BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi baik itu organisasi pemerintah maupun swasta

membutuhkan berbagai macam faktor produksi seperti modal, bahan baku dan

karyawan/pegawai . Penelitian ini menitik beratkan pada pemikiran manajemen

yang lebih berorientasi pada faktor sumber daya manusia yaitu pegawai instansi

pemerintahan, karena kedudukan manusia merupakan faktor utama dalam aktifitas

pemerintahan. Tercapainya tujuan suatu organisasi akan sangat tergantung pada

bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuan baik dibidang manajerial,

hubungan antar manusia maupun teknis operasional. Berbicara tentang pelaksanaan

tugas ini maka, beban kerja pegawai sanagt menentukan kualitas seorang pegawai

dan prestasi kerja pegawai dalam suatu organisasi pemerintah.

Organisasi merupakan suatu organisme. Sebagai lembaga atau organisasi,

setiap organisasi harus terus menerus berbentuk baik secara kuantitatif maupun

kualitatif. Kemampuan bertumbuh ini memungkinkannya tanggu bukan saja dalam

mempetahankan eksistensinya akan tetapi juga dalam mengembangkan dirinya

secara mantap dalam rangka pencapaian tujuan. Salah satu bentuk organisasi formal

yakini organisasi perkantoran. Kantor merupakan tempat diselenggarakan kegiatan

registasi (pencatatan), komputasi (pengolahan), komunikasi dan imformasi. Kegiatan

tersebut ditujukan untuk menyediakan keterangan atau imformasi yang lengkap dan

akurat, memberikan pelayanan kepada para pengguna informasisecara optimal.

Semua kegiatan bermuara untuk pencapaian tujuan yang tentunya tidak akan terlepas

dari adanya dukungan personel kantor. (digilib.unnes.ac.id)

1

Personel kantor dalam hal ini adalah pegawai Dinas Pegawai Umum

Kabupaten Bengkulu Selatan, pegawai merupakan faktor sentral yang menggerakan

dinamika organisasi. Sarana dan prasarana yng dimiliki organisasi akan menjadi

dinamis apabilah dikelolah secara baik oleh pegawai yang memiliki kualitas kerja

yang tinggi. Secara konkret individu pegawai yang berprestasi akan membawa

keuntungan dan kemajuan organisasi, sedangkan pegawai yang tidak berprestasi

akan merugikan organisasi. Apabila pegawai parasit sudah cukup dominan, kerugian

organisasi akan mendatangkan kehancuran. Oleh karenanya setiap organisasi harus

menyadari eksistensinya dimasa depan tergantung pada prestasi pegawai yang

dimiliki.Tanpa adanya dukungan pegawai yang kompetitif akan mengalami

kemunduran. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor yang sangat

penting adalah pestasi kerja pegawai, sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu

organisasi.

Organisasi yang dibentuk berdasarkan perhitungan beban kerja akan

memudakan organisasi tersebut mengujutkan visi dan misinya. Selain itu, kinerja

organisasi yang optimal dapat dihasilkan apabila besarnya sesuai dengan tugas dan

fungsi yang harus dilaksanakan serta didukung oleh sumber daya manusia yang

professional. Berimplikasi pada peningkatan beban kerja juga pelayanan kepada

masyarakat perlu ditingkatkan dan dilakukan secara optimal oleh aparatur

kelautandan perikanan. Hal ini diharapkan dapat dicapai apabila disain

organsisasinya idial dan proporsinal sehinga unit organisasi dapat melakukan

tugasnya yang diembannya dengan lebih efektif, efisien, dan produktif.

Menurut Moekijat (1999), analisis beban kerja yaitu penentuan jumlah

pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan selama waktu tertentu.

2

Analisis beban kerja harus diikuti dengan analisis tenaga kerja untuk membentuk

dengan lebih tepat berapa jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan.

Pengukuran beban kerja tidak saja bermanfaat dalam menata organisasi

melainkan pula dapat digunakan dalam menentukan jumlah pegawai. Suatu unit

organisasiyang kelebihan pegawai banyak mengalami kesulitan dalam pembinaan

/pengelolaannya, karena:

a. Terjadi pemborosan biaya pegawai, padahal pegawai tersebut tidak

memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.

Seharusnya dana yang ada dapat dialokasikan pada program yang libih

membawa manfaat bagi banyak anggota masyarakat

b. Unit organisasi tidak dapat memberikan insentif yang lebih berprestai karena

terbatasnya anggaran;

c. Pegawai yang menganggur cendrung untuk berbuat negatif. Di lingkungan

mereka akan menghancurkan suasana kerja sehingga mengganggu konsentrasi

kerja pegawai yang sibuk, senentara itu diluar lingkungan kerja dapat berbuat

negatif yang merugikan unit organisasi.

Sebaliknya jika suatu unit organisasi kekurangan pegawai juga akan terjadi berbagai

danpak antara lain:

a. Program kerja banyak yang tidak tertangani dengan baik atau bahkan tidak

tertangani atau tertunda;

b. Pelayanaan pada masyarakat kurang dapat berjalan dengan baik/tidak sesuai

dengan setandar pelayanan minimum;

3

c. Pegawai yang akan dipekerjakan melebihi standar kerja yang optimal.

(www.abk.dkp.go.id)

Dalam penentuan beban kerja tentunya ada pencapaian tujuan yang ingin di

capai. Prestasi sebagai penilaian terhadap beban yang telah di tempu oleh para

pegawai. Para pegawai yang menempuh beban kerja yang telah ditetapkan oleh

peraturan menteri dalam negri nomor 12 tahun 2008 tentang pedoman anasisis beban

kerja dilingkungan departemen dalam negri dan pemerintah daerah.

PERMENDAGRI nomor 12 Tahun 2008 inilah yang merupakan dasar hukum dalam

pelaksanaan evaluasi beban kerja khususnya di lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Bengkulu Selatan.

Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal

ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan

sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.

Adapun prestasi kerja pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh faktor pengembangan

pegawai. Siswanto (1989:195) menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai adalah

hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja atau pegawai dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan keberadaan

organisasi maka perhatiaan dan pembinaan terhadap pegawai sebagai pekerjaan atau

manusia pribadi adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan pembinaan akan

menimbulkaan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi. Salah satu

upaya yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah melalui

program pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha uantuk

meningkatkan kemampuaan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai

4

kebutuhaan pekerja/ jabataan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan

pemindahan pegawai (Hasibuan 2000:69).

Upaya ini pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan

efektifitas pelaksanaan pekerja oleh pegawai sehingga mampu memberikan

kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi .Tingkat efektifitas ini

ditentukan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, kemampuan dalam memecakan masalah

dan berbagai memampuan mamajerial lainnya. Dari uraian diatas ditarik kesimpulan

bahwa secara teori pengembangan pegawai akan berpengaruh positif terhadap

peningkatan prestasi kerja pegawai.

Istilah prestasi kerja mengandung berbagai penelitian. Probowo (2005:31)

mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberasilan yang dicapai

seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur

atau dinilai. Suryabrata (1984:25) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil

yang dicapai seseorang setelah ia melakukan sesuatu kegiatan. Dalam dunia kerja

prestasi kerja disebut sebagai work performamce (Prabowo 2005:28).

Definisi prestasi menurut Lawler (dalam As’ad, 1991:128) adalah suatu

hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan secara

efesien dan efektif. Lawler & Porter (dalam Asrsquoad, 1991:128) menyatakan

bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari

perbuatan atau hasil yang bersangkutan Dalam lingkup yang lebih luas, Jewll &

Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota

organisasi telah melakuka pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

5

Jam Kerja Formal Per Minggu

Senin – Kamis 07.30-12.15 4 jam 45 menit x 4 = 19 jam

1300-17.00 4 jam x 4 = 16 jam

Jumat 07.30-11.30 4 jam = 4 jam

13.15-17.00 3 jam 45 menit = 3 jam 45 menit +

Total = 42 jam 45 menit

= 2.565 menit

Jam kerja efektif perminggu dengan waktu luang 25 %: 75/100 x 2,565 menit =

1.923,75 menit = 32 jam

Jam kerja efektif perhari

Lima hari kerja = 1923,75 menit :5 = 384, 75 menit = 6 jam 24 menit/hari

Dalam hal manajemen dan pengembangan sumber daya manusia

permasalahan beban kerja dan prestasi karyawan merupakan hal yang sangat penting

untuk keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Menyadari pentingnya

prestasi kerja, maka didalam perkembangan ilmu manajemen ada banyak catatan

yang membuktikan bahwa prestasi kerja menjadi focus kajian yang menarik untuk

dikaji. Sehubungan dengan hal yang dimaksud, salah satu hal yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia adalah penilaian prestasi kerja yang merupakan

salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif .

Salah satu instansi pemerintah di Kabupaten Bengkulu Selatan yaitu kantor

Pekerjaan Umum yang menurut pengamatan penulis bahwa jam kerja tidak sesuai

dengan jumlah pegawai yang ada, jumlah pegawai lebih banyak tetapi beban kerja

yang dibebankan pada pegawai tidak seimbang, hal ini mengakibatkan ketidak

merataan beban kerja antar pegawai. Berdasarkan hasil pengamatan penulis bahwa

jumlah pegawai yang ada di kantor Pekerjaan Umum Kabupaten Bengkulu Selatan

sebanyak 187 orang. Jumlah tersebut memang sangat banyak dibanding dengan

6

kantor atau dinas lain akan tetapi setiap jam kerja masih banyak pegawai yang santai

dan keluar kantor akan tetapi ada juga sebagian pegawai yang sedikit waktu untuk

santai dan setiap hari selalu disibukan dengan pekerjaan. Dari latar masalah di atas

penulis tertarik untuk mengadakan penelitian pada Kantor Pekerjaan Umum

Kabupaten Bengkulu Selatan dengan Judul Pelaksanaan Evaluasi Beban Kerja

Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor

Pekerjaan Umum Kabupaten Bengkulu Selatan.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan

evaluasi beban kerja dalam meningkatkan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bengkulu Selatan?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui, mendapatkan

data dan mendeskripsikan tentang pelaksanaan evaluasi beban kerja dalam

meningkatkan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Bengkulu Selatan

7

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1. Beban Kerja Pegawai

Menurut Kepmenpan Nomor 75 Tahun 2004 bahwa beban kerja adalah

sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan

waktu tertentu. Sedangkan menurut Permendagri Nomor 12 Tahun 2008 bahwa

beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit

organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

Menurut Komarudin (2003:124) bahwa beban kerja adalah proses untuk

menetapkan jumlah jam kerja yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu

pekerjaan dalam waktu tertentu. Sedangkan pengertian analisis beban kerja menurut

Komarudin (2003: 126) adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang

yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam

waktu tertentu atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk

menentukan berapa jumlah personelia dan berapa jumlah tanggung jawab atau

beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

Menurut Simamora ( 1995:57) Bahwa beban kerja adalah

mengidentifikasikan baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang

diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut MENPAN (1997)

bahwa pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang

harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka

waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk

mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi,

atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan

8

teknik analisis jabatan, teknik analisis jabatan kerja atau teknik manajemen lainnya.

Lebih lanjut dikemukakan pula bahwa, pengukuran beban kerja merupakan salah

satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses

penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis . Informasi jabatan tersebut

dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur

baik dibidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan sumber daya manusia.

2.2. Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai

Prestasi kerja adalah hasil kegiatan yang dapat memperbaiki

keputusan-keputusan dan dapat memberikan umpan balik kepada para karyawan

tentang pelaksanaan kerja mereka ( Handoko:2000:135) Menurut pendapat Darma

(1999:32) bahwa prestasi kerja adalah :

” Sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan dan diberikan seseorang atau sekelompok orang , sedangkan untuk penilainnya tidak terbatas pada individu tetapi dapat pula dilakukan untuk suatu kelompok. ”

Menurut Mangkunegara ( 2001:135) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan mengumukakan bahwa:

” Prestasi kerja seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan bergabai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.

Pendapat yang tidak jauh berbeda juga diungkapkan oleh Winardi

(2000:126), menurutnya prestasi kerja merupakan ”hasil yang dicapai oleh fungsi

dan jabatan tertentu dalam periode tertentu”. Sedangkan menurut As’ad (1997: 88)

mendefinisikan prestasi kerja sebagai Successfull role achievement yang diperoleh

seseorang dari perbuatannya. Dari batasan-batasan tersebut dijelaskan bahwa yang

dimaksud prestasi kerja adalah hasil yang dicapai pegawai menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

9

Jelaslah disini prestasi kerja mempunyai unsur kemampuan, kecakapan,

disiplin kerja dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik

atau lebih menonjol. Untuk dapat mencapai suatu sasaran yang diinginkan oleh

pihak perusahaan haruslah dapat membina atau membimbing pegawai sampai

pada tingkat prestasi yang diharapkan dimana dalam pelaksanaannya juga harus

memperhatikan:

1. Sejauhmana tingkat prestasi atau keterampilan yang diharapkan

2. Bukti dari tingkat prestasi kerja atau keterampilan yang telah dicapai

3. Pembinaan tenaga kerja agar dapat mencapai tahap atau keterampilan seperti

yang diharapkan.

2.3. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara dan abdi masyarakat,

mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani

yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral

tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan

dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang

Dasar Tahun 1945. Yang kesemuanya itu adalah dalam rangka mencapaian tujuan

yang dicita-citakan bangsa Indonesia.

Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut diperlukan Pegawai Negeri yang

berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam

menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas

dari korupsi, kolusi dan nepotisme.

1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)

10

Suradji (2003:5) Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik

Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan

digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor : 96/2000 Tentang Pegawai Negeri Sipil

yang dimaksud dengan:

a) Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah pegawai Negeri Sipil yang gajinya

dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan belanja Negara dan bekerja pada

Departemen, Kejaksaan Agung, Sekretariat Negara, Sekretariat Kabinet,

Sekretariat Militer, Sekretariat Presiden, Sekretariat Wakil Presiden, Kantor

Menteri Koordinator, Kantor Menteri Negara, Kepolisian Negara, Lembaga

Pemerintah non Departemen, Kesekretariatan lembaga Tertinggi negara,

Instansi Vertikal di Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota, Kepaniteraan

Pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainnya.

b) Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah

Proinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan

dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan

di luar Instansi induknya;

Adapun kata pegawai negeri sipil merupakan gabungan kata-kata majemuk

dari tiga kata, pegawai, negeri, dan sipil. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia

(KBBI) kata pegawai ada empat makna; 1. orang yang bekerja pada

pemerintah/perusahaan, dan sebagainya; 2. (klasik) yang bekerja pada kerajaan; 3.

(kiasan) alat perkakas, 4. (administrasi) sekelompok orang yang bekerja sama

11

membantu seorang direktur, ketua, dan sebagainya mengelola sesuatu. Dari keempat

makna kata pegawai tersebut, untuk modul ini lebih tepat pada makna pertama, dan

keempat, karena berkaitan dengan pengertian khusus pegawai negeri sipil. Kata

negeri mempunyai empat makna dan salah satunya ialah negara, pemerintah (lawan

kata swasta). Adapun kata sipil bermakna berkenaan dengan penduduk atau rakyat

(bukan militer). Dari pemaknaan pada Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) itu

maka dapat ditarik pengertian bahwa pegawai negeri sipil adalah orang yang bekerja

pada pemerintah mengurusi hal-hal yang berkenaan dengan urusan penduduk atau

rakyat (bukan urusan militer).

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-

pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43

Tahun 1999 Tentang Kepegawaian memberi batasan pengertian pegawai negeri sipil

tersebut dalam Pasal 1 angka 1. Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik

Indonesia yang setelah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan yang

berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu

jabatan negeri, atau diserahi tugas negeri lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Definisi pegawai negeri itu memiliki empat kata kunci:

a. Memenuhi syarat yang ditentukan

b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang

c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, dan

d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

12

Menurut Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, yang

termasuk pengertian pegawai negeri adalah: Pegawai Negeri Sipil, Anggota TNI, dan

Anggota Kepolisian Negara R.I. Selanjutnya Pasal 2 ayat (2) menyebutkan pegawai

negeri sipil itu terdiri atas Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil

Daerah.

Menurut Pasal 1 angka 1 dan 2 Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003

tentang Wewenang, Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri

Sipil, yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah pegawai negeri sipil

yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara dan bekerja

pada departemen, Kejaksaan Agung, Kesekretariatan Lembaga Kepresidenan, kantor

menteri negara koordinator, kantor menteri negara, Kepolisian Negera Republik

Indonesia, lembaga pemerintah nondepartemen, Kesekretariatan Lembaga

Tertinggi/Tinggi Negara, Badan Narkotika Nasional, kesekretariatan lembaga lain

yang dipimpin oleh pejabat struktural eselon I dan bukan merupakan bagian dari

departemen/lembaga pemerintah nondepartemen, instansi vertikal di daerah

provinsi/kabupaten/kota, kepaniteraan pengadilan, atau dipekerjakan untuk

menyelenggarakan tugas negara lainnya.

Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah pegawai negeri sipil yang gajinya

dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah dan bekerja pada

pemerintah daerah propinsi/kabupaten/kota atau dipekerjakan di luar instansi

induknya.

Sedangkan Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia

yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang

13

dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas lainnya, dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Kedudukan, Tugas, Dan Fungsi PNS

Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas

untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan

merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan.

Dalam kedudukan dan tugas tersebut, Pegawai Negeri harus netral dari

pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Untuk menjamin netralitas dimaksud, Pegawai Negeri dilarang menjadi

anggota dan atau pengurus partai politik. Selanjutnya, sebagaimana dinyatakan

dalam Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang -

Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dinyatakan bahwa

Pegawai Negeri terdiri dari:

a. Pegawai Negeri Sipil;

b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan

c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Lebih jauh dinyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) dimaksud

terdiri dari:

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat, yaitu:

1) Pegawai Negeri Sipil Pusat yang gajinya dibebankan pada Anggaran

Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga

Non-Departemen. Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/ Tinggi Negara,

Instansi Vertikal di Daerah-daerah, dan Kepaniteraan Pengadilan;

14

2) Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada Perusahaan Jawatan;

3) Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada

Daerah Otonom;

4) Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berdasarkan sesuatu peraturan

perundang-undangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain,

seperti Perusahaan Umum, Yayasan dan lain-lain;

5) Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggara akan tugas Negara

lainnya, seperti Hakim pada Pengadilan Negeri dan Pengadilan Tinggi

dan lain-lain.

b. Pegawai Negeri Sipil Daerah yaitu adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah

Otonom seperti PNS Daerah Provinsi/ Kabupaten/Kota yang gajinya

dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja

pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan pada Pemerintah Daerah atau

dipekerjakan di luar instansi induknya.

Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Sipil Daerah yang diperbantukan di

luar instansi induknya, gajinya dibebankan pada instansi yang menerima perbantuan.

Disamping Pegawai Negeri Sipil dimaksud di atas, pejabat yang berwenang

mengangkat pegawai tidak tetap, yaitu pegawai yang diangkat untuk jangka waktu

tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat

teknis profesional dan administrasi sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan

organisasi. Pegawai Tidak Tetap tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.

3. Hak Dan Kewajiban PNS

Setiap Pegawai Negeri berhak:

15

1. Memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan

tanggung jawabnya (pasal 7 ayat (1) UU No. 43 Tahun 1999 atau pasal 7 UU

No. 8 Tahun 1974)

2. Memperoleh cuti (pasal 8 UU No. 8 Tahun 1974), dan Peraturan Peperintah

No. 24 Tahun 1976 tentang Cuti Pegawai Negeri Sipil. Ada 6 (enam) macam

cuti yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No.24 Tahun 1976, yaitu:

a. Cuti Tahunan;

b. Cuti besar;

c. Cuti sakit;

d. Cuti bersalin;

e. Cuti karena alasan penting;

f. Cuti di luar tanggungan negara;

4. Penilaian Kinerja PNS

Dalam pasal 17 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 dinyatakan bahwa

pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan

prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, pranata kerja dan jenjang pangkat

yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan

jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.

Pelaksanaan pembinaan pegawai dapat menjadi proses perubahan dari

pegawai-pegawai yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang cakap

dan karyawan-karyawan sekarang dapat dikembangkan untuk memikul tanggung

jawab baru. Untuk mengukur sukses atau tidaknya program yang dilaksanakan maka

diperlukan adanya penilaian dan evaluasi secara sistematis.

16

Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah "performance rating,

performance appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit rating,

efficiency rating, service rating."

Penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Roger Bellows (dalam Manulang,

2001) penilaian kerja sering disebut seperti: employee evaluation, merit rating,

efficiency rating, progress report dan personal review. Sementara itu Amstrong dan

Baron menyebutnya performance measurement. Lebih lanjut Schuler dan Jackson

menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur

yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah

untuk mengetahui seberapa produktif seseorang karyawan, organisasi dan

masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

Lebih lanjut (Prawirosentono : 302: 1999) menyatakan bahwa performance

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Penilaian kinerja dilingkungan pegawai negeri dalam sistem administrasi

negara Indonesia, mempunyai peran dan kedudukan yang sangat significant. Pegawai

Negeri sebagai unsur utama aparatur pemerintah bertugas melaksanakan tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan untuk mencapai tujuan nasional. Kelancaran

penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada

kualitas Pegawai Negeri. Kedudukan penting Pegawai Negeri telah ditegaskan dalam

Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang Undang

17

Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian, yang dinyatakan bahwa

Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas

memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan

merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

Dilingkungan pegawai negeri sipil penilaian kinerja pegawai dituangkan

dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1978 tentang Daftar Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Penilaian pelakasanaan pekerjaan PNS dituangkan

dalam suatu daftar (yang lebih popular dengan singkatan DP-3) yang memuat hasil

penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun, yaitu sejak

bulan Januari sampai dengan Desember. DP-3 ini merupakan bahan pertimbangan

yang obyektif dalam pembinaan karier PNS yang dibuat oleh Pejabat Penilai dan

ditanda tangani oleh 3 (tiga) pihak, yaitu: oleh pegawai yang dinilai, oleh Pejabat

Penilai, dan oleh Atasan Pejabat Penilai. Sedangkan unsur-unsur yang dinilai ada 8

(delapan) Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1978 tentang Daftar Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:

1) Kesetiaan;

2) Prestasi Kerja

3) Tanggung jawab;

4) Ketaatan;

5) Kejujuran;

6) Kerjasama;

7) Prakarsa; dan

8) Kepemimpinan (khusus bagi PNS yang menjadi pejabat eselon).

18

DP-3 bagi CPNS dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila yang

bersangkutan telah 6 (enam) bulan melaksanakan tugas, dan apabila yang

bersangkutan belum bekerja selama 6 (enam) bulan maka DP-3 nya dibuat pada

tahun berikutnya. Khusus bagi CPNS yang akan diangkat menjadi PNS, DP-3 nya

dibuat setelah yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun menjadi

CPNS terhitung yang bersangkutan secara nyata melaksanakan tugasnya.

Pejabat yang berwenang memberikan nilai dalam DP-3 tersbut dinamakan

Pejabat Penilai, sedangkan pejabat yang secara vertikal membawahi Pejabat Penilai

disebut Atasan Pejabat Penilai. Pejabat Penilai ini serendah-rendahnya menduduki

jabatan eselon V atau eselon terendah dalam suatu unit organisasi.

Dalam proses penilaian, sebelum CPNS atau PNS menandatangani DP-3,

yang bersangkutan memiliki hak untuk setuju atau tidak setuju. Apabila ia setuju,

maka yang bersangkutan menandatanganinya, dan apabila ia tidak setuju maka yang

bersangkutan boleh menyatakan keberatan dalam formulir DP-3 pada kolom atau

lembar yang tersedia. Dalam hal demikian, ia mengajukan keberatannya kepada

Atasan Pejabat Penilaian sebagai pengambilan keputusan terakhirnya.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan tesebut dinyatakan dengan sebutan dan

angka dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1978 tentang Daftar

Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil sebagai berikut:

1) Amat baik dengan angka dari 91 sampai dengan 100;

2) Baik dengan angka dari 76 sampai dengan 90;

3) Cukup dengan angka dari 61 dengan 75;

4) Sedang dengan angka dari 51 sampai dengan 60; dan

5) Kurang dengan angka 50 ke bawah;

19

DP-3 bersifat rahasia, artinya hanya Pejabat Penilai, Atasan Pejabat Penilai,

yang bersangkutan, dan pejabat lain yang karena tugasnya berurusan dengan DP-3

yang berhak mengetahuinya.

5. Penggajian PNS

Gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas hasil kerja seseorang pegawai.

Pada dasarnya setiap PNS beserta keluarganya harus dapat hidup layak dari gajinya,

sehingga dengan demikian ia dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk

melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.

Dalam system penggajian PNS di Indonesia dikenal adanya perpaduan antara:

1) Sistem berkala tunggal (mono scale system), dan

2) Sistem skala ganda (multy scale system)

Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang

sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang

memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang

dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu. Sistem skala ganda adalah sistem

penggajian yang menentukan besarnya gaji, bukan saja didasarkan pada pangkat

tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang

dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan

itu.

Sebagaimana diuraikan di atas, sistem penggajian PNS adalah sistem skala

gabungan antara skala tunggal dan skala ganda. Bagi PNS yang belum menduduki

jabatan struktural atau jabatan fungsional pada umumnya berlaku sistem skala

tunggal, namun bagi yang sudah menduduki jabatan struktural atau fungsional

berlaku sistem skala ganda. Artinya, selain gaji pokok yang sama dengan PNS lain

20

sesuai dengan kepangkatannya, PNS yang menduduki jabatan tersebut juga

memperoleh tunjangan jabatan struktural atau fungsional.

Selain tunjangan jabatan di lingkungan PNS juga diberikan tunjangan

keluarga (bagi PNS yang berkluarga atau tidak bujangan). Tunjangan keluarga ini

terdiri dari tunjangan istri atau suami dan tunjangan anak (dengan ketentuan

maksimum, 2 anak). Tunjangan lain yang diberikan adalah tunjangan pangan, yaitu

10 Kg beras untuk 1 orang dan maksimum 4 orang (PNS yang bersangkutan, isteri

atau suami, dan 2 anak). Namun untuk memberi tunjangan dalam bentuk beras pada

saat ini telah digantikan dan diberikan dalam bentuk uang.

Dalam sistem penggajian PNS juga terdapat adanya Kenaikan Gaji Berkala,

yaitu setiap 2 tahun sekali bagi semua PNS yang memenuhi syarat diberikan

kenaikan gaji berkala.

21

BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Adapun jenis penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan metode

deskriptif. Menurut Usman dan Akbar (1995:42) bahwa:

“ Metode ialah suatu prosedur/cara untuk mengetahui sesuatu yang mempunyai langkah-langkah sistematis sedangkan metodologi ialah suatu pengkajian dalam mempelajari pemahaman-pemahaman suatu metode jadi metodelogi penelitian adalah suatu pengkajian dalam mempelajari peraturan-peraturan yang terdapat dalam penelitian”.

Tailor (dalam Moleong, 1998:56) mendefinisikan bahwa metode kualitatif

sebagai prosedur penelitian menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis

dan lisan dari orang-orang dan prilaku yang dapat diamati menurut mereka,

pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secarah utuh. Jadi

penelitian kualitatif merupakan penelitian yang menghasilkan data-data berupa kata-

kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan prilaku yang diamati. Penelitian ini tidak

untuk menguji hipotesa melainkan hanya mendiskripsi informasi apa adanya sesuai

dengan variabel yang akan diteliti.

B. Definisi Konseptual

Secara konseptual beban kerja adalah jumlah target pekerjaan atau target

hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu sedangkan prestasi kerja

adalah suatu kualitas pekerjaan yang dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan yang

dibebankan kepada para pegawai dan dinilai berdasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan waktu. Maka dalam penelitian ini bahwa prestasi kerja

merupakan sesuatu yang menggambarkan tentang keterlaksanaan dan keberhasilan

seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya.

22

C. Definisi Operasional

Definisi orerasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variable atau kontak dengan memberikan arti atau menspesifikasikan

kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang dibutuhkan untuk

mengukur kontak atau variable tersebut ( Nasir, 1985:152)

Tabel 1. Definisi Operasional

No Variabel Aspek Indikator1 Pelaksanaan Evaluasi Penilaian prestasi kerja Adanya penilaian

prestasi kerja karyawan

Pengawasan Adanya pengawasan yang dilakukan atasan terhadap kinerja bawahan

2 Beban Kerja Jumlah pekerjaan Banyaknya jumlah pekerjaan yang diselesaikan

Jenis pekerjaan Banyaknya jenis pekerjaan yang diselesaikan

3 Prestasi Kerja Kualitas pekerjaan dalam melaksanakan tupoksi

Hasil dari pekerjaan yang diselesaikan

Kuantitas dalam melakukan tupoksi

Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan

Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tupoksi

Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan

23

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Data Primer

Adapun pengumpulan data primer dalam penelitian ini dikumpulkan

dengan teknik-teknik sebagai berikut:

a. Observasi dilakukan dengan cara mengamati aktivitas rutin yang

dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pekerjaan

Umum Kabupaten Bengkulu Selatan

b. Wawancara mendalam di ajukan pada semua informan yang

sudah ditentukan. Untuk memberi acuan atau pedoman bagi

peneliti dalam melakukan wawancara, akan dibuat semacam

panduan dasar tentang hal-hal informasi yang akan digali sesuai

dengan tujuan dan kebutuhan peneliti. Dengan demikian maka

akan disusun pedoman dasar wawancara.

2. Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini dikumpulkan dengan teknik

studi atau dokumentasi yaitu data yang berasal dari dokumen

resmi Kantor Pekerjaan Umum Kabupaten Bengkulu Selatan.

E. Sasaran Penelitian

Mengenai jumlah sasaran penelitian dalam penelitian ini tidak ada batasan

yang mutlak. Menurut Faisal (1990:9) bahwa:

“ Dalam penelitian kualitatif tidak dikenal istilah “keterwakilan” contoh atau sampel dalam rangka generalisasi yang berlaku bagi populasi, yang dikenal adalah keleluasaan dan ketercakupan tentang informasi, karenanya soal jumlah dan asumsi randomisasi dalam pengambilan sampel bukan menjadi kepedulian penelitian kualitatif, yang menjadi kepedulian adalah luas dan kemencakupan rentang informasi yang dipelukan sesuai dengan elemen-elemen dalam penelitian”.

24

Jadi menurut pendapat Faisal di atas jumlah sasaran dalam penelitian

kualitatif tidak perlu menentukan jumlah sampel atau responden terlebih dahulu, bila

data yang diperlukan telah mencukupi maka pengambilan data pada responden dapat

dihentikan. Maka sasaran responden atau sampel dalam penelitian ini diambil dengan

menggunakan teknik purpusive sampling (sampel bertujuan). Penetapan teknik ini

berpedoman dengan pendapat Moleong (1998:165) yaitu:

“ Dalam penelitian kualitatif sangat erat kaitannya dengan faktor konstektual jadi maksud sampel dalam penelitian ini ialah untuk menjaring berbagai sumber dengan demikian tujuannya adalah untuk merinci kekhususan yang ada dalam temuan kontekstual yang unik dan maksud kedua adalah menggali informasi yang muncul oleh sebab itu penelitian kualitatif tidak ada sampel acak”.

Sampel bertujuan dapat ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut:

1. Rancangan sampel yang muncul tidak dapat ditentukan atau ditarik terlebih dahulu

2. Mereka yang tergolong masih berkecimpung atau terlibat dalam kegiatan yang tengah diteliti

3. Mereka yang mempunyai kesempatan waktu yang memadai untuk dimintai informasi

4. Mereka yang mulanya tergolong sebagai orang yang cukup asing dalam penelitian sehinggah lebih menggairahkan untuk dijadikan sebagai guru atau nara sumber.

Sementara Spradly (dalam Sugiyono, 2005:56), menanyakan bahwa sampel

sebagai sumber data atau sebagai sebaliknya yang memenuhi kriteria sebagai

berikut :

Mereka yang menguasai atau memahami suatu melalui proses enkulturasi, sehingga sesuatu itu bukan sekedar diketahui, tetapi dihayati. Mereka yang tergolong masih berkecimpung atau terlibat pada kegiatan yang tengah diteliti. Mereka yang mempunyi waktu yang memadai untuk informasi. Mereka yang tidak cenderung menyampaikan informasi hasil kemasannya sendiri. Mereka yang pada mulanya tergolong cukup asing dengan peneliti sehingga lebih mengarahkan untuk dijadikan semacam guru atau nara sumber.

25

Berdasarkan pendapat Spradly tersebut, maka peneliti dapat membuat

kriteria sendiri mengenai informan dalam penelitian ini, yang terdiri dari:

1. Kepala Kantor Pekerjaan Umum Kabupaten Bengkulu Selatan

2. Satf Pegawai Kantor Pekerjaan Umum Kabupaten Bengkulu Selatan

Perincian jumlah pemilihan informan dilakukan berdasarkan kriteria-keriteria

tertentu yang telah disesuaikan dengan tujuan penelitian.

F. Metode Analisis Data

Teknik analisa yang digunakan dalam penleitian ini adalah diskriptif

kualitatif, teknik ini digunakan untuk menganalisa data-data dengan cara

mendiskripsikan atau menggambarkan data-data yang telah dikumpul sebagaimana

adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum ataupun

menggeneralisasi data tersebut.

Penelitian dengan teknik deskriptif kualitatif ini terbatas pada

penggambaran, penjelasan dan penguraian secara mendalam dan sistematis tentang

keadaan sebenarnya. Selanjutnya dilakukan argumentasi dan interfrestasi data dan

kemudian menarik kesimpulan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian yang

telah ditentukan sebelumnya.

26