan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan sangat
dipengaruhi leh lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan
dukungan manajemen. Dalam hal n kehidupan para karyawan disikapi sebagai sebuah
sistem sosial. Berbeda dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi suatu istem
ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis.
Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor
sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini menemukan bahwa
kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka
merasa senang bekerja, puas dan produktif. Komunikasi antara para karyawan dan
penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini
ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.
B. Pemeliharaan Hubungan Antar Manusia Dalam SDM
Salah satu hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan disebut
hubungan kerja atau hubungan manusia, atau biasa juga disebut hubungan ”Industrial
Peace”.
Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose manajemen
sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis
antara majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi usaha itu mutlak harus
ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi usaha
bersangkutan. Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat
terjadinya kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja
yang bersangkutan.
Dalam pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam pengertian umum
sebagai hubungan formal yang terdapat antara majikanatau kelompok majikan dengan
pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling bergantian tanpa mengurangi makna
dan isi yang terkandung didalamnya. Hubungan itu biasanya dilakukan secara tertulis
ataupun lisan asalkan kedua belah pihak secara jujur melaksanakan kewajibandan hak
masing-masing selaku mitra kerja.
Karyawan atau pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan sebagai budak
belian seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara paksa. Saling menghormati
antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas, kewajiban dan hak masing-masing
pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi dan
merupakan filosofi Hubungan Industrial Pancasila.
C. Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia SDM
Banyak pihak yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam SDM, yaitu pihak-
pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang berkepentingan itu dikenal dengan
istilah ”stake holders”. Dikatakan pihakyang berkepentingan karena setiap pihak itu
mempertaruhkan sesuatu pada organisasi itu, yaitu:
Pertama : Manajemen – yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan
kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik organisasi –
mempertaruhkan waktu, pengetahuan, keahlian, keterampilan dan
reputasi profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan organisasi yang
dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang lebih luas.
Kedua : Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan,
keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan
orgaisasi kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah jenis
kebutuhannya dapat terpenuhi dengan memuaskan.
Ketiga : Para pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang
telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam organisasi
dengan harapan bahwa modal yang ditanam itu secara kontinu akan
memberikan layak baginya.
Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau
jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan bahwa
penyediaan barang atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan.
Kelima : Para pemasok bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan oleh
organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.
Keenam : Para distributor dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya
organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang dihasilkan langsung
kepada konsumen. Oleh karena itu distributor atau agen itupumn
mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
Ketujuh : Jajaran pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak,
wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari
seluruh warganya. Oleh karena itu pemerintah juga sangat
berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang terdapat dalam
masyarakat.
D. Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia SDM
Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan
kepada lima tahap, yaitu:
a. Tahap konflik
Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap ini, yang
terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah masuknya
para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian, tidak mustahil apabila
manajemen memberhentikan – biasanya dengan alasan yang dicari-cari – atau
memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara para pekerja yang menunjukan minat
memasuki suatu organisasi serikat pekerja. Hal ini tentunya menimbulkan konflik. Dalam
tahap ini manajemen akanmenolakuntuk berhubungan dengan para wakil serikat pekerja
yang datang kepadanya.
Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara
manajemen dengan para pekerja, manajemen akanmengambil semua langkah yang dapat
diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan langsung jangan
sampai berakhir dengan pemogokan.
b. Tahap pengakuan eksistensi
Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam
organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap terpaksa”.
Artinya, manajemen memang mau berhubungan dengan para wakil serikat pekerja untuk
membicarakan hal-hal yang merupakan sumber pertikaian dalam hubungan industrial,
akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas. Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan
tetap memilih untuk tidak berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan
pertikaian yang timbul.
c. Tahap negoisasi
Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan
memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada tahap ini,
manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan
kerja antara manajemen dan para pekerja.
Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras karena
masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara gigih. Dalam
situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha mencari tenaga kerja
sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi tidak produktif karena,
misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin ditempuhnya ialah misalnya,
menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang biasanya dihasilkan kepada organisasi lain
untuk sementara waktu selama pemogokan berlangsung.
d. Tahap akomodasi
Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa manajemen
menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen belum
tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk
memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap ini
manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan
yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan disiplin
dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjali ubungan
kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen.
e. Tahap kerja sama
Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam
hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam
peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja
sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:
Pertama : kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi
meraih berbagai keberhasilan.
Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka
mengamati dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat
mendeteksi berbagai kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat
pula memberikan saran-saran tentang cara untuk mengatasinya
E. Sikap Mental dan Sikap Sosial
Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia diperlukan
adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial.
a. sikap mental yang dimaksud antara lain saling menghormati, saling mengerti
kedudukan dan peranannya, saling memahami hak dan kewajiban antara pekerja dan
pengusaha.
b. Sikap sosial yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke gotong royongan, toleransi,
tenggang rasa, terbuka dan mampu mengendalikan diri antara pihak-pihak yang
bersangkutan
c. Pihak pemerintahpun berperan sebagai pelindung, pengasuh dan pengayom bagi
seluruh pihak yang berkaitan dengan proses produksi.
d. Serikat pekerja juga berperanan tidak hanya untuk menyalurkan anspirasi pekerja
tetapi juga harus aktiv berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional
e. Pihak pengusaha bukan hanya untuk melindungi hak miliknya tetapi harus
berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional.
Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap konfrontatif
dan penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya.
F. Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan
Manusia
Hubungan manusia dalam SDM biasanya terdapat berbagai masalah yang dihadapi,
yaitu:
1. Masalah pengupahan
Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah merupkan
biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja. Adanya perbedaan
kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan persilihan, maka tentang
pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan dasar upah minimum regional.
2. Masalah permintaan /penawaran tenaga kerja dengan keterbatasan lowongan kerja
3. Masalah pemogokan
Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu dapat
merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas nasional. Oleh
sebab itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi perlu dengan segera
dituntaskan.
G. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan (oleh
Denny, Jurnal Manajemen, Minggu 25 November 2007)
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang,
maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu
dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan
itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial
yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan
yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 :
181).
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang,
maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu
dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan
itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial
yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan
yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 :
181).
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya
kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan
pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan
suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 : 181).
Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada
kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer
dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan
terhadap pemimpin (Supardi, dkk, 2002 : 76).
Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan
kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan
cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya
III
KESIMPULAN
Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa
yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia atau hubungan industrial.
Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pekerja
yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi
kepentingan semua pihak yang telah mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi.
Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan
banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja.
Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum, yaitu hubungan formal yang
terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi.
Istilah lain dengan makna yang sama adalah “hubungan kerja atau hubungan industrial”.
DAFTAR PUSTAKA
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara
Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam
Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.
Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta
www.google.co.id
Jurnal Manajemen, oleh Denny, Minggu 25 November 2007