skripsi kiki

120
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Banyaknya permasalahan yang terjadi di berbagai perusahaan saat ini menjadikan perusahaan tidak berkembang pesat dan membuat perusahaan harus dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Perkembangan perusahaan sangat dipengaruhi oleh Sumber Daya Manusia (SDM) baik secara kualitas maupun kuantitasnya. SDM sebagai motor penggerak perusahaan yang merupakan elemen terpenting yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan/organisasi. Dengan banyaknya SDM yang berkualitas menjadikan perusahaan lebih mudah dalam mencapai tujuan. SDM yang sudah dipekerjakan dalam suatu perusahaan dituntut untuk selalu bekerja dengan baik agar perusahaan dapat berkembang pesat. Membentuk SDM yang berkualitas

Upload: ari-masjaya

Post on 22-Nov-2015

42 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

BAB I

53

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Banyaknya permasalahan yang terjadi di berbagai perusahaan saat ini menjadikan perusahaan tidak berkembang pesat dan membuat perusahaan harus dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Perkembangan perusahaan sangat dipengaruhi oleh Sumber Daya Manusia (SDM) baik secara kualitas maupun kuantitasnya. SDM sebagai motor penggerak perusahaan yang merupakan elemen terpenting yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan/organisasi. Dengan banyaknya SDM yang berkualitas menjadikan perusahaan lebih mudah dalam mencapai tujuan. SDM yang sudah dipekerjakan dalam suatu perusahaan dituntut untuk selalu bekerja dengan baik agar perusahaan dapat berkembang pesat. Membentuk SDM yang berkualitas tentulah tidak mudah dan tidak hanya melakukan satu cara saja. Banyaknya berbagai cara yang ditempuh agar SDM didalam perusahaan tersebut mampu bekerja sama dengan perusahaan.

1Menjadi suatu keharusan bagi para karyawan untuk selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar. Namun untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tersebut diperlukan sikap semangat dari karyawan dalam bekerja. Sehingga jika adanya semangat untuk bekerja maka pekerjaan tersebut dapat terselesaikan. Menurut Ricky W Griffin dan Ronald J. Ebert (2007, hal. 269) Semangat kerja mencerminkan seberapa jauh mereka memahami bahwa kebutuhan mereka tercapai oleh pekerjaan mereka. Namun permasalahan yang terjadi pada saat ini adalah semangat bekerja tidak selalu terbentuk dalam diri karyawan. Kebijakan-kebijakan dari perusahaan harus diterapkan dengan semestinya, agar para karyawan merasakan kontribusi yang didapatkannya selama bekerja untuk perusahaan tersebut. Sebagai hasil dan penghargaan dari kerja keras yang dilakukan. Tanpa adanya kontribusi yang diberikan oleh perusahaan, karyawan merasa tidak diperhatikan. Dengan adanya sikap dari perusahaan yang memahami kebutuhan karyawan, maka akan timbul perasaan senang dan kepuasan yang dapat mengakibatkan mereka untuk tetap bersemangat dalam menjalankan berbagai tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Sebaliknya jika para karyawan sudah tidak memiliki semangat untuk bekerja maka pekerjaan tidak dapat terselesaikan, sehingga perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal tersebut sependapat dengan Ricky W Griffin dan Ronald J. Ebert (2007, hal. 269) bahwa kepuasan karyawan dan semangat kerja dapat menghasilkan keuntungan bagi setiap organisasi.Maka diperlukan berbagai perlakuan dari perusahaan yang dapat membentuk semangat kerja para SDM tersebut. Sehingga merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali dan memperhatikan hal apa saja yang membuat karyawan menjadi semangat dalam bekerja. Salah satunya dengan adanya promosi jabatan. Seorang karyawan pasti selalu ingin dirinya untuk dipromosikan dan menjadi suatu yang diidam-idamkan. Dengan adanya promosi tersebut berarti perusahaan mengakui adanya kemampuan yang lebih dari karyawan mereka. Menurut Siagian dalam Kadarisman (2013, hal. 138), Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi . Tetapi di dalam penelitian Sinolah (2012, hal.108) menyatakan bahwa pengaruh promosi jabatan tidak berdampak terlalu besar terhadap semangat kerja pelaksanaan program promosi jabatan berdampak terhadap semangat kerja karyawan menunjukkan tingkat hubungan cukup pada UPTD Pendidikan Tingkat TK dan SD Kec.Klemahan. Lamanya bekerja dan keahlian merupakan ukuran bagi perusahaan untuk karyawan yang ingin dipromosikan. Jika karyawan tersebut mendapatkan peluang dipromosikan berarti perusahaan mempercayai keahlian karyawan tersebut. Dengan promosi jabatan karyawan akan mendapatkan tanggung jawab dan menduduki jabatan yang lebih tinggi. Namun yang diketahui peluang promosi di dalam perusahaan untuk karyawan sangat terbatas. Hasibuan (2009, hal 107), jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil/ tidak ada, maka gairah kerja, semangat kerja, prestasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Jika promosi jabatan tersebut sudah diperoleh karyawan pasti akan mendapatkan jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya. Maka secara otomatis pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan berbeda sehingga para karyawan pun merasa bergairah dan puas telah mendapatkan hasil dari selama karyawan tersebut bekerja. Selain promosi jabatan sebagai faktor untuk meningkatkan semangat, salah satu tujuan karyawan bekerja adalah memperoleh kepuasan kerja. Dengan adanya hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan, maka secara pribadi karyawan merasakan kepuasan tersendiri sehingga akan berpengaruh terhadap semangat. Karena karyawan akan bersemangat dan bergairah saat bekerja jika adanya kepuasan yang diperolehnya dari perusahaan tersebut. Sifat pekerjaan seseorang pun juga mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Hasibuan (2007, hal. 103) juga menjelaskan semangat bekerja diukur sejauh mana kepuasan akan kebutuhan karyawan terpenuhi tinggi/rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut. Namun di sisi lain dalam penelitian Sanjaya (2012, hal.106) mengatakan dengan hasil analisis variabel penempatan (promosi jabatan) tidak lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dibandingkan variabel lingkungan kerja yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerjaBegitu pula halnya dengan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang merupakan perusahaan bergerak dalam bidang jasa pelayanan pengelohan air. Perusahaan berharap seluruh SDM harus menunjukan kegairahan bekerja untuk selalu mewujudkan tujuan perusahaan agar tetap menjadi perusahaan air minum yang bermanfaat bagi masyarakat. Namun, berdasarkan survey yang penulis lakukan terdapat beberapa masalah kurangnya semangat para karyawan ketika melaksanakan pekerjaan yang sudah diberikan. Sehingga yang terjadi banyaknya karyawan yang hanya bermain games, keluar kantor saat jam kerja dan hanya bercerita ketika masih jadwalnya bekerja. Karyawan merasa pekerjaan yang mereka terima setiap harinya selalu sama, karyawan juga merasa bosan dan jenuh karena tidak adanya tantangan baru yang diberikan perusahaan. Semangat kerja yang terjadi di PDAM Tirtanadi juga disebabkan tidak sesuainya jabatan yang dimiliki untuk karyawan, misalnya tidak sesuai dengan keinginan ataupun dengan tingkat kemampuannya. Sehingga hal itu berdampak pada semangatnya untuk bekerja sehingga tidak adanya kepuasan yang dirasakan. Oleh karena itu setiap perusahaan harus mampu menerapkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat karyawan tersebut.Keadaan ini membuat perusahaan harus memikirkan upaya-upaya apa saja yang bisa dilakukan agar menimbulkan kepuasan kerja yang akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Salah satunya adalah promosi jabatan, namun kebijakan promosi jabatan sangat terbatas dilakukan oleh PDAM Tirtanadi. Ketika karyawan sudah memperoleh banyak tanggung jawab/pekerjaan, kemampuan dan pengetahuan, pada saat itu juga karyawan sudah merasa cukup lama mendapatkan kedudukan jabatan yang tidak berganti. Namun pihak perusahaan tidak juga mempromosikan karyawan tersebut untuk menaiki level jabatan. Padahal kedudukan di suatu jabatan tersebut belum ada yang menggantikan(kosong). Hal seperti itu tentulah akan membuat karyawan merasa bosan dan tidak ada kegairahan untuk melanjutkan pekerjaannya yang selalu sama karena tidak adanya imbalan dan tantangan bekerja yang dirasakan selama karyawan tersebut menduduki jabatannya. Promosi jabatan yang diberikan merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan para karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Dengan diberikannya promosi tersebut secara bersamaan semangat kerja dan merasa puasnya karyawan tersebut akan tinggi. Hal ini berpengaruh positif dan mendorong para karyawan untuk lebih giat mengerjakan berbagai tugas yang diberikan. Begitu besarnya peranan promosi jabatan maka dari itu sebaiknya pihak manajer/perusahaan harus menetapkan program promosi jabatan tersebut dan juga menginformasikan kepada karyawan.Dapat diketahui bahwa kepuasan kerja tidak hanya bersumber dari karyawan namun juga dari perusahaan. Oleh sebab itu bila tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan dapat dipastikan akan rendahnya kepuasan kerja, sehingga hal itu juga berpengaruh terhadap semangat karyawan untuk bekerja.Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka, penulis menjadikan promosi jabatan dan semangat kerja sebagai variabel penelitian. Sedangkan semangat kerja dalam penelitian ini berfungsi sebagai variabel intervening.Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukan, maka dapat dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kepuasan karyawan, dengan judul Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Kantor Pusat), Semangat Kerja sebagai Variabel Intervening.

B. Identifikasi MasalahBerdasarkan uraian latar belakang masalah, maka masalah yang didapati adalah sebagai berikut :1. Masih adanya karyawan yang sering keluar kantor disaat jam kerja sebagai tanda tidak semangat dalam bekerja2. Semangat kerja karyawan menurun karena pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan sehingga kurangnya kepuasan yang dirasakan atas hasil pekerjaannya3. Promosi yang diberikan perusahaan kepada karyawan terbatas

C. Batasan MasalahBanyaknya faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya gaji, kepemimpinan, rekan kerja, promosi jabatan, dan lingkungan kerja. Maka penulis akan membatasi masalah kepuasan kerja terdapat pada faktor promosi jabatan saja. Hal ini dilakukan untuk menghindari kesalahpahaman terhadap judul yang diteliti dan keterbatasan yang dimiliki penulis.PDAM Tirtanadi mempunyai banyak cabang di Sumatera Utara, diantaranya Medan Kota, Medan Denai, Medan Labuhan, Sei Agul, Padang Bulan, Tuasan, dan lain sebagainya. Dikarenakan banyaknya cabang maka penulis juga membatasi objek penelitian hanya di PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Jln.Sisingamangaraja No.1 Medan. Selain itu juga dibatasi pada pegawai di bagian Perencanaan, Sumber Daya Manusia (SDM), dan Operasional Zona 1.

C. Rumusan MasalahBerdasrkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan permasalahannya dalam penelitian sebagai berikut :1. Apakah ada pengaruh promosi jabatan terhadap semangat kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat ?2. Apakah ada pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat ?3. Apakah ada pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat ?4. Apakah ada pengaruh promosi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan melalui semangat kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat ?

D. Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap semangat kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat 2. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat 3. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat 4. Untuk mengetahui pengaruh promosi kerja terhadap semangat kerja karyawan melalui Kepuasan Kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat.

E. Manfaat PenelitianDengan adanya penelitian ini, diharapkan agar memiliki manfaat diantaranya:1. Secara teoritis Diharapkan dapat mengembangkan dan memperluas ilmu, memperkaya teori dan literatur terutama dalam mempromosikan jabatan karyawan, dan kepuasan kerja agar dapat meningkatkan semangat kerja karyawan untuk PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan.2. Secara praktisHasil penelitian diharapkan agar dapat menjadi masukan dan bahan pemikiran serta membantu mengidentifikasi dan memberikan pertimbangan secara lebih lanjut dalam menyangkut promosi jabatan dan kepuasan kerja karyawan agar terbentuknya semangat dalam bekerja,3. Peneliti lainDengan penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sebagai referensi untuk mahasiswa-mahasiswi yang juga akan melakukan penelitian.

BAB IILANDASAN TEORITIS

A. Uraian Teoritis1. Kepuasan Kerjaa. Pengertian Kepuasan KerjaKepuasan kerja atau dalam bahasa latin adalah Job satisfacation. Dimana adanya rasa puas yang diterima oleh pekerja. Beberapa pendapat menjelaskan pengertian dari kepuasan kerja, yaitu :Menurut Darmawan (2013, hal. 58) kepuasan kerja sebagai suatu tanggapan secara kognisi dan afeksi dari seorang karyawan terhadap segala hasil pekerjaan atau kondisi-kondisi lain yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti gaji, lingkungan kerja,rekan kerja dan atasan. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja timbul atas hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan mendapatkan sesuatu hal seperti imbalan yang diberikan perusahanaan

10Menurut Sunyoto (2013, hal.15) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.Siagian (2013, hal. 295) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Sedangkan menurut Panudju (2003, hal. 7) kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seseorang seperti malas, rajin, produktif,apatis,dan lain-lain. Sikap puas atau tidak puas karyawan dapat diukur dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan.Maka dapat ditarik kesimpulan dari beberapa pendapat yang dikemukakan, bahwa kepuasan kerja merupakan suatu respon yang dihasilkan karyawan terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut, baik itu positif ataupun negatif.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan KerjaVeithzal Rivai (2012, hal. 247) menyebutkan ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :1) Kedudukan2) Pangkat dan Jabatan3) Masalah umur4) Jaminan finansial dan jaminan sosial5) Mutu pengawasanNurita Sari (2012, hal.126) juga menjelasakan dalam penelitiannya mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1)Kerja yang secara mental menantangDengan kata lain mereka merasakan semangat bekerja karena adanya tantangan dari pekerjaan mereka sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai dengan adanya semangat kerja dan memperoleh kepuasan dari hasil pekerjaan tersebut.2)Ganjaran yang pantasGanjaran yang dimaksud adalah ganjaran bersifat positif yang dapat membangun kepuasan para karyawan, seperti gaji, upah, pengembangan karier(promosi), finansial dan lain sebagainya. 3)Kondisi yang mendukungKondisi atau lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan juga mendukung para karyawan dalam merasakan kepuasan kerja. Ketika kondisi yang di rasakan tidak begitu nyaman untuk karyawan tersebut, maka dapat dipastikan karyawan tidak memperoleh rasa puas tersebut.4)Rekan sekerja yang mendukung.Ketika kita dihadapkan dalam suatu pekerjaan dan harus diselesaikan dengan segera, rekan kerja menentukan kepuasan agar dapat bekerja sama dalam terselesainya pekerjaan tersebut.Selain itu Didit Dermawan (2013, hal. 59-60) juga menjelaskan secara lebih rinci tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Faktor gaji. Ini berhubungan dengan jumlah imbalan untuk seseorang sebagai hasil pelaksanaan kerja. Faktor ini akan ditinjau karyawan apakah sesuai pekerjaan yang telah dilakukannya2) Faktor aplikasi pekerjaan.Faktor ini mengarah kepada isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang dapat memuaskannya sehingga dapat menyebabkan kenyamanan bekerja3) Faktor rekan kerja.Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan, dan tentu saja hal ini dapat berpengaruh terhadap terbentuknya kepuasan kerja4) Faktor pimpinan.Faktor ini berhubungan dengan gaya kepemimpinan seseorang pimpinan yang memiliki karakter tertentu saat memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksaan kerja. Cara-cara atasan dapat menyenangkan seseorang atau tidak, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja5) Faktor promosi atau pengembangan karier.Seseorang dapat mengembangkan kariernya melalui kenaikan jabatan. Pengembangan karier yang dapat membentuk kepuasan kerja didasarkan pada azas prestasi kerja dan harus bersifat terbuka dan jelas. Perencanaan karier menjadi persoalan besar organisasi selama beberapa tahun terakhir.

6) Faktor lingkungan kerja.Faktor ini mencakup lingkungan fisik dan psikologis.7) Faktor produk organisasi.Faktor ini mengarah kepada merk dari produk-produk yang dihasilkan organisasi yang dapat berbentuk jasa maupun barang. Sebagai contoh seseorang mungkin saja langsung merasakan kepuasan kerja saat dia bekerja di suatu organisasi terkenal.

c. Teori-teori Kepuasan KerjaPara ahli psikologi Asad, Greenberg dan Baron dalam Agoes Dariyo (2004, hal. 78), mengemukakan beberapa teori kepuasan kerja, yaitu dengan penjelasan sebagai berikut :1) Teori Kesenjangan/teori nilaiKepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh sejauh mana hitungan antara apa yang diharapkan (das sollen) dan kenyataan yang dirasakannya (das sein). Individu akan merasakan kepuasan dalam bekerja bila tidak ada perbedaan yang berarti antara yang diinginkan dengan hasil yang dirasakan karena batas minimalnya telah terpenuhi dengan baik. Bila ternyata apa yang diperoleh (das sein) lebih besar daripada yang diharapkan (das sollen), individu bisa merasakan kepuasan. Tetapi, bagi tipe orang yang tergolong moralis yang menjunjung tinggi nilai-nilai moral, kemungkinan justru hal itu tidak menimbulkan kepuasan.

2) Teori KeadilanKepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya rasa keadilan (equity) yang diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau di tempat lain. Elemen teori ini meliputi input, output, dan perbandingan antar orang satu dan yang lainnya3) Teori Dua FaktorPuas tidaknya dalam bekerja bukan merupakan konsep yang kontinu. Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi dua kelompok situasi, yaitu kelompok pertama yang memberi kepuasan (satisfiers), faktor-faktonya antara lain prestasi kerja, kerja itu sendiri memberi kepuasan, tanggung jawab, dan kesempatan promosi. Dan kelompok kedua yang tidak memberikan kepuasan (disatisfiers/hygiene factor), faktor-faktornya antara lain administrasi dan kebijakan lembaga, teknik pengawasan, perbaikan gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, status dan jaminan kerja.Sedangkan Wibowo (2010, hal. 503), menjabarkan dua teori kepuasan kerja yaitu Two-factor theory dan Value Theory.1) Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygine factors. Pada umumnya orang mengaharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan hygine atau maintenance factor. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sikap pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.2) Value TheoryMenurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu sepeti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Serta khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkun aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu cara efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.

d. Indikator Kepuasan Kerja Celluci dan De Vries dalam Rani (2009, hal.43-44) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator sebagai berikut :1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay)Seperti yang telah diketahui bahwa seseorang mencari pekerjaan agar mendapatkan gaji yang sesuai dengan harapannya. Dengan adanya gaji yang sesuai diberikan perusahaan kepada karyawan maka berpengaruh terhadap kepuasan yang dirasakannya 2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion)Setiap karyawan mendampakan adanya peluang promosi dikarenakan sebagai suatu penghargaan atas kerja keras dan keberhasilan yang telah diperolehnya selama karyawan tersebut bekerja di suatu perusahaan3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-wokers)Rekan kerja yang menyenangkan, dapat bekerja sama akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan karena rekan kerja yang seperti itu dapat bersama-sama melaksanakan pekerjaan dengan baik.

4) Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)Penyelia/supervisor yang dapat mempengaruhi kepusasan karyawan yaitu penyelia yang memimpin para karyawan dan memberikan semangat kepada para karyawan5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself)Pekerjaan yang telah dimiliki sangat berpengaruh terhadap kepusan kerja. Jika karyawan tidak senang terhadap pekerjaannya maka karyawan tersebut tidak akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya.

2. Semangat Kerjaa. Pengertian Semangat KerjaSemangat kerja merupakan suasana yang dapat mendongkrak kegairahan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Jika tidak ada semangat kerja yang timbul maka tidak adanya dorongan bekerja sehingga para karyawan pun menjadi malas untuk bekerja. Banyak para ahli yang mengemukakan pengertian dari semangat kerja. Menurut Hasibuan (2007, hal. 76) Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.Sedangkan menurut Didit Darmawan (2013, hal. 77) semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan untuk melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Dari beberapa pendapat yang dikemukan oleh para ahli, maka dapat dibuat kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap seseorang/karyawan yang ditunjukan ketika bekerja sebagai dorongan/rangsangan untuk lebih menikmati pekerjaan yang mereka laksanakan agar mendapatkan hasil yang efektif. Ketika semangat kerja itu menurun biasanya akan berdampak terhadap hasil kerja yang kurang memuaskan dikarenakan timbulnya rasa malas untuk bekerja pada diri karyawan sehingga berpengaruh dalam pencapaian yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat KerjaUntuk meningkatkan semangat kerja karyawan maka perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang diinginkan karyawan agar dapat mempengaruhi mereka dalam semangat bekerja. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang dikemukakan oleh para pendapat lain, yaitu :a) Nawawi dalam Didit Darmawan (2013, hal. 77-78) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu :1) Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja2) Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang3) Status sosial pekerjaan.Pekerjaan yang memiliki status sosial tinggi dan memberi posisi tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja4) Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja5) Tujuan pekerjaan. Tujuan mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang

b) Griffin dan Ronald (2007, hal. 269) Hal itu ditentukan oleh faktor-faktor seperti :1) upah 2) tunjangan 3) rekan kerja, dan 4) peluang promosi c)Zainun dalam Didit Darmawan (2013, hal. 77) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkan munculnya semangat kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah :1)Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan. 2) Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya. 3) Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan. 4) Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula.d)Menurut Sidanti (2011, hal. 119-120) dalam penelitiannya faktor-faktor semangat kerja dapat diringkas sebagai berikut :1)MotivasiMotivasi setiap orang adalah merealisir konsep dirinya yaitu hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih disukai yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya.2)KomunikasiOrganisasi kerja modern menentukan ketelitian dan kesetiaan dalam komunikasinya, tanpa komunikasi yang cukup anggota-anggota organisasi kerja tidak akan dapat mengembangkan identifikasi yang cukup dengan kelompok untuk bekerja sama pada tingkat yang tinggi3)PartisipasiPartisipasi merupakan keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok

4)Kepuasan kerjaSalah satu faktor rusaknya kondisi kerja adalah rendahnya kepuasan kerja. Karena kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka5)KepemimpinanKemampuan dari pimpinan untuk dapat mempengaruhi bawahannya atau para karyawannya agar selalu bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan, sehingga pekerjaan tersebut dengan segera terselesaikan.

c. Indikator Semangat KerjaIndikator semangat kerja merupakan sesuatu hal untuk mengukur seberapa jauh seseorang bersemangat dalam bekerja. Dan digunakan untuk meyakinkan bahwa semangat karyawan telah membuat kemajuan. Menurut Nitisemito dalam Didit Darmawan (2013, hal. 79), ada beberapa untuk mengukur semangat kerja adalah : 1) Absensi Absensi merupakan suatu ukuran bahwa karyawan semangat dalam bekerja. Hal ini dikarenakan karyawan sering tidak masuk disebabkan sesuatu yang tidak diperhitungkan. Misalnya, periode libur yang tidak tepat, pemberhentian kerja dan terlalu beratnya beban kerja. Maka dari itu jika tingkat ketidakhadiran tinggi sehingga mengakibatkan kurangnya semangat kerja pada karyawan.2) Kerja sama Dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa rekan kerja yang bisa bekerja sama dapat berdampak pada semangat kerja karyawan bekerja dalam mencapai tujuan.3) Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan mereka maka hal tersebut dapat berdampak pada semangat kerja karyawan.4) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Semangat kerja dapat terlihat dari bagaimana para karyawan dalam mematuhi suatu peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Promosi Jabatana. Pengertian Promosi JabatanPromosi jabatan merupakan bentuk pengembangan karier karyawan. Kadarisman (2012, hal. 124) mengatakan bahwapromosi berarti telah terjadi kegiatan perpindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status serta tanggung jawab yang lebih tinggi.Somadinata (2010, hal. 106) mengatakan promosi adalah mutasi karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Mutasi yang dimaksud disini adalah perpindahan jabatan sebagai pengembangan karier. Sedangkan Marihot (2007, hal. 157) mengemukakan pengertian promosi, yaitu menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar. Setelah beberapa pendapat dijelaskan oleh para ahli, maka secara garis besar promosi jabatan merupakan suatu kegiatan positif yang dilakukan oleh perusahaan untuk para karyawannya agar lebih meningkatkan prestasinya dalam bekerja. Dengan pemberian promosi, secara otomatis karyawan tersebut mendapatkan jabatan yang lebih tinggi sehingga lebih bertanggung jawab.

b. Dasar-dasar Promosi JabatanPada umumnya organisasi pasti selalu menatapkan pertimbangan untuk karyawan yang akan dipromosikan. Siagian (2013, hal.170) menjelaskan dua kriteria dasar utama untuk mempromosikan seseorang, yaitu :Pertama promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabtan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipadang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu. Akan tetapi promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi. Kedua praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu : a. sebagai pengahargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasib. penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikanc. mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi

Dapat dijelaskan agar persyaratan obyektivitas terpenuhi dan agar lebih terjamin bahwa promosi para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi dan semangat kerja para karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal promosi karyawan adalah menggabungkan prestasi kerja dan senioritas.

c. Syarat-syarat Promosi JabatanSebelum organisasi mempromosikan karyawan untuk menduduki jabatan tertentu, alangkah baiknya jika organisasi tersebut dapat menetapkan syarat-syarat apa saja yang diperlukan dalam mempromosikan karyawan. Menurut Kadarisman (2012, hal. 143) ada beberapa syarat umum yang perlu diketahui, sebab dengan pengetahuan tersebut organisasi dapat menetapakan syarat-syarat apa yang diperlukan dalam rangka promosi jabatan, syarat-syarat tersebut antara lain :1) Pengalaman. Banyaknya pengalaman seseorang pegawai sering kali dipakai sebagai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebi tinggi, ide yang lebih banyak, dan sebagainya. 2) Tingkat pendidikan. Terdapat juga organisasi yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.3) Loyalitas. Atau kesetiaan terhadap organisasi tempat bekerja, sering kali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.4) Kejujuran. Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang paling penting. Contoh untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan5) Tanggung jawab. Sering kali suatu organisasi memerlukan faktor tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab menjadi syarat utama untuk promosi6) Kepandaian bergaul. Untuk promosi jabatan tertentu, mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut. 7) Prestasi kerja. Pada umumnya setiap organisasi selalu mencatumkan syarat untuk prestasi kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.8) Inisiatif dan kreatif. Untuk syarat promosi jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreativitas.

d. Tujuan dari Promosi JabatanDi dalam perusahaan promosi jabatan yang dilakukan tidak hanya didasari pada kebutuhan perusahaan saja, tetapi juga karena adanya prestasi yang meningkat dari para karyawan. Ada berbagai tujuan yang membuat manajemen perusahaan harus mengadakan promosi jabatan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2009, hal.113) adalah sebagai berikut: 1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. 3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6)Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7) Untuk menambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. 9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas meningkat. 10)Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Ignasia Niken Vembriarti (2005, hal.16) juga menyebutkan beberapa tujuan dari promosi jabatan, yaitu :1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besarkepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.4)Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.5)Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

e. Indikator Promosi JabatanAdapun indikator untuk mengukur seseorang dipromosikan menurut Hasibuan (2005, hal. 125-127), yaitu :1) Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya

2) DisiplinDisiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal3) Prestasi kerjaKaryawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertangung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. 4) Kerja samaKaryawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercapai suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan5) Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikam tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik.6) LoyalitasKaryawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan7) KepemimpinanKaryawan harus mampu memiliki sikap kepemimpinan dalam membina dan memotivasi untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Selain itu karyawan harus menjadi panutan daripada bawahannya. Maka dari itu sikap kepemimpinan harus dimiliki dalam diri karyawan agar dapat menjadi suatu ukuran untuk mempromosikan karyawan tersebut8) PendidikanKaryawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut9) KomunikatifKaryawan harus dapat berkomunikatif secara efektif dan mampu mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi

B. Kerangka Konseptual1. Pengaruh Pomosi Jabatan terhadap Semangat KerjaMenurut Febrian (2013, hal. 3) jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.Kadarisman (2012, hal. 133) juga berpendapat bahwa promosi dapat menjadi motivasi yang mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih baik, lebih giat, bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan. Hal tersebut dapat dipahami bahwa setiap pegawai akan mau bekerja mati-matian dalam suatu organisasi, karena mereka berharap ada harapan untuk mendapat promosi pada suatu waktu ke tempat yang lebih tinggi.Berdasarkan pendapat dari para ahli yang telah dikemukan dapat ditarik kesimpulan mengenai promosi jabatan dengan semangat kerja bahwa tingginya semangat kerja dapat terbentuk dikarenakan karyawan mengharapkan adanya penghargaan dari perusahaan yaitu berupa promosi jabatan.

2. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan KerjaSiagian (2013, hal. 299) berpendapat bahwa seseorang yang sudah menduduki jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial namun masih terdapat kesempatan yang cerah untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi (promosi), maka kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar. Menurut penelitian Agus (2013, hal. 323) variabel promosi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan meningkatnya variabel promosi akan mampu mendorong atau meningkatkan kepuasan kerja pegawai.Dari kedua pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa jika seseorang yang sudah mendapatkan peluang promosi jabatan maka hal tersebut akan berpengaruh lebih besar dalam meningkatkan kepuasan kerja karena karyawan lebih memandang terhadap jabatan yang lebih tinggi dari jabatannya sekarang.

3. Pengaruh Semangat Kerja terhadap Kepuasan KerjaMenurut Didit Dermawan (2013, hal. 57) Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti motivasi dan semangat kerja, produktivitas atau prestasi kerja, dan bentuk perilaku kerja lainnyaSidanti (2012, hal.120) juga menyebutkan dalam penelitiannya bahwa salah satu faktor semangat kerja adalah kepuasan kerja. Karena kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka Dengan demikian dapat disimpulkam bahwa, dengan adanya semangat kerja yang ditunjukkan oleh karyawan dengan mengerjakan tugas-tugas semaksimal mungkin, hal itu sebagai bukti bahwa karyawan sudah mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Dan sebaliknya semangat kerja tersebut akan rusak jika tingkat kepuasan menurun sehingga yang terjadi karyawan tidak semangat dan merasa tidak menyenangkan untuk menyelesaikan pekerjaan. 4. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja melalui Semangat KerjaMenurut Adnyani dalam Harlina (2010, hal. 98) Keadaan yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan disebabkan oleh hal-hal yang bersifat material, seperti upah atau gaji yang rendah. Tetapi ada hal lain yang peranan dan pengaruhnya jauh lebih besar yang bersifat non material yaitu semangat kerja.Didit Darmawan (2013, hal. 59) dalam bukunya Faktor promosi atau pengembangan karier jelas mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. Bila seseorang mendapat jaminan karier yang baik, maka akan berpengaruh terhadap kepuasan dan bekerja sungguh-sungguh. Sebaliknya, bila tidak ada jaminan karier yang baik, orang menjadi tidak puas dan sulit diharapkan bekerja dengan baik.

Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan adanya promosi jabatan para karyawan merasakan kepuasan karena sebagai imbalan selama karyawan tersebut mengabdi untuk perusahaan, dan dampak dari kepuasannya adalah dengan menunjukkan semangat kerja sehingga dapat menghasilkan pekerjaan yang optimal.Berdasarkan referensi tentang hubungan-hubungan tersebut, maka kerangka konseptualnya adalah sebagai berikut :

PROMOSIJABATAN (X)KEPUASANKERJA (Y)SEMANGATKERJA (Z)

Gambar II.1Kerangka Konseptual : Hubungan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan kerja Melalui Semangat Kerja

C. HipotesisMenurut Sugiyono (2012, hal.93) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam kalimat pernyataan. Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis, maka hipotesis penelitian adalah:1. Adanya pengaruh promosi jabatan terhadap semangat kerja pada PDAM Tirtanadi2. Adanya pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirtanadi3. Adanya pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirtanadi4. Adanya pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja melalui semangat kerja pada PDAM Tirtanadi

BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian1. Pendekatan AssosiatifMenurut Sugiyono (2012, hal. 13) pendekatan assosiatif adalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Penulis memilih penelitian assosiatif dikarenakan mempunyai hubungan dan merupakan penelitian untuk mengetahui pengaruh antara variabel yang satu dengan yang lainnya.

2. Pendekatan Kuantitatif

36Pendekatan kuantitatif seperti yang dikatakan Sugiyono ( 2012, hal. 55) penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang berlandasan pada filsafat positivsme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, teknik pengambilan sample pada umumnya dilakukan secara random, teknik pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan. Penulis memilih bentuk penelitian ini dengan alasan metode ini sering digunakan sebagai metode untuk penelitian. Metode kuantitatif ini juga dikarenakan data penelitian berupa angka dan analisis menggunakan statistik

B. Definisi OperasionalDefinisi operasional dimaksudkan sebagai petunjuk bagaimana untuk mengukur variabel selain itu juga agar mengetahui baik atau buruknya suatu penelitian. Definisi operasional dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :1. Variabel Endogen (Y) Kepuasan KerjaKepuasan kerja merupakan suatu respon yang ditimbulkan oleh karyawan baik itu dalam positif ataupun negatif terhadap apa yang diperolehnya dari perusahaan.Celluci dan De Vries dalam Rani (2009, hal.43-44) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator sebagai berikut :Tabel III.1. Indikator Kepuasan KerjaVarabelIndikatorNo. Item Angket

Kepuasan KerjaGaji 1

Promosi2

Rekan sekerja3,4

Penyelia5,6

Pekerjaan itu sendiri7,8

Sumber: Angket Penelitian diolah, 2014

2. Variabel Endogen (Z) Semangat KerjaSemangat kerja merupakan sesuatu hal untuk mengukur seberapa jauh seseorang bersemangat dalam menjalankan segala pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Nitisemito dalam Didit Darmawan (2013, hal. 79), ada beberapa untuk mengukur semangat kerja adalah :

Tabel III.2. Indikator Semangat KerjaVarabelIndikatorNo. Item Angket

Semangat KerjaAbsensi 1

Kerja sama2,3

Kepuasan kerja4,5

Kedisiplinan6,7,8

Sumber: Angket Penelitian diolah, 2014

3. Variabel Eksogen (X) Promosi JabatanPromosi Jabatan merupakan sesuatu yang dinanti-nantikan oleh para karyawan sebagai bentuk kepedulian dan perhatian terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Adapun indikator untuk mengukur seseorang dipromosikan telah dituangkan menurut Hasibuan (2005, hal. 125-127), yaitu :Tabel III. 3. Indikator Promosi JabatanVarabelIndikatorNo. Item Angket

Promosi JabatanKejujuran1

Disiplin2

Prestasi Kerja3

Kerja sama4

Kecakapan 5

Loyalitas6

Kepemimpinan7

Pendidikan8

Sumber: Angket Penelitian diolah, 2014

C. Tempat dan Waktu PenelitianPenelitian ini dilaksanakan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan yang beralamat di jalan Sisingamangaraja No.1 Medan 20212.Telepon : +62 61 4571666Fax : +62 62 4572771Website : www.pdamtirtanadi.co.idEmail : [email protected] Center : 500-444Penelitian ini di mulai Nopember 2013 s/d selesai. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :Tabel III.4. Waktu Penelitian

JenisKegiatanBULAN

Nopember2013Desember2013Januari2014Februari2014Maret2014April2014

123412341234123412341234

Prariset/ Penelitian

Penyusunan Proposal

Pengumpulan Data

Pengolahan Data dan Analisis Data

Penyusunan Skripsi

Keterangan : : Waktu pelaksanaan kegiatan penelitian

D. Populasi dan SamplePopulasi menurut Sarjono dan Julianta (2011, hal. 21) merupakan seluruh karekteristik yang menjadi objek penelitian, di mana karektaristik tersebut berkaitan dengan seluruh kelompok orang, peristiwa, atau benda yang menjadi pusat perhatian bagi peneliti.Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi yang berjumlah 319 orang dengan rincian karyawan sebagai berikut:

NoDIVISIJUMLAH KARYAWAN

1Staff Ahli Direksi5

2Satuan Pengawasan Intern (SPI)18

3Public Relation (PR)10

4Litbang9

5Perencanaan23

6Sistem Informasi Manajemen (SIM)16

7Produksi11

8Keuangan21

9Umum20

10Sumber Daya Manusia (SDM)22

11Operasional Zona 155

12Operasional Zona 24

13Peralatan Teknik (PLT)15

14Penanggulangan Kehilangan Air (PKA)18

15Bengkel14

16Laboratorium19

17Panitia Pelelangan5

18Tim Pemeriksa Barang9

19Tim Pengembangan Pengelolaan Air Limbah4

20Proyek Penambahan Pengembangan Produksi Air11

21Pegawai diperbantukan10

TOTAL319

Berdasarkan perincian jumlah populasi karyawan pada tabel diatas, maka PDAM Tirtanadi menentukan jumlah karyawan yang dapat diteliti oleh penulis hanya di 6 (enam) divisi, yaitu : Perencanaan, Penanggulangan Kehilangan Air (PKA), Sumber Daya Manusia (SDM), Satuan Pengawas Intern (SPI), Operasional Zona 1, dan Laboratorium Menurut Azuar (2012) dalam penelitian menggunakan teknik analisis jalur sebaik-baiknya berjumlah minimal 100 orang responden. Namum peneliti tidak menggunakan semua karyawan yang ada didivisi tersebut karena hanya mengambil sample sebanyak 100 responden dengan 3 (tiga) divisi, yaitu bagian Perencanaan, Sumber Daya Manusia, dan Operasional Zona 1 dengan perincian sebagai berikut :

NoDIVISIJUMLAH KARYAWAN

1Perencanaan23

3Sumber Daya Manusia (SDM)22

5Operasional Zona 155

TOTAL100

E. Metode Pengumpulan Data1. WawancaraPenulis mewawancarai beberapa karyawan yang ada di Kantor Pusat PDAM Tirtanadi, Medan dengan cara berdialog langsung untuk mengetahui sesuatu secara mendalam.2. Studi DokumentasiPeneliti mengumpulkan data-data yang berkaitan dengan perusahaan tersebut, seperti sejarah, struktur organisasi, jumlah pegawai. Dokumen ini diperlukan untuk menyempurnakan/ mendukung pembahasan di dalam penelitian.3. Angket atau KuesionerPertanyaan atau pernyataan yang disusun dalam bentuk kuesioner untuk mengetahui pendapat responden tentang penelitian. Kuesioner dibagikan kepada karyawan yang menjadi sampel penelitian yaitu bagian Perencanaan, Sumber Daya Manusia, dan Operasional Zona 1 pada kantor pusat PDAM Tirtanadi, Medan. Dimana setiap pertanyaan memiliki lima opsi, dan jenis skala yang digunakan adalah skala likert. Dengan memilih salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan, lalu bubuhkan dengan tanda centang () pada kotak yang disediakan. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang terhadap suatu keadaan.

Tabel III.5 Skala LikertPertanyaanBobot

Sangat Setuju5

Setuju4

Kurang Setuju3

Tidak Setuju2

Sangat Tidak Setuju1

Agar dapat mengetahui hasil angket yang disebar maka peneliti akan menggunakan beberapa rumus untuk mengujinya, yaitu :1) Uji ValiditasUji validitas menurut Sarjono dan Julianita (2011, hal. 35) bertujuan untuk mengukur valid tidaknya suatu item pernyataan. Validitas merupakan bukti dari pengukuran suatu instrumen penelitian. Rumus korelasi menurut Sugiyono (2009, hal. 255) adalah :

Keterangan := Item instrument variable dengan totalnya= Jumlah butir pertanyaan= Skor total pertanyaan= Jumlah sampel Hipotesisnya adalah :a) : = 0 [ Tidak ada korelasi signifikan skor item dengan total skor (tidak valid)]b) : 0 [ Ada korelasi signifikan skor item dengan total skor (valid)]Kriteria penerimaan/ penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :a) Tolak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung < nilai probabilitas ditetapkan 0,05 (Sig.2 tailed < )b) Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > nilai probabilitas ditetapkan 0,05 (Sig.2 tailed > )Selain berdasarkan kriteria hipotesis tersebut, pengujian validitas juga dapat dilihat berdasarkan perhitungan r tabel. Kriteria keputusannya adalah :a) Jika nilai korelasi atau r hitung > r tabel maka item dinyatakan valid b) Jika nilai korelasi atau r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid

Validitas Promosi Jabatan (X)Tabel III.6. Hasil Validitas Promosi JabatanItemKorelasi (r Hitung)r TabelKeterangan

Item 10,446 (positif)0,165Valid

Item 20,683 (positif)0,165Valid

Item 30,587 (positif)0,165Valid

Item 40,763 (positif)0,165Valid

Item 50,425 (positif)0,165Valid

Item 60,512 (positif)0,165Valid

Item 70,624 (positif)0,165Valid

Item 80,563 (positif)0,165Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 2014Dari hasil tabel di atas dapat dilihat bahwa item pertanyaan 1 sampai dengan 8 yaitu dengan nilai r hitung > r tabel 0,165 yang berarti bahwa semua item pertanyaan dari variabel promosi jabatan (X) dinyatakan valid.

Validitas Semangat Kerja (Z)Tabel III.7. Hasil Validitas Semangat KerjaItemNilai KorelasiProbabilitasKeterangan

Item 10,667 (positif)0,165Valid

Item 20,435 (positif)0,165Valid

Item 30,570 (positif)0,165Valid

Item 40,642 (positif)0,165Valid

Item 50,543 (positif)0,165Valid

Item 60,741 (positif)0,165Valid

Item 70,583 (positif)0,165Valid

Item 80,718 (positif)0,165Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 2014

Dari hasil tabel di atas dapat dilihat bahwa item pertanyaan 1 sampai dengan 8 yaitu dengan nilai r hitung > r tabel 0,165 yang berarti bahwa semua item pertanyaan dari variabel semangat kerja (Z) dinyatakan valid

Validitas Kepuasan Kerja (Y)Tabel III.8. Hasil Validitas Kepuasan KerjaItemNilai KorelasiProbabilitasKeterangan

Item 10,783 (positif)0,165Valid

Item 20,721 (positif)0,165Valid

Item 30,660 (positif)0,165Valid

Item 40,616 (positif)0,165Valid

Item 50,546 (positif)0,165Valid

Item 60,441 (positif)0,165Valid

Item 70,560 (positif)0,165Valid

Item 80,533 (positif)0,165Valid

Hasil Pengolahan Data SPSS 2014Dari hasil tabel di atas dapat dilihat bahwa item pertanyaan 1 sampai dengan 8 yaitu dengan nilai r hitung > r tabel 0,165 yang berarti bahwa semua item pertanyaan dari variabel kepuasan kerja (Y) dinyatakan valid

2) Uji ReliabilitasUji reliabilitas menurut Sarjono dan Julianita (2011, hal.35) bertujuan untuk mengukur konsisten tidaknya jawaban seseorang terhadap item pertanyaan di dalam sebuah kuesioner. Reabilitas merupakan keandalan suatu instrumen penelitian. Dalam menghitung koefisien instrumen dengan menggunakan Rumus Cronbach Alpha yaitu:

=[ ] [1-]

Keterangan : = Reliabilitas instrument= Jumlah varians butir = Banyaknya pertanyaan= Varian total

Kriteria pengujian suatu kuesioner dikatakan reliable jika nilai koefisien reliabilitas (Cronbach alpha) > 0,060 maka instrumen tersebut reliabilitas (terpercaya)

Tabel III.9 Reliabilitas Variabel Promosi JabatanReliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

,7158

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014

Nilai koefisien reliabilitas (Cronbach alpha) di atas adalah 0,715 > 0,60, maka kesimpulannya yaitu instrumen yang diuji tersebut adalah reliabel atau terpercaya

Tabel III.10 Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Z)

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

,7598

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014

Nilai koefisien reliabilitas (Cronbach alpha) di atas adalah 0,759 > 0,60, maka kesimpulannya yaitu instrumen yang diuji tersebut adalah reliabel atau terpercaya

Tabel III.11 Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

,7418

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014

Nilai koefisien reliabilitas (Cronbach alpha) di atas adalah 0,741 > 0,60, maka kesimpulannya yaitu instrumen yang diuji tersebut adalah reliabel atau terpercaya

F. Teknik Analisis DataTeknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif dan kuantitatif dengan alat ukur statistik kooefisien jalur. Secara diagram model persamaan di atas digambarkan sebagai berikut:

XY

Z

Gambar III.2 Model Analisis Jalur

Keterangan:X: Promosi JabatanY: Kepuasan KerjaZ: Semangat Kerja: Koefisien Regresi: Error Term (variable lain yang tidak diteliti)

Gambar di atas merupakan gambar analisis jalur, dengan persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut :1) Persamaan Z = + 2) Persamaan Y = + + Azuar (2012) mengatakan langkah-langkah untuk menganalisis data dalam analisis jalur adalah sebagai berikut :1. Menguji asumsi analisis jalur (asumsi klasik regresi berganda) , antara lain :a. Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen atau keduanya terdistribusikan secara normal atau tidak.b. Uji Multikolienaritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen dengan variabel indipenden lainnya.c. Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antar anggota sampel yang diurutkan berdasarkan waktu.d. Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaknyamanan vatiance dari residual pengamatan 1 ke pengamatan yang lain tetap.2. Melakukan pendugaan parameter (perhitungan nilai koefisien-koefisien jalur) dalam model analisis jalur.a. Koefisien regresi model persamaan I (P1, P2) dan koefisien jalur dengan residual I (P1)

b. Koefisien regresi model persamaan II (P3, P4, P5) dan koefisien jalur dengan residual II (P2)3. Melakukan pengujian hipotesis :a. Pengaruh langsung pengaruh X terhadap Z; pengaruh X terhadap Y; pengaruh Z terhadap Y. Hipotesis H0 : = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan) Ha : 0 ( ada pengaruh signifikan) Kriteria penarikan kesimpulan : Tolak H0 jika nilai probabilitas (Sig)b. Pengaruh tidak langsung pengaruh X terhadap Y melalui Z Hipotesis X berpengaruh terhadap Y melalui Z (hubungan yang terjadi adalah langsung, atau Z adalah intervening/perantara/mediator) Kriteria penarikan kesimpulan Jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung > koefisien pengaruh langsung , maka hubungan yang sebenarnya bterjadi adalah tidak langsung, atau Z adalah perantara/intervening/mediator. Jikan nilai koefisien pengaruh tidak langsung < koefisien pengaruh langsung, maka hubungan yang sebenarnya terjadi adalah langsung, atau Z adalah bukan perantara/intervening/mediator

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian1. Deskriptif DataDeskripsi data yaitu semua yang menggambarkan secara deskriptif data-data yang telah dikumpulkan, kemudian diolah dan selanjutnya disederhanakan.Adapun cara mendeskripsikan suatu data yaitu data primer berupa angket dalam bentuk tabel-tabel frekuensi dan kesimpulan dari data-data yang terdapat dalam tabel adalah sebagai berikut :a. Identitas RespondenData di dalam tabel-tabel di bawah ini menunjukkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan jabatan.Tabel IV.1 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

FrequencyPercentValid PercentCumulative Percent

ValidPria6666,066,066,0

Wanita3434,034,0100,0

Total100100,0100,0

53Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014

Data pada tabel IV.1 menunjukan bahwa untuk data jenis kelamin, frekuensi mayoritas yang mendominasi adalah responden berjenis kelamin pria sebanyak 66%,

Tabel IV.2 Usia RespondenUsia

FrequencyPercentValid PercentCumulative Percent

Valid26-353535,035,035,0

35-454949,049,084,0

>451616,016,0100,0

Total100100,0100,0

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014

Data pada tabel IV.2 menunjukan bahwa untuk data usia, frekuensi mayoritas yang mendominasi ataupun yang terbanyak adalah responden yang berumur 35-45 tahun sebanyak 49%.

Tabel IV.3 Tingkat Pendidikan RespondenPendidikan

FrequencyPercentValid PercentCumulative Percent

ValidSMA/SMK99,09,09,0

DIPLOMA1010,010,019,0

S16161,061,080,0

S22020,020,0100,0

Total100100,0100,0

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014Data pada tabel IV.3 menunjukan bahwa untuk data tingkat pendidikan, frekuensi mayoritas yang mendominasi adalah responden yang memiliki tingkat pendidikan S1 sebanyak 61%.

Tabel IV.4 Status Jabatan RespondenJabatan

FrequencyPercentValid PercentCumulative Percent

Validkaryawan100100,0100,0100,0

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014Data pada tabel IV.4 di atas untuk data tingkat jabatan, penulis hanya memilih responden hanya kepada karyawan tetap saja. Sehingga frekuensi mayoritas adalah jabatan karyawan 100%

b. Variabel-variabel PenelitianVariabel-variabel dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel, yaitu promosi jabatan (X), semangat kerja (Z), dan kepuasan kerja (Y). Deskripsi dari setiap pertanyaan akan menampilkan opsi jawaban setiap responden terhadap setiap item pertanyaan yang diberikan penulis kepada responden.1. Promosi Jabatan (X)Berikut ini merupakan deskripsi atau penyajian data dari penelitian variable promosi jabatan yang dirangkum di dalam tabel adalah sebagai berikut :

Tabel IV.5Penyajian Data Angket Variabel Promosi Jabatan (X)No.Pertanyaan Jawaban

SangatSetujuSetujuKurangSetujuTidakSetujuSangatTidakSetuju

F%F%F%F%F%

1Saya jujur selama bekerja di perusahaan 3939%5858%33%0000

2Saya disiplin setiap harinya 2828%5656%1414%22%00

3Saya menghasilkan banyak prestasi selama bekerja disini2929%6161%77%33%00

4Saya dengan karyawan lain bisa bekerja sama dengan baik 2727%6161%1212%0000

5Saya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik 3636%6060%44%0000

6Saya loyal terhadap perusahaan2525%6060%1313%22%00

7Saya memiliki sikap kepemimpinan dalam karyawan2929%5959%88%33%11%

8Saya telah memiliki jenjang pendidikan yang tinggi2525%5858%1414%33%00

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa secara umum jawaban responden tentang promosi jabatan cenderung setuju. Ini menunjukkan bentuk promosi jabatan yang dilakukan PDAM Tirtanadi telah diterapkan dan dirasakan oleh karyawan, walaupun ada yang menjawab sangat tidak setuju ini merupakan suatu hal yang wajar dalam penelitian. Dimana akan diperoleh jawaban yang mengarah kepada sangat tidak setuju terutama untuk mendapatkan data awal.

2. Semangat Kerja (Z)Berikut ini merupakan deskripsi atau penyajian data dari penelitian variable semangat kerja dirangkum di dalam table sebagai berikut :Tabel IV.6Penyajian Data Mengenai Identitas Variabel Semangat Kerja (Z)No.Pertanyaan Jawaban

SangatSetujuSetujuKurangSetujuTidakSetujuSangatTidakSetuju

F%F%F%F%F%

1Saya hadir setiap hari3333%5555%99%33%00

2Saya memiliki rekan kerja yang mau bekerja sama dengan saya2525%5656%1616%33%00

3Saya percaya bahwa rekan kerja memahami saya2727%5353%1515%55%00

4Saya mendapatkan apa yang saya harapkan di perusahaan ini2323%6060%1717%0000

5Saya bahagia dengan pekerjaan saya3636%5151%1212%11%00

6Saya mentaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan2323%5757%1717%33%00

7Saya berusaha datang lebih awal dari waktu yang telah ditetapkan perusahaan 2626%5353%1616%44%11%

8Saya tidak pernah keluar kantor disaat jam kerja2525%5050%2121%44%00

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014

Berdasarkan dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semangat dalam bekerja dapat dirasakan oleh para karyawan terlihat bahwa secara umum jawaban responden tentang semangat kerja cenderung setuju. Ini menunjukkan semangat sudah merata dirasakan oleh karyawan ketika bekerja, walaupun ada yang menjawab sangat tidak setuju ini merupakan suatu hal yang wajar dalam penelitian. Dimana akan diperoleh jawaban yang mengarah kepada tidak setuju dan sangat tidak setuju terutama untuk mendapatkan data awal.

3. Kepuasan Kerja (Y)Berikut ini merupakan deskripsi atau penyajian data dari penelitian variable kepuasan kerja yang dirangkum di dalam tabel sebagai berikut :

Tabel IV.7Penyajian Data Mengenai Identitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)No.Pertanyaan Jawaban

SangatSetujuSetujuKurangSetujuTidakSetujuSangatTidakSetuju

F%F%F%F%F%

1Saya puas bekerja disini karena gaji yang didapatkan sesuai dengan pekerjaan saya3838%5454%66%22%00

2Saya puas bekerja disini karena perusahaan memberikan peluang promosi2323%5757%1717%33%00

3Saya puas bekerja disini karena hubungan dengan rekan kerja yang lain terjalin baik2626%5353%1616%44%11%

4Rekan kerja mendukung pekerjaan saya2323%6060%1717%00%00

5Saya puas bekerja disini karena penugasan diberikan terorganisir 3636%5151%99%33%11%

6Kebijakan dan peran penting pimpinan mempengaruh kepuasan dalam bekerja2424%5656%1414%66%00

7Saya puas bekerja disini karena pekerjaan sesuai dengan harapan2222%5555%2121%22%00

8Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya2424%5454%1414%77%11%

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014

Berdasarkan dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan dapat dirasakan oleh para karyawan terlihat bahwa secara umum jawaban responden tentang semangat kerja cenderung setuju. Ini menunjukkan semangat sudah merata diterima oleh karyawan ketika bekerja, walaupun ada yang menjawab sangat tidak setuju ini merupakan suatu hal yang wajar dalam penelitian. Dimana akan diperoleh

jawaban yang mengarah kepada tidak setuju dan sangat tidak setuju terutama untuk mendapatkan data awal.

2. Analisis DataBagian ini adalah menganalisis data yang berasal dari data-data yang telah dideskripsikan dari data data sebelumnya yang merupakan deskripsi data. Data yang dianalisis dimulai dari asumsi-asumsi yang digunakan untuk suatu statistik tertentu dengan melakukan pengujian hipotesis untuk penarikan kesimpulan.

a. Uji Asumsi Dalam regresi linear berganda dikenal dengan beberapa asumsi klasik regresi beganda atau dikenal juga dengan BLUE (Best Linear Unbias Estimation). Pengujian asumsi klasik secara sederhana bertjuan untuk mengindentifikasi apakah model regresi merupakan model yang baik atau tidak.Ada beberapa pengujian asumsi klasik tersebut, yakni :1) Linearitas2) Normalitas3) Multikolinearitas4) Heterokedasitas

Hasil analisis pengujian asumsi klasik di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:1) LinearitasPengujian linearitas untuk melihat apakah dalam model regresi, hubungan antara variabel adalah linear atau tidak. Ketentuannya dilihat dari uji F, jika nilai probabilitasnya sig 0,05, maka model regresi adalah tidak linear

Tabel IV.8. AnovaANOVAb

ModelSum of SquaresDfMean SquareFSig.

1Regression1094.6042547.302209.375.000a

Residual253.556972.614

Total1348.16099

a. Predictors: (Constant), promosi jabatan, semangat kerja

b. Dependent Variable: kepuasan kerja

Hasil Pengolahan Data SPSS (diolah), 2014Dari data tabel diatas memperlihatkan bahwa nilai probabilitasnya sig 0,000 pengaruh langsung (p1 x p3 > p2)(2) Terima H0 jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung < pengaruh langsung (p1 x p3 < p2)d) Kesimpulan : Nilai koefisien pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung (p1 x p3 > p2) yakni 0,3201< 0,560, maka H0 diterima. Dengan demikian promosi jabatan (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) melalui semangat kerja (Z). Atau dengan kata lain semangat kerja bukan merupakan variabel intervening/ variabel yang tidak cukup kuat dalam memediasi hubungan promosi jabatan (X) dengan kepuasan kerja (Y). Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh yang sebenarnya antara promosi jabatan (X) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah pengaruh langsung.

3. PembahasanSecara keseluruhan penelitian ini menunjukkan hasil yang cukup memuaskan. Selain itu hasil dari analisis deskriptif menunjukkan kondisi penilaian responden terhadap variabel-variabel penelitian sudah cukup baik. Hal ini dapat dibuktikan dari tanggapan responden yang mayoritas setuju terhadap masing-masing variabel penelitian. Masing-masing variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat KerjaDilihat berdasarkan hipotesis pertama menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel promosi jabatan terhadap semangat kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan, dengan nilai sig 0,000< 0,05. Hal ini berarti menunjukkan H0 ditolak. Maka dapat dijelaskan bahwa dengan adanya promosi jabatan dapat mempengaruhi semangat kerja. Dimana dengan diberikannya promosi jabatan oleh perusahaan maka dapat menghasilkan semangat kerja karyawan yang lebih tinggi dalam bekerja sehingga akan lebih mudah mencapai suatu tujuan. Hal tersebut juga sependapat dengan penelitian Suci Handayani (2006), terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan dengan semangat kerja karyawan pada Kantor PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten,Bandung. Kadarisman (2012, hal. 133) juga berpendapat bahwa promosi dapat menjadi motivasi yang mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih baik, lebih giat, bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan. Hal tersebut dapat dipahami bahwa setiap pegawai akan mau bekerja mati-matian dalam suatu organisasi, karena mereka berharap ada harapan untuk mendapat promosi pada suatu waktu ke tempat yang lebih tinggi.

2) Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan KerjaSelanjutnya pada hipotesis kedua dengan nilai sig 0,000< 0,05, menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan. Maka dalam hal ini H0 ditolak sehingga promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dimana hal ini menjelaskan bahwa promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan dapat menimbulkan rasa kepuasan dalam diri karyawan. Hasil penelitian yang sama telah dikemukakan oleh Nurita Sari (2012, hal.134) Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Gurah Kabupaten Kediri, dimana dijelaskan bahwa variabel promosi jabatan berpengaruh signifikan dan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kepuasan. Selain itu juga didukung dengan penelitian yang dilakukan Rismayana (2013, hal.758) diketahui bahwa terdapat pengaruh antara faktor promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.Siagian (2013, hal. 299) juga berpendapat bahwa seseorang yang sudah menduduki jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial namun masih terdapat kesempatan yang cerah untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi (promosi), maka kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar.

3) Pengaruh Semangat Kerja terhadap Kepuasan KerjaBerdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga bahwa adanya pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Maka hipotesisnya H0 ditolak, sehingga semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Jika adanya semangat bekerja dalam diri karyawan hal itu akan berdampak positif pada pekerjaannya sehingga akan menghasilkan tingginya kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Puspita Sari (2013, hal 15) dimana, semangat kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun di sisi lain dalam penelitian Sanjaya (2012, hal.106) mengatakan variabel penempatan (promosi jabatan) tidak lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dibandingkan variabel lingkungan kerja yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.Didit Dermawan (2013, hal. 57) juga berpendapat bahwa Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti motivasi dan semangat kerja, produktivitas atau prestasi kerja, dan bentuk perilaku kerja lainnya

4) Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Melalui Semangat KerjaBerdasarkan pengujian keempat menunjukkan bahwa pengaruh yang dihasilkan signifikan antara variabel promosi jabatan terhadap kepuasan kerja melalui semangat kerja pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan dengan nilai 0,3201< 0,560, maka H0 diterima. Oleh sebab itu hal ini menunjukkan bahwa promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui semangat kerja, atau dengan kata lain semangat kerja bukan variabel intervening/ variabel yang tidak cukup kuat dalam mediasi hubungan promosi jabatan dengan kepuasan kerja. Maka hal ini dapat dijelaskan bahwa pengaruh yang sebenarnya antara promosi jabatan terhadap kepuasan kerja adalah pengaruh secara langsung. Hal ini juga sesuai dengan penelitian Adnyani dalam Harlina (2010, hal. 98) Keadaan yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan disebabkan oleh hal-hal yang bersifat material, seperti upah atau gaji yang rendah. Tetapi ada hal lain yang peranan dan pengaruhnya jauh lebih besar yang bersifat non material yaitu semangat kerja.Didit Darmawan (2013, hal. 59) dalam bukunya Faktor promosi atau pengembangan karier jelas mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. Bila seseorang mendapat jaminan karier yang baik, maka akan berpengaruh terhadap kepuasan dan bekerja sungguh-sungguh. Sebaliknya, bila tidak ada jaminan karier yang baik, orang menjadi tidak puas dan sulit diharapkan bekerja dengan baik.

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

A. KesimpulanBerdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penelitian ini dapat ditarik kesimpulan yaitu sebagai berikut :1) Promosi jabatan (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja (Z) pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan.2) Promosi jabatan (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan.3) Semangat kerja (Z) berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kepuasan kerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan4) Semangat kerja (Z) bukan variabel intervening atau tidak memediasi hubungan promosi jabatan (X) dengan kepuasan kerja (Y). Dengan kata lain promosi jabatan (X) berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan.

78

B. SaranBerdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan sebelumnya bahwa semangat kerja tidak memediasi pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasannya, melainkan pengaruh secara langsung. Hal ini menunjukkan bahwa promosi jabatan berperan langsung dan sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Maka dari itu, peneliti menyampaikan saran-saran yang dapat memberikan manfaat kepada pihak yang terkait di dalam penelitian ini.

1. Hasil evaluasi menunjukkan, bahwa manajemen dalam perusahaan perlu menerapkan promosi jabatan kepada para karyawan. Dengan upaya memberikan promosi jabatan maka peningkatan kepuasan kerja karyawan tentunya dapat diwujudkan. Maka dari itu pihak perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan para karyawan. Salah satunya dengan melakukan program promosi jabatan terlebih untuk karyawan yang telah memenuhi syarat untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

2. Selain memperhatkan kepuasan kerja para karyawan, pihak perusahaan juga perlu memperhatikan semangat kerja yang ditunjukkan dalam kesehariannya bekerja. Dengan memperhatikan kebutuhan karyawan salah satunya memberikan promosi jabatan memungkinkan adanya peningkatan dalam kepuasan dan semangat kerja yang maksimal. Ada baiknya pihak perusahaan dapat memberikan peningkatan terhadap semangat kerja karyawan, melalui hal-hal yang dapat mendorong semangat kerja tersebut. Jika semangat untuk bekerja dan kepuasan sudah meningkatkan maka dapat mengoptimalkan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.