sri mulyati gundar
TRANSCRIPT
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 1/13
PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI
(STUDI PADA AKUNTAN PUBLIK DI JAKARTA)
Syari MulyatiJurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi
Universitas Gunadarma
ABSTRACT
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh konflik peran
dan stres kerja terhadap komitmen organisasi baik itu secara parsial maupun secara
simultan. Pada penelitian ini menggunakan data primer, teknik pengumpulan data denganmenyebarkan kuesioner kepada akuntan publik yang bekerja di KAP di Jakarta. metode
pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu convenience sampling. Dari 50 kuesioner yang disebarkan hanya 39 yang kembali dan bisa dianalisis. Analisis yang digunakandalam penelitian ini yaitu secara deskriptif dan pengujiannya menggunakan software
SPSS.
Hasil penelitian diperoleh dengan menggunakan pengujian hipotesis dengan
regresi linier berganda. Dengan menggunakan 2 pengujian hipotesis yaitu uji hipotesissecara parsial dan uji hipotesis secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara parsial konflik peran tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi, begitu pula
pada variabel stres kerja. Sedangkan secara simultan, konflik peran dan stres kerja bilaterjadi bersamaan maka juga tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada
akuntan publik yang bekerja di KAP Jakarta.
Keywords : Konflik kerja, stres kerja, komitmen organisasi
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengelola
berbagai macam sumber daya yang dimilikinya, salah satu yang sangat penting yaitu
sumber daya manusia (SDM). SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya
organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan
konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Cholil dan
Riani, 2003).
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 2/13
Dalam rangka pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien, organisasi
membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan dengan tingkat loyalitas dan
partisipasi yang tinggi, dan tingkat loyalitas dan partisipasi yang tinggi tersebut yang
dinamakan komitmen. Komitmen merupakan hal yang berlaku umum, tanpa memandang
umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji, status sosial, dan lain-lain. Komitmen–
komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan telah dikemukakan dalam beberapa
bentuk seperti pekerjaan, karir, professional, organisasi, dan lain-lain. Walaupun
komitmen memegang peranan yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi,
intensitas komitmen antara karyawan yang satu dengan lainnya terhadap organisasinya
adalah berbeda-beda karena adanya pengaruh dari berbagai sumber. Didalam suatu
organisasi atau perusahaan yang sering menjadi permasalahan adalah apabila anggota
atau karyawannya memiliki intensitas komitmen yang rendah terhadap organisasi
perusahaannya, dan apabila komitmen organisasi berbenturan dengan komitmen profesi
maka akan menyebabkan turunnya intensitas komitmen yang nantinya akan
menimbulkan munculnya suatu konflik dari seorang profesional. Konflik ini bisa muncul
karena selain sebagai anggota organisasi, seorang karyawan professional juga merupakan
anggota suatu profesi yang diatur oleh kode etik dan standar kinerja profesi. Sedangkan
sebagai anggota organisasi, ia harus patuh pada norma dan peraturan yang berlaku,
memiliki kesetiaan kepada organisasi, serta tunduk pada wewenang dan pengawasanhirarkis.
Konflik dalam suatu organisasi dapat disebabkan oleh :
1. Terbatasnya sumber daya yang harus dibagi.
Hal ini disebabkan karena suatu organisasi memiliki sumber daya yang terbatas yang
harus dialokasikan. Konflik akan timbul bila anggota-anggota dalam organisasi
tersebut bersaing untuk mendapatkan sumber daya yang ada.
2. Adanya perbedaan tujuan.
Timbul karena setiap anggota dalam organisasi mengembangkan berbagai tujuan,
tugas, dan personalia yang tidak sama sehingga tujuan yang akan dicapainya juga
akan berbeda.
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 3/13
3. Adanya saling ketergantungan antar kegiatan kerja.
Saling ketergantungan kerja ada bila dua atau lebih anggota/kelompok saling
tergantung satu dengan yang lain untuk menyelesaikan tugas mereka. Konflik akan
meningkat jika suatu bagian tidak dapat memulai pekerjaan karena harus menunggu
penyelesaian pekerjaan dari bagian lain.
4. Adanya perbedaan nilai-nilai atau persepsi diantara dua individu.
Konflik akan timbul bila pekerjaan didistribusikan secara sama tapi penghargaan
diberikan secara berbeda.
5. Tanggung jawab kerja dan tujuan yang ingin dicapai tidak dirumuskan dengan jelas.
6. Gaya-gaya individual maksudnya ada orang yang menyukai konflik, debat dan adu
argumentasi, dan bila hal ini bisa dikendalikan akan dapat menstimulasi anggota
dalam suatu organisasi untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi.
Akuntan merupakan salah satu jenis pekerjaan yang dominasi independent
profesionalnya sangat kuat, dan secara umum sikap mereka dalam pelaksanaan tugas
merupakan cerminan norma-norma dan aturan-aturan kode etik profesinya. Kondisi ini
memiliki kemungkinan yang besar akan timbulnya konflik peran apabila akuntan bekerja
di tempat dengan norma-norma dan aturan-aturan yang berbeda dengan norma dan
aturan kode etik yang telah dipelajarinya. Bagi manajemen, konflik peran adalah salahsatu bentuk disfunctional behavior yang tidak diinginkan karena sifatnya yang cenderung
kontra produktif dan menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara
professional bisa menurunkan motivasi kerja. Sifat ini yang dapat menghambat upaya
pencapaian tujuan strategis perusahaan secara efektif dan efisien.
Terlepas dari munculnya konflik peran terhadap komitmen, stres yang dialami
anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap
intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan
lingkungan kerjannya. Stres kerja merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang
berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan
yang dikejar (deadline). Semakin tinggi konflik peran dan stres kerja yang dialami
seseorang maka makin rendah komitmen organisasi yang dimilikinya.
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 4/13
Dalam Rahim (1996) disebutkan bahwa karakteristik pekerjaan yang menyebabkan
sumber stres kerja secara konseptual terdiri dari lima dimensi, yaitu sebagai berikut :
1. Physical Environment
Lingkungan tempat bekerja yang tidak mendukung terselenggaranya proses bekerja
yang baik.
2. Role conflict
Mengindikasikan suatu tingkatan dimana individu mengalami ketidaksesuaian
antara permintaan dan komitmen dari suatu peran.
3. Role Ambiguity
Mengindikasikan suatu tingkatan dimana kriteria prioritas, harapan (expectations),
dan evaluasi tidak disampaikan secara jelas kepada pegawai.
4. Role Overload
Mengindikasikan suatu tingkatan dimana permintaan kerja melebihi kemampuan
pegawai dan sumber daya lainnya, serta suatu keadaan dimana pegawai tidak
mampu menyelesaikan beban kerja yang direncanakan.
5. Role Insufficiency
Mengindikasikan suatu kondisi dimana pendidikan, training, keterampilan, dan
pengalaman pegawai tidak sesuai dengan job requirements.Berdasarkan uraian diatas, maka diambil hipotesis sebagai berikut :
Ho1 : Konflik peran tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan
publik.
Ha1 : Konflik peran berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Ho2 : Stres kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Ha2 : Stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Ho3 : Konflik peran dan stres kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap
komitmen organisasi akuntan publik.
Ha3 : Konflik peran dan stres kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap
komitmen organisasi akuntan publik.
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 5/13
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional karena dimaksudkan untuk
mengungkapkan permasalahan berupa hubungan antarvariabel. Penelitian ini
menggunakan convenience sampling, yaitu pengumpulan informasi dari anggota populasi
yang mudah menyediakannya dan merupakan cara terbaik untuk mendapatkan informasi
secara tepat dan efisien.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini yaitu akuntan publik. Populasinya
akuntan publik yang bekerja di KAP (Kantor Akuntan Publik) di daerah Jakarta. Sampel
yang diambil berdasarkan pada KAP yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan
Indonesia (IAI).
Dalam mengolah data yang telah didapat digunakan beberapa uji yang terdiri dari
uji validitas, uji reabilitas, dan uji asumsi klasik dengan menggunakan software SPSS 14.
Instrumen pengukuran dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Organizational
Commitment Questionaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Mowday et al. (1979) yang
digunakan oleh Setianingsih (2002) dalam penelitiannya yang terdiri dari 11 item
pertanyaan. Untuk mengukur konflik peran digunakan 9 item pertanyaan dari J.R. Rizzo,
R.J. House, dan S.I. Lirtzman (1970). Untuk stres kerja diukur dengan menggunakan
instrumen yang dikembangkan oleh Yulianti (2001) yang terdiri dari 16 item pertanyaan.Skala yang digunakan dalam setiap variabel penelitian adalah skala Likert satu sampai
lima. Pemberian bobot sesuai dengan bagaimana item disusun, dalam penelitian memiliki
bobot 1 samapi 5. Angka 1 mewakili sangat tidak setuju, angka 2 mewakili tidak setuju,
angka 3 mewakili netral, angka 4 mewakili setuju, angka 5 mewakili sangat setuju.
Begitupula dengan pemberian bobot pada jawaban sangat salah, salah, netral, benar,
sangat benar.
.Kuesioner yang disebarkan berjumlah 50 buah. Kuesioner yang kembali
sebanyak 39 buah dan semuanya memenuhi syarat untuk dijadikan sampel dan dapat
digunakan untuk analisis.
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 6/13
PEMBAHASAN
Untuk menguji data yang telah dikumpulkan digunakan uji validitas dan
reabilitas, yang bertujuan untuk mengetahui apakah item-item pertanyaan tersebut valid
dan reliabel atau tidak.
Tabel 1
Uji Validitas Variabel Konflik Peran
Item Pearson Correlation Keterangan
1 .508(**) Valid
2 .131 Tidak Valid
3 .721(**) Valid
4 .748(**) Valid
5 .459(**) Valid
6 .487(**) Valid
7 .234 Tidak Valid
8 .770(**) Valid
9 .573(**) Valid
Tabel 2
Uji Validitas Variabel Stres Kerja
Item Pearson Correlation Keterangan
1 .631(**) Valid
2 .723(**) Valid
3 .637(**) Valid
4 .749(**) Valid
5 .788(**) Valid
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 7/13
6 .852(**) Valid
7 .749(**) Valid
8 .677(**) Valid
9 .789(**) Valid
10 .295 TidakValid
11 .637(**) Valid
12 .607(**) Valid
13 691(**) Valid
14 .697(**) Valid
15 .258 Tidak Valid
16 .204 Tidak Valid
Tabel 3
Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Item Pearson Correlation Keterangan
1 .653(**) Valid 2 .380(*) Valid 3 .632(**) Valid 4 .486(**) Valid 5 .761(**) Valid 6 .711(**) Valid 7 .620(**) Valid 8 .620(**) Valid 9 .505(**) Valid 10 .645(**) Valid 11 .207 TidakValid
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 8/13
Dari ketiga tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 36 item pertanyaan terdapat 6
item pertanyaan yang tidak valid. Hal itu disebabkan karena nilai pearson correlation <
nilai r tabel yaitu 0,316.
Tabel 4
Uji Reliabilitas
Variabel α Keterangan
Konflik Peran 0,756 Reliabel
Stres Kerja 0,767 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,750 Reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan hasil yang baik karena semua butir pada semua
konstruk yang mendasarinya yaitu lebih dari (>) 0,50.
Salah satu syarat untuk bisa menggunakan persamaan regresi berganda adalah
terpenuhinya uji asumsi klasik. Persamaan regresi di atas harus bersifat BLUE (Best
Linier Unbiased Estimator). Tiga asumsi dasar yang tidak boleh dilanggar oleh regresi
linier berganda yaitu tidak boleh ada autokorelasi, tidak boleh ada multikolinieritas dantidak boleh ada heterokedastisitas.
Tabel 5
Uji Autokorelasi
Model R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .291(a) .085 .034 6.142 1.706
Sumber : Data SPSS
Nilai Durbin-Watson yaitu 1,706 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
autokorelasi karena nilainya mendekati angka 2(dua).
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 9/13
Tabel 6
Uji Multikolonieritas
Collinearity Statistics
Variabel Tolerance VIF Analisa
Konflik Peran 0,897 1,115 Tidak terjadi multikolineritas
Stres Kerja 0,897 1,115 Tidak terjadi multikolineritas
Sumber: Data SPSS diolah
Nilai Variance Inflation Faktor(VIF) kedua variabel, mempunyai nilai dibawah 10
yaitu 1,115 dan angka tolerancenya mendekati angka 1 yaitu 0,897. Hal itu berarti
variabel tersebut tidak terjadi persoalan multikolonieritas.
Pengujian Hipotesis
1. Hipotesis H1
Tabel 7
Uji Secara Parsial (Uji-t)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.Correlations
B
Std.
Error Beta Partial
1 (Constant) 33.418 4.701 7.109 .000
konflik_peran .363 .215 .283 1.684 .101 .270
stres_kerja -.127 .105 -.204 -1.214 .233 -.198
a Dependent Variable: komitmen
Sumber : Data SPSS diolah
Dari tabel 7 diketahui bahwa besarnya probabiltas (sig) konflik peran adalah
sebesar 0,101. Karena probabilitas lebih besar daripada taraf uji yang digunakan dalam
penelitian atau Sig. > α atau 0,101 > 0,05 maka Ho diterima. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa konflik peran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 10/13
2. Hipotesis H2
Dari tabel 7 juga dapat dilihat bahwa besarnya probabilitas (sig.) untuk variabel
bebas beta adalah 0,233. Karena probabilitas lebih besar daripada taraf uji yang
digunakan dalam penelitian atau Sig. > α atau 0,233 > 0,05 maka Ho diterima. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi.
3. Hipotesis H3
Tabel 8
Uji Secara Simultan (Uji-F)
Sumber: Data SPSS Diolah
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 126.071 2 63.035 1.671 .202(a)
Residual 1358.288 36 37.730
Total 1484.359 38
Pada Tabel 8 jika dilihat berdasarkan besarnya nilai F-hitung yaitu didapat nilai F-
hit 1,671 dan diperoleh hasil F-tabel sebesar 3,259. Maka dapat diambil keputusan bahwa
konflik peran dan stres kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
Komunitas responden jika dilihat dari data yang telah didapat adalah akuntan
publik yang tepatnya adalah auditor junior. Hal ini dapat dijadikan sebagai suatu alasan
mengapa konflik peran dan stres kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Auditor junior bisa dibilang belum berkompeten dan masih terlalu muda sehingga belum
banyak pengalaman dalam menangani suatu pekerjaan yang sulit, jadi mereka belum
menemukan suatu kendala baik itu konflik peran ataupun stres kerja dalam menanganisuatu pekerjaannya.
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 11/13
KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh konflik peran dan
stres kerja yang dialami akuntan publik terhadap komitmen organisasi. Hasil analisis
menunjukkan bahwa pada responden akuntan publik khususnya pada auditor junior
didapatkan bahwa konflik peran dan stres kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasi. Dari hasil analisis tersebut juga didapat bahwa konflik peran mempunyai
hubungan yang positif terhadap komitmen organisasi dimana tingkat korelasinya sebesar
0,218 yang berarti terjadi hubungan yang lemah dan searah. Selain itu dilihat dari analisis
korelasi didapat bahwa stres kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen
organisasi yaitu sebesar -0,113. berarti terjadi hubungan yang lemah tetapi tidak searah.
Dari hasil uji simultan(uji-F) dengan menggunakan analisis regresi didapatkan
bahwa secara bersama-sama konflik peran dan stres kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Dari ketiga hasil kesimpulan diatas dapat diartikan bahwa konflik peran dan stres
kerja tidak mempengaruhi komitmen organisasi akuntan publik. Hal ini bisa terjadi
karena komunitas responden yang mengisi kuesioner rata-rata masih auditor junior dan
mereka belum banyak mengalami pengalaman dalam bekerja, sehingga mereka belum
menemukan konflik peran dan stres kerja dalam suatu pekerjaan yang dihadapinya.Berdasarkan kesimpulan diatas dan karena keterbatasan dari penelitian ini,
diantaranya yaitu : peneliti tidak melakukan wawancara secara terbuka dan mendalam
serta tidak terlibat langsung dalam aktivitas di KAP. Demikian pula ada kemungkinan
terjadi mispersepsi tentang angket kuesioner yang dikirimkan sehingga tingkat tanggapan
dari responden relatif tidak tinggi, penelitian ini hanya menggunakan dua variabel yaitu
konflik peran dan stres kerja. Dari hasil analisis diketahui bahwa pada akuntan publik
96% komitmen organisasi disebabkan oleh fakor-faktor lain
5/16/2018 Sri Mulyati Gundar - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/sri-mulyati-gundar 12/13
DAFTAR PUSTAKA
Arens, A dan Loebbecke. 1997. Auditing Suatu Pendekatan Terpadu. Jilid 1. Jakarta:
Salemba Empat.
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom
Mulyadi. 2001. Auditing. Edisi ke 3. Jakarta: Salemba Empat.
Mutiasri, Eka. 2006. Anteseden dan Konsekuensi Burnout Pada Auditor : Pengembangan
terhadap Role Stres Model. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang.
Politeknik Negeri Semarang.
Rusmin dan Asmara Noor. 1996. Auditing. Yogyakarta: UPP-AMP YKPN.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi ke 4. Jakarta. Salemba
Empat.
Sukrisno, Agoes. 2000. Auditing (Pemeriksaan Akuntan Oleh Kantor Akuntan Publik).
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Syam BZ, Fazli dan Muslim A. Djalil. 2006. Pengaruh Orientasi Profesional Terhadap
Konflik Peran : Interaksi antara Partisipasi Anggaran Sebagai Alat Ukur
Kinerja Dengan Orientasi Manajerial (Suatu Penelitian Empiris Pada
Perguruan Tinggi Negeri dan Swasta di Provinsi Nanggroe Aceh
Darussalam. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang. Universitas Syah
Kuala.
Trinaningsih, Sri. 2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai
Mediasi Pengaruh Good Governance, Gaya Kepemimpinan,dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Auditor . Simposium Nasional Akuntansi X
Padang. Universitas Pembangunan Nasional (UPN) “Veteran” Jawa Timur.
Assegaf, Yasmin Umar. 2005. Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi (Studi Pada Akuntan Publik Di Daerah Istimewa
Yogyakarta). Jurnal Akuntansi & Bisnis, Vol.5 No. 2 : 91-106.
www.google.com