Chapter 14 Conflict and NegotiationLO 1: Mendefinisikan KonflikI. Pengertian Konflik Ada beberapa pokok umum yang mendasari sebagian besar definisi konflik:

Pihak yang terlibat harus memahami konflik itu hadir.

Proses konflik adalah pertentangan atau ketidakcocokan dan beberapa bentuk interaksi. Konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang dipedulikan oleh pihak pertama.LO 2: Membedakan antara Traditional View of Conflict, Interactionist View of Conflict, dan Managed-Conflict ViewsII. Masa Peralihan Pemikiran Konflik

1. The Traditional View of Conflict Adalah kepercayaan bahwa hal-hal yang buruk dan harus dihindari.

Pandangan negatif dan mendiskusikan mengenai kekerasan, kerusakan, dan hal tidak masuk akal.

Konflik terjadi karena komunikasi yang buruk, kurang terbuka, saling percaya, dan kegagalan manajer dalam merespon kebutuhan dan aspirasi para karyawannya.

2. The Interactionist View of Conflict Adalah kepercayaan bahwa konflik bukan hanya sebuah kekuatan positif di dalam sebuah kelompok namun juga sebuah kebutuhan mutlak bagi sebuah kelompok untuk bekerja secara efektif.

Kelompok yang kooperatif, harmonis, damai, dan tenang rentan menjadi statis, apatis, dan tidak peka terhadap perubahan dan inovasi.

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung tujuan dan meningkatkan kinerja kelompok.

Konflik disfungsional adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok

Perbedaan konflik fungsional dari konflik disfungsional: Konflik dalam tugas berkaitan dengan isi dan tujuan dari pekerjaan.

Hubungan konflik fokus pada hubungan interpersonal. Hubungan konflik merupakan disfungsional yang meningkatkan ketidakcocokan terhadap kepribadian dan hilangnya rasa saling pengertian, yang menghambat tugas dalam organisasi.

Proses konflik berkaitan dengan bagaimana menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Untuk proses konflik menjadi produktif, harus meminimalisir konflik.

Konflik dalam tugas berkaitan dengan hal positif seperti kreativitas dan inovasi.

Jika kelompok dalam diskusi dengan cara yang tidak konfrontasi, menambah konflik tidak menghasilkan lebih banyak ide.

Tugas konflik berhubungan dengan hasil yang positif ketika para anggotanya saling memberikan tujuan dan memiliki kepercayaan yang tinggi.

3. Resolution Focused Conflict (Managed-Conflict Views) Menyelesaikan konflik yang terjadi secara alami dan produktif

Ada beberapa kasus yang spesifik dimana konflik dapat memberikan keuntungan. Meskipun begitu, konflik di lingkungan kerja tidak produktif Mengambil waktu luang dari pekerjaan atau sekedar berinteraksi dengan pelanggan.

Selain itu, konflik dapat menimbulkan stres yang menyebabkan orang lebih tertutup Penurunan kepercayaan dan kerja sama terjadi Berkurangnya kepercayaan dalam kelompok dapat mengurangi kelangsungan hidup jangka panjang kelompok itu.LO 4: Menguraikan Proses KonflikIII. Proses Konflik

1. Tahap 1: Potensi Pertentangan atau Ketidakcocokan (Potential Opposition or Incompatibility)Munculnya kondisi yang menciptakan peluang terjadinya konflik yang diringkas ke dalam 3 kategori umum: Komunikasi

Konotasi kata yang berbeda, jargon, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan kebisingan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang komunikasi dan anteseden potensi konflik.

Potensi konflik meningkat bila komunikasi yang terjadi terlalu banyak atau terlalu sedikit.

Struktur

Istilah struktur meliputi variabel seperti ukuran, tingkat spesialisasi, kejelasan yurisdiksi, kecocokan tujuan anggota, gaya kepemimpinan, sistem penghargaan, dan tingkat ketergantungan. Keragaman tujuan dalam kelompok adalah sumber utama konflik.

Variabel PersonalVariabel personal meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai.Kepribadian memainkan peran dalam proses konflik Beberapa orang hanya cenderung untuk terlalu ikut campur ke dalam konflik. Secara khusus, orang-orang dengan sifat-sifat kepribadian yang tinggi dalam disagreeableness, neuroticism, atau self-monitoring cenderung lebih sering berkelahi dengan orang lain dan bereaksi buruk ketika konflik terjadi. Emosi juga dapat menyebabkan konflik.2. Tahap 2: Cognition and Personalization Kita melihat karakteristik kognisi dan personalisasi.

Kondisi yang menyebabkan konflik Ketika pihak dipengaruhi oleh dan menyadari kondisi itu.

Konflik pribadi Ketika konflik dirasakan dan ketika individu menjadi terlibat secara emosional. Hal yang perlu diingat:

Tahap ini penting karena pada tahap ini isu-isu konflik cenderung didefinisikan dan definisi ini melukiskan kumpulan penyelesaian yang memungkinkan. Emosi memainkan peran utama dalam membentuk persepsi. Emosi negatif menghasilkan sikap terlalu menyepelekan masalah, penurunan kepercayaan, dan interpretasi negatif dari perilaku pihak lain.

Perasaan positif meningkatkan kecenderungan untuk melihat potensi hubungan di antara elemen-elemen dari suatu masalah, mengambil pandangan yang lebih luas dari situasi, dan mengembangkan solusi yang lebih inovatif. 3. Tahap 3: Maksud (Intentions) Maksud (intenstions) adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu.

Ada 2 dimensi dalam maksud dari penanganan konflik:

Cooperativeness Sejauh mana upaya satu pihak untuk memenuhi kepentingan pihak lain.

Assertiveness Sejauh mana upaya satu pihak untuk memenuhi kepentingan sendiri.

Maksud utama dari penanganan konflik:

a. Competing (Assertive dan Uncooperative)Keinginan seseorang untuk memenuhi kepentingannya, terlepas dari dampak pada pihak lain dalam konflik.

b. Collaborating (Assertive dan Cooperative)

Situasi di mana setiap pihak yang terlibat dalam sebuah konflik berkeinginan untuk memuaskan kepentingan semua pihak.c. Avoiding (Unassertive dan Uncooperative)

Keinginan seseorang untuk menghindari atau mengabaikan sebuah konflik.d. Accommodating (Unassertive and Cooperative)

Kesediaan satu pihak berusaha untuk menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingan sendiri, berkorban untuk mempertahankan hubungan.e. Compromising (berkisar pada pertengahan Assertive dan Cooperative)Situasi di mana setiap pihak dalam sebuah konflik bersedia untuk memberikan sesuatu.4. Tahap 4: Perilaku (Behavior) Tahap di mana konflik menjadi terlihat.

Tahap ini mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak yang berkonflik biasanya adalah upaya terang-terangan untuk melaksanakan maksud masing-masing pihak. Conflict-Intensity Continuum:Pada bagian bawah, konflik ditandai oleh bentuk-bentuk ketegangan yang halus, tidak langsung, dan sangat terkendali konflik fungsional. Contoh: Murid mengajukan pertanyaan pada pernyataan guru.Intensitas konflik meningkat seiring dengan pergeseran konflik ke atas di sepanjang kontinum hingga konflik menjadi sangat destruktif konflik disfungsional. Contoh: Penyerangan, kerusuhan, dan peperangan. Conflict Management (Manajemen Konflik)

Adalah penggunaan teknik pemecahan (resolution) dan pendorong (stimulation) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

5. Tahap 5: Akibat (Outcomes) Konflik FungsionalKonflik bersifat konstruktif ketika:

Meningkatkan kualitas keputusan.

Mendorong kreativitas dan inovasi.

Mendorong keinginan dan rasa ingin tahu.

Menyediakan media di mana masalah dapat ditayangkan dan ketegangan dilepaskan.

Menumbuhkan lingkungan evaluasi dan perubahan diri. Konflik Disfungsional Terhambatnya komunikasi.

Penurunan kekompakan kelompok.

Mengurangi kepuasan dan kepercayaan anggota kelompok. Mengelola Konflik Fungsional Salah satu kunci untuk meminimalkan konflik kontraproduktif mengakui bila memang ada perselisihan.Banyak konflik yang terjadi yang jelas karena orang mengalami kesalahpahaman. Kelompok yang berhasil menyelesaikan konflik membahas perbedaan pendapat secara terbuka dan siap untuk menyelesaikan konflik ketika muncul, yang berfokus pada kepentingan dan bukan masalahnya. Konflik yang paling mengganggu konflik yang tidak pernah ditangani secara langsung.Sebuah diskusi terbuka membuat lebih mudah untuk mengembangkan persepsi bersama tentang masalah yang ada, juga memungkinkan kelompok untuk bekerja menuju solusi yang dapat diterima bersama. Manajer perlu menekankan kepentingan bersama dalam menyelesaikan konflik, sehingga kelompok-kelompok yang tidak setuju dengan yang lain tidak terlalu terpaku pada pandangannya dan mulai mengambil konflik pribadi. Kelompok dengan gaya konflik koperatif dan identifikasi yang mendasar pada tujuan kelompok lebih efektif daripada kelompok dengan gaya yang lebih kompetitif.LO 4: Mendefinisikan NegosiasiIV. Negosiasi Adalah proses dimana 2 pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa serta berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.

Memelihara hubungan sosial dan berperilaku etis akan mencapai hasil langsung dari tawar-menawar.LO 5: Membedakan Tawar-Menawar Integratif dan Distributif

Strategi Tawar-Menawar

Ada 2 pendekatan umum dalam negosiasi:

1. Tawar-Menawar Distributif (Distributive Bargaining)

Adalah negosiasi yang berusaha membagi jumlah sumber daya yang tetap; sebuah situasi menang-kalah (win-lose).

Inti Bernegosiasi tentang siapa yang mendapat suatu bagian dari fixed pie.

Fixed pie Keyakinan bahwa hanya ada sejumlah barang atau jasa yang akan dibagi di antara para pihak.

Contoh: Membeli mobilX pergi untuk melihat mobil. Mobil itu bagus dan X menginginkannya. Pemilik memberitahu X harga yang diminta. X tidak ingin membayar sebanyak itu. X dan penjual kemudian bernegosiasi atas harga mobil tersebut.2. Tawar-Menawar Integratif (Integrative Bargaining) Adalah negosiasi yang mencari 1 solusi atau lebih yang dapat menciptakan situasi menang-menang (win-win).

Kedua belah pihak harus terlibat. Tawar-menawar integratif lebih baik dari tawar-menawar distributif karena: Membangun hubungan jangka panjang dan memfasilitasi kerja sama di masa depan. Dalam tawar-menawar distributif, ada salah satu pihak yang tidak kompeten. Hal ini cenderung untuk membangun permusuhan dan memperdalam perpecahan. Perbedaan Tawar-Menawar Distributif dan Integratif:

Mengapa kita tidak melihat tawar-menawar yang lebih integratif dalam organisasi? Jawabannya terletak pada kondisi yang diperlukan agar jenis negosiasi ini dapat berhasil:1. Pihak yang terbuka dengan informasi dan jujur tentang keprihatinan mereka 2. Sebuah sensitivitas oleh kedua belah pihak untuk kebutuhan lain 3. Kemampuan untuk percaya satu sama lain 4. Kesediaan oleh kedua belah pihak untuk mempertahankan fleksibilitas Kompromi mungkin merupakan musuh terburuk dalam tawar-menawar win-win agreement Alasannya adalah kompromi mengurangi tekanan untuk tawar-menawar integratif.

LO 6: Menerapkan 5 Langkah Proses NegosiasiV. Proses Negosiasi

1. Preparation and Planning Mengerjakan pekerjaan kita:

Apa sifat konflik?

Apa latar belakangnya hingga mengarah ke negosiasi ini?

Siapa yang terlibat, dan apa persepsi mereka terhadap konflik?

Apa yang Anda inginkan dari negosiasi?

Apa tujuan Anda? Mempersiapkan penilaian terhadap apa yang kita pikirkan ke pihak lain untuk tujuan negosiasi kita. Ketika kita bisa mengantisipasi posisi lawan, kita akan lebih siap untuk melawan argumen dengan fakta yang mendukung posisi kita. Setelah kita mengumpulkan informasi menggunakannya untuk mengembangkan strategi. Menentukan Best Alternative To a Negotiated Agreement (BATNA) dari sisi kita dan sisi pihak lain. BATNA kita menentukan nilai terendah yang dapat kita terima untuk perjanjian yang dinegosiasikan. Setiap tawaran yang diterima lebih tinggi dari BATNA lebih baik daripada jalan buntu.2. Definition of Ground Rules

Mulai menjelaskan peraturan dan prosedur dasar dalam negosiasi.

Menentukan siapa yang akan bernegosiasi dengan kita.

Di mana tempatnya.

Masalah apa yang membuat negosiasi menjadi terbatas.

Jika mencapai jalan buntu, apakah ada prosedur khusus.3. Clarification and Justification

Ketika posisi awal telah ditukarkan, kita menjelaskan, memperkuat, memperjelas, mendukung, dan membenarkan tuntutan asli kita. Tidak perlu konfrontasi. Kita hanya perlu menyediakan pihak lain bukti apa saja yang dapat membantu posisi kita.

4. Bargaining and Problem Solving

Inti dari proses negosiasi adalah give-and-take di luar kesepakatan. Kelonggaran akan dibuat oleh kedua belah pihak.

5. Closure and Implementation

Merumuskan kesepakatan yang telah disepakati dan mengembangkan prosedur yang diperlukan untuk penerapan dan pemantauan negosiasi. Biasanya, penutupan proses negosiasi tidak lebih formal daripada jabat tangan.LO 7: Bagaimana Perbedaan Individu dapat Mempengaruhi NegosiasiPerbedaan Individu dalam Efektivitas Negosiasi

Ciri-ciri Kepribadian dalam Negosiasi

Kepribadian dan hasil negosiasi memang berhubungan, namun sifatnya lemah.

Negosiator yang menyenangkan dan extrovert tidak terlalu sukses dalam tawar-menawar distributif.Extrovert cenderung berbagi informasi lebih dari yang seharusnya dan orang yang menyenangkan lebih tertarik dalam mencari jalan untuk bekerja sama. Orang yang memiliki ketertarikan yang tinggi dalam membina hubungan yang positif dengan orang lain dan tidak fokus terhadap hasilnya sendiri, adalah negosiator yang buruk. Cenderung cemas terhadap perbedaan pendapat dan menyerah dengan cepat untuk menghindari konflik sebelum negosiasi dimulai.

Peneliti menunjukkan bahwa kepandaian dapat memprediksi negosiasi secara efektif, begitu juga dengan kepribadian, tetapi tidak selalu kuat.Kita semua dapat menjadi negosiator yang baik. Faktanya, orang yang berpikir demikian akan lebih mudah dalam bernegosiasi karena mereka bertahan dengan upaya mereka. Suasana Hati atau Perasaan (Emosi) dalam NegosiasiSuasana hati dan perasaan (emosi) mempengaruhi negosiasi, tapi cara mempengaruhinya muncul tergantung dari jenis negosiasi. Dalam negosiasi distributif, negosiator dengan posisi kekuasaan atau status yang sama, yang menunjukkan kemarahan dalam bernegosiasi, akan memiliki hasil yang baik karena kemarahannya menyebabkan kelonggaran dari lawannya tergantung apakah kita bos atau karyawan. Dalam negosiasi integratif, suasana hati dan perasaan (emosi) yang positif mengarah pada perjanjian yang lebih integratif suasana hati yang positif berhubungan dengan kreativitas. Perbedaan Jenis Kelamin dalam NegosiasiStereotip yang populer adalah bahwa wanita lebih kooperatif dan ramah dalam negosiasi daripada pria Bukti-bukti tidak mendukung keyakinan ini.

Bukti menunjukkan bahwa wanita menunjukkan sikap dan perilaku yang dapat menyakiti diri mereka ketika bernegosiasi. Wanita menunjukkan kepercayaan yang kurang daripada pria dalam mengantisipasi negosiasi dan kurang puas dengan kinerja mereka sesudahnya.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa wanita kurang agresif dalam negosiasi karena mereka khawatir mengenai reaksi orang lain. Wanita lebih mungkin untuk terlibat dalam negosiasi tegas ketika mereka tawar-menawar atas nama orang lain daripada ketika mereka tawar-menawar atas nama mereka sendiri.Pria ditemukan menghasilkan hasil negosiasi yang lebih baik daripada wanita, meskipun perbedaannya relatif kecil.LO 8: Menilai Peran dan Fungsi Negosiasi Pihak KetigaNegosiasi Pihak KetigaKetika individu atau kelompok menemukan jalan buntu dan tidak dapat menyelesaikan perbedaan mereka melalui negosiasi langsung, maka akan membutuhkan pihak ketiga.1. Mediator Adalah pihak ketiga yang netral yang dapat menemukan solusi negosiasi dengan menggunakan alasan dan persuasi.

Banyak digunakan dalam negosiasi manajemen buruh dan dalam sengketa pengadilan sipil.

Tingkat penyelesainnya sekitar 60%, dan bantuan negosiator sekitar 75%.

Kunci untuk sukses adalah pihak berkonflik harus termotivasi untuk menyelesaikan konflik, intensitasnya tidak boleh terlalu tinggi, dan mediator harus dianggap netral dan tanpa paksaan.

2. Arbitrator Adalah pihak ketiga dalam negosiasi dengan kewenangan untuk menentukan kesepakatan.

Bisa jadi volunteer (permintaan) atau penasihat (oleh hukum atau kontrak).

Arbitrator mungkin terbatas dalam memilih salah satu penawaran terakhir negosiator, menunjukkan titik kesepakatan, atau bebas membuat pertimbangan.

Nilai tambah arbitrase adalah selalu menunjukkan penyelesaian.

3. Conciliator Adalah pihak ketiga yang dipercaya untuk menjadi perantara komunikasi informal pihak negosiator dengan lawannya.

Digunakan secara luas di internasional, pekerja, keluarga, dan komunitas. Sangat terikat dalam pencarian fakta, menginterpretasikan pesan, dan membujuk pihak berselisih untuk membuat perjanjian.

Consultant Adalah pihak ketiga yang tidak berpihak, ahli dalam manajemen konflik, yang memfasilitasi penyelesaian masalah yang kreatif melalui komunikasi dan analisis. Peran konsultan meningkatkan hubungan antara pihak berkonflik sehingga mereka dapat menyelesaikan permasalahan sendiri.

Fokus jangka panjang Membangun persepsi dan perilaku yang baru dan positif antara pihak berkonflik.VI. Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer

Konflik dapat berupa konstruktif atau dekstruktif untuk fungsi kelompok. Level konflik dapat berupa tinggi atau rendah untuk menjadi konstruktif. Tingkat optimal adalah salah satunya untuk mencegah stagnasi, menstimulasi kreativitas, memungkinkan ketegangan, dan memulai perubahan tanpa mengganggu aktivitas.Strategi dalam mengurangi situasi konflik:

Berkompetisi

Ketika pengambilan keputusan dan penting untuk organisasi dan kita mengetahuinya, dan ketika orang lain mengambil keuntungan dari perilaku non kompetitif.

Bekerja sama

Untuk mencari solusi yang integratif dan penting untuk dikompromikan, ketika kita ingin menggabungkan pemikiran dari perspektif setiap orang atau meningkatkan komitmen, dan ketika kita bekerja dengan perasaan yang mengganggu hubungan.

Penghindaran

Ketika ada masalah sepele dan tertekan karena ada masalah lain, tidak ada kesempatan dan orang perlu tenang untuk mendapat kembali perspektif, mengumpulkan informasi untuk mengambil keputusan, dan ketika orang lain dapat menyelesaikan konflik secara efektif.

Mengakomodasi

Ketika kita menemukan ada yang salah, ketika kita membutuhkan sesuatu untuk belajar, ketika ada masalah orang lain yang lebih penting daripada diri sendiri, ketika ingin kooperatif, ketika dapat meminimalisir kerugian, ketika harmoni dan stabilitas sangat penting, dan ketika pekerja dapat mengembangkan pembelajaran dari kesalahan.

Berkompromi

Ketika tujuan sangat penting, ketika lawan dengan kekuatan yang sama komitmen untuk mencapai tujuan, ketika kita mencari solusi sementara untuk masalah yang kompleks, ketika kita membutuhkan solusi dengan waktu yang tertekan.

Menyusun tujuan negosiasi yang agresif

Mencari kreativitas untuk mencapai tujuan bersama dengan pihak lain, khususnya ketika kita memiliki kerjasama jangka panjang dengan pihak lain. Itu bukan berarti mengorbankan diri kita, justru mencari dan memberikan apa yang diinginkan kedua belah pihak.Tujuan

Motivasi

Fokus

Kepentingan

Berbagi informasi

Durasi hubungan

Perilaku Organisasi | 9