soal latihan msdm
DESCRIPTION
soal soalTRANSCRIPT
Mata Kuliah : Manajemen SDM
Jawab 5 saja dari 15 pertanyaan tersedia di bawah ini!
1. Mengapa manusia/pekerja menjadi factor dominan dalam pencapaiantujuanorganisasi?
2. Masalah apa saja yang didiskusikan dalam MSDM? Jelaskan
3. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM, Mengapa perencanaan SDM disebut
sebagai proses yang mengalir dalam Strategic Planning Perusahaan?
4. Sebutkan komponen-komponen utama dalam perencanaan Bisnis? Jelaskan
5. Sebutkan empat macam informasi yang terdapat dalam Form Lamaran Kerja?
6. Jelaskan apa yang dimaksud dengan hubungan kerja, dan sebutkan 3 unsur dalam hubungan kerja!
7. Pemutusan Hubungan Kerja bisa didasarkan pada keputusan Karyawan sediri, Pengusaha dan UU. Sebutkan alasan-alasan atas dasar putusan ini!
8. Jelaskan pengertian keselamatan dan kesehatan kerja dan mengapa karyawan/pekerja perlu mendapatkan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja!
9. Sebutkan 3 (tiga) pendekatan dalam pelaksanaan tindakan disiplin kerja, Jelaskan!
10. Deskripsikan proses Penilaian Kinerja dan jelaskan 3 (tiga) metode penilaian kinerja yang
Anda ketahui ?
11. Mengapa perlu ada standar kompetensi?
12. Jelaskan tahapan dalam penyelesaian perselisihan PHK!
13. Jelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen konflik dan sebutkan metode-metode penyelesaian konflik yang Anda ketahui
14. Mengapa karyawan bergabung dengan Serikat Pekerja? Apa keuntungan dan bergabung
dengan serikat pekerja?
15. Jelaskan teori motivasi hierarki kebutuhan Maslow dan Teori Kebutuhan David Mc.Clelland.JAWABAN :
1.
2.
3. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan
organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya
diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas
akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang
diperlukan.
komponen-komponen dalam perencanaan bisnis
1. Konsep Bisnis
Mendeskripsikan produk
Identifikasi pasar, konsumen target, dan data ekonomi tentang permintaan
Persaingan dan analisis pasar lengkap
Strategi pemasaran yang jelas
Informasi lokasi bisnis, kantor, outlet, dan jasa
Manajemen, karyawan yang diperlukan
2. Dukungan Keuangan
Kebutuhan keuangan dan sumber modal, utang, dan posisi kekayaan pemilik
Dokumen pendukung rencana keuangan:
- Laporan keuangan yang direncanakan
- Laporan arus kas yang direncanakan
- Neraca yang direncanakan
- Analisis pengembalian modal
3. Informasi Lain-lain
Survei konsumen, informasi pasar, ramalan permintaan, dan penjualan
Data tentang pemilik, wirausahawan yang terlibat, dan manajer ahli
Informasi tambahan tentang pembelian, pemasok dan harga
Rencana tempat kedudukan usaha, layout, bahan-bahan produksi, dan kebutuhan
peralatan
Laporan kredit, penawaran, kontrak, dan lampiran lain yang diperlukan oleh
penyandang dana
5.
6. Hubungan kerja adalah suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha
setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan . Pekerja
menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan
sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja
dengan membayar upah. Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja
dan pengusaha adalah bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan
kewajiban masing-masing pihak.
Didalam hubungan kerja terdapat tiga unsur yaitu:
a. Kerja
Didalam hubungan kerja harus ada pekerja tertentu sesuai perjanjian karena itulah
hubungan ini dinamakan hubungan kerja.
b. Upah
Setiap hubungan kerja selalu menimbulkan hak dan kewajiban diantara kedua belah
pihak dengan berimbang. Dalam hubungan kerja upah adalah salah satu unsur pokok
yang menandai adanya hubungan kerja. Pengusaha berkewajiban membayar upah dan
pekerja atas upah dari pekerja yang dilakukannya.
c. Perintah
Didalam hubungan kerja harus ada unsur perintah yang artinya yang satu pihak berhak
memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban melaksanakan perintah. Dalam
hal ini pengusaha berhak memberikan perintah kepada pekerja dan pekerja berkewajiban
menaati perintah tersebut.
7. Menurut UU :
Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja,
perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
1. Pekerja/Buruh telah melakukan Kesalahan Berat.
2. Pekerja ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.
3. Pekerja melakukan pelanggaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
4. Pekerja Mengundurkan Diri
5. Terjadi perubahan status perusahaan dan buruh tidak bersedia melanjutkan
hubungan kerja.
6. Karena terjadi perubahan status perusahaan dan pengusaha tidak bersedia
menerima pekerja/buruh di perusahaannya.
7. Perusahaan tutup akibat mengalami kerugian terus menerus selama dua dua
(2 tahun).
8. Perusahaan melakukan efisiensi.
9. Perusahaan Pailit.
10. Pekerja/Buruh Meninggal Dunia.
11. Memasuki usia Pensiun.
12. Pekerja/buruh mangkir selama lima (5) hari berturut-turut.
Menurut Perusahaan :
Keinginan Perusahaan, dapat terjadi jika ada kesalahan besar :
a) pada saat perjanjian kerja diadakan memberikan keterangan palsu atau dipalsukan,
b) melakukan tindakan kejahatan,
c) penganiayaan, menghina secara kasar atau mengancam pengusaha, keluarga
pengusaha atau teman sekerja
d) Pekerja ditahan pihak yang berwajib
e) perusahaan mengalami kerugian
f) Pekerja mangkir terus menerus
Menurut Keinginan Karyawan :
Keinginan Karyawan , terjadi jika :
a. perusahaan/Pengusaha tidak membayar upah pada waktu yang telah ditetapkan,
b. perusahaan/pengusaha dengan cara lain melalaikan kewajiban-kewajiban yang
ditetapkan dalam perjanjian
8. Menurut Mangkunegara (2002, p.163) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu
pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah
maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya
dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
Perlunya karyawan/pekerja mendapatkan perlindungan keselamatan dan
kesehatan kerja, karena perusahaan punya kewajiban moral untuk menjaga dan menjamin
hak ini, paling kurang dengan mencegah kemungkinan hidup pekerjanya terancam
dengan menjamin hak atas perlindungan keamanan, keselamatan dan kesehatan
kerja.Karena pada tempatnya pekerja diasuransikan melalui asuransi kecelakaan dan
kesehatan. Ini terutama dituntut pada perusahaan yang bergerak dalam bidang kegiatan
yang penuh resiko.
Penciptaan kesehatan kerja dalam lingkungan perusahaan,akan berdampak pada
kualitas kesehatan para pekerjanya. Dengan memiliki pekerja yang dalam kondisi sehat,
maka mereka akan bisa bekerja secara optimal .Selain berdampak pada produktivitas
pekerja juga meningkatkan loyalitas pekerja. Oleh karena itu perusahaan diwajibkan
untuk memperhatikan masalah kesehatan kerja terutama bagi para karyawannya.Bukan
sekedar untuk mematuhi peraturan pemerintah yag ditetapkan dalam undang-undang
industri dan peraturan ketenagakerjaan. Melainkan karena pada dasarnya pemenuhan
kewajiban ini demi untuk kepentingan perusahaan itu sendiri.
9. Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner: aturan tungku panas(hot
stove rule), tindakan disiplin progresif (Progressive Discipline), dan tindakan disiplin
positif(positive discipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan
disiplin progressive terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin
positif berorientasi ke masa yang akan dating dalam bekerja sama dengan para karyawan
untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
a. Aturan Tungku Panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut sebagai aturan
tungku panas(Hot Stove Rule). Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner
haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku
panas:
1) Membakar dengan segera. Jika tindakan disipliner akan di ambil,
tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami
alasan tindakan tersebut.
2) Memberi peringatan. Hal ini penting untuk memberikan peringatan
sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat di
terima.
3) Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disipliner haruslah
konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan
dihukum sesuai dengan hokum yang berlaku. Disiplin yang konsisten
berarti:
a) Setiap karyawan yang terkena hukuman disiplin harus
menerimanya/menjalaninya.
b) Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran yang sama akan
mendapat ganjaran disiplin yang sama
c) Disiplin diberlakukan dalam cara yang sepadan kepada segenap
karyawan.
4) Membakar tanpa membeda-bedakan. Cara paling efektif mencapai
tujuan ini adalah melakukan konseling korektif.
Meskipun pendekatan tungku panas memiliki beberapa kelebihan,
pendekatan ini juga memiliki kelemahan-kelemahan. Jika keadaan yang
mengelilingi semua situasi disipliner adalah sama, tidak akan ada masalah
dengan pendekatan ini. Meskipun begitu, situasi sering sungguh berbeda,
dan banyak variable yang mungkin ada dalam setiap kasus disipliner
individu. Sebagai contoh, apakah organisasi menghukum karyawan yang
loyal dan telah bekerja selama dua puluh tahun sama dengan individu
yang baru bekerja selama satu bulan? Dengan demikian, penyelia sering
menjumpai bahwa ia tidak mampu bersikap konsisten dan impersonal
dalam mengambil tindakan disipliner. Karena situasi berbeda-beda,
tindakan disipliner progresif mungkin lebih realistic dan lebih
menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan.
b. Tindakan Disiplin Progresif
Tindakan disipln progresif(progressive discipline) dimaksudkan untuk
memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap
pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang
berkembang mulai dari hukuman yang ringan hngga yang sangat keras. Disiplin
proresif di rancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya
secara sukarela.
Untuk membantu para manajer dalam mengenali tindakan tingkat disipliner
yang tepat, beberapa perusahaan telah merumuskan prosedur disipliner. Satu
pendekatan adalah dengan menyusun pedoman-pedoman tindakan disipliner
progresif, seperti contoh berikut ini:
Pedoman-pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi
pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan pertama: suatru peringatan lisan,
kedua: suatu peringatan tertulis, dan ketiga: terminasi
1) Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.
2) Ketidakhadiran kerja tanpa izin
3) Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan
Pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan
selanjutnya terminasi:
1) Tidak berada di tempat kerja
2) Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut tanpa adanya
pemberitahuan
3) Kecerobohan dalam pemakaian property perusahaan.
Pelanggaran-pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan
1) Pencurian di tempat kerja
2) Perkelahian di tempat kerja
3) Pemalsuan kartu jam hadir kerja
4) Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa adanya
pemberitahuan.
c. Tindakan Disiplin Positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah
suatu perilaku. Namun hukuman hanya mengajar seseorang agar takut atau
membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia. Penekanan pada hukuman
ini dapat mendorong para karyawan untuk menipu penyelia mereka daripada
mengoreksi tindakan-tindakannya. Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk
menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong para karyawan memantau perilaku-
perilaku mereka sendiri dan memikul tanggungjawab atas konsekuensi-
konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. Disiplin positif bertumpukan pada
konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku
pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Prasyarat yang perlu bagi disiplin positif adalah pengkomunikasian
persyaratan-persyaratan pekerjaan dan peraturan –peraturan kepada para
karyawan. Setiap orang mesti mengetahui, pada saat diangkat jadi pegawai dan
seterusnya, apa yang diharapkan oleh penyelia dan manajemen.
Tindakan disiplin positif adalah serupa dengan disiplin progresif dalam hal
bahwa tindakan ini juga menggunakan serentetan langkah yang akan
meningkatkan urgensi dan kerasnya hukuman sampai ke langkah terakhir, yakni
pemecatan.
10.
11. Pada dunia kerja, kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa
yang tepat bagi seseorang. Apabila kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui
maka perusahaan pun mampu membantu untuk mengembangkan pribadi melalui training
atau pelatihan tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan mampu
menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu
menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan. kompetensi
membantu perusahaan untuk mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang. Hal ini tentu
saja berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja seseorang atas
bidang kerja tertentu. Kompetensi merepresentasikan dimensi kerja yang penting bagi
diri seseorang. Nah, dari kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih
mengetahui bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, dan
mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang diinstruksikan oleh atasannya.
Intinya, kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan
perilaku dan kinerja seseorang. Tidak hanya itu, melalui kompetensi kerja seorang
karyawanlah perusahaan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan pekerjanya
(Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran, 2005).
12.
13. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara
pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik
termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang
mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari
pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang
berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi
yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di
antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak
ketiga.
16. Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan
merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan
pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk
berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan keinginan
antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi.
Teori Motivasi oleh Abraham Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan)
Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow. Ia
membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu
fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin
dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan,
dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri
(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa
aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas
dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena
teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak
memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan, teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
Teori Motivasi oleh David Mc Clelland (Teori Motivasi Kontemporer)
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang
menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori Kebutuhan Mc Clelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori
kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
1. kebutuhan pencapaian; dorongan untuk melebihi, mencapai standar, berusaha keras untuk
berhasil
2. kebutuhan kekuatan; kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
3. kebutuhan hubungan; keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan
akrab
Atas dasar apa, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja
melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:
a. Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri
Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak berhak mendapat uang pesangon
sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang
penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 tetapi berhak mendapatkan uang
penggantian hak mendapatkan 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4.
Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti prosedur sesuai
ketentuan yang berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka pekerja
tersebut hanya mendapatkan uang penggantian hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur maka
pekerja tersebut mendapatkan uang pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara
pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan
perusahaan.
b. Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya
hubungan kerja
Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa kontrak berakhir, maka pekerja
tersebut tidak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan pasal 154 ayat 2 dan uang
penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 juga uang pisah tetapi berhak atas
penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.
c. Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.
Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan dituangkan
dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud
adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.
Contoh :
Seseorang pekerja dikatakan pensiun apabila sudah mencapai usia 55. Apabila seorang pekerja
sudah mencapai usia 55 tahun maka secara otomatis dikategorikan pensiun walaupun masa
kerjanya belum mencapai 25 tahun. Tetapi sebaliknya walaupun usianya belum mencapai 55
tahun tetapi lama masa kerja sudah mencapai 25 tahun berturut-turut di perusahaan yang sama
maka pekerja tersebut dikategorikan pensiun. Apa pun kategori pensiunnya, pekerja tersebut
berhak mendapat uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa
kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapat uang pisah
d. Pekerja melakukan kesalahan berat
Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat?
Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik
perusahan.
Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahan.
Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat aktif lainnya, dilingkungan kerja.
Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja atau
perusahaan dilingkungan kerja.
Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan Undang-undang.
Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang
milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan
bahaya ditempat kerja.
Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan negara.
Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana
penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya berdasarkan kesalahan berat hanya dapat
memperoleh uang pengganti hak sedang bagi pekerja yang tugas dan fungsi tidak mewakili
kepentingan perusahaan secara langsung,selain memperoleh uang pengganti, juga diberikan uang
pisah yang besarnya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan atau Perjanjian
Kerja Bersama (PKB).
e. Pekerja ditahan pihak yang berwajib.
Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah 6 (enam)
bulan tidak melakukan pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam ketentuan
bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau buruh uang penghargaan masa kerja
sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.
Untuk Pemutusan Hubungan Kerja ini tanpa harus ada penetapan dari lembaga Penyelesaian
Hubungan Industrial tetapi apabila Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum 6 (enam)
bulan dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan kembali.
f. Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian
Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus menerus
selama 2 (dua) tahun, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap
pekerja.
Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun
terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang
pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak.
g. Pekerja mangkir terus menerus
Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk selama 5 hari
berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti yang sah meskipun telah
dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, pekerja
dianggap telah mengundurkandiri. Keterangan dan bukti yang sah yang menunjukkan alasan
pekerja tidak masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk kerja dan
untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang waktu paling lama 3 hari
kerja dengan di alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan atau alamat yang dicatatkan
pada perusahaan.
Pekerja yang di-PHK akibat mangkir, berhak menerima uang pengganti hak dan uang pisah
yang besarnya dalam pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan dan
Perjanjian Kerja Bersama.
h. Pekerja meninggal dunia
Hubungan kerja otomatis akan berakhir ketika pekerja meninggal dunia. Perusahaan
berkewajiban untuk memberikan uang yang besarnya 2 kali uang pesangon, 1 kali uang
penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak. Adapun sebagai ahli waris janda/duda atau
kalau tidak ada anak atau juga tidak ada keturunan garis lurus keatas/kebawah selam tidak diatur
dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.
i. Pekerja melakukan pelanggaran
Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan perusahaan yang berupa
perjanjian kerja , peraturan perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh
perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang
isinya minimal hak dan kewajiban masing-msing pihak dan syarat-syarat kerja, dengan
perjanjian yang telah disetujui oleh masing-masing pihak diharapkan didalam implementasinya
tidak dilanggar oleh salah satu pihak.
Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi yang berupa teguran lisan atau
surat tertulis, sampai ada juga yang berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan
tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II, sampai ke III. masing-masing berlakunya surat
peringatan selam 6 bulan sehingga apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali
berturut-turut dalam 6 bulan terhadap pelanggaran yang sama maka berdasarkan peraturan yang
ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan ,Perjanjian kerja Bersama, maka perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan
kerja. Perusahaan Berkewajiban memberikan uang pesangon 1 dari ketentuan, uang penghargaan
masa kerja 1 kali ketentuan dan uang pengganti hak yang besarnya ditentukan dalam peraturan
yang ada.
j. Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan
Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya karena alasan tersebut di atas maka :
Pekerja yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya, pekerja tersebut berhak atas
uang pesangon 1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja
1 kali sesuai pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4
dan tidak berhak mendapatkan uang pisah.
Perusahaan tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya maka bagi pekerja
tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang
penghargaan masa kerja pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang pisah.
k. Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi
Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi maka pekerja tersebut berhak
atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
pasal 156 ayat 3 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak
berhak mendapatkan uang pisah.