sharing session change management experiences in hc...
TRANSCRIPT
Sharing Session
Change Management
Experiences
in HC Transformation
Tina T. Kemala IntanHuman Capital & Legal Director
PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.
Jakarta, 10 Nov 2020
Transformation
Change Management
Change Agent
Agenda
Transformation
Change Management
Change Agent
Agenda
Deloitte dalam Global Human Capital Survey 2020 mempelajari tren yang mempengaruhi pekerJaan Masa Depan (Future
Of Work) untuk sektor Pemerintahan dan Pelayanan Publik (Government & Public Services - GPS).
Human Capital Trends 2020 (Deloitte):Dilihat dari Perspektif Pemerintahan dan Pelayanan Publik
• Kesejahteraan (Well-being): 80% responden percaya kesejahteraan(well-being) adalah penting, namunhanya 38% merasa siap menanganinya.
• Manajemen Pengetahuan(Knowledge Management): 70% responden percaya untuk membuatdan melestarikan pengetahuan adalahpenting, namun hanya 32% merasa siapmenanganinya.
• Penguasaan Kompetensi Baru(Reskilling): 69% responden percaya tenaga kerjanyaperlu penguasaan kompetensi barudalam tiga tahun ke depan namun hanya32% merasa siap menanganinya..
https://www2.deloitte.com/us/en/pages/public-sector/articles/human-capital-trends-government-perspective.html
Pelayanan Publik (Public Service) dan Tranformasi (Tranformation)
Pelayanan Publik (Public Service)
Bukan sekedar menggugur kewajiban (SLA-Service Level
Agreement dan kualitas hasil), tetapi bagaimana Pelayanan
Publik dapat memberikan pelayanan dengan lebih mudah
(easier), lebih cepat (faster), lebih baik (better), lebih murah
(cheaper) serta memberikan nilai tambah (added value).
Added
Value
Faster
Better Easier
Cheaper
Transformasi (Transformation)
Transformasi adalah perubahan strategis, signifikan,
besar dan berdampak luas, sehingga membutuhkan
manajemen perubahan (change management)
dan agent perubahan (change agent) untuk bisa
berhasil.
Dari Industri 1.0 ke Industri 4.0 dan menuju Industri X.0
A Guiding Light for
Digital Strategy
https://www.accenture.com/
Dimensi Model Operasi (Operating Model) Peningkatan Pelayanan Publik
Strategi Struktur Proses Orang Teknologi
Digitalisasi
Digitasi
Peningkatan
kompetensi &
Kapabilitas
Penguatan
budaya
organisasi
Simplifikasi untuk
lebih cepat, lebih
mudah, lebih
baik, lebih murah
dan memberi nilai
tambah.
Struktur lebih
sederhana (lean)
Peningkatan
pengorganisasian
kerja berbasis
team (project
team)
People Analytic
Productivity
Measurement
Peningkatan SLA
Tantangan dalam Transformasi
• Budaya berbasis kinerja
(performance-based culture);
• Budaya inovasi (innovation culture);
• Budaya belajar berkelanjutan
(continuous learning culture);
• Fleksibilitas di tempat kerja
(flexibility at work);
• Program kesehatan dan kebahagiaan
(wellness and well-being program);
• Glocally - berfikir global, bertindak
lokal (think globally, act locally).
• Kapabilitas organisasi
(organizational capability);
• Simplifikasi dan digitalisasi
(simplification and digitalization);
• Pengelolaan oleh pihak ke-3
(shared services dan business
process outsourcing);
• Satuan tugas (project-based),
peningkatan peran jabatan
fungsional.
Budaya (Culture) Orang (People) Organisasi (Organization)
• Kesenjangan generasi (generation gap);
• Menarik dan mempertahankan talenta
(attrack and retain talent);
• Mengembangkan Pemimpin masa
depan (develop leaders of tomorrow);
• Keterikatan Karyawan (employee
engagement);
• Penguasaan kompetensi baru dan
peningkatan kompetensi (reskilling and
upskilling);
• Ketangkasan belajar (learning agility).
Transformation
Change Management
Change Agent
Agenda
Manajemen Perubahan (Change Management)
https://www.parasuniversal.com/wp-content/uploads/2019/04/Individual-transition-curve-process.gif
The Process of Transition (Fisher’s Personal Transition Curve)
Response atau sikap atas terjadinya Perubahan
Anxiety Fear Threat Guilt Depression
Hostility Dissillusionment Denial Happiness Acceptance
Bagaimana kita melihat perubahan?
Seeing is believing.
Believing is seing.
Identifikasi Sumber Penolakan Terbesar
Profiling
Tanpa perencanaan matang, kemungkinan besar perubahan akan
dapat menjadi berantakan, atau menyebabkan lebih banyak masalah
daripada manfaatnya.
Planning
Keputusan menerapkan perubahan harus datang dari tingkat tertinggi
di organisasi. Manajemen harus berkomitmen penuh menjalankan
perubahan, apabila tidak, berpotensi terjadi perselisihan.
Lack of Consensus
Kegagalan komunikasi akan mengundang rumor dan ketakutan di
tempat kerja, terutama jika organisasi menghadapi perubahan besar,
seperti perampingan atau merger.
Failing Communication
Penolakan Karyawan atas perubahan terjadi karena sudah nyaman
dengan cara lama. Perubahan menyebabkan beberapa Karyawan
menjadi tidak aman, kesal dan menolak perubahan.
Employee Resistance
Tantangan yang dihadapi saat implementasi perubahan
Mengapa orang sulit untuk berubah?
Habit Sulit untuk mengganti kebiasaan lama;01
02Blame Menyalahkan nasib atau orang lain (kambing hitam);
03Excuse Gampang cari alasan untuk tidak berubah, menunda-nunda;
04Clueless: Tidak tahu apa yang ingin dilakukan dalam hidup;
05Denial: Terlalu sibuk, tidak punya waktu, merasa butuh dana untuk
melakukan perubahan, agresif atas kritik/masukan dari orang lain.
Kapan waktu terbaik untuk melakukan Perubahan?
The time is always right
Waktu terbaik melakukan perubahan:
Bukanlah saat organisasi/instansi sudah
memasuki masa krisis.
Waktu terbaik justru saat organisasi/
instansi sedang mengalami kejayaan.
Buta
(BLIND SPOT)
Tersembunyi
(HIDDEN)
Tak Diketahui
(UNKNOWN)
Terbuka
(OPEN)
Diketahui oleh Diri Sendiri
(known to SELF)
Tidak diketahui oleh Diri Sendiri
(not known to SELF)
Dik
etah
uior
ang
lain
(not
kno
wn
to O
ther
s)
Dik
etah
uior
ang
lain
(kno
wn
to O
ther
s)
Johari Window: mengapa perlu keterbukaan informasi?
Tersembunyi
(HIDDEN)
Tak Diketahui
(UNKNOWN)
Terbuka
(OPEN)
Buta
(BLIND SPOT)
Diketahui oleh Diri Sendiri
(known to SELF)
Tidak diketahui oleh Diri Sendiri
(not known to SELF)
Dik
etah
uior
ang
lain
(not
kno
wn
to O
ther
s)
Dik
etah
uior
ang
lain
(kno
wn
to O
ther
s)
Buta
(BLIND SPOT)
Tak Diketahui
(UNKNOWN)
Terbuka
(OPEN)
Tersembunyi
(HIDDEN)
Diketahui oleh Diri Sendiri
(known to SELF)
Tidak diketahui oleh Diri Sendiri
(not known to SELF)
Dik
etah
uior
ang
lain
(not
kno
wn
to O
ther
s)
Dik
etah
uior
ang
lain
(kno
wn
to O
ther
s) Buta
(BLIND SPOT)
Tersembunyi
(HIDDEN)
Terbuka
(OPEN)
Tak Diketahui
(UNKNOWN)
Diketahui oleh Diri Sendiri
(known to SELF)
Tidak diketahui oleh Diri Sendiri
(not known to SELF)
Dik
etah
uior
ang
lain
(not
kno
wn
to O
ther
s)
Dik
etah
uior
ang
lain
(kno
wn
to O
ther
s)
Bagaimana teknik untuk mengurangi penolakan atas perubahan?
Memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses
perubahan akan mengurangi resistensi/penolakan, walaupun
butuh waktu yang menjadi lebih lama.
Mengajak
(partisipasi)
Konsultasi, dukungan dan memberikan pelatihan keahlian baru
adalah bentuk dukungan dan komitmen untuk mendampingi
Karyawan dalam proses perubahan.
Dukungan,
Komitmen
Manipulasi adalah menyamarkan upaya mempengaruhi proses
perubahan untuk mengurangi resistensi, dengan cara “memelintir”
pesan untuk mendapat kerjasama.
Kooptasi adalah metode “buying off,” kombinasi antara manipulasi
dan partisipasi.
Manipulasi,
Kooptasi
Dengan mengaplikasikan ancaman kepada Karyawan yang
menolak perubahan. Namun cara ini sangat beresiko
meningkatkan pertentangan/konflik berkepanjangan.
Pemaksaaan
Informasi yang tidak dikelola, dapat menyesatkan.
Komunikasi yang tepat dapat “menjual” dan “mengemas”
perubahan tersebut untuk lebih dapat diterima.
Edukasi,
Komunikasi,
Sosialisasi
Transformasi dan perubahan adalah Tidak Mudah
Perubahan terkadang memunculkan beberapa opini• Perubahan akan terlihat menjadi hal yang positif jika anda yang
melakukan perubahan;
• Perubahan akan terlihat menjadi hal yang negatif jika anda yang
menerima perubahan.
Dibutuhkan
CHANGE AGENTuntuk mengawal proses perubahan
Transformation
Change Management
Change Agent
Agenda
Mindset seperti apa yang kita miliki?
• Menerima tantangan apa pun
• Tidak pernah menyerah
• Melihat usaha adalah sebuah proses
• Belajar dari semua kritik
• Terinspirasi oleh kesuksesan orang lain
• Membantu dan mengembangkan sesama
• Percaya kemungkinan yang mungkin muncul
• Menghindari untuk menerima tantangan
• Berhenti atau menyerah dengan mudah
• Melihat usaha adalah hal yang tidak berguna
• Tidak menghiraukan kritik
• Membenci kesuksesan orang lain
• Mengkritik dan menghakimi orang lain
• Berdebat atas keterbatasan
1Fleksibel (Flexible)
2Berani (Courageous)
3Mudah Bergaul
(Relational)
4Strategis (Strategic)
Karakteristik dari seorang Change Agent
5 Kreatif (Creative)
6Sesuai dengan
tujuan (Intentional)
7 Teliti (Thorough)
8 Growth Mindset
Tantangan yang dihadapi seorang Change Agent
Kontrol sikap kita
(control your attitude)
Bertanggungjawab atas perubahan
(take ownership of the changes)
Tahu “medan” yg harus dihadapi
(choose your battles carefully)
Pertahankan selera humor kita
(keep your sense of humor)
Jangan biarkan kekuatan kita menjadi
kelemahan (don’t let your strengths
become your weakness)
Role Play Kita bertindak sesuai dengan peran yang
sedang diemban (role play)
YOURSELF ROLE MODEL
Mempengaruhi (Influencer)
Characters/Traits• They have vision• They’re clear and consistent• They listen• They keep their cool• They adapt• They put people at ease• They keep the conversation going
Membujuk (Persuader)
Characters/Traits• More listening than talking• More cooperative than competitive• More strategic than tactical• More pull (inspiring) than push (hard
driving)• More open minded than closed• More conflict resolvers than conflict
creators
Bagaimana menjadi Change Agent?
Terimakasih..
“Either you haveA sense of urgency
today, ora sense of regret
tomorrow”
- Influenceology -