BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

2.1.1 Landasan Teori

2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh

perusahaan dapat memenuhi harapan karyawan yang berkaitan dengan berbagai

aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswandi, 2004: 14).

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya (Muhammad, 2001: 14).

Hal senada juga dinyatakan oleh Kuswandi (2004: 5), yang menyebutkan

bahwa kepuasan tidak lain menyangkut “berbuat yang terbaik” sesuai dengan

persepsi karyawan, sehingga untuk mengukur kepuasan karyawan dengan benar

harus memakai dasar yang tepat dalam melakukan penelitian, yaitu mengetahui

dengan tepat apa kebutuhan yang dianggap paling penting bagi mereka (prioritas

utama karyawan).

Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat

pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung

berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. Para peneliti telah mengenali

hal ini, maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang dirancang untuk menilai

dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi, 2001: 18).

6

Wesiati Setyaningsih (2003: 66), berdasarkan penelitian menyatakan

bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila ada kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan. Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001), menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan, sikap dan kemampuan atasan, dukungan dan kerja

sama rekan sekerja merupakan faktor yang penting yang mendorong pekerja

untuk meningkatkan kinerjanya.

2.1.1.1.1 Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Bagus, 2001).

Karyawan cenderung menggunakan keahlian dan kemampuan yang mereka

miliki.

Faktor pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu faktor penting bagi

kepuasan kerja karyawan karena menyangkut sejauh mana suatu pekerjaan

menyediakan kesempatan bagi seseorang untuk memperoleh tanggung jawab

dalam suatu tugas tertentu dan tantangan perkerjaan yang menarik (Khairul, 2002:

23). Pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan minat

dan ketertarikan karyawan seperti yang mereka inginkan cenderung lebih dapat

mamberikan kepuasan bagi mereka daripada pekerjaan yang memberikan tugas

dan tanggung jawab yang tidak sesuai dengan hal tersebut.

Pengaruh faktor pekerjaan itu sendiri terhadap kinerja karyawan

dinyatakan oleh Kuswandi (2004: 4), bahwa orang akan bekerja lebih untuk apa

yang disukai dan kurang untuk apa yang kurang disukai, sehingga orang yang

menyukai pekerjaannya akan lebih produktif. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa karyawan yang menyenangi pekerjaannya akan lebih produktif daripada

karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya.

7

2.1.1.1.2 Gaji atau Upah

Gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha

kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan

dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar persetujuan

atau perundang-undangan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja

antara pengusaha dengan karyawan termasuk tunjangan, baik karyawan itu sendiri

maupun keluarganya (Sonny, 2003: 141).

Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 86), gaji atau

salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya

didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji

merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan

atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan

dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian

jabatan (job evaluation).

Senada dengan pengertian diatas, Susilo Martoyo (1996: 118), menyatakan

bahwa upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang

bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang

ada bagi karyawan.

Jika upah dan gaji merupakan suatu imbalan yang nilainya dapat diukur

berdasarkan apa yang dapat dibeli atau yang memiliki arti (seperti pengakuan,

martabat, status dan lain-lain), dan jika prestasi individual dapat diukur dan dan

dapat dikendalikan, maka membuat hubungan yang kuat antara peningkatan upah

dan prestasi merupakan strategi memotivasi yang bermanfaat (Mobley, 1996 : 75).

8

Ada beberapa saran yang menurut Barb Wing dan Janice Berry (2002:

106) dapat dilaksanakan dalam hal gaji bagi karyawan, yaitu:

• Berikan gaji yang adil dan sesuai,

• Jelaskan kepada karyawan tentang gambaran kondisi keuangan

perusahaan dan seberapa besar anggaran gaji bisa disediakan,

• Pertimbangkan masa kerja karyawan di perusahaan, tingkat

kemampuan, dan tingkat kesulitan pekerjaan.

• Gaji sebaiknya cukup bersaing, sehingga karyawan tidak terpicu untuk

meninggalkan perusahaan atau mencari-cari kesempatan promosi agar

mendapat gaji lebih besar.

• Hindarkan untuk mengkaitkan hasil penilaian karya dengan gaji, karena

hal ini hanya akan menimbulkan masalah”ketidak adilan”.

• Bila perusahaan mencapai sasaran, berikan sebagian keuntungan kepada

karyawan yang berkonstribusi terhadap keberhasilan perusahaan. Ada

baiknya memberikan sebagian saham kepada karyawan untuk

meningkatkan rasa memiliki.

Ada beberapa cara perhitungan atau dasar pertimbangan penyusunan gaji

atau upah (Susilo, 1996: 118), yaitu:

• Upah menurut prestasi kerja

• Upah menurut lama kerja

• Upah menurut senioritas

• Upah menurut kebutuhan

Dilihat dari beberapa pernyataan tersebut diatas dapat dilihat betapa

perusahaan harus berhati-hati dalam menentukan gaji bagi karyawan mereka.

9

2.1.1.1.3 Supervisi

Bagus Andrianto (2001), menyatakan bahwa sebagian besar karyawan

mengharapkan sikap pimpinan sebagai teman dan bersahabat, memberikan

penghargaan atas pakerjaan, bijaksana dalam bertindak, mendorong bawahan

untuk maju, mendengar pendapat bawahan dan memberi perhatian secara pribadi

kepada karyawan. Kepuasan kerja akan meningkat apabila atasan dapat

mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

Kemampuan supervisi untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan merupakan satu

faktor penting bagi kepuasan karyawan (Khairul, 2001: 23).

Pengaruh faktor supervisi terhadap kinerja karyawan terlihat dari

pernyataan bahwa kinerja karyawan akan mengalami peningkatan apabila

kepuasan karyawan juga meningkat, yang salah satunya dipengaruhi oleh faktor

supervisi yang baik (Bagus, 2001). Dari pernyataan tersebut sangat jelas terlihat

apabila supervisor dapat bersikap sebagai seseorang yang bersahabat dan dapat

membantu para bawahannya, maka sikap tersebut akan mendukung terciptanya

kepuasan kerja yang lebih baik pula.

2.1.1.1.4 Promosi Pekerjaan

Promosi berarti penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung

jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya

(Manullang, 1974: 98). Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para

karyawan untuk menunjukan prestasi-prestasi yang lebih besar.

Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Broto Harsojo (2003: 120), promosi

adalah perpindahan seorang pegawai dari satu jabatan lain yang lebih tinggi dari

10

segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun

level organisasi.

Senada dengan beberapa pendapat diatas, Alex S. Nitisemito (1991: 134),

menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan, dari

satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi.

Ada beberapa sebab mengapa dalam suatu badan usaha perlu dilakukan

tindakan promosi bagi para karyawan mereka:

• Untuk mempertinggi semangat kerja para pegawai

• Untuk menjamin kestabilan kepegawaian

• Untuk memajukan pegawai agar karyawan yang cakap dan

memberikan prestasi besar dapat terus dikembangkan

• Untuk memperkecil biaya yang dikeluarkan untuk labour turn over.

Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap perusahaan, sebab

dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan dapat

lebih terjamin.

Untuk melaksanakan promosi, maka harus ditetapkan syarat-syaratnya

terlebih dahulu. Ada beberapa syarat umum yang diperlukan dalam rangka

promosi untuk jabatan tertentu (Alex, 1991: 135), yaitu:

• Pengalaman

• Tingkat pendidikan

• Loyalitas

• Kejujuran

• Tanggung jawab

• Kepandaian bergaul

11

• Prestasi kerja

• Inisiatif dan kreatif

Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 120) mengemukakan

bahwa terdapat beberapa model promosi jabatan, yang secara garis besar dapat

dikelompokkan menjadi dua model, yaitu:

• Merit based promotion, yaitu promosi jabatan berdasarkan prestasi

kerja dalam jabatannya terdahulu.

• Seniority Based promotion, yaitu promosi jabatan yang didasarkan

atas waktu atau lamanya masa kerja seorang pegawai.

Melayu Hasibuan (2003: 113) menjelaskan bahwa ada beberapa tujuan

promosi, yaitu:

1. untuk memberikan pengakuan, jabatan,dan imbalan jasa yang semakin

besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial

yang semakin tinggi, dan berpenghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin

tinggi dan memperbesar produktivitas kerja

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dan direalisasikannya

promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat

serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan yang berantai

dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

12

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal

perusahaan.

7. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan

dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar

suatu jabatan tidak lowong, maka dipromosikan karyawan lainnya.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, maka

semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin

meningkat sehingga produktivitasnya juga meningkat.

Pada dasarnya tindakan promosi haruslah berdasarkan hasil yang tertulis

pada daftar penilaian kecakapan karyawan yang bersangkutan, tetapi ada kalanya

berdasarkan senioritas. Hal ini dapat dilakukan apabila terdapat dua orang atau

lebih yang memiliki kecakapan sama yang memenuhi persyaratan untuk

mendapatkan promosi, maka yang dipilih adalah yang lebih senior diantara

mereka.

Pengaruh faktor promosi terhadap kinerja karyawan terlihat ketika ada

kesempatan setiap karyawan dipromosikan berdasar asas keadilan dan

objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan

berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai.

Sebaliknya jika kesempatan untuk dipromosikan lebih kecil atau tidak ada, maka

gairah kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun (Melayu,

2330: 107).

13

2.1.1.1.5 Rekan Kerja

Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat apabila didukung oleh rekan

sekerja yang ramah dan mendukung. Bagi banyak orang, bekerja juga dapat

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, hal ini disebabkan mereka ingin

mendapatkan lebih daripada uang atau prestasi yang berwujud dalam kerja

(Ermono, 2001).

Khairul Bahrun (2002: 23), berpendapat bahwa rekan kerja yang secara

sosial dapat mendukung tugas-tugas rekan kerja lainnya dan cakap secara teknis

menurut pandangan rekan kerjanya merupakan salah satu faktor penting bagi

terciptanya kepuasan kerja karyawan. Para karyawan cenderung lebih terpuaskan

apabila memiliki rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan mereka.

Pengaruh faktor rekan kerja terhadap kinerja karyawan dinyatakan oleh

Muhammad Rukhyat Noor (2001), bahwa faktor rekan kerja memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan yang dapat bekerja sama dan menyesuaikan diri

dengan rekan kerjanya akan lebih produktif dari pada karyawan yang tidak dapat

melakukannya.

2.1.1.2 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan (Henry, 1997: 327) Kinerja karyawan adalah faktor yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi,

yang antara lain:

• Kuantitas output,

• Kualitas output,

• Jangka waktu output,

14

• Kehadiran di tempat kerja,

• Sikap kooperatif.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan (Mathis dan John H. Jackson, 2002: 78).

Dalam kamus lengkap Bahasa Indonesia (Budiono, 2005: 273), kinerja

berarti prestasi yang dicapai. Kinerja atau sering disebut prestasi kerja merupakan

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dengan kata lain kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi

suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja

dapat di perbaiki apabila karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka,

kapan mereka berperan serta dalam proses menetapkan harapan tersebut, dan

kapan mereka dinilai dengan hasil-hasilnya.

Ada enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur standar kinerja

yang dilakukan karyawan secara individual (Bernardin, 1993), yaitu:

• Kualitas

• Kuantitas

• Ketepatan waktu

• Efektifitas

• Kemandirian

• Komitmen kerja

15

2.1.2 Penelitian Terdahulu

Berbagai faktor kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat signifikan

terhadap kinerja karyawan, hal ini telah diungkapkan berbagai penelitian yang

telah dilakukan. Penelitian Muhammad Rukhyat Noor (2001) tentang pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja di PT. Seafar General Foods, Kendal,

menyimpulkan faktor-faktor kepuasan kerja secara parsial dan simultan

berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Bagus

Andrianto (2001) tentang keterikatan komitmen, kepuasan kerja, dan dan kinerja

pada PT. Industri Jamu Jago menghasilkan kesimpulan bahwa variabel komitmen

dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap variabel

kinerja karyawan. Penelitian Wesiati Setyaningsih (2003) tentang pengaruh

kepercayaan kepada atasan, kepuasan kerja ,dan komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan pada pegawai Pemkot Semarang menyimpulkan bahwa dilihat

secara parsial dan simultan, kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari berbagai penelitian diatas yang telah

dilakukan dapat diambil suatu kesimpulan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja

memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara

parsial maupun simultan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Untuk mempermudah pemahaman penelitian diatas disusun kerangka

pemikiran sebagai berikut:

16

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Faktor-faktor

Kepuasan Kerja Karyawan

Pekerjaan itu sendiri(X1)

Gaji / Upah (X2)

Promosi Pekerjaan (X4)

Supervisi (X3)

Rekan Kerja (X5)

1.1 Hipotesis

Hipotesis adalah: suatu teori sementara

uji.

Berdasarkan landasan teori dan pene

hipotesis sebagai berikut:

H1: Pekerjaan itu sendiri berpengaruh

karyawan. Ketika pekerjaan itu s

diharapkan kinerja karyawan j

signifikan.

H1

Kinerja Karyawan (Y)

6

H4

H5

H2

yang kebenarannya masi

litian terdahulu dapat

positif signifikan terhad

endiri mengalami kenaik

uga mengalami kenaik

H

H3

h perlu di

dirangkai

ap kinerja

an, maka

an yang

17

H2: Gaji berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ketika gaji mengalami kenaikan, maka diharapkan kinerja

karyawan juga mengalami kenaikan yang signifikan.

H3: Supervisi berpengaruh positif signifikan terhadap karyawan. Ketika

kepuasan kerja mengalami kenaikan karena supervisi yang baik,

maka diharapkan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang

signifikan.

H4: Promosi pekerjaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Ketika promosi pekerjaan mengalami kenaikan, maka

diharapkan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang

signifikan.

H5: Rekan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Ketika rekan kerja mengalami kenaikan, maka

diharapkan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang

signifikan.

H6: Semua faktor kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika semua faktor kepuasan

kerja bersama-sama mengalami kenaikan, maka diharapakan kinerja

karyawan juga mengalami kenaikan yang signifikan.

18