Manajemen Sumber Daya Manusia

Seleksi Pegawai

ASEP SUFYAN TSAURINIM 1004631

ADMINISTRASI PENDIDIKAN

S2 / REGULER

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PengertianSuatu proses mengumpulkan informasi untuk

mengevaluasi dan menentukan siapa yang harus dipekerjakan, sesuai dengan petunjuk yang legal, untuk

kepentingan jangka pendek dan jangka panjang, baik untuk individu maupun organisasi. (Schuler, 1987)

Seleksi adalah proses pembuatankeputusan memilih seseorang untuk

mengisi suatu posisi pekerjaan atas dasarkesesuaian karakteristik individu dengan

kebutuhan posisi pekerjaan tersebut. (Castetter, 1996)

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Tujuan dan Pentingnya Seleksi(Schuler, 1987)

Kontribusi bagi kelangsungan hidup organsasi

Adil, Legal dan tidak diskriminatif dalam mengangkat pegawai

Membantu menyelesaikan fungsi MSDM

Mengevaluasi, mengangkat, dan menempatkan pelamar pada tempat yang tepat

Membantu memenuhi tujuan perekrutan dan jadwal yang ditetapkan dalam program-program tindakan afirmatif

Menjadikan keputusan seleksi dan penempatan sesuai dengan karakteristik organisasi

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Faktor-Faktor Seleksi Pegawai dalam MSDM (Castetter: 1996)

Pihak yang terlibat dalamproses seleksi?

Dipengaruhi oleh apa saja prosesseleksi ini? (internal & eksternal)

Dasar proses seleksi?

Menggunakan apa prosesseleksi?

Untuk posisi apa seleksi inidibuka?

Kepala sekolah, pengurus yayasan, perwakilan guru

UU Naker, Kondisi lingkungan, area politik.

Stabilitas sekolah, stabilitas staf

Informasi Latarbelakang pelamar, data kesehatan, catatan kinerja

Formulir Permohonan, Tes , Wawancara

Guru, Tenaga Teknisi, Laboran, dsb

Aspek-Aspek Seleksi dan Penempatan(Schuler, 1987)

Aktivitas MSDM lain

Lingkungan Internal

Aturan Perundangan

Data Pelamar yang sesuai kualifikasi

Evaluasi

Konteks Organisasi

Pelamar Kerja

Keputusan Seleksi

Pengembangan kriteria seleksi dan model tes

Penggalian Informasi Pelamar

Proses keputusan

seleksi

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Model Proses Seleksi Pegawai (Castetter: 1996)

Data Pelamar

Praseleksi:Fase 1

Seleksi:Fase 2

Postseleksi:Fase 3

MengajarProfesional

SupervisiProfesional

ProfesionalTeknis

Support

Kebijakanseleksi danprosedur

pengambilankeputusan

Keputusanseleksi

berdasarkankebijakan (fase

1)

Pelamar yang ditolak

Pelamar ygditerima:

Hubungan Seleksi Pegawai dengan Aktifitas MSDM Lainnya (Schuler, 1987)

Seleksi

Perencanaan SDM

Analisis Pekerjaan

Rekrutmen

PenilaianKinerja

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Seleksi dan Lingkungan Internal (Schuler, 1987)

Proses seleksi yang efektif adalah prosedur yang memungkinkan organisasi untuk memilih pelamar kerja yang memiliki

keterampilan, pengetahuan dan kemampuan untuk melakukan suatu

pekerjaan sesuai dengan kondisi/iklimorganisasi Internal.

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Peraturan Perundangan dalam Proses Seleksi dan Penempatan

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Bagaimana Peraturan Perundangan yang BerlakuMempengaruhi Proses Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan Aturan Perundangan

Peraturan perundangan berlaku (UU Ketenagakerjaan)

Civil Acts

The Vocational Rehabilitation Acts

Dsb

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Informasi Seleksi dan Penempatan

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Jenis dan Karakterisitik Informasi yang Dibutuhkandalam Proses Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan konteks Organisasi(Schuler, 1987)

• Konteks organisasi dan karakteristiknya– Setiap organisasi memiliki kultur dan karakteristik yang

unik– Konteks organisasi dapat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan, iklim organisasi

• Konteks pekerjaan– Kondisi Fisik, Jam Kerja, Resiko Pekerjaan– Kualitas Pengawasan, SOP Pekerjaan

• Kebutuhan pekerjaan– Keterampilan (Skill)– Pengetahuan (Knowledge)– Kemampuan (Ability)

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Informasi dari Pelamar Pekerjaan(Schuler, 1987)

Selain membutuhkan informasi dari konteksorganisasi, proses seleksi perlu mengetahui

informasi dari pelamar pekerjaan itu sendiri, yang didapatkan dari prosedur seleksi.

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Langkah-Langkah Umum Proses Seleksi Pegawai (Schuler, 1987)

Pengisian Formulir

Permohonan

Wawancara Pendahuluan

Test Pegawai

Pemeriksaan Latarbelakang dan Referensi

Wawancara lanjutan

Tes Medis dan Fisik

Analisis dan Pengambilan Keputusan

Mengumumkan Keputusan

Konfirmasi dan tindaklanjut penerimaan

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Succesive Hurdles in The Selection Decision Process (Yoder dalam Castetter, 1996)

Ditolak/Tidak Diterima

Wawancara

awal

Formulir

lamaran

Wawancara

ke-2

Tes

Riwayat

Kerja

Rujukan

Uji FisikRekome

ndasi

Wawancara

oleh

supervisor

Pegaw

ai

Kriteria dan Model Tes Seleksi(Schuler, 1987)

1. Secara umum keputusan seleksi pegawai ditentukanoleh pencapaian nilai/skormemerlukanprediktor (model-model tes) untuk mengukurnya

2. Perlu ada kriteria-kriteria yang dibangun untukmembuat prediktor

3. Kriteria-kriteria yang dibangun harus relevan, realibel, valid dan praktis

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Tipe-Tipe Informasi Pelamar

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Metode-Metode untuk MelakukanPengambilan Keputusan Seleksi Pegawai

Informasi Karakter Pelamar(Schuler, 1987)

1. Mengumpulkan informasi tentang pelamar berfungsiuntuk memprediksi kinerja pegawai kelak hubunganantara kebutuhan pekerja dengan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan pelamar.

2. Informasi tentang kepribadian, ketertarikan (minat) dankeinginan (preferensi) juga akan membantu organisasidalam meningkatkan kepuasan karyawan sertamenghindari tingkat absensi dan mengundurkan diri (daripekerjaan)

3. Informasi lain yang dapat digali: bakat, kecerdasan, kemampuan mental umum, pengetahuanumum,kepemimpinan, penilaian, ketangkasan, dan akalsehat.

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Teknik Memperoleh Informasi Pelamar

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Teknik-Teknik yang Dapat Dilakukan DalamProses Pengumpulan Informasi Pelamar

Formulir Permohonan(Schuler, 1987)

1. Formulir permohonan adalah suatu carauntuk mengetahui tentang latar

belakang dan status pelamar kerja

2. Dalam pekerjaan manajerial/profesionalbiasa digantikan oleh resume (curiculum

vitae)

3. Biasanya ada pada tahap pertama dalamseleksi pegawai

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Informasi Dalam FormulirPermohonan• Referensi

• Jumlah anak

• Tinggi dan berat badan

• Status perkawinan

• Pendidikan

• Kewarganegaraan

• Jenis Kelamin, Usia, Agama, Kebangsaan

• dsb

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Wawancara1. Wawancara merupakan

cara untuk mengetahuikarakteristik pelamarselain melalui tes tulis

2. Wawancaramemungkinkan informasitentang pelamar dapattergali dengan sangatmendalam

3. Namun, wawancaramemiliki banyakkekurangan diantaranyasubjektivitas

Masalah dalam Wawancara:• Manajer tidak melihat

formulir Perohonan/CV• Terjadi overlap antar

manajer• Menilai terlalu dini• Pewawancara yang

tendensius• Wawancara tidak

tersistematika• Campurtangan manajer

dalam wawancara• dsb

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

WawancaraMengatasi masalah dalamwawancara:

• Hanya menanyakan informasiyang berhubungan denganpekerjaan

• Melihat latarbelakang pelamaruntuk memprediksi kinerjanya dimasa datang

• Berkoordinasi dengan pihak yang melakukan proses seleksi lainnya

• Melibatkan beberapa manajerdalam wawancara dan dalamkeputusan akhir

• Kritik lain dalam proses wawancaraadalah bahasa nonverbal (bahasatubuh), padahal ini dapat menjadisumber informasi yang berguna.

• Beberapa pertanyaan inti dalamwawancara:

– Pernah melakukan pekerjaanserupa sebelumnya?

– Peniaian Anda tentang pekerjaanyang dilamar?

– Jika pelamar mengundurkan diri, apa penyebabnya?

– Apa tujuan karir anda?

– Dapatkan anda bekerjasamadengan orang lain?

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Tes Tulis(Schuler, 1987)

Tes Bakat

• Mengujipotensikinerja

• Tespsikomotormental dan fisik

Tes/Uji Prestasi

• Kemampuanakademik

PIP Test

• Personality

• Interests

• Preferences

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Verifikasi Rujukan dan Latarbelakang Pelamar (Schuler, 1987)

• Verifikasi rujukan dan latarbelakang pelamaradalah proses melakukan cross check tentanginformasi pelamar kepada pihak-pihak yang mengetahui riwayat pekerjaan pelamar (dimasa lalu).

• Selain cross check, proses ini dapat dilakukanmelalui polygraph test kebohongan

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Tes Kesehatan dan Fisik(Schuler, 1987)

1. Beberapa pekerjaanmemerlukan pekerjadengan kualifikasi pekerjayang memiliki kemampuanfisik tertentu

2. Tes kesehatan biasadilakukan pada tahap akhirproses seleksi, sepertipemeriksaan buta warna, dsb.

3. Tes kemampuan fisik

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Metode Pengambilan Keputusan Seleksi

Metode-Metode untuk MelakukanPengambilan Keputusan Seleksi Pegawai

Pendekatan Model Tes (Prediktor)Tunggal (Schuler, 1987)

Beberapa pekerjaan/jabatan mungkin dapathanya dilakukan tes melalui satu model tes (testulis, wawancara, dsb) apabila kriteria tersebutdapat diakomodasi oleh hanya satu tes saja.

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Pendekatan Multi Prediktor(Schuler, 1987)

1. Noncompensatory Approach to Multiple Predictors

2. Compensatory Approach to Multiple Predictors

3. Combined Approach to Multiple Predictors

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

TREN SELEKSI DAN PENEMPATANBeberapa Tren dan Isu Penting dalam Proses

Seleksi Pegawai

Mengevaluasi Keputusan Seleksi dan Penempatan (Schuler, 1987)1. Mutu dan Efektifitas seleksi suatu organisasi

ditentukan oleh evaluasi apakah penerimaanpegawai tersebut memiliki kinerja baik atautidak

2. Sehingga evaluasi prediktor dalam prosesseleksi harus menjadi isu kritis dalam MSDM

3. Evaluasi prediktor = riset berkelanjutan

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Teknologi Informasi dalam Proses Seleksi dan Penempatan (Schuler, 1987)

1. Dalam proses seleksi, organisasi dituntutmemiliki informasi pelamar yang akurat danvalid

2. Teknologi Informasi semestinya mampumemberikan informasi yang akurat, valid danup to date

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

Strategi Keterlibatan dalam Seleksi dan Penempatan (Schuler, 1987)1. Proses seleksi dituntut untuk pula

meningkatkan keunggulan kompetitiforganisasi

2. Proses seleksi harus termasuk ke dalamperencanaan strategik organisasi

M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A S E L E K S I P E G A W A I

TERIMA KASIH