tugas 3 - pengembangan dan pendisiplinan karyawan
TRANSCRIPT
PENGEMBANGAN DAN PENDISIPLINAN
KARYAWAN
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun Oleh :
KELOMPOK 3
Salman Faris 150610100085
Medina Juniar 150610100086
Siti Nuur Fadhillah M. 150610100103
Dinan Nurhayat 150610100107
Viliani D. Hilman 150610100108
Mia Hamidah 150610110058
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2012
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat
menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu
membuat makalah dengan sebaik-baiknya.
Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada
dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga
sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai
makalah yang dibuat.
Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu
dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak
yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para
pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada
makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi
semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran yang
membangun akan penulis terima dengan senang hati.
Jatinangor, Mei 2012
Penulis
2
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ....................................................................... 2
Daftar Isi ................................................................................... 3
Bab I – Pendahuluan ........................................................... 4
Bab II – Pembahasan ........................................................... 5
1. PENGEMBANGAN KARYAWAN ................................... 5
2. PENDISIPLINAN KARYAWAN ................................... 13
Bab III – Penutup ........................................................... 17
Daftar Pustaka ....................................................................... 18
3
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat vital dalam setiap
organisasi, karena faktor sumber daya manusia sangat dominan dalam proses kerja
dalam organisasi maka untuk mencapai tujuan organisasi maka perlu diadakan
pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja, keterampilan, prilaku serta pengetahuan pegawai. Disamping itu,
perubahan yang terjadi seiring modernisasi baik itu dalam lingkup organisasi
maupun dari luar menuntut setiap organisasi untuk melakukan pengembangan
sumber daya manusia.
Dalam pengembangan karyawan ataupun meningkatkan kinerja pegawai
suatu perusahaan harus ada suatu pendisiplinan karyawan. Hal tersebut
merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional seperti aturan dan lain sebagainya.
4
BAB II
PEMBAHASAN
1. PENGEMBANGAN KARYAWAN
A. Pengertian
Pengembangan sumber daya manusia sebagi salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk meningkatkan
kualitas dan kompetensi pegawai agar memiliki daya saing yang tinggi.
Selain itu juga pengembangan sumber daya manusia diperlukan sebagai
upaya untuk menanggapi dinamika lingkungan yang terus berkembang dan
sulit diprediksi sebelumnya, seperti tingkat kemajuan teknologi yang kian
berkembang, peningkatan tingkat yang kian tinggi serta perubahan nilai kerja
dan lain sebagainya.
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan
pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan
pekerjaan karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005)
Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam personnel Administration and
human resources management, mengatakan pengembangan mengacu pada
masalah staf dan peronel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang
menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum
sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan
mengunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan
operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan
tertentu.
5
B. Tujuan
Tujuan diadakannya pengembangan karyawan:
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena
technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang
semakin membaik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga
daya saing perusahaan semakin besar.
c. Mengurangi Kerusakan
Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan Service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga
mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan
karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan
6
prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan
kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human
skill dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee,
maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.
k. Consumer Satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan
kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan
dengan kepuasan konsumen.
Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas
pengembangan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu:
a. Pre-service Training
Pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai
bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka
dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka.
b. In Service Training
Pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang
bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan
dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Post Service Training
Pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan
mempersiapkan karyawan dala menghadapi pensiun.
7
C. Analisis Masalah
Untuk menganalisis pengembangan karyawan di suatu perusahaan
diperlukan beberapa aspek, diantaranya:
1. Pengembangan karyawan strategis
2. Memahami model motivasi untuk mengembangkan karyawan
3. Mental model untuk mengembangkan karyawan
4. Kepribadian karyawan yang dapat dikembangkan
5. Kebiasaan karyawan yang dapat dikembangkan
6. Mengubah paradigma karyawan
7. Pelatihan dan pengembangan karyawan
8. Evaluasi keberhasilan pelatihan dan pengembangan karyawan
Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu
ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala
tersebut. Kendala-kendala pengembnagan akan menghambat lancarnya
pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai
kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih
atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana
pengembangan.
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama
atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya,
dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi,
dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap menstransfer
pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit
didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
8
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan
untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sarana yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga
sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Gejala Akibat Tidak Adanya pengembangan Karyawan
Apabila pengembangan SDM tidak dilakukan dalam organisasi, akan
terlihat gejala, antara lain:
1. Sering membuat kesalahan dalam bekerja
2. Tidak pernah berhasil memenuhi standar kerja, seperti tuntutan pada
uraian pekerjaan
3. Mempunyai pola pikir sempit
4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam
bekerja
5. Akan tetap tinggal bodoh dan terpaut pada pekerjaan rutin
6. Produktivitas kerja tidak meningkat
7. Kesinambungan organisasi tidak bisa/sulit dipertahankan
8. Rasa kepedulian rendah di kalangan SDM terhadap organisasi
9. Organisasi tidak mampu bersaing dengan organisasi yang
mengembangakan MSDM terus menerus
10. Organisasi ketinggalan dalam memberi pelayanan yang baik kepada
pelanggan.
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah
program pelatihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus
dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282).
Kelemahan-kelemahan meliputi:
9
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua
penyakit organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam
semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
6. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
7. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan
perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
8. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
D. Sasaran Pengembangan
a. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan
pekerjaan (technical skills)
b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil
keputusan atau disebut juga managerial skills dan conceptual skills
c. Meningkatkan keterampilan hubungan antar manusia (sesama
karyawan) atau biasa Human Relations Skills.
10
Non pimpinan Pimpinan
(Pelatihan) (Pengembangan)
Technical skills
Teory & Conceptual skills
Human Relation Skills
E. Metode Pengembangan
Metode pengembangan berdasarkan cara dan tempat pelaksanaannya
adalah:
1. On the Job (pelatihan di tempat kerja)
a. Pertukaran pekerjaan / Rotation of assignment / job rotation
b. Bimbingan dan penyuluhan
c. Magang
d. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh
e. Sistem evaluasi
f. Penugasan sementara
g. Instruksi pekerjaan
h. Proyek khusus
i. Pengalaman di tempat kerja
Manfaat on the job:
a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas
yang disimilasikan.
b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior
berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
c. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja sesungguhnya,
dalam kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas khusus.
d. Pelatihan bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
e. Pelatihan dapat menciptakan hubungan kerjasama langsung antara
karyawan dan pelatih.
f. Pelatihan ini sangat relevan dalam pekerjaan, biaya rendah, dan
membantu memotivasi kerja yang tinggi.
Kelemahan on the job:
a. Motivasi pelatih kurang untuk melatih/memikul tanggung jawab
dalam pelatihan, sehingga pelatihan jadi kurang serius.
11
b. Pelatih mungkin melaksanakan pekerjaan dengan baik, namun
kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
c. Pelatih mungkin kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan
kemudian menghapuskan elemen penting dari proses pelatihan.
d. Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif
pada pekerjaan dan kinerja organisasional.
e. Efektif biaya.
2. Off the Job (pelatihan diluar tempat kerja)
a. Simulation / simulasi
Studi kasus
Bermain peran
Business game (permainan peran dalam bisnis)
Pelatihan beranda
Pelatihan dengan eralatan laboratorium
Pelatihan sensitivitas
Multipple management / direktur muda
Peniruan perilaku
Pelatihan alam terbuka
Permainan keranjang surat
b. Presentasi informasi
Lecture / kuliah
Konferensi / seminar
Analisis transaksi
Presentasi video
Instruksi terprogram
Belajar mandiri
Kompensasi
Tugas baca dan riset yang diawasi
12
F. Studi Kasus
Contoh dari off the job yaitu simulasi yang salah satunya
menerapkan metode business game atau permainan peran dalam bisnis.
Permainan peran dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang
dilakukan didalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan
dengan membagi peserta ke dalam beberapa tim yang bertugas untuk
secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi
tiruan. Masing-masing tim mengadakan diskusi dan mengambil
keputusan tentang langkah pemecahan masalahnya, kompetisi antar tim
dilakukan dengan membandingkan waktu yang dipergunakan, kualitas
keputusan pemecahan masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung.
Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini adalah kemampuat untuk
mengambil keputusan bersama atau suatu keputusan yang integral.
2. PENDISIPLINAN KARYAWAN
A. Pengertian
Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984:
199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak
tertulis.
Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.
Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah
suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan
atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh
setiap karyawan tanpa terkecuali.
T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu:
a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk
13
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif
sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplin.
c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari
disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan
korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
B. Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Karyawan
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin
kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202),
faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan
Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat
menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:
a. Ancaman
Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya
ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk
menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya
bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.
b. Kesejahteraan
Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman
saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang
mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.
c. Ketegasan
14
Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui
tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut
tanpa tindakan yang tegas.
d. Partisipasi
Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan
akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah
hasil persetujuan bersama.
e. Tujuan dan Kemampuan
Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka
kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta
sesuai dengan kemampuan dari karyawan.
f. Keteladanan Pimpinan
Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan
kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.
C. Tahapan dan Cara Pendisiplinan Karyawan
Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah
bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan
melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau
membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang
dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan.
Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan
agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.
Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:
a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika
Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi
pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan
kurang efektif.
b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini
Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams
benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang
dibenarkan dan mana yang tidak.
c. Disiplin Harus Konsisten
15
Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran
akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi
pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya
keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan
atasan itu sendiri.
d. Disiplin Harus Impersonal
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan
perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada
baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan
emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada
akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang
positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan
atasan.
e. Disiplin Harus Setimpal
Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai
dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan
juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu
akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat
mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.
16
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dari kedua pokok bahasan adalah.
o Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran
yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja
individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
o Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga
kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan
merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu.
o Disiplin dalam bekerja,seharusnya memang sudah tertanam dalam diri
masing-masing. Bagaimana tanggung jawabnya seorang karyawan
melaksanakan kewajibannya dengan tujuan mencapai target dengan cara yang
tepat. Jika tidak melaksanakan displin kerja, akan terdapat ganjaran yang
setimpal.
o Disiplin dalam bekerja, akan memudahkan suatu perusahaan untuk mencapai
tujuan.
17
DAFTAR PUSTAKA
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.html
http://rimaru.web.id/tujuan-pengembangan-pegawai/
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-
pengembangan-sumber-daya-manusia/
http://rimaru.web.id/konsep-pengembangan-sumber-daya-manusia/02
diakses pada tanggal 01 Mei 2012
18