7/29/2019 teory Z

1/16

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelajaran pertama dari Teori Z adalah kepercayaan. Produktivitas dan

kepercayaan berjalan berbarengan, memang aneh kelihatannya. Untuk memahami

hal tersebut, perhatikanlah perkembangan perekonomian Inggris selama abad ini.

Perkembangan tersebut adalah saling tidak percaya antara serikat buruh,

pemerintah dan manajemen. Suatu ketidakpercayaan yang telah melumpuhkan

perekonomian dan telah menurunkan standar hidup Inggris ketingkat yang

mengkuatirkan.

Pelajaran penting lainnya dari Teori Z yang berasal dari praktek Jepang

adalah pengabdian dan keluwesan. Hubungan antara manusia selalu mengalami

perubahan dan rumit. Seorang mandor yang mengenal bawahannya dengan baik

dapat memahami bawahannya, dapat memutuskan siapa yang dapat bekerjasama

baik dengannya, dan dengan demikian dapat menyusun kelompok kerja dengan

efektivitas maksimal.

Pelajaran berikutnya adalah segi kemanusiaan. Bagaimana perasaan

seseorang manusia yang diperlakukan dengan rasa tidak percaya dalam

pekerjaanya, kalau dia berada di rumah? Sebaliknya, apakah merupakan suatu

kebetulan bahwa Jepang tidak hanya merupakan suatu keberhasilan ekonomi,

bahwa juga tingkat kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, dan bunuh diri

adalah yang paling rendah diantara negara-negara industri? Apakah merupakan

kebetulan semata-mata bahwa seorang wanita Jepang dapat berjalan sendirian di

pusat Kota Tokyo di tengah malam tanpa takut akan ada orang yangmengganggunya. Atau apakah Jepang merupakan masyarakat manusia yang

terjalin satu sama lainnya dalam banyak ikatan yang melahirkan rasa saling

mempercayai satu sama lain, tumbuh untuk menghargai keluwesan dalam

hubungan antar pribadi, dan dengan begitu dapat mencapai kehidupan yang

produktif dan seimbang?.

Akhirnya, keakraban juga merupakan pelajaran. Saling memperhatikan,

dukungan, dan tidak mementingkan diri sendiri dalam hidup tumbuh dari

7/29/2019 teory Z

2/16

hubungan sosial yang akrab. Kehilangan keakraban dalam keh idupan modern

mencemaskan banyak pengamat sosial. Ahli sosiologi sejak lama mengatakan

bahwa keakraban merupakan salah satu faktor penting dalam suatu masyarakat

yang sehat. Sekali keakraban dalam suatu masyarakat mulai berkurang, proses

tersebut akan berlangsung semakin cepat. Orang yang tidak membina suatu

tanggung jawab bersama akan kehilangan rasa setia kawan bersama.

B. Rumusan Masalah

Bertolak dari paparan latar belakang di atas, dapatlah dibuat rumusan maslah

sebagai berikut :

1. Bagaimanakah perbandingan perusahaan Jepang dengan

perusahaan Amerika?

2. Bagaimanakah cara menjalankan perusahaan Jepang?

3. Bagaimanakah organisasi Z?

4. Bagaimanakah langkah-langkah Teori Z?

5. Bagaimanakah filosofi perencanaan formalnya (cetak biru untuk

satu pandangan)?

6. Siapakah yang berhasil?

C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, penulisan makalah

ini bertujuan :

1. Untuk mengetahui perbandingan perusahaan Jepang dan

perusahaan Amerika.

2.Untuk mendeskripsikan cara menjalankan perusahaan Jepang.

3. Untuk mengetahui organisasi Z.

4. Untuk memperoleh gambaran tentang langkah-langkah Teori Z.

5. Untuk mendapatkan gambaran mengenai filosofi perencanaan

formal (cetak biru untuk dasar pandangan).

6. Untuk mengetahui siapakah yang berhasil.

7/29/2019 teory Z

3/16

D. Manfaat Penulisan

1. Bagi Penulis :

Penulisan makalah ini dapat menambah wawasan dan penegetahuan

tentang arti pentingnya mempelajari Teori Z.

2. Bagi Pembaca :

Makalah ini dapat dijadikan sebagai referensi untuk mendalami kegunaan

Teori Z bagi suatu organisasi.

7/29/2019 teory Z

4/16

BAB II

PEMBAHASAN

A. Perbandingan Perusahaan Jepang dan Perusahaan Amerika

Sebuah model suatu abtraksi dari kenyataan. Pemodelan adalah suatu usaha

yang benar-benar untuk menerangkan segi-segi khusus dan penting dari sesuatu

sehingga kita dapat dengan mudah mengerti keunikannya. Organisasi di Jepang

memperlihatkan ciri ini dalam kadar yang berbeda.

Tujuan menguraikan model organisasi Jepang adalah sebagai cermin untuk

membandingkan dan lebih mengerti model Amerika. Jadi kita akan berakhir

dengan dua buah abstrak, masing-masing dengan sejumlah kecenderungan pokok

yang meliputi pokok yang tidak selalu disadari dari suatu bentuk organisasi. Jika

kita melakukan ini, maka yang kita temukan adalah bahwa model Amerika itu

adalah lawan dari model Jepang dalam semua segi yang penting.

Berikut ini abstraksi dari kedua model antara perusahan Jepang dan Perusahaan

Amerika.

KONTRASNYA

Organisasi organisasi Jepang Organisasi-organisasi Amerika

- Pekerjaan seumur hidup

- Evaluasi dan promosi yang

lamban

- Jalur-jalur karier non

spesialisasi

- Mekanisme-mekanisme

pengawasan yang selengkapnya

- Pengambilan keputusan secara

kolektif

- Tanggung jawab kolektif

- Perhatian menyeluruh

- Pekerjaan jangka pendek

- Evaluasi dan promosi yang

cepat

- Jalur-jalur karier spesialisasi

- Mekanisme-mekanisme

pengawasan yang jelas

- Pengambilan keputusan secara

perorangan

- Tanggung jawab perorangan

- Perhatian yang terbagi-bagi

7/29/2019 teory Z

5/16

B. Cara Menjalankan Perusahaan Jepang

Suatu kebudayaan organisasi berkembang kalau karyawannya mempunyai

serangkaian pengalaman bersama sebagai media untuk menyampaikan berbagai

hal. Dalam perusahaan Jepang, karena manajer telah mengalami banyak fungsi

selama bertahun-tahun, mereka mempunyai banyak pengalaman bersama,

menceriterakan kisah dan mengenai peristiwa simbolik yang mengingatkan

mereka pada keterikatan bersama terhadap nilai dan keyakinan tertentu.

Disamping itu, kebersamaan ini memberikan suau bentuk komunikasi yang

singkat, karena semuanya bertitik tolak dari pandangan yang sama, setiap orang

dapat mengharapkan suatu tanggapan atau persetujuan tertentu tanpa perlu

melakukan pembicaraan mengenai hal tersebut.

Pengambilan Keputusan

Barangkali ciri yang paling terkenal pada organisasi Jepang adalah pendekatan

partisipatif dalam pengambilan keputusan. Gaya pengambilan keputusan

partisipatif sekarang telah distandarisir di Barat. Biasanya, suatu kelompok kecil

yang terdiri tidak lebih dari delapan sampai sepuluh orang akan duduk bersama,

membicarakan persoalan yang dihadapi dan mencari pemecahan yang mungkin.

Selama proses ini, kelompok tersebut akan mempunyai satu atau lebih pimpinan

yang cakap dalam mengatur hubungan antara berbagai orang sehingga perbedaan

pendapat yang dalam dapat diselesaikan secara konstrulitif. Kelompok tersebut

dapat dikatakan telah mencapai kesepakatan kalau kelompok tersebut akhirnya

menyetujui suatu alternatif dimana setiap anggota kelompok dengan setulus hati

akan mengatakan kepada setiap anggota tiga hal berikut :

Saya yakin bahwa anda memahami pandangan saya Saya yakin bahwa saya memahami pandangan anda

Apakah saya menyukai atau tidak menyukai keputusan ini, saya akan

mendukung keputusan ini, karena keputusan ini diambil dalam suatu

pembicaraan yang terbuka.

Paling tidak, sejumlah kecil manajer melakukan cara ini secara naluriah dalam

setiap perusahaan, kantor pemerintah, dan dalam rapat gereja, tapi sebagian besar

tidak demikian halnya. Sebagian perusahaan secara resmi telah menetapkan

7/29/2019 teory Z

6/16

pendekatan konsensus ini secara menyeluruh karena keunggulannya dalam

banyak hal dibandingkan dengan pengambilan keputusan yang bersifat individu.

Tapi yang dijalankan dalam sebuah organisasi Jepang jauh lebih mendalam

dibandingkan pendekatan partisipatif.

Kalau keputusan yang penting harus diambil dalam sebuah organisasi Jepang,

setiap orang yang akan mencari akibatnya diikutsertakan dalam perbuatannya.

Dalam hal suatu keputusan untuk mendirikan pabrik baru, merubah proses

produksi, atau kejadian penting lainnya, yang berarti akan mengenai enam puluh

sampai delapan puluh orang, dan setiap kali modifikasi penting dilakukan,

menghubungi kembali orang-orang yang berkepentingan. Tim tersebut akan

mengulangi proses ini sampai suatu konsensus yang sebenarnya tercapai.

Membuat keputusan dengan cara seperti ini memerlukan waktu yang banyak, tapi

sekali keputusan telah dicapai, setiap orang yang bersangkutan akan

mendukungnya dengan sepenuh hati.

Ciri penting lainnya dalam pengambialn keputusan di Jepang adalah

kekaburan yang disengaja mengenai siapa yang bertanggung jawab mengenai

keputusan tersebut. Sekelompok atau tim pekerja menerima tanggung jawab

bersama untuk sejumlah tugas. Walaupun kita heran kesenangan mereka tidak

mengetahui siapa yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu. Mereka

mengetahui dengan jelas bahwa setiap orang dari mereka bertanggung jawab

secara bersama-sama. Memang dalam sistem ini kadang-kadang ada sesuatu

terlupakan karena setiap orang mungkin mengira hal tersebut telah dikerjakan

orang lain. Tapi kalu pendekatan ini bekerja baik, maka akan dicapai suatu proses

pengambilan keputusan dan pemecahan persoalan partisipatif secara otomatis.

Tapi ada sebab lain mengapa tanggung jawab bersama dilakukan dalampengambilan keputusan.

Sebagai perbandingan dalam sebuah perusahaan Jepang Mitsuo, Yoshito dan

Nori akan membentuk suatu tim secara kolektif yang bertanggung jawab untuk

melakukan pembelian peralatan kantor, jasa-jasa perbaikan, dan mesin-mesin

kantor. Mereka akan berpartisipasi dalam semua keputusan pembelian yang

penting untuk semua barang dan jasa tersebut. Sistem ini juga tergantung pada

kebiasaan melakukan rotasi pekerjaan, sehingga kebutuhan tenaga dalam jangka

7/29/2019 teory Z

7/16

pendek dapat diisi dari dalam tanpa harus menambah orang dan memberhentikan

orang pada waktu kebutuhan seperti itu timbul dan berlaku. Seperti halnya dengan

ciri-ciri dalam sistem manajemen Jepang, pengambilan keputusan terletak dalam

suatu kerjasama yang komplek yang saling bergantung satu sama lain dan juga

pada saling mempercayai dan keakraban yang tumbuh melalui kebersamaan

Nilai Kolektif

Mungkin sifat yang paling sukar orang Jepang bagi orang Barat untuk

dapat dimengerti adalah orientasi yang kuat terhadap nilai kolektif, terutama

dalam hal pengertian tanggung jawab kolektif kesetiaan orang jepang pada norma-

norma kolektif itu adalah suatu achonisme (kejadian yang ditempatkan pada

waktu yang salah) yang tidak cocok dengan industrialism modern tetapi

membawa kesuksesan dengan kolektivisme itu. Interprestasi kedua, dahwa

kolektivisme jepang itu secara ekonomis efisien. Kolektivisme menyebabkan

orang-orang itu bekerja baik secara bersama-sama dan saling mendorong untuk

usaha-usaha yang lebih baik. Kehidupan industri memerlukan ketergantungan

orang satu ada orang yang lain.

Dalam pemikiran Jepang kolektivisme bukanlah suatu tujuan perusahaan

atau pribadi untuk diperjuangkan atau sebuah slogan/semboyan untuk dikejar

kewajaran hal-hal itu lah yang lebih bekerja sehingga tidak ada akibat yang terjadi

sebagai hasil usaha-usaha perorangan. Segala sesuatu yang penting dalam hidup

ini terjadi sebagai akibat dari kerja sama atau usaha kolektif. Dalam kehidupan,

pada pokoknya disatu padukan dan bergantung satu pada yang lainnya. Tidak ada

orang yang membangun sebuah mobil sendirian tidak ada orang yang

menyelesaikan transaksi bank itu sendirian, dalam suatu arti maka norma Jepang

tentang kolektivisme itu cocok bagi suatu susunan industri. Sedangkanindividualisme Barat menimbulkan konflik-konflik yang tetap

C. Organisasi Z

Setiap perusahaan tipe Z mempuyai kekhususannya sendiri. Ketentaraan

Amerika Serikat mempunyai selera yang sangat berbeda dengan IBM atau

Eastman Kodak. Tetapi semuanya mempunyai ciri-ciri yang sangat mirip dengan

perusahaan- perusahaan Jepang. Perusahaan- perusahaan tipe Z ini cenderung

7/29/2019 teory Z

8/16

untuk memberikan pekerjaan, jangka panjang, sering seumur hidup, walaupun

hubungan kerja itu tidak dinyatakan secara resmi. Untuk itu, perusahaan-

perusahaan mepertahankan pegawai-pegawai mereka setelah menempatkan modal

dalam latihan-latihan mereka untuk berprestasi baik dalam satu lingkungan yang

khas itu.

Pegawai-pegawai cenderung untuk tetap pada perusahaan, karena banyak dari

keterampilan mereka itu adalah khusus untuk satu perusahaan itu dengan akibat

bahwa mereka tidak dengan mudah menemukan pekerjaan yang sama, upah dan

tantangannya ditempat lain. Sifat-sifat khas tugas ini yang menimbulkan

hubungan kerja seumur hidup, juga menimbulkan proses evaluasi dan promosi

yang relatif lamban. Disini kita mengamati satu penyesuaian penting dalam

bentuk Jepang. Jalur-jalur karier dalam perusahaan- perusahaan tipe Z itu

memperlihatkan banyak perpindahan melintasi berbagai fungsi dan jabatan-

jabatan yang banyak dalam pindahan Jepang. Ini secara efektif menghasilkan

ketrampilan-ketrampilan yang bersifat khusus. Perusahaan yang menimbulkan

koordinasi yang lebih akrab diantara berbagai langkah dalam proses desain,

pembuatan, dan distribusi. Seorang pegawai yang ikut serta dalam pengembangan

non-professional semacam itu mengambil resiko bahwa keterampiran-

keterampilan akhir sebagian besar tidak akan laku di perusahaan - perusahaan

lain. Karena itu maka pekerjaan jangka panjang itu mengikat pengembangan

karier dengan cara yang gawat.

Perusahaan- perusahaan khas tipe Z itu penuh dengan perlengkapan informasi

dan akuntansi modern, perencanaan resmi manajemen dengan sasaran-sasaran,

dan semua mekanisme pengawasan resmi yang jelas melambangkan tipe A.

namun dalam perusahaaan- perusahaan Z itu mekanisme-meksnisme dipeliharauntuk sepenuhnya mengurusi informasi mereka, tetapi jarang berpengaruh kuat

dalam keputusan-keputusan besar. Dalam suatu perusahaan tipe Z, yang jelas

dan yang tidak jelas nampaknya berada dalam keadaan yang seimbang. Untuk

memahami lebih dalam tentang organisasi Z ada beberapa aspek yang menjadi ciri

khasnya, antara lain : (a) Gaya perusahaan, (b) Hakikat perusahaan, (c) Teori

dibelakang teori organisasi Z, (d) kesukaran-kesukaran dalam penafsiran. Hakikat

7/29/2019 teory Z

9/16

dasar dari organisasi Jepang dan merumuskan suatu pedoman membandingkannya

dengan perusahaan Barat.

Hubungan Kerja Seumur Hidup

Ciri yang paling menonjol pada organisasi Jepang adalah hubungan kerja

seumur hidup. Hubungan kerja seumur hidup merupakan kebijaksanaan tunggal

dan merupakan suatu tujuan manajemen, terutama pada perusahaan besar dan

badan pemerintahan. Hubungan kerja seumur hidup berarti bahwa sebuah

perusahaan besar atau badan pemerintah menerima karyawan baru sekali setahun,

pada musim semi, ketika orang-orang muda lulus dari sekolah menengah dan

universitas. Sekali diterima, karyawan baru tetap dipertahankan sampai masa

pensiun ( umur 55 tahun), kecuali beberapa karyawan yang paling tinggi seperti

managing director.

Perusahaan membayar bagi setiap karyawan yang menjalani pensiun sejumlah

uang pesangon yang besarnya biasanya sebanyak gaji lima atau enam tahun.

Tetapi tidak ada uang pensiun atau jaminan sosial. Untuk itu Jepang dalam

beberapa dekade yang lalu telah sangat memperbaiki makanan, kebersihan dan

perawatan kesehatan, sehingga panjang umur menjadi meningkat. Hubungan kerja

seumur hidup hanya mungkin sebagai suatu konsekuensi dari suatu struktur sosial

dan ekonomi yang unik yang tidak terdapat di Amerika Serikat. Dari segi

manajemen ada tiga faktor utama yang terkait luas dengan hubungan kerja seumur

hidup, yaitu : (a). Kombinasi pembayaran bonus, (b). Karyawan sementara, dan

(c). Peran perusahaan satelit. Ketiga faktor utama tersebut menjadi penyangga

yang cukup besar dalam menghadapi ketidakpastian. Sedangkan segi lain dari

hubungan kerja seumur hidup, seperti faktor : saling percaya, kesetiaan pada

perusahaan, dan keterikatan pada suatu pekerjaan selama sebagian masa produktifseseorang.

Evaluasi dan Promosi

Bagian yang komplek dan saling berkaitan dalam organisasi Jepang adalah

pendekatan-pendekatan untuk evaluasi dan promosi. Penilaian formal baru akan

diberikan kepada seorang karyawan, apabila karyawan tersebut telah bekerja lebih

dari sepuluh tahun dan tidak seorang pun akan memperoleh promosi yang lebih

besar dari yang lalu. Lambatnya evaluasi dan promosi kelihatannya tidak dapat

7/29/2019 teory Z

10/16

diterima sama sekali oleh kebanyakan orang Amerika. Orang Amerika

menginginkan umpan balik dan kemajuan yang cepat, sedang di Jepang tidak

demikian. Organisasi di Jepang hanya menerima orang muda yang masih dalam

tahap pembentukan hidup, mengikutsertakannya dalam berbagai keanggotaan

kelompok, dan dengan demikian menanamkan dalam dirinya bentuk pengabdian

pada teman sekerja.

Jalur Karir Yang Tidak Sempit

Segi yang seringnya diabaikan tapi sangat penting dari organisasi Jepang

adalah pengembangan karir perorangan. Proses rotasi pekerjaan seumur hidup ini

berlaku untuk semua karyawan pada banyak perusahaan Jepang. Seorang insinyur

listrik mungkin berpindah-pindah dari desain sirkuit ke fabrikasi ke perakitan.

Seorang teknisi mungkin bekerja pada mesin yang berlainan atau divisi yang

berbeda setiap beberapa tahun sekali, dan semua manajer akan mengalami rotasi

pada semua bidang kegiatan usaha.

Riset yang dilakukan oleh ahli manajemen pada MIT Colombia University,

dan tempat menunjukkan bahwa pekerja pada semua tingkat yang selalu

menghadapi pekerjaan baru akan lebh bergairah dan produktif, dan lebih puas

dengan pekerjaannya, dibandingkan dengan pekerjaan yang selalu mengerjakan

satu pekerjaan saja, walaupun perobahan pekerjaan tersebut tidak menyangkut

promosi.Hubungan kerja seumur hidup penilaian hasil kerja dan jenjang karir

hanyalah menyinggung sebagian dari kondisi kerja yang mendorong karyawan

Jepang untuk mencapai produktivitas yang luar biasa. Tidak kurang pentingnya

dari hal ini adalah bahwa fungsi manajemen dalam setiap organisasi dari

pengambilan keputusan sampai sikap dan nilai menciptakan dukungan untuk

melakukan operasi yang efisien

D. Langkah-langkah Teori Z

Langkah-langkah yang akan diuraikan disini akan menuntun setiap orang

pegawai atau majikan, kepala kantor dalam memulai perubahan ke Teori Z.

langkah-langkah itu menggambarkan ringkasan pengalaman Ouchi dalam

menerapan Teori Z dalam sebagian dari 500 perusahaan Fortune. Seperti yang

diuraikan di sini dalam keseluruan proses tersebut mempunyai sasaran

7/29/2019 teory Z

11/16

pengembangan kemampuan organisasi untuk mengkoordinasikan orang-orang,

bukan teknologi, guna mencapai produkvititas sebagian, ini menyangkut

keterampikal-keterampilan, dari orang-orang tetapi sebagian juga menyangkut

penciptaan susunan-susunan baru, perangsang-perangsang dan suatu falsafah

manajemen baru..

Sepanjang proses perubahan, ingatlah kembali bahwa tidak ada dari langkah-

langkah ini akan mengukuti suatu urutan 1 2 3 yang perses. Banyak yang akan

saling melengkapi sebab perubahan ke Teori Z, seperti teori Z itu sendiri adalah

menyeluruh. Adapun langkah-langkah yang dimaksud adalah :

Langkah pertama: Pahamilah organisasi Tipe Z dan peranan anda

Langkah kedua : Periksalah falsafah perusahaan Anda

Langkah ketiga : Tentukanlah falsafah manajemen yang diinginkan

dan libatkanlah pemimpinnya

Langkah keempat : Laksanakanlah falsafah itu dengan menciptakan

kedua-duanya susunan dan perangsangnya

Langkah kelima : Kembangkan keterampilan antar manusia

Langkah keenam : Ujilah diri anda sendiri dan disitemnya

Langkah ketujuh : Sangkutkanlah serikat sekerja

Langkah kedelapan : Mantapkanlah pengerjaan

Langkah kesembilan : Putuskanlah suatu sistem bagi evaluasi dan

promosi yang lamban

Langkah kesepuluh : Perluaslah pengembangan jalur karier

Langkah kesebelas : Mempersiapkan pelaksanaan pada tingkatan

pertama

Langkah keduabelas : Carilah bidang-bidang untuk melaksanakanpengikutsertaan

Langkah ketigabelas : Berilah pengembangan hubungan-hubungan yang

menyeluruh (bulat)

E. Filosofi Perencanaan Formal

Dasar/pondasi dari setiap perusahaan Z adalah falsafahnya. Sebuah falsafah

adalah khusus bagi perusahaan Z. Membangun perusahaan- perusahaan Z adalah

7/29/2019 teory Z

12/16

penerapan prinsip-prinsip yang diungkapkan adal falsafah atas kehudupan kerja

sehari-hari, sehingga pola-pola kelakuan dan interaksi kebudayaan akan tumbuh.

Lagi pula perkembangan kebudayaan organisasi ini sebagaian dapat

menggantikan cara-cara memberi perintah yang birokratis dan mengawasi

pekerja-pekerja secara ketat, jadi menjurus kearah kedua-duanya, probuktifitas

yang bertambah dan hubungan-hubungan yang mendukung dalam pekerjaan.

Bab ini memuat contoh-contoh pernyataan-pernyataan falsafah korps.

Falsafah-falsafah lainnya dapat diketemukan seutuhnya dalam appendix. Tentu

saja, sebuah falsafah yang tidak dijalankan secara setia itu menjadi suatu

pernyataan tanpa arti. Karena itu, pengembangan suatu falsafah yang konsisten

dari organisasi harus mulai dengan sebuah kumpulan norma-norma dan

kepercayaan-kepercayaan dasar secara interen mantap satu dengan lainnya,

sebaliknya secara eksteren konsisten dengan kenyataan-kenyataan pasaran

ekonomi dan lingkungan sosial.

Pada bagian ini cetakan-cetakan biru bagi suatu falsafah organisasi A

sampai Z mencakup pembahasan tentang :

a. Pembuatan suatu falsafah

b. Menyerahkan falsafah kepada pekerjaan

c. Memperhalus dokumen hidup

d. Membuat potongan-potongan pas

e. Mengunakan kecaman diri sendiri

f. Etika pekerjaan / lingkungan

g. Regu regu intel

F.Siapakah yang Berhasil : Beberapa Sejarah Kasus ZPada saat ini kits mengetahui mengapa perusahaan-peruahaan Z itu berhasil

baik, tetapi yang masih harus dipahami adalah mengapa perusahaan-perusahaan

tertentu berhasil baik sebagai Type Z. Dengan kata lain, bagaimana dalam bab-

bab dimuka itu perusahaan-perusahaan menempatkan langkah-langkahnya dalam

penggunaannya? Sebagai gantinya satu jawaban, saya akan menyajikan uraian-

uraian singkat dari empat perusahaan, dengan siapa saya sudah bekerja untuk

melakukan transisinya menjadi Teori Z. Semuanya adalah perusahaan-perusahaan

7/29/2019 teory Z

13/16

"FORTUNE 500", tetapi identitas-identitas mereka tidak akan diungkapkan.

Dalam masing-masing kasus, akan diberikan perhatian khusus pada alasan mereka

untuk menghendaki melakukan perubahan, aspek-aspek khas dari transisi mereka,

dan hasil-hasil dari percobaan itu, sejauh mereka diketahui. Walaupun selama

beberapa tahun sudah dicoba bermacam-macam pendekatan terhadap pengikut-

sertaan tingkat pabrik pada Mead Paper, TRW, dan General Foods, umpamanya,

ini bukan perkembangan-perkembangan diseluruh korps. Mengubah satu pabrik

adalah suatu masalah yang sungguh berbeda dengan merubah kebudayaan dari

sebuah badan hukum yang utuh. Perubahan-perubahan kebudayaan dari A ke Z,

yang lebih luas ini baru-baru saja dilakukan, dan ada beberapa contoh percobaan-

percobaan pada perubahan yang dewasa. Tentu saja, sejarah-sejarah kasus ini

bukannya cuma untuk menentukan pengujian ilmiah dari kegunaan Teori Z.

Mereka dimaksudkan untuk memberikan kepada anda suatu rasa bagi

keanekaragamannya pendekatan-pendekatan terhadap perubahan dan suatu

kesadaran akan prosesnya itu sendiri.

7/29/2019 teory Z

14/16

BAB III

PENUTUP

A. Simpulan

Dari hasil pembahasan makalah ini tentang Teori Z, dapat disimpulkan:

a. Perbandingan Perusahaan Jepang dengan Perusahaan Amerika

Organisasi organisasi Jepang Organisasi-organisasi Amerika

- Pekerjaan seumur hidup

- Evaluasi dan promosi yang

lamban

- Jalur-jalur karier non

spesialisasi

- Mekanisme-mekanisme

pengawasan yang selengkapnya

- Pengambilan keputusan secara

kolektif

- Tanggung jawab kolektif

- Perhatian menyeluruh

- Pekerjaan jangka pendek

- Evaluasi dan promosi yang

cepat

- Jalur-jalur karier spesialisasi

- Mekanisme-mekanisme

pengawasan yang jelas

- Pengambilan keputusan secara

perorangan

- Tanggung jawab perorangan

- Perhatian yang terbagi-bagi

b. Menjalankan perusahaan Jepang yaitu dengan bertitik tolak dari pandangan

yang sama, setiap orang dapat mengharapkan suatu tanggapan atau

persetujuan tertentu. Organisasi Jepang menggunakan pendekatan

partisipatif dalam pengambilan keputusan. Ciri penting lainnya dalam

pengambilan keputusan di Jepang adalah kekaburan yang disengaja

mengenai siapa yang bertanggung jawab mengenai keputusan tersebut.

Orientasi yang kuat terhadap nilai kolektif, terutama dalam hal pengertian

tanggung jawab.

c. Organisasi Z di Jepang mempunyai ciri yang paling menonjol adalah

hubungan kerja seumur hidup. Hubungan kerja seumur hidup merupakan

kebijaksanaan tunggal dan merupakan suatu tujuan manajemen, terutama

7/29/2019 teory Z

15/16

pada perusahaan besar dan badan pemerintahan . Bagian yang komplek dan

saling berkaitan dalam organisasi Jepang adalah pendekatan-pendekatan

untuk evaluasi dan promosi. Penilaian formal baru akan diberikan kepada

seorang karyawan, apabila karyawan tersebut telah bekerja lebih dari

sepuluh tahun dan tidak seorang pun akan memperoleh promosi yang lebih

besar dari yang lalu. Lambatnya evaluasi dan promosi yang ada di Jepang.

Proses rotasi pekerjaan seumur hidup ini berlaku untuk semua karyawan

pada banyak perusahaan Jepang.

d. Langkah-langkah Teori Z adalah :

Langkah pertama: Pahamilah organisasi Tipe Z dan peranan anda

Langkah kedua : Periksalah falsafah perusahaan Anda

Langkah ketiga : Tentukanlah falsafah manajemen yang diinginkan

dan libatkanlah pemimpinnya

Langkah keempat : Laksanakanlah falsafah itu dengan menciptakan

kedua-duanya susunan dan perangsangnya

Langkah kelima : Kembangkan keterampilan antar manusia

Langkah keenam : Ujilah diri anda sendiri dan disitemnya

Langkah ketujuh : Sangkutkanlah serikat sekerja

Langkah kedelapan : Mantapkanlah pengerjaan

Langkah kesembilan : Putuskanlah suatu sistem bagi evaluasi dan

promosi yang lamban

Langkah kesepuluh : Perluaslah pengembangan jalur karier

Langkah kesebelas : Mempersiapkan pelaksanaan pada tingkatan

pertama

Langkah keduabelas : Carilah bidang-bidang untuk melaksanakanpengikutsertaan

Langkah ketigabelas : Berilah pengembangan hubungan-hubungan yang

menyeluruh (bulat)

e. Filosofi Perencanaan Formalnya (cetak biru untuk satu pandangan)

Dasar/pondasi dari setiap perusahaan Z adalah falsafahnya. Sebuah falsafah

adalah khusus bagi perusahaan Z. Membangun perusahaan- perusahaan Z

adalah penerapan prinsip-prinsip yang diungkapkan adal falsafah atas

7/29/2019 teory Z

16/16

kehudupan kerja sehari-hari, sehingga pola-pola kelakuan dan interaksi

kebudayaan akan tumbuh.

f. Sukses dalam Teori Z harus memenuhi syarat antara lain orang paling

mampu yang tersedia harus dipilih untuk setiap tugas yang ada dalam

organisasi, kegairahan harus terdapat pada semua tingkat, semua tingkat

harus rela sebagai suatu kesatuan untuk mencapai tujuan bersama dan

bekerjasama kalau ingin mencapai efisiensi dan keberhasilan.