(resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

57
MAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN STRATEJIK RESUME 1-12 Disusun oleh Nina Rosiana 11131224 6 B MSDM SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) BINA BANGSA

Upload: nina-rosiana-uhhibu

Post on 21-Feb-2017

81 views

Category:

Education


4 download

TRANSCRIPT

Page 1: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN STRATEJIK

RESUME 1-12

Disusun oleh

Nina Rosiana

11131224

6 B MSDM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) BINA BANGSA

BANTEN

Page 2: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Yang melatar belakangi pembuatan makalah ini untuk memenuhi tugas yang diberikan.

Dengan makalah ini diharapkan mahasiswa dapat mengerti atau membuat suatu kesimpulan atau

rangkaian singkat yang bisa dimanfaatkan kedepanya sebagai bahan pembelajaran dan evaluasi

diri sejauh mana materi yang diberikan selama 1 (satu) semester dipahami secara baik oleh

mahasiswa khususnya untuk penulis yang telah menyusun makalah ini

1.2 RUMUSAN MASALAH

Seberapa paham mahasiswa terhadap materi yang sudah diberikan?

1.3 TUJUAN

Mengetahui pemahaman mahasiswa terhadap materi yang diberikan

Memenuhi tugas yang diberikan dosen tugas

yang diberikan

Page 3: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 1

MSDM STRATEJIK

Konsep,Pengertian SDM,Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Konsep

Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen terlepas

dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung

Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal,

teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting, mengingat

manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau

sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya

Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM, mengembangkan,

memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuan.

2. Pengertian Manajemen

Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).

Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controlling yang

dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol).

Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George Terry)

Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua sumber

daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner)

Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan umum (J.L. Massie).

Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry Parket Follet).

Proses kerja dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan (Robert Kresther).

Proses untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Richard M. Hodgetts dan Steven

Ultman).

Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka

pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang Siagian).

Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan, memimpin dan

mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi guna mencapai sasaran organisasi

dengan cara efisien dan efektif (Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen).

Page 4: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Manajemen adalah proses pemberian perintah, pengarahan dan pengendalian berbagai

lembaga dalam masyarakat untuk mencapai tujuan (LPPM).

3. Manajemen SDM

A. Pengertian SDM

1. Manusia yang beekerja pada suatu organisasi

2. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya

3. Merupakan asset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam

organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik

mewujudkan eksistensi organisasi.

B. Pengertian Manajemen SDM

Penarikan, seleksi, pemeliharaan,pengembangan dan penggunaan SDM untuk mengaktifkan

baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan Fisik melainkan daya

atau kekuatan seseorang Bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin Watak yang dalam

pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi Keadaan secara positif mapun

negatif Kepada orang lain.

Tujuan dan Kegiatan Manajemen SDM

1. Tujuan Manjemen SDM

Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas

organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Meningkatkan produktivitas pegawai,

mengurangi tingkat absensi, dan meningkatkan loyalitas para karyawan

pada organisasi.

2. Kegiatan Manajemen SDM

Persiapan dan pengadaan,pengembangan dan penialaian,pengkompensasian dan

perlindungan,hubungan kepegawaian.

What Responsibilities and Roles Do HR Departments Perform?

Departemen SDM selama ini dipandang hanya bertanggung jawab atas outplacement,

penanganan masalah hukum pekerja, menyimpan catatan-catatan pegawai, testing,

kompensasi pekerja dan beberapa aspek dari kemudahan administrasi.

Banyak peranan-peranan dan tanggung jawab yang berbeda yang dapat dilakukan oleh

departemen SDM tergantung pada ukuran dari perusahaan itu, karakteristik angkatan

kerjanya, industri dan sistem nilai dari manajemen perusahaan

Page 5: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Dalam merencanakan manajemen strategik, diperlukan 2 fase :

• Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang harus dilakukan

sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat bagaimana kesempatan di luar dan

apa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.

• Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian sumber daya untuk

mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.

5 Komponen dalam formulasi strategi

• Misi apa yang dibawa perusahaan (pelayanan yang diberikan kepada konsumen dan

teknologi yang digunakan).

• Tujuan perusahaan (harapan dimasa yang akan datang & aktualisasi dari misi perusahaan).

• Analisa eksternal (kesempatan dan ancaman di lingkungan perusahaan).

• Analisa internal (kekuatan dan kelemahan perusahaan).

• Penentuan strategi.

Competitive Challenges Influencing HRM

1) The Sustainability Challenge (Tantangan Keberlanjutan) 2) The Global Challenge (Tantangan Global)

3) The Technology Challenge (Tantangan Teknologi)

5 variabel penting dalam implementasi strategi

• Struktur organisasi / perusahaan,Penentuan tugas kerja,Seleksi,Pelatihan,Pengembangan

karyawan: (sistem bonus dan sistem informasi)

Macam-macam strategi :

• Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau membeli bisnis

yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar yang baru.

• Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi biaya, dan

memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah berjalan.

• Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan pengembangan

produk, inovasi dan joint venture.

Page 6: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 2

Lingkungan Eksternal dan Global serta SDM

1. Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan

Lingkungan Eksternal Keputusan Maksud, Misi, Arah

Kesempatan dan Strategik Dasar, dan Tujuan

Ancaman Perusahaan

2. Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam hubungannya

dengan lingkungan

Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada garis yang

terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan posisinya dipasar untuk ”melawan”

pesaingnya, pemerintah, dsbnya.

Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari kesempatan pasar yang

baru dan secara agresig mencari upaya untuk mengembangkan produk dan pasar baru.

Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memilii kepribadian yang terbagi

bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan berubah.

Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan dilingkungan

mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang cepat

3. Komponen Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki banyak

unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk lingkungan

perusahaan, yaitu :

1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :

– Tekanan sosiobudaya dan demografi

Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan, terjadi

peningkatan permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi

– Tekanan hukum dan pilitik

Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil. Jika upah minimum regional

tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga dengan

tekanan politik menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.

– Tekanan teknologi

Page 7: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi SDM.

Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi

tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki pengaruh

substansial pada rancangan pekerjaan.

– Tekanan ekonomi

Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan sikap

pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya.

Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan

Faktor pengaruh ketidak berhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan

• Lingkungan tugas.

• Pasar pelanggan atau klien

Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi perusahaan. Faktor

lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan unsur kompetensi karena tekanan

persaingan didalam pasar spesifik.

• Pasar kerja

Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi MSDM. Pasar

kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan pekerjaan dalam sebuah

wilayah geografis (negara, daerah atau lokal).

• Persaingan

Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada perumusan strategi.

Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi untuk pekerjaan yang sama, maka

perusahaan harus menentukan sikap agar dapat mempertahankan para pekerja yang

produktif. Secara esensial, Michael Portes membuat model strategi berkompetisi untuk

menentukan arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan, yaitu :

– Perusahaan baru yang potensial masuk pasar

– Pelanggan perusahaan

– Kegiatan para pemasok

Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan

• Pengguna lain

seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja, organisasi pemerintah dan

organisasi perdagangan dapat sebagai faktor pendorong bagaimana perusahaan seharus

Page 8: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

beroperasi. Sebagai contoh, kelompok kepentingan khusus mungkin memprotes organisasi

pekerja yang menggunakan atau menyewa pekerja

Peranan SDM Dalam Mengamati Lingkungan

• Pasar Kerja

Pasar kerja merupakan sebuah factor yang amat penting dalam menentukan strategi SDM.

Empat hal kunci dalam menganalisis sifat pasar kerja :

– Tingkat pengangguran,Tingkat pendidikan,Tingkat kedudukan pekerjaan,Usia dan jenis

kelamin.

• Faktor Persaingan

Secara esensial, Michael Portes dalam Anthony et al (1996) membuat model strategi

kompetensi untuk menentukan arena persaingan yang dihadapi perusahaan.

– Perusahaan baru yang potensial masuk pasar,Pelanggan perusahaan,Kegiatan para

pemasok,Ketersediaan produk pengganti,Pasar Pelanggan atau Klien,Siapakah pelanggan

yang pasti,Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang

berbeda ?,Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?,Karakteristik industri dan

pasar seperti apa yang harus secara sadar diketahui ?,Bagaimana pasar dan pelanggan

mengalami perubahan ?,Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?,Apakah pola upah

dan pekerjaan terdapat di pasar ?

• Penguna Lain

Banyak para ahli beranggapan kita berada dalam masyarakat terfragmentasi yang

semakin meningkat dengan kelompopk-kelompok individu tertentu. Tidak sulit untuk

memahami perkembangan kelompok dimana dengan agenda harapan yang saling berbeda

akan memberikan tekanan yang meningkat pada organisasi pada masalah yang dihadapi.

Page 9: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 3

Analisis dan Rencana Pekerjaan

1. Work Flow Analysis & Organization Structure

Work Flow Analysis

Proses menganalisa dari proses produksi ( produk dan /jasa):, -mengatur pengalokasian

Sumber daya dan -mengarahkan tugas ini pada kategori pekerjaan tertentu atau pekerjaan

individu.

Struktur Organisasi

Wadah Kerangka kerja vertikal dan horisontal yang relatif stabil dan formal serta saling

terkait diantara jabatan-jabatan yang ada yang dimiliki organisasi.

Sentralisasi :Tingkatan dimana kewenangan pembuatan keputusan berada pada level

tertinggi dalam organisasi.

Departementalisasi :Tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan berdasarkan pada

fungsi-fungsi yang sama atau aliran pekerjaan yang sama.

Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu :

• Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal ini output berupa produk dari unit kerja dan

terkadang sulit untuk diidentifikasikan.

• Menganalisa Proses Pekerjaan, proses pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas dimana para

anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang menghasilkan output.

• Menganalisa Input Pekerjaan, mengidentifikasi input-input yang digunakan dalam

pengembangan hasil unit kerja.

Analisis dan desain pekerjaan

Analisis pekerjaan : Prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab dari masing-

masing posisi jabatan untuk membuat deskripsi dan spesifikasi jabatan

Langkah-langkah analisis pekerjaan

• Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut ,Tinjaulah informasi dasar

yang relevan,Memilih posisi yang dapat mewakili ,Menganalisis pekerjaan,Melakukan

verifikasi informasi analisis pekerjaan ,Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan

Tujuan analisa pekerjaan : Aktivitas Pekerjaan,Perilaku Manusia,Mesin, Perangkat, Peralatan,

dan Sarana Bantuan Pekerjaan,Standar Prestasi,Konteks Pekerjaan,Persyaratan Manusia

Page 10: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

DESAIN PEKERJAAN :

Spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk

melakukan pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.

Job Analisis

1. Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

• Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan

kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan wawancara penyelia dengan

satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut).

• Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan

tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).

• Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari

aktivitas fisik yang dapat diamati).

• Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang pekerja lakukan

selama sehari itu).

2. Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu

• Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

• Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik yang

lain.

Metode-Metode Analisa Pekerjaan

a) Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan analisa pekerjaan yang

terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item tersebut dikategorikan dalam enam

bagian: Input informasi,Proses mental,Output pekerjaan,Hubungan dengan individu

lain,Konteks pekerjaan,Karakteristik-karakteristik lainnya

b) Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas, pengetahuan,

keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang ditekankan dalam pelatihan.

Job Design Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, bahan-bahan

dan perlengekapan yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan, dan hubugan pekerjaan

tersebut dengan pekerjaan yang lain.

Page 11: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Pendekatan dalam rancangan pekejaan

• Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi cara termudah untuk menyusun pekerjaan yang

memaksimalkan efisiensi.

• Pendekatan Motivasional, reaksi pada pendekatan-pendekatan mekanistis bagi rancangan

pekerjaan.

• Pendekatan Biologis, meminimalkan hambatan fisik pada pekerja dengan menyusun

lingkungan kerja fisik disekitar cara kerja tubuh manusia.

• Pendekatan Perceptual – Motor, merancang pekerjaan dalam cara yang menyakinkan

mereka agar tidak melampaui kapabilitas dan batasan mental individu-individu.

Metode-metode rancangan pekerjaan

• Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama sehingga meningkatkan

jumlah aktivitas yang mereka kerjakan.

• Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lainnya.

• Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara meningkatkan

kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian,

pertumbuhan dan pengakuan.

Page 12: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 4

The Human Resource Planning Process

Perencanaan pekerjaan SDM

• Perencanaan SDM bermaksud membuat pengaturan arus gerak tenaga kerja

di dalam organisasi,berarti perencanaan SDM sangat ditentukan oleh pengaruh internal

dan eksternal.

Pengaruh faktor internal berupa kekuatan organisasi/perusahaan perlu dipertimbangkan,

sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebaikan tenaga pendukung sekaligus dengan

bentuk kualifikasi yang diperlukan.

Sedangkan pengaruh faktor eksternal memperhitungkan kaitan-kaitan dengan lingkungan,

dapat membantu untuk menganalisis peluang dan hambatan

Perencanaan SDM merupakan proses untuk mendayagunakan SDM secara efektif dan

efisien.

Untuk mengatur arus gerak tenaga kerja ke dalam organisasi

Mengatur agar gerak tenaga kerja yang akan keluar dari organisasi/perusahaan, akan dapat

diganti dengan tenaga kerja yang mampun pula bekerja secara efektif dan.

Proses penentuan kebutuhan tenaga

Manfaat dan proses perencanaan

• Perencanaan SDM dalam manajemen bagi sebuah perusahaan berfungsi untuk mempredeksi

kondisi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai organisasi yang

kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan dimasa

mendatang.

Proses Perencanaan SDM

1. Landasan utama adalah strategi bisnis dan strategi operasional (taktik) bisnis, yang harus

dijabarkan agar mampu menggambarkan volume dan beban kerja atau tugas-tugas bisnis

yang akan dilaksanakan sekarang dan dimasa mendatang.

2. Merumuskan tujuan-tujuan perencanaan SDM, yang harus dikaitkan dengan upaya

mewujudkan setiap tugas secara efektif dan efisien.

3. Tujuan perencanaan SDM akan berguna untuk melakukan aktivitas :

Page 13: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

• Membuat perkiraan permintaan (kebutuhan) SDM dengan memperhatikan persediaan SDM

yang telah dimiliki perusahaan, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun

keterampilan/keahlian (kualitas).

• Upaya melakukan inventarisasi kemampuan kerja pada SDM yang dimiliki perusahaan dan

kemampuan berupa keterampilan/keahlian bidang kerja/ jabatan yang akan diisi dapat

digunakan untuk menetapkan kebutuhan SDM baru.

The Human Resource Recruitment Process

Rekrutmen SDM adalah praktek atau aktivitias yang dilakukan oleh organisasi

dengan maksud utama dari pengidentifikasian dan menarik para karyawan potensial.

Aktivitas-aktivitas rekrutmen dirancang untuk memberikan: Jumlah individu-individu yang

melamar peluang kerja,Tipe individu-individu yang melamar bagi pekerjaan

tersebut,Kemungkinan bahwa para pelamar tersebut akan menerima posisi yang ditawarkan.

Rekrutmen adalah penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi

pegawai.

Langkah-langkah proses Rekrutmen SDM :

• Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and forecasting.

• Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen kandidat secara

internal atau eksternal.

• Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui wawancara seleksi

awal.

• Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan ujian fisik untuk

mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.

• Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor atau interview

lanjutan pada kandidat

Penentuan persyaratan jabatan: Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang

dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk melakukan

pekerjaan

Persyaratan jabatan mutlak perlu untuk :

Mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan dan terkait dengan siapa yang dibutuhkan dan

dimana mereka berada.

Page 14: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job diskription, job specification dan job

performance standard, serta juga melalui masukan manajer terkait.

Kebijakan-kebijakan personil adalah suatu istilah generik yang kita gunakan untuk

menunjuk pada keputusan-keputusan organisasional yang mempengaruhi sifat lowongan

kerja dimana individu-individu direkrut

Proses Rekrutmen :

• Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM jangka panjang dan

jangka

pendek.

• Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja adalah

wilayah geografis dimana karyawan direkrut bagi pekerjaan tertentu.

• Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.

• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber rekrutmen.

• Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas usaha-usaha

rekrutmen.

Sumber perekrutan :

INTERNAL : Orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah

Menduduki jabatan tertentu mungkin dapat dipindahkan (ditransfer),Dipromosikan

(promosi) atau didemoi (demosi) untuk mengisi jabatan Yang kosong melalui proses seleksi

yang akan dilakukan.

EKSTERNAL :Orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan yang akan

Dilantik untuk menjadi calon

Metode perekrutan :

PROMOSI INTERNAL :

Manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai Calon untuk

dipromosikan.Metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai yang dipromosikan tidak

mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai Yang memenuhi

persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar

secara formal.

Page 15: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Metode Terbuka” Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup. Metode

Terbuka melalui apa yang disebut job posting, yaitun organisasi Mengumumkan jabatan

kosong melalui :

- Papan Pengumuman,Pengumuman lisan ,Iklan, pada media cetak maupun melalui media

lain (radio, TV) secara terbuka

Page 16: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 5

Analisis Kebutuhan SDM

Teknik Analisa Kebutuhan SDM

Teknik analisa kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka panjang. Yang

membedakan kedua pendekatan tsb adalah:

A. Perkiraan Jangka Pendek

Analisis anggaran

Besar kecilnya anggaran akan menentukan berpa jumlah, tipe dan kualitas karyawan yang

diperlukan. Anggaran mewakili rencana kegiatan bisnis masa datang yang mencakup

sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan SDM.

Dari data anggaran dan eksplorasi perubahan persediaan karyawan, dapat dilakukan estimasi

thdp kebutuhan SDM jangka pendek. Sebagai contoh, dengan menggunakan kebiasaan-

kebiasaan seorang manager dapat menentukan kebutuhan staf mereka. Misalnya, ditugaskan

tiga orang teknisi untuk setiap penyelia perbaikan mesin dan dua klerk penjualan pada setiap

pengelola anggran.

Analisis beban kerja

Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis

pekerjaannya. Kebutuhan SDM (contoh) dihitung dengan mengidentifikasi seberapa banyak

output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai dalam bentuk lamanya karyawan

untuk mencapai output tsb. Disitu akan terlihat pada jenis pekerjaan mana saja pengurangan

dan penambahan karyawan.Dengan kata lain, kebutuhan perusahan akan SDM merupakan

derivasi dari permintaan pasar akan komoditi bersangkutan. Semakin tinggi permintaan

pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan segera memenuhinya dengan

meningkatkan produksinya.Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan

semakin banyak.

Analisis struktur perusahaan

Struktur dalam sebuah perusahaan bisa berbentuk ramping atau gemuk, sangat tergantung

pada skala usaha dan jaringan binis dan jenis usaha bisnis itu sendiri. Perubahan struktur

mungkin terjadi sangat terkait dengan perubahan kapasitas produksi, persaingan pasar,

Page 17: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

teknologi, dan sebaran jumlah karyawan. Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih bersifat

padat modal, maka semakin ramping struktur perusahaan dan semakin sedikit jumlah

karyawan yang direkrut.

B. Perkiraan Jangka Panjang

Analisis permintaan unit.

Merupakan pendekatan bawah-atas. Disini para penyelia diberi wewenang untuk

memperkirakan jumlahkaryawan yang dibutuhkan distiap unit untuk periode tertentu.

Perkiraan tsb kemuadian dibawa keatasan (manajer). Setiap manajer harus mampu

mengoreksi estimasi tsb dengan syarat mengetahui setiap jenis kegiatan bisnis apa dimasa

datang dan berapa perubahan jumlah karyawan yang dibutuhkan sejalan dengan perubahan

ekspansi produksi dan pemasaran produk.

Analisis permintaan keorganisasian

Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah. Disini manjemen

puncak membuat keputusan tentang jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa datang

menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi dan jabatan setiap karyawan. Estimasi

kebutuhan didasarkan untuk memenuhi misi dan tujuan dalam rencana startegis

perusahaan, termasuk sasaran pencapaian tingkat pertumbuhan, produk baru dan segmen

pasar baru dengan dukungan informasi yang akurat dan lengkap.

Misalnya karena ada perkembangan generasi komputer yang baru maka tenaga

operator dan programer disetipa lini perlu dilipatgandakan. Kemudian manajemen puncak

tinggal memerintahkan pada bawahan untuk melaksanakannya.

Pendapat pakar.

Para ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan SDM apabila

perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid. Para pakar tsb diminta untuk

memperkirakan kebutuhan karyawan.

Analisis Trend.

Teknik kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan indeksasi. Teknik

ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan masa lalu. Sementara itu teknik indeksasi

menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks.Misalnya, secara klasik untuk

Page 18: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

setiap sepuluh juta rupiah kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan tambahan

karyawan sebanyak lima orang lagi.

Analisis statistik

Persamaan regresi : Y = a + bX + E

dimana Y = produksi X = tenaga kerja a = intersep E

Page 19: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Materi 6

PENGERTIAN - PENGERTIAN REKRUTMEN

Yang disebut dengan Rekrutmen atau Recruitment adalah “Sebuah proses mencari dan

menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi

jabatan tertentu ”(A.S Ruly, 2003), hal. 144

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang

kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu

organisasi/perusahaan (H.Nawawi, 2001), hal 169

Rekrutmen sebagai penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi

pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai

potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatnya sejumlah calon

(M.T.Efendi H 2000), hal 96

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan penarikan para pelamar yang kapabel

untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. (SP. Siagian, 1999), hal 102

Rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan

memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi (Bernadin &

Rusel, 1993), hal 201

Langkah-Langkah Proses Rekrutmen SDM:

1. Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and forecasting.

2. Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen kandidat secara

internal atau eksternal.

3. Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui wawancara seleksi

awal.

4. Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan ujian fisik untuk

mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.

Page 20: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

5. Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor atau interview

lanjutan pada kandidat. (Dessler, 2008)

LANGKAH REKRUTMEN :

PENENTUAN JABATAN KOSONG

Rekrutmen dilaksanakan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan

analisis mengenain apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh karyawan/pegawai

baru. Kekosongan mana mungkin terjadi karena ada pegawai yang mengundurkan diri,

meninggal dunia dan/atau akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan yang

sebelumnya telah ditentukandalam perencanaan SDM.

Terkait dengan perencanaan SDM sebelum melakukan perekrutan, perusahaan perlu

melakukan upaya pengkajian/memiliki kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis

kemungkinan-kemungkinan seperti melakukan :

Reorganisasi pekerja (reorganize work)

Kerja lembur (over time)

Penyesuaian Mekanisme kerja (mechanise the ork)

Metode kerja yang fleksibel (strangger the hour)

Kerja penuh waktu (make job part time)

Kontrak kerja (sub-contract the work). (Derek Tarangton dan Tan Chivee Huat, 1994,

hal164-169

PENENTUAN PERSYARATAN JABATAN

Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian,

pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan.

Persyaratan jabatan mutlak perlu untuk :

Mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan dan terkait dengan siapa yang dibutuhkan dan

dimana mereka berada.

Dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job diskription, job specification dan job

performance standard, serta juga melalui masukan manajer terkait.

Suatu sistem informasi SDM yang baik, termasuk didalamny meliputi analisis jabatan,

akan membantu aktivitas rekrutmen secara efektif.

PROSES REKRUTMEN

Page 21: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM jangka panjang dan jangka

pendek.

Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja adalah

wilayah geografis dimana karyawan direkrut bagi pekerjaan tertentu.

Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.

Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber rekrutmen.

Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas usaha-usaha rekrutmen.

METODE PEREKRUTAN

PROMOSI INTERNAL :

Manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai Calon untuk

dipromosikan. Metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai yang dipromosikan tidak

mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memenuhi

persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.

METODE TERBUKA:

Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup. Metode Terbuka melalui

apa yang disebut job posting, yaitun organisasi mengumumkan jabatan kosong melalui :

Papan Pengumuman, pengumuman lisan iklan, pada media cetak maupun melalui media lain

(radio, TV) secara terbuka.

2.6.2 PENGERTIAN DAN FUNGSI SELEKSI

Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkan untuk menjaring dari

jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlah kekosongan/lowongan kerja atau jabatan

yang akan diisi, karena yang lebih penting dan utama adalah untuk mendapatkan “the right

man on the right job”.

Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon

pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutan internal maupun eksternal (untuk

pegawai baru atau promosi, pemindahan, atau lainnya)

Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu diantaranya :

1. Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan perusahaan

2. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan

3. Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi

Page 22: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Penentuan Alat dan Prosedur Seleksi

A L A T

Alat mengacu pada metode atau cara-cara atau instrumen yang dipakai untuk

mengumpulkan informasi mengenai pelamar untuk memilih Pegawai yang terbaik sesuai

dengan yang dibutuhkan seperti :

1. Ujian tertulis

2. Wawancara

3. Tes Kepribadian

4. Tes Kesehatan dll

PROSEDUR

Prosedur mengacu pada langkah-langkah yang dipakai untuk melakukan seleksi, untuk

memaksimalkan hasil yang didapat.

Terdapat tiga alasan dalam menyeleksi karyawan yang tepat secara seksama, yaitu

1. Kinerja.

2. Biaya, Biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan

merupakan beban yang mahal.

3. Kewajiban Hukum, Terdapat dua dampak atas melakukan hiring yang tidak kompeten, yaitu

pertama, UU kesetaraan pekerja mensyaratkan tidak diskriminatif dalam prosedur seleksi

bagi kelompok-kelompok yang dilindungi. Kedua, pengadilan akan menindak pengusaha

yang mempekerjakan karyawan yang memiliki catatan kriminal atau masalah lainnya

untuk menggunakan akses pada rumah konsumen guna bertindak kriminal. Dessler, 2008

Page 23: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 7

TEKNIK WAWANCARA

Wawancara kerja merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan

seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah memiliki kesempatan untuk lebih

mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal potensi/kompetensi anda

dengan lebih detail.

Tujuan Wawancara Kerja

Bagi perusahaan :

Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan

persyaratan jabatan.

Untuk mengetahui kepribadian pelamar

Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan

Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan

Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk diberikan penawaran

kerja.

Bagi Pelamar :

Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang pengetahuan,

ketrampilan, pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi masalah situasi kerja

Teknik Wawancara Kerja

a). Wawancara kerja tradisional Membuka 3 pertanyaan:

1. Apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk melakukan

pekerjaan?

2. Apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai dengan harapan?

3. Apakah si pelamar bisa bekerja dalam team dan memiliki kepribadian yang sesuai dengan

budaya perusahaan?

Page 24: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

b). Wawancara kerja behavioral, Mengungkap 4 Hal (STAR) :

1. Situation Bagaimana kemampuan pelamar menggambarkan situasi kerja?

2. Task Bagaimana pelamar menjelaskan tugas secara spesifik dan rinci?

3. Action Bagaimana respon/tindakan pelamar terhadap situasi/tugas yang dihadapi?

4. Result Bagaimana pelamar menjelaskan hasil yang dicapai? dan apakah pelamar dapat

mengambil pelajaran dari kejadian tersebut?

KOMPETENSI

Kompetensi adalah sikap, ketrampilan, perilaku, motif dan atau karakteristik-karakteristik

personal lainnya yang sangat diperlukan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan, atau yang

lebih penting, yang dapat membedakan antara seseorang yang super dengan yang tidak.

KOMPETENSI UTAMA

Adaptability: Personal willingness and ability to effectively work in, and adapt to change.

Client Focus: Understanding and meeting or exceeding client needs

Communication: Clearly conveying and receiving messages to meet the needs of all

Organizational Awareness: Understanding business plan goals

Problem Solving and Judgment: Ability to assess options and implications, in order to

identify a solution.

Results Orientation: Knowing what results are important, focusing resources to achieve them

Teamwork: Working cooperatively and productively with others to achieve results.

KOMPETENSI PERAN KHUSUS

Developing Others: A desire to work to develop the long-term capability of others.

Impact and Influence: Persuading, convincing or influencing

Innovation: Taking risks, adapting quickly to change, leading the change process

Leadership: Positively influencing people and events

Relationship Building: Developing and maintaining win/win relationships and partnerships

Resource Management: Effectively managing internal/external resources to achieve

organizational goals

Self-Management: Managing and continually improving own performance

Strategic Thinking: Taking a broad scale, long term view, assessing options and implications

Page 25: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 8

PELATIHAN & PENGEMBANGAN

Pelatihan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya

dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,

aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan

yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin

(Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan

serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :

1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan

kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan

agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam

meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan

perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai

alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi

lebih trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan

tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan,

yaitu: 1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-

perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan

4)meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

Pengembangan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan

karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama

agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi

secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.

Page 26: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar

dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan

perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk

membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi

kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah

karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan

karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual

skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk

menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan

datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara

formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti

karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa

ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan

semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan

untuk melakukan pengembangan karir karyawan,

menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi

mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu

memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu

mempromosikan pekerja secara vertikal.

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan

kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat

ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan

pekerjaan.

2.8.3 Mengevaluasi Program Pelatihan

Alasan-alasan untuk mengevaluasi pelatihan, adalah:

1. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program.

Page 27: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

2. Untuk menilai apakah kandungan, pengorganisasian, dan pengadministrasian program

memberikan kontribusi kepada pembelajaran dan kegunaan isi pelatihan terhadap pekerjaan.

3. Untuk mengidentifikasi latihan mana yang paling mempunyai keunggulan atau setidaknya

dari program.

4. Untuk keuangan dari mengumpulkan data-data marketing.

5. Untuk menentukan keuntungan dan biaya program.

6. Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari pelatihan terhadap investasi non

pelatihan.

7. Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari program-program pelatihan yang berbeda

untuk memilih program yang terbaik.

Page 28: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 9

ORIENTASI, PENEMPATAN & PHK

Program Orientasi Dan Penempatan Pegawai

Program Orientas

Program yg memperkenalkan pd pegawai baru tentang lingkungan (kondisi dan situasi) di

tempat pekerjaan. Hal ini agar pegawai baru dalam waktu singkat dapat memahami budaya dan

kultur nilai-nilai dan kebiasaan perusahaan.

4 Hal utama dalam program orientasi:

1. Aspek Organisasional

a) Penjelasan sejarah berdiri organisasi

b) Penjelasan ttg Struktur organisasi

c) Pengenalan para pejabat

d) Tata ruang dan fasilitas kerja

e) Berbagai ketentuan normatif

f) Produk organisasi

2. Aspek kepentingan pegawai baru

Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:

a) Penghasilan

b) Jam kerja

c) Hak cuti

d) Fasilitas yg disediakan

e) Pendidikan & pelatihan

f) Perihal pensiun

3. Perkenalan untuk hubungan kerja

Agar pegawai baru merasa dpt diterima sebagai keluarga besar maka bag. SDM perlu

memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:

a) Atasan langsung

b) Bagian yg akan ditempatkan

c) Para pejabat

d) Bagian kepegawaian dll

Page 29: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

4. Aspek tugas

Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:

a) Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)

b) Segi-segi teknis pekerjaan

c) Penggunaan keselamatan kerja

d) Prosedur kerja

e) Peralatan kerja yg digunakan

4 hal tersebut harus berjalan dua arah dalam masa pengenalan, baik dilihat dari

sisi perusahaan maupun dari sisi pegawai.

Program Penempatan

Program Penempatan utk karyawan baru

sdh dirancang pada saat perencanaan SDM dan utk karyawan lama beberapa program sbb:

1. Promosi

2. Alih tugas

3. Demosi

Pemutusan Hubungan Kerja

Apabila ikatan formal antara perusahaan dan pekerja sdh tdk ada. beberapa faktor penyebab:

1. Alasan Pribadi pegawai

2. Terkena sanksi yg berat

3. Faktor ekonomi

4. Kebijaksanaan perusahaan

Page 30: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 10

PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan karyawan apakah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan?

Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi bisnis yang didasarkan

pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan bakat manajerial, dan

mengizinkan karyawan untuk memiliki tanggung jawab atas karir mereka.

Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha perusahaan untuk

berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi tantangan kompetisi global dan

perubahan sosial, dan untuk memasukkan peningakatan dan perubahan teknologi dalam

rancangan pekerjaan.

Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa karyawan memiliki

kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk baru dan kepuasan

pelanggan.

Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan memiliki bakat

manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan strategi pertumbuhan.

Hubungan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Karir. Apakah hubungan antara

pengembangan, pelatihan dan Karir?

Pengambangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dan

penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para karyawan mempersiapkan

masa depan.

Sedangkan pelatihan secara tradisional, memfokuskan pada membantu kinerja karyawan

pada pekerjaan mereka yang sekarang.

Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi perubahan dalam pekerjaan

mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari teknologi baru, rancangan pekerjaan,

pelanggan baru, atau produk pasar baru.

Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan memotivasi karyawan

dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan pengembangan mereka. (Wright,

2010)

Page 31: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Pentingnya Pengembangan dan Perencanaan Karir

Perencanaan dan pengembangan karir melibatkan dua proses:

Perencanaan karir (berpusat pada karyawan) dan

Manajemen karir (berpusat pada organisasi).

Pengembangan dan perencanaan karir seharusnya dilihat sebagai proses yang menyatukan

kepentingan dan keterampilan karyawan dengan kebutuhan organisasi.

Pengembangan dan perencanaan karir berperan dalam bagian yang utama dalam menjamin

bahwa organisasi memiliki angkatan kerja yang kompetitif dan berpengetahuan. (Stone,

2005)

2.10.3 Pengertian Karir Manajemen

Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya selama

bertahun-tahun.

Manajemen Karir : Proses memberikan kemudahan pada karyawan untuk lebih

memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka, dan untuk

menggunakan keterampilan-keterampilan dan minat tersebut secara lebih efektif.

Pengembangan Karir : perjalanan panjang dari aktivitas yang memberikan kontribusi

pada penemuan, pembangunan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang.

Perencanaan Karir : Proses perenungan dimana seseorang menyadari keterampilan,

minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya, dan membangun rencana-rencana

tindakan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.

Mengapa Karyawan dan Organisasi memberikan perhatian yang besar pada

pengembangan dan perencanaan karir ?

Para karyawan dan organisasi memberikan perhatian yang lebih besar pada

pengembangan dan perencanaan karir dikarenakan:

Karyawan semakin memperhatikan tentang kualitas hidup mereka

Terdapat persyaratan dan peraturan eeo

Tingkat pendidikan dan aspirasi karyawan meningkat

Pekerja membuat transisi dari karir vertical ke karir menyamping

Organisasi memiliki perasaan yang lebih tinggi pada kewajiban terhadap karyawan

Page 32: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Kurangnya pekerja yang terampil menghasilkan perang bakat secara global

Karyawan yang lebih tua mengalami periode menganggur yang lebih lama, pencarian kerja

yang lebih lama, dan lebih sedikit wawancara pekerjaan. (Stone, 2005)

Apakah hubungan Karir dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?

Manajemen SDM menawarkan banyak peluang-peluang yang menarik tetapi juga memiliki

keterbatasan.

Hanya sedikit praktisi manajemen SDM yang menjadi direktur operasional atau mencapai

status yang lebih tinggi dibandingkan rekan mereka dalam struktur manajemen yang lain.

Untuk meningkatkan kepuasan personal dan keberhasilan professional, individu seharusnya

menilai kebutuhan dan pengharapan mereka sendiri, dan mengumpulkan informasi sebanyak

mungkin mengenai pekerjaan SDM, langkah-langkah karir, peluang, imbalan dan

sebagainya.

Page 33: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

MATERI 11

MANAJEMEN KOMPENSASI

Terdiri:

1. Perencanaan Kompensasi

2. Mengorganisasikan kompensasi

3. Melaksanakan kompensasi

4. Pengawasan kompensasi

Ke empat tersebut digabung menjadi Suatu sistem kompensasi/imbalan

Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan Mjn Kompensasi agar tepat sasaran dan tepat guna harus dikaitkan dgn Visi

& misi perusahaan.

Tujuan utama yg dicapai perusahaan kaitannya dgn mjn kompensasi :

a) Mampu menarik & mempertahankan tenaga kerja yg berkualitas

b) Memotivasi tenaga kerja yg baik utk berprestasi tinggi

c) Mendorong peningkatan kualitas SDM

d) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja

Survey gaji & upah/Imbalan (Benchmarking)

Kegunaan:

Untuk memperoleh informasi yg akurat ttg tingkat gaji & upah yg berlaku dipasaran

& ttg kebiasaan yg berlaku umum ttg imbalan digunakan sebagai perbandingan bagi

perusahaan yg melakukan survey.

a) Apa yang disurvey?

b) Perusahaan yg sejenis

c) Perusahaan yg bergerak disektor industri yg sama

d) Perusahaan yg beroperasi dilokasi yang sama

e) Jabatan atau pekerjaan yang sama

Cara melakukan Benchmarking

a) Dilakukan sendiri

b) Menyewa lembaga konsultan

c) Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan perusahaan lain

Page 34: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

d) Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan konsultan

Penentuan Kompensasi:

a) Penetapan gaji/ kompensasi yg bersifat umum

- Kemauan perusahaan

- Musyawarah

- Kebiasaan

- Ketentuan pemerintah

b) Penentuan gaji perseorangan

- Prestasi kerja

- Promosi

- Masa kerja

KOMPENSASI MANAJEMEN (PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)

Latar Belakang

Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh insentif yang positif

(pemberian penghargaan) atau yang negatif (hukuman).

Pemberian penghargaan akan merangsang kepuasan kebutuhan seseorang pada saat

bergabung pada organisasi tersebut.

Hasil penelitian pemberian insentif cenderung:

1. Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan potensial dari pada suatu

rasa takut akan adanya hukuman.

2. Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.

3. Sinyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level di

bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM.

4. Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan balik atas

kinerjanya.

5. Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian

insentif dan umpan balik semakin panjang.

6. Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa untuk

memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.

7. Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada saat

menetapkan suatu tujuan dan anggaran.

Page 35: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA

MANAJEMEN

Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga)

komponen, yaitu :

a. Gaji

b. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan

c. Kompensasi atau Insentif

Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen pada perusahaan yang besar dan

kecil berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing Manajer

Garuda dengan Manajer Batavia.

Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskan agar rencana kompensasi atau

revisinya harus disetujui oleh Pemegang Saham melalui DEKOM sebelumnya baru ke

RUPS.

Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam,

yaitu

1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek ini diberikan dengan

mempertimbangkan pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang diterima dalam bentuk :

a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan profitabilitas perusahaan secara

keseluruhan, kemudian ditetapkan %tasenya terhadap total laba atau per lembar saham. Hal

ini tidak mempertimbangkan peningkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahun

berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak dari pemegang saham.

Page 36: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Materi 12

PENILAIAN KINERJA

Manajemen Kinerja

Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer menjamin

bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga bagian: pendefinisian kinerja, pengukuran kinerja,

dan pemberian umpan balik informasi kinerja.

Pertama, pendefinisian kinerja: Sistem manajemen kinerja mengkhususkan aspek-aspek

mana dari kinerja relevan dengan organisasi, terutama melalui analisa pekerjaan (job

analysis).

Kedua, pengukuran kinerja: Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek dari kinerja

tersebut melalui penilaian kinerja, yang merupakan metode satu-satunya bagi pengelolaan

kinerja karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana

organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik karyawan melaksanakan

pekerjaannya.

Ketiga, pemberian umpan balik: Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik pada

karyawan melalui sesi umpan balik sehingga mereka dapat menyesuaikan kinerja mereka

dengan tujuan organisasi. Umpan balik kinerja (performance feedback) adalah proses

pemberian informasi karyawan mengenai efektivitas kinerja mereka.

2.12.2 Purposes of Performance Management

Tujuan Strategik

Merupakan tujuan pertama, dimana sistem manajemen kinerja harus menghubungkan

aktivitas karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan strategik ini,

sistem yang ada haruslah fleksibel, karena ketika tujuan dan strategi berubah, hasil-hasil,

perilaku dan karakteristik karyawan biasanya perlu untuk berubah mengikutinya.

Tujuan Administratif

Organisasi-organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja dalam banyak keputusan-

keputusan administrasi seperti: administrasi upah (kenaikan upah), promosi, pengakhiran

kepemilikan, pemutusan kerja, dan pengakuan kinerja individu.

Tujuan Pengembangan

Page 37: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

Tujuan ketiga dari manajemen kinerja adalah mengembangkan karyawan yang berkinerja

efektif dalam pekerjaannya. Ketika karyawan tidak berkinerja sebagaimana yang seharusnya

dilakukan, manajemen kinerja berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka. (Wright, 2012)

2.12.3 Memilih Sumber-Sumber Evaluasi Kinerja

Supervisor evaluation (Evaluasi Supervisor)

Peer evaluation (Evaluasi Teman)

Self evaluation (Evaluasi Diri)

Subordinat evaluation (Evaluasi Bawahan)

Multisource evaluation (Evaluasi Multisumber)

Team appraisals (Tim Penilai).

(Stone, 2005)

2.12.4 Kriteria-Kriteria Bagi Sistem Manajemen Kinerja Yang Efektif

Blok Bangunan Dari Proses Manajemen Kinerja Yang Efektif:

1. Direction sharing: mengkomunikasikan tujuan tingkat tinggi organisasi ke seluruh organisasi

dan kemudian menerjemahkannya kedalam tujuan setiap departemen

2. Role clarification: menegaskan peranan setiap karyawan terkait dengan pekerjaannya sehari-

hari.

3. Goal setting and planning: menerjemahkan tujuan organisasi dan departemen kedalam

tujuan khusus bagi masing-masing karyawan

4. Goal alignment: memudahkan setiap manajer untuk melihat keterkaitan antara tujuan

karyawan dan tujuan-tujuan dari departemen dan organisasi.

5. Developmental goal setting: meliputi jaminan bahwa setiap karyawan “berpikir melalui,

pada tahap awal dari setiap periode kinerja, tentang ‘apa yang harus saya lakukan untuk

mencapai tujuan saya?’

6. Ongoing performance monitoring: penggunaan computer-based system yang mengukur dan

kemudian meng-email kemajuan dan laporan pengecualian berdasarkan pada kemajuan

individu terhadap pemenuhan tujuan kinerjanya.

Page 38: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

7. Ongoing feedback: tatap muka dan umpan balik terkomputerisasi terhadap kemajuan dari

pencapaian tujuan.

8. Coaching and support: harus menjadi bagian yang satu dari proses umpan balik.

9. Performance assessment (appraisal): merupakan salah satu elemen dalama manajemen

kinerja.

10. Reward, recognition, and compensation: seluruhnya memainkan sebuah peranan dalam

memberikan konsekuensi-konsekuensi yang dibutuhkan untuk menjaga arah tujuan kinerja

karyawan agar tetap dalam jalurnya.

11. Workflow, process control, and return on investment management: menjamin bahwa kinerja

karyawan terhubung secara berarti melalui pengaturan tujuan bagi keseluruhan kinerja

perusahaan yang dapat diukur.

Page 39: (Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm

PENUTUP

Kesimpulan

Peranan dan aktivitas fungsi sumberdaya manusia perusahaan yang memberikan efektivitas

terhadap manajemen SDM memberikan kontribusi yang besar atas strategi bisnis dan

keunggulan kompetitif perusahaan.

SDM memiliki tiga jaringan produk yaitu pelayanan administratif, pelayanan mitra bisnis,

dan pelayanan strategis.

Agar berhasil dalam mengelola SDM, setiap individu memerlukan pribadi yang mumpuni,

pengetahuan bisnis, pemahaman tentang strategi bisnis, pengetahuan akan teknologi, dan

kemampuan untuk memberikan pelayanan SDM.

Praktek MSDM didasarkan pada data yang menampilkan hubungan antara praktik dan hasil-

hasil bisnis terhadap para pemangku kepentingan (konsumen, pemegang saham, karyawan,

dan masyarakat)’

Pendekatan strategik terhadap manajemen SDM berusaha untuk memberikan secara proaktif

suatu keunggulan kompetitif melalui aset perusahaan yang paling penting, yaitu:

sumberdaya manusianya

3.2 Saran

Makalah manajemen stratejik ini tentunya jauh dari kata sempurna, saya berharap manfaat

khususnya bagi saya sebagai penulis sebagai cara untuk mengulang dan membaca lagi

materi-materi yang telah diberikan selama 1 semester ini agar ilmu yang sudah diberikan

oleh dosen pembimbing lebih semakin dipahami. Saya berharap kritik dan saran yang

membangun.