sistem perekrutan karyawan
TRANSCRIPT
" SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA
RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN "
Tugas Akhir
Untuk memperoleh gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Dwi Setyoningrum
NIM. 3354304507
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
2007
ii
ii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang telah saya ulis di dalam Tugas
Akhir ini benar-benar hasil karya sendiri bukan jablakan dari
karya tulis orang lain, maupun seluruhnya, pendapat atau
temuan orang lain yang terdapat dalam tugas akhir ini di
kutip atau di rujukan berdasarkan kode etik ilmiah.
Semarang.
Dwi setyoningrum NIM.3354304507
iii
iii
HALAMAN KELULUSAN
Tugas akhir ni di pertahankan, di hadapan panitia penguji
Tugas akhir Fakultas Ekonomi Universitas Negeri semarang
pada :
Hari : Jumat
Tanggal : 7 September 2007
Penguji Tugas Akhir (TA)
Penguji I Penguji II Drs. Marimin, M.Pd Drs. Ketut Sudarma. MM NIP. 130818769 NIP.130686736
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. Agus Wahyudi, M.Si NIP. 131658236
iv
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO “ Kegagalan biasanya disebabkan oleh satu kelemahan manusia yaitu tidak
adanya keseimbangan antara keinginan dan kesungguhan dalam
menyempurnakan ikhtiar. ( AA GYM).”
PERSEMBAHAN
Untuk Keluargaku tercinta ibu,
Almarhum Bapak, dan kakakku
terimakasih atas dukungan spirit dan
moril ataupun meteri.
Untuk dosen – dosen jurusan
Ekonomi yang telah memberikan
ilmunya sampai Tugas Akhir ini
selesai.
Almamaterku yang aku banggakan.
v
v
SARI
Dwi Setyoningrum.2007. Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Jurusan Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Kata Kunci : Rekrut , Karyawan Sumber Daya Manusia (SDM) membantu perannya di dalam jalannya suatu stuktur organisasi untuk mewujudkan tujuan, visi dan misi, bersama. Begitu juga dengan kualitas sumber daya manusianya mampukah berproduksi dan mampukah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai mana mestinya. Permasalahan yang dikaji dalam laporan Tugas akhir ini adalah mengenai: (1) Bagaimana sistem perekrutan karyawan ada Rumah Sakit Dentatama Sragen? (2) kendala – kendala apa yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen?. Penelitian ini bertujuan (1).untuk mengetahui lebih luas kejadian yang sebenarnya perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. (2) untuk mengetahui kendala – kendala apa yaang menghambat terjadinya proses perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Metode yang digunakan di dalam penelitian Tugas Akhir ini adalah metode kualitatif Diskriptif yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan gambaran dan data – data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan langsung dengan sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan untuk menfokuskan pada masalah yang sebenarnya masalah yang sebenarnya yang terjadi pada objek penelitian. Hasil penelitian : Rumah Sakit Dentatama Sragen yang telah saya penilitian yang secara terjun langsung ke objek penelitian adalah menggunakan metode–metode perekrutan yang tujuannya untuk mencari karyawan yang berkualitas dan dapat dipercaya tugas dan tanggung jawab penuh sengan semua pekerjaanya secara maksimal oleh perusahaan. Adanya kelemahan dan kelebihan untuk menjalankan kendala – kendalanya disetiap proses perekrutan, Rumah Sakit Dentatama Sragen di dalam menjalankan proses perekrutan karyawan tidak mempunyai kendal-kendala sebagaimana mestinya yang terjadi pada perusahaan–perusahaan yang ada. Begitu juga dengan adanya kendala - kendala yang terjadi pada setiap perusahaan – perusahaan yang lain dalam proses perekrutan tersebut haruslah dijadikan motivasi agal lebih bersemangat di dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusianya (SDM). Kesimpulan yang didapat oleh penelitian adalah bahwa hal – hal yang menjadi dasar bagi Rumah Sakit Dentatama Sragen adalah di dalam melakukan calon karyawan perusahaan yaitu mengembangkan suatu devisi, untuk mencari pengganti karyawan yang keluar dan menggantikannya yang baru, dan karyawan yang meninggal dunia, sehingga Rumah Sakit Dentatama Sragen perlu teliti di dalam prose perekrutan karyawan agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan standar penilaian dari perusahan.
vi
vi
KATA PENGANTAR
Puii syukur atas kehadiran Allah SWT yang telah memberikan kesempatan
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan Judul ” Sistem
Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen”.
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini, tentu tudak lepas dari bantuan dan
bimbingan berbagai pihak, dengan ini penulis mengucapkan terima kasih
banyak atas seluruh bantuannya dalam penyusunan Tugas Akhir kepada yang
terhomat :
1. Prof. Dr.H. Sudijono Sastroatmojo, M.Si. Selaku rektor Universitas Negeri
Semarang.
2. Drs. Agus Wahyudi, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang yang atas bantuannya dalam memberikan ijin untuk melakukan
penelitian.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan bantuan dalam
proses penyusunan ijin penelitian.
4. Pihak Rumah Sakit Dentatama Sragen yang selalu memberikan bantuan
dan arahan saat ini penelitian.
5. Drs. Ketut Sudarma, MM. Selaku Dosen Penguji yang selalu memberikan
petunjuk cara pandang yang baru terhadap penulis di dalam menciptakan
suatu karya ilmiah.
6. Dosen-Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bimbingan
kepada penulis selama ini.
vii
vii
7. Keluarga yang saya cintai dan sayangi yang selama ini telah memberikan
moral dan materiel, semangat dan dorongan hingga kuliah selesai.
8. teman-teman dan sahabatku yang selalu memberikan nasehat hingga
Tugas Akhir ini selesai.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati semoga Allah SWT senantiasa
memberikan pahalanya kepada semua pihak yang telah membantu
terselesainya Tugas Akhir ini, Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna
untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun
dan semoga Tugas Akhir ini dapat bersifat bagi penulis khususnya dan bagi
pembaca pada umumnya.
Semarang, September 2007
penulis
viii
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERNYATAAN ............................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv
SARI ................................................................................................................. v
KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
A. Latar Belakang ....................................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................... 4
C. Tujuan masalah ...................................................................................... 4
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 4
E. Sistematika Laporan .............................................................................. 5
BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 7
A. Pengertian perekrutan .............................................................................. 7
B. Tahap-tahap Perekrutan .......................................................................... 8
C. Proses Perekrutan ..................................................................................... 9
D. Sumber Perekrutan ................................................................................... 12
E. Metode Perekrutan ................................................................................... 13
F. Kendala-kendala ..................................................................................... 16
ix
ix
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 23
A. Lokasi Penelitian .................................................................................... 23
B. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 23
C. Metode Analisis Data ............................................................................. 24
BAB IV HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN ............................................... 26
A. HASIL STUDI ........................................................................................ 26
1. Sejarah berdirinya RS dentatama Sragen .................................... 26
2. Visi, Misi RS Dentatama Sragen ................................................. 27
3. Pelayanan RS Dentatama Sragen.................................................. 28
4. Profil instansi Rawat Jalan ........................................................... 29
5. Hasil studi ..................................................................................... 30
B. PEMBAHASAN .......................................................................................36
1. Prosedur Perekrutan Karyawan .......................................................... 36
2. Evaluasi Perekrutan .............................................................................39
3. Tehnik-tehnik Perekrutan ....................................................................42
4. Kendala-kendala ................................................................................. 44
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 47
A. SIMPULAN ............................................................................................ 47
B. SARAN ................................................................................................... 47
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................48
LAMPIRAN.
x
x
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran Formasi Lowongan Pekerjaan
2. lampiran Pemebritahuan Hasil seleksi calon bidan
3. Lampiran Seleksi wawancara awal
4. Daftar hasil seleksi wawancara mareketing manajer.
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah manusianya.
Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai
misi suatu perusahaan. Menurut Handoko. Hani (2003) Orgainisasi adalah
sekumpulan orang – orang yang bekerja sama untuk mengerjakan sesuatu
organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang
mempunyai kesempatan baik, untuk bertahan dan mengembangkan kualitas
Sumber Daya Manusia yang mampu menunjukkan tujuan dan Visi, Misi yang
jelas dalam suatu organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan harta yang paling penting, dalam
perekrutan sistem merupakan suatu alat/cara untuk memproses dan mengelola
suatu tujuan tertentu, Dengan tujuannya untuk mengembangan kualitas
perusahaan atau menciptkan hasil yang maksimal. Demikian juga perannya
untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya karena untuk menyiapkan
sumber daya manusia yang bermutu. Sumber daya manusia digunakan
seebagai sumber daya yang mempunyai sifat yang tetap dan sukar diubah,
Oleh karena itu kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam
menjalankan kegiatannya berorganisasi adalah faktor yang paling utama bagi
sebuah perusahaan.
2
Demikian juga dengan karyawannya haruslah mempunyai kualitas dan
kuantitas yang baik, sumber daya manusia mempunyai potensi tinggi karena
peran karyawan sangat mendukung didalam perannnya suatu perusahaan.
Suatu rekruting yang dirancang dan dimanage (merencanakan) baik agar
menghasilkan pelamar yang berkualitas baik, karyawan/Pegawai yang
berkualitas tinggi tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya
lowongan pekerjaan, sehingga tidak ada pelamar. Dengan demikian cara untuk
merekrut tenaga kerja yang berkualitas di setiap perusahaan harus membuka
lapangan pekerjaan dengan melakuan proses perekrutan di setiap proses
lowongan perusahaan. Lowongan pekerjaan bisa timbul kerana adanya
seorang karyawan yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Mungkin
pula lowongan terjadi karena adanya karyawan yang di berhentikan dengan
terhormat ataupun dengan tidak terhormat, alasan lain karena ada karyawan
yang meninggal dunia.
Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen di dasarkan pada perencanaan
Sumber Daya Manusia, kerena dalam rencana tersebut telah di tetapkan
berbagai persyaratan yang harus di penuhi oleh orang–orang yang ingin
bekerja dalam organisasi yang bersangkutan artinya, dengan mendasarkan
pada rencana Sumber Daya Manusia, preferensi para manajer, para pencari
tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntunan
pekerjaan yang harus di penuhi oleh tenaga kerja baru/calon karyawan.
Dengan demikian para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan
secara tepat metode rekrutan yang di gunakan. Jika perusahaan mampu
3
memilih metode perekrutan yang tepat, maka Hasilnya adalah terjaringnya
sekelompok pelamar yang di anggap paling memenuhi berbagai persyaratan
dan mampu untuk bekerja dengan sungguh–sungguh, maka dari itu untuk
mengisi berbagai lowongan yang terdapat didalam setiap organisasi. Para
pencari kerja tenaga kerja/karyawan baru itu haruslah benar-benar ahli dalam
semua proses rekrutamen, begitu juga dilihat dari dalam belum tentu mereka
ahli dalam segi–segi tekniknya dari semua yang terdapat pada semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam organisasi.
Para pencari tenaga kerja harus benar – benar teliti dan sportifitas di
dalam merekrut karyawan miskipun itu di kalangan organisasi itu sendiri,
pencari karyawan lebih mengendalikan dan harus berhati–hati di dalam dan
mencari semua solusinya ataupun penyelesaiannya. Keberhasilan perekrutan
sangat ditentukan oleh kemantangan perekrutan ataupun sumber daya manusia
yang digunakan dalam proses perekrutan. apabila tersedia sebuah rencana
yang jelas dan matang, maka terjadinya kesalahan dalam proses perekrutan
dapat dikendalikan. (Ambar Teguh. Sulistiyani & Rosidah , 2003 : 133)
Demikian juga instansi di Rumah Sakit Dentatama sragen yang
membutuhkan karyawan yang banyak dan yang benar–benar membutuhkan
karyawan yang berkualitas dan profesional. Dengan demikian penulis ingin
meneliti dengan mengambil judul ” SISTEM PEREKRUTAN
KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN”.
4
B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka data dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama
Sragen?
2. Kendala – kendala apa yang terjadi pada sistem perekrutan karyawan pada
Rumah Sakit Dentatama?
C. TUJUAN PENELITIAN Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan baru pada Rumah Sakit
Dentatama Sragen.
1. Untuk mengetahui bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah
Sakit Dentatama Sragen.
2. Untuk mengetahui kendala – kendala yang terjadi pada Rumah Sakit
Dentatama Sragen.
D. MANFAAT PENELITIAN Melalui penelitian yang di lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat
kepada penulis sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
a. Manfaat bagi penulis
Memberikan masukan dan pertimbangan mengenai bagaimana sistem
perekrutan karyawan.
5
b. Manfaat Bagi Instansi
Sebagai masukan dan sumbangan pemikiaran khusus pada Rumah
Sakit Dentatama Sragen agar lebih meningkatkan dan mengembangkan
agar karyawan atau sumber daya manusia.
2. Secara Praktis
a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan mengenai sistem perekrutan
karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen terutama pada
Mahasiswa Universitas Negeri Semarang.
b. Bagi penulis agar dapat menjadi sumber informasi dan pengetahuan
baru mengenai bagaimana sesungguhnya sistem perekrutan karyawan
pada Rumah Sakit Dentataa Sragen.
E. SISTEMATIKA PENULISAN Untuk mempermudah dan memberikan gambaran yang jelas mengenai
karya ilmiah ini, disusun sistematika sebagai berikut:
1. Bagian Awal
Bagian awal Tugas Akhir ini terdiri dari judul Tugas Akhir,
Halaman Pengesahan, Abstrak, Motto dan Persembahan, Kata Pengantar,
Daftar Isi, Daftar Tabel serta Lampiran.
2. Bagian Pokok
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaaat serta sistematika
penulisan.
6
BAB II : LANDASAN TEORI
Menguraikan tentang pengertian perekrutan karyawan,
roses perekrutan karyawan, Sumber pererutan karyawan, Metode
Perekrutan karyawan, kendala – kendala perekrutan.
BAB III: METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang Lokasi Penelitian, Operasional
konsep, Metode Pengumpulan data Dan Metode Analisis Data.
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian menguraikan tentang gambaran umum
pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan Sistem perekrutan
Kepegawaian serta pembahasan
BAB V : PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran.
3. Bagian Akhir.
Bagian terakhir ini berisikan tentang lampiran – lampiran dan
daftar isi.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
1. Pengertian Rekrutmen
Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualitas untuk pekerjaan diperusahaan melalui serangkaian aktivisitas.
Perekrutan harus dipandang secara strategis, dan harus diadakan diskusi
tentang pasar tenaga kerja yang relevan dimana perekrutan di lakukan.
Menurut Siagan.P (1996 : 100). Perekrutan adalah proses mencari,
menentukan dan menarik para pelamar yang kapasitasnya untuk dikerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi, sedangkan di nyatakan B.Siskanto
Sastrohadiwaryo, (2002 :138) banyak perekrutan karyawan adalah suatu
proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan
kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada persyaratan.
Menurut Schuler dan Young Gloon, (1986) rekruitmen adalah
serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah
orang – orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup, pada tempat dan
waktuyang tepat, sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih
satu dengan lainnnya, sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu
pendek dan panjang. (Umi, Sukamti, 1989 :133).
8
2. Tahap-Tahap Perekrutan
Pada dasarnya menurut Sukamti. Umi, (1989 : 161 – 164) dalam
proses perekrutan karyawan terdapat beberapa tahap perekrutan karyawan
yang terdiri antara lain mengenai tahap – tahap yaitu :
a. Interview kuatifikasi Pelamar
Pada tahap interview ini yang yang diikuti adalah tingkat
pengadaan penggolongan, pekerjaan kantor lama waktu kerja dalam
pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang. tujuan dari
langkah ini adalah menghilangkan calon – calon yang tidak memenuhi
syarat minimum.
b. Melaksanakan Interview Pendahuluan
Dalam perusahaan besar biasanya di lakukan oleh menejer
personalia yang memerlukan waktu 5 menit untuk pekerjaan yang
tingkatnya rendah dan 30 sampai 45 menit untuk pekerjaan yang lebih
tinggi tingkatnya.
c. Melaksanakan Tes
Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi
karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan di isi, misalnya
pelamar untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya dan di adakan tes
karyawan mereka yang gagal mencapai skor yang telah di tetapkan dalam
pensesian dari proses seleksi berikutnya.
9
d. Melaksanakan Interview untuk seleksi
Pelamar melakukan interview oleh orang–orang pegawai baru akan
bekerja misalnya pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya
dilakukan oleh supervisior langsung. Sedangkan pekerjaan untuk tingkat
lebih tinggi beberapa anggota bagian melakukan cara pelamar dalam
jangka waktu sehari atau 2 hari.
e. Melihat Referensi
Hal ini dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat
hidup. singkat atau latar belakang pendidikanya kepada berkas masukan
pelamar.
f. Melakukan Penawaran Kerja
Menejemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes
dan interview dan membuat rekomendasi, akan tetapi yang menentukan
dalam Keputusan terakhir adalah manajemen line. penawaran kerja kepada
yang lulus tes ini biasanya berbentuk tertulis dengan macam–macam
kondisi seperti tanggal dimulainya kerja, gaji bulanan, dan jaminan
kesejahteraan.
g. Melaksanakan Tes Fisik
Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang
mereka adakan tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang
pekerjaannya berat.
3. Proses Perekrutan
Ada delapan langkah dalam proses perekrutan yaitu :
10
a. Teliti kebutuhan rekrut melalui Staffing
Suatu organisasi untuk menambah pegawai steffing untuk
menambah pegawai terutama penting untuk dapat merekrut secara efektif
karena rencana untuk mencari dan mengadaan screening pelamar yang
cocok kadang – kadang harus dibuat satu tahun sebelum pegawai baru di
pekerjakan.
b. Teliti tiap pekerjaan dan kondisi kerja
Job deskritif yang memuat daftar tugas dan tanggung jawab dan
satu job hubungannya dengan job lain, disiapkan untuk pekerjaan –
pekerjaan yang baru dan untuk di pekerjakan. kalau memang pekerjaan itu
diubah, seperti gaji, jaminan kesejahteraan, lembur, perjalanan dan
kemungkinan untuk relikasi harus juga diteliti untuk setiap pekerjaan.
c. Kemukakan job Spesifikasi
Job Spesifikasi yang menyebutkan kualifikasi yang dibutuhkan
untuk berhasilnya suatu performasi kerja yang diperlukan.
d. Teliti Sumber – Sumber dari Pelamar
Sumber pelamar antara lain di dalam organisasi sendiri. Jika dari
organisasi tidak ada calon yang menentukan maka kualifikasi yang
dibutuhkan dapat dicari melalui asosiasi profesional, kontak dengan teman
– teman dri organisasi yang sering adalah perguruan tunggi dan masih
banyak lagi sumber yang lainnya.
11
e. Pilih Metode – metode rekrutan
Metode yang dipilih harus membuat orang yang dapat mengetahui
adanya kesempatan kerja dan cukup menarik mereka untuk memenuhi
kebutuhan organisasinya. Satu panggilan telpon pada pegawai atau satu
advertensi yang murah, Di surat kabar lokal dapat mencakup kebituhan
jika pelamar yang memenuhi kualifikasi jumlahnya banyak dan resiko
seleksi tinggi.
f. Review Formulir Lamaran dan Resume
Tujuan utama langkah ini adalah untuk menghasilkan calon – calon
yang tidak memenuhi spesifikasi biasanya dilakukan oleh para manajer
personalia, bukan oleh manager lini.
g. Adakan Review Pendahuluan
Interview dilakukan terhadap pelamar yang menenuhi persyaratan.
Interview merupakan langkah paling pribadi dalam proses perekrutan dan
yang menunjukkan petugas rekrut mengutarakan segala sesuatunya
mengenai pkerjaan termasuk kondisinya kepada masing – masing pelamar
dan meniali kemampuan pelamar. Kualitas interview penting untuk
menghasilkan tiga (3) program rekrut dan terdapat ketidak senjangan
mengenai: satu, siapa petugas rekrut diantara organisasi, dua, siapapun
orangnya yang penting adalah asal petugas itu, tiga, terlatih dalam
melakukan interview dan mengetahui mengenai pekerjaan, departemen
dan organisasi.
12
4. Sumber Rekrutmen
Menurut Sukamti. Umi, (1989 : 145 – 150) ada beberapa sumer –
sumber pelamar antara lain :
a. Dari dalam organisasi atau dari perusahaan sendiri.
Manajemen personalia mengadakan interview lamaran dari seluruh
pegawai yang berminat dan mengadakan interview pendahuluan dengan
mereka yang memenuhi job spesifikasi. Daftar riwayat hidup mana yang
terbaik dikirim ke manajer dimana ada lowongan.
b. Dari Pelamar yang tidak mengajukan lamaran
Biasanya dalam rekrut, mereka diminta suntuk mengisi surat
lamaran yang kemudian disimpan dan baru diambil apabila ada lowongan
pekerjaan.
c. Teman – teman pegawai
Perusahaan yang mengambil kebijikan ini dengan asumsi bahwa
pegawai dan temanya akan lebih banyak ketentuan informaso dari pada
antara petugas rekrut dengan pelamar pada proses rekrut dan akibatnya
pelamar akan lebih banyak mengenal pekerjaan dan organisasi. kecil
kemungkinan untuk menerima pekerjaan yang kurang cocok dengan
pegawai sendiri.
d. Melalui adpertensi
Rekrut ini dilakukan dengan melalui media cetak maupun
elektronik, dengan mencantumkan spesifikasi pekerjaan
13
e. Melalui kampus
Perguruan tinggi merupakan sumber dari pelamar yang baik untuk
tenaga–tenaga tehnik, profesional dan posisi untuk dilatih untuk
menduduki jabatan manajmen didalam perusahaan sebagai macam ukuran.
f. Agen–agen pekerjaan
Agen–agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah
yang menyediakan pelamar–pelamar pekerjaan untuk kebutuhan
perusahaan.
g. Agen–agen Penempatan
Pelamar pekerjaan merupakan klien utama dari agen–agen
penempatan yang memusatkan diri pada menaksirkan kualifikasi kerja
klien dan menempatkannya didalam suatu tempat kerja.
h. Perusahaan Penelitian
Klien dan perusahaan peneliti adalah pembeli kerja bukan pelamar
kerja organisasi meminta tolong kepada perusahaan penelitian untuk
mencari pelamar yang memiliki kualifikasi tinggi dalam pad\sar tenaga
kerja yang sempit, sebagai konsekuensinya maka perusahaan ini
berhubungan banyak dengna para eksekutif manajer dan pelamar –
pelamar profesional.
5. Metode Perekrutan
Ada beberapa macam teori metode – metode perekrutan diantaranya
teori milik Handoko. Hani, (2001 :74 – 74) antara lain metode – metodenya
adalah :
14
a). Walk – Ins
Pelamar atau pencari pekerjaan dengan sendiri ke penyelia dan
kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. lamaran –
lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan lamaran yang
dinyatakan tidak valid lagi.
b). Rekomendasi dari kegiatan (employee referrald)
Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini
dapat direkomendasikan calon karyawan dalam organisasi melalui calon
karyawan sendiri dengan kebutuhan pekerjaan.
c). Periklanan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalan perekrutan yang
paling sering dan banyak digunakan. iklan dapat di pasang di berbagai
tempat dan menggunakan berbagai media, baik elektronik maupun cetak,
dengan mencantumkan spesifikasi jabatan dan persyaratan.
d). Agen–agen penempatan tenaga kerja
Penarikan Sumber Daya Mnausia (SDM), dan karyawan yang
dapat dilakukan melalui badan–badan penyalur dan penemapatan tenaga
kerja pemerintah maupun swasta.
e). Lembaga–lembaga Pendidikan
Lembaga–lemabga pendidikan terutama perguruan tinggi yang
berkualitas baik, kebanyakan dijadikan media oleh suatu perekrutan untuk
merekrut karyawan.
15
f). Oragnisasi–Organisasi Karyawan
Negara–negara maju, organisasi , perserikatan buruh sudah
dikatakan maju, Sehinggga perusahaan mencari calon karyawan melalui
organisasi karyawan tersebut. Akan tetapi di Indonesia cara ini tampak
belum dapat ditempuh.
g). Leasing
Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam jangka yang pendek,
suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional dan tampil
kepada perusahaan penyewaan karyawan.
h). Nepotisme
Beberapa perusahaan ataupun organisasi sering digunakan
penarikan karyawan melalui jalur ini, karena biasanya ada hubungan
keluarga, untuk kemampuan atau kecakapan tidak menjadi prioritas
pertimbangan.
i). Asosiasi–asosiasi Profesisional
Asosiasi ini meruapakan media untuk tenaga kerja atau karyawan
atau calon karyawan bagi perusahaan sesuai dengan profesi yang
bersangkutan.
f). Opersi–Opersi Militer
Banyak personalia terlatih yang berasal dari dinas militer yang
telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran.
16
g). Open House
Cara ini masih baru, dimana orang-orang disekitar organisasi atau
perusahaan tersebut di ajak untuk bekerja sama. kemudian orang tersebut
menyajikan hal – hal yang berkaitan dengan kegiatan organisasi termasuk
kebutuhan tenaga kerja karyawan yang akan menjadi calon karyawan di
perusahaan
6. Kendala-kendala
Menurut Siagan , 2001 (103-111), kiranya perlu ditekankan terlebih
dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon–calon karyawan
pelu mengendalikan kendala – kendala dintaranya lain :
a). Faktor – faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang di tetapkan dan di
berlakukan dalam suatu organisasi di maksudkan agar organisasi yang
bersangkutan semakin maju dalam mencapai berbagai tujuan dan
sasarannya.
b). Kebiasaan mencari tenaga kerja
Kebiasaan mencari tenaga kerja dalam proses penarikan adalah
penarikan tenaga kerja diantaranya pendidikan dan pengalaman.
c). Kondisi Eksternal (lingkungan)
Dalam mengelola organisasi faktor–faktor ekstenal atau
lingkungan selalu mendapat perhatian dari para calon pelamar, yang
dalam hal rekrut karyawan baru beberapa contoh dari faktor–faktor
17
ekstenal yang perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen adalah
tingkat pengangguran, kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru,
keahlian dan ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada
umumnya, peraturan perundangan–undangan dibidang ketenaga kerjaan,
praktek rekrutmen oleh perusahaan–prusahaan lain dan tuntunan
langsung yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
Lihat dari kondisi eksternal ada beberapa kendala yang
mempengaruhi faktor didalam proses rekrutmen adalah sebagai
berikut:
a. Tingkat pengngguran.
Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga
kerja dapat bertindak lebih selektif karena benyak pencari kerja
yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi
persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan
yang tersedia. Begitu juga dengan sebaliknya, dalam situasi tingkat
pengangguran sangat rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat
kalau ”jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu
sukar memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan,
pelatihan dan pengalamannya, mungkin dengan imbalan yang lebih
tinggi dari yang ditawarkan oleh pencari tenaga kerja.
18
b. Kedudukan organisasi pencari keja baru vis a vis organisasi lain
yang
Bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan
barang atau jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu
organisasi turut menemukan sikap para pencari tenaga kerja dalam
menyelenggarakan kegiatan rekrutmen. Misalnya jika organisasi
lain, para penacri tenaga kerja dapat dikatakan berada pada posisi
yang menyenangkan karena mereka dapat menonjolkan kekuatan
organisasi yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu,
termasuk sistem imbalan yang ditawarkan lain kondisinya jika
posisi organisasi relatif sama atau bahkan lebih lemah dari
organisasi lain. Itu sebabnya faktor ini dipandang sebagai kendala
bagi pencari tenaga kerja baru.
c. Langkah tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu.
Di pasaran kerja tersedia tidaknya oarang memiliki
pengetahuan dan ketrampilan tertentu itu bukanlah hal yang
konstan. Artinya, bisa saja trjadi bahwa pada suatu ketika tertentu
terjadi kelangkaan oarang yang memiliki keahlian para pencari
tenaga kerja yang baru pasti lain dibanding dengan jika tidak
menghadapi suasana kelangkaan. Dalam hal demikian organisasi
bahkan mungkin harus merubah kebijakan tertentu, seperyi
kebijakan promosi dari dalam atau kebijkanan tentang tingkat gaji
19
yang akan diberikan. Karena kalau tidak, organisasi tidak akan
memperoleh tenaga kerja batu yang sangat diperlukannya itu.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi,
speri laju pertumbuhan penduduk, kompensasi penduduk dilihat
dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibnadingkan
dengan wanita atau sebaliknya. Jumlah dan jenis luaran lembaga –
lembaga pendidikan, persentasi penduduk yang termasuk kategori
angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah
pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang
bagaimana.
e. Peraturan perundang – undangan di bidang ketenaga kerjaan.
Berbagai peraturan perundang – undangan merupakan
faktor eksternal yang harus di perhatikan dan ditaati. Misalny,
ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan
mempekerjakan wanita dalam presentase tertentu, larangan
memperkerjakan wanita di malam hari, seperti dalam pabrik yang
bekerja terus – menerus selama dua puluh empat (24) jam dengan
shift, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita
yang sudah menikah dan lainnya yang mengatur hak dan kewajiban
para pekerja.
20
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi – organisasi lain.
Teori manajemen sumber daya manusia menekannkan
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di selenggarakan
berdasarkan norma – norma etika yang berlaku di masyarkat.
Dalam dunia keniagaan misalnya, dikenal luas istilah etika bisnis.
Kondisi yang ideal adalah apabila semua organisasi menerapkan
norma – norma etika yang telah disepakati bersama. akan tetapi
pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian halnya. Itu
sebabnya selalu terjadi praktek – praktek pengolahaan organisasi,
termasuk dalam hal rekrutmen, yang melanggara norma – norma
erkat tersebut. Contoh kongkernya adalah ”pembajakan” tenaga
kerja manajerial atau profesional dengan iming – iming imbalan
dan fasilitas yang jauh lebih besar dan lebih baik dibandingkan
dengan apa yang diterima oleh seseorang dari organisasi di mana
dia sekarang bekerja.
g. Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari
tenaga kerja ialah tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh
para pekerja baru itu.
Dalam kaitan ini kembali terlihat lagi betapa pentingnya
arti peranan informasi tentang analisis pekrjaan. Dengan informasi
demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata – mata
berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan
mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah
21
memperhitungkan faktor – faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Hal – hal penting yang perlu mendapat perhatikan dalam
kaitan ini antara lain ialah :
a). Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya
mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari
tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
b). Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian
”berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan ”memiliki
masa kerja sekalian tahun.” padahal kedua hal tersebut berbeda
sekali. Arinya jika seseorang bertumbuh dalam kemamupan,
ketrampilan dan kematanganjiwa, seseorang bisa saja
mempunyai masa kerja bertahun – tahun, tetapai sesungguhnya
yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa – apa.
c). Mencari tenag kerja yang sudah berpengalaman memerlukan
waktu, tenaga dan mngkin juga biaya yang besar. Orang karena
itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman
yang dipersyaratkan itu benar – benar dituntut oleh pekerjaan
yang sedang lowong.
d). Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut
imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi
yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya.
22
Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat
bekerja para organisasi yang berusaha merekrutnya.
e). Jika ternyata kemudian bagawa tenag kerja baru itu
dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menutut pengalaman
seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin
tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan
lama dalam organisasi.
23
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang digunakan adalah di bagian humas pada kantor
Rumah sakit Dentatama yang beralamatkan di Jalan Perintis Kemerdekaan
No.6 Sragen.
B. Metode Pengumpulan Data
1. Sumber dan Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam pembuatan tugas akhir ini
adalah:
a. Data Primer
Yaitu data yang diambil dari sumber primer. Dalam hal ini peneliti
(penulis) secara langsung observasi ke obyek penelitian.
b. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh penulis dari buku-buku atau literatur yanng
terkait dengan penulisan Tugas Akhir ini sebagai penunjang dalam
terselesainya penelitian ini.
2. Alat Pengumpulan Data
a. Observasi
Observasi adalah pengamatan secara langsung yang meliputi kegiatan
pemuatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunkan seluruh
24
alat indera (Arikunto, 2002:133). Dalam hal ini penulis melakukan
pengamatan secara langsung mengenai sistem perekrutan karyawan
pada Rumah Sakit Dentatama Sragen.
b. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data dengan dialog
langsung yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh
informasi dari terwawancara (Arikunto, 2002:132). Metode wawancara
digunakan penulis untuk mendapatkan data dengan mengajukan
pertanyaan kepada informan atau orang yang berwewenang dalam
suatu masalah yang ada kaitannya dengan masalah yang penulis
angkat.
c. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu data yang diperoleh dengan cara
mengumpulkan data-data yang disediakan oleh instansi (Arikunto,
2002:236). Yang dimaksud dokumentasi adalah mencari data variabel
yang berupa catatan, transkip, buku, surat,majalah, notulen dan
sebagainya.
C. Metode Analisis Data
Analisis data biasanya mencakup pekerjaan meringkas data yang telah
dikumpulkam menjadi suatu jumlah yang dapat dikelola, membuat ringkasan,
dan mnenerapkan suatu teknik. Analisis data adalah proses penyederhanaan
25
data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diintrepretasikan (Singarimbun
1989:263).
Dalam penulisan laporan ini, penulis menggunakan metode analisis
data secara deskriptif yaitu mengumpulkan data berisi tentang uraian, paparan
tentang objek sebagaimana adanya pada suatu waktu (Yudiono K.S 1984:11).
Penulis menggunakan metode deskriptif dimaksud agar memperoleh
gambaran dan data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan erat
dengan tujuan tentang sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit
Dentatama Sragen, sehingga penulis akan dapat mengolah dan menyajikan
data yang sistematis, faktual dan akurat serta dapat dipertanggung jawabkan
keberadaannya
26
BAB 1V
HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Studi
1. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Dentatama
Rumah Sakit Bersalin Dentatama yang beralamat di Jl. Perintis
Kemerdekaan No.6 Sragen pada awalnya adalah Rumah Bersalin
Dentatama yang didirikan pada tanggal 12 Pebruari 1993, oleh Dr.
Mulyo Kuncoro, Sp OG. Pada awal berdirinya Rumah Bersalin
Dentatama hanya melayani ibu bersalin, pasien penyakit kandungan dan
perawatan kehamilan.
Jumlah Tempat tidur yang tersedia sebanyak 9 buah, terdiri dari
a). Kelas I : 3 tempat tidur,
b). kelas II : 2 tempat tidur dan
c). kelas III : 4 tempat tidur.
Tenaga Medis yang ada terdiri dari Dokter umum : 1 orang
,Dokter Spesialis Obsgyn : 1 orang dan Spesialis Anak : 2 orang dan
dibantu oleh 5 bidan dan 7 orang perawat. Adapun tenaga Administrasi
sebanyak 2 orang, kebersihan 2 orang dan dapur atau gizi 3 orang.
Bangunan fisik yang ada terdiri dari :
a). Bangsal perawatan : 5 ruang
b). Poliklinik spesialis : 1 ruang
c). Kamar bersalin : 1 ruang
27
d). Kamar bayi : 1 ruang
e). Kantor / administrasi : 1 ruang
Pada tanggal 7 April 2000 bersamaan dengan dioperasikannya
kamar operasi , Rumah Bersalin Dentatama berkembang menjadi Rumah
Sakit Bersalin Dentatama, dengan kapasitas 19 tempat tidur dan kamar
bayi 17 tempat tidur. Dengan bertambahnya jumlah tempat tidur , diikuti
pula dengan penambahan Jumlah fasilitas diantaranya : Ultrasonografi ,
Echocardiografi, tenaga kerja diantaranya : 4 dokter umum, 30 perawat
dan tenaga non medis lainnya , maupun bangunan fisik, maka RSB
Dentatama dapat kita lihat seperti sekarang ini .
2. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Bersalin Dentatama Sragen
1. Visi Rumah Sakit Khusus Bersalin
Menjadi rumah sakit bersalin unggulan di Kabupaten Sragen
yang melayani kesehatan ibu hamil juga wanita dengan penyakit
kandungan, dan mampu memberikan asuhan kebidanan dan
keperawatan yang memuaskan pelanggan, didukung sumber daya
manusia profesional
2. Misi Rumah Sakit Khusus Bersalin.
a). Melayani ibu hamil, bersalin, dan nifas secara prima sesuai
standar pelayanan kebidanan dan asuhan keperawatan sehingga
dapat menjamin kelangsungan hidup ibu bersalin dan bayi yang
dilahirkan.
b). Melayani penderita dengan penyakit kandungan sesuai dengan
28
standar pelayanan penyakit kandungan dan asuhan keperawatan
sehingga dapat memberikan pelayanan yang paripurna dan
berkualitas.
a. Menyelenggarakan Rumah Sakit Sayang Ibu
b. Menyelenggarakan Rumah sakit Sayang bayi dan ASI
eksekutif
c. Memberikan pelayanan dengan cepat, tepat dan ramah.
d. Menyelenggarakan bimbingan dan pelatihan bagi
pengembangan sumber daya.
Motto Rumah Sakit Khusus Bersalin Dentatama “ KUBERIKAN PELAYANAN TULUS KEPADAMU ”
3. Pelayanan RSB DENTATAMA
a. Pelayanan Medik
1). Pelayanan medis rawat jalan, meliputi:
1. Klinik Umum
2. Klinik Spesialis Obsgyn
3. Klinik Spesialis Anak
4. Klinik Fisioterapi
5. Klinik Akupunktur
6. Klinik Kecantikan
2). Unit Gawat Darurat 24 JAM
3) . Pelayanan Rawat Inap, meliputi:
1. Bayi
2. Obsetri
3. Gynekologi
29
b. Pelayanan Penunjang Medis
1. Apotik 24 Jam
2. Laboratorium 24 Jam
3. Fisioterapi 4). Pelayanan Unggulan
1. Klinik Kebidanan dan Penyakit Kandungan Dilengkapi Fasilitas
a). USG 4 (Empat )Dimensi
2. Klinik Kecantikan Dilengkapi dengan
a). Computerized Skin Analizer
b). Laser Kosmetik
3. Akupunktur Medik dilengkapi dengan
a). Laser Akupunktur
4. Fisioterapi
4. Profil Instansi Rawat Jalan
a). Klinik Umum
a. Nama Dokter
Dr. NOVA ARYANTO WIJOYO
Dr. HENGKY HERMANTO
Dr. THOMAS LUKHAY SEWY
b. Waktu Pelayanan
Jam 08.00 WIB sampai dengan 21.00 WIB
b). Klinik Kebidanan & Penyakit Kandungan
a. Nama Dokter
Dr. MULYO KUNCORO, Sp OG
b. Waktu Pelayanan
Pagi Jam 05.30 WIB sampai dengan 07.00 WIB
30
Sore Jam 17.00 WIB-19.00 WIB
c). Klinik Penyakit Anak
a. Nama Dokter
Dr. ORIONO RAHARJO, Sp A
b. Waktu Pelayanan
Jam 08.00 WIB sampai dengan 21.00 WIB
d). Klinik Fisioterapi
Waktu Pelayanan
Jam 07.00 sampai 21.00
e). Klinik Akupunktur
Nama Dokter
Dr. Hengky Hermanto, Akpt
Waktu Pelayanan
Jam 07.00 sampai 13.00
f). Klinik Kecantikan
a. Waktu Pelayanan
Jam 07.00 sampai 13.00
5. Hasil Studi
1. Metode Perekrutan
Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada
Rumah sakit Dentatama Sragen, metode antara lain :
a. Formasi Lowongan
31
Metode yang pertama ini metode yang menggunakan
informasi lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak
maupun elektronik dan juga dengan menggunakan sesama
karyawan. Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih
cepat didalam pencarian karyawan.
b. Iklan
Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit
Dentatama melalui media cetak, media massa, maupun
elektronik. Media cetak di anggap manajemen rumah sakit
Dentatama mempunyai kualitas yang lebih tinggi sebab dapat
menjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat menjaring
pelamar lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan
untuk perusahaan antara lain manajemen mempunyai kesempatan
untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan
kebutuhan dan keinginan perusahaan.
c. Masukan Lamaran
Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan
lamaran dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya
jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman atau
pemasangan iklan, dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu
yang telah ditentukan tidak memasukan surat lamaran maka
pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan karyawan. Bagi
32
pelamar yang telah memenuhi syarat – syarat yang telah
ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya.
d. Jadwal Seleksi
Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal
seleksi apa yang di gunakan untuk menyelesaikan tahap – tahap
seleksi selanjutkanya.
e. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka
selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan
melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, maka oleh pihak
rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat
untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan
di Rumah Sakit Dentatama.
2. Proses Seleksi
Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan
sampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat – syarat
utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain :
1) Pendidikan minimal D3 atau sederajat
Semua calon karyawan yang ingin melamar harus
mempunyai pendidikan minimal D3 atau sederajatnya. Dan
Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan
AKPER (akademi keperawatan) dan yang menguasai bidang
administrasi yang perpendidikan minimal D3 dan sederajatnya.
33
2) Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th
Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas
sumber daya manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap
kinerja dengan usia dapat dilihat apakah karyawan tersebut
masih mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak,
Sebab pihak rumah sakit menginginkan usia–usia yang potensial
untuk bekerja, sehingga Manajemen Rumah Sakit Dentatama
mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia
minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap
masih potensial untuk bekerja oleh pihak Manajemen Rumah
Sakit.
3) Indeks prestasi minimal 2,85
Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah
Sakit sebab pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang
mempunyai skill dan kemampuan yang baik. Maka dengan
melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat
kemampuan atau intelektual dari calon karyawan, dengan
melihat indeks prestasi Manajemen rumah Sakit dapat
menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan
nilai pelamar.
4) Tinggi badan minimal 155
34
Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai
standar tinggi badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai
keseragaman tinggi badan antar karyawan.
f. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan
maka pelamar akan dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui
telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah
diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama.
2. Tahap – Tahap Seleksi
setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus
mengikuti tahap – tahap seleksian pada Rumah Sakit Dentatama Sragen,
adapun tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :
a) Tahap tertulis
Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa
kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar
apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan.
b) Tahap Praktek atau Pengujian Skill
Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki dengan cara sipelamar.
c) Wawancara
Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi –
informasi tetang sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes
yang lain.
35
d) Tahap Tes Psikologis
Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan
sifat serta karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan
karakter perusahaan atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapa
aspek antara lain :
1. Tes kecerdasan
Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon
karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak
salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut
2. Tes keperibadian
Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon
karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang baik
atau tidak
3. Tes bakat
Untuk mengetahui bakat – bakat yang dimiliki oleh para
calon karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan
dalam penerimaan maupun penempatan.
4. Tes minat
Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang
dimiliki oleh para calon karyawan untuk bekerja di dalam
Rumah Sakit Dentatama Sragen.
B. Pembahasan
1. Prosedur perekrutan karyawan
36
Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon –
calon Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, terampil dan
mampu melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Sebelum proses
seleksi di pilih terlebih dahulu harus mengajukan permintaan kebutuhan
karyawan oleh masing – masing kepada pihak – pihak pencarian tenaga
kerja.Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam pencarian kebutuhan tenaga
kerja mempunyai beberapa proses perekrutan antara lain :
a. Analisis Kebutuhan karyawan
Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian
tertentu. Analisis ini disebabkan antara lain sebagai berikut :
1). Pengembangan suatu departemen atau divisi
Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu
melayai ibu bersalin, pasien yang mengalami penyakit
kandungan dan perawatan kandungan.dan pada dasarnya
karyawan dan calon perekrutan dituntut dalam pelayanan sebaik
mungkin agar para konsumen puas dalam pelayanan Rumah
Sakit Dentatama dan agar konsumen selalu menggunakan
jasanya.meskipun ada tuntutan dalam meningkatkan kualitas
mutu didalam pelayananya di Rumah sakit tersebut, oleh karena
itu, pengalaman dalam kebutuhan karyawan yang mampu
mengembangkan jasa disuatu divisi untuk memenuhi kebutuhan
konsumen yang layak.
37
2). Mencari pengganti karyawan yang keluar
Adanya karyawan yang keluar yang menyebabkan
terjadinya kekosongan dibagian tertentu.oleh karena itu, perusaan
harus mencari pengganti yang keluar agar tidak mengganggu
jalannya aktifitas bekerja. Dan tidak terjadi kekosongan dibagian
tersebut dapat diisi sehingga penyelenggaraan pekerjaan tidak
membuangkan waktu dan dapat dilaksanakan dengan tepat
waktu.
3). Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun)
Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor –
faktor usia yang menyebabakan berkurangnya kondisi fisik
maupun pikiran serta kememapuan kerja dan bertanggung jawab
dalam pekerjaan. Seseorang terhadap pekerjaannya terbebani.
Sehingga perusahaan perlu mencari pengganti karyawan yang
baru yang mempunyai fisik dan kemampuan yang masih untuk
menjalankan semua tanggung jawab dalam pekerjaannya. Dan
pihak pencari karyawan seharusnya selesai tidak terlambat oleh
ketidakmampuan dari karyawan tersebut.
4). Karyawan meninggal dunia
Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor –
faktor yang terjadi diantaranya disebabkan karena kecelakaan
ataupun penyakit yang tidak kunjung sembuh dan akhirnya
38
menyebakan meninggal dunia. Ataupun disebabkan oleh faktor –
faktor yang lainnya.
b. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi
Permintaan karyawan yang disebabkan kekurangan
karyawan dibagian tertentu perlu dilaksanakan. Oleh kerena itu
kepala bagian harus secepatnya mengajukan permintaan kebagian
personalia dan direksi. Agar hal ini dapat ditempuh guna
memaksimalkan dari perusahaan untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab dari konsumen yang menginginkan kecepatan
sehingga kepuasan konsumen yang diinginkan kecepatannya
sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan maksimal.
c. Meeting kebutuhan karyawan baru, antar direksi, personalia dan
kepala bagian terkait
Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala
bagian yang selanjutnya. Akan dibahas melalui meeting oleh
direksi maupun personalia dan kepala bagian yang terkait untuk
menentukan kebutuhan karyawan.
d. Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada
waktu pembukaan pencarian karyawan
Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan,
proses selanjutnya menentukan karyawan kriteria calon karyawan,
dan planning waktu kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses
ini melalui iklan lowongan pekerjaan atau informasi melalui
39
karyawan atau di mitra bisnis ( badan penyalur tenaga kerja)
tentang kebutuhan karyawan.
e. Pembukaan Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi
lowongan pekerjaan dan merupakan salah satu jalur rekrutmen
yang paling sering dan banyak digunakan oleh perusaan dan
insantasi diberbagai media, baik dielektronik maupun cetak.
Dengan menggunakan sertifikasi, jabatan dan persyaratan.
f. Menyeleksi berkas – berkas lamaran yang masuk
Proses Penseleksian berkas – berkas dilakukan berdasarkan
kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Calon masuk pada
kriteria tersebut kemudian diproses ke tahap berikutnya.
g. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat
Setelah melakukan penyelesaian berkas – berkas yang
masuk sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan, maka
perusahaan memanggil karyawan.
2. Evaluasi Perekrutan
Hal – hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :
a. Jumlah Pelamar
Tujuan program perrekrutan yang baik adalah
menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih
kuantitas adalah yang alamiah untuk memulai evaluasi.
b. Tujuan – Tujuan yang Dicapai
40
Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan
untuk mencapai tujuan merekrut individu – individu dari kelas
yang diproteksi. Hal ini khususnya relevan ketika sebuah
perusahaan benar – benar ingin mencapai tujuan – tujuan seperti
itu.
c. Kualitas pelamar
Seberapa besar pengalaman didalam dunia kerja dan
seberapa potensinya didalam melakukan proses pelamar.
d. Biaya pelamar yang direkrut
Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi
mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang
kosong memberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga
kerja dan gaji, biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya
memiliki staf perekrutan.
e. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong
Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan
kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya – upaya
perekrutan.
2. Alasan Mengadakan Rekrutmen
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
rekrutmen pegawai :
a. Berdirinya organisasi baru
41
b. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.
e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan terhormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.
3. Rekrutmen Berdasarkan pilitik dan karier Birokrasi.
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau
mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan
dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di
samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan
eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan
yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan
karir yaitu:
a. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya.
Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan
jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang
telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan
fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun
42
mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang
pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka
duduki.
c. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil
dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu,
mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak
tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas
mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari
pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih
memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape
(berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak
produktif pada pegawai-pegawai mereka.
3. Teknik-teknik Perekrutan
Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun
swasta menganal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut :
a. Centralized Recruitment Techniqiue
Ada beberapa instansi yang cenderung mengkombinasikan
kedua teknik , yaitu teknik sentralistis dan teknik desentralisir.
43
Kedua teknik ini menimbulkan pengendalian yang lebih ketat, baik
dilakukan oleh instansi sendiri maupun oleh pusat.
b. Decentralized Recruitment Techniqiue
Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik
rekrutmen terdesentralisir. Pertimbangan yang dipergunakan untuk
memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat
secara langsung mengendalikan proses perekrutan. Kelemahan yang
mungkin muncul dalam teknik rekrutmen terdesentralisir adalah,
hubungan dengan pemerintah pusat akan terputus, sehingga
pemerintah pusat kehilangan kendali dalam proses rekrutmen.
c. Nama Request
Teknik name request (kombinasi antara pilitik dan
pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil ini
merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political
responsiveness dan managerial efficiency. Contohnya perekrutan
berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para
pegawai yang terpilih meminta birikrat tertentu untuk melihat apakah
seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka
akan dinasehati oleh birokrat.
i. kendala-kendala
44
Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang
menangani di bidang jasa. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan
kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit
kandungan banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan
pastilah membutuhkan Sumber Daya Manusia atau karyawannya dalam
menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai.
Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian
karyawan ataupun perekrutan karyawan yang ahli didalam bidangnya.
Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian karyawan,
meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan
karyawan dan ada pula yang tidak mempunyai kendala–kendala didalam
perekrutan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi
motivasi agarlebih berhati–hati dalam proses perekrutan. Jika
mengrekrutan karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah
dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon
karyawan, dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung
jawab bila dia sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun perusahaan
yang terkait.
Dalam penyeleksian calon karyawan harus benar–benar
mempunyai kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekrut
karyawan. Perusahan satu dengan perusahan yang lainnya didalam cara
memproses atau pengrekturan karyawan berbeda–beda. Dengan ini
mungkin bisa dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses
45
karyawan, meskipun sudah banyak para ahli dengan menggunakan
literarurnya yang menciptakan metode–metode yang mengenai
perekrutan.Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah
dengan menggunakan tes–tes ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak
penyeleksi harus dengan benar – benar diperhatikan satu persatu calon
karyawan, dengan menggunakan skor atau penilian maka dengan akurat
para pencari karyawan mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna
dalam mengambilan keputusan.
Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem
perekrutan dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari karyawan
akan memilih sebagai karyawan yang mampu menjalankan tugasnya
dengan benar. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik
ataupun denagn melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya
meskipun kurang begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya,
maka dengan begitu para pencari kerja dengan hatus berhati – hati dalam
perekrutan.
Rumah Sakit Dentatama dalam proses perekrutan karyawan
selama ini belum menghadapi kendala – kendala karena sistem perekrutan
yang terjadi di Rumah Sakit Dentatama Sragen sudah cukup baik, sesuai
dengan standar prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. Meskipun
demikian pihak personalia haruslah berhati – hati dengan mengrekrut
karyawan.teliti dan sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan
yang ingin dicapai, mencari Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan
46
mampu mengembangkan perusahaan tidak mudah sikap berhati–hatilah
yang mampu menyelesaikan kendala–kendala yang dihadapi.
47
BAB V
PENUTUP
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan, maka dapat
disimpilakan sebagai berikut :
Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyaean Rumah Sakit
Dentatama sudah memenuhi standar sistem pererutan karyawan hal ini
dapat dilihat dari proses metode perekrutan,proses perekrutan, tahap-tahap
perekrutan
Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan
karyawan Rumah Sakit Dentatama tidak mempunyai kendala –
kendala,karena dalam proses perekrutan karyawan cukuplah sederhana
dalam perekrutan karyawan.
2. Saran
1) Dalam sistem perekrutan karyawan harus lebih selektif lagi untuk
memperoleh tenaga yang prefisional, berkualitas , produktif ,
berpotensi dan mempunyai skill yang tinggi sehingga mampu
memberikan pelayanan yang baik.
2) Dalam Sistem perekrutan pihak manajemen Rumah Sakit Dentatama
sebaiknya melakukan kerja sama dengan instansi lain seperi
DEPNAKER dan Akademi Perawatan untuk mencari tenaga kerja.
48
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta: Jakarta
Handoko,T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta. BPFE. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta : BPFE Nawawi, Handari. 1997. ManajemenSumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Rineka Cipta. Rosidah, Ambar teguh Sulistyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Graha Ilmu. Siagian, P. Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2.
Yogyakarta : STIE YKPN Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2.
Yogyakarta : STIE YKPN Sukamti N, M. M. Umi. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber Daya
Manusia. DIRJENAKTI: Jakarta