BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Kinerja Merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode. Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen yang baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja. Pangastuti (2008:28) mengungkapkan bahwa usaha-usaha manajemen kinerja ditujukan untuk mendorong kinerja dalam mencapai tingkat tertinggi organisasi. Lebih lanjut, (Propper dan Wilson, 2003) menyebutkan bahwa manajemen kinerja dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Manajemen berbasis kinerja adalah proses perencanaan, pengukuran, penilaian dan evaluasi kinerja pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi serta mengoptimalkan potensi diri pegawai. Manajemen kinerja merupakan suatu siklus yang harus dibangun secara berkelanjutan dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja baik pegawai maupun organisasi secara keseluruhan. Praktikpraktik manajemen berbasis kinerja melibatkan spesifikasi sasaran yang hendak dicapai, alokasi sumber daya, mengukur serta mengevaluasi kinerja (Kloot, 1999). Spesifikasi sasaran merupakan elemen penting dalam menyusun kebijakan dan program dimana kebijakan dan program disusun untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Untuk mewujudkan sasaran diperlukan alokasi sumber daya. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi sektor publik adalah sulitnya menetapkan sasaran yang jelas dan terukur karena stakeholders yang beragam dengan beraneka macam kepentingan. Peningkatan kinerja dapat diukur/dinilai dengan adanya sistem pengukuran kinerja. Ginting (2009) mengindikasikan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Robertson (dalam Mahmudi, 2005) mengungkapkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Dalam tahap ini akuntansi manajemen berperan dalam pembuatan indikator kinerja kunci dan satuan ukur untuk masing- masing aktivitas yang dilakukan. Sistem pengukuran kinerja diperlukan untuk mengetahui pencapaian organisasi atas tujuan dan misi organisasi/program. Selain itu, tujuan pengukuran kinerja adalah meningkatkan pelayanan publik dan meningkatkan akuntabilitas. Sistem pengukuran kinerja dijabarkan dalam indikator-indikator kinerja yang terdapat dalam desain pengukuran kinerja. Kinerja akan menggambarkan tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, dan kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi unit kerja tersebut. Peningkatan kinerja didukung oleh budgetary goal characteristics dan keadilan prosedural (Bawono, 2009). Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan merupakan Kabupaten yang baru saja di mekarkan dari Kabupaten Labuhanbatu sesuai dengan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2008 pada 24 Juni 2008 tentang Pembentukan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.Sebagai organisasi sektor publik yang masih harus belajar untuk terus meningkatkan kinerja, tentunya peranan manajer menjadi bagian yang sangat penting untuk diperhatikan. Partisipasi secara luas pada dasarnya merupakan proses organisasional, dimana para anggota organisasi yang dalam hal ini adalah para manajer ikut serta dan mempunyai pengaruh dalam suatu pembuatan keputusan yang berkepentingan dengan mereka. Dalam sebuah SKPD biasanya terdapat beberapa Kepala Bagian yang membidangi satu bidang tertentu, misalnya keuangan, perencanaan, dan sekretariat, dll. Kinerja dari Kepala Bagian tersebut mencerminkan pengelolaan keuangan daerah yang dilakukannya. Dalam meningkatkan kinerja, Kepala Bagian juga dituntut untuk bisa menerapkan keadilan prosedural sesuai dengan semestinya. Leventhal (dalam Bawono, 1980) menyatakan bahwa keadilan prosedural berhubungan dengan keadilan yang digunakan untuk menentukan hasil-hasil yang terdistribusi seperti beban kerja, penghasilan dan lainnya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa ketika keadilan prosedural telah dipahami dan dipercaya dengan baik oleh para pegawai, maka Kepala Bagian dianggap mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Serangkaian proses yang dilaksanakan oleh organisasi sektor publik diatas yang dimulai dari peningkatan kinerja organisasi sektor publik, kemudian proses penilaian pencapaian tujuan dengan sistem pengukuran kinerja yang memiliki beberapa indikator dan didukung oleh penerapan keadilan prosedural yang baik oleh para manajer, diharapkan dapat mempengaruhi kinerja manajerial Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Karena, ketika Kinerja Manajerial sebuah organisasi sektor publik telah mencapai level yang baik sudah dapat dipastikan organisasi tersebut dapat mencapai tujuan, visi dan misi organisasinya. Kemudian diharapkan nantinya penelitian ini dapat memberikan kontribusi dalam proses pembangunan daerah terutama dalam bidang manajemen berbasis kinerja.Peneliti menggunakan beberapa referensi penelitian sejenis mengenai kinerja manajerial, diantaranya Bawono (2009) tentang pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja manajerial dengan budgetary goal characteristics sebagai variabel intervening (Studi Kasus di Pemerintahan Surakarta). Herman Suhartono dan Halim (2005), meneliti Pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja manajerial pemerintah daerah dengan motivasi sebagai variabel pemoderasi. Penelitian yang dilakukan oleh Pangastuti (2008). Penelitian ini berjudul Pengaruh Partisipasi Penganggaran Dan Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Kinerja Manajemen Pemerintah Daerah Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Moderator (Studi pada Kabupaten Timor Tengah Utara).Penelitian Cavaluzzo dan Ittner (2004) berhasil membuktikan adanya pengaruh yang signifikan antara Sistem pengukuran kinerja terhadap Kinerja manajerial. Dari penelitian- penelitian sebelumnya tersebut, dapat diindikasikan bahwa Peningkatan Kinerja Manajerial sangat dipengaruhi oleh Keadilan Prosedural dan Sistem Pengukuran Kinerja. Berdasarkan fenomena di atas, peneliti termotivasi untuk meneliti lebih lanjut tentang Pengaruh Keadilan Prosedural dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah : 1. Apakah Keadilan Prosedural dan Sistem Pengukuran Kinerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Manajerial di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Selatan? 2. Seberapa besar pengaruh Keadilan Prosedural dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Selatan??

C. Tujuan Penulisan Tujuan penulisan pada makalah ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Keadilan Prosedural dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial

BAB IIKERANGKA TEORI

A. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi KinerjaMenurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Kemampuan mereka2. Motivasi3. Dukungan yang diterima4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan5. Hubungan mereka dengan organisasi. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Gibson (1987) mengemukakan ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :a. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan dan kepemimpinan

B. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dinyatakan bahwa unsurunsur kinerja yang dinilai adalah : kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan bagi yang menjabat sebagai pemimpin. 1. Kesetiaan : adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Prestasi kerja: adalah bagaimana kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaannya, apakah pegawai mepunyai kecakapan, keterampilan, dan kesungguhan dalam bekerja, juga dilihat hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 3. Tanggung jawab: adalah kesanggupan pegawai dalam menjalankan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau yang dilakukan.

C. Metode Penilaian Kinerja Asnawi Sahlan (1999: 155) dalam bukunya Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengemukakan enam metode penilaian kinerja yakni:1. Rating Scale Method Metode rating scale Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada sifatsifat ata karaterisistik baik pekerjaan maupun orang yang melaksanakan pekerjaannya. Caranya para pejabat penilai atau supervisor secara bersamasama mengidentifikasi dan menentukan dimensi-dimensi yang dianggap penting untuk diukur seperti misalnya job knowledge, motivation, interpersonal relation with others, dan supervision required.2. Check List Method Checklist Method Terdiri dari 2 model yaitu Weighted Checklist dan Forced Choice Checklist. Weighted Checklist dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : a. Menyusun sejumlah pernyataan yang dapat menggambarkan perilaku dalam bekerja baik yang efektif maupun tidak efektif b. Setiap pernyataan perilaku diberikan skala ukur Likert dengan skor 5 bagi yang efektif dan skor 1 bagi yang tidak efektip c. Setiap pernyataan yang diberikan skor kemudian di bobot dengan cara membandingkan nilai skor yang didapat dengan rata-rata nilai skor pernataan secara keseluruhan 3. Employee Comparison Method Metode merupakan metode penilaian kinerja dimana hasil kinerja seorang pegawai diperbandingkan dengan beberapa pegawai lainnya yang pekerjaannya sejenis kemudian hasil penilaian dari semua ditentukan ratarata nilainya untuk menentukan peringkat penilaian kinerjanya 4. Essay Evaluation Metode ini dilakukan dimana pejabat penilai terlebih dahulu dibekali suatu karangan atau essay yang didalamnya dikelompokkan kedalam yang menyangkut inisiatif, kkemampuan kerjasama, pengetahuan terhadap pekerjaan dan hasil pekerjaan.

BAB IIIPEMBAHASAN

A. Tujuan dan Manfaat Penilaian KinerjaPenilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.4. Training and development needsmengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasijob-analysis,job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwaplacement decision tidak diskriminatif.9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.10. Feedback.Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.Berdasarkan kesepuluh tujuan di atas, pihak manajemen Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surabaya seperti yang diutarakan oleh Direktur Utama pada saat presentasi laporan magang mahasiswa Magister Profesi Psikologi Universitas Airlangga bulan Agustus 2004 mengarahkan tujuan penilaian kinerjanya untuk:1. Memberikanfeedbackbagi pegawai dan urusan kepegawaian2. Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistemreward(namun pada kenyataannya berdasarkan hasil penilaian kinerja periode Desember 2004, justru penilaian kinerja sebagai pertimbangan penentuanpunishmentbagi pegawai yang kinerjanya kurang baik)3. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai4. Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai.

B. Kriteria Manajemen Penilaian KinerjaKriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan(validity), empiris(empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis(systematic development), dan kelayakan hukum(legal appropriateness).1. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.2. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.3. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.4. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.5. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.6. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalahpeople-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria.1. People-based criteriadibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untukselectiondan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.2. Product-based criteriabiasanya dianggap lebih baik daripadapeople -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.3. Behaviour-based criteriamempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

C. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian(rating)yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

D. Syarat-Syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja1. Input (potensi)Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai. Dengan demikian, akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini.a. Who ?Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini.1) Siapa yang harus dinilai?2) Siapa yang harus menilai?b. What ?Apa yang harus dinilai ? pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini.1) Objek atau materi yang dinilai.2) Dimensi waktu.c. Why ?Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ?Hal ini digunakan untuk :1) Memelihara potensi kerja;2) Menentukan kebutuhan pelatihan;3) Dasar untuk pengembangan karir;4) Dasar untuk promosi jabatan.d. When ?Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informale. Where ?Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat, berikut ini.1) Di tempat kerja(on the job evaluation)2) Di luar tempat kerja (off the job evaluation)f. How ?Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern.Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas bagi karyawan, supervisor, maupun perusahaan, hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai.a. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat.b. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Selain itu, dalam menyusun formulir evaluasi serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan dengan bidang tugas dan tanggung jawab karyawan.

2. Proses (Pelaksanaan)Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini.a. Briefing(penjelasan singkat)b. Pelatihanc. Output (hasil)

E. Unsur-Unsur Kunci Dalam Penilaian Kinerja 1. Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Pendefinisian misi bertujuan:a. Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan;b. Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan;c. Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan;d. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum.e. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan;f. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan;g. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas, dapat menggunakan acuan utama, yaitu :a. Visi perusahaan;b. Jenis perusahaan;c. Jenis usaha.Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah.

2. Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaanPerencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus dialokasikan, sejalan dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan. Perencanaan strategis mencakup :a. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik;b. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada;c. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan;d. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan;e. Penciptaan beberapa kebijakan, rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.

3. Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerjaIndikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut:a. Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan;b. Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan;c. Meneliti sasaran program, sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah);d. Membuat daftar,indicator outcome;e. Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses;f. Memilih indikator-indikator yang diinginkan.

4. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuranHal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut.a. Penetapan indikator kinerja, dengan memerhatikan :1) Karakteristik indikator kinerja yang baik2) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus :a) Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil;b) Merupakan indikator di dalam wewenangnya(uncontrollable);c) Mempunyai dampak negatif yang rendah;d) Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada;e) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif.b. Cara pengukuran kinerjac. Penilaian kinerja5. Pelaporan hasil-hasil secara formalPelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi, yaitu :a. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan, dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola;b. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

6. Penggunaan informasi kinerjaInformasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya(input)yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu. Selain itu, informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik(feedback)sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang.

BAB IVKESIMPULAN

1. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.2. Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hasil lainnya.3. Syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja terdiri dari :a. Input (potensi);b. Proses (pelaksanaan);c. Output (hasil).4. Unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja :a. Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran-sasaran perusahaanb. Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaac. Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerjad. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukurane. Pelaporan hasil-hasil secara formalf. Penggunaan informasi kinerja

DAFTAR PUSTAKA

Mangkuprawira, Sjafri., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta.Mangkuprawira, Sjafri., 2009. Horison Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia. Jakarta.Rivai, Veithzal, dkk., 2008. PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. RajaGrafindo Persada, Jakarta.Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta

MAKALAH MANEJEMEN KINERJAPENILAIAN KINERJA

DISUSUNOLEH :SHANNAZ TAUFIQAH PARINDURI7114010052

FAKULTAS HUKUMUNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARAMEDAN2015KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya makalah Manajemen Kinerja dengan judulPentingnya Penilaian Kinerjaini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih kurang sempurna oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat diharapkan.Akhirnya melalui kesempatan ini, penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga makalah ini dapat terselesaikan. Penyusun mengharapkan semoga makalah ini berguna bagi penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya.

Medan, Mei 2015Hormat saya,

Penulis

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTARiDAFTAR ISIiiBAB IPENDAHULUAN1A. Latar Belakang Masalah Kinerja1B.Identifikasi Masalah4C.Tujuan Penulisan4BAB IIKERANGKA TEORI5A. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja5B. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja5C. Metode Penilaian Kinerja6BAB IIIPEMBAHASAN8A. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja8B. Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja9C. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)10D. Syarat-Syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja11E. Unsur-Unsur Kunci Dalam Penilaian Kinerja13BAB IVKESIMPULAN17DAFTAR PUSTAKA18

ii

19