1

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang)

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal

ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada

di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi, kepuasan kerja pegawai,

dan pihak manajemen akan menerima hasil yang dicapai oleh unit kerja dalam

sebuah instansi atau organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

diantaranya adalah kepuasan kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat

mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu

tingginya kinerja.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sistem kompensasi juga

berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan

mempengaruhi kinerja (Rivai, 2011:357).

Kopensasi menurut Hasibuan (2012:118) adalah:

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

2

Menurut Thomas H. Stone dalam Suswanto dan Priansa (2011:220) kompensasi

adalah :

Compensation is any form of payment to employees for work they provide their employer

Menurut Triton (2010; 123) kopensasi adalah satu upaya yang dilakukan oleh

manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para

karyawan. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting

dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja (Rivai, 2011:357). Tujuan

diberikan kompensasi menurut Hasibuan (2012:121) antara lain adalah sebagai

ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Sistem

kompensasi yang diberikan suatu organisasi dapat berbentuk finansial dan non

finansial (Siagian, 2009: 253). Kompensasi dalam bentuk finansial yang

diterjemahkan juga dalam pengertian imbalan ekstrinsik terdiri dari penerimaan

langsung seperti upah/gaji, komisi, bonus, tunjangan dan lain-lain, dan

penerimaan tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial, uang pensiun, uang

pendidikan dan lain-lain. Sedangkan kompensasi dalam bentuk non finansial yang

dapat disebut juga dengan imbalan intrinsik dapat diperoleh dari pekerjaan seperti

peningkatan tanggung jawab, perhatian dan lain-lain dan diperoleh dari

lingkungan pekerjaan, seperti kondisi kerja yang lebih baik.

Lingkungan Menurut Robbins (2009:86) adalah lembaga-lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,

lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan

khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki

3

potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan

teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara

langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan yang

dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau

sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011:1):

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Sedarmayanti (2011; 26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yaitu : 1). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. 2).

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Faktor-faktor yang

Mempengaruhi lingkungan kerja (Sedarmayanti, 2011;27) diantaranya yaitu: 1).

Penerangan/Cahaya, 2). Suhu Udara, 3). Suara Bising, 4). Dekorasi/Tata Ruang,

5). Hubungan Karyawan.

Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2008; 270). Penilaian kinerja

adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam

penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode

4

tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui

seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi

(Simamora, 2008; 270). Mathis and Jackson (2012;98) lebih lanjut memberikan

standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka

waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja

tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja

yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena

itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan

dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh

karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui

untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah

untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan

kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan

dalam kaitanya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti itu untuk

tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Sehingga penilaiaan

kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen

sumberdaya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur.

Peningkatan kinerja karyawan yang baik maka dibutuhkan lingkungan

kerja yang nyaman dan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah

dilakukan. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Selain lingkungan kerja, yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan adalah dengan pemberian kompensasi yang tepat kepada para

karyawannya. Pemberian kompensasi sangat penting bagi perusahaan karena

5

besarnya kompensasi yang diberikan sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Tingkat keberhasilan perusahaan itu sendiri terletak pada komponen

sumber daya manusianya, oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang

berkualitas yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik agar masalah-

masalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi dengan baik. Pada

umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para karyawannya untuk dapat

menyelesaikan tugasnya dengan baik. Untuk itu sudah seharusnya jika perusahaan

melakukan langkah-langkah atau upaya-upaya yang bertujuan memenuhi kinerja

karyawan dengan berbagai cara, diantaranya seperti pemberian kompensasi

maupun penyediaan lingkungan kerja yang baik.

Menurut Umar (2010). Penelitian ini memakai data dari Bank di Pakistan

membahas tentang pemberian kompensasi sesuai dengan kinerja karyawan.

Kinerja dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, status perkawinan dan pengalaman.

Jenis kelamin laki-laki lebih besar berpengaruh terhadap jenis perempuan dalam

mendapatkan kompensasi dari perusahaan. Usia yang paling dominan

mendapatkan kompensasi adalah 31 tahun keatas. Status perkawinan karyawan

yang menikah lebih besar mendapatkan kompensasi dari yang belum menikah.

Pengalaman umur 1 tahun s/d 3 tahun yang paling banyak mendapatkan

kompensasi. Pada penelitian Ramzan (2014). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh

gaji, insentif, dan kompensasi. Ketiga variabel ini berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan kecuali insentif berpengaruh negatif. Hasil analisa regresi

semuanya mempengaruhi kinerja karyawan. Pada penelitian ini melihat kinerja

6

karyawan yang dipengaruhi oleh usia, pendapatan. Jumlah sampel adalah 58

sampel.

Menurut Peterson (2006) hasil penelitian bahwa pembagian kompensasi

berbentuk finansial lebih tinggi nilainya dibandingkan nonfinansial.. Pembagian

insentif nonfinansial dihitung berdasarkan tambahan waktu (lembur). Pada

penelitian Artana (2012) penelitian ini memakai regresi berganda. Kinerja

karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi terhadap

kinerja karyawan. Kemudian faktor kepemimpinan mempengaruhi faktor

kompensasi.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang, dalam

hal kesejahteraan pegawai sangat diperhatikan oleh perusahaan, gaji disesuaikan

dengan masa kerja, tinggi golongan serta jabatan yang ditempati. Gaji di PDAM

Tirta Musi Palembang mengacu pada pegawai negeri sipil. Seperti halnya gaji,

tunjangan juga disesuaikan dengan skala pegawai negeri sipil misalnya seperti

tunjangan istri dan anak, tunjangan jabatan, tunjangan fungsional dan lain-lain.

Namun masih ada yang mengeluhkan pemberian insentif yang tidak sesuai dengan

kinerja mereka. Hal ini terjadi karena karyawan merasa segiat apapun mereka

berprestasi, insentif yang diberikan sama dengan karyawan lain yang tidak

berprestasi.

Kompensasi yang diberikan pihak manajemen PDAM Tirta Musi

Palembang terdiri dari tunjangan pendidikan, tunjangan pengganti cuti, tunjangan

bulan Ramadhan, tunjangan Hari Raya Idul Fitri, bantuan tunjangan Hari Raya

7

Idul Adha, uang jasa produksi, uang baju batik dan insentif akhir tahun. PDAM

Tirta Musi Palembang dalam pemberian kompensasi telah dilakukan, namun pada

pelaksanaannya masih memiliki beberapa kendala. Contohnya pemberian

kompensasi ini belum memakai azas berdasarkan kinerja, dimana masih

berdasarkan pemerataan. Masalah yang sering dihadapi seorang pimpinan

organisasi atau perusahaan yaitu bagaimana cara terbaik memberi kompensasi

yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan serta organisasi atau

perusahaan agar tidak ada pihak yang merasa dirugikan serta bagaimana cara

menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga tercapai kepuasan kerja antara

karyawan dan organisasi atau perusahaan sehingga berdampak positif pada

pencapaian tujuan karyawan dan organisasi atau perusahaan, serta dapat

meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan. Berikut ini tabel jumlah

karyawan PDAM Tirta Musi Palembang tahun 2014 sebagai berikut :

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PDAM Tirta Musi Palembnag

Tahun 2014

No Bagian Jumlah 1. Direksi 4 2. Divisi Umum 99 3. Divisi Teknik 188 4. Satuan Pengawasan Intern 6

Jumlah 297 Sumber: PDAM Tirta Musi Palembang, 2014

Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang

dengan jumlah 297 karyawan terdiri dari 4 orang Direksi, 99 orang di Divisi

Umum, 188 orang di Divisi Teknik dan 6 orang di Pengawasan Intern serta

8

sisanya tersebar di unit-unit pelayanan di Kecamatan yang ada di Kota

Palembang.

Lingkungan kerja di Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) juga

mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik

dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari

usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman,

dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap

kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik

yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu

berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina

kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara

terus-menerus.

Fasilitas yang diberikan oleh pihak manajemen PDAM Tirta Musi sudah

dapat dikatakan memadai, namun ada beberapa fasilitas yang kurang terawat

dengan baik seperti pendingin ruangan, kendaraan roda empat yang rusak,

kendaraan roda dua yang rusak dan tempat parkir kurang memadai. Begitu pula

pada lingkungan kerjanya, beberapa karyawan pada bagian teknik dan litbang

masih ada yang mengeluhkan tentang lingkungan fisik yang kurang terawat dari

segi fasilitas.

9

Tabel 1.2 Daftar Barang/Fasilitas

PDAM Tirta Musi Palembang Tahun 2013

No Nama Barang/Fasilitas 1 AC 2 Televisi 3 Telepon 4 Kulkas 5 Komputer 6 Mushola 7 Kantin 8 Tabung Pemadam Kebakaran

Sumber: PDAM Tirta Musi Palembang, 2014

Kinerja karyawan merupakan hasil dari segala hal yang dilakukan oleh

karyawan yang dapat dilihat dari keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama,

dan kualitas kerja yang dihasilkan. Gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu

perusahaan. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu

tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria

keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak

dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak

mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.

Begitu pula pada lingkungan kerjanya, beberapa karyawan pada bagian

teknik dan litbang masih ada yang mengeluhkan tentang lingkungan fisik yang

kurang terawat dari segi fasilitas. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui

oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja

mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang

memerlukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain:

10

kompensasi, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan,

pemberian gaji karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lain.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang dengan

jumlah 297 karyawan dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh

lingkungan kerjanya, sistem pemberian kompensasi sehingga kinerja karyawan

akan sesuai dengan pembagian kerjanya. Kendala yang dihadapi pada

permasalahan ini adalah belum tercapainya kinerja karyawan yang optimal sesuai

dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

Untuk itulah penulis berkeinginan untuk meneliti lebih jauh mengenai

pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

dalam tesis yang berjudul: Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum

Tirta Musi Palembang)

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah kompensasi dan

lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja

karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut:

Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara

parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah

Air Minum Tirta Musi Palembang.

11

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini sebagai berikut:

1. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan kontribusi kepada ilmu

pengetahuan, khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia dan

perilaku organisasi.

2. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan dan informasi

kepada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang mengenai

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan

juga sebagai bahan masukan dalam mengatasi masalah kinerja karyawan

agar peningkatan kinerja dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

II. Tinjauan Pustaka

2.1 Teori Kompensasi.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2010:155). Masalah kompensasi

merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan.

Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang

paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik

bagi karyawan maupun organisasi. Bila perusahaan tidak memperhatikan

kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar kemungkinan bagi

perusahaan untuk kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan

berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

12

Werther dan Davis yang dikutip oleh Sofyandi dan Garniwa (2007 ; 154),

mengungkapkan bahwa:

Compensation is what employee receive in exchange of their work, whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually desigans and administers employee compensation

Filipo yang dikutip oleh Hasibuan (2012 ; 119), mengemukakan bahwa: Compensation or wages is the adequate and aquitable remunerationof personnel for their contribution to organizational objective

Sedangkan Hasibuan (2012:118), mengemukakan bahwa: Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan.

Menurut Rivai (2011:357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Kompensasi merupakan hal yang sangat penting karena kompensasi yang cukup

dapat menarik, memelihara dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan

perusahaan. Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa

bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang

(finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2012:419), menjelaskan bahwa kompensasi

merupakan faktor yang penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa

orang-orang yang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari pada organisasi

yang lain.

13

Ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan menurut

Notoadmodjo dalam Tohardi (2008 : 414) yaitu : menghargai prestasi kerja,

menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan yang

bermutu, pengendalian biaya, memenuhi peraturan-peraturan

Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai (2011 : 359)

meliputi : memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan

karyawan yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap peilaku yang

diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum, memfasilitasi,

meningkatkan efisiensi administrasi.

Jenis - Jenis Kompensasi

Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem

kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan

menurut jenis-jenisnya. Nawawi (2008:316) membagi dalam tiga jenis

kompensasi, yaitu :

1. Kompensasi langsung (Direct Compensation)

Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji

atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang

tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji

tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan

(salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).

14

2. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat

lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang

atau barang. Misalnya tunjangan hari raya, tunjangan hari natal dan lain-

lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program

pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai

pemberian bagian keuntungan organisasi / perusahaan. Disamping contoh

di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian

jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain

3. Insentif (Incentive)

Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi

para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau

sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan,

terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang

berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Disamping itu

berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.

Sedangkan menurut Rivai (2011:357) kompensasi dapat dibedakan

menjadi :

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan

kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran

karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak

langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup

15

dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai

macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan,

dan sebagainya.

2. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian,

menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

2.2 Teori Lingkungan Kerja.

Lingkungan Menurut Robbins (2009:86) adalah lembaga-lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,

lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan

khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki

potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan

teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara

langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan yang

dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau

sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.

Menurut Mangkunegara (2009:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara

lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja

yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut

Sedarmayanti (2011:12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai

16

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu

yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat

menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Jenis lingkungan kerja terbagi

menjadi dua yaitu :

a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung.

b) Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan

Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan

tersebut bekerja (Ahyari, 2006:124).

1. Lingkungan kerja fisik.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti : pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :

17

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2. Lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dipengaruhi oleh beberapa Faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja menurut Soedarmayanti (2003:46)

adalah sebagai berikut: penerangan/cahaya, suhu udara, suara bising, keamanan

kerja, hubungan karyawan

2.3 Teori Kinerja Pegawai

Definis kinerja menurut (Gomes, 2005:135) bahwa performance adalah

catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama

periode waktu tertentu. Sedangkan (Rivai, 2011:309) mengatakan bahwa kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja (prestasi kerja) adalah catatan tentang hasil hasil yang diperoleh

dari fungsi fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan kegiatan selama kurun

waktu tertentu (Bernadi dan Russel, 2002:15). Kinerja pekerjaan berhubungan

dengan jumlah hasil, kuantitas dan kualitas output, absensi keterlambatan, dan

18

penggantian pegawai merupakan hasil objektif yang dapat diukur secara

kuantitatif, (Konopaske dan Matteson, 2006:185). Proses yang menciptakan

pemahaman bersama antara batasan dan bawahan mengenai apa yang harus

dicapai dan bagaimana mencapainya dengan kompetensi yang ada, sehingga akan

meningkatkan kemampuan tercapainya sasaran yang ditetapkan.

Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana ada

waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira

dan Hubeis, 2007:153). Unsur unsur yang dinilai dari kinerja karyawan menurut

Sastrowiharjo (2006) antara lain : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi pada ekonomi (Soedarmayanti, 2009:32), menyatakan kinerja

merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Mathis & Jackson(2012:153) kinerja adalah apa yang dilakukan

karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi

antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran

ditempat kerja, sikap kooperatif.

19

Menurut (Mangkunegara, 2009:18) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (pendidikan). Oleh

karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap

mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc. Cleland seperti

dikutip (Mangkunegara 2009:68), berpendapat bahwa Ada hubungan

yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif

berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif beprestasi adalah suatu

dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas

dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)

dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Cleland , mengemukakan 6

karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:

1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2) Berani mengambil resiko, 3)

Memiliki tujuan yang realistis, 4) Memiliki rencana kerja yang

menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, 5) Memanfaatkan

umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

dan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan

20

Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,

karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia

yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi

dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut

maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut (Keban, 2004:65) mengatakan bahwa sistem penilaian kinerja

harus disususn dan diimplementasikan dengan suatu 1) prosedur formal yang

standar, 2) berbasis pada analisis jabatan, 3) hasilnya didokumentasikan dengan

baik, 4) penilaian yang memiliki kapasitas dan kompetensi yang dipertanggung

jawabkan.

2.4 Hubungan Antar Variabel Penelitian

2.4.1. Hubungan antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa bagi employers maupun

employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak

langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116). Sedangkan Mathis dan Jackson

(2012:419), menjelaskan bahwa kompensasi merupakan faktor yang penting yang

mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang memilih untuk bekerja

disebuah organisasi dari pada organisasi yang lain.

21

Penelitian Artans (2012) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, membuktikan

bahawa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

ditunjukan dengan nilai t hitung lebih kecil dari t-tabel pada tingkat signifikan

lebih kecil dari 0,05. Penelitian Yahyo, Djoko dan Dewi (2013) Pengaruh

Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Semangat Kerja Karyawan, membuktikan Kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja meskipun memiliki sumbangan pengaruh kecil, namun Kompensasi

memiliki dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila Kompensasi

baik maka kinerja karyawan akan meningkat begitu juga sebaliknya.

2.4.2. Hubungan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

adalah sebagai berikut :

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat berdampak waktu yang lama, demikian

lingkungan kerja yang kurang baik akan menuntut tenaga kerja dan waktu yang

lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya sistem kerja yang efektif dan

efisien. Didalam suatu organisasi atau perusahaan lingkungan kerja merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga perusahaan

haruslah mengusahakan sdemikian rupa agar member pengaruh yang positif,

lingkungan kerja yang baik sehingga kemampuan kerja semakin optimal. Salah

satu keluaran tercermin dari kinerja karyawan, dengan demikian faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja yang baik adalah faktor lingkungan kerja misalnya

22

sistem penerangan, sirkulasi udara, warna, musik, kebersihan, jalinan komunikasi

antara pimpinan karyawan, kesempatan untuk berkreativitas dan kerja sama antar

karyawan, perlu mendapatkan perhatian agar karyawan merasa betah berada

dalam lingkungan kerja, harus benar-benar diperhatikan oleh pihak manajemen.

Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) :

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

Pada penelitian Yahyo, Djoko dan Dewi (2013) pengaruh motivasi,

lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui Semangat

Kerja Karyawan, membuktikan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

meskipun memiliki sumbangan pengaruh kecil, namun lingkungan kerja memiliki

dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila lingkungan kerja baik

maka kinerja karyawan akan meningkat begitu juga sebaliknya. Penelitian Lewa

(2005) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan

kompensasi terhadap Kinerja Karyawan membuktikan lingkungan kerja memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.5. Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan dalam penelitian

ini seperti terlihat didalam tabel 2.1:

23

Tabel 2.1 Penelitian Pendahulu

No Judul Hasil Persamaan Perbedaan 1 I Wayan Arta Artans (Agustus

2012) Vol 2 No. 1 hal 66 Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil analisis regresi berganda terbukti bahwa secara bersama-sama faktor Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Maya Ubud Resort & Spa

Variabel Kepemimpina,Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan

Variabel kepemimpinan.

2 Eka Idham Iip K Lewa (2005) Hal 129-140 Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Kepemimpinan, Lingkungan Keja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan.

Variabel kepemimpinan

3 Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi (2013) Hal 1-12 Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan

Kompensasi berpengaruh terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang.

Variabel Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan

Variabel motivasi,

24

4. Gunu Umar Vol 4 (3b) July, 2010 The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based in Ilorin-Nigeria

The research hypotesis indicated that there is no relationship between sex, age and marital status with performance. However, experience of the sales representatives has significant influence on their performance on the job. There was equally a significant relationship between reward and performance of sales representatives.

The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives.

Sales Representatives of Pharmaceutical

5 Muhammad Ramzan, MBA Vol. 5 No. 2 February 2014 Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan)

It is concluded from different result that Compensation has positive impact on employee performance. It is proved from correlation analysisthat all the independent variables have weak or moderate positive relationship to each other.Regression analysis shows that all the independent variables have insignificant and positive impact on employee performance. Descriptive analysis also reveals that all the independent variables have positive impact on employee performance.

Impact of Compensation on Employee Performance

The Object research

6

Suzanne J. Peterson (2006) The Impact of Financial and Nonfinancial Incentives on Business-Unit Outcomes Over Time

The results of this study not only reconfirm past research advocating the useof incentive motivators to increase individual performance but also show the positive impact of collective effort on work-unit performance over time.

The Impact of Financial and Nonfinancial Incentives on Business-Unit Outcomes Over Time.

The object research

25

7 Sopiah (2013) Vol. 3, No. 2 The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia.

There is a significant positive financial compensation directly to employees

The Effect of Compensation toward Job Satisfaction an Job Performance of Outsourcing

The Object reseach

8 M Nur Isna D (2013) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menunjukkan bahwa semakin rendah kompensasi dan lingkungan kerja maka akan menurunkan kinerja karyawan di dalam perusahaan atau sebaliknya semakin tinggi kompensasi dan lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan

Variabel Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Objek Penelitian

9 Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta

Hasil analisis data dapat yaitu ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, serta ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

Variabel Kompensasi dan Kinerja Karyawan

Variabel Motivasi kerja

10 Dyan Vidyatmoko, dkk. (2009) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi eksekutif dan hubungannya dengan kinerja perusahaan (BUMN Perkebunan)

Hasil penelitian menunjukan bahwa sekala usaha mempunyai hubuungan positif dan pengaruh signifikan terhadap kinerja pelanggan, kinerja proses bisnis internal dan kinerja petumbuhan. Kemampuan perusahaan membayar kompensasi mempunyai hubungan positif dan pengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan, kinerja pelanggan dan kinerja pertumbuhan.

Variabel Kompensasi dan Kinerja

Objek Penelitian

26

2.6. Kerangka Pemikiran

Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil berdasarkan

hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu. Kerangka pemikiran yang diajukan

meliputi variabel kompetensi, beban kerja dan kinerja pegawai.

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat

disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan

dalam gambar berikut ini:

Gambar 2.1. Diagram Kerangka Pemikiran

2.7. Hipotesis

Hipotesis merupakan sesuatu yang dianggap benar untuk alasan atau untuk

mengutarakan pendapat, meskipun kebenarannya belum dibuktikan (Anwar,

2001:171). Berikut ini hipotesis sesuai dengan variabel variabel yang akan

diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:

H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.

Kompensasi (X1)

Kompensasi langsung

Kompensasi tidak

langsung

Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan Fisik

Lingkungan Non Fisik

Kinerja (Y)

Kualitas kerja

Kuantitas kerja

Sikap Kooperatif

27

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.

H3 : Kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi

Palembang.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah menguji pengaruh kompetensi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Tirta Musi Palembang.

3.2. Populasi dan Sample

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirta Musi

Palembang sebanyak 297 orang yang terdiri dari Direksi berjumlah 4 (empat)

orang, Divisi Umum berjumlah 99 (sembilan puluh sembilan) orang, Divisi

Teknik berjumlah 188 (seratus delapan puluh delapan) orang, Satuan Pengawasan

Intern berjumlah 6 (enam) orang yang dilakukan secara sensus dengan rincian

sebagai berikut :

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PDAM Tirta Musi Palembang

Tahun 2014 No. Unit Bagian Jumlah

Karyawan 1 Direksi 4 2 Divisi Umum 99 3 Divisi Teknik 188 4 Satuan Pengawasan Intern 6 Total Keseluruhan 297

Sumber : PDAM Tirta Musi, 2014

28

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Kuantitatif,

yaitu data yang diukur dalam skala numerik (angka), (Kuncoro, 2003:123).

Dimana ruang lingkup penelitian dilakukan untuk mengetahui Variabel bebas dan

Variabel terikat dengan menghubungkan variabel satu dengan variabel yang

lainnya

3.3.2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu

data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian, data ini diperoleh secara

langsung dari sumber utama dan diperoleh melalui kuisioner (Kuncoro,

2009:127). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang

diperoleh langsung dari penyebaran kuesioner yang diisi oleh responden yaitu

karyawan PDAM Tirta Musi Palembang.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

kuesioner yaitu sebuah daftar pernyataan yang diajukan kepada responden untuk

memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner ini dimaksudkan

untuk memperoleh data dalam menguji hipotesis. Pengumpulan data dilakukan

dengan cara membagikan kuesioner tersebut kepada karyawan PDAM Tirta Musi

29

Palembang, responden ini kemudian diminta mengisi kuesioner sesuai dengan

petunjuk yang telah disediakan.

Metode pengumpulan data dalam penelitian mempunyai tujuan

mengungkap fakta mengenai variabel yang akan diteliti sehingga memerlukan

metode efisien dan akurat untuk mencapai tujuan yang akan diketahui. Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan

penyebaran kuesioner.

3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.5.1. Variabel Penelitian

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi

pada nilai (Sekaran, 2009: 116). Variabel penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu :

1. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik

secara positif maupun negatif. Variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang menjadi perhatian utama bagi

peneliti, dengan kata lain variabel yang berlaku dalam penelitian. Variabel

terikat yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kinerja (Y)

30

3.5.2. Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan model kerangka pemikiran teoritis, maka definisi operasional

variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) serta Kinerja karyawan PDAM Tirta Musi Palembang

sebagai variabel terikat (Y).

Indikator dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal yang diukur

berdasarkan skala Likert. Skala Likert merupakan metode pengukuran sikap yang

menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap objek atau kejadian tertentu

(Soegiyono, 2006:80). Dalam pengukurannya setiap responden diminta pendapat

mengenai suatu pernyataan, responden dapat memilih jawabannya sesuai dengan

persepsinya. Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala

Likert dengan ukuran sebagai beikut :

Sangat Setuju SS 5 Setuju S 4 Kurang Setuju KS 3 Tidak Setuju TS 2 Sangat Tidak Setuju STS 1

Tabel 3.2 Variabel Operasional

Variabel Indikator Skala Kuesioner Kompensasi (X1) Sumber : Nawawi (2008:316)

Kompensasi langsung Kompensasi tidak

langsung

Ordinal Skala 1 -5

1 - 3 4 - 6

Lingkungan Kerja (X2) Sumber : (Ahyari, 2006:124).

Lingkungan Fisik Lingkungan Non Fisik

Ordinal Skala 1 -5

1 - 5 6 - 9

Kinerja (Y) Sumber : (Mathis & Jackson,2012:153)

Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Sikap Kooperatif

Ordinal Skala 1 -5

1 2 3 4 5 6

31

3.6. Metode Analisis Data

Metode analisis data akan digunakan teknik analisis regresi berganda yang

tujuan untuk mengukur pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap

variabel dependennya. Alat bantu yang digunakan adalah software aplikasi

statistik SPSS (Statistics for Product and Service Solution) Versi 16.0

3.6.1 Konversi Skala dari Ordinal ke Interval

Riduwan dan Kuncoro (2008;30), data yang terkumpul akan dianalisis

melalui pendekatan statistik baik secara deskriptif, induktif maupun hubungan

antar variabel. Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, maka data yang

bersifat ordinal terlebih dahulu diubah menjadi interval dengan metode suksesif

interval (successive interval method), karena data ordinal sebenarnya adalah data

kualitatif/ bukan angka sebenarnya, yang menggunakan angka sebagai simbol data

kualitatif. Adapun langkah-langkah dari metode tersebut adalah sebagai berikut;

1) Menghitung frekuensi setiap pilihan jawaban responden pada setiap

item;

2) Menghitung proporsi setiap pilihan jawaban responden berdasarkan

frekuensi yang diperoleh;

3) Menghitung proporsi kumulatif berdasarkan proporsi yang diperoleh;

4) Menentukan nilai Z untuk setiap pilihan jawaban berdasarkan proporsi

kumulatif yang diperoleh;

5) Menentukan nilai ordinat/ Z densitas untuk setiap nilai Z yang

diperoleh;

6) Menentukan nilai skala/ scale value;

32

7) Menghitung skor hasil transformasi untuk setiap pilihan jawaban;

8) Menentukan nilai transformasi. Setelah data dengan skala ordinal

ditransformasikan menjadi skala interval, maka data siap dianalisis.

3.6.2. Uji Instrumen

3.6.2.1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan seberapa cermat suatu alat tes melakukan

fungsi ukurnya atau suatu alat ukur yang dapat mengukur apa yang ingin diukur.

Dalam penelitian ini, alat ukurnya berupa kuesioner yang berisi pernyataan-

pernyataan yang mewakili Variabel bebas yakni Kompensasi dan lingkungan keja

serta Variabel terikat yaitu kinerja kayawan. Pengujian ini menggunakan program

SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 16. Pengujian ini bertujuan

untuk menguji apakah setiap item instrument (pernyataan) benar-benar mampu

mengungkap faktor yang sudah diukur. Nilai validitas masing-masing pernyataan

dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing

pernyataan. Seperti yang dijelaskan (Umar, 2008: 52), bila nilai Corrected Item-

Total Correlation > 0,3 maka alat pengukur atau item pernyataan bersifat valid

3.6.2.2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk menilai konsistensi sebuah

alat ukur atau kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

kewaktu. Reliabilitas instrument diperlukan untuk mendapatkan data sesuai

33

dengan tujuan pengukuran. Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas diolah

melalui SPSS versi 16.

Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbachs Alpha

dan diukur berdasarkan skala Cronbachs Alpha 0 sampai 1. Reliabilitas suatu

konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbachs Alpha > 0,60

(Umar, 2008: 53)

3.6.3. Analisis Deskriptif

Analisa deskriptif ini digunakan untuk memperoleh penjelasan atau

gambaran tentang variabel kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja dari

masing-masing variabel tersebut dalam bentuk frekuensi dan persentasi.

3.6.4. Uji Asumsi Klasik

Agar hasil analisis regresi tidak menyimpang maka perlu di lakukan

pengujian asumsi klasik. Uji asumsi klasik terdiri atas: uji normalitas,

multikolinieritas dan heteroskedastisitas.

3.6.4.1. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2009: 63-64)

cara medeteksi terhadap adanya Multikolinieritas dalam model regresi adalah

sebagai berikut :

a) Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model regresi yang

bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10.

34

b) Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas

Multikolineritas yaitu nilai Tolerance 0,1.

3.6.4.2. Uji Heteroskedastisitas

Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas/ tidak

Heteroskedastisitas cara untuk mendiktesikannya atau dengan cara melihat grafik

perhitungan antara nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan residual (srecid),

analisisnya :

a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur lebih gelombang menyebar kemudian menyempit maka grafik

mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titiktitik yang menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3.6.4.3. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2009 : 183) caranya normal probability plot yang

membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi

komulatif dari distribusi normal. adapun kriteria sebagai berikut:

a) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi

memenuhi asumsi Normalitas.

b) Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal

maka model regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas.

35

3.6.5 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai

pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan

regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:

Y = a+ 1 X1 + 2 X2 + e

Keterangan:

Y : Kinerja karyawan

X1 : Kompensasi

X2 : Lingkungan Kerja

a : Intersep/konstanta

: koefisien regresi variable bebas

e : Tingkat Kesalahan/error

Analisis regresi berganda menggunakan program SPSS for windows versi

16.0 untuk pemprosesan data.

3.6.6. Uji Hipotesis

3.6.6.1. Uji t ( Parsial)

Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara

individual (parsial) maka digunakan uji t.

Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut :

a) Jika < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan

variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel

dependen (variabel teikat).

36

b) Jika > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan

variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel

dependen (variabel terikat).

3.6.6.2. Uji F ( Simultan)

Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara

bersama-sama (simultan) maka digunakan uji F.

Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut :

a) Jika Sig < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan

variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.

b) Jika Sig > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh

signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel

dependen.

37

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Agus. 2006. Manajemen Produksi II. Edisi Ketiga. Yogyakarta: BPFE. Artans, I Wayan Arta. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata, Agustus 2012 Vol 2 No. 1 hal 66-79.

Bernadin, H. John & Russel, Joyce E.A. 2002. Human resource management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi : PT.Bumi Aksara, Jakarta

Handoko. Hani T. 2010. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Isna D, M Nur. Rodhiyah dan Nuseto, Sendhang. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Ivancevich, Konopaske dan Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT.Erlangga.

Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Admistrasi Publik, Konep, Teori, dan Isu. Yogyakarta: Gava Media.

Kuncoro, M.. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis?, Edisi 3, Erlangga, Jakarta.

Lewa, Eka Idham Iip K. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Kajian Khusus dan Manajemen. Edisi Khusus on Human Resources. Hal 129-140.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPPE. Mangkunegara, Anwar P. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Refika Aditama.

38

Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Salemba Empat.

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Peterson , Suzanne J. 2006. The Impact of Financial and Nonfinancial Incentives on Business-Unit Outcomes Over Time. Journal of Applied Psycology. Vol. 91 No. 1, Page 156-165.

Ramzan, Muhammad. 2014. Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). International Journal of Business and Social Science. Vol. 5 No. 2 February. Page 302-309.

Robbins, Stephen, P. 2009. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisi Jalur. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sekaran, U. .2009. Research Methods For Business Metodologi Penelitian Untuk Bisinis Buku I Edisi 4, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Siagian, Sondang P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Offset.

Simamora, Bilson. 2008. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Grammedia Pustaka Utama.

Sedarmayanti, 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Sopiah. 2013. The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia. International Journal of Learning and Development. Vol. 3, No. 2. Page 77-91.

39

Sofyandi, Herman dan Garniwa, Iwa. 2007. Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.

Suswanto dan Periansa, Doni Juni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Tohardi, Ahmad. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Bandung: Mandar Maju.

Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza.

Umar, Gunu. 2010.The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based in Ilorin-Nigeria. An International Multi Disciplinary Jounal, Ethiopia. Vol 4 (3b) July. Page 223-239.

Umar, Husein. 2008. Desain penelitian MSDM dan perilaku karyawan: paradigma positivistik dan berbasis pemecahan masalah. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Vidyatmoko, Dian. dkk. 2009. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi eksekutif dan hubungannya dengan kinerja perusahaan (BUMN Perkebunan). Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. 6 No. 2 Oktober . Hal 74-90.

Yahyo. Djoko W, Handoyo dan Dewi, Reni Shinta. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan. Diponogoro Jurnal of Social and Politic. Hal 1-12.

40

LAMPIRAN :

KUESIONER PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN BIDANG KAJIAN ILMU MANAJEMEN SDM

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SRIWIJAYA TAHUN 2014

Responden yang terhormat,

Saya Endang Rahayu, mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen Bidang Kajian Ilmu Manajemen SDM Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya yang sedang menyusun tesis dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang) guna memenuhi persyaratan menyelesaikan pendidikan strata 2 Program Magister Ilmu Manajemen Universitas Sriwijaya. Dalam rangka penelitian tersebut, dengan ini saya bermaksud memohon agar Bapak/Ibu/Sdr/I berkenan dapat mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Semua informasi yang diterima sebagai hasil kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata. Demikianlah permohonan saya, atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I dalam pengisisan kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Selamat mengisi kuesioner berikut ini!

Peneliti,

Endang Rahayu

41

DAFTAR PERTANYAAN

PETUNJUK PENGISIAN: 1. Pertanyaan berikut berkaitan dengan karakteristik responden 2. Berikan tanda silang ( X ) atau uraian jelas dan singkat untuk pertanyaan singkat di bawah ini. 3. Dimohon kepada Bapak/Ibu/Sdr/i untuk TIDAK mengosongkan jawaban walaupun hanya satu

pertanyaan.

DATA RESPONDEN

A. Identitas

1. Nama : (*) 2. Jenis Kelamin : Pria Wanita 3. Umur : tahun 4. Pendidikan Terakhir : SMU D-I D-III S-1 S-2 S-3 Lainnya 5. Jabatan : 6. Masa Kerja : tahun

B. Petunjuk Kuesioner Kuesioner ini meminta Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan tanggapan/ respon yang dianggap paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian.

Kategori Skor :

Sangat Setuju (SS) = Skor 5 Setuju (S) = Skor 4 Kurang Setuju (KS) = Skor 3 Tidak Setuju (TS) = Skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1

(*) Boleh tidak diisi (untuk dirahasiakan)

42

A. KOPENSASI (X1) No KETERANGAN SS

5 S 4

KS 3

TS 2

STS 1

KOPENSASI LANGSUNG 1. Gaji yang diterima sesuai harapan 2. Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang

dikeluarkan

3. Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah sesuai dengan harapan

KOPENNSASI TIDAK LANGSUNG 4. Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan waktu

kerja lembur

5. Tunjangan yang diterima sesuai harapan 6. Besarnya jaminan kecelekaan kerja sudah sesuai dengan

resiko pekerjaan

B. LINGKUNGAN KERJA (X2)

No KETERANGAN SS 5

S 4

KS 3

TS 2

STS 1

LINGKUNGAN FISIK 1. Ruangan tempat anda bekerja dengan udara yang sejuk dapat

membuat anda lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan anda sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu

2. Kursi kerja anda yang empuk membuat anda merasa nyaman dalam bekerja sehingga memudahkan anda dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.

43

3. Kursi kerja anda yang memiliki roda pada kaki-kaki nya membuat anda lebih mudah bergerak untuk bertanya ataupun berkomunikasi dengan rekan kerja sehingga dapat mempermudah dan mempererat kerja sama antar karyawan.

4. Lantai pada ruangan kerja yang bersih dapat membuat anda merasa nyaman sehingga anda dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standart perusahaan.

5. Fasilitas-fasilitas perusahaan (kantin, ruang beribadah, dan toilet) yang tidak bersih membuat anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga anda tidak dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan.

LINGKUNGAN NON FISIK 6. Stres yang disebabkan oleh masalah pekerjaan membuat anda

membutuhkan pelatihan (seminar) yang disediakan oleh perusahaan sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja anda.

7. Stres yang anda rasakan karena masalah pekerjaan yang sulit anda selesaikan menyebabkan anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga diperlukan atasan yang dapat membantu anda.

8. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam bekerja

9. Hubungan anta sesama karyawan membantu anda dalam bekerja

44

DATA RESPONDEN

A. Identitas Penilai (Atasan) 1. Nama : (*) 2. Jenis Kelamin : Pria Wanita 3. Umur : tahun 4. Pendidikan Terakhir : SMU D-I D-III S-1 S-2 S-3 Lainnya 5. Jabatan : 6. Masa Kerja : tahun

B. Identitas Pegawai yang dinilai (Bawahan) 1. Nama : (*) 2. Jenis Kelamin : Pria Wanita 3. Umur : tahun 4. Pendidikan Terakhir : SMU D-I D-III S-1 S-2 S-3 Lainnya 5. Jabatan : 6. Masa Kerja : tahun

C. Petunjuk Kuesioner Kuesioner ini meminta Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan tanggapan/ respon yang dianggap paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian.

Kategori Skor : Sangat Setuju (SS) = Skor 5 Setuju (S) = Skor 4 Netral (N) = Skor 3 Tidak Setuju (TS) = Skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1

(*) Boleh tidak diisi (untuk dirahasiakan)

45

C. KINEJA KARYAWAN (Y) No KETERANGAN SS

5 S 4

KS 3

TS 2

STS 1

KUALITAS KERJA 1. Karyawan saya sudah menyelesaikan pekerjaannya secara

baik, teliti dan telah sesuai dengan harapan/ standard perusahaan.

2. Karyawan saya sudah menyelesaikan tugasnya dengan baik, tanpa ada komplain dari perusahaan maupun dari pihak lain.

KUANTITAS KERJA 3. Karyawan saya sudah memenuhi semua tugas-tugas yang

diberikan dengan lengkap. (dilihat dari segi jumlah tugas/ kuantitas tugas yang diselesaikan).

4. Karyawan saya dalam menjalankan tugasnya telah memenuhi semua target yang diberikan oleh perusahaan. (dilihat dari segi jumlah target/ kuantitas target yang diselesaikan).

SIKAP KOOPERATIF 5. Karyawan saya selalu disiplin, yaitu dengan cara selalu hadir

dalam bekerja dan istirahat sesuai dengan jadwal yang ditetapkan oleh perusahaan

6. Karyawan saya bisa memberikan laporan hasil pekerjaanya pada target waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.