thesis magister

Upload: anung-semilikiti-weleh-weleh

Post on 15-Oct-2015

71 views

Category:

Documents


1 download

DESCRIPTION

contoh tesis MM

TRANSCRIPT

THESISMULYONOPosted onMei 16, 2012bysdnkedungjambal01PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, MOTIVASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SUKOHARJOTESISDiajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk MenyelesaikanPROGRAM MAGISTER MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) AUBSURAKARTAOleh :NAMA : MULYONONIM : M. 2006050657PROGRAM MAGISTER MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ( STIE ) AUBSURAKARTA2008SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TESISYang bertanda tangan di bawah ini :Nama : MULYONONIM : M. 2006050657Program Studi : MAGISTER MANAJEMENKonsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIAJUDUL TESIS : PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, MOTIVASI,PENGEMBANGAN KARIR DAN PROMOSI JABATANTERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIATDAERAH KABUPATEN SUKOHARJODosen Pembimbing I : Dr. Mulyanto, SE., SH., MM.Dosen Pembimbing II : Dra. Setyani Sri Haryanti, MM.Dengan ini menyatakan bahwa :1. Tesis yang saya susun benar-benar murni merupakan hasil karya saya sendiri.2. Apabila ternyata dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa Tesis yang saya susun ini merupakan hasil jiplakan / salinan / saduran karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi berupa :a. Sebelum dinyatakan lulus : Menyususn ulang Tesis dan diuji kembali.b. Setelah dinyatakan lulus : Pencabutan gelar dan penarikan Ijazah kesarjanaan yang diperoleh.Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan untuk digunakan sebagaimana mestinya.Surakarta, 9 Januari 2008Yang membuat pernyataan,MULYONONIM: M. 2006050657iiSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) AUB SURAKARTAPROGRAM PASCA SARJANA ( S2 )MAGISTER MANAJEMENHALAMAN PENGESAHAN UJIAN TESISTESISTelah dipertahankan dan disahkan di depan Tim PengujiPada tanggal _________________________NAMA : MULYONON I M : M. 2006050657JUDUL TESIS : PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI,MOTIVASI, PENGEMBANGAN KARIR, DANPROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJAPEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAHKABUPATEN SUKOHARJOBIDANG KONSENTRASI : Manajemen Sumber Daya ManusiaDosen Pembimbing I : Dr. Mulyanto,SH., MMDosen pembimbing II : Dra. Setyani Sri Haryanti, MM.SUSUNAN DEWAN PENGUJIKoordinator Tim Penguji Tim :1. Dr. Mulyanto, SH., MM.Drs. H. Budhi Poniman, SE., MPd., MM2. Dra. Setyani Sri Haryanti, MM.Iii

PERSEMBAHANTesis ini kupersembahkan kepada:1. Allah SWT, tumpuan permohonan dan doa peneliti, semoga Engkau selalu membimbingku dalam segala aktifitas.2. Istriku tercinta yang telah memberikan dorongan dan semangat setiap saat kepada peneliti demi terselesainya penelitian ini.3. Anakku tersayang Dyna, Tyas, Enggar / Gandut, dan Yoyok.4. Ibunda dan ayahanda, yang dengan penuh cinta dan kasih sayang membesarkan, merawat, dan membimbing peneliti.5. Kakakku yang dengan penuh kasih sayang membantu memberikan semangat untuk menyelesaikan studi.6. Saudara saudara seperjuangan dan seiman tercinta.

V

MOTTOTelah Nabi tinggalkan dua perkara di tengah-tengah kamu sekalian tidak akan tersesat selama berpegang teguh dengan keduanya yaitu kitab Allah (Al-Quran) dan Sunah Nabi (Al Hadist)(Hadist Riwayat Muathok Malik)Janganlah berbuat engkau pada amalan yang tidak kau ketahui ilmunya, karena pendengaran, penglihatan dan hati kesemuanya akan ditanya tentang amalan itu(Qs. Bani Israil:36)

Vi

KATA PENGANTARAssalamualaikum warahmatullohi wabarokatuh,Alhamdulillah puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberi hidayah dan kefahaman, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian dengan judul : PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, MOTIVASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SUKOHARJO .Salah satu maksud dari penelitian ini adalah utuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mendapatkan gelar sarjana Jenjang Strata II (S2) Program Magister Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) AUB Surakarta.Segala kesulitan dan hambatan yang terjadi di dalam penelitian ini dapat terselesaikan karena adanya bantuan, bimbingan serta pengarahan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini peneliti menyampaikan rasa terima kasih dan rasa hormat yang setinggi-tingginya kepada:1. Drs. Anwar Hamdani, SE., SH., MM., MHum., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) AUB Surakarta.2. Drs. H. Budhi Poniman, SE., MPd., MM., selaku Ketua Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) AUB Surakarta.3. Dr. Mulyanto, SE., SH., MM., selaku dosen pembimbing I dalam penelitian ini.4. Dra. Setyani Sri Haryanti, MM., selaku dosen pembimbing II dalam penelitian ini.5. Semua Dosen Pasca Sarjana Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) AUB Surakarta yang telah memberikan banyak ilmu kepada peneliti.vii6. Bambang Riyanto, SH., bupati Sukoharjo.7. Drs. Wahyudi, M.Pd., Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo.8. Drs. Marwan, Kepala Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Tawangsari.9. Semua pegawai di lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo yang telahmemberikan data yang peneliti perlukan dalam penelitian ini.10. Semua pihak dan teman-teman yang telah memberikan semangat dan dorongan kepada peneliti yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, yang telah membantu dalam penelitian ini.Dengan kemampuan yang ada dan segala usaha, maka penelitian ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu demi kesempurnaan penelitian ini, maka saran dan kritik yang membangun sangat peneliti harapkan.Akhirnya peneliti berharap semoga penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhklanWassalamualaikum warahmatullohi wabarokatuh.Surakarta, Januari 2008Peneliti( MULYONO )

Viii

ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, komunikasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan secara individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sukoharjo. Dan juga untuk mengetahui variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo baik secara parsial maupun secara simultan.Sampel yang digunakan adalah 81 pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Data yang digunakan adalah data primer dengan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Sedangkan alat yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda.Hasil analisa menunjukkan bahwa dengan tingkat kepercayaan 95 % didapat hasil nilai parameter b ( koefisen regresi ) untuk kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan masing-masing sebesar 0,286 ; 0,368 ; 0,246 ; 0,068 ; dan 0,012, ini menunjukkan bahwa untuk variabel kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan dimana nilai koefisen regresinya tidak sama dengan nol, dan positif menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Diantara kelima variabel independen yang diteliti menunjukkan bahwa variabel komunikasi merupakan variabel yang berpengaruh paling dominan diantara variabel yang lain, ini dibuktikan dengan adanya koefisen regresi yang paling besar yaitu 0,378. Ini berarti variabel komunikasi memberikan kontribusi yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.Pada Uji t dengan tingkat kepercayaan 95 % didapat nilai t hitung untuk variabel kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Untuk variabel komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Untuk variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Untuk variabel perkembangan karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Untuk variabel promosi jabatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.PadaUji F menunjukkan bahwa kelima variabel yaitu : kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan secara bersama sama secara signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Hal ini didukung dengan nilai F hitung sebesar 13,848 > F tabel sebesar 2,34 dengan nilai signifikansinya sebesar 0,000 Ftable of equal to 2,34 with the value of significant of equal to 0,000 < 0,05Value of Adjusted R2 of Coefficient of Determinant R2 equal to 0,445, this matter indicate that the independent variable that is leadership, communications, motivations, career development, and position promotion can explain equal to 44,5% to variable dependent that is officer performance, while the rest of equal to 55,5% explained by variable of outside model for example career band, compensation and others.KEYWORD : Leadership, Communications, Motivation, Career Development,Position Promotion

X

DAFTAR ISIHALAMAN JUDUL iPERNYATAAN KEASLIAN TESIS. iiHALAMAN PENGESAHAN iiiBERITA ACARA UJIAN TESIS ivHALAMAN PERSEMBAHAN vHALAMAN MOTTO viKATA PENGANTAR . viiABSTRAK.. ixABSTRACT. xDAFTAR ISI .. xiDAFTAR TABEL .. xivDAFTAR GAMBAR.. xvDAFTAR LAMPIRAN xviBAB I PENDAHULUAN . 1A. LATAR BELAKANG MASALAH.. 1B. PERUMUSAN MASALAH. 5C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 51. TUJUAN PENELITIAN.. 52. MANFAAT PENELITIAN. 6BAB II LANDASAN TEORI .... 7A. TINJAUAN PUSTAKA 7xi1. KEPEMIMPINAN. 72. KOMUNIKASI. 133. MOTIVASI KERJA 194. PENGEMBANGAN KARIR.. 235. PROMOSI JABATAN 256. KINERJA PEGAWAI. . 28B. PENELITIAN TERDAHULU.. 32C. HIPOTESIS.. 33D. KERANGKA PEMIKIRAN 34E. DEFINISI KONSEP DAN OPERASIONAL VARIABEL. 351. DEFINISI KONSEP VARIABEL 352. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL 35BAB III METODE PENELITIAN.. 37A. OBYEK DAN DESAIN PENELITIAN. 37B. POPULASI DAN SAMPEL... 37C. DATA DAN PENGUMPULAN DATA.. 38D. METODE DAN ANALISA DATA. 391. PENGUJIAN DATA INSTRUMEN.. 392. PENGUJIAN HIPOTESIS 42BAB IV ANALISA DATA. .. 47A. GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN... 47B. DISKRIPSI DAN ANALISA DATA. 481. DESKRIPSI DATA PENELITIAN. 482. PENGUJIAN DATA.... 50xii3. PENGUJIAN HIPOTESIS.... 56C. IMPLIKASI MANAJERIAL. .. 64BAB VI PENUTUP 66A. KESIMPULAN . 66B. SARAN 67DAFTAR PUSTAKA 69LAMPIRAN-LAMPIRAN.. 71xiiiDAFTAR TABEL1. Tabel 1 Komposisi Jenis Kelamin Responden. 482. Tabel 2 Komposisi Tingkat Pendidikan Responden. 493. Tabel 3 Komposisi Pengalaman Kerja Responden 494. Tabel 4 Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan.. 505. Tabel 5 Uji Validitas Instrumen Komunikasi. 516. Tabel 6 Uji Validitas Instrumen Motivasi 517. Tabel 7 Uji Validitas Instrumen Pengembangan Karir . 528. Tabel 8 Uji Validitas Instrumen Promosi Jabatan.. 539. Tabel 9 Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai 5310. Tabel 10 Uji Reliabilitas Instrumen 5411. Tabel 11 Uji Normalitas Data 5412. Tabel 12 Uji Multikoloniaritas 5513. Tabel 13 Uji Heteroskedastisitas.. 5514. Tabel 14 Hasil Uji Regresi. 5615. Tabel 15 Nilai Hitung 5916. Tabel 16 Uji F ( Anova ).. 6317. Tabel 17 Koefisien Determinansi R2... 63xivDAFTAR GAMBAR1. Gambar 1 Kerangka Pemikiran.. 34xvDAFTAR LAMPIRANLampiran 1 : Angket..Lampiran 2 : Tabulasi DataLampiran 3 : Hasil Analisa Data..XviBAB IPENDAHULUANLatar Belakang MasalahOrganisasi merupakan sebuah wadah yang dapat dijadikan sebagai alat untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan kumpulan individu-individu dengan berbagai macam perilaku. Adanya perilaku yang berbeda-beda diantara individu membutuhkan koordinasi agar perbedaan tersebut menjadi sebuah sinergi yang bermanfaat dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai apabila ada pemimpin yang mampu mengelola organisasi secara efektif dan efisien. Seorang pemimpin dapat bekerja secara efektif dan efeisien apabila mampu menentukan tujuan dan mengalokasikan sumber daya yang ada, memfokuskan perhatian pada tujuan tujuan organisasi, mengkoordinasikan perubahan, membina kontak antara pribadi dengan pengikutnya, menetapkan arah yang benar dalam mencapai sasaran organisasi.Peranan pemimpin dikatakan berhasil dalam sebuah organisasi ketika seorang pemimpin mampu meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi. Seorang pemimpin harus mampu mengelola pola pikir yang berfungsi sebagai simbol dari kesatuan moral para bawahannya, dimana seorang pemimpin menciptakan etika kerja dan nilai nilai yang ada pada organisasi. Peran seorang pemimpin akan terkesan mendalam bagi bawahannya dan mempengaruhi efektivitas kerjanya apabila mampu menyampaikan visi dan misi organisasi secara persuasif dengan gaya bahasa yang mudah dimengerti dan dipahami. Kondisi ini akan menimbulkan motivasi dan semangat bagi bawahan untuk bekerja secara optimal karena bawahan tahu apa yang menjadi tujuan organisasi. Peranan pemimpin dalam segala situasi organisasi merupakan suatu faktor yang sangat strategis dalam manajemen organisasi.Manajemen organisasi menjadi efektif dan efisien apabila pemimpin mampu memahami secara benar motivasi individu individu sebagai bagian dari organisasi. Motivasi merupakan salah satu bagian dari manajemen sumber daya manusia untuk pengembangan, pengarahan, dan peningkatan efektivitas kerja individu. Motivasi kerja seorang individu antara lain dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja serta perlakuan yang adil dari pemimpin. Pemimpin juga harus mengkoordinasikan semua aktivitas yang ada dalam organisasi agar terjadi keteraturan dalam bekerja. Komunikasi dalam organisai merupakan sarana yang tepat bagi semua elemen organisasi untuk secara bersama-sama dan berkoordinasi dalam pelaksanaan kerja. Komunikasi merupakan bentuk hubungan antar anggota organisasi baik dengan pimpinan maupun antar bawahan. Dengan komunikasi yang baik diharapkan semua pekerjaan yang diemban oleh masing-masing anggota organisasi akan berjalan secara efisien dan efektif. Disamping itu, adanya kesempatan untuk mengembangkan diri serta promosi sangat mendukung adanya peningkatan kinerja yang tinggi dalam organisasi.Gambaran umum yang terdapat pada Kantor Sekretariat Daerah Sukoharjo adalah :1. Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo mengalami beberapa perubahan, diantaranya dibidang politik, ekonomi maupun budaya yang sanagat berpengaruh terhadap jalannya pemerintahan, hal itu disebabkan karena adanya otonomi daerah yang diterapkan pada kantor tersebut.2. Pengimplementasian Tap MPR Nomor XV/MPR/1978 tentang Penyelenggaraan Otonomi Daerah pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.3. Terdapat kebijakan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat di segala bidang.4. Terdapat upaya Pemerintah Daerah Kabupaten Sukoharjo untuk mengupayakan karyawan yang terampil, terdidik, termotivasi dan disiplin, serta memiliki kinerja yang tinggi.5. Banyak tuntutan pembangunan daerah dan masyarakat yang menghendaki kinerja yang tinggi dari para karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo sebagai salah satu organisasai Pemerintah Daerah terus memperhatikan peningkatan kualitas sumber daya manusia memenuhi tuntutan pembangunan yang dalam era otonomi daerah sekarang ini memiliki wewenang yang lebih besar dibandingkan sebelum otonomi daerah. Peningkatan sumber daya manusia diarahkan untuk meningkatkan kualitas pegawai, agar lebih memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin, keadilan, dan kewibawaaan, sehingg dapat mengimbangi tuntutan pembangunan daerah.Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa masih kurangnya optimalisasi sumber daya manusia sebagia modal dan faktor terpenting yang memberikan tenaga dan fikiran, sumber yang menghidupi organisasi. Padahal perkembangan dinamika menuntut sumber daya manusia yang dapat memberikan pelayanan yang baik, sesuai tuntutan perkembangan dinamika masyarakat. Pola kepemimpinan harus mempunyai paradigma baru dengan tidak hanya mengandalkan kekuasaan tetapi lebih menekankan kemampuan manajerial seorang pemimpin. Dengan kemampuan seorang pemimpin yang tinggi maka para bawahan akan mempunyai kinerja yang lebih baik, karena pemimpin akan lebih mengerti bagaimana memotivasi para bawahan untuk bekerja lebih baik. Di samping itu, pemimpin seyogyanya memberikan kesempatan untuk promosi pada setiap pegawai dengan dasar prestasi dan keahlian yang dimiliki. Faktor komunikasi juga sangat penting sebagai upaya memperlancar hubungan kerja masih perlu ditingkatkan agar tercipta sebuah kesolidasi dan kekompakkan dalam bekerja sehingga kinerja baik individu maupun organisasional menjadi lebih baik. Berdasarkan kondisi tersebut maka penelitian ini diberikan judul: PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, MOTIVASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SUKOHARJO.Perumusan MasalahBerdasarkan uraian tersebut maka dirumuskan masalah sebagai berikut :1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan secara parsial terhadap kinerja pegawai?2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan secara simultan terhadap kinerja pegawai?Tujuan Dan Manfaat PenelitianTujuan PenelitianTujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:a. Untuk menganalisis dan memberikan bukti secara empiris bahwa kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.b. Untuk menganalisis dan memberikan bukti secara empiris bahwa kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai secara simultan.c. Untuk menganalisis dan memberikan bukti secara empiris variabel yang paling dominan pengaruhnya antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai.Manfaat Penelitiana. Manfaat secara teoritis adalah sebagai berikut:1) Bagi instansi yang terkait, hasil temuan penelitian ini sebagai sumbangan penting dan untuk memperluas wawasan bagi pimpinan yang berguna sebagai pertimbangan dalam peningkatan kinerja pegawai.2) Memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian Ilmu Pengetahuan khususnya dalam bidang pengembangan sumber daya manusia.3) Menambah konsep baru yang dapat dijadikan bahan rujukan penelitian lebih lanjut.b. Manfaat secara praktis sebagai berikut:1) Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pimpinan organisasi terkait untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui peningkatan kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi, motivasi, komunikasi, kesempatan pengembangan karir serta promosi jabatan bagi yang layak.2) Hasil penelitian ini diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai sebagai pelayan masyarakat.BAB IILANDASAN TEORITinjauan PustakaKepemimpinanKajian tentang kepemimpinan pada birokrasi publik menunjukkan bahwa masih lemahnya kepemimpinan di berbagai level atau tingkatan. Tingkat penguasaan kepemimpinan manajerial pada umumnya masih rendah. Selain itu kapasitas dan kesadaran pemimpin yang memiliki kewajiban untuk melayani, sangat terbatas bahkan tidak sedikit dari mereka malah minta dilayani. Kewenngan formal menjadi senjata ampuh dalam menggerakan bawahan, akibatnya bawahan bekerja bukan atas kemauan sendiri tetapi karena tekanan atasan, sehingga hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan tidak lagi terjalin Hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan satu kesatuan yang harus dipelihara dalam menjalankan misi dan visi organisasi.Kepemimpinan dalam birokrasi publik sampai saat ini masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji antara lain dalam masalah bagaimana sebenarnya bentuk kepemimpinan yang efektif untuk memberikan kesuksesan efektivitas kerja organisasional secara berkelanjutan. Definisi kepemimpinan telah diungkapkan oleh para ahli dan ilmuwan sebagai upaya memperoleh pemahaman yang sama atas definisi kepemimpinan agar menghasilkan model yang efektif dan efisein antara lain: Yulk (2005) mendefinisikan kepemimpinan merupakan proses untuk mempengarui orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Kreitner dan Kinicki (2005) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi.Peters dan Austin dalam Kreitner dan Kinicki (2005) mendefiniskan kepemimpinan berarti visi, pemberian semangat, antusiasme, kasih, kepercayaan, kegairahan diilustrasikan oleh isi kalender seseorang, drama luar, penciptaan para pahlawan pada semua tingkatan, bimbingan, berjalan keliling secara efektif, dan sejumlah lain. Kepemimpinan tergantung pada sejuta hal hal kecil yang dilakukan dengan obsesi, konsistensi, dan kepedulian, tetapi sejuta hal hal tersebut tidak berarti apa apa jika tidak ada kepercayaan, visi, dan keyakinan dasar. Definisi kepemimpinan secara jelas tidak sekedar melibatkan kekuasaan dan wewenang, serta ditampilkan pada tingkatan yang berbeda, misalnya pada tingkatan individu kepemimpinan melibatkan pemberian nasihat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi. Para pemimpin membangun tim, menciptakan kesatuan, dan menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok. Para pemimpin seharusnya membangun budaya dan menciptakan perubahan di tingkat organisasi.Handoko dan Supriyono (2004) menyimpulkan kepemimpinan memiliki makna yang luas, yaitu: 1) sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas para anggota kelompok; 2) memberikan visi, rasa gembira, kegairahan, cinta, kepercayaan, semangat, obsesi, dan konsistensi kepada para anggota organisasi; dan 3) memberikan simbol-simbol, memberikan perhatian, menunjukkan contoh atau tindakan nyata, menghasilkan para pahlawan pada semua level organisasi., dan memberikan pelatihan secara efektif kepada anggota organisasi, dan masih banyak lagi. Kepemimpinan memiliki beberapa implikasi, yaitu:a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau pengikut (follower).b. Kepemimpinan melibatkan suatu distribusi kekuasaan (power distribution) yang tidak sama antara pemimpin (leaders) dengan para anggota kelompoknya.c. Kepemimpinan memiliki kemampuan untuk memakai bentuk-bentuk kekuasaan (power) yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku para anggota organisasinya dalam berbagai cara.d. Kepemimpinan harus memiliki kompetensi (knowledge, skills, abilities & experiences) yang cukup, integritas moral dan etika pribadi yang tinggi untuk memimpin dan menjadi suri tauladan bagi para pengikutnya dalam membangun organisasi.Yukl ( (2005) menggolongkan teori dan penelitian empiris ke dalam lima pendekatan berikut ini, yaitu:a. Pendekatan CiriSalah satu pendekatan yang paling awal untuk mempalajari kepemimpinan adalah pendekatan ciri. Pendekatan ini menekankan pada sifat pemimpinan seperti kepribadian, motivasi, nilai dan ketrampilan. Yang mendasari pendekatan ini adalah asumsi bahwa beberapa orang mempunyai bakat memimpin yang memiliki ciri tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain. Survei yang dilakukan Kauzes dan Posner dalam Handoko Supriyono (2004) terhadap perusahaan Amerika, Asia, Eropa dan Australia pada tahun 1993 dan 1995 menunjukkan dari 20 ciri utama tersebut, ada 10 karakter yang paling dominan yang dibutuhkan dari seorang pemimpin, yaitu: kejujuran, berpandangan luas, memberi inspirasi, kompeten, adil, mendukung, berwawasan luas, terus terang, dan bisa diandalkan.b. Pendekatan PerilakuPendekatan perilaku dimulai setelah para peneliti tidak puas dengan pendekatan ciri dan memulai memberikan perhatian terhadap apa yang sebenarnya dilakukan oleh manajer dalam pekerjaannya. Penelitian pendekatan perilaku terbagi dalam dua sub kategori. Pertama-tama peneliti menguji bagaimana manajer menggunakan waktunya dan pola aktivitas, tanggungjawab dan fungsi spesifik dari pekerjaan manajerial. Sebagian peneliti juga menyelidiki bagaimana para manajer menanggulangi permintaan, keterbatasan dan konflik peran dalam pekerjaan mereka. Sub kategori lainnya dari pendekatan perilaku adalah perhatian utama mengidentifikasi perilaku kepemimpinan yang efektif.c. Pendekatan Kekuasaan PengaruhPenelitian kekuatan-pengaruh menguji proses pengaruh yang terjadi antara pemimpin dengan pengikutnya. Penelitian mengenai kekuatan pengaruh memiliki pandangan yang berfokus pada pemimpin dengan asumsi implisit bahwa sebab akibat adalah satu arah (pemimpin bertindak dan pengikut memberikan reaksi). Penelitian ini berusaha menjelaskan efektivitas kepemimpinan berdasarkan jumlah dan jenis kekuatan yang dimiliki oleh pemimpin dan bagaimana kekuatan itu digunakan. Kekuatan ditinjau sebagai sesuatu yang penting bukan hanya untuk mempengaruhi bawahan tetapi juga mempengaruhi rekan sekerja, atasan, orang yang berada diluar organisasi, seperti klien dan pemasok.d. Pendekatan SituasionalPendekatan situasional menekankan pentingnya faktor kontekstual yang mempengaruhi proses kepemimpinan. Variabel situasional yang penting adalah karakteristik pengikut, sifat pekerjaan yang dilakukan oleh unit pemimpin, jenis organisasi, dan sifat lingkungan eksternale. Pendekatan TerpaduKadang-kadang seorang ahli teori atau para peneliti akan menggunakan lebih dari satu jenis variabel kepemimpinan, yang dalam hal ini disebut sebagai pendekatan terpadu. Beberapa tahun belakangan ini sudah menjadi kebiasaan bagi para peneliti untuk menggunakan dua atau lebih jenis variabel kepemimpinan dalam satu studi tetapi jarang sekali mendapatkan teori yang dapat mencakup semua hal tentang kepemimpinan (yakni; ciri variabel, perilaku, proses pengaruh, dan situasi).Bernard M. Bass (Lako, 2005) mengembangkan bentuk kepemimpinan yaitu yang disebut dengan Kepemimpinan transformasional. Bass (dalam Lako, 2005) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan bentuk kepemimpinan yang berbeda dengan model sebelumnya. Model Kepemimpinan transformasional adalah model yang mampu memberikan solusi dalam memahami tentang apa yang membuat pemimpin memiliki pengaruh yang besar terhadap pengikutnya dan faktor faktor apa yang membuat kinerja organisasi sukses. Disamping itu, model kepemimpinan ini bertujuan untuk mendorong usaha keras karyawan untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.Kepemimpinan transformasional dalam pandangan Bass (dalam Lako, 2005) adalah seorang pemimpin yang memotivasi para pengikutnya, kolega, kliennya untuk melakukan sesuatu dan mencapai kinerja tertentu melebihi dari apa yang diekspektasikan.Kepemimpin merupakan terjemahan dari leadership dan untuk memberikan definisi terhadap kepemimpinan ini tidaklah mudah,. pengertian kepemimpinan banyak tergantung darimana kita memandangnya. Namun demikian dari beberapa pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan mempengaruhi orang lain atau seni mempengaruhi orang lain dalam suatu situasi tertentu guna mencapai tujuan tertentu.Komunikasia. Pengertian Dan Bentuk Konseptual KomunikasiKomunikasi merupakan proses penyampaian informasi dari sumber kepada penerima untuk menjalin pengertian, dan merubah tingkah laku penerima seperti yang diinginkan oleh sumber. Komunikasi dimaksudkan memberi kejelasan tentang fungsi dan peran masing masing karyawan, yang diperlukan disini adalah adanya saling pengertian antara pemberi dan penerima informasi. Kreitner dan Kinicki (2005;198) mendefinisikan sebagai pertukaraninformasi antara pengirim dan penerima, dan kesimpulan (persepsi) makna antara individu individu yang terlibat. Analisis pertukaran ini menyatakan bahwa komunikasi adalah proses dua arah yang berisi elemen elemen yang dihubungkan secara berurutan. Manajer yang mengerti proses ini akan dapat menganalisis pola komunikasi mereka sendiri sebaik rancangan program komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi.Proses komunikasi dapat dilakukan dengan model saluran yaitu sebuah model yang menggambarkan model komunikasi seperti sebuah pipa saluran dimana informasi dan makna ditransfer dari orang ke orang. Model lain yang dikembangkan saat ini adalah proses informasi sosial dimana dalam proses ini penerima pesan dituntut untuk mengartikan suatu pesan dengan cara memproses informasi yang diterimanya secara kognitif. Perkembangan terakhir dalam proses komunikasi muncul proses komunikasi yang disebut dengan komunikasi perseptual yang menyatakan bahwa komunikasi adalah proses di mana penerima menciptakan makna sendiri dalam benak mereka. Model konseptual ini terdapat elemen elemen komunikasi antara lain:1) Pengirim. Pengirim adalah individu , kelompok, atau organisasi yang ingin atau berusaha untuk berkomunikasi dengan penerima. Penerima dapat berupa individu, kelompok, atau organisasi.2) Pengkodean. Komunikasi dimulai saat pengirim mengkodekan suatu gagasan atau pikiran. Pengkodean merupakan proses menerjemahkan pemikiran batin ke dalam kode atau bahasa yang dapat dipahami orang lain.3) Pesan. Hasil dari pengkodean adalah pesan. Pesan dapat berisi apa yang dilihat dengan mata, agenda yang tersembunyi. Pesan membutukan media yang sesuai dengan untuk menyampaikannya. Media yang dapat digunakan antara lain: tatap muka langsung, telepon, e mail, surat memo, gambar, rapat, papan pengumuman, hasil cetakan komputer, peta atau grafik dsb.4) Penguraian kode. Penguraian kode adalah penerjemahan pesan verbal, oral, atau aspek visual dari pesan ke dalam bentuk yang dapat diartikan.5) Menciptakan makna. Proses konseptual menuntut penerima untuk menerjemahkan pesan yang ia terima dengan interprestasi mereka sendiri, bukan interprestasi komunikator.6) Umpan balik. Respons balik merupakan respon dari penerima kepada pengirim pesan.7) Gangguan. Gangguan adalah sesuatu yang dapat mempengaruhi seluruh hubungan dalam proses komunikasi yaitu : kemampuan bicara yang kurang, hubungan telepon yang lemah, tulisan yang tidak terbaca, pendengaran yang kurang, statistik yang tidak akurat.b. Pentingnya Komunikasi Dalam OrganisasiKomunikasi merupakan proses penyampaian informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian, yang dimaksud dengan komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide, di antara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Kelancaran komunikasi mendorong kepada para pegawai untuk lebih meningkatkan kreativitas dan semangat kerja sesuai dengan batas kemampuan masing-masing. Wursanto (2004: 60) menyatakan komunikasi dalam organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut:1) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dalam loyalitas antara:2) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai.3) Meningkatkan moral dan disiplin para pegawai.4) Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien.5) Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan, peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan, yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi.6) Semua informasi, keterangan-keterangan yang dibutuhkan oleh para pegawai dapat dengan cepat dan tepat diperoleh.7) Menigkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai.8) Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai.9) Meningkatkan kerja sama (team work) di antara para pegawai.10) Meningkatkan semangat korp atau esprit de corp di kalangan para pegawai.c. Hambatan KomunikasiKomunikasi dalam organisasi dapat mengalami kegagalan apabila proses komunikasi terganggu. Gibson (2005;249) menyatakan beberapa faktor yang dapat menimbulkan sumber kegagalan komunikasi adalah sebagai berikut :1) Kerangka referensi. Pemahaman pesan yang disampaikan oleh komunikator dengan penerima bisa terjadi apabila terjadi perbedaan referensi yang berbeda dari peserta. Masalah yang terjadi dalam perusahaan bisa menimbulkan sebuah perbedaan karena adanya perbedaan pandangan. Solusinya bagaimana pimpinan mengadopsi kerangka referensi yang tepat untuk memecahkan masalah tersebut.2) Mendengarkan selektif. Para individu cenderung menahan informasi baru, khususnya kalau informasi tersebut bertentangan dengan keyakinan yang ada.3) Pertimbangan nilai. Pertimbangan nilai merupakan pertimbangan yang dilakukan oleh individu atas evaluasi penerima terhadap komunikasi atau pengalaman sebelumnya dengan komunikasi tersebut atau antispasi arti pesan.4) Sumber kredibilitas. Sumber kredibilitas adalah kepercayaan, keyakinan dan kepatuhan penerima terhadap kata kata dan tindakan komunikator. Tingkat kredibilitas yang ditunjukkan penerima kepada komunikator sebaliknya secara langsung mempengaruhi pandangan penerima dan reaksinya terhadap kata kata komunikator, ide dan tindakan.5) Masalah semantik. Komunikasi bisa berbeda karena setiap kelompok seringkali menggunakan kata kata, simbol simbol yang berbeda dalam komunikasi.6) Penyaringan. Penyaringan merupakan proses seleksi atas komunikasi yang dilakukan baik dari atas maupun ke bawah. Seringkali terjadi saling menutupi apabila ada informasi yang kurang baik.7) Bahasa dalam kelompok. Seringkali kelompok masyarakat, profesional mengembangkan kata kata atau simbol simbol yang hanya dimengerti oleh anggotanya.8) Perbedaan status. Perbedaan status dalam organisasi seringkali menimbulkan ancaman bagi mereka yang ada dibawahnya sehingga bisa mendistorsi komunikasi.9) Perilaku Proxemic. Yaitu bagaimana individu menggunakan ruang ketika berkomunikasi secara antar pribadi dengan pihak lain.10) Tekanan waktu. Tekanan waktu memberikan hambatan penting bagi komunikasi.11) Beban berlebih dalam bekerja. Komunikasi dan informasi yang terlalu banyak atau berlebih akan berakibat ketidak efektifan informasi sehingga tugas menjadi kurang efektif.Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah penyampaian pesan bermakna dari pengirim kepada penerima.Motivasi KerjaPengertian Motivasi KerjaMemotivasi bawahan merupakan tugas utama seorang manajer untuk meningkatkan efektivitas kerjannya pada tingkatan yag lebih tinggi. Manajer harus dapat secara tepat menjawab pertanyaan mengenai apa yang dapat memotivasi kerja karyawannya melalui kebutuhannya, produktivitas kerjanya, dan semangat kerjanya agar mampu meningkatkan efektivitas kerjannya. Berbagai literatur dan ahli di bidang manjemen banyak mendefinisikan tentang motivasi kerja. Hodges dan Luthans dalam Handoko dkk (2005;144) menyatakan bahwa Motivasi kerja merupakan proses psikologis mealuli keinginan yang belum terpuaskan , yang diarahkan dan didorong ke pencapaian tujuan, insentif. Menurut Luthans yang dikutip oleh Setiati dalam Handoko dkk (2005;144) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan proses dasar yang dimulai dengan adanya suatu kebutuhan (needs).Teori Motivasi KerjaTeori motivasi kerja dibagi ke dalam dua kategori yaitu : Teori Motivasi kerja dan Teori Proses motivasi kerja. Penelitian ini akan lebih memfokuskan kepada beberapa teori yang secara berhubungan erat kaitannya dengan karakteristik karyawan dilingkungan diadakannya penelitian yaitu :1) Teori Kebutuhan MaslowMaslow yang dikutip oleh Gibson dkk (1996;189) menyatakan beberapa hirarki kebutuhan yang terkait atau berhubungan erat dengan motivasi kerja. Tingkatan tingkatan kebutuhan berdasarkan hirarki tersebut adalah sebagai berikut :a) Kebutuhan fisiologi, kebutuhan ini meliputi makanan, minuman, tempat tinggal, dan sembuh dari rasa sakit.b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan ini meliputi: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman seperti: keamanan dari kejadian kejadian atau lingkungan yang mengancam.c) Kebutuhan rasa memiliki, sosial, dan kasih sayang, kebutuhan ini meliputi: kebutuhan persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.d) Kebutuhan penghargaan (esteem), kebutuhan ini terdiri dari : kebutuhan harga diri, dan kebutuhan penghargaan dari dari pihak lain.e) Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui pengoptimalisasian penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki.2) Teori ERG AdelferTeori ini menyatakan persetujuannya dengan Maslow. Adelfer menyatakan bahwa kebutuhan kebutuhan individual tersusun secara hirarki. Namun demikian, kebutuhan yang disusulkannya hanya terdiri dari tiga tingkatan yaitu :a) Eksistensi, kebutuhan ini meliputi kebutuhan kebutuhan yang terpuaskan oleh faktor faktor seperti : makanan, udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan.b) Keterkaitan, kebutuhan ini meliputi kebutuhan kebutuhan yang terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan unterpersonal yang berarti.c) Pertumbuhan, kebutuhan kebutuhan ini merupakan kebutuhan kebutuhan yang terpuaskan oleh seseorang individu menciptakan konteribusi yang kreaktif atau produktif.3) Kebutuhan Dua Faktor HerzbergTeori ini dikembangkan oleh seorang ahli psikologis yang bernama Frederick Herberg. Teori mengembangkan dua faktor tentang motivasi kerja yang meliputi : bukan pemuas dan pemuas, atau motivator higenis, atau ekstrinsik dan intrinsik. Penelitian awal yang menguji teori ini dilakukan pada 200 akuntan dan insiyur tentang kenyaman terhadap pekerjaan. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapata) Satu kelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) yang meliputi: upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu peyeliaan, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bwaham. Keberadaan kondisi kondisi ini tidak selalu memotivasi kerja mereka. Tetapi ketidakberdayaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat tidak ada kepuasan yang disebut ketidakpuasan atau faktor higiens.b) Kedua satu kelompok kondisi internal, isi kerja yang meliputi : pencapaian prestasi, kemajuan, pengakuan, pekerjaan itu sebdiri, tanggungjawab,kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi kondisi ini bukan membuktikan kondisi tidak puas tetapi kalau ada akan membentuk motivasi kerja yang kuat yang akan menghasilkan prestasi kerja yang baik yang disebut pemuas atau motivator.4) Teori Kebutuhan McclellandTeori ini menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi kerja untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan. Kebutuhan sesorang dapat dipelajari dari kebudyaan suatu masyarakat. Tiga kebutuhan yang diajukan oleh McClelland meliputi :a) Kebutuhan Prestasi, merupakan kebutuhan seseorang untuk berprestasi yaitu mempunyai keunggulan dan kelebihan dalam kaitannya dengan seperangkat standar.b) Kebutuhan Berafiliasi, merupakan kebutuhan individu untuk melakukan kerjasama dengan orang lain dengan ramah dan suasana menyenangkanc) Kebutuhan kekuasaan, merupakan kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memilki pengaruh terhadap orang lain agar bertindak dan berperilaku sesuai dengan keinginan kita.Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang menimbulkan keinginan untuk melakukan suatu aktifitas / kerja.Pengembangan KarirKarir merupakan perkembangan karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu dalam suatu organsiasi. Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian karirnya lebih lanjut. Samsudin (2005:145) menyebutkan enam kegiatan pengembangan karir yaitu: 1) pretasi kerja; 2) exposure, yaitu upaya dikenal pimpinan; 3) permintaan berhenti; 4) kesetiaan pada organisasi; 5) mentor dan sponsor; 6) kesemptan untuk berkembang.Gomes ( 2003:214 ) mengemukakan bahwa pengembangan karir organisasi adalah outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir organisasi. Dan Career planning adalah suatu proses yang berlangsung secara sadar agar : menjadi tahu akan diri, mengidentifikasikan tujuan yang berkaitan dengan karir, dan pemrograman kerja, pendidikan, pengalaman, dan pengembangan. Sedangkan Career Management adalah suatu proses yang sedang berlangsung mulai dari penyiapan, pengimplementasian dan monitoring rencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri, atau bersama-sama dengan sistem karir organisasi.Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa adanya pengembangan karir yang jelas dari organisasi akan mampu meningkatkan pengembangan karir pegawai. Kepuasan kerja pegawai yang tercipta dari pengembangan karir yang pasti dari perusahaan akan mempermudah organisasi dalam mencapai tujuannya.Promosi Jabatana. Pengertian PromosiSuatu fenomena yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju. Telah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik atau lebih maju daripada posisi yang dimiliki saat ini. Kesempatan untuk maju itu dalam suatu organisasi sering disebut sebagai promosi. Sebuah promosi berarti pula perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi. Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti nantikan. Promosi jabatan terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran gaji, tanggungjawab, dan atau tingkat status keorganisasiannya (Mangkuprawira,2003;168). Promosi sering pula disebut kembalinya seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Promosi juga dikatakan sebagai kenaikan jabatan seorang pegawai ke jenjang yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan diikuti dengan tugas , tanggungjawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.Promosi sebagaimana diungkapkan oleh Mangkuprawira (2003;168) terdapat dua pendekatan yaitu : sistem promosi tertutup dan terbuka. Sistem promosi tertutup merupakan sebuah sistem yang menempatkan unsur tanggungjawab untuk mengidentifikasikan karyawan yang dapat dipromosikan. Untuk itu, seharusnya memiliki catatan tentang kandidat, informasi tentang kinerja masa lalu karyawan yang akan dipromosikan, menilai potensi bawahan, informasi kandidat dari departemen lain. Sedangkan sistem promosi terbuka umumnya diarahkan untuk mereka yang paling berkualifikasi dan diumumkan lewat papan pengumuman dan buletin. Jadi, semua karyawan yang berminat dan merasa kualifikasikannya terpenuhi bebas untuk melamar. Ditinjau dari sisi filosofi, dengan sistem terbuka perusahaan telah bertindak secara transparan, adil dan tidak diskriminatif.b. Asas asas dan Dasar PromosiPromosi merupaka hal yang diharapkan oleh setiap karyawan. Agar pelaksanaan promosi berjalan dengan layak maka harus didasarkan asas asas tertentu. Asas asas promosi yang dikemukan oleh Hasibuan (2006;108) meliputi :1) Kepercayaan. Promosi hendaknya dilaksanakan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas tugas pada jabatan tersebut.2) Keadilan. Promosi berasaskan keadilan terhadap nilai nilai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan obyektif tidak pilih kasih atau suka dan tidak suka.3) Formasi. Promosi harus dilaksanakan sesuai dengan formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau jabatan yang jelas.Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan. Hasibuan (2006;109) menyatakan beberapa hal yang dapat dijadikan pertimbangan atau dasar dasar promosi adalah :1) Pengalaman. Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seorang karyawan.2) Kecakapan. Promosi ini dilakukan dengan dasar kecakapan seseorang3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi yang dilaksanakan dengan dasar lamanya pengalaman kerja dan kecakapan seseorang.c. Tujuan dan Manfaat PromosiPromosi dilaksanakan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan. Tujuan promosi yang dikemukakan Oleh Hasibuan (2006;113) antara lain:1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan kebanggaan pribadi, status sosial kepada karyawan.2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, dan menambah pengahasilan karyawan.3) Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah dalam bekerja.4) Untuk mengembangkan kreativitas karyawan5) Menanbah dan memperluas pengetahuan karyawan.6) Mengisi jabatan yang kosong7) Meningkatkan semangat kerja8) Memperbaiki status karyawan dari tidak tetap menjadi tetap.Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa promosi adalah kenaikan jabatan seorang pegawai ke jenjang yang lebih tinggi.Kinerja PegawaiKinerja merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dilakukan. Kinerja antara satu orang dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena faktor faktor pendorong yang berbeda. Kinerja karyawan sangat penting oleh karena kinerja seorang karyawan dalam sebuah instansi akan menentukan efektif tidaknya kinerja instansi tersebut. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja instansipun menjadi tidak baik. Begitu juga sebaliknya apabila kinerja karyawan baik maka kinerja instansipun menjadi baik.Simmamora (2004;314) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat syarat yang telah ditentukan. Kinerja dipengaruhi oleh faktor faktor sebagai berikut : 1) Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan, dan faktor demografi ; 2) Faktor psikologis yang terdiri dari : sikap, motivasi , persepsi, personality dan pembelajaran; 3) faktor organisasi yang terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.Gibson et. al (1996;280) menyatakan bahwa perfomance berkaitan dengan evaluasi kinerja dimana evaluasi kinerja merupakan prestasi individu yang merupakan cerminan prestasi organisasi. Oleh karena itu, prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Simamora (2004;315) mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan persyaratan kerja yang diberikan. Kinerja dalam hal ini dipengaruhi oleh faktor faktor yaitu :a. Faktor Individual. Faktor ini meliputi kemampuan/ keahlian, latar belakang demografib. Faktor psikologis. Faktor ini meliputi persepsi, sikap, dan personalitas, pembelajaran, dan motivasi.c. Faktor organisasi. Faktor ini meliputi kualitas sumber daya, kepemimpinan, struktur organisasi, penghargaan dan job design.Selanjutnya dinyatakan pula bahwa kinerja pelayanan publik dalam sistem organisasi sangatlah komplek karena menyangkut banyak hal antara lain :a. Aspek input atau sumber dayanya, antara lain : pegawai, anggaran, sarana dan prasarana, informasi, budaya organisasi.b. Proses manajemen, meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, penganggaran, pengawasan dan evaluasi.Penilaian kinerja merupakan proses yang harus dilakukan dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh beragam pihak, yaitu oleh rekan kerja, atasan langsung maupun oleh karyawan itu sendiri. Apabila peniliaian kinerja terhadap pegawai dilakukan dengan benar maka para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategi dari perusahaan. Sayangnya, sampai saat ini penilaian kinerja karyawan masih dipandang sebelah mata, baik oleh pihak perusahaan maupun karyawan. Pihak karyawan memandang sebelah mata, karena merasa tidak mendapat manfaat maksimal dari penilaian kinerja tersebut. Para karyawan merasa bahwa penilaian yang dialami tidak dilaksanakan secara obyektif dan tidak benar benar mempengaruhi promosi ataupun kenaikan gaji. Sedangkan pihak perusahaan seringkali tidak serius dalam melaksanakan penilaian kinerja. Indikasinya nampak bahwa penilaian kinerja yang dilakukan tidak mengikuti standar yang resmi dan tidak dilakukan secara berkala.Penilaian kinerja yang obyektif dan tepat sangat menguntungkan baik bagi karyawan maupun perusahaan, oleh karena itu penilaian kinerja dalam sebuah organisasi harus dilakukan apabila perusahaan ingin cepat mencapai misi dan visi yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas Dessler (2000;5) menyatakan beberapa syarat penilaian atas kerja yang harus dipenuhi agar mendapatkan hasil kerja yang baik yaitu : relevan, dapat diterima, dapat dipercaya, peka, dan dapat mendukung tujuan perusahaan.Penilaian kinerja sebagaimana diungkapkan oleh Pigor dan Myers ( 1981) meliputi dimensi dimensi sebagai berikut:a. Pengetahuan Kerjab. Kualitas kerjac. Kuantitas kerjad. Kemampuan mempelajari tugas tugas baru.e. Inisiatiff. Kerjasama.g. Perimbangan dan akal sehat.Pendapat lain yang dikemukakan oleh Flippo ( 1983 ) menyebutkan bahwa penilaian kinerja mencakup :a. Kualitas pekerjaan : ketepatan, ketrampilam, ketelitian dan kerapian.b. Kuantitas kerja : output.c. Ketangguhan : disiplin, inisiatif, ketepatan waktu, dan kehadiran.d. Sikap : terhadap perubahan pekerjaan dan lingkungan kerja.Tujuan dari penilaian kinerja dalam hal ini, tidak hanya terfokus pada tujuan yang bersifat administrasi, tetapi juga berfokus pada tujuan strategik dan pengembangan. Tujuan yang bersifat administrasi menunjukkan tanggungjawab penilaian kinerja untuk melakukan pencatatan terhadap perilaku atau prestasi karyawan selam periode tertentu sehingga berdasarkan dokumen itu, dapat ditentukan kompensasi yang harus diterima oleh karyawan. Dokumen ini berfungsi pula sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan kebijakan promosi atau pelatihan. Sedangkan tujuan pengembangan menunjukkan bagaimana penilaian kinerja menjadikan efektifnya tugas dan tanggungjawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai / karyawan yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dilakukan.B. Penelitian TerdahuluPenelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap efektivitas kerja telah banyak dilakukan antara lain: Joko (2006) melakukan studi tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, self esteem organisasi, dan komunikasi terhadap efektivitas kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keempat variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kerja. Wahyuni (2006) melakukan penelitian tentang gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kemampuan kerja dan promosi jabatan terhadap produktivitas kerja pegawai menunjukkan bahwa empat variabel independen yang digunakan secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja.Suardana (2005 ) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, budaya organisasi, dan Faktor individu terhadap perilaku kerja dan efektivitas kerja organisasi pada Bank Umum di Bali, menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan, budaya organisasi dan faktor individu terhadap perilaku kerja dan efektivitas kerja organisasi.Penelitian ini meruapakan replikasi peneltian Wahyuni (2006) namun dengan menggunakan varaibel yang berbeda untuk variabel dependen penelitian sebelumnya menggunakan produktivitas sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel kinerja. Variabel independen penelitian sebelumnya menggunakan empat variabel yaitu: gaya kepemimpinan, motivasi, kemampuan kerja dan promosi jabatan, sedangkan penelitian ini menggunakan variabel kepemimpinan, motivasi, komunikasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan.HipotesisBerdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :Ha1 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.Ha2 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi terhadap kinerja pegawai.Ha3 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai.Ha4 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.Ha5 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap kinerja pegawai.Ha6 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan secara simultan terhadap kinerja pegawai.Kerangka PemikiranUntuk memberikan gambaran yang jelas dalam penelitian ini diberikan kerangka pemikiran sebagai berikut ini.Gambar 1. Kerangka pemikiranSumber: Yulk, tahun 2001, halaman 13Definisi Konsep dan Operasional Variabel1. Definisi Konsep VariabelKonsep variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen (X) yaitu: kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan sedangkan variabel dependen yaitu: kinerja pegawai (Y).2. Definisi Operasional Variabela. Kepemimpinan (X1) merupakan pemberian semangat dan pengaruh dari seorang pemimpin kepada pengikutnya untuk bekerja sesuai dengan yang diharapkan. Indikator yang digunakan adalah: pemberian dorongan dan arahan, penyelesaiaan masalah yang dihadapi bawahan, pemberian kepercayaan.b. Komunikasi (X2) merupakan komunikasi dalam organisasi. Indikator komunikasi adalah : komunikasi tentang pekerjaan, komunikasi dengan rekan kerja, komunikasi dengan pimpinan.c. Motivasi kerja (X3) merupakan dorongan dan harapan karyawan dengan indikator : gaji dan upah, insentif, hubungan dengan rekan dan pimpinan, kesempatan promosi dan fasilitas.d. Pengembangan karir (X4) merupakan jenjang karir yang diharapkan individu dalam menjalankan perkejaan. Indikator yang digunakan: sikap terhadap pekerjaan, sikap terhadap pimpinan, sikap terhadap rekan kerja, sikap terhadap fasilitas kerja.e. Promosi jabatan (X5) adalah rotasi jabatan ke jenjang yang lebih tinggi. Indikator yang digunakan: prosedur promosi, keadilan, transparansi.f. Kinerja pegawai (Y) merupakan hasil kerja yang dilakukan dalam rangka pencapaian sasaran yang telah disepakati atas usaha bersama. Indikator yang digunakan : kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, dan ketangguhan dalam bekerja.Indikator variabel variabel tersebut akan diukur dengan kuesioner dengan skala Likert, 1 untuk sangat tidak setuju dan 5 untuk sangat setuju.BAB IIIMETODE PENELITIANA. Obyek dan Desain Penelitian1. Obyek PenelitianObyek penelitian ini adalah semua pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.2. Desain PenelitianDesain penelitian ini adalah sebuah survey dengan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Lokasi penelitian ini adalah Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.B. Populasi dan SampelMenurut Sugiyono (2004 : 115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo sejumlah 162 orang.Sampel adalah bagian dari populasi. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan banyak metode antara lain:a) Random sampling yaitu metode pengambilan sampel yang memberikan kesempatan pada setiap anggota populasi untuk dijadikan anggota sampel dengan pengambilan secara acak.b) Proporsional sampling, yaitu pengambilan sampel dengan mempertimbangkan proporsionalitas pada setiap populasi yang terdiri dari tingkatan-tingkatan. Masing-masing tingkatan / golongan / kelompok diambil dalam jumlah prosentase tertentu.c) Convinience sampling, yaitu pengambilan sampel dengan cara yang paling mudah dilakukan oleh peneliti dalam menjumpai responden.Dalam penelitian ini pengambilan sampel dilakukan dengan cara random sampling.Berdasarkan data populasi yang ada sebanyak 162 pegawai maka jumlah sampel yang akan diambil adalah sejumlah 50% dari jumlah populasi yaitu sebanyak 81 responden anggota populasi yang ada pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo (Roscoe dalam Widayat, 2005).C. Data dan Pengumpulan DataData yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode kuesioner adalah penyebaran angket kuesioner tertutup berupa daftar pertanyaan mengenai masalah yang akan diteliti yang ditujukan kepada para pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo yang menjadi sampel penelitian. Kuesioner tersebut berisi pertanyaan-pertanyaan tentang pokok permasalahan yang diteliti. Pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan ini disusun berjenjang berdasarkan skala pengukuran Likert (Sugiyono, 1997: 14) dengan urutan skala lima, yaitu 1,2,3,4,5 dan mempunyai kriteria jawaban sebagai berikut :1. Sangat Setuju (SS) skor 5.2. Setuju (S) skor 4.3. Kurang Setuju (KS) skor 3.4. Tidak Setuju (TS) skor 2.5. Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1.D. Metode Analisa Data1. Pengujian Data Instrumena. Pengujian ValiditasPengujian validitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengukur apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian benar-benar mampu mewakili semua aspek yang dianggap sebagai kerangka konsep. Untuk menguji validitas akan digunakan uji korelasi product moment Pearson dengan bantuan Program SPSS. Apabila nilai r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid . Secara manual rumus uji tersebut adalah:rxy xy xy = n y)2 y 2 ( n x)2 x 2- ( n Keterangan:rxy = korelasi antara x dan yx = skor nilai xy = skor nilai total yn = jumlah sample (Umar , 2003;78)b. Uji ReliabilitasUji Reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa instrumen penelitian bebas dari kesalahan persepsi sehingga menghasilkan hasil yang konsisten dan dapat digunakan pada kondisi yang berbeda-beda. Untuk menguji reliabilitas akan digunakan Cronbach Alpha dengan program SPSS. Instrumen dinyatakan valid apabila nilai alpha lebih besar dari 0,6.Rumus koefisien alpha : (Umar ,2003;90)k 2bR11 = ( ) ( )k-1 t2Keterangan:R11 = reliabilitas instrumenk = banyaknya butir pertanyaan2b = jumlah varian butirt2 = varian totalc. Uji Asumsi Klasik1) Uji normalitas DataUji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat normal atau tidak. Apabila data yang dipakai normal maka dipakai uji statistika parametrik sebaliknya kalau data tidak normal maka alat uji yang dipakai statistika non parametrik. Untuk menguji normalitas data akan digunakan alat uji Kolmogorof Smirnov dengan bantuan SPSS. Data mempunyai distribusi normal apabila nilai signifikansinya diatas 0,05 (Ghozali,2005).2) Uji MultikolinearitasUji Multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variabel variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Pengujian multikolinearitas akan digunakan angka Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Sebuah model regresi akan bebas dari Multikolinearitas apabila nilai VIF lebih kecil dari 10 (Ghozali,2005).3) Uji HeteroskedastisitasUji ini dilakukan untuk mengetahui apakah varian dalam model regresi adalah sama atau tidak. Uji ini akan dilakukan dengan korelasi spearman dengan bantuan Program SPSS. Model regresi terbebas dari heteroskedastisitas apabila mempunyai nilai signifikansi diatas 0,05 (Tim Wahana Komputer, 2005).4) Uji AutokorelasiUji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi diantara variabel variabel yang diteliti. Untuk mengetahui hal tersebut akan digunakan angka Durbin Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi tertentu. Model regresi akan terbebas dari masalah autokorelasi apabila mempunyai angka DW antara -2 dan 2 (Ghozali, 2005).2. Pengujian Hipotesisa. Analisa Regresi Linier BergandaAnalisa yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut :5 X5 + e4 X4 + 3 X3 + 2 X2 + 1 X1 + 0 + Y = Keterangan:Y = Kinerja pegawai0 = KonstantaX1 = KepemimpinanX2 = KomunikasiX3 = MotivasiX4 = Pegembangan karirX5 = Promosi jabatan51 = Koefisien variabel independen X1X5e = Error (Nachrowi,2006)b. Uji tUji t ini digunakan untuk menguji pengaruh masing masing variabel independen (kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:1) Menentukan komposisi hipotesisi = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai secara individualHo : 0, Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai secara individuali Ha : 2) = 5%Menentukan level signifikan 3) Kriteria Pengujian:/2; n-1-k)-t ( /2; n-1-k)t (Ho diterima jika t hitung t tabel dan t hitung t tabel t tabel t tabel dan t hitung Ho ditolak jika t hitung 4) Mencari t hitung (Suharyadi dan Purwanto, 2004) b t hitung SbDimana : b = Koefisien regresiSb = Standart error = BetaHasil t hitung dibandingkan dengan t tabel, jika t hitung t tabel maka ada pengaruh antara variabel indepeden dengan variabel dependen.c. Uji FUji ini dilakukan dengan program SPSS. Uji ini digunakan untuk menguji keberartian koefisien regresi secara bersama sama / serentak. Adapun langkah langkah pengujiannya adalah :1) Menentukan komposisi hipotesis5 = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai secara bersama sama.4 =3 =2 = 1 = Ho : 0, Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai secara bersama sama.5 4 3 2 1 Ha : 2) = 5%Menentukan level of signifikan 3) Kriteria Pengujian :4) Mencari F hitungR / ( k 1 )Rumus : F k ) ( n ( 1 R ) Dimana : (Suharyadi dan Purwanto, 2004)R2 = Koefisien Determinasin = jumlah pengamatank = Treatment (variabel independen) F tabel maka secara bersama-sama tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, sebaliknya jika F hitungHasil F hitung dibandingkan dengan F tabel, jika F hitung > F tabel, maka secara bersama-sama ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.d. Uji R2Koefisien determinansi yang dinotasikan dengan R2 merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik tidaknya model regresi yang terestimasi. Atau dengan kata lain, angka tersebut dapat mengukur seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Nilai koefisen determinasi ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. Apabila nilai koefisien determinansi sama dengan 0 maka variasi dari variabel dependen tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen. Sebaliknya apabila nilai Koefisien determinansi sama dengan 1 maka semua variasi variabel dependen dapat dijelaskan secara sempurna oleh variabel independen atau dengan kata lain bahwa model regresi tersebut mampu sebagai penjelas terhadap nilai nilai variabel dependen. Secara manual rumus uji tersebut adalah :

x i22 R = (Suharyadi dan Purwanto, 2004)y iDimana :R = Koefisien Determinasi = beta xi2 = jumlah kuadrat nilai x Yi2 = jumlah kuadrat nilai yBAB IVANALISA DATAA. Gambaran Umum Obyek PenelitianSejak reformasi digulirkan banyak terjadi perubahan-perubahan baik dari sisi politik, ekonomi, maupun budaya. Reformasi yang diperjuangkan oleh seluruh lapisan masyarakat membawa perubahan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Salah satu agenda reformasi tersebut adalah adanya desentralisasi keuangan dan otonomi daerah. Implementasi Ketetapan MPR Nomor XV / MPR / 1998 tentang Penyelenggaraan Otonomi Daerah, Pengaturan dan Pemanfaatan Sumber Daya Nasional yang Berkeadilan, serta Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah di Kantor Sekretariat Kabupaten Sukoharjo.Mensikapi adanya perubahan tersebut Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo telah mempersiapkan berbagai macam kebijakan yang terkait dengan peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat dengan melakukan perubahan-perubahan susunan organisasi yang lebih ramping dan fleksibel. Di samping itu dalam rangka pelaksanaan tugas pokoknya yaitu pelaksanaan pemerintahan maka Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo mempunyai visi. Visi tersebut adalah : Tercapainya manajemen pemerintahan Daerah yang efektif dan efisien. Visi ini akan dicapai melalui misi yang telah ditetapkan yaitu:1. Peningkatan supremasi hukun dalam peyelenggaraan hukum dan peyelenggraan pemerintahan2. Penataan kelembagaan dan ketatalaksanaan perangkat daerah3. Peningkatan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan4. Peningkatan kualitas manajemen pengelolaan barang dan urusan umum5. Peningkatan kualitas manajemen pembinaan sosial6. Peningkatan kualitas manajemen pembangunanB. Deskripsi dan Analisa data1. Deskripsi Data PenelitianPenelitian ini dilakukan pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Jenis penelitian ini adalah survei dengan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Metode penelitian survei adalah sebuah usaha untuk pengamatan untuk mendapatkan keterangan-keterangan yang jelas terhadap suatu masalah tertentu. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner sebanyak 81 eksemplar pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo dapat dideskripsikan sebagai berikut ini.a. Komposisi responden berdasarkan jenis kelaminTabel 1Komposisi Jenis Kelamin RespondenNo Jenis KelaminJumlah Prosentasi (%)1 Laki laki 56 69,12 Perempuan 25 30,9Total 81 100Sumber : Data diolah, 2007Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin seperti tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah laki laki yang berjumlah 56 orang atau 69,1%, sedangkan jumlah perempuan adalah 25 orang atau sebesar 30,9%.b. Komposisi responden berdasarkan tingkat pendidikanTabel 2Komposisi Tingkat Pendidikan RespondenNo Tingkat pendidikanJumlah Prosentasi (%)1 SMA 8 9,92 D3 24 29,63 Sarjana 45 55,64 Pasca Sarjana 4 4,9Total 81 100Sumber : Data diolah, 2007Komposisi responden berdasarkan kategori tingkat pendidikan, menunjukkan bahwa para responden yang mempunyai tingkat pendidikan SMA sebanyak 8 atau 9,9%, D3 sebanyak 24 atau 29,6%, Sarjana sebanyak 45 atau 55,6%, Pasca Sarjana sebanyak 4 orang atau 4,9%.c. Komposisi responden berdasarkan pengalaman kerjaTabel 3Komposisi Pengalaman Kerja RespondenNo PengalamanJumlah Prosentasi (%)1 Kurang dari 5 tahun 5 6,22 5 s/d 10 tahun 25 30,93 11 s/d 20 tahun 44 54,34 Lebih dari 20 tahun 7 8,6Total 81 100Sumber : Data diolah, 2007Berdasarkan pengalaman komposisi seperti pada tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang mempunyai pengalaman kurang dari 5 tahun sebanyak 5 orang atau 6,2%, responden yang mempunyai pengalaman 5 sampai dengan 10 tahun sebanyak 25 orang atau sebanyak 30,9%, responden dengan pengalaman 11 sampai dengan 20 tahun sebanyak 44 atau 54,3 %, sedangkan responden dengan pengalaman diatas 20 tahun sebanyak 7 orang atau 8,6%.2. Pengujian Dataa. Pengujian validitas instrumenHasil pengujian validitas instrumen kepemimpinan nampak pada tabel berikut ini:1) Uji validitas instrumen kepemimpinanTabel 4Uji Validitas Istrumen KepemimpinanItem Pertanyaan r hitung Sig KeteranganX1_1 0,700 0,000 ValidX1_2 0,705 0,000 ValidX1_3 0,480 0,000 ValidX1_4 0,887 0,000 ValidX1_5 0,930 0,000 ValidX1_6 0,930 0,000 ValidSumber : Data diolah, 2007Variabel kepemimpinan terdiri dari 6 item pertanyaan. Hasil pengujian validitas instrumen kepemimpinan dengan menggunakan Pearson Correlation pada tabel 4 diatas menunjukkan bahwa korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa instrumen tersebut dinyatakan valid.2) Uji validitas instrumen komunikasiTabel 5.Uji Validitas Instrumen KomunikasiItem Pertanyaan r hitung Sig KeteranganX2_1 0,855 0,000 ValidX2_2 0,824 0,000 ValidX2_3 0,693 0,000 ValidX2_4 0,798 0,000 ValidX2_5 0,447 0,000 ValidSumber : Data diolah, 2007Variabel komunikasi terdiri dari 5 item pertanyaan. Hasil pengujian validitas instrumen komunikasi dengan menggunakan Pearson Correlation pada tabel 5 diatas menunjukkan bahwa korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa instrumen tersebut dinyatakan valid.3) Uji validitas instrumen motivasiTabel 6Uji Validitas Instrumen MotivasiItem Pertanyaan r hitung Sig keteranganX3_1 0,509 0,000 ValidX3_2 0,904 0,000 ValidX3_3 0,858 0,000 ValidX3_4 0,849 0,000 ValidX3_5 0,864 0,000 ValidX3_6 0,850 0,000 ValidX3_7 0,789 0,000 ValidX3_8 0,773 0,000 ValidSumber : Data diolah ,2007Variabel motivasi terdiri dari 8 item pertanyaan. Hasil pengujian validitas instrumen motivasi dengan menggunakan Pearson Correlation pada tabel 6 diatas menunjukkan bahwa korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa instrumen tersebut dinyatakan valid.4) Uji validitas instrumen pengembangan karirTabel 7Uji Validitas Instrumen Pengembangan KarirItem Pertanyaan r hitung Sig keteranganX4_1 0,824 0,000 ValidX4_2 0,788 0,000 ValidX4_3 0,875 0,000 ValidX4_4 0,895 0,000 ValidX4_5 0,748 0,000 ValidX4_6 0,888 0,000 ValidX4_7 0,836 0,000 ValidSumber : Data diolah , 2007Variabel pengembangan karir terdiri dari 7 item pertanyaan. Hasil pengujian validitas instrumen pengembangan karir dengan menggunakan Pearson Correlation pada tabel 7 diatas menunjukkan bahwa korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa instrumen tersebut dinyatakan valid.5) Uji validitas instrumen promosi jabatanTabel 8Uji Validitas Instrumen Promosi JabatanItem Pertanyaan r hitung Sig KeteranganX2_1 0,806 0,000 ValidX2_2 0,806 0,000 ValidX2_3 0,527 0,000 ValidX2_4 0,419 0,000 ValidX2_5 0,790 0,000 ValidSumber : Data diolah, 2007Variabel promosi jabatan terdiri dari 5 item pertanyaan. Hasil pengujian validitas instrumen promosi jabatan dengan menggunakan Pearson Correlation pada tabel 8 diatas menunjukkan bahwa korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa instrumen tersebut dinyatakan valid.6) Uji validitas instrumen kinerja pegawaiTabel 9Uji Validitas Instrumen Kinerja PegawaiItem Pertanyaan r hitung r tabel keteranganY1 0,567 0,000 ValidY2 0,744 0,000 ValidY3 0,784 0,000 ValidY4 0,829 0,000 ValidY5 0,739 0,000 ValidY6 0,794 0,000 ValidY7 0,447 0,000 ValidSumber : Data diolah, 2007Variabel kinerja terdiri dari 7 item pertanyaan. Hasil pengujian validitas instrumen kinerja dengan menggunakan Pearson Correlation pada tabel 9 diatas menunjukkan bahwa korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa instrumen tersebut dinyatakan valid.b. Pengujian Reliabilitas DataTabel 10Uji Reliabilitas InstrumenVariabel Cronbach alpha KeteranganKepemimpinan 0,850 reliabelKomunikasi 0,789 reliabelMotivasi 0,919 reliabelPengembangan Karir 0,927 reliabelPromosi Jabatan 0,665 reliabelKinerja Pegawai 0,826 reliabelSumber : data diolah, 2007Hasil uji reliabilitas data seperti tabel diatas menunjukkan bahwa semua instrumen yang digunakan dalam penelitian ini reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien alpha yang melebihi 0,6.c. Uji Asumsi Klasik1) Uji Normalitas DataTabel 11One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestUnstandardized ResidualN 81Normal Parameters(a,b) Mean 0,0000000Std. DeviationMost Extreme Differences AbsolutePositiveNegativeKolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed) 0,935Sumber : Data primer diolah, 2007Hasil uji normalitas data dengan menggunakan Kolmogorof Smirnov Test yang telah dilakukan menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai distribusi normal karena mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,935 > 0,05.2) Uji MultikolinearitasTabel 12Uji MultikolineritasVariabel VIF KesimpulanKepemimpinan 1,354 Tidak ada MultikolinearitasKomunikasi 1,094 Tidak ada MultikolinearitasMotivasi 1,147 Tidak ada MultikolinearitasPengembangan Karir 1,551 Tidak ada MultikolinearitasPromosi Jabatan 2,009 Tidak ada MultikolinearitasSumber : Data primer diolah, 2007Hasil pengujian yang telah dilakukan seperti pada tabel 12 diatas menunjukkan bahwa angka Varian Inflation Factor dibawah 10. Karena masing masing angka VIF dibawah 10 maka disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas (Ghozali, 2005)3) Uji HetereoskedastisitasTabel 13Uji HetereoskedastisitasVariabel Sig KesimpulanKepemimpinan 0,808 Tidak ada heteroskedastisitasKomunikasi 0,041 Terdapat heteroskedastisitasMotivasi 0,724 Tidak ada heteroskedastisitasPengembangan Karir 0,689 Tidak ada heteroskedastisitasPromosi Jabatan 0,570 Tidak ada heteroskedastisitasSumber : data primer diolah, 2007Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa yang mengandung heteroskedastisitas hanya pada variable komunikasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi untuk masing masing variabel tidak signifikan, yaitu lebih besar dari 0,05 pada level signifikansi 0,05 maka disimpulkan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas kecuali variabel komunikasi.4) Uji AutokorelasiTabel 14Uji AutokorelasiPengujian autokorelasi menggunakan Uji Durbin Watson. Hasil uji yang telah dilakukan menunjukkan bahwa angka DW sebesar 2,009. Angka 2,009 berada pada 1,44 dan 2,05, dengan sampel 81 responden dan 5 variabel bebas. Kesimpulan uji tersebut menyatakan bahwa tidak terdapat autokorelasi.3. Pengujian HipotesisHasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dengan komputer Program SPSS release 12 nampak sebagai berikut ini.a. Model Regresi Linier BergandaTabel.14Hasil Uji RegresiKeterangan Koef Uns B Koeg Stand Beta t hitung t tabel Sig(Constant) 4,267 1,194 1,992 ,236Kepemimpinan ,286 ,282 2,912 1,992 ,005Komunikasi ,368 ,378 4,341 1,992 ,000Motivasi ,246 ,320 3,588 1,992 ,001Pengembangan Karir ,068 ,077 ,746 1,992 ,458Promosi Jabatan ,012 ,009 ,076 1,992 ,940Sumber : Data primer diolah, 2007Dari tabel diatas dapat dirumuskan model regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :Y = 4,267 + 0,282X1 + 0,378X2 + 0,320X3 + 0,077X4 + 0,009X5 + e(0,236) (0,005) (0,000) (0,001) (0,458) (0,940) = 4,267, artinya apabila variabel kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan mempunyai nilai nol maka kinerja pegawai positif1 = 0,282, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai.2 = 0,378, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel komunikasi (X2) terhadap kinerja pegawai.3 = 0,320, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel motivasi (X3) terhadap kinerja pegawai.4 = 0,077, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel pengembangan karir (X4) terhadap kinerja pegawai.5 = 0,009, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel promosi jabatan (X5) terhadap kinerja pegawai.Dari persamaan di atas menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah komunikasi dengan koefisien regresi sebesar 0,378.b. Uji Statistik tPengujian dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan komputer dengan program SPSS versi 12, dengan taraf signifikansi 5% dan jumlah responden sebanyak 81 orang. Langkah langkah yang dilakukan dalam pengujian tersebut adalah sebagai berikut:1) Menentukan komposisi hipotesisi = 0, Antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan tidak ada pengaruh positHo : if yang signifikan terhadap kinerja pegawai secara individual 0, Antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan ada pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai secara individuali Ha : 2) = 5%, nilai n = 81, (81-1-5) ,t tabel = 1,992Menentukan level signifikan 3). Kriteria Pengujian:/2; n-1-k)-t ( /2; n-1-k)t (Ho diterima jika t hitung t tabel dan t hitung t tabel t tabel t tabel dan t hitung Ho ditolak jika t hitung 4). Mencari t hitungPengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil sebagai berikut:Tabel 15Nilai t hitungKeterangan t hitung t tabel Sig KeputusanKepemimpinan 2,912 1,992 ,005 Ho ditolakKomunikasi 4,341 1,992 ,000 Ho ditolakMotivasi 3,588 1,992 ,001 Ho ditolakPengembangan Karir ,746 1,992 ,458 Ho tidak ditolakPromosi Jabatan ,076 1,992 ,940 Ho tidak ditolakSumber : Data primer diolah, 2007Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel maka dapat dijelaskan hal hal berikut:a) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan untuk variabel kepemimpinan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,912 dengan taraf signifikansi 0,005. Nilai t hitung sebesar 2,912 > t tabel sebesar 1,992, dan taraf signifikansi 0,005 t tabel sebesar 1,992 dan taraf signifikansi 0,000 t tabel sebesar -1,992, dan taraf signifikansi 0,001 < 0,05, artinya variabel motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari pengujian ini Ho dinyatakan ditolak.d) Pengujian perkembangan karir terhadap kinerja pegawai.Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan untuk variabel perkembangan karir mempunyai nilai t hitung sebesar 0,746 dengan taraf signifikansi 0,458. Nilai t hitung sebesar 0,746 0,05 artinya variabel perngemembangan karir tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari pengujian ini Ho tidak dapat ditolake) Pengujian promosi jabatan terhadap kinerja pegawaiHasil pengujian yang dilakukan menunjukkan untuk variabel promosi jabatan mempunyai nilai t hitung sebesar 0,076 dengan taraf signifikansi 0,940. Nilai t hitung sebesar 0,076 0,05 artinya variabel promosi jabatan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari pengujian ini Ho tidak dapat ditolakf) Variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah komunikasi dengan koefisien regresi sebesar 0,378.c. Uji Statistik FUji F digunakan untuk menguji hipotesis secara simultan atau bersama sama antara variabel kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Pengujian dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan komputer dengan program SPSS versi 12, dengan signifikansi 5 % dan jumlah responden sebanyak 81 orang. Langkah langkah yang dilakukan adalah :1) Menentukan komposisi hipotesi5 = 0, antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan tidak ada pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama4=3 =2 = 1 = Ho : 0, Antara kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan ada pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama5 4 3 2 1 Ha : 2) = 5%, n = 81, (81-1-5) F tabel = 2,34Menentukan level of signifikan 3) Kriteria Pengujian :2,344) Mencari F hitungHasil perhitungan F hitung yang dilakukan dengan Program SPSS adalah sebagai berikut:Tabel 16Uji F (Anova)Model F hitung F tabel Sig. KeputusanRegression 13,848 2,34 ,000 Ho ditolakResidual, Sumber : Data primer 2007Nilai F hitung pada tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa kelima variabel yaitu : kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan secara bersama sama secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai. Hal ini didukung dengan nilai F hitung sebesar 13,848 > F tabel sebesar 2,34 dengan nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05. Kesimpulannya H null ditolak dan menerima H alternatif.d. Koefisien Determinansi (R2)Tabel 17Koefisien Determinansi R2Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate1 0,693 0,480 0,445 1,836Sumber : Data diolah, 2007.Nilai adjusted R2 pada tabel di atas sebesar 0,445, hal ini menunjukkan bahwa variabel independen mampu menjelaskan sebesar 44,5% terhadap variabel dependen, sedangkan sisanya sebesar 55,5% dijelaskan oleh variabel diluar model misalnya jalur karier, kompensasi.C. Implikasi ManajerialBerdasarkan hasil pengujian hipotesis tersebut diatas maka dapat diimplementasikan hal-hal berikut :1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo, oleh karena itu pemimpin hendaknya mampu menyesuaikan segala sesuatu yang diterapkan dalam organisasinya. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Peters dan Austin dalam Kreitner dan Kinicki (2005:298) mendefinisikan kepemimpinan berarti visi, pemberian semangat, antusiasme, kasih, kepercayaan, kegairahan kerja terhadap bawahannya untuk bekerja keras agar tujuan cepat tercapai. Seorang pemimpin yang dapat dipercaya bawahannya akan menimbulkan keyakinan pada bawahan untuk bertindak sesuai dengan apa yang dianjurkan oleh pemimpinnya.2. Komunikasi dalam penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo, karena tugas pegawai bersifat rutin dan juga insidental sehingga intensitas komunikasi antar pegawai maupun pimpinan dilakukan pada saat pegawai harus menangani pekerjaan dan bila mendapatkan kesulitan yang perlu penanganan pimpinan. Karena komunikasi berpengaruh pada kinerja pegawai maka perlu adanya jalinan komunikasi yang lancar, harmonis dan kontinyu demi lancarnya suatu pekerjaan.3. Motivasi terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo oleh karena itu, lembaga dalam hal ini para pemimpin harus mewujudkan proporsionalitas apa yang menjadi keinginan para pegawai sehingga akan menambah motivasi untuk memberikan kinerja yang optimal. Motivasi merupakan subyek penting, karena motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang individu menjadi lebih optimal.4. Pengembangan karir terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo, oleh karena itu lembaga dalam hal ini para pemimpin harus membuka kesempatan yang seluas-luasnya untuk pengembangan karir bagi para pegawai demi peningkatan kinerja pegawai tersebut.5. Promosi jabatan terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo, maka para pimpinan dan pegawai perlu melakukan promosi jabatan dengan prinsip transparansi agar semua pegawai mempunyai kesempatan untuk dipromosikan, dan kebijakan promosi dilakukan dengan memandang pada prestasi kerja dan keahlian yang dimiliki oleh pegawai.BAB VPENUTUPA. KesimpulanBerdasarkan hasil analisa data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan hal hal berikut ini .1. Model regresi linear berganda dengan menggunakan variabel independen kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan dalam penelitian ini dapat digunakan untuk memprediksi variasi variabel kinerja. Adapun model tersebut adalah :Y = 4,267 + 0,282X1 + 0,378X2 + 0,320X3 + 0,077X4 + 0,009X5 + e(0,236) (0,005) (0,000) (0,001) (0,458) (0,940)2. Hasil Uji t Statistika. Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Kesimpulan dari uji t Statistik ini adalah Ho dinyatakan ditolak.b. Variabel komunikasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari pengujian t Statistik ini Ho dinyatakan ditolak.c. variabel motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari pengujian ini Ho dinyatakan ditolak.d. Variabel perngemembangan karir tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari pengujian ini Ho tidak dapat ditolake. Variabel promosi jabatan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari pengujian ini Ho tidak dapat ditolakf. Variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah komunikasi dengan koefisien regresi sebesar 0,378.3. Secara individual pengujian terhadap hipotesis penelitian menunjukkan bahwa :a. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.b. Komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.c. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.d. Pengembangan karir mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.e. Promosi jabatan mempunyai pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.4. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel independen yang terdiri dari: kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.5. Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja adalah komunikasi dengan angka koefisien regresi sebesar 0,378.6. Nilai adjusted R2 menunjukkan angka sebesar 0,445% artinya bahwa variabel independen hanya mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 44,5%, sedangkan sisanya sebesar 55,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.B. SaranSesuai dengan kesimpulan diatas, maka disarankan kepada pimpinan organisasi publik khususnya pimpinan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. hal hal berikut :1. Bagi para pejabat atau pemimpin khususnya lembaga pemerintah daerah hendaknya lebih memperhatikan karakteristik bawahannya dalam memberikan aturan, kebijakan dalam lembaga yang dipimpinnya. Karena seorang pemimpin yang dapat memahami dan mampu menyesuaikan gaya dalam kepemimpinannya akan lebih dipercaya bawahannya sehingga bawahan akan lebih mentaati setiap kebijakan yang ada.2. Komunikasi diharapkan sebagai jembatan komunikasi dari atasan kepada bawahan, dan dari bawahan kepada atasan yang dapat memberikan kejelasan dalam pelaksanaan tugas. Kelancaran dalam hal komunikasi perlu mendapatkan perhatian yang intensif agar mendukung lancarannya pekerjaan.3. Meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui kebijakan yang proporsional atas jasa / upaya yang dilakukan pegawai baik yang bersifat finansial maupun non finansial.4. Hasil temuan penelitian dapat dimanfaatkan sebagai bahan acuan pada penelitian mendatang agar lebih memperhatikan keterbatasan-keterbatasn yang ada pada penelitian ini misal dengan menambahkan variabel lain seperti: lingkungan kerja, disiplin kerja, kemampuan kerja.5. Diharapkan penelitian ini dapat dikembangkan oleh peneliti-peneliti dimasa mendatang.DAFTAR PUSTAKAArikunto, Suharsimi. ( 2002 ). Prosedur Penelitian : Statu Pendekatan Praktek.PT. Rineka Cipta, Jakarta.Azwar, Saefuddin. ( 2006 ). Reabilitas Dan Validitas. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.Cahayani, Ati. (2005).Strategi dan Kebijakan Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT Indeks Kelompok GramediaDessler,Gary (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Indonesia), Edisi 7, PT Prenhallindo, Jakrta.Ghozali,Imam.(2005).Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang : Badan Penerbit : Undip SemarangGibson, Invancevich, and Donelly,(2005). Organization, Ninth Edition, Irwin IncGitosudarmo, Indriyo. ( 2002 ). Manajemen Operasi. Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta.Gomes, Faustino Cardoso. ( 2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Yogyakarta, Yogyakarta.Handoko dan Supriyono. ( 2004 ). Kepemimpinan Dan Kinerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi. Amara Books, Yogyakarta.Handoko, Hani dkk, (2005) Strategi Organisasi, Amara Books, YogyakartaHasibuan, Malayu. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.Hunger and Wheelen. ( 2003 ). Manajemen Strategis. Andi, YogyakartaKreitner dan Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Salemba Empat JakartaLako, Andreas, (2005) ,Kepemimpinan dan Efektivitas Kerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi, Amara Books, Yogyakarta.Lako, Andreas, (2005) ,Kepemimimpinan dan Kinerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi, Amara Books, Yogyakarta.Manullang, Marihot. (2006). Manajemen Personalia. Edisi 3. Gadjah Mada University Press, Jogjakarta.Mulyadi. ( 2007 ). Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Salemba Empat, Jakarta.Nachrowi, D Nachrowi, 2005, Penggunaan Teknik Ekonometri: Pendekatan Populer dan Praktis Dilengkapi Teknik Analisis dan Pengolahan Data dengan Menggunakan Paket Program SPSS. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.Prawirosentono, Suyadi. ( 1999 ). Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta.Riyanto, Bambang. ( 2001 ). Dasar Dasar Pembelanjaan Perusahaan. BPFE, Yogyakarta.Robbins, Stephen. ( 2006 ). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.Samsudin,Sadili. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Jaya.BandungSantoso dan Ciptono. (2004). Riset Pemasaran : Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.Santoso, Singgih. ( 2003 ). Statistik Deskriptif : Konsep dan Aplikasi dengan Microsoft Excel dan SPSS. Andi, Yogyakarta.Suardana, Raka Bagus,(2005).Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Faktor Individu terhadap Perilaku Kerja Karyawan dan Efektivitas Kerja Organisasi pada Bank Umum di Bali Disertasi. Unair, SurabayaSugiono. (2005). Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeto, Bandung.Suharto, Babun,(2005).Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional terhadap Kepuasan dan Efektivitas Kerja Bawahan pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri di Jawa Tengah,Desertasi, Unair, SurabayaSuharyadi dan Purwanto, (2004). Statitistika Untuk Ekonomi & Keuangan Modern, Penerbit Salemba Empat, JakartaSumarno,(2005). Pengaruh Komitmen Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhdap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Efektivitas Kerja Maanjerial (Studi Empiris Pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta),SNA, September, 2005Teguh. ( 2004 ). Cara Mudah Melakukan Analisis Statistik Dengan SPSS. Gava Media, Yogyakarta.Thoha, Mift