tindakan supervisi

Upload: dwikurniawan

Post on 05-Oct-2015

50 views

Category:

Documents


7 download

DESCRIPTION

this is good

TRANSCRIPT

  • Skripsi

    PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KEPUASAN GAJI SERTA PROMOSI TERHADAP TINGKAT KEPUASAN KERJA

    DAN KEINGINAN BERPINDAH AUDITOR (STUDI EMPIRIS PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SEMARANG)

    Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar

    Sarjana Akuntansi di Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata

    Semarang

    Ignasia Niken Vembriarti 01.60.0061

    Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata

    Semarang 2005

  • ABSTRAKSI Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan apakah tingkat kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah, dimana dalam penelitian ini responden yang akan diteliti adalah auditor. Auditor yang dimakud adalah tenaga pemeriksa yang bekerja di Kantor Akuntan Publik pada tingkatan jabatan di bawah supervisor, dengan pertimbangan bahwa variabel tindakan supervisi akan relevan digunakan dalam penelitian ini, karena tindakan supervisi yang dimaksud adalah tindakan supervisi yang dilakukan oleh supervisor terhadap auditor (staf auditor) dalam kegiatan operasional rutin Kantor Akuntan Publik. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Patten (1995) untuk pertanyaan variabel tindakan supervisi, instrumen dari Adams (1965) (dalam Wibowo, 2003:15) untuk pertanyaan variabel kepuasan gaji, Hasibuan (2000) (dalam Yudayanti, 2003:17) untuk pertanyaan variabel promosi, Robbins (1996) (dalam Wibowo, 2003:15) untuk pertanyaan variabel tingkat kepuasan kerja, dan Abelson (1987) (dalam Handoyo, 2004:25) untuk pertanyaan variabel keinginan berpindah. Untuk menguji pengaruh tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi terhadap tingkat kepuasan kerja digunakan analisis regresi berganda, sedangkan untuk menguji pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah digunakan analisis regresi linier sederhana. Dari 16 Kantor Akuntan Publik (KAP) yang ada di Semarang, hanya 9 KAP yang mau berpartisipasi, dengan jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 45 kuesioner. Berdasarkan analisis yang digunakan dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa ada pengaruh dan signifikan dari variabel tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi terhadap tingkat kepuasan kerja, dimana hasil yang didapat bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif. Sehingga, semakin tinggi tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah, sehingga semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin rendah keinginan berpindah. Kata kunci : tindakan supervisi, kepuasan gaji, promosi, tingkat kepuasan kerja,

    keinginan berpindah, auditor

  • DAFTAR ISI

    Halaman Judul .. i

    Halaman Persetujuan ii

    Halaman Pengesahan iii

    Pernyataan Keaslian Skripsi iv

    Halaman Persembahan . v

    Kata Pengantar.. vi

    Daftar Isi .. viii

    Daftar Tabel.. xii

    Daftar Gambar .. xiii

    Daftar Lampiran xiv

    Abstraksi xv

    BAB I PENDAHULUAN

    I.1 Latar Belakang 1

    I.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah

    1.2.1 Perumusan Masalah 5

    1.2.2 Pembatasan Masalah .. 5

    1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

    1.3.1 Tujuan penelitian. 6

    1.3.2 Manfaat Penelitian 6

    I.4 Sistematika Penulisan . 7

  • BAB II LANDASAN TEORI

    II.1 Tindakan Supervisi

    II.1.1 Pengertian Tindakan Supervisi 8

    II.1.2 Pengertian Supervisor .. 8

    II.1.3 Ciri-ciri yang dimiliki supervisor 9

    II.1.4 Tugas Supervisor . 9

    II.1.5 Aspek utama Tindakan Supervisi 10

    II.2 Kepuasan Gaji

    II.2.1 Pengertian Gaji dan Kepuasan Gaji . 11

    II.2.2 Tujuan Pengupahan/Penggajian 11

    II.2.3 Asas Pengupahan/Penggajian 12

    II.2.4 Teori Ekuitas . 12

    II.3 Promosi

    II.3.1 Pengertian Promosi 13

    II.3.2 Peran Promosi 13

    II.3.3 Asas-asas Promosi Karyawan 14

    II.3.4 Dasar-dasar Promosi .. 15

    II.3.5 Tujuan-tujuan Promosi .. 16

    II.4 Tingkat Kepuasan Kerja

    II.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja 17

    II.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 18

    II.4.3 Teori-teori Kepuasan Kerja 21

  • II.5 Keinginan Berpindah

    II.5.1 Pengertian Keinginan Berpindah . 22

    II.5.2 Faktor-faktor yang menyebabkan keinginan berpindah .. 22

    II.6 Pengembangan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran

    II.6.1 Tindakan supervisi dan Tingkat Kepuasan Kerja 23

    II.6.2 Kepuasan Gaji dan Tingkat Kepuasan Kerja 25

    II.6.3 Promosi dan Tingkat Kepuasan Kerja .. 26

    II.6.4 Tingkat Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah .. 27

    II.7 Kerangka Pemikiran .. 28

    II.8 Definisi dan Pengukuran Variabel

    II.8.1 Tindakan Supervisi 29

    II.8.2 Kepuasan Gaji .. 30

    II.8.3 Promosi . 31

    II.8.4 Tingkat Kepuasan Kerja 32

    II.8.5 Keinginan Berpindah . 32

    BAB III METODOLOGI PENELITIAN

    III.1 Obyek dan Lokasi Penelitian . 33

    III.2 Populasi dan sampel .. 34

    III.3 Metode Pengumpulan Data

    III.3.1 Jenis dan Sumber Data ... 34

    III.3.2 Teknik Pengumpulan Data .. 35

  • III.4 Pengujian Kualitas Data

    III.4.1 Uji Validitas .. 36

    III.4.2 Uji Reliabilitas .. 38

    III.5 Teknik Analisis Data

    III.5.1 Analisis Statistik Deskriptif . 40

    III.4.2 Analisis Regresi 41

    III.4.3 Uji hipotesis . 42

    III.4.4 Koefisien Determinasi .. 43

    BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

    IV.1 Gambaran Umum Responden 44

    IV.2 Analisis Statistik Deskriptif 47

    IV.3 Pengujian Hipotesis 48

    IV.3.1 Analisis Regresi Berganda .. 48

    IV.3.2 Analisis Regresi Linier Sederhana .. 50

    IV.4 Koefisien Determinasi . 52

    BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI

    V.1 Kesimpulan 53

    V.2 Keterbatasan .. 54

    V.3 Implikasi 54

  • BAB I

    PENDAHULUAN

    I.1 LATAR BELAKANG

    Pada era globalisasi saat ini, dimana kemajuan teknologi di berbagai bidang telah

    begitu pesat menyebabkan persaingan antar perusahaan menjadi semakin ketat.

    Perusahaan-perusahaan tersebut berusaha semaksimal mungkin untuk selalu

    meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat bertahan di tengah persaingan dunia usaha.

    Salah satu usahanya adalah dengan mempertahankan aset-aset berharga, yaitu sumber

    daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset berharga, karena manusia adalah

    satu-satunya sumber daya yang dapat mengerjakan sumber daya yang lain (money,

    methods, materials and machine). Untuk itu, sumber daya manusia perlu dipertahankan,

    karena sumber daya manusia sebagai penentu keberhasilan industri.

    Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar

    keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staf) suatu organisasi/perusahaan. Penelitian-

    penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang

    terkait erat dengan kepuasan kerja. Hal tersebut karena dengan adanya kepuasan kerja

    dapat membuat karyawan berusaha mengerahkan kemampuan terbaiknya, untuk

    mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, kepuasan kerja karyawan dapat

    mempengaruhi kinerja karyawan dan meningkatkan motivasi bekerja.

  • Demikian juga di kantor akuntan publik, untuk dapat bertahan harus bisa

    mempertahankan tenaga kerja, yaitu dengan memperhatikan kepuasan kerjanya. Albrecht

    et al. (1981) telah mempelajari tingkah laku (attitudes) staf profesional dari 25 kantor

    akuntan publik. Hasil pengujian menunjukkan bahwa sementara partner melaporkan

    adanya tingkat kepuasan kerja yang signifikan. Lebih khusus dijelaskan bahwa dalam

    posisi auditor dilaporkan kurang puasnya disebabkan oleh masalah supervisi, umpan

    balik (feedback) dalam kerja, kesempatan partisipasi dan pengakuan terhadap kerja yang

    dilakukan secara baik. Witt dan Nye (1992) menyimpulkan dari beberapa penelitian yang

    telah dilakukan bahwa kepuasan kerja merupakan determinan yang potensial terhadap

    tingkat absensi, turnover, kinerja dan perilaku lainnya. Hal senada dikemukakan Dotzour,

    Lengnick-Hall dan Lengnick-Hall (1992) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai salah

    satu dari faktor yang membentuk kemampuan untuk mempertahankan tenaga kerja

    terlatih dan produktif.

    Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah satu bentuk pernyataan

    psikologis pekerja yang saat ini juga menjadi perhatian utama dalam penelitian bidang

    perilaku organisasional maupun manajemen sumber daya manusia. Kepuasan kerja

    merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para

    karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah,

    kondisi kerja, kondisi sosial, kondisi fisik dan psikologis.

    Gerry Blau (1999) (dalam Ika, 2003:18) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

    dipengaruhi oleh tingkat demografi, gaji, supervisi dan rekan kerja. Didukung penelitian

    yang dilakukan oleh Chet Robie (1998) yang menemukan bahwa ada beberapa variabel

    yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu gaji, promosi, supervisi dan rekan

  • sekerja. Dana Cherrington (1994) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

    dasar mengetahui berapa besar karyawan menyenangi pekerjaan mereka. Penelitian

    tentang kepuasan kerja dengan menggunakan alat ukur yang paling terkenal, yaitu

    pekerjaan itu sendiri, gaji, atasan, teman kerja, dan kesempatan promosi (disebut JDI: Job

    Discription Index).

    Penilaian supervisor terhadap karyawan/stafnya merupakan suatu bentuk feedback

    yang dibutuhkan karyawan, yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan

    produktivitas kinerjanya. Brain dan Kram (1983) (dalam Hastuti, 2003:7) menyatakan

    bahwa karier karyawan juga didukung oleh supervisor mereka. Dukungan supervisor

    dapat berupa informasi, petunjuk dalam melakukan tugas, umpan balik kinerja karyawan,

    serta penugasan untuk pekerjaan-pekerjaan yang menantang. Hal ini akan menumbuhkan

    kepuasan dalam diri karyawan.

    Supervisi merupakan suatu kegiatan yang menguji, mengkoreksi dan mengakui

    kecakapan para karyawan, yang dapat dilakukan dengan cara memberikan penugasan,

    pelatihan, instruksi, bimbingan, dan motivasi kerja.

    Ketidakpuasan auditor dalam kinerjanya disebabkan karena mereka kurang

    mendapat feedback, kemampuannya kurang optimal dimanfaatkan, supervisi yang tidak

    memadai, hanya tersedia sedikit kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan pujian atas

    pekerjaan mereka yang dilakukan dengan baik jarang dilontarkan oleh atasan, serta

    mereka lebih sering mengalami kebosanan (Albrecht et.al ,1981). Dalam penelitian

    Carcello et.al (1981) menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara

    harapan mahasiswa dengan pengalaman auditor di Kantor Akuntan Publik. Perbedaan

    tersebut terletak dalam pengembangan, pelatihan, dan supervisi. Carcello juga

  • menyatakan bahwa perbedaan persepsi yang dialami oleh auditor sangat mungkin

    menyebabkan masalah-masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja di Kantor Akuntan

    Publik.

    Judge (1993) (dalam Surianti, 2003:8) mengatakan bahwa keinginan untuk

    mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja.

    Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya sendiri cenderung untuk bertahan

    dalam organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan

    pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan

    dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai

    alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover, karena

    individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih

    memuaskan di tempat lain.

    Price (dalam Surianti, 2003:9) menyatakan bahwa ketidakpuasan seseorang

    dengan pekerjaannya akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi.

    Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu

    seseorang untuk mencari pekerjaan lain, yang akhirnya mempunyai keinginan keluar

    pada suatu organisasi.

    Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Penelitian ini akan

    menguji pengaruh tindakan supervisi dan kepuasan gaji serta promosi terhadap tingkat

    kepuasan kerja yang nantinya akan berkait dengan keinginan berpindah pada auditor,

    dimana auditor yang dimaksud adalah tenaga pemeriksa yang bekerja di Kantor Akuntan

    Publik pada tingkatan jabatan di bawah supervisor, dengan pertimbangan bahwa variabel

    tindakan supervisi akan relevan digunakan dalam penelitian ini, karena tindakan supervisi

  • yang dimaksud adalah tindakan supervisi yang dilakukan oleh supervisor terhadap

    auditor (staf auditor) dalam kegiatan operasional rutin Kantor Akuntan Publik.

    Dari latar belakang permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis

    skripsi dengan judul : PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KEPUASAN

    GAJI SERTA PROMOSI TERHADAP TINGKAT KEPUASAN KERJA DAN

    KEINGINAN BERPINDAH AUDITOR (STUDI EMPIRIS PADA KANTOR

    AKUNTAN PUBLIK DI SEMARANG)

    I.2 PERUMUSAN DAN PEMBATASAN MASALAH

    I.2.1 Perumusan Masalah

    Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penulis mengajukan perumusan

    masalah sebagai berikut :

    1. Apakah tindakan supervisi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

    auditor ?

    2. Apakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor ?

    3. Apakah promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor?

    4. Apakah tingkat kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah

    auditor ?

    I.2.2 Pembatasan Masalah

    Dalam penelitian ini, auditor yang dimaksud adalah tenaga pemeriksa pada

    Kantor Akuntan Publik yang bekerja dengan tingkatan jabatan di bawah supervisor.

  • I.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

    I.3.1 Tujuan Penelitian

    Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

    - Untuk mengetahui apakah tindakan supervisi dan kepuasan gaji serta promosi

    merupakan faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada auditor.

    - Untuk mengetahui apakah tingkat kepuasan kerja merupakan faktor yang

    mempengaruhi keinginan berpindah pada auditor.

    Penulis menggunakan auditor sebagai responden dengan tujuan karena dalam

    profesi auditor berkait erat dengan bidang akuntansi, khususnya dalam hal

    pemeriksaan/review laporan keuangan.

    I.3.2 Manfaat Penelitian

    Penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat bermanfaat bagi banyak

    pihak, antara lain :

    - Dapat memberikan masukan bagi kantor-kantor akuntan publik sebagai dasar

    pertimbangan dalam melihat faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

    kepuasan kerja dan keinginan berpindah auditor.

    - Selain itu, hasil penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi

    referensi/sumber pengetahuan dan bahan pertimbangan bagi penelitian serta

    diskusi selanjutnya yang relevan dengan penelitian ini.

  • 1.4 SISTEMATIKA PENULISAN

    Untuk memberikan gambaran secara garis besar tentang apa yang terdapat dalam

    skripsi ini, maka penulis akan mengemukakan susunan dan rangkaian masing-masing bab

    dari skripsi ini sebagai berikut :

    BAB I PENDAHULUAN

    Pendahuluan berisi latar belakang, perumusan dan batasan masalah,

    tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan dalam penelitian

    ini.

    BAB II LANDASAN TEORI

    Landasan Teori berisi tinjauan teori yang melandasi masing-masing

    variabel penelitian, pengembangan dan perumusan hipotesis, kerangka

    pikir, serta definisi dan pengukuran variabel dalam penelitian ini.

    BAB III METODE PENELITIAN

    Metode Penelitian berisi mengenai obyek dan lokasi penelitian, populasi

    dan sampel, metode pengumpulan data, serta teknik analisis data/uji

    hipotesis.

    BAB IV HASIL ANALISIS

    Hasil analisis akan menguraikan tentang gambaran umum responden,

    analisis statistik deskriptif, pengujian hipotesis dengan analisis regresi

    berganda dan analisis regresi linier sederhana, serta koefisien determinasi.

    BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

    Berisi kesimpulan, keterbatasan dan implikasi dari analisis yang telah

    dilakukan pada bagian sebelumnya.

  • BAB II

    LANDASAN TEORI

    II.1 TINDAKAN SUPERVISI

    II.1.1 Pengertian Tindakan supervisi

    Supervisi merupakan suatu kegiatan yang menguji, mengkoreksi, dan mengakui

    kecakapan para karyawan, yang dapat dilakukan dengan cara memberikan penugasan,

    pelatihan, instruksi, bimbingan, dan motivasi kerja. Supervisi merupakan tindakan yang

    dilakukan oleh atasan kepada bawahan yang mengarahkan para bawahan (auditor) yang

    dilibatkan dalam pencapaian tujuan dan menentukan apakah tujuan tersebut telah tecapai

    (Hastuti, 2003:11).

    II.1.2 Pengertian Supervisor

    Supervisor adalah orang yang memberi penugasan, pelatihan, instruksi,

    bimbingan, motivasi bekerja, dengan cara menguji, malakukan tindakan koreksi dan

    mengakui kecakapan pribadi para karyawan (Kusriyanto, 1995 dalam Hastuti, 2003:11).

    Dalam Standar Pekerjaan Lapangan pertama mengatur mengenai supervisi pemeriksaan

    akuntan yang mengharuskan bahwa pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan

    jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. Unsur-unsur supervisi

    meliputi instruksi kepada para akuntan pemula, mengetahui masalah-masalah penting

    yang mendadak timbul, mengkaji ulang hasil kerja para asisten dan menangani perbedaan

    pendapat antara personal kantor sendiri.

  • II.1.3 Ciri-ciri yang dimiliki oleh supervisor

    Ciri-ciri yang dimiliki oleh supervisor adalah :

    a. Semangat terhadap pekerjaan, hal ini menyangkut motivasi pribadi untuk

    berprestasi dan sukses.

    b. Mampu memotivasi orang lain, ia dapat menularkan semangat terhadap

    pekerjaannya kepada orang lain.

    c. Menghargai rekan kerja, karena itu ia dapat menghormati dan disukai, serta

    popular di kalangan pekerja.

    d. Peka terhadap orang lain, ia dapat mengenali tanda-tanda ketidakpuasan dan

    mereka mengatasi persoalan itu sebelum sempat dicetuskan.

    e. Menguasai pengetahuan teknik.

    II.1.4 Tugas Supervisor

    Tugas supervisor adalah :

    a. Mampu membuat laporan rencana, mengorganisir, memilih petugas yang tepat

    dan mengendalikan operasi.

    b. Memimpin, bukan hanya mendorong kelompok pekerjaan agar semakin

    terampil dan tangguh.

    c. Mengembangkan bakat supervisi yang ada di kalangan pekerja untuk

    kaderisasi supervisor.

  • II.1.5 Aspek utama Tindakan Supervisi

    Dalam Nurahma dan Indriantoro (1999:2) menyatakan bahwa berdasar berbagai

    telaah studi, AECC (Accounting Education Change Commission) sebagai badan yang

    dibentuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya untuk mempertahankan profesi

    akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di Amerika Serikat, menerbitkan Issues

    Statement No.4 yang ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor.

    Salah satu isi dari AECC Recommendations for Supervisors of Early Work

    Experience adalah sejumlah rekomendasi AECC kepada supervisor auditor untuk

    melaksanakan supervisi dengan tepat khususnya dalam tiga aspek utama tindakan

    supervisi sebagaimana yang disarankan AECC, yaitu :

    1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring yang

    kuat.

    2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong

    tercapainya kesuksesan.

    3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan

    menstimulasi terselesaikannya tugas

  • II.2 KEPUASAN GAJI

    II.2.1 Pengertian Gaji dan Kepuasan Gaji

    Menurut Poerwadarminta (1983:249) : Gaji adalah upah kerja yang dibayar

    dalam waktu yang tetap (bulanan/mingguan)

    Menurut Badudu-Zain (1994:252) : Gaji adalah upah yang dibayarkan di

    waktu yang tetap (umumnya sebulan sekali) dalam bentuk uang.

    Menurut Yudayanti (2003:15) : Gaji adalah suatu sistem ganjaran moneter

    yang diterima individu sebagai imbal jasa atas keterlibatannya dalam rangka

    pencapaian tujuan dan kinerja.

    Menurut Adams (1965) (dalam Wibowo, 2003:15) : Kepuasan gaji merupakan

    kelanjutan konsep teori ekuitas yang menekankan bahwa kepuasan gaji

    disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji

    yang dibayarkan.

    II.2.2 Tujuan Pengupahan/Penggajian

    Tujuan pengupahan/penggajian :

    Tujuan pengupahan/penggajian antara lain adalah sebagai ikatan kerja, kepuasan

    kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh

    serikat buruh dan pemerintah.

  • II.2.3 Asas Pengupahan/Penggajian

    Program pengupahan/penggajian harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

    dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak

    harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan

    merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

    Asas Adil, artinya adalah besarnya upah/gaji yang dibayar kepada setiap

    karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

    tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi

    adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah/gaji yang sama besarnya.

    Sedangkan Asas Layak, artinya adalah upah/gaji yang diterima karyawan dapat

    memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah

    relatif, penetapan besarnya upah/gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

    eksternal konsistensi yang berlaku.

    II.2.4 Teori ekuitas

    Adams (1965) (dalam Wibowo, 2003:15) menekankan bahwa kepuasan gaji dapat

    diukur dengan skala 3 item (teori ekuitas), yaitu :

    a. Economic need : memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga

    b. Ekuitas : disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas (keadilan/kewajaran)

    dalam penghasilan terhadap input penghasilan. Jika rasio tersebut cocok,

    keadilan/kewajaran penghasilan dan kepuasan akan dicapai.

    c. Organizational support : perhatian pihak organisasi atas penyesuaian gaji

    terhadap kebutuhan hidup dan upah/gaji yang diterima sesuai dengan

  • peraturan sistem penggajian antara usaha/kerja dan pelaksanaannya oleh

    Bagian Keuangan.

    II.3 PROMOSI

    II.3.1 Pengertian promosi

    Beberapa definisi promosi adalah sebagai berikut :

    a. Pengertian promosi menurut Hasibuan adalah sebagai berikut :

    Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility

    karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga

    kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

    b. Edwin B. Flipo (dalam Hasibuan 2000:107) berpendapat:

    Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

    mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi. Biasanya

    perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/

    upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

    c. Menurut Simamora (1995 : 587) :

    Promosi adalah perpindahan seorang karyawan ke posisi level yang lebih

    tinggi di dalam organisasi.

    II.3.2 Peran Promosi

    Menurut Hasibuan (2000 : 106), promosi (promotion) memberikan peran penting

    bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan

    promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan

  • karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan

    demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggungjawab

    (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Jika

    ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan

    objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan

    berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Sebaliknya,

    jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil/ tidak ada, maka gairah kerja, semangat

    kerja, prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

    II.3.3 Asas-asas Promosi Karyawan

    Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas, sehingga

    karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan

    karyawan. Dimana, apabila perusahaan mempromosikan karyawan sesuai dengan asas-

    asas promosi yang ada, maka kepuasan kerja akan dapat terwujud.

    Asas-asas Promosi (Hasibuan, 2000, dalam Yudayanti, 2003:17) :

    a. Kepercayaan

    Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai

    kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam

    melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan

    baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,

    kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

  • b. Keadilan

    Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan

    kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih

    kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking)

    terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa

    melihat suku, golongan dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan

    akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

    c. Formasi

    Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan

    hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu

    harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan

    karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang

    ada di dalam perusahaan.

    II.3.4 Dasar-dasar Promosi

    Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang

    dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam

    perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan

    memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan

    karyawan adalah :

    a. Pengalaman (senioritas)

    Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

    pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja

  • seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas

    pertama dalam tindakan promosi.

    b. Kecakapan (ability)

    Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

    kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau

    ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total

    dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa

    dipertanggungjawabkan (definisi).

    c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

    Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada

    lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

    berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil

    ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian

    kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling

    tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,

    sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan

    saja dapat diatasi.

    II.3.5 Tujuan-tujuan Promosi

    Tujuan-tujuan promosi antara lain sebagai berikut :

    a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar

    kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

  • b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang

    semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

    c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,

    dan memperbesar produktivitas kerjanya.

    d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas

    dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

    e. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

    karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

    II.4 TINGKAT KEPUASAN KERJA

    II.4.1 Pengertian kepuasan kerja

    Beberapa batasan/definisi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

    a. Hani Handoko (1987 : 193): kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan

    emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

    karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

    perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip

    karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan

    pekerjaannya.

    b. Hasibuan (2000 : 199): kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

    menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan

    adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh

    pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan

    kerja yang baik.

  • c. Wexley dan Yukl (1992 : 1290): kepuasan kerja sebagai cara seseorang

    pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi

    sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek

    pekerjaannya, yang meliputi : upah atau gaji, kondisi kerja, pengawasan teman

    kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja serta kesempatan untuk maju.

    II.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

    Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum seorang individu

    terhadap pekerjaannya (Robbins (1996), dalam Wibowo, 2003:15).

    Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya (Ika, 2003:12) :

    a. Gery Blau (1999) bahwa peranan supervisor, kondisi kerja, gaji, dan jaminan

    pekerjaan berpengaruh pada kepuasan kerja.

    b. Chet Robie, dkk (1998) mengatakan bahwa aspek kepuasan kerja secara

    keseluruhan ditentukan oleh gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja.

    c. Judge dan Watanabe (1993) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

    kepuasan kerja adalah kesempatan promosi, tingkat intrinsik, kondisi kerja, dan

    tingkat upah.

    d. Judge dan Cocke (1993) mengadakan penelitian yang berhubungan dengan

    kepuasan kerja, dimana penelitian dilakukan pada responden yang bekerja pada

    lingkungan akademis berjumlah 231 responden yang diambil secara random

    sampling. Penelitiannya menyatakan ada lima ukuran karakteristik penting yang

    berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji,

    kesempatan promosi, kepemimpinan, dan hubungan teman kerja. Penelitian

  • tersebut menghasilkan bahwa hubungan tingkat upah secara signifikan

    mempengaruhi kepuasan kerja.

    e. Djoddy Ismanta (2000) telah meneliti tentang hubungan antara pekerjaan,

    bayaran, promosi, supervisi, rekan kerja, dan kondisi kerja terhadap tingkat

    kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa dari enam

    variabel yang diteliti, ada lima variabel yang mempunyai hubungan dengan

    tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu variabel pekerjaan yang dilakukan,

    bayaran, promosi, supervisi, dan kondisi kerja, sedangkan variabel teman kerja

    tidak ada hubungannya dengan kepuasan kerja, dan ternyata variabel bayaran

    yang mempunyai tingkat keeratan yang paling tinggi.

    Ada 20 faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (Weis, Dewis, Englend dan

    Lofquist (1967) dalam Surianti (2003:18)) yaitu :

    Variaberl internal :

    1. Kemanfaatan

    2. Prestasi

    3. Otoritas

    4. Kreatifitas

    5. Aktivitas

    6. Kemandirian

    7. Nilai-nilai moral

    8. Tanggungjawab

    9. Status

    10. Keamanan

    11. Pengalaman sosial

    12. Keanekaragaman

    tugas

    Variebel eksternal

    13. Promosi

    14. Kebijakan perusahaan

    15. Kompensasi/gaji

    16. Pengakuan

    17. Hubungan sosial dengan atasan

    18. Kemampuan teknikal atasan

  • Variabel kepuasan secara umum :

    19. Hubungan dengan rekan kerja

    20. Kondisi kerja

    Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah tindakan supervisi, kepuasan

    gaji, serta promosi adalah merupakan variabel/faktor eksternal yang mempengaruhi

    tingkat kepuasan kerja.

    Tingkat Kepuasan kerja diukur berdasarkan (Robbins, 1996, dalam Wibowo,

    2003:16) :

    a. Achievement (prestasi) : kemampuan menyelesaikan pekerjaan

    b. Recognation (pengakuan/penghargaan) : pengakuan/penghargaan atas prestasi

    yang ditunjukkan

    c. Personal Growth (pengembangan) : kesempatan untuk mengembangkan

    kemampuan pribadi

    d. Skill Variety (variasi keterampilan) : sejauh mana pekerjaan itu menuntut

    keragaman berbeda, menggunakan keterampilan dan bakat yang berbeda

    sesuai dengan bidang disiplin ilmu

    e. Talk Autonomy (otonomi tugas) : sejauh mana pekerjaan itu memberikan

    kebebasan dan keleluasaan kepada individu dalam membuat jadwal dan

    prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan tugas.

    f. Feedback (umpan balik) : sejauh mana pelaksanaan pekerjaan itu memperoleh

    informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan kinerjanya

  • II.4.3 Teori-teori Kepuasan Kerja

    Wexly dan Yukl (Prabu, 1993:68) menyatakan ada tiga teori kepuasan kerja yaitu:

    a. Teori ketidaksesuaian (dicrepancy theory)

    Teori ini dipelopori oleh Porter. Porter mengukur tingkat kepuasan kerja

    seseorang dengan memperhitungkan selisih antara yang seharusnya dengan

    kenyataan yang dirasakan kerja seseorang, bergantung kepada ketidaksesuaian

    antara apa yang seharusnya (harapan, keinginan, atau nilai-nilai) dengan apa

    yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai

    melalui pekerjaan.

    b. Teori keadilan (equity theory)

    Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu dari teori ini adalah

    Zabznik. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak

    puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas

    suatu situasi. Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi diperoleh dengan

    cara membandingkan dirinya dengan orang lain dan keadilan-ketidakadilan.

    c. Teori 2 faktor (two factor theory)

    Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan merupakan dua

    hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini

    tidak merupakan suatu variabel yang berkelanjutan.

  • II.5 KEINGINAN BERPINDAH

    II.5.1 Pengertian Keinginan Berpindah

    Perpindahan karyawan dari suatu organisasi dapat diprediksi melalui berbagai

    faktor, salah satunya adalah keinginan berpindah yang berasal dari dalam diri karyawan

    itu sendiri. Good et.al (1996) mendefinisikan keinginan berpindah sebagai keinginan atau

    kecenderungan (intention) seseorang secara aktual berpindah (turnover) dari suatu

    organisasi. Beberapa peneliti menggunakan konstruk keinginan berpindah untuk

    menjelaskan perilaku berpindah. Brown dan Peterson (1993) (dalam Pareke, Bachri dan

    Astuti 2003 : 152) menggunakan konstruk keinginan berpindah yang mewakili

    perpindahan karyawan secara aktual. Hani Handoko (1987 : 197) mengatakan kepuasan

    kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi.

    Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan

    lain.

    II.5.2 Faktor-faktor yang menyebabkan keinginan berpindah

    Keinginan berpindah kerja merupakan keinginan individu untuk meninggalkan

    organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Abelson (1987) (dalam Surianti,

    2003:10) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan meninggalkan organisasi karena

    alasan sukarela dan dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat

    dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak

    dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Perpindahan kerja sukarela yang

    dapat dihindarkan dapat disebabkan karena alasan gaji, kondisi kerja, atasan atau adanya

    organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang

  • tidak dapat dihindarkan dapat karena perubahan jalur karier atau faktor keluarga. Abelson

    (1987) (dalam Handoyo, 2004:25) menggambarkan hal tersebut sebagai tindakan

    penarikan diri (withdrawal cognition) yang meliputi pikiran untuk keluar, keinginan

    untuk mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi keumungkinan menemukan pekerjaan

    lain, dan adanya keinginan untuk berpindah yang belum diwujudkan dalam perilaku

    nyata.

    II.6 Pengembangan dan Perumusan Hipotesis

    II.6.1 Tindakan Supervisi dan Tingkat Kepuasan Kerja

    Dalam Yuyetta (2002:93), The Accounting Education Change Commission

    (AECC) tahun 1993 mengeluarkan rekomendasi mengenai tindakan supervisi bagi

    pegawai baru, yang tertuang dalam Statement No. 4. Dalam rekomendasi tersebut, AECC

    menyarankan bahwa dalam menghadapi pegawai baru, supervisor sebaiknya :

    1. Memberikan kepemimpinan dan mentoring yang kuat kepada para stafnya, dengan

    cara :

    a. Memberikan umpan balik (feedback) yang jujur, terbuka, dan interaktif kepada

    pegawai di bawah supervisinya.

    b. Mendengarkan pesan-pesan tidak langsung pegawai baru mengenai

    pengalamannya; jika terdapat indikasi ketidakpuasan, perlu dicari apa

    penyebabnya.

    c. Melakukan perbaikan konseling dan mentoring.

    d. Menjadi seseorang yang profesional yang bangga dengan pekerjaannya dan

    menekankan pentingnya pekerjaan itu kepada klien dan masyarakat.

  • 2. Membentuk kondisi kerja yang kondusif untuk mencapai kesuksesan, dengan cara :

    a. Menanamkan mental lakukan dengan benar saat pertama kali (do-it-right-the-

    first-time) dan menciptakan kondisi yang mendukungnya.

    b. Mempertahankan auatu aturan main bagi bawahan, dengan menyampaikan secara

    wajar kesempatan-kesempatan dan beban yang ada.

    c. Meminimasi stres yang ditimbulkan dalam pekerjaan.

    3. Memberikan tantangan dan stimulasi penugasan pekerjaan, dengan cara :

    a. Mendelegasikan tanggung jawab kepada pegawai baru segera setelah mereka

    memahaminya.

    b. Memaksimasi kesempatan bagi bawahan untuk menggunakan keahlian verbal

    (oral maupun tulisan), keahlian untuk bepikir secara kritis dan keahlian dalam

    tehnik-tehnik analitis, serta membantu bawahan untuk meningkatkan keahlian-

    keahlian tersebut.

    Page dan Wiseman (1993) (dalam Yudayanti, 2003:16) menyatakan adanya

    pengaruh positif antara pemimpin dengan kepuasan kerja. Adanya komunikasi yang baik

    antara atasan bawahan, interaksi dengan atasan dan partisipasi yang melibatkan bawahan

    dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Taylor

    (1999) (dalam Yuyetta, 2002:94) menunjukkan bahwa timbal balik secara informal dari

    supervisor merupakan sesuatu yang bermakna dan memuaskan bagi akuntan profesional.

    Ehlen, Cluskey dan Rivers juga menyarankan penggunaan staf berpengalaman untuk

    memandu staf yunior. Darman dan Zapf (1999) berhasil menemukan adanya efek

    moderasi dukungan supervisor sebagai pengurang depresi akibat tekanan sosial. Studi

    ODriscoll dan Beehr (1994) (dalam Nurahma dan Indriantoro, 1999:4) menunjukkan

  • bahwa supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang,

    melalui mereka tercermin budaya atau iklim organisasi. Dengan kata lain, supervisor

    mempunyai pengaruh langsung terhadap bawahannya. Faktor organisasional seperti

    kebingungan karyawan akan peran dan unsur ketidakpastian turut mempengaruhi

    hubungan perilaku supervisor dengan kepuasan kerja. Supervisor yang berorientasi pada

    pekerjaan, ikut menentukan tujuan yang akan dicapai, membantu memecahkan masalah,

    menyediakan dukungan sosial dan material serta memberikan feedback atas kinerja

    bawahan, akan membantu mengurangi kebingungan peran dan ketidakpastian yang

    dialami bawahan, sehingga kepuasan kerja bawahannya akan meningkat. Patten (1995)

    memberikan bukti empiris mengenai pengaruh tindakan supervisi terhadap tingkat

    kepuasan kerja bawahan. Berdasarkan hal itu, maka dirumuskan hipotesis sebagai

    berikut:

    H1 : Tindakan supervisi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

    auditor

    II.6.2 Kepuasan Gaji dan Tingkat Kepuasan Kerja

    Rice, Phillips dan McFarlin (1990)(dalam Wibowo, 2003:23), seperti yang dikutip

    Williams dan Livingstone (1994), menyatakan bahwa berdasarkan discrepancy theory,

    pekerja membandingkan penerimaan aktual mereka dengan standar yang seharusnya

    mereka terima. Semakin tinggi perbedaan antara yang diterima dengan yang seharusnya

    (yang diterima lebih kecil dari yang seharusnya), maka semakin rendah tingkat kepuasan

    kerja yang dirasakannya. Hal serupa juga dikemukakan Dotzour, Lengnick-Hall dan

    Lengnick-Hall (1992). Pada simpulan penelitian Williams dan Livingstone (1994),

  • penghargaan (reward) merupakan moderator terkuat dalam hubungan antara kinerja dan

    turnover. Judge (1994) (dalam Yudayanti, 2003:16) menyatakan bahwa kepuasan gaji

    berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan gaji yang diterima, orang

    dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari dan dengan melihat tingkat gaji yang

    diterima, orang dapat mengetahui sejauhmana manajemen menghargai kontribusi

    pekerjaan seseorang tempatnya bekerja. Witt dan Nye (1992) (dalam Yuyetta, 2002:94)

    berhasil membuktikan adanya hubungan kepuasan gaji dengan tingkat kepuasan kerja.

    Pembuktian lebih lanjut akan dirumuskan dalam hipotesis sebagai berikut :

    H2 : Kepuasan gaji berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor

    II.6.3 Promosi dan Tingkat Kepuasan Kerja

    Witt dan Nye (1992) (dalam Yudayanti, 2003:17) menyatakan bahwa kesempatan

    promosi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan meningkatkan kepuasan

    kerja karyawan tersebut. Kebijakan promosi yang adil terhadap semua karyawan dapat

    memberi dampak pada mereka yang memperoleh kesempatan dipromosikan, seperti rasa

    senang, bahagia, dan memperoleh kepuasan atas kerjanya. Sementara itu, penelitian Witt

    dan Nye (1992) (dalam Yuyetta, 2002:94) berhasil membuktikan hubungan antara

    kepuasan gaji dengan tingkat kepuasan kerja. Pembuktian lebih lanjut akan dirumuskan

    dalam hipotesis berikut :

    H3 : Promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor

  • II.6.4 Tingkat Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah

    Dalam Yuyetta (2002:93), Witt dan Nye (1992) menyimpulkan dari beberapa

    penelitian yang telah dilakukan bahwa kepuasan kerja merupakan determinan yang

    potensial terhadap tingkat absensi, turnover, kinerja dan perilaku lainnya. Hal senada

    dikemukakan Dotzour, Lengnick-Hall dan Lengnick-Hall (1992), yang menyatakan

    tingkat kepuasan kerja sebagai salah satu dari faktor yang membentuk kemampuan untuk

    mempertahankan tenaga kerja terlatih dan produktif.

    Tingkat Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan

    kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dari pekerjaannya dengan

    ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. Tingkat Kepuasan

    kerja berkaitan dengan seberapa puas seseorang, maka semakin rendah intensitasnya

    untuk meninggalkan pekerjaannya itu. Hal ini dibuktikan pada penelitian Mynatt et al.

    (1997) serta Suwandi dan Indriantoro (1999). Menurut Clugston (2000) dan Hackett et al.

    (1994) menyimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi

    keinginan berpindah.

    Studi Kalbers dan Forgarty (1995) (dalam Kadir dan Ardiyanto, 2003:67)

    memberikan temuan bahwa kepuasan kerja dan keinginan berpindah mempunyai

    hubungan negatif. Pasewark dan Strawser (1996) menemukan bahwa kepuasan kerja

    secara langsung akan mempengaruhi keinginan berpindah karyawan dan mempunyai

    hubungan yang negatif. Pembuktian kembali hubungan antara tingkat kepuasan kerja dan

    keinginan berpindah, dirumuskan dalam hipotesis sebagai berikut :

    H4: Tingkat Kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap keinginan

    berpindah auditor

  • II.7 Kerangka Pemikiran

    KERANGKA PEMIKIRAN untuk H1, H2, dan H3 :

    H1

    H2

    H3

    KERANGKA PEMIKIRAN untuk H4

    H4

    Salah satu faktor yang sangat menentukan perkembangan perusahaan adalah

    sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia merupakan aset berharga yang

    harus dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan aset

    berharga. Demikian pula pada Kantor Akuntan Publik, sebagai suatu organisasi yang

    ingin tetap bertahan dalam persaingan globalisasi yang makin ketat, Kantor Akuntan

    Publik juga harus bisa mempertahankan sumber daya manusia (auditor). Salah satu

    langkah yang harus ditempuh Kantor Akuntan Publik yaitu dengan memperhatikan

    kepuasan kerjanya. Dalam usaha untuk mempertahankan sumber daya manusianya, ada

    banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, diantaranya tindakan supervisi

    Tindakan Supervisi

    Kepuasan Gaji

    Promosi

    Tingkat Kepuasan

    kerja

    Keinginan berpindah

    Tingkat Kepuasan

    kerja

  • dan kepuasan gaji serta promosi. Tingkat kepuasan kerja ini sendiri nantinya akan terkait

    dengan keinginan berpindah dari karyawan. Price (dalam Surianti, 2003) menyatakan

    bahwa ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaannya akan menimbulkan keinginan

    untuk keluar dari organisasi. Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasakan

    tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain, yang akhirnya

    mempunyai keinginan keluar pada suatu organisasi

  • II.8 DEFINISI DAN PENGUKURAN VARIABEL

    Pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala

    Likert. Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju

    atau ke-tidaksejuan-nya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. (Indriantoro dan

    Supomo, 1999:104)

    Penilaian atau skore yang diberikan adalah dengan skala Likert, yaitu :

    Sangat setuju : 5

    Setuju : 4

    Netral : 3

    Tidak setuju : 2

    Sangat tidak setuju : 1

    II.8.1 Tindakan Supervisi

    Supervisi merupakan tindakan yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan yang

    mengarahkan para bawahan (auditor) yang dilibatkan dalam pencapaian tujuan dan

    menentukan apakah tujuan tersebut telah tercapai (Hastuti, 2003:25).

    Pengukuran tindakan supervisi berkaitan dengan kepuasan kerja meliputi aspek

    kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja, dan penugasan pekerjaan (Patten,

    1995/AECC). Penelitian mengenai tindakan supervisi meliputi 22 pertanyaan (9

    pertanyaan mengenai aspek kepemimpinan dan mentoring, 7 pertanyaan mengenai aspek

    kondisi kerja, dan 6 pertanyaan mengenai aspek penugasan. Pengukuran variabel

    tindakan supervisi dengan menggunakan Skala Likert 5 point.

  • II.8.2 Kepuasan Gaji

    Menurut Poerwadarminta (1983:249) : Gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam

    waktu yang tetap (bulanan/mingguan). Sedangkan Adams (1965) (dalam Wibowo,

    2003:15) : Kepuasan gaji adalah kepuasan terhadap bentuk pengembalian (gaji) yang

    diberikan pihak manajemen.

    Adams (1965) (dalam Wibowo, 2003:15) menekankan bahwa kepuasan gaji

    diukur dengan skala 3 item, yaitu :

    a. Economic need : memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga

    b. Ekuitas : disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas (keadilan/kewajaran)

    dalam penghasilan terhadap input penghasilan. Jika rasio tersebut cocok,

    keadilan/kewajaran penghasilan dan kepuasan akan dicapai.

    c. Organizational support : perhatian pihak organisasi atas penyesuaian gaji

    terhadap kebutuhan hidup dan upah/gaji yang diterima sesuai dengan

    peraturan sistem penggajian antara usaha/kerja dan pelaksanaannya oleh

    Bagian Keuangan.

    Instrument yang digunakan untuk mengukur kepuasan gaji diambil dari Adams

    (1965) (dalam Wibowo, 2003) dengan 6 pertanyaan. Pengukuran variabel kepuasan gaji

    dengan menggunakan Skala Likert 5 point.

  • II.8.3 Promosi

    Promosi adalah perpindahan seorang karyawan ke posisi level yang lebih tinggi di

    dalam organisasi.(Simamora, 1995:587)

    Asas-asas Promosi (Hasibuan, 2000, dalam Yudayanti, 2003:17) :

    a. Kepercayaan

    Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,

    kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

    b. Keadilan

    Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking) terbaik hendaknya mendapat

    kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan

    keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi

    bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

    c. Formasi

    Promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam

    perusahaan.

    Penilaian mengenai promosi dijabarkan dalam 5 pertanyaan. Pertanyaan diambil

    dari (Hasibuan, 2000, dalam Yudayanti, 2003:17). Pengukuran variabel promosi dengan

    menggunakan Skala Likert 5 point.

  • II.8.4 Tingkat Kepuasan kerja.

    Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum seorang individu

    terhadap pekerjaannya (Robbins, 1996, dalam Wibowo, 2003:15).

    Tingkat kepuasan kerja diukur berdasarkan :

    a. Achievement (prestasi)

    b. Recognation (pengakuan/penghargaan)

    c. Personal Growth (pengembangan)

    d. Skill Variety (variasi keterampilan)

    e. Talk Autonomy (otonomi tugas)

    f. Feedback (umpan balik)

    Pertanyaan mengenai kepuasan kerja mencakup 7 pertanyaan, dengan

    menggunakan Skala Likert 5 point.

    II.8.5 Keinginan Berpindah

    Keinginan berpindah kerja merupakan keinginan individu untuk meninggalkan

    organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Abelson (1987) (dalam Handoyo,

    2004:25) menggambarkan hal tersebut sebagai tindakan penarikan diri (withdrawal

    cognition) yang meliputi pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan

    pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan lain, dan adanya keinginan

    untuk berpindah yang belum diwujudkan dalam perilaku nyata.

    Pengukuran variabel keinginan berpindah melalui 8 pertanyaan yang dikembangkan oleh

    Abelson (1987) (dalam Handoyo, 2004), dengan Skala Likert 5 point

  • BAB III

    METODOLOGI PENELITIAN

    III.1 OBYEK DAN LOKASI PENELITIAN

    Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah auditor (tenaga pemeriksa) pada

    Kantor Akuntan Publik di Semarang. Dalam www.akuntanpublik.org, tercatat ada 16

    Kantor Akuntan Publik di Semarang, dimana data penyebaran dan pengembalian

    kuesioner dapat dilihat dalam tabel 3.1 di bawah ini.

    Tabel 3.1 Penyebaran dan pengembalian kuesioner

    No Nama KAP Dikirim Kembali

    1 I. Soetikno - -

    2 Gitoyo 6 6

    3 Sugeng Pamudji 4 4

    4 Hadori dan Rekan - -

    5 Hananta Budianto dan Rekan 5 5

    6 Darsono dan Budi Santoso 4 4

    7 Ngurah Arya 7 7

    8 Tahrir Hidayat 5 5

    9 Bayudi Watu dan Rekan 5 5

    10 Benny Gunawan - -

    11 Harjati 4 4

    12 Sugandhi - -

    13 Leonard, Mulia dan Richard - -

    14 Lodewijk Purba dan Rekan - -

    15 Irawati Kusumadi - -

    16 Yulianti 5 5

    TOTAL 45 45

    Sumber : Data Primer yang diolah

  • II.2 POPULASI DAN SAMPEL

    Indriantoro dan Supomo (1999:257) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan

    polulasi (population) adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

    mempunyai karakteristik tertentu. Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah

    auditor (tenaga pemeriksa) pada Kantor Akuntan Publik di Semarang, dengan alasan

    bahwa merekalah yang berperan aktif dalam segala kegiatan operasi dan dalam prestasi

    kerjanya di Kantor Akuntan Publik.

    Sampel adalah sekelompok atau beberapa bagian dari suatu populasi (Indriantoro

    dan Supomo, 1999:258). Sampel dalam penelitian ini adalah auditor (tenaga pemeriksa)

    pada 9 dari 16 Kantor Akuntan Publik di Semarang, karena hanya 9 Kantor Akuntan

    Publik tersebut yang mau berpartisipasi.

    II.3 METODE PENGUMPULAN DATA

    III.3.1 Jenis dan Sumber Data

    Data dalam penelitian ini menggunakan sumber data primer Data primer

    merupakan sumber data penelitan yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak

    melalui media perantara). Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk

    menjawab pertanyaan penelitian (Indriantoro dan Supomo, 1999:146). Data primer dalam

    penelitian ini adalah melalui jawaban kuesioner dari responden. Responden adalah

    auditor (tenaga pemeriksa) yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Semarang.

  • III.3.2 Teknik Pengumpulan Data

    Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yaitu dengan kuesioner. Kuesioner

    yaitu membagikan daftar pertanyaan dengan karyawan yang menjadi obyek penelitian

    untuk kemudian diisi, dan jawaban yang diperoleh dipakai sebagai alat untuk mengukur

    variabel. (Masri Singarimbun, 1995). Kuesioner dibagikan secara langsung kepada

    responden, yaitu auditor (tenaga pemeriksa) yang bekerja pada 9 Kantor Akuntan Publik

    di Semarang.

    III.4. PENGUJIAN KUALITAS DATA

    1II.4.1Uji Validitas

    Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat uku dalam

    melaksanakan fungsi ukurnya. Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu

    mengukur apa yang seharusnya diukur (Indriantoro dan Supomo, 1999:55). Uji validitas

    digunakan untuk menguji sejauh mana alat pengukur itu dapat mengungkapkan ketepatan

    gejala yang diukur. Dalam uji validitas digunakan perhitungan Karl Product moment dari

    Karl Pearson.

    Suatu alat ukur dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila instrumen

    tersebut menjalankan fungsi ukurannya/memberikan hasil ukur sesuai dengan maksud

    dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 1992:55).

    Rumus :

    r = n ( xy ) ( x).(y)

    [ n x2 ( x)2 ] [n y2 (y)2]

  • Keterangan :

    r = koefisien korelasi

    x = tingkat skor indikator yang diuji

    y = total skor indikator

    n = jumlah sampel

    = taraf signifikan sebesar 5 %

    Kriteria pengujian validitas penelitian :

    1. Jika r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel), maka pengujian

    tersebut dikatakan valid

    2. Jika r hitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r tabel), maka pengujian

    tersebut dikatakan tidak valid

    Dalam pengujian validitas menggunakan bantuan komputer dengan program

    SPSS (Statistical Packages for Social Science).

    Tabel 3.2

    Hasil Uji Validitas

    No Variabel Jumlah

    Pertanyaan

    Valid Tidak Valid

    1 Tindakan Supervisi 22 22 -

    2 Kepuasan Gaji 6 6 -

    3 Promosi 5 5 -

    4 Tk. Kepuasan Kerja 7 7 -

    5 Keinginan Berpindah 8 8 -

    Sumber : Data primer yang diolah

  • Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat dalam lampiran, dan secara garis

    besar dapat dijabarkan dalam masing-masing variabel sebagaimana terlihat pada tabel

    3.2, maka dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dalam kuesioner yang

    digunakan sebagai instrumen penelitian, yang terdiri dari variabel Tindakan Supervisi,

    Kepuasan Gaji, Promosi, Tingkat Kepuasan Kerja, dan Keinginan Berpindah adalah

    valid. Hasil penelitian dianggap valid terlihat dari perbandingan antara r hitung dengan r

    tabel, sebagaimana terlihat pada lampiran, dimana r hitung > r tabel (0.294).

    III.4.2 Uji Reliabilitas

    Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur

    dapat dipercaya (Masri Singarimbun, 1996:140)

    Uji reliabilitas menunjukkan pada derajat konsistensi suatu alat ukur, yang pada

    pronsipnya menunjukkan sejauh mana pengukur itu dapat memberikan hasil yang relatif

    tidak berbeda diterapkan berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Perhitungan

    reliabilitas pada penelitian ini menggunakan tenik analisis yang dikembangkan oleh

    Cronbach Alpha melalui perhitungan program SPSS, yang mempunyai rumus sebagai

    berikut :

    = K.r

    1 + (K-1) r

    dimana :

    K = jumlah item valid

    r = rata-rata korelasi antar item

    = Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha

  • Kriteria besarnya adalah sebagai berikut :

    a. Bila dekat dengan 0 (misalnya 0,1), maka kuesioner tersebut kurang

    reliabel.

    b. Bila dekat dengan 1 atau 1 (misal 1,94 atau 0,89), maka kuesioner

    tersebut sangat reliabel.

    c. Bila di tengah (kurang lebih antara 1 dan 1, misal 0,58 atau 0,62), maka

    kuesioner tersebut madya atau sedang.

    Pengujian reliabilitas penelitian dilakukan terhadap 45 orang responden dengan

    bantuan program SPSS. Dari hasil perhitungan uji reliabilitas didapat hasil yang reliabel.

    Ini terbukti dari hasil penelitian =0.9267 untuk variabel tindakan supervisi, =0.8669

    untuk variabel kepuasan gaji, =0.8833 untuk variabel promosi, =0.7688 untuk variabel

    tingkat kepuasan kerja, dan =0.7913 untuk variabel keinginan berpindah. Dari hasil

    perhitungan 5 variabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa hasilnya reliabel, karena alpha

    () mendekati 1, hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3 di bawah ini.

    Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas

    Variabel Cronbach Alpha ( ) Keterangan

    Tindakan Supervisi 0.9267 Reliabel

    Kepuasan Gaji 0.8669 Reliabel

    Promosi 0.8833 Reliabel

    Tk. Kepuasan Kerja 0.7688 Reliabel

    Keinginan Berpindah 0.7913 Reliabel

    Sumber : Data Primer yang diolah

  • III.5 TEKNIK ANALISIS DATA

    III.5.1 Analisis Statistik Deskriptif

    Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai

    karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Informasi tersebut diperoleh

    berdasarkan pada jawaban dari responden (auditor).

    Dalam menentukan kelompok usia responden, peneliti menggunakan rumus yang

    dikembangkan oleh Struges dalam bukunya Anto Dajan (Handoyo, 2004:35), yaitu

    sebagai berikut :

    K = 1 + 3.3 log n

    Dimana : K = jumlah kelas

    n = jumlah responden

    Sedangkan intervalnya adalah :

    i = Jarak

    K

    Dimana : K = jumlah kelas

    i = interval kelas

  • III.5.2 Analisis Regresi

    Penelitian ini menggunakan dua metode analisis regresi, yang pertama

    menggunakan metode analisis regresi berganda, yang digunakan untuk menguji hipotesis

    1,2, dan 3 (H!, H2, dan H3), sedangkan yang kedua menggunakan metode analisis

    regresi linier sederhana, untuk menguji hipotesis 4 (H4). Untuk mempermudah

    perhitungannya, peneliti menggunakan alat bantu program SPSS (Statistical Package For

    The Social Science). Persamaan Regresi dapat dirumuskan sebagai berikut :

    Pada Hipotesis 1, 2 dan 3 menggunakan Analisis Regresi Berganda

    Persamaan : Y1 = a + X1 + X 2 + X3 + e1

    Dimana : Y1 = Tingkat Kepuasan Kerja

    a = konstanta

    = koefisien Regresi

    X1 = Tindakan supervisi

    X2 = Kepuasan gaji

    X3 = Promosi

    Pada H4 menggunakan Analisis Regresi Linier Sederhana

    Persamaan : Y2 = a + X4 + e2

    Dimana : Y2 = Keinginan Berpindah

    a = konstanta

    = koefisien Regresi

    X4 = Tingkat Kepuasan Kerja

  • III.5.3 Uji hipotesis

    Langkah-langkah dalam pengujian hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

    1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

    Ho1, = 0: Tindakan supervisi tidak berpengaruh terhadap tingkat

    kepuasan kerja auditor

    Ha1, 0: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan

    kerja auditor

    Ho2, = 0: Kepuasan gaji tidak berpengaruh terhadap tingkat kepuasan

    kerja auditor

    Ha2, 0: Kepuasan gaji berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

    auditor.

    Ho3, = 0: Promosi tidak berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

    auditor

    Ha3, 0: Promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor

    Ho4, = 0: Tingkat kepuasan kerja tidak berpengaruh secara negatif

    terhadap keinginan berpindah auditor

    Ha4, 0: Tingkat kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap

    keinginan berpindah auditor

    2. Menentukan taraf signifikan ()=5 %

    3. Menentukan t hitung dan t tabel

    4. Kriteria keputusan

    a. Ho diterima, bila t tabel > t hitung

    b. Ho ditolak, bila t tabel < t hitung

  • III.5.4 Koefisien Determinasi

    Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk

    mengetahui apakah ada hubungan antara 2 variabel (Algifari, 1997 dalam Diana,

    2003:31). Persentase pengaruh semua variabel independen terhadap nilai variabel

    dependen ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (Adjusted R2). Nilai koefisien

    determinasi menunjukkan persentase variasi yang dapat dijelaskan oleh persamaan

    regresi yang dihasilkan. Adjusted R2 ditunjukkan dengan hasil regresi berganda untuk

    melihat besarnya pengaruh pada Hipotesis 1, 2 dan 3. Sedangkan R square yang

    ditunjukkan dengan hasil regresi linier sederhana digunakan untuk melihat besarnya

    pengaruh pada Hipotesis 4.

  • BAB IV

    HASIL ANALISIS

    IV.1 GAMBARAN UMUM RESPONDEN

    Dalam penelitian ini, responden adalah auditor (tenaga pemeriksa) pada Kantor

    Akuntan Publik di Semarang. Berdasarkan www.akuntanpublik.com, di Semarang ada 16

    Kantor Akuntan Publik.

    Dari 45 kuesioner yang dikirim, semua kuesioner kembali. Data responden yang

    diperoleh dikelompokkan berdasar jenis kelamin, umur, lama bekerja, jabatan, dan

    pendidikan terakhir.

    Untuk lama bekerja, peneliti mengelompokkan menjadi 3 kategori :

    1. Masa kerja < 1 tahun

    2. Masa kerja 1-3 tahun

    3. Masa kerja > 3 tahun

    Untuk data umur responden digunakan rumus yang dikembangkan oleh Struges

    dalam bukunya Anto Dajan (1986:84)

    K = 1 + 3,3 log n

    Dimana : K = jumlah kelas

    n = jumlah responden

    maka diperoleh hasil :

    K = 1 + 3,3 log 45

    K = 1 + 3,3 (1.653)

    K = 1 + 5,4556

    K = 6,4556 = 7

  • Sedangkan untuk interval, rumusnya adalah :

    i = jarak

    K

    dimana : K= jumlah kelas

    i = interval kelas

    maka diperoleh hasil :

    i = 34 22 = 1.71 = 2

    7

    Dari tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jumlah responden pria sebanyak 22 orang

    (48.89%) dan jumlah responden wanita sebanyak 23 orang (51.11%), dengan

    pengelompokkan berdasarkan umur, masa kerja, jabatan dan pendidikan terakhir. Untuk

    pengelompokkan berdasarkan umur, kebanyakan responden yang mengisi kuesioner

    adalah berumur 22-23 tahun (22.22%), sedangkan bila dilihat dari pengelompokkan

    berdasarkan masa kerja, kebanyakan responden yang mengisi dengan masa kerja 1-3

    tahun (73.33%). Apabila dikelompokkan berdasarkan jabatan umumnya responden yang

    mengisi adalah dari staf Audit (48.89%), sedangkan bila dilihat dari pendidikan terakhir,

    responden yang mengisi kebanyakan berpendidikan S1 (80%).

  • Tabel 4.1 Deskripsi Responden

    Jenis Kelamin

    Pria Wanita

    TOTAL

    % % %

    Umur :

    22-23 2 9.09 8 34.78 10 22.22

    24-25 3 13.64 6 26.09 9 20

    26-27 6 27.27 1 4.35 7 15.56

    28-29 6 27.27 2 8.7 8 17.78

    30-31 3 13.64 3 13.04 6 13.33

    32-33 - - 3 13.04 3 6.67

    34-35 2 9.09 - - 2 4.44

    TOTAL 22 100 23 100 45 100

    Lama bekerja :

    Masa Kerja < 1 tahun 3 13.64 2 8.7 5 11.11

    Masa Kerja 1 - 3 tahun 12 54.54 21 91.3 33 73.33

    Masa Kerja > 3 tahun 7 31.82 - - 7 15.56

    TOTAL 22 100 23 100 45 100

    Jabatan :

    Staf Audit 14 63.64 8 34.78 22 48.89

    Staf Pajak 4 18.18 11 47.83 15 33.33

    Staf SIA 4 18.18 4 17.39 8 17.78

    TOTAL 22 100 23 100 45 100

    Pendidikan :

    D3 4 18.18 3 13.04 7 15.56

    S1 18 81.82 18 78.26 36 80

    S2 - - 2 8.7 2 4.44

    TOTAL 22 100 23 100 45 100

    Sumber : Data primer yang diolah

  • IV.2 ANALISIS STATISTIK DESKRIPTIF

    Untuk memberikan gambaran mengenai variabel penelitian (tindakan supervisi,

    kepuasan gaji, promosi, tingkat kepuasan kerja, dan keinginan berpindah), peneliti

    menggunakan tabel distribusi frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata-rata,

    kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya, dan standar deviasi. Adapun analisis didasarkan

    pada 45 jawaban responden tentang variabel penelitian yang ditunjukkan pada tabel 4.2.

    Tabel 4.2 Deskripsi statistik variabel tindakan supervisi, kepuasan gaji, promosi, tingkat

    kepuasan kerja, dan keinginan berpindah

    Variabel Rata-rata Standar deviasi Kisaran Aktual Kisaran Teoritis

    Tindakan Supervisi 87.58 10.52 66 110 22 110

    Kepuasan Gaji 20.02 3.96 10 28 6 30

    Promosi 19.27 3.28 13 25 5 25

    Tk.Kepuasan Kerja 27.60 2.80 22 33 7 35

    Keinginan Berpindah 27.33 4.52 21 - 40 8 40

    Sumber : Data Primer yang diolah

    Dari tabel diatas, maka dapat dikatakan bahwa jawaban dari responden terhadap

    variabel-variabel penelitian adalah baik, dimana untuk variabel tindakan supervisi

    memiliki rata-rata 87.58 yang berada diantara 66-110, artinya jawaban responden rata-

    rata mendekati sangat setuju atau dapat dikatakan bahwa jawaban responden terhadap

    pertanyaan tindakan supervisi adalah baik. Demikian juga terhadap variabel kepuasan

    gaji yang memiliki rata-rata 20.02 yang berada diantara 10-28, artinya jawaban

    responden mendekati sangat setuju atau baik. Untuk variabel promosi memiliki rata-rata

    19.27 yang berada diantara 13-25, maka jawaban responden pun dapat dikatakan baik.

  • Hal ini juga berlaku untuk variabel tingkat kepuasan kerja memiliki rata-rata 27.60 yang

    berada diantara 22-33 dan variabel keinginan berpindah memiliki rata-rata 27.33 yang

    berada diantara 21-40, artinya jawaban responden mendekati sangat setuju atau baik.

    IV.3 PENGUJIAN HIPOTESIS

    IV.3.1 Analisis Regresi Berganda

    Pengujian terhadap pengaruh variabel tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta

    promosi terhadap tingkat kepuasan kerja (H1, H2, dan H3) dalam penelitian ini

    menggunakan analisis regresi berganda.

    Tabel 4.3 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda dengan uji F

    (Pengaruh Tindakan Supervisi, Kepuasan Gaji, Serta Promosi Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja)

    ANOVAb

    240.254 3 80.085 31.407 .000a

    104.546 41 2.550344.800 44

    RegressionResidualTotal

    Model1

    Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

    Predictors: (Constant), Promosi, Kepuasan Gaji, Tindakan Supervisia.

    Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.

    Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tindakan supervisi,

    kepuasan gaji, serta promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja. Hal ini dapat

    dilihat dari nilai F=31.407 dengan sign 0.000. Oleh karena 0.000

  • Tabel 4.4 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda dengan uji t (uji parsial)

    (Pengaruh Tindakan Supervisi, Kepuasan Gaji Serta Promosi Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja)

    Coefficientsa

    7.456 2.093 3.563 .001.157 .029 .589 5.452 .000 .790 .648 .469.137 .067 .194 2.037 .048 .506 .303 .175.191 .087 .224 2.188 .034 .596 .323 .188

    (Constant)Tindakan SupervisiKepuasan GajiPromosi

    Model1

    B Std. Error

    UnstandardizedCoefficients

    Beta

    Standardized

    Coefficients

    t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

    Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.

    Apabila dilihat dari uji parsial, maka dikatakan bahwa variabel tindakan supervisi

    berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dengan sign 0.000. Oleh karena 0.000

  • IV.3.2 Analisis Regresi Linier Sederhana

    Dalam penelitian ini, pengujian pengaruh variabel tingkat kepuasan kerja terhadap

    keinginan berpindah menggunakan analisis linier sederhana dengan bantuan program

    SPSS. Hasil pengujian dapat terlihat dalam tabel 4.5.

    Tabel 4.5 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Sederhana dengan uji t

    (Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah)

    Coefficientsa

    51.507 5.743 8.969 .000-.876 .207 -.542 -4.231 .000

    (Constant)Kepuasan Kerja

    Model1

    B Std. Error

    UnstandardizedCoefficients

    Beta

    Standardized

    Coefficients

    t Sig.

    Dependent Variable: KEINGINAN BERPINDAHa.

    Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja

    dapat mempengaruhi keinginan bepindah sebesar 0.876 atau 87,6 %, dimana tanda -

    menunjukkan hubungan negatif, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan

    semakin rendah keinginan berpindah. Jika diuji dengan analisis regresi linier sederhana,

    maka tingkat kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan terhadap

    keinginan berpindah (sign 0.000), maka dapat disimpulkan bahwa H4 diterima.

  • Tabel 4.6 Hasil Uji Analisis Regresi Linier dengan uji F

    (Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah)

    ANOVAb

    264.513 1 264.513 17.898 .000a

    635.487 43 14.779900.000 44

    RegressionResidualTotal

    Model1

    Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

    Predictors: (Constant), Kepuasan Kerjaa.

    Dependent Variable: KEINGINAN BERPINDAHb.

    Pada tabel 4.6 merupakan hasil perhitungan untuk menguji Pengaruh Tingkat

    Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah. Dari hasil uji hipotesis (F=17.898),

    dapat disimpulkan bahwa ada Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan

    Berpindah, hal tersebut ditunjukkan dengan Sign F=0.000. Oleh karena 0.000 < taraf sign

    0.05, maka informasi yang didapat adalah menerima hipotesis 4 (H4). Dengan kata lain

    ada Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah.

  • IV.4 KOEFISIEN DETERMINASI

    Persentase pengaruh variabel Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Keinginan

    Berpindah ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R square). Pada hasil

    perhitungan analisis regresi linier sederhana, diperoleh besarnya koefisien determinasi (R

    square) adalah 0.294. Artinya, pengaruh variabel Tingkat Kepuasan Kerja terhadap

    perubahan variabel Keinginan Berpindah sebesar 29.4 %, sedangkan sisanya 70.6 %

    dipengaruhi oleh variabel lain selain Tingkat Kepuasan Kerja.

    Sedangkan prosentase pengaruh variabel Tindakan Supervisi, Kepuasan Gaji serta

    Promosi terhadap Tingkat Kepuasan Kerja ditunjukkan oleh besarnya koefisien

    determinasi (Adjusted R2) sebesar 0.675. Artinya, pengaruh variabel tindakan supervisi,

    kepuasan gaji, serta promosi terhadap perubahan variabel tingkat kepuasan kerja adalah

    sebesar 67.5 %, sedangkan sisanya 32.5 % dipengaruhi oleh variabel yang lain.

  • BAB V

    KESIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI

    V.1 KESIMPULAN

    Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui untuk mengetahui apakah

    tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan

    kerja dan untuk mengetahui apakah tingkat kepuasan kerja berpengaruh terhadap

    keinginan berpindah.

    Dalam hasil statistik regresi H1, H2, dan H3 dapat dilihat dengan uji t, dimana

    dapat disimpulkan bahwa H1, H2 dan H3 diterima atau dapat dikatakan bahwa terdapat

    pengaruh dan signifikan tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi terhadap tingkat

    kepuasan kerja.

    Dalam hasil statistik regresi H4 dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

    negatif dan signifikan antara tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah, yang

    berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin rendah keinginan berpindah.

    Dari perhitungan uji analisis regresi dengan menggunakan program SPSS, maka

    hasil perhitungan untuk H1, H2 dan H3 diperoleh Adusted R2 = 0.675, artinya tindakan

    supervisi, kepuasan gaji, serta promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

    sebesar 67.5 %, sedangkan sisanya 32.5 % dipengaruhi oleh variabel yang lain.

    Sedangkan perhitungan nilai Adjusted R2=0.294 untuk H4, artinya tingkat

    kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah sebesar 29.4 %, sedangkan

    sisanya 70.6% dipengaruhi oleh variabel lain selain tingkat kepuasan kerja.

  • V.2 KETERBATASAN

    Faktor yang mungkin menyebabkan keterbatasan penelitian, yaitu data yang

    digunakan relatif sedikit, hal ini disebabkan karena banyak Kantor Akuntan Publik

    (KAP) yang tidak mau berpartisipasi (dari 16 KAP hanya 9 KAP yang berpartisipasi).

    V.3 IMPLIKASI

    Bagi Kantor Akuntan Publik (KAP), dapat mengetahui seberapa besar pengaruh

    dari variabel tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah para auditor, dan

    seberapa besar pengaruh variabel tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi

    terhadap tingkat kepuasan kerja para auditor. Maka diharapkan KAP yang ingin

    mempertahankan auditornya, untuk tetap memperhatikan kepuasan kerja auditornya dan

    kemungkinan-kemungkinan adanya keinginan berpindah dari auditor tersebut.

    Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel lain yang

    mempengaruhi keinginan berpindah selain tingkat kepuasan kerja, karena pengaruh

    tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah dalam R square hanya sebesar

    29.4%, sedangkan sisanya 70.6% dipengaruhi faktor yang lain.

    Dalam penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan untuk menambah variabel

    lain selain tingkat kepuasan kerja, misalnya komitmen organisasi.

  • DAFTAR PUSTAKA

    Badudu, JS dan Sutan Zain M. 1994. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta : Pustaka

    Sinar Harapan Handoko. Hani. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

    BPFE Handoyo, RM. 2004. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan

    Gaji Terhadap Turnover Intention Auditor. Skripsi (Tidak Dipublikasikan, Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

    Hasibuan. M.S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Hastuti. M.Oda. 2003. Hubungan Tindakan Supervisi dengan Kepuasan Kerja Akuntan

    Pemula Pada Kantor Akuntan Publik (Studi Empiris Kantor Akuntan Publik di Semarang), Skripsi (Tidak dipublikasikan), Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

    Huda, Miftahul. 2000. Hubungan Antara Tindakan Supervisi Dengan Kepuasan Kerja.

    Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol.2 No.1 hal 33-44 Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta

    : BPFE Jewell, L.N dan Marc Siegall. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta :

    Arcan Masri Singarimbun, dan Sofian Effendi. 1996. Metode Penelitian Survey. Jakarta :

    LP3ES Nugrahaeny. 2003. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada

    Staf Kantor Akuntan Publik, Tesis (Tidak Dipublikasikan) Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

    Nurahma, Mirna dan Nur Indriantoro. 1999. Tindakan Supervisi dan Kepuasan Kerja

    Akuntan Pemula di Kantor Akuntan Publik. Simposium Nasional Akuntansi II IAI-KAPd. Hal 1-20.

    Pareke, Syamsul Bachri, dan Sih Darmi Astuti. 2003. Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

    Pemediasi Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol.10 No.2. Hal 148-158

  • Poerwadarminta, W.J.S. 1983. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta : PN. Balai Pustaka

    Pramita, Citra. 2003. Hubungan Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan

    Kepercayaan Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

    Prabu, Anwar. 1993. Psikologi Perusahaan. Bandung : Trigenda Karya Saifuddin, Azwar. 1992. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Liberti Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN Soeprihanto, John. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE Subagio, Diana Oktavia. 2003. Pengaruh Iklim Etis Terhadap Kepuasan Kerja Di

    Lingkungan Profesi Akuntan Publik (KAP), Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

    Sulistyo, Agus. 2003. Analisis Pengaruh Tiga Komponen Terhadap Keinginan

    Meninggalkan Organisasi. Tesis (Tidak Dipublikasikan) Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

    Surianti, Wenny. 2002. Pengaruh Gender, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja Terhadap

    keinginan Keluar Karyawan Pada RS. Yarsi Pontianak, Propinsi Kalbar. Tesis (Tidak Dipublikasikan). Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

    Wexley Kenneth N, and Yukl Gary A. 1988. Perilaku Organisasi (Edisi Bahasa

    Indonesia), Jilid 1. Jakarta: Bina Aksara Wibowo, Try Herry. 2003. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji,

    Komitmen Organisasi Terhadap Niat Pindah. Tesis (Tidak Dipublikasikan). Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

    Widiatmoko, V.Mardi. 2002. Perbandingan Pendekatan Penilaian Prestasi dalam

    Penentuan Upah. Antisipasi Vol. 4 No.1 67-68 Yudayanti, Ika. 2003.. Analisis Pengaruh Faktor-faktor Leader Power Terhadap

    Kepuasan Kerja. Tesis (Tidak Dipublikasikan). Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

    Yuyetta, Etna Nur .Afri. 2002. Pengaruh Tindakan Supervisi dan Persepsi Kewajaran

    Upah Serta Promosi Terhadap Keinginan Berpindah Akuntan Publik Yunior di Indonesia. Media Ekonomi dan Bisnis Vol.XIV No.1 hal 92-106

  • Obyek dan lokasi penelitian dalam penelitian ini dilakukan pada :

    1. KAP I. Soetikno

    Jl. Jati Elok no 4 Banyumanik.

    Semarang

    2. KAP Drs. Gitoyo

    Jl. Menoreh Utara Raya no 1.

    Semarang

    3. KAP Drs. Sugeng Pamudji

    Jl. Ngesrep Timur V / 81. Semarang

    4. KAP Hadori dan Rekan

    Jl. Tegalsari Raya no 53. Semarang

    5. KAP Drs. Hananta Budianto dan

    Rekan

    Jl. Sisingamangaraja 20-22.

    Semarang

    6. KAP Darsono dan Budi Santoso

    Jl. Mugas Dalam 65. Semarang

    7. KAP Ngurah Arya

    Jl. Pamularsih 16. Semarang

    8. KAP Drs. Tahrir Hidayat

    Jl. Pusponjolo Tengah I / 2A.

    Semarang

    9. KAP Bayudi Watu dan Rekan

    Jl. Dr. Wahidin no 85. Semarang

    10. KAP Drs. Benny Gunawan

    Jl. Puri Anjasmoro Blok DD/3.

    Semarang

    11. KAP Dra. Harjati

    Jl. Kelud Raya 15 F. Semarang

    12. KAP Irawati Kusumadi

    Kompl. Puri Anjasmoro B5/16

    Semarang

    13. KAP Leonard, Mulia dan Richard

    Jl. Marina no 8. Semarang

    14. Cabang KAP Drs. Lodewijk Purba

    dan Rekan

    Jl. Parasamya Timur G 26A. RT.

    05/03. Ungaran

    15. KAP Drs. Sugandhi

    Jl. Mugas Barat V/1. Semarang

    16. KAP Yulianti, SE,.BAP

    Jl. MT. Haryono no 548. Semarang

  • Hasil Uji Validitas

    Item Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

    Tindakan Supervisi

    TS. 1 0.7749 0.294 Valid

    TS. 2 0.5400 0.294 Valid

    TS. 3 0.6969 0.294 Valid

    TS. 4 0.5745 0.294 Valid

    TS. 5 0.4204 0.294 Valid

    TS. 6 0.5532 0.294 Valid

    TS. 7 0.6432 0.294 Valid

    TS. 8 0.6682 0.294 Valid

    TS. 9 0.7151 0.294 Valid

    TS. 10 0.5325 0.294 Valid

    TS. 11 0.4513 0.294 Valid

    TS. 12 0.5494 0.294 Valid

    TS. 13 0.6769 0.294 Valid

    TS. 14 0.3850 0.294 Valid

    TS. 15 0.5120 0.294 Valid

    TS. 16 0.6980 0.294 Valid

    TS. 17 0.3590 0.294 Valid

    TS. 18 0.4141 0.294 Valid

    TS. 19 0.6560 0.294 Valid

    TS. 20 0.7177 0.294 Valid

    TS. 21 0.6086 0.294 Valid

    TS. 22 0.7050 0.294 Valid

  • Item Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

    Kepuasan Gaji

    KG. 1 0.6863 0.294 Valid

    KG. 2 0.7088 0.294 Valid

    KG. 3 0.7672 0.294 Valid

    KG. 4 0.4755 0.294 Valid

    KG. 5 0.6236 0.294 Valid

    KG. 6 0.7483 0.294 Valid

    Promosi

    P. 1 0.7534 0.294 Valid

    P. 2 0.7344 0.294 Valid

    P. 3 0.8425 0.294 Valid

    P. 4 0.6623 0.294 Valid

    P. 5 0.6254 0.294 Valid

    Tingkat Kepuasan Kerja

    KK. 1 0.3302 0.294 Valid

    KK. 2 0.4635 0.294 Valid

    KK. 3 0.5687 0.294 Valid

    KK. 4 0.6811 0.294 Valid

    KK. 5 0.4223 0.294 Valid

    KK. 6 0.5436 0.294 Valid

    KK. 7 0.4753 0.294 Valid

    Keinginan Berpindah

    KB. 1 0.4643 0.294 Valid

    KB. 2 0.5006 0.294 Valid

    KB. 3 0.4547 0.294 Valid

    KB. 4 0.6840 0.294 Valid

  • Item Pertanyaan R hitung R Tabel Keterangan

    KB. 5 0.4432 0.294 Valid

    KB. 6 0.4103 0.294 Valid

    KB. 7 0.4202 0.294 Valid

    KB. 8 0.6316 0.294 Valid

    Sumber : Data Primer yang diolah

    jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-coverjtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-abstractjtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-table of contentjtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter01jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter02jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter03jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter04jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter05jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-referencesjtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-appendix 1jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-appendix 2

    logo: