tugas ob makalah
DESCRIPTION
obTRANSCRIPT
ASPEK KEPERILAKUAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI I:
MEMAHAMI DINAMIKA KELOMPOK DALAM ORGANISASI,
EFFECTIVE TEAM
Disusun oleh:
Noviandari Prabawati
1465078
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS GAJAH MADA
YOGYAKARTA
2015
I. DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
Definisi Kelompok telah disampaikan beberapa ahli, seperti yang
disampaikan oleh Kinicki dan Fugate dalam buku mereka Organizational
Behavior: Key Concept, Skills and Best Practices 5th edition (1993). Berdasarkan
pengertian ilmu sosiologi, kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua
orang atau lebih yang berinteraksi secara bebas, mempunyai norma dan tujuan
kolektif dan mempunyai identitas bersama. Lebih lanjut dalam buku tersebut,
Edgar Schein mengemukakan bahwa ukuran sebuah kelompok dibatasi oleh
adanya interaksi mutual dan kesadaran mutual diantara anggotanya.(Kinicki and
Fugate, 1993: 226)
A. Bentuk dan Fungsi Kelompok
Kelompok dapat digolongkan dalam dua bentuk yaitu kelompok formal dan
informal. Kelompok formal dapat diartikan sebagai kelompok yang dibentuk oleh
seorang manajer untuk membantu mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Sedangkan kelompok informal terbentuk ketika tujuan utama para anggotanya
adalah menjalin pertemanan dan berbagi minat yang sama.
Kelompok formal mempunyai 2 fungsi yaitu fungsi perorangan dan
keorganisasian. Fungsi perorangan meliputi:
1. Memenuhi kebutuhan individuuntuk mendapatkan afiliasi;
2. Mengembangkan, meningkatkan dan menegaskan harga diri dan
rasa identitas individu;
3. Memberikan kesempatan kepada individu untuk menguji dan berbagi
persepsi mereka tentang realitas sosial;
4. Mengurangi kecemasan, rasa tidak aman dan ketidakberdayaan
individu;
5. Memberikan mekanisme penyelesaian masalah untuk permasalahan
pribadi maupun antarpribadi.
Sedangkan fungsi keorganisasian meliputi:
1. Menyelesaikan tugas yang rumit, saling bergantung yang berada di
luar kemampuan individu;
2. Menciptakan ide-ide atau solusi baru dan kreatif;
3. Mengkoordinasikan usaha antardepartemen;
4. Menciptakan mekanisme penyelesaian masalah yang lebih rumit dan
memerlukan informasi dan penilaian yang bervariasi;
5. Melaksanakan keputusan yang sulit;
6. Wadah untuk bersosialisasi dan melatih pendatang baru.
B. Proses Perkembangan Kelompok
Proses perkembangan dalam setiap kelompok berbeda satu sama lain
tahapannya baik dalam waktu, urutan dan sifatnya. Model perkembangan
kelompok yang terkenal dikemukakan oleh seorang psikolog pendidikan
bernama Bruce W. Tuckman. Tuckman mengemukakan 5 tahap perkembangan
kelompok yang meliputi:
1. Tahap Pembentukan (Forming)
Tahap ini juga disebut tahap “ice breaking” yang dicirikan oleh besarnya
ketidakpastian mengenai peran individu dalam kelompok, tujuan,
struktur, dan kepemimpinan kelompok. Anggota kelompok melakukan
uji coba untuk menentukan jenis – jenis perilaku yang dapat diterima.
Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri
mereka sebagai bagian dari kelompok.
2. Tahap Timbulnya Konflik (Storming)
Pada tahap ini, para anggota telah menerima keberadaan kelompok
namun terdapat konflik-konflik dan penolakan tentang batasan-batasan
yang diterapkan kepada masing-masing anggota dan siapa yang akan
memimpin kelompok tersebut. Banyak kelompok yang berhenti dalam
tahap 2 karena politik-politik kekuasaan berubah menjadi
pemberontakan terbuka.
3. Tahap Normalisasi (Norming)
Tahap ketiga ini dicirikan oleh adanya kohesifitas kelompok atau
perasaan “kita” yang mengikat anggota kelompok dan merupakan dasar
dari pencapaian pada tahap ketiga ini. Dalam tahap ini hubungan antar
anggota telah menjadi akrab, sudah ada rasa memiliki identitas
kelompok dan persahabatan yang kuat. Tahap ini selesai ketika setiap
anggotanya telah menyadari peran yang tepat bagi mereka.
4. Tahap Berkinerja (Performing)
Pada Tahap ini, aktivitas difokuskan pada penyelesaian tugas dan
permasalahan yang dihadapi. Masing-masing anggota kelompok
menyelesaikan tugasnya tanpa harus menghambat anggota yang lain.
Terdapat iklim komunikasi terbuka, kerjasama yang kuat, dan perilaku
saling menolong. Lebih lanjut dalam tahap ini, konflik dan sengketa
batas-batas pekerjaan diselesaikan dengan sangat efektif dan efisien.
Kohesivitas antar anggota dan komitmen individu terhadap tujuan
kelompok sangat membantu dalam pencapaian kelompok yang lebih
tinggi jika dibandingkan dengan capaian individu yang bergerak sendiri.
5. Tahap Pembubaran (Adjourning)
Tahap ini disebut juga tahap penyelesaian, dimana masing-masing
anggota telah menyelesaikan tanggung jawabnya dengan baik. Setelah
berusaha begitu keras untuk bisa berbaur dan menyelesaikan sesuatu,
banyak anggota yang merasa kehilangan. Pemberian pennghargaan,
pesta, atau kelulusan dapat memberikan dorongan yang dibutuhkan
dalam akhir proyek kelompok yang signifikan.
C. Peran Anggota Kelompok
Dalam setiap kelompok, anggota kelompok haruslah mengerti peran dan
fungsinya dalam kelompok. Peran adalah tatanan perilaku yang diharapkan
seseorang dari suatu posisi, sedangkan peran dalam kelompok adalah
kumpulan perilaku yang diinginkan dari anggota kelompok secara keseluruhan.
Ada dua tipe peran yang penting diketahui yaitu peran tugas dan pemeliharaan.
Peran tugas peran kelompok yang terarah pada tugas yaitu peran yang
memungkinkan kelompok kerja untuk mendefinisikan, menjelaskan dan
mencapai suatu tujuan tertentu. Di sisi lain, peran pemeliharaan adalah peran
kelompok untuk membangun hubungan yaitu menguatkan hubungan
antarpribadi yang supportif dan membangun.
Tabel 1. Peran-peran Fungsional yang dimainkan oleh anggota kelompok
PERAN TUGAS DESKRIPSI
Inisiator Menentukan tujuan atau gagasan baru
Pencari/pemberi informasi Menegaskan Masalah-masalah penting
Pencari/pemberi pendapat Menegaskan nilai-nilai yang berhubungan
Penjelas Memberikan contoh-contoh atau penelusuran implikasi
Koordinator Menyatukan gagasan dan saran
Pengarah Mempertahankan arah kemajuan kelompok
PenilaiMenilai pencapaian kelompok dengan berbagai kriteria seperti logika dan kepraktisan
Pemberi semangatMendorong kelompok untuk terus bergerak atau mencapai lebih banyak hasil
Teknisi proseduralMelakukan tugas-tugas rutin (misalnya memberikan materi atau menta tepat duduk)
PencatatMenjalankan fungsi “ingatan kelompok” dengan mencatat diskusi dan hasilnya
PERAN PEMELIHARAAN DESKRIPSI
PendorongMenguatkan solidaritas kelompok dengan menerima dan memuji berbagai sudut pandang
PenyelarasMenengahi pertentangan melalui rekonsiliasi atau lelucon
Pelaku Kompromi Membantu menyelesaikan konflik dengan mempertemukan kedua belah pihak
Juru KunciMendorong semua anggota kelompok untuk berpartisipasi
Pengatur standar Mengevaluasi kualitas proses kelompok
Komentator Mencatat dan mengomentari proses/dinamika kelompok
Pengikut Berfungsi sebagai audiens pasif
Peran tugas dan pemeliharaan seperti pada tabel 1 di atas dapat digunakan
sebagai daftar yang berguna bagi para manajer dan pemimpin kelompok yang
ingin mengembangankan kelompoknya dengan benar.
D. Norma-norma
Norma adalah sikap, pendapat, perasaan, atau tindakan−yang dimiliki oleh dua
orang atau lebih−yang menuntun perilaku individu. Meskipun biasanya norma
tidak tertulis, namun pengaruh norma sangat kuat terhadap perilaku kelompok
dan keorganisasian. Anggota kelompok memberikan kekuatan positif bagi
mereka yang tetap mengikuti norma yang ada dengan pertemanan dan
penerimaan. Di sisi lain individu yang tidak mematuhi norma akan mengalami
kritisisme dan bahkan pengasingan (ostracism) atau penolakan oleh anggota
kelompok yang lain.
Norma berkembang secara informal ketika kelompok/ organisasi memutuskan
apa yang dibutuhkan agar efektif. Secara umum, norma berkembang dalam
berbagai kombinasi keempat cara berikut:
1. Pernyataan terbuka dari atasan atau rekan kerja;
2. Kejadian-kejadian penting dalam riwayat kelompok;
3. Keunggulan. Pola perilaku pertama yang muncul dalam kelompok
sering kali menentukan ekspektasi kelompok.
4. Perilaku yang terbawa dari situasi pada masa lalu.
Norma-norma dalam kelompok cenderung dijalankan oleh anggota kelompok
ketika mereka:
1. Membantu kelompok atau organisasi untuk bertahan;
2. Menegaskan atau menyederhanakan ekspektasi perilaku;
3. Membantu individu menghindari situasi yang memalukan;
4. Menegaskan nilai-nilai utama dan/atau identitas unik kelompok atau
organisasi.
II. TIM, KEPERCAYAAN DAN KERJASAMA TIM
Pendekatan tim mempunyai berbagai implikasi yang signifikan terhadap
perseorangan maupun organisasi. Tim merupakan landasan bagi manajemen
progresif untuk masa yang akan datang,
A. Tim: Lebih dari Sekedar Kelompok
Jon R Katzenbach dan Douglas K Smith mendefinisikan tim sebagai sejumlah
kecil orang dengan keahlian yang saling melengkapi, berkomitmen pada tujuan
umum, tujuan kinerja dan pendekatan dengan maksud mereka saling
berpegangan dan bertanggungjawab satu sama lain. (Kinicki and Fugate, 1993:
235).
Sebuah kelompok berubah menjadi sebuah tim ketika memenuhi kriteria berikut:
1. Kepemimpinan menjadi aktifitas bersama;
2. Pertanggungjawaban berubah dari hanya indivdu menjadi individu dan
kelompok;
3. Kelompok mengembangkan tujuan dan misinya sendiri;
4. Pemecahan masalah menjadi jalan hidup, bukan aktivitas sementara;
5. Efektifitas diukur oleh hasil dan produk bersama kelompok tersebut.
Terkait dengan teori Tuckman tentang perkembangan kelompok, sebuah tim
merupakan kelompok tugas yang telah matang pada tahap berkinerja. Lebih
lanjut, Katzenbach dan Smith mengemukakan bahwa: “inti dari sebuah tim
adalah komitmen umum. Tanpa hal tersebut kelompok tampil sebagai individu-
individu, namun dengan komitmen umum mereka menjadi satuan kinerja kolektif
yang kuat.
B. Membangun Kompetensi Kerja Tim dan Menjadi Pemain dalam Tim
Membentuk tim-tim di tempat kerja dan mendorong para pegawai untuk menjadi
anggota tim merupakan permulaan yang bagus dalam pembentukan tim yang
efektif. Namun itu saja tidak cukup, keterampilan kerjasama dan kompetensi tim
perlu dijadikan model dan dipikirkan oleh anggota tim. Keterampilan kerjasama
tim meliputi pemecahan masalah kelompok, mentoring, keterampilan dalam
manajemen konflik dan kecerdasan emosional. Selain itu anggota tim juga
harus :
1. Berkomitmen terhadap tim (committed);
2. Berkolaborasi dengan anggota tim yang lainnya (collaborative);
3. Memiliki kemampuan (competent).
Lebih lanjut, beberapa karakteristik anggota tim yang efektif yaitu:
1. Bersikap ternuka terhadap ide-ide baru dan cara kerja yang berbeda;
2. Berbagi informasi, pengalaman dan pengetahuan spesialisasi;
3. Mencari peluang perbaikan;
4. Membangun hubungan kerja dengan anggota yang memiliki fungsi
dalam tim yang berbeda;
5. Mencari penyelesaian yang saling menguntungkan untuk membangun
kepercayaan dan hubungan yang berkelanjutan;
6. Bergabung dengan tim yang menghargai tujuannya sehingga dapat
menumbuhkan komitmen pibadi;
7. Handal−melakukan apa yang diucapkan− sigap dan dihormati;
8. Berorientasi pada hasil.
Delapan karakteristik di atas berorientasi pada tindakan, sehingga dapat
disimpulkan bahwa menjadi seorang anggota tim yang efektif bukan hanya
diperlukan pemikiran saja namun juga ada tindakan nyata yang dilakukan.
C. Pembentukan Tim
Pembentukan tim (Team Building) adalah istilah menangkap semua untuk
keseluruhan teknik-teknik yang ditujukan untuk meningkatkan fungsi internal
kelompok. Lokakarya pembentukan tim berusaha untuk meningkatkan
kerjasama, komunikai yang lebih baik dan konflik disfungsional yang lebih sedikit.
Kegiatan itu lebih ditekankan pada bagaimana kelompok kerja menyelesaikan
pekerjaan mereka dibandingkan pekerjaan itu sendiri. Kegiatan pelatihan
biasanya berkisar pada teknik pembelajaran yang didasarkan pada pengalaman
seperti latihan kepercayaan antar individu, sesi permainan konflik peran, dan
permainan kompetitif.
Tiga hal dasar yang diperlukan dalam pembentukan tim yaitu:
1. Tujuan yang jelas,
2. Pengesahan,
3. Informasi kinerja tim.
Ketika tujuan pembentukan tim sudah ditetapkan, kegiatan sebelum dan setelah
latihan juga penting untuk menyadari keuntungan dari pembentukan tim. Sebagai
contoh jika tujuan pembentukan tim adalah untuk membuat anggota tim saling
mengenal satu sama lain, maka latihan yang menarik sudah cukup untuk
mereka. Namun jika tujuan pembentukan tim adalah untuk menerjemahkan
pelatihan ke dalam pekerjaan sehari-hari maka disarakan untuk menggunakan
aktivitas pengingat dan tindak lanjut.
Saat ini, latihan pembentukan tim dilakukan dalam organisasi untuk
mendapatkan tim yang sesungguhnya. Dengan demikian, penting untuk
melakukan latihan pembentukan tim secara efektif. Jerry Garfield dan ken
Stanton mengemukakan 6 alat yang bisa digunakan untuk mencapai tujuan
tersebut yaitu:
1. Berbagi pengalaman pribadi−dilakukan untuk mengungkapkan
kompetensi dan menimbulkan rasa hormat antar anggota.
2. Menanyakan apa yang telah dialami dalam pekerjaan di masa lalu. Hal
ini mencerminkan bahwa pengalaman masa lalu bernilai dan
mempunyai kontribusi pada tim saat ini dan tujuannya.
3. Mendeskripsikan bagaimana sebuah tim akan bekerja
bersama−menyatakan dengan jelas tujuan tim, rencana tim, dan peran
masing-masing anggota tim.
4. Mengoptimalkan kekuatan anggota−menyelaraskan tugas dengan
kemampuan dan pengalaman masing-masing anggota tim.
5. Menetapkan norma-norma pengambilan keputusan−menjelaskan
keputusan mana yang bisa di ambil secara individu oleh anggota tim,
dan keputusan mana yang harus diputuskan oleh pimpinan tim atau tim
secara keseluruhan.
6. Membangun proses untuk memberi dan menerima umpan balik. Hal ini
penting untuk memastikan bahwa informasi telah dibagi dengan tepat
dan sesuai waktu.
D. Kepercayaan: Bahan Utama Kelompok Kerja.
Kepercayaan mempunyai peranan penting dalam kehidupan berorganisasi.
Kepercayaan merupakan pelumas interpersonal untuk hubungan-hubungan di
dalam dan antar smua tingkatan organisasi. Kepercayaan dapat diartikan
sebagai keyakinan timbal balik dalam maksud dan perilaku orang lain. Aspek
timbal balik (memberi dan menerima) berarti bahwa ketika kita merasakan atau
mengamati orang lain mempercayai kita, maka kita cenderung untuk
mempercayai mereka dan begitu juga sebaliknya. Dalam pembahasan perilaku
keorganisasian, akan dibahas tiga (3) bentuk kepercayaan yaitu:
1. Contractual trust. Kepercayaan karakter, yaitu adanya saling pengertian
antara orang-orang yang masing-masing akan melakukan apa yang
mereka katakan akan mereka lakukan.
2. Communication trust. Kepercayaan pengungkapan informasi, yaitu
bagaimana seseorang menyampaikan informasi dan kebenaran tentang
informasi tersebut.
3. Competence trust. Kepercayaan tentang kemampuan, yaitu seberapa
baik orang melaksanakan tanggung jawab mereka dan mengakui
keterampilan dan kemampuan orang lain.
Fernando Bartolome mengemukakan enam (6) pedoman untuk membangun dan
memelihara kepercayaan yaitu:
1. Komunikasi: membuat anggota kelompok dan para pegawai tetap
memiliki informasi dengan menjelaskan tentang kebijakan dan
keputusan serta memberikan umpan balik yang akurat.
2. Dukungan: menjadi orang yang selalu ada dan mudah ditemui,
memberikan bantuan, saran dan dukungan atas gagasan para anggota
tim.
3. Hormat. Pendelegasian kewenangan merupakan ekspresi paling
penting dari rasa hormat manajer. Pendelegasian tanggung jawab
penting kepada seseorang merupakan pemberian kepercayaan
baginya. Selain hal tersebut, mendengarkan gagasan orang lain juga
merupakan ungkapan rasa hormat dan kepercayaan.
4. Keadilan. Cepat memberikan pujian dan penghargaan kepada mereka
yang pantas mendapatkannya. Yakinkan kepada anggota tim bahwa
semua penilaian kinerja bersifat objektif dan tidak berat sebelah.
5. Kemungkinan dapat diprediksi. Bersikap konsisten dan dapat diprediksi
dalam keseharian juga menjaga janji yang telah diuangkapkan dan
tersirat.
6. Kemampuan. Meningkatkan kredibilitas dengan menunjukkan naluri
bisnis yang baik, kemampuan teknis, dan profesionalisme yang bagus.
Kepercayaan dapat dibangun, namun kepercayaan juga dapat terkikis.
Pelanggaran atau bahkan persepsi melanggar, kepercayaan orang lain yang
dapat mengurangi kepercayaan dan menyebabkan ketidakpercayaan. Terkait
hilangnya kepercayaan, kedua belah pihak harus terlibat dalam perbaikan
kepercayaan. Berikut beberapa langkah untuk memperbaiki kepercayaan yaitu:
1. Mengakui penyebab kepercayaan harus dikompromikan kembali.
2. Memungkinkan perasaan dan emosi dibahas secara konstruktif.
3. Menerima dan memberikan dukungan satu sama lain dalam prosesnya.
4. Membingkai kembali pengalaman dan bergeser dari menjadi korban
untuk melihat adanya opsi dan pilihan. Bagaimana seseorang
merespon apa yang terjadi menjadi penting dalam hal ini.
5. Bertanggungjawab, dan menanyakan “apa yang telah atau tidak aku
lakukan yang menyebabkan ini semua terjadi?”
6. Memaafkan diri sendiri dan orang lain.
7. Melepaskan dan beralih.
E. Tim Swakelola
Tim swakelola dapat diartikan sebagai kelompok pekerja yang diberikan
keleluasaan untuk daerah tugas mereka. Keleluasaan dalam tim swakelola
meliputi, aktivitas-aktivitas yang didelegasikan, seperti perencanaan
penjadwalan, pengawasan dan penyusunan kepegawaian. Hal-hal tersebut
biasanya dilakukan oleh para manajer. Secara singkat, pegawai dalam tim ini
bertindak sebagai pengawas mereka sendiri.akuntabilitas dipertahankan secara
tidak langsung oleh manajer dan pimpinan yang berada di luar tim.
Hal ini tidak berarti bahwa para pekerja bebas untuk melakukan apa saja dengan
cara mereka sendiri. Sebuah organisasi yang didalamnya terdapat tim swakelola
harus siap mengalami perubahan secara revolusioner dalam filosofi manajemen,
struktur, sistem ketenagakerjaan dan pelatihan, dan sistem penghargaan. Selain
itu gagasan tradisional tentang kewenangan dan kontrol manajer juga
disematkan pada pembentukan tim swakelola ini. Tidak mengherankan jika
banyak manajer yang menentang keras untuk menyerahkan otoritas mereka
kepada orang yang mereka pandang sebagai bawahan. Para manajer melihat
tim swakelola sebagai ancaman terhadap kekuasaan dan keamanan pekerjaan
mereka. Di sisi lain tim swakelola bisa saja bermanfaat bagi perusahaan antara
lain dengan meningkatnya kualitas kehidupan kerja, pelayanan terhadap
pelanggan dan produktifitas kerja.
F. Tim Virtual
Tim virtual adalah sebuah kelompok kerja yang secara fisik tersebar di berbagai
tempat dan melakukan kegiatan bisnisnya melalui teknologi informasi dan
komunikasi. Virtual tim memunculkan beberapa keuntungan diantaranya:
mengurangi biaya sewa gedung,
kemampuan untuk memanfaatkan beragam pengetahuan, keterampilan dan
pengalaman lintas geografis,
Kemampuan untuk berbagi pengetahuan tentang pasar yang berbeda.
Mengurangi munculnya konflik kehidupan kerja yang dialami oleh pegawai
Namun disisi lain, tim virtual juga memiliki berbagai tantangan yang mungkin saja
muncul antara lain:
Perbedaan zona waktu,
Kesulitan perbedaan bahasa,
Hari libur, aturan hukum dan kepabeanan,
Ketidak mampuan untuk mengamati isyarat non verbal,
Kurangnya kolegialitas, dan
Kesulitan untuk membangun kepercayaan.
Untuk mengatasi berbagai tantangan tersebut di atas, David Clemons dan
Michael Kroth mengemukakan beberapa saran yang bisa dilakukan tim dan para
anggotanya yaitu:
Melakukan komunikasi strategis. Pastikan kita berkomunikasi dengan orang
yang tepat, pada waktu yang tepat, tentang topik yang tepat dan dengan
sarana yang tepat pula.
Membangun hubungan produktif dengan anggota kunci dalam tim. Anggota
kunci dalam tim adalah orang yang bisa dijadikan sandaran dan dapat
membuat atau memecahkan tugas tim.
Perlakukan anggota tim sebagai partner kerja.
Terkait dengan perbedaan zona waktu, setiap anggota tim harus
menyelesaikan bagian pekerjaannya secepat mungkin, karena sebuah tugas
bisa saja harus dikerjakan dalam hitungan jam dan selanjutnya diserahkan
kepada anggota tim di zona waktu yang berbeda.
Fokus terhadap pekerjaan dan menjaga setiap anggota dan tim berada pada
tugas. Pembagian perandan tanggung jawab yang jelas akan sangat
membantu menjaka setiap anggota tim untuk tetap fokus.
Lebih lanjut, para peneliti mengungkapkan bahwa sebuah tim virtual tidak akan
berhasil tanpa adanya faktor-faktor tambahan seperti pengambilan keputusan
yang efektif, kepercayaan, kounikasi pelatihan, misi yang jelas, tujuan yang
spesifik, kepemimpinan yang efektif, jadwal dan tenggat waktu.
III. ANCAMAN DAN FASILITATOR EFEKTIFITAS KELOMPOK DAN TIM
Dinamika kelompok atau tim bisa saja rusak, tak peduli seberapa hati-hati
seorang manajer menentukan anggota dan mengatur tugas dalam kelompok dan
tim tersebut. Pengetahuan awal tentang ancaman yang bisa muncul dalam
dinamika kelompok dan tim bisa membantu majer dan para anggota tim untuk
mengambil langkah pencegahan.
A. Pemikiran Kelompok
Irving Janis mendefinisikan pemikiran kelompok sebagai sebuah model
pemikiran dimana orang-orang benar-benar terlibat dalam pemikiran kelompok,
ketika usaha keras anggota untuk mendapatkan kebulatan suara mengalahkan
motivasi mereka untuk menilai pilihan tindakan yang lain. Janis Juga
menambahkan bahwa “pemikiran kelompok adalah kemerosotan efisiensi
mental, pengujian realitas dan penilaian moral yang merupakan akibat dari
tekanan kelompok.” Anggota kelompok yang menjadi korban pemikiran kelompok
cenderung ramah dan saling terikat.
Janis juga mengungkapkan ada delapan (8) gejala pemikiran kelompok sebagai
berikut:
1. Kekebalan: ilusi yang melahirkan optimisme dan pengambilan resiko
yang berlebihan.
2. Penurunan moralitas: keyakinan yang mendorong kelompok untuk
mengabaikan implikasi etis.
3. Rasionalisasi: Perlindungan terhadap asumsi yang dipelihara.
4. Pandangan stereotip terhadap lawan: penyeban kelompok meremehkan
lawannya.
5. Penyensoran diri: menghambat perdebatan kritis.
6. Ilusi dari kebulatan suara: diam diartikan sebagai persetujuan.
7. Tekanan rekan: loyalitas dari penentang dipertanyakan.
8. Penutupan pemikiran: perlindungan yang ditunjukkan diri terhadap
informas yang merugikan.
Janis juga berpendapat bahwa pencegahan terjadinya pemikiran kelompok lebih
baik daripada menyelesaikan masalah. Berikut beberapa hal yang dapat
dilakukan untuk mencegah pemikiran kelompok:
Setiap anggota kelompok harus diberikan peran evaluator penting. Peran ini
memungkinkan anggota secara aktif menyuarakan keberatan dan keraguan.
Pimpinan tingkat atas seharusnya tidak menggunakan komite-komite
kebijakan untuk menyetujui keputusan yang sudah dibuat.
Kelompok yang berbeda dengan pimpinan yang berbeda pula harus
mengeksplorasi pertanyaan kebijakan yang sama.
Perdebatan di antara subkelompok dan pakar-pakar eksternal harus
digunakan untuk memperkenalkan sudut pandang yang baru.
Seseorang harus mendapatkan peran sebagai penentang saat membahas
alternatif-alternatif utama. Oran tersebut harus mencoba membuka semua
faktor negatif.
Setelah mencapai kata mufakat, setiap orang di dorong lagi untuk
memikirkan lagi posisi mereka untuk menghindari kekurangan.
B. Kemalasan Sosial
Kemalasan sosial adalah kecenderungan penuruna usaha indivisu saat ukuran
keompok meningkat. Secara umum kemalasan sosial meningkat sejalan dengan
peningkatan jumlah anggota kelompok dan pekerjaan yang tersebar luas.
Dampak kemalasan sosial antara lain 1) keadilan usaha, 2) hilangnya tanggung
jawab pribadi, 3) hilangnya motivasi karena pembagian penghargaan, 4)
hilangnya koordinasi karena semakin banyak orang yang melakukan tugas yang
sama.
C. Fasilitator Efektivitas
Berikut delapan (8) atribut tim dengan kinerja tinggi yaitu:
1. Kepemimpinan partisipatif: menciptakan saling ketergantungan dengan
memberikan kewenangan, membebaskan dan melayani orang lain.
2. Tanggung jawab bersama: membangun lingkungan di mana semua anggota
tim merasa bertanggungjawab, seperti halnya manajer untuk kinerja satuan
kerja tersebut.
3. Meluruskan tujuan: memilikki perasaan tujuan umum tentang mengapa
kelompok ada dan fungsi yang diberikannya.
4. Komunikasi yang tinggi: menciptakan iklim yang baik dari kepercayaan dan
keterbukaan juga komunikasi yang jujur.
5. Fokus masa depan: melihat perubahan sebagai kesempatan untuk tumbuh.
6. Fokus pada tugas: mempertahankan pertemuan, tetap fokus pada hasil.
7. Bakat kreatif: menerapkan bakat dan kreatifitas individu
8. Tanggapan yang cepat: mengidentifikasi dan bertindak pada setiap
kesempatan.
Lebih lanjut peneliti sekarang mengemukakan faktor tambahan yang penting
untuk dipertimbangkan dalam membentuk tim yang efektif yaitu:
1. Piagam tim dan strategi kinerja
Rencana kerja mendeskripsikan bagaimana tim akan bekerja, seperti proses
berbagi informasi dan pengambilan keputusan. Selain itu, tim juga harus
membuat strategi kinerja yang merupakan rencana yang disengaja berisi
uraian apa yang harus dilakukan oleh tim, seperti medefinisikan tugas-tugas
tertentu dan tanggung jawab anggota
2. Komposisi tim
Komposisi tim adalah istilah yang mengambarkan koleksi pekerjaan,
kepribadian, pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman
setiap anggota tim.
3. Kemampuan tim untuk beradaptasi
Menurut penelitian, kemampuan tin untuk beradaptasi sangatlah penting
untuk menghadapi tuntutan perubahan dan untuk efektifitas perpindahan
anggota ke dalam atau keluar tim. Hal ini dipupuk oleh individu yang
termotifasi baik untuk mencapai pandangan tentang dunia sekitar yang
akurat dan untuk bekerja secara efektif dengan orang lain untuk mencapai
hasil.
Sumber:
Kinicki, A and Fugate, Mel, Organizational Behavior: Key Concepts, Skils and
Best Practices, 2013, New York: McGraw-Hill Education
Sumber video dan gambar:
https://www.studyblue.com/notes/note/n/effective-groups-and-teamwork/deck/
4543275
https://www.youtube.com/watch?v=w9j3-ghRjBs
https://www.youtube.com/watch?v=fm1gh5GAmWc
,