1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pajak merupakan sektor yang paling sentral bagi perekonomian

dan penerimaan suatu negara. Pajak dikatakan sebagai sektor sentral bagi

perekoniman dikarenakan pajak tidak hanya berfungsi sebagai sumber

pendapatan negara atau fungsi budgeter. Tetapi pajak memiliki fungsi

yang lebih luas yang mencakup fungsi alokasi (pembiayaan), fungsi

pemerataan pendapatan, serta fungsi pajak sebagai alat stabilisasi.

Penerimaan pajak harus dapat di maksimalkan dan di kelola dengan baik

agar dapat menjalankan fungsi-fungsinya sehingga mampu menciptakan

pertumbuhan ekonomi.

Berdasarkan Nota Keuangan dan Rancangan Anggaran Pendapatan

dan Belanja Negara (RAPBN) Tahun Anggaran 2014, pendapatan dalam

negeri meningkat rata-rata sebesar 8,0 persen dalam periode 2008-2012,

didukung oleh pertumbuhan rata-rata Penerimaan Perpajakan sebesar 10,5

persen dan Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) sebesar 2,3 persen.

Dengan pencapaian tersebut penerimaan perpajakan dan PNBP

memberikan kontribusi rata-rata sebesar 71,9 persen dan 28,1 persen dari

total pendapatan dalam negeri. (sumber

http://www.anggaran.depkeu.go.id/dja/edef-nota-list.asp diakses pada hari

kamis, 10 september 2015).

2

Pajak yang menjadi salah satu sumber penerimaan negara

merupakan kontribusi dari berbagai sektor atau jenis pajak yang dapat

dikelompokkan ke dalam beberapa jenis dilihat dari berbagai segi. Misal

saja jika dilihat dari segi lembaga pemungutnya pajak dapat di golongkan

ke dalam dua jenis, yakni pajak pusat dan pajak daerah. Pajak pusat

pemungutannya dilakukan oleh pemerintah pusat dan diatur berdasarkan

undang-undang perpajakan meliputi jenis pajak antara lain, Pajak

Penghasilan (PPh), Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan Barang

Mewah, Bea Materai, dan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) Perkebunan,

Perhutanan, dan Pertambangan. Sedangkan Pajak daerah pemungutannya

dilakukan oleh Pemerintah Daerah Tingkat I (Provinsi) maupun

Pemerintah Daerah Tingkat II (Kabupaten/Kota) seperti, Pajak Kendaraan

Bermotor, Pajak Rokok, Pajak Hotel, Pajak Restoran, Pajak Reklame, dan

lain sebagainya.

Berdasarkan dari berbagai jenis pajak tersebut begitu kuatnya

potensi penerimaan pajak jika dapat dimaksimalkan dengan baik.

Menyikapi hal tersebut membuat pemerintah untuk berani mematok nilai

tinggi dalam penetapan target penerimaan pajak dalam beberapa tahun

terakhir. Penetapan target peneriamaan pajak merupakan gambaran

sasaran yang harus dicapai di bidang perpajakan dalam rangka

menigkatkan penerimaan pajak. Dalam hal penetapan sasaran (target)

penerimaan pajak, perencanaan merupakan hal yang paling utama untuk di

perhatikan. Suatu perencanaan harus memerhatikan berbagai aspek yang

3

dapat mempengaruhi tercapainya target. Sehingga dalam penetapan target

penerimaan harus membutuhkan proyeksi yang akurat agar dapat

tercapainya target yang telah ditetapkan.

Jika suatu perencanaan atau proyeksi terhadap target yang telah

ditetapkan tidak tepat, maka akan dapat mempengaruhi kelancaran

pembangunan nasional. Walaupun target yang ditetapkan memiliki tujuan

untuk menunjang penerimaan sektor perpajakan dan tax ratio sacara

umum, namun kemampuan perekonomian Indonesia harus diperhatikan

apakah dapat untuk memenuhi target tersebut. Dan yang lebih penting lagi

hal-hal yang dapat mempengaruhi penerimaan perpajakan seperti

perubahan kebijakan maupun administrasi serta faktor ekonomi harus

menjadi perhitungan. Namun peran kinerja yang optimal dari organisasi

maupun individu yang memiliki tanggung jawab atas penerimaan

perpajakan juga penting untuk menunjang tercapainya target.

Berikut gambaran penerimaan perpajakan yang ditargetkan serta

realisasinya dalam enam tahun terakhir :

4

Tabel 1. Target dan Realisasi Penerimaan Perpajakan Tahun 2009 sampai dengan Tahun 2014 (Triliun Rupiah).

Tahun Target Penerimaan Realisasi

Penerimaan

Persentase Realisasi

Penerimaan

2009 652 triliun 620 triliun 95,1 %

2010 743 triliun 723 triliun 97,3 %

2011 879 triliun 874 triliun 99,4 %

2012 1.016 triliun 981 triliun 96,4 %

2013 1.148 triliun 1.077 triliun 93,8 %

2014 1.246 triliun 1.143 triliun 91,7 %

Sumber : kemenkeu.go.id, diolah sendiri oleh peneliti, 2015.

Berdasarkan data tersebut menunjukkan bahwa pemerintah selalu

manaikkan target penerimaan pajak dengan rata-rata persentase 15% setiap

tahun dari tahun sebelumnya. Dengan rata-rata persentase realisasi

penerimaan pajak setiap tahunnya adalah sebesar 96%.

Penetapan sasaran (target) penerimaan pajak selain bertujuan

memaksimalkan potensi penerimaan negara, maka secara tidak langsung

akan mampu mempengaruhi kinerja pegawai pajak. Penetapan tujuan yang

jelas dan terukur, pengukuran kinerja, dan pemberian insentif merupakan

elemen penting dalam manajemen kinerja (Verbeeten, 2008; Kloot, 1999)

dalam Tarigan (2011:3). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu

perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler,

2000:41). Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :

“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secra keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

5

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Berdasarkan penjelasan mengenai kinerja di atas bahwa terhadap suatu

standar yang telah ditetapkan sekaligus akan dapat menilai

performance/kinerja dari individu/organisasi yang memiliki tanggung

jawab atas tugas tersebut.

Penetapan target penerimaan pajak merupakan ukuran sebagai

sasaran yang harus dicapai oleh Direktorat Jenderal Pajak (DJP). Sasaran

yang ditetapkan bisa saja menjadi faktor penunjang kinerja individu dalam

suatu organisasi atau malah sebaliknya. Hal tersebut dijelaskan dalam teori

penetapan sasaran (tujuan) atau goal setting theory yang menjelaskan

bahwa adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap

tugas. Tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari

tujuan yang mudah (Edwin Lock, 1960) dalam Suprianto (2013:14). Teori

tersebut di dukung oleh penelitian yang di lakukan Latham, yang

mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja. Penelitiannya

mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Lock mengenai

hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja.

Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa penetapan

sasaran atau tujuan akan mampu mempengaruhi motivasi kinerja dari

individu maupun organisasi. Hal itu dibuktikan melalui beberapa

penelitian yang dilakukan oleh indudewi (2009), Karyanti (2010), dan

Suprianto (2013) bahwa adanya hubungan antara penetapan sasaran

dengan kinerja pegawai/organisasi. Indudewi (2009) memperoleh bukti

6

bahwa penetapan sasaran yang jelas dan terukur memiliki pengaruh positif

signifikan terhadap kinerja pada SKPD dan BUMD di Kota Semarang.

Sepakat atas temuan dalam penelitian tersebut, Karyanti (2010)

membuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas dan terukur memiliki

pengaruh positif signifikan terhadap kinerja kuantitas dan kinerja kualitas

pada Politeknik Negeri Semarang. Begitupun hasil penelitian yg dilakukan

Suprianto (2013) menemukan bahwa secara parsial penetapan sasaran

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kanntor KPPN Jawa

Timur.

Seiringan dengan penetapan target penerimaan pajak pemerintah

mengeluarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 37 tahun

2015 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Direktorat

Jenderal Pajak dengan pertimbangan sebagaimana dimkasud pada huruf b

yang berbunyi :

“Bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan wewenang dalam pemungutan pajak guna mendukung penerimaan negara dari sektor perpajakan, perlu mengatur tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak berdasarkan atas capaian kinerja penerimaan pajak yang ditetapkan.”

Tunjangan kinerja merupakan bagian dari arti program remunerasi,

sebagaimana dijelaskan oleh Surya (2004:8) menyebutkan bahwa :

“Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, baik yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan baik yang bersifat ruitn maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus

7

yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah.”

Remunerasi dianggap sebagai suatu gebrakan untuk dapat

menunjang kinerja pegawai dalam naungan Direktorat Jenderal Pajak

dalam menjalankan fungsi, tugas dan wewenang dalam hal pemungutan

pajak sehingga dapat mencapai target penerimaan pajak. Pemberian

remunerasi yang setimpal dengan beban kerja dan tanggung jawab akan

tugas diharapkan mampu menjadi motivasi bagi individu/organisasi dalam

bekerja. Remunerasi diharapkan mampu menciptakan kesejahteraan bagi

karyawan/pegawai. Sehingga apabila hak dan kebutuhan karyawan atau

pegawai dari segi finansial tercukupi maka akan menimbulkan umpan

balik berupa kontribusi yang optimal dalam menjalankan tanggung jawab

akan tugas dan standar yang telah ditetapkan.

Begitu pentingnya pengaruh dari remunerasi terhadap kinerja

pegawai dibuktikan dalam beberapa penelitian yang dilakukan oleh

Sancoko (2011), Palagia, dkk (2012), dan Suprianto (2013). Sancoko

(2011) membuktikan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kualitas pelayanan pegawai KPPN Jakarta I yang

dirasakan oleh pelanggan. Selaras dengan hasil penelitian tersebut,

Palagia, dkk (2012) membuktikan bahwa remunerasi berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan

Pajak di Kota Makasar. Sementara itu Suprianto (2013) menemukan

8

bahwa sistem remunerasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

pegawai.

Sasaran (target) yang harus dicapai, serta pemberian remunerasi

diharapkan mampu menunjang kinerja dari Organisasi Direktorat Jenderal

Pajak yang terbagi atas unit kantor pusat dan unit kantor operasional untuk

menciptakan penerimaan perpajakan yang diharapkan. Salah satu kantor

unit operasional dari Organisasi Direktorat Jenderal Pajak (DJP) yaitu

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Malang. KPP Madya memiliki

wewenang pemungutan pajak terhadap jenis-jenis pajak yang dikelola oleh

DJP atau jenis pajak yang dikelompokkan kedalam pajak pusat. Jenis

pajak tersebut meliputi jenis pajak antara lain, Pajak Penghasilan (PPh),

Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan Barang Mewah, Bea Materai,

dan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) Sektor Perkebunan, Perhutanan, dan

Pertambangan. Dalam hal ini berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan

Nomor. 132/PMK.01/2006, KPP Madya Malang mempunyai tugas

diantaranya melaksanakan penyuluhan, pelayanan, pemeriksaan,

penagihan, serta pengawasan terhadap wajib pajak.

KPP Madya Malang dibentuk berdasarkan Peraturan Menteri

Keuangan Nomor 132/PMK.01/2006 dimana SMO (Saat Mulai Operasi)

ditetapkan mulai tanggal 9 april 2007. KPP Madya Malang memiliki

cakupan wilayah kerja dibatasi dengan sisi utara berbatasan dengan

wilayah kerja Kanwil DJP Jawa Timur II dengan Kabupaten Nganjuk

sebagai batas sebelah barat laut, dan Kabupaten Pasuruan di sebelah Timur

9

Laut. Selanjtnya membentang ke seluruh wilayah Jaw Timur bagian

selatan dengan Kabupaten Tulung Agung sebagai batas sisi Barat Daya

dan Kabupaten Banyuwangi di sisi Tenggara. Dengan begitu luasnya

cakupan wilayah kerja dari KPP Madya Malang, maka akan semakin besar

tanggung jawab tugas dan tantangan kerja untuk memenuhi target

penerimaan perpajakan yang telah di tetapkan. Berikut gambaran target

dan realisasi penerimaan perpajakan di KPP Madya Malang dalam

beberapa tahun terakhir :

Tabel 2. Target dan Realisasi penerimaan pajak di KPP Madya Malang

Tahun Pajak

Target Penerimaan Pajak (Rupiah)

Realisasi Penerimaan Pajak

(Rupiah)

Persentase (%)

2011 2.486.138.639.736 2.271.485.463.111 91,37

2012 2.698.417.027.171 2.651.017.667.391 98,24

2013 3.907.364.028.002 3.552.427.158.717 90,92

2014 7.363.750.000.000 6.665.911.340.744 90,52

Sumber : Data diolah, 2015

Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa realisasi penerimaan pajak

di KPP Madya Malang belum pernah mencapai realisasi penerimaan 100%

dari target penerimaan yang telah ditetapkan. Capaian realisasi penerimaan

pajak paling tinggi yaitu pada tahun 2012 dengan realisasi penerimaan

sebesar 98,24% dari target penerimaan yang ditetapkan. Target

penerimaan pajak yang ditetapkan selalu ditingkatkan dari tahun ke

10

tahunnya, dan pada tahun 2014 target penerimaan pajak ditingkatkan

hingga 88% dari target penerimaan pajak tahun 2013.

KPP Madya Malang pada tahun 2015 dibebankan target

penerimaan pajak sebesar Rp. 13.767.271.656.000 atau sebesar 64,28%

dari total target penerimaan Kanwil DJP Jatim III. Target penerimaan yang

dibebankan mengalami peningkatan sebesar 86% dari target penerimaan

pajak tahun 2014, peningkatan target penerimaan tersebut yaitu dalam

rangka optimalisasi penerimaan perpajakan dengan melihat potensi-

potensi yang tersedia.

Dalam hal ini peran, kontribusi dan kinerja dari individu maupun

organisasi di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak sangat penting untuk di

perhatikan dalam mencapai target penerimaan pajak yang selalu

ditingkatkan setiap tahunnya. Disamping itu langkah yang dipilih

pemerintah dengan kebijakan sistem pemberian remunerasi yang

diberlakukan bagi pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak

diharapakan dapat sebagai faktor pendorong kinerja pegawai. Oleh karena

itu dalam penelitian ini, peneliti sangat tertarik untuk mengetahui

“PENGARUH PENETAPAN SASARAN (TARGET) YANG HARUS

DICAPAI DAN REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PAJAK (Studi Pada Pegawai Di Kantor Pelayanan Pajak Madya

Malang)”.

11

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang penelitian sebagaimana yang telah

di uraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1.2.1 Apakah penetapan sasasaran (target) yang harus dicapai dan

remunerasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

pajak di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Malang ?

1.2.2 Apakah penetapan sasasaran (target) yang harus dicapai dan

remunerasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai

pajak di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Malang ?

1.3 Tujuan Penelitian

Mengacu pada rumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan

untuk :

1.3.1 Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial

penetapan sasasaran (target) yang harus dicapai dan remunerasi

terhadap kinerja pegawai pajak di Kantor Pelayanan Pajak (KPP)

Madya Malang.

1.3.2 Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan

penetapan sasasaran (target) yang harus dicapai dan remunerasi

terhadap kinerja pegawai pajak di Kantor Pelayanan Pajak (KPP)

Madya Malang.

12

1.4 Kontribusi Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan manfaat secara

akademis maupun praktis sebagai berikut :

1.4.1 Manfaat Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan

dan gambaran khususnya bagi peneliti mengenai Pengaruh

Penetapan sasaran (target) yang harus dicapai dan remunerasi

terhadap kinerja pegawai.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kondisi dan

pengaruh penetapan sasaran (target) yang harus dicapai, dan

remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak di KPP Madya Malang.

2. Sebagai bahan pertimbangan bagi pemerintah sebagai pembuat

keputusan dalam menetapkan kebijakan yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai.

1.5 Sistematika Penelitian

Penelitian dalam skripsi ini tersusun atas 5 (lima) bab yang merupakan

sebuah rangkaian dimana antara bab yang satu dengan bab yang lainnya saling

memiliki keterkaitan. Adapun penulisan sistematika penelitian ini adalah sebagai

berikut :

13

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini menjelaskan mengenai latar belakang pemikiran yang

menjadi dasar penelitian, serta mengemukakan masalah yang dikaji, tujuan

penelitian, serta manfaat yang diharapkan dari penelitian ini.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini memuat mengenai gambaran hasil dari pnelitian terdahulu

mengenai topik penelitian yang akan diteliti, dan berbagai landasan teori

tentang teori penetapan sasaran, remunerasi serta teori-teori sehubungan

dengan kinerja. Bab ini juga membahas bagaimana hubungan antar

variabel-variabel, serta menjelaskan model konsep dalam penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan mengenai penelitian yang peneliti gunakan dalam

penulisan skripsi ini yang meliputi jenis penelitian, metode pengumpulan

data, instrument penelitian dan variabel serta teknik analisis data yang

digunakan.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Peneltian Terdahulu

1. Suprianto (2013)

Penelitian ini membahas tentang “Pengaruh Penetapan Sasaran dan Sistem

Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik (Studi Pada

Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Jawa Timur)”. Tujuan dilakukan

penelitian adalah untuk mengetahui bukti empiris adanya hubungan antara

penetapan sasaran dan sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai KPPN di Jawa

Timur. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas dan

variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu penetapan sasaran (X1)

dan sistem remunerasi (X2). Sedangkan yang menjadi variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).

Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode kuantitatif yang

dilakukan terhadap responden para pegawai KPPN di Jawa Timur. Data diuji

menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian yang diperoleh

adalah penetapan sasaran dan sistem remunerasi berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja pegawai. Secara parsial menunjukkan penetapan sasaran

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sedangkan sistem remunerasi tidak

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

2. Palagia, dkk (2012)

Penelitian yang berjudul “Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak”. Tujuan dari penelitian ini adalah

15

untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi, motivasi, dan kepuasan

kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar serta variabel

yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawaia Pada Kantor di Kota

Makasar. Populasi dalam Penelitian adalah seluruh pegawai pajak di Kota

Makasar sebanyak 449 dengan jumlah sampel sebanyak 112 orang. Teknik

penarikan sampel menggunakan random sampling. Metode analisis data yang

digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian yang diperoleh yaitu remunerasi, motivasi, dan kepuasan

kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makasar

dengan nilai R Square sebesar 0.596 atau 59,6% dan selebihnya sebesar 40,4%

dipengaruhi oleh variabel lain. Remunerasi secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja begitu juga dengan motivasi dan kepuasan kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kota

Makasar.

3. Nurkumalasari (2015)

Penelitian yang berjudul “Faktor Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja,

Pendidikan dan Pelatihan Serta Remunerasi Yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Pajak”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan

pengaruh gaya kepemimpinanan, motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta

remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak baik secara bersamaan maupun secara

terpisah terhadap kinerja pegawai pajak. penelitian ini termasuk kedalam jenis

penelitian expalnatory. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebanyak 85 orang Pegawai Pajak dengan teknik sampel yang digunakan yaitu

16

rumus Slovin. Metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan

menggunakan kuesioner.

Hasil peneletian yang diperoleh menunjukkan bahwa secara bersama-sama

dan terpisah variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja, pendidikan dan

pelatihan serta remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak. Variabel

remunerasi menjadi yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja Pegawai

Pajak di KPP madya Malang. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa gaya

kepemimpinan, motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta remunerasi

memepengaruhi kinerja pegawai pajak di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang.

Ringkasan mengenai gambaran dan hasil penelitian terdahulu tersebut

penulis uraikan kedalam bentuk tabel berikut ini :

Tabel 2. Penelitian Terdahulu .

Judul Penelitian Peneliti dan Tahun

Variabel Penelitian Hasil Penelitian

Pengaruh Penetapan Sasaran dan Sistem Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik (Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Jawa Timur

Edi Suprianto (2013)

Independen- Penetapan

Sasaran- Remunerasi

Dependen- Kinerja

Pegawai

Penetapan sasaran dan sistem remunerasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial penetapan sasaran berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sedangkan sistem remunerasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Palagia, dkk (2012)

Independen- Remunerasi- Motivasi- Kepuasan

Kerja

Remunerasi, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap

17

Kantor Pajak Dependen- Kinerja

kinerja pegawai.

Faktor Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Serta Remunerasi Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pajak

Intan Nur Kumalasari (2015)

Independen- Gaya

Kepemimpinan- Motivasi Kerja- Pendidikan dan

Pelatihan- RemunerasiDependen- Kinerja Pegawai

Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta remunerasi mempengaruhi kinerja pegawai pajak.

Sumber : Kajian Teoritis, 2015

2.2 Tinjauan Teoritis

2.2.1 Penetapan Sasaran

2.2.1.1 Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective)

Management by Objective (MBO) digagas pertama kali oleh ahli

manajemen bernama Peter Drucker dalam bukunya yang terbit pada tahun 1954

berjudul The Practice Of Mangement. MBO adalah sistem yang digunakan oleh

manajer dan pegawai untuk menentukan tujuan bagi setiap departemen, proyek,

maupun personel, serta menngunakannya untuk memonitor kinerja selanjtnya

(Daft, 2010:224). Sementara itu, Humble (1977:3) mendefenisikan MBO sebagai

Suatu sistem dinamis yang berusaha mengintegrasikan kebutuhan perusahaan

untuk menjelaskan dan mencapai tujuan keuntungan dan pertumbuhannya dengan

kebutuhan manajer untuk membaktikan dan mengembangkan dirinya sendiri.

Gadot dan Larisa Angert (2007) dalam Suprianto (2013:12) mengungkapkan

bahwa :

“MBO is a motivating tool that uses goal setting theory to enhance personal, and ultimately, organizational performance. MBO follows four

18

main principles: (1) The Manager and employe employee establish the employess’s performance goals; (2) These goals are consistent with the organization’s objectives; (3) benchmarks or targets are established to measusre the employee’s progress, and; (4) Periodic meetings are held to review the employee’s progress toward the goals and to provide feedback.”

Selaras dengan pengungkapan tersebut, Kurniasih (tanpa tahun:61-62)

dalam Suprianto (2013:12) menjelaskan MBO sebagai proses partisipasi yang

melibatkan bawahan dan para manajer dalam setiap tingkatan organisasi yang

dirumuskan dalam bentuk misi atau sasaran yang dapat diukur dimana

penggunaan ukuran ini sebagai pedoman bagi pengoperasian satuan kerja. MBO

menekankan pada pentingnya peranan tujuan dalam perencanaan yang efektif,

yaitu dengan menetapkan prosedur pencapaian baik yang formal maupun

nonformal. Langkah yang dilakukan adalah dengan menetapkan tujuan yang akan

dicapai dilanjutkan dengan kegiatan yang akan dilaksanakan sampai selesei baru

di adakan peninjauan kembali atas pekerjaan yang telah dilakukan. Proses MBO

dijelaskan gambar dibawah ini.

19

Gambar 1. Proses Management By Objective

Sumber : Kurniasih (tanpa tahun:63) dalam Suprianto (2013:13)

Berdasarkan proses MBO sebagaimana dimaksud pada gambar 1 dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Proses MBO diawali dengan diskusi yang dilakukan antara atasan dan

bawahan guna menetapkan dan menjelaskan peran dan tanggung jawab

penting atasan secara jelas dalam mencapai sasaran.

2. Selanjutnya, atasan dan bawahan berdiskusi dan mencapai persetujuan

tentang komponen kunci efektifitas jabatan bawahan. Penetapan tujuan

pada setiap tingkatan dimaksudkan untuk membantu para karyawan

memahami secara jelas apa yang diharapkan agar tercapai.

Atasan dan bawahan berdiskusi dan

membicarakan tanggung jawab penting atasan

Atasan dan bawahan berdiskusi dan mencapai

persetujuan tentang komponen kunci efektivitas

jabatan bawahan

Atasan dan bawahan bertemu untuk untuk

meninjau kembali tingkat prestasi bawahan (tahunan

atau semesteran)

Atasan dan bawahan bertemu secara periodik

untuk bersama-sama mengevaluasi bawahan

Atasan dan bawahan menyetujui tujuan-tujuan pelaksanaan

tertentu yang dapat di ukur untuk bawahan

20

3. Atasan dan bawahan menyetujui tujuan pelaksanaan yang hendak dicapai

dan tujuan tersebut harus dinyatakan dalam bentuk atau dengan istilah

tertentu yang dapat diukur.

4. Atasan dan bawahan secara periodik bertemu untuk meninjau kembali

secara bersama-sama kemajuan terhadap tujuan. Peninjauan kembali

ditujukan untuk mengevaluasi apakah terdapat masalah-masalah dalam

pencapaian tujuan/sasaran, dan bila ada bagaimana pemecahan

masalahnya.

5. Kemudian, atasan dan bawahan secara periodik bertemu untuk meninjau

bagimana kinerja dan hasil yang diperoleh bawahan secara keseluruhan

berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan. Peninjauan kembali dapat

dilakukan dalam jangka waktu tahunan atau semesteran. Kemudian proses

MBO selanjutnya kembali lagi pada tahapan di nomor 1 dan begitu

seterusnya.

MBO dalam penerapannya terdapat manfaat dan potensi masalah yang

dapat timbul. Menurut Daft (2010:226), manfaat penerapan MBO antara lain:

upaya manajer dan pegawai dipusatkan kepada kegiatan-kegiatan yang

mendorong pencapaian tujuan, kinerja di semua tingkat perusahaan dapat

ditingkatkan, pegawai termotivasi, dan tujuan departemen dan individu selaras

dengan tujuan perusahaan. Sedangkan potensi masalah yang mungkin muncul

dalm penerapan MBO antara lain: perubahan yang terus menghambat efektifitas

MBO, hubungan buruk antara pimpinan dengan pegawai mengurangi efektifitas,

dan tugas laporan yang terlalu banyak dapat menghabiskan energi MBO.

21

2.2.1.2 Goal Setting Theory

Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh

Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya ‘Toward a theory of

Task Motivation and Incentives’ tahun 1968. Locke menunjukkan adanya

keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Dia menemukan

bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan

yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, terdapat

penelitian lain yang dilakukan Latham yang mempelajari efek dari penetapan

tujuan di tempat kerja. Penelitiannya mendukung persis apa yang telah

dikemukakan oleh Locke mengenai hubungan tak terpisahkan antara penetapan

tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990, Locke dan Latham menerbitkan karya

bersama mereka, ‘A Theory of Goal Setting and Task Performance’. Dalam buku

ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan untuk menetapkan tujuan spesifik

dan sulit (Roen, 2012) dalam Suprianto (2013:14).

Lebih lanjut lagi Roen (2012) dalam Suprianto (2013:14) menjelaskan

bahwa goal setting theory memiliki lima prinsip penetapan tujuan, yaitu:

1. Kejelasan

Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu

yang ditetapkan untuk penyeleseian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit

kesalahpahaman dalam perilaku makan orang masih akan tetap

menghargai atau toleran. Orang tahu apa yang diharapkan dan orang dapat

menggunakan hasil spesifik sebagai sumber motivasi.

22

2. Tantangan

Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat

tantangan. Orang termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai

tujuan berdasarkan pentingnya sebuah pencapaian yang telah di antisipasi.

Ketika orang tahu bahwa apa yang mereka lakukan akan diterima dengan

baik, maka akan ada motivasi alami untuk melakukan pekerjaan dengan

baik. Dengan catatan sangat penting untuk memperhatikan keseimbangan

yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan yang realistis.

3. Komitmen

Tujuan harus dipahami agar efektif. Pegawai labih cenderung memiliki

tujuan jika mereka merasa bahwa mereka adalah bagian dari penciptaan

tujuan tersebut. Gagasan manajemen partisipatif terletak pada ide

melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan dan membuat keputusan.

Mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan-tujuan mereka

sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh informasi tentang

apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi. Dengan cara ini, mereka

dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi keseluruhan dan

tujuan organisasi.

4. Umpan balik

Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan,

menyesuaikan kesulitan sasaran, dan mendapatka pengakuan, sehingga

individu dapat menentukan sendiri bagaimana mereka melakukan tugas.

23

5. Kompleksitas tugas

Manajer perlu berhati-hati terhadap tujuan atau tugas yang sangat

kompleks untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu

berlebihan.

Sementara itu, Lock dalam Gibson et al. (tanpa tahun:254) dengan

seksama menguraikan atribut dan proses mental (kognitif) dari penetapan tujuan.

Atribut yang ia garis bawahi adalah kekhususan tujuan, kesulitan, dan intensitas

sasaran. Spesivitas sasaran adalah derajat tetapan kuantitatif (kejelasan) tujuan.

Sedangkan kesulitan sasaran adalah derajat kecakapan atau tingkat prestasi yang

dicari. Intensitas sasaran berkenaan dengan proses penetapan tujuan atau dari

menetapkan bagaimana mencapainya. Dari perspektif manjerial penetapan sasaran

yang diterapkan yaitu menunjukkan urutan peristiwa dari program penetapan

sasaran itu sendir. Langkah utama dalam penetapan sasaran adalah :

1. Diagnosa, yaitu apakah orang, organisasi dan teknologi sesuai dengan

sasaran yang ditetapkan.

2. Menyiapkan karyawan melalui interaksi interpersonal, komunikasi,

pelatihan dan rencana tindakan.

3. Menekankan atribut sasaran yang harus dipahami oleh manajer dan

bawahan.

4. Melakukan tinjauan antara guna melakukan penyesuaian yang diperlukan

atas sasaran yang ditetapkan.

5. Menjalankan tinjauan akhir untuk mengecek kondisi sasaran, mengubah

dan menyeleseikan.

24

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa sasaran merupakan

maksud yang terkandung di dalam tujuan itu sendiri. Sasaran merupakan

gambaran hal yang ingin dicapai melalui tindakan-tindakan yang akan dilakukan

untuk mencapai tujuan. Dalam hal penetapan tujuan maupun sasaran maka goal

setting theory dapat digunakan, karena dalam teori tersebut menjelaskan bahwa

suatu sasaran merupakan bagian dari tujuan itu sendiri.

Suprianto (2013:49-50) memberikan saran indikator yang harus

diperhatikan dalam hal penetapan sasaran, antara lain :

a. Specific, yaitu kejelasan sasaran yang ditetapkan kepada setiap pegawai.

b. Measurable, yaitu keterukuran sasaran yang telah ditetapkan kepada setiap

pegawai.

c. Attainable, yaitu tingkat ketercapaian sasaran yang telah ditetapkan kepada

setiap pegawai.

d. Relevant, yaitu kesesuaian antara sasaran pegawai dengan sasaran

organisasi.

e. Timely, yaitu jangka waktu dalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan

kepada setiap pegawai.

2.2.1.3 Penerapan Penetapan Sasaran Pada Direktorat Jenderal Pajak

Penetapan sasaran merupakan rangkaian dari manajemen strategi yang

berawal dari penetapan visi, misi, tujuan dan sasaran itu sendiri. Rushdianto

(2012) menjelaskan sasaran adalah target yang terukur sebagai indikator tingkat

keberhasilan dari tujuan yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini, penetapan

sasaran (target) yang dimaksud untuk diteliti adalah sasaran sehubungan dengan

25

penetapan target penerimaan pajak yang menjadi tugas dan tanggung jawab

organisasi di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Penetapan sasaran (target)

yang harus dicapai dalam penerimaan perpajakan yaitu dirumuskan pada Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2014 tentang Anggaran Pendapatan

Dan Belanja Negara Tahun Anggaran 2015 dalam pasal 4 ayat (1) dan (2) yang

berbunyi :

1) Penerimaan Perpajakan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a direncanakan sebesar Rp1.379.991.627.125.000,00 (satu kuadriliun tiga ratus tujuh puluh sembilan triliun sembilan ratus sembilan puluh satu miliar enam ratus dua puluh tujuh juta seratus dua puluh lima ribu rupiah), yang terdiri atas:a. Pendapatan Pajak Dalam Negeri; danb. Pendapatan Pajak Perdagangan Internasional.

2) Pendapatan Pajak Dalam Negeri sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a direncanakan sebesar Rp1.328.487.827.125.000,00 (satu kuadriliun tiga ratus dua puluh delapan triliun empat ratus delapan puluh tujuh miliar delapan ratus dua puluh tujuh juta seratus dua puluh lima ribu rupiah), yang terdiri atas:a. pendapatan pajak penghasilan;b. pendapatan pajak pertambahan nilai barang dan jasa dan pajak

penjualan atas barang mewah;c. pendapatan pajak bumi dan bangunan;d. pendapatan cukai; dane. pendapatan pajak lainnya.

Berdasarkan ketetapan tersebut, penerimaan perpajakan yang direncanakan

sebesar Rp1.379.991.627.125.000,00 (satu kuadriliun tiga ratus tujuh puluh

sembilan triliun sembilan ratus sembilan puluh satu miliar enam ratus dua puluh

tujuh juta seratus dua puluh lima ribu rupiah) adalah sebagai ukuran yang harus

dicapai untuk mewujudkan sasaran (target) yang ditentukan.

KPP Madya Malang yang merupakan salah satu unit kantor operasional

dari Organisasi Direktorat Jenderal Pajak pada tahun 2015 dibebankan target

penerimaan pajak sebesar Rp. 13.767.271.656.000 atau sebesar 64,28% dari total

26

target penerimaan Kanwil DJP Jatim III. Target penerimaan yang dibebankan

mengalami peningkatan sebesar 86% dari target penerimaan pajak tahun 2014

yaitu sebesar Rp.7.363.750.000.000. Keberhasilan KPP Madya Malang dalam

menghimpun penerimaan pajak akan diukur berdasarkan capaian realisasi

penerimaan yang dibandingkan dengan sasaran (target) penerimaan yang telah

ditetapkan.

2.2.2 Remunerasi

2.2.2.1 Pengertian Remunerasi

Remunerasi mempunyai pengertian berupa sesuatu yang diterima pegawai

sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat

bekerja. Remunerasi mempunyai makna yang lebih luas daripada gaji, karena

mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berupa uang maupun barang,

diberikan secara tidak langsung, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin

(Surya, 2004:8). Sementara itu, menurut Peraturan Menteri Keuangan

No.10/PMK.02.2006 yang telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan

No.73/PMK.05/2007 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat,

Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum, yang

dimaksud dengan remunerasi adalah pemberian imbalan kerja yang dapat berupa

gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan atau

pensiun.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa remunerasi

merupakan pembayaran berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insntif, bonus

atau prestasi, pesangon dan atau pensiun yang diberikan oleh organisasi atau

27

perusahaan kepada karyawan atas dasar kontribusi atau kinerja mereka dalam

rangka meningkatkan produktivitas atau kinerja organisasi.

2.2.2.2 Tujuan Remunerasi

Remunerasi pada dasarnya adalah sebgai alat untuk mewujudkan visi dan

misi organisasi dengan tujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan

berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi pegawai

untuk bekerja secara efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang positif , dan

menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran (Surya, 2004:8). Pernyataan yang

serupa dinyatakan oleh Hutapea (2008:91), dalam bukunya dia menjelaskan

bahwa tujuan remunerasi adalah untuk :

1. Menarik calon karyawan yang berkualitas dan memiliki kompetensi yang

sesuai dengan kompetensi yang disyaratkan perusahaan.

2. Membuat karyawan yang berprestasi dan yang memeberikan kontribusi

terbesar kepada perusahaan dapat betah bekerja di perusahaan.

3. Meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Mahmudi (2010:175) mengungkapkan bahwa tujuan utama remunerasi pada

dasarnya adalah :

1. Menarik orang yang kompeten, berkualitas, dan berkarakter bergabung

dengan organisasi.

2. Mempertahankan orang-orang yang memiliki keunggulan, kompetensi,

berkualitas dan berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi

agar tidak keluar dari organisasi.

28

3. Menjaga agar orang-orang dalam organisasi tetap mau bekerja, karena

remunerasi yang tidak memadai memungkinkan pegawai untuk melakukan

mogok kerja yang sebenarnya sangat merugikan organisasi.

4. Memotivasi karyawan/pegawai agar mencapai prestasi terbaik.

Sementara itu , Wibowo (2010:349) menjelaskan tujuan remunerasi sebagai

berikut :

“Tujuan remunerasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara itu, keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan remunerasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjan yang sama di pasar tenaga kerja.”

Dengan demikian, remunerasi mempunyai peranan yang sangat penting

dalam suatu organisasi untuk memastikan adanya keadilan internal dan eksternal.

Hal tersebut dapat berdampak pada kenyamanan pegawai yang telah berada dalam

organiasi maupun untuk menarik calon pegawai potensial untuk begabung ke

dalam organisasi. Selain itu, remunerasi juga dapat meningkatkan

kinerja/produktivitas karyawan/pegawai. Peningkatan kinerja/produktivitas

pegawai akan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.2.2.3 Prinsip-prinsip Remunerasi

Menurut Simamora (2004:542), supaya program tunjangan memberikan

kontribusi bagi organisasi, setdak-tidaknya sama dengan biaya yang telah

dikeluarkan bagi program tersebut. Terdapat beberapa prinsip umum yang

sebaiknya di terapkan :

a. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.

29

b. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien dibandingkan individu.

c. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibelitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.

d. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dan penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang skstensif dan terencana dengan baik.

Santoso (2012) dalam Kumalasari (2015:42) berpendapat bahwa penerapan

sistem remunerasi pegawai negeri sipil saat ini mengacu pada 5 prinsip yaitu:

a. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga

jabatan.

b. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan

dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan dan pekerjaan yang

menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih

tinggi , dibayar lebih tinggi.

c. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal).

d. Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

Menurut Suprianto (2013:50-51) remunerasi harus sesuai dengan

indikator-indikator di bawah ini yaitu:

a. Beban kerja, yaitu remunerasi yang diberikan harus sesuai dengan beban

pekerjaan yang ditanggung oleh pegawai.

b. Masa kerja, yaitu pemberian remunerasi harus memperhatikan faktor masa

kerja yang dijalani pegawai di organisasi.

c. Jabatan, yaitu mencakup kesesuaian antara remunerasi yg diberikan dengan

jabatan yang dipegang individu/pegawai di organisasi.

30

d. Hasil Kerja, yaitu remunerasi yang diberikan atau diterima pegawai

disesuaikan dengan hasil kerja yang telah diperoleh.

e. Aturan Hukum dan Harga Pasar, yaitu remunerasi yang diberikan atau

diterima pegawai disesuaikan dengan aturan perundang-undangan yang

sedang berlaku dan sebanding dengan nilai pasar remunerasi pada

instansi/organisasi lain yang sebanding.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, bahwa secara umum terdapat

beberapa prinsip dalam hal pemberian remunerasi. Prinsip-prinsip tersebut pada

umumnya menjelaskan bahwa dalam pemberian remunerasi secara umum harus

disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak pegawai, beban tugas, jabatan dan

tanggung jawab pekerjaan, masa kerja, serta hasil kerja yang diperoleh pegawai.

2.2.2.4 Komponen Remunerasi

Remunerasi mempunyai makna yang lebih luas daripada gaji, karena

mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berupa uang maupun barang,

diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan yang bersifat rutin maupun

tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan

khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja dan

kinerja organisasi, insentif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis

bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas,

kesehatan, dana pesangon, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya

(Surya, 2004:8). Penerapan sistem remunerasi di pemerintahan pada umumnya

meliputi 3 (tiga) komponen utama, sebagaimana dirumuskan pada PMK No.

10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat

31

Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum sebagaimana

diubah dengan PMK No. 73/PMK.05/2007 yaitu :

1. Pembiayaan untuk Pekerjaan/Jabatan (Pay for Position):

Jenis remunerasi pada komponen ini terkait langsung dengan pekerjaan

yaitu berupa gaji pokok, dan tunjangan pekerjaan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku. Komponen ini bersifat pembayaran tunai kepada pegawai

berupa pendapatan langsung, yang besarannya bersifat tetap dan rutin

setiap bulan. Adapun tujuan komponen ini adalah untuk penghargaan

kepada pegawai atas kesediaan dan komitmennya dalam melaksanakan

tuntutan pekerjaan dan mematuhi ketentuan yang berlaku.

2. Pembiayaan untuk Kinerja (Pay for Performance) :

Jenis remunerasi pada komponen ini terkait langsung dengan pencapaian

total target kinerja sebagaimana diharapkan. Komponen ini berupa insentif

dan atau bonus, bersifat tunai berupa pendapatan langsung, dan rutin

secara periodik sesuai ketentuan waktu yang ditetapkan. Adapun

besarannya tergantung pada tingkat pencapaian total target kinerja. Tujuan

komponen remunerasi ini adalah sebagai penghargaan kepada pegawai

terhadap pencapaian total kinerja individu, yang dikaitkan dengan kinerja

unit kerja.

3. Pembiayaan untuk Perorangan/Individu (Pay for People):

Jenis remunerasi pada komponen ini terkait dengan kondisi

perorangan/individu yang dianggap perlu untuk diberikan penghargaan

melalui remunerasi dan disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan

32

keuangan instansi. Komponen tersebut dapat berupa bantuan dan atau

premi asuransi, uang jasa masa kerja, uang pensiun, fasilitas perjalanan

dinas dan lainnya.

2.2.2.5 Pendekatan Sistem Remunerasi

Sistem remunerasi yang diterapkan suatu organisasi berpengaruh

terhadap dua kepentingan kelompok, yaitu pegawai dan organisasi itu sendiri.

Bagi pegawai, remunerasi yang diterima diharapkan mampu mempertahankan

taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan

pemenuhan kebutuhannya pada orang lain. Di pihak lain, bagi organisasi

remunerasi merupakan beban yang harus dipikul dalam rangka untuk mencapai

tujuan organisasi. Dengan demikian, sistem remunerasi diharpkan mampu

menyelaraskan kedua kepentingan tersebut. Siagian (2011:253) menyatakan

bahwa sistem remunerasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin

kepuasan paran anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan

organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang

dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi

kepentingan organisasi.

Mahmudi (2010:185-190) memberikan penjelasan beberapa pendekatan

yang dapat digunakan untuk menentukan sistem remunerasi yang akan digunakan

oleh suatu organisasi.

1. Sistem Prestasi Kerja

Sistem prestasi kerja merupakan suatu sistem pemberian remunerasi

berdasarkan prestasi kerja yang dicapai pegawai. Dalam sistem ini, pegawai

33

yang prestasinya baik akan mendapatkan remunerasi yang lebih baik juga

dibandingkan dengan pegawai lainnya dan tidak bedasarkan pada masa akerja

ataupun senioritas. Sistem ini memacu pegawai untuk dapat bekerja dengan

optimal.

2. Sistem Karir/senioritas (Seniority system)

Masa kerja, pangkat, jabatan dan golongan merupakan dasar bagi pemberian

remunerasi kepada pegawai dalam sistem senioritas. Semakin lama masa

kerja dan semakin tinggi jabatan/golongan akan mengakibatkan pegawai

mendapatkan remunerasi yang semakin besar pula. Dalam sistem ini, hasil

kerja tidak dijadikan sebagai acuan dalam pemberian remunerasi. Oleh karena

itu, sistem ini dianggap tidak adil karena tidak menghargai kinerja dari

pegawai. Namun sistem ini dianggap mampu menghargai loyalitas an

pengabdian para pegawainya.

3. Kombinasi antara sistem prestasi kerja dengan sistem senioritas.

Sistem ini diciptakan untuk menggabungkan keunggulan dan menutupi

kelemahan dari sistem prestasi kerja dan sistem senioritas. Remunerasi yang

diberikan kepada pegawai adalah berdasarkan pada masa kerja, pangkat,

jabatan, golongan serta pretasi kerja yang dicapai. Tujuan dari penggabungan

sistem ini adalah sebagai bentuk penghargaan kepada senior dan juga sebagai

motivator kepada pegawai agar meningkatkan kinerjanya.

4. Cafetaria-style fringe benefits

Adalah suatu sistem pemberian remunerasi dengan berbagai pilihan paket

remunerasi. Organisasi menyediakan beberapa pilihan paket remunerasi yang

34

ditawarkan kepada pegawai. Selanjutnya pegawai dapat memilih paket

remunerasi yang cocok menurut mereka. Dengan sistem ini, pegawai akan

dapat memilih paket remunerasi yang ditawarkan organisasi sesuai keinginan

dan kebutuhan mereka.

5. Simpanan cuti kerja (Banking time of)

Simpanan cuti kerja merupakan pemberian remunerasi kepada pegawai

dengan cara memberikan simpanan cuti kerja yang bisa diambil oleh pegawai

karena perilaku yang dinilai baik, yaitu beik kerjanya maupun kehadirannya.

Dengan sistem ini, banyaknya simpanan cuti akan tergantung pada kinerja

setiap pegawai.

6. Skill-based pay

Skill-based pay merupakan sistem pemberian remunerasi yang didasarkan

pada banyaknya keahlian atau keterampilan yang dimiliki pegawai.

Remunerasi yang diterima pegawai akan meningkat seiring dengan

peningkatan keterampilan atau keahlian yang dimiliki pegawai tersebut.

Dengan demikian, setiap pegawai dituntut untuk selalu memperbaiki

kemampuan yang dimiliki agar mendapatkan remunerasi yang makasimal.

7. Gainsharing

Gainsharing merupakan sistem pemberian remunerasi kepada kelompok

dengan formula tertentu berdasarkan hasil kinerja yang melampaui target.

Sebagai contoh, suatu kantor pemungut pajak mempunyai target dalam susatu

periode akan memungut pajak sebesar Rp. 1 M ilyar. Kantor pajak tersebut

telah bekerja dengan optimal sehingga dapat memungut pajak sebesar Rp. 1,1

35

Milyar. Atas prestasi tersebut, setiap pegawai dalam kantor pajak akan

memperoleh remunerasi sebesar persentase tertentu dari kenaikan realisasi

pajak tersebut.

2.2.2.6 Remunerasi Di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak

Sistem remunerasi yang diterapkan di lingkungan direktorat jenderal pajak

yaitu di atur dalam Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 37 tahun 2015

tentang Tunjangan Kinerja Pegawai Di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak,

sebagaimana dijelaskan pada pasal 2 dan pasal 3 yang berbunyi :

Pasal 2

1) Pegawai yang mempunyai jabatan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak diberikan tunjangan kinerja setiap bulan.

2) Besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sebagaimana tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Presiden ini.

3) Dalam hal terdapat nama jabatan baru atau perubahan nama jabatan maka besaran tunjangan kinerja disesuaikan dengan peringkat jabatan dalam Lampiran sebagaimana dimaksud pada ayat (2).

4) Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan kepada pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dengan ketentuan:

a. tunjangan kinerja dibayarkan 100% (seratus persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak sebesar 95% (sembilan puluh lima persen) atau lebih dari target penerimaan pajak;

b. tunjangan kinerja dibayarkan 90% (sembilan puluh persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak sebesar 90% (sembilan puluh persen) sampai dengan kurang dari 95% (sembilan puluh lima persen) dari target penerimaan pajak;

c. tunjangan kinerja dibayarkan 80% (delapan puluh persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak sebesar 80% (delapan puluh persen) sampai dengan kurang dari 90% (sembilan puluh persen) dari target penerimaan pajak;

d. tunjangan kinerja dibayarkan 70% (tujuh puluh persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak sebesar 70% (tujuh puluh persen) sampai dengan kurang dari 80% (delapan puluh persen) dari target penerimaan pajak; atau

36

e. tunjangan kinerja dibayarkan 50% (lima puluh persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak kurang dari 70% (tujuh puluh persen) dari target penerimaan pajak.

5) Hasil capaian realisasi penerimaan pajak sebagaimana dimaksud pada ayat (4) ditetapkan berdasarkan capaian penerimaan pajak dalam laporan kinerja keuangan pemerintah.

Pasal 3

Dalam tahun anggaran 2015, besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (2) dibayarkan 100% (seratus persen) terhitung sejak bulan Januari 2015.

Berdasarkan peraturan tersebut, bahwa remunerasi yang diterapkan di

lingkungan Direktorat Jenderal Pajak adalah sistem pemberian remunerasi yang

berbasis tunjangan kinerja. Dalam hal ini berdasarkan ukuran sasaran (target)

yang telah ditetapkan, maka pencapaian hasil kerja yang diperoleh merupakan

faktor yang sangat menentukan atas remunerasi yang diterima oleh pegawai.

2.2.3 Kinerja

2.2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Adapula yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk begaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2011:7). Kinerja

(performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk

sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan

memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2006:339).

Sementara itu, Mangkunegara (2009:67) berpendapat mengenai pengertian

kinerja sebagai berikut :

37

“Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.”

Sedangkan Dessler (2000:3) berpendapat mengenai kinerja adalah sebagai

berikut :

“Kinerja adalah proses mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia ; kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja, penilaia karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan atau rating personalia.”

Berdasarkan beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja tersebut, dapat

disimpulkan bahwa kinerja mencakup bagaimana proses pekerjaan tersebut

berlangsung, serta hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai secara kualitas

maupun kuantitas yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan.

2.2.3.2 Penilaian Kinerja

Kinerja pegawai harus selalu dinilai oleh organisasi. Penilaian kinerja

adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja

individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada

organisasi selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja berkenaan dengan

seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan

(Simamora, 2006:338). Sementara itu Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson

(2006:82) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi

seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

38

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut

kepada karyawan.

Berdasarakan penjelasan mengenai penilaian kinerja tersebut dapat

disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang bertujuan

untuk mengukur prestasi atau hasil kerja dari pegawai berdasarkan standar dan

aturan yang telah ditetapkan, yaitu dengan cara membandingkan antara sasaran

(hasil kerja) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan atau standar pekerjaan yang

telah ditetapkan dalam periode tertentu.

2.2.3.3 Indikator Kinerja

Bastian (2006:267) mengungkapkan bahwa indikator kinerja sebagai ukuan

kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran

atau tujuan yang telah ditetapkan dengan memperhitungkan indikator masukan

(input), keluaran (ouput), manfaat (benefit), dan dampak (impacts). Menurut

Guritno dan waridin (2005) dalam Suprianto (2013:38) berpendapat bahwa yang

menjadi indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan,

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu,

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyeleseikan pekerjaan,

4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyeleseikan pekerjaan,

5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Sementara itu menurut Mangkunegara (2009:75) terdapat empat indikator

kinerja pegawai pada instansi, yaitu :

39

a. Mutu atau kualitas pekerjaan

Pada pengukuran ini instansi lebih mendasarkan pada tingkat kualitas

produk yang telah dihasilkan para pegawai atau pegawainya. Pengukuran

melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seseorang

pegawai instansi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah

diberikan.

b. Kuantitas atau jumlah pekerjaan

Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilakan ini erat

kaitannya dengan kemampuan seorang pegawai dalam menghasilkan produk

dalam jumlah tertentu. Kuantitas ini secara langsung juga berhubungan

dengan tingkat kecepatan yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam

menghasilkan produk.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu pekerjaan menjadi salah satu

sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang

pegawai. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyeleseian

suatu kegiatan.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan/instansi dalam hal organisasi.

40

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut menjelaskan bahwa dalam hal

melakukan penilaiana kinerja memerlukan indikator-indikator kinerja yang

dijadikan sebagai acuan untuk mengevaluasi tingkat keberhasilan pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan.

Pada penelitian ini, indikator kinerja yang digunakan oleh penulis yaitu

indikator kinerja menurut Mangkunegara (2009:75) yang meliputi mutu atau

kualitas pekerjaan, kuantitas atau jumlah pekerjaan, ketepatan waktu dan

tanggung jawab. Indikator pertama yaitu mutu atau kualitas pekerjaan adalah

berhubungan dengan kualtias hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai.

Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan sejauh mana penyeleseian tugas

yang dilakukan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi dan

tanggung jawab menyeleseikan tugas dengan minimalnya kesalahan. Selanjutnya

indikator yang kedua adalah kuantitas atau jumlah pekerjaan yaitu diukur dengan

jumlah pekerjaan yang sudah diseleseikan oleh pegawai dan sesuai dengan

pencapaian target yang ditetapkan. Indikator yang ketiga yaitu ketepatan waktu,

memiliki arti sesuai tidaknya penyeleseian pekerjaan dengan waktu yang

direncanakan dan tidak mengalami penundaan dalam hal menyeleseikan tugas.

Dan indikator yang terakhir yaitu tanggung jwab, adalah kesadaran akan

kewajiban pegawai dalam menyeleseikan tugas dan tidak pernah meninggalkan

tanggung jawab sebagai pegawai.

2.2.3.4 Kinerja Pegawai Pajak

Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi,

efesiensi dan keefektifan kinerja lainnya, sedangkan perpajakan sendiri adalah

41

iuran atas kas kepada negara yang dapat dipaksakan sesuai dengan undang-

undang dimana digunakan untuk kepentingan pembangunan nasional. Dapat

dalam meningkatkan pajak untuk pembangunan nasional. Kinerja perpajakan erat

kaitannya dengan kinerja pegawai pajak. Ukuran keberhasilan pegawai pajak

merupakan keberhasilan perpajakan, dikarenakan pegawai pajak (fiskus) adalah

yang melaksanakan mekanisme perpajakan dalam hal pemungutannya.

Kinerja Fiskus (Pegawai Pajak) di dalam perpajakan merupakan

kemampuan Direktorat Jenderal Pajak mengumpulkan pajak dari masyarakat

sebagai representasi kebijakan pemerintah. yang meliputi: tax collection of cost,

yakni perbandingan potensi dengan penerimaan; tax coverage ratio, yakni

perbandingan potensi dengan penerimaan pajak; (c) tax gap ratio, yakni

perbandingan antara realisasi dengan perencanaan penerimaan pajak; kepatuhan

wajib pajak dalam penyampaian SPT; serta tindakan dalam menanggulangi

tunggakan Wajib Pajak.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai pajak adalah kemampuan yang

dimiliki oleh pegawai pajak itu sendiri dalam melaksanakan kewajiban perpajakan

untuk meningkatkan penerimaan pajak yang dinilai dari sejauh mana penerimaan

pajak tercapai.

2.2.4 Pengaruh Antar Variabel

2.2.4.1 Pengaruh antara Penetapan Sasaran (target) yang harus di capai

Terhadap Kinerja Pegawai Pajak

Dasar teoritis yang digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel

penetapan sasaran (target) yang harus dicapai terhadap kinerja pegawai yaitu teori

42

management berdasarkan sasaran (management by objective) dan goal setting

theory. MBO adalah sistem sistem yang digunakan oleh manajer dan pegawai

untuk menentukan tujuan bagi setiap departemen, proyek, maupun personal, serta

menggunakannya untuk memonitor kinerja selanjutnya (Daft, 2010:224). Gadot

dan Angert (2007) mengatakan bahwa MBO adalah sebuah alat untuk memotivasi

yang menggunakan teori penetapan tujuan untuk meningkatkan kinerja individu,

dan akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Dan pada teori penetapan

tujuan (goal setting theory) menunjukkan adanya keterkaitan antar tujuan dan

kinerja seseorang terhadap tugas, serta menemukan bahwa tujuan spesifik dan

sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah (Locke, 1968).

Dalam goal setting theory, terdapat prinsip-prinsip yang harus di perhatikan

dalam hal penetapan tujuan/sasaran, yaitu : kejelasan, tantangan, komitmen,

umpan balik, dan kompleksitas tugas.

Berdasarkan kedua teori tesebut dengan penetapan tujuan (sasaran) yang

harus dicapai diharapkan mampu menunjang kinerja dari individu maupun

organisasi. Penelitian yang menghubungkan antara penetapan tujuan terhadap

kinerja antara lain dilakukan Lunenburg (2011). Dalam penelitian tersebut

dibuktikan bahwa kinerja akan lebih efektif jika sasaran diteteapkan secara

spescific dan challenging, serta ketika sasaran digunakan untuk mengevaluasi

kinerja. Selaras dengan hasil penelitian Lunenburg (2011), indudewi (2009),

Karyanti (2010), dan Suprianto (2013) mengungkapkan bahwa penetapan sasaran

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

43

2.2.4.2 Pengaruh antara Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Mahmudi (2010:175) mengatakan bahwa salah satu tujuan dari pemberian

remunerasi pada dasarnya adalah untuk memotivasi pegawai agar mencapai

prestasi yang terbaik. Sistem remunerasi yang efektif diharapkan mampu memberi

kepuasan kepada pegawai dan dapat memotivasi unruk meningkatkan kinerjanya.

Peningkatan kinerja pegawai akan dapat membantu organisasi mencapai visi,

misi, dan tujuan yang telah ditetapkan. Jika sistem remunerasi yang diterima

dirasakan adil dan kompetitif bagi pegawai, maka organisasi akan lebih mudah

untuk menarik pegawai yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi

pegawai agar lebih meningkatkan kinerjanya.

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan implementasi sistem

remunerasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu dilakukan oleh Widyaningrum

(2008). Dalam penelitian tersebut dijelaskan bahwa sistem remunerasi yang adil

dan layak adalah sistem remunerasi yang memperhatikan kontribusi pegawai

sehubungan dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, taanggung

jawab dan kinerja serta harus dapat memenuhi kebutuhan keluarganya sehingga

pegawai yang bersangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya

hanya untuk melaksanakan tugas yang di amanatkan kepadanya.

Selain itu penelitian yang menghubungkan variabel antar remunerasi

dengan kinerja pegawai antara lain dilakukan oleh Sancoko (2010), Palagia, dkk

(2012), dan Suprianto (2013). Sancoko (2010) mengungkapkan bahwa remunerasi

mempunyai pengaruh yang signifikan tarhadap kualitas pelayanan pegawai KPPN

Jakarta I yang dirasakan pelanggan. Dan Palagia, dkk (2012) membuktikan bahwa

44

remunerasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

KPP di Kota Makasar. Sementara itu Suprianto (2013) membuktikan bahwa

remunerasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.2.4.3 Pengaruh antara Penetapan Sasaran (Target) yang Harus Dicapai

dan Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak.

Berdasarkan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2014

tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara Tahun Anggaran 2015,

penetapan sasaran (target) yang harus dicapai untuk penerimaan negara sektor

perpajakan yaitu di tetapkan sebesar Rp.1.379 Triliun, yang terdiri atas

Pendapatan Pajak Dalam Negeri, dan penetapan Pajak Perdagangan Internasional.

Untuk mencapai target penerimaan pajak yang telah ditetapkan membutuhkan

peran penting dari kinerja dan kontribusi optimal dari organisasi Direktorat

Jenderal Pajak (DJP). Sehubungan dengan itu pemerintah mengeluarkan Peraturan

Presiden Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja

Pegawai Di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Peraturan tersebut diterbitkan

dalam rangka meningktakan kinerja pegawai di lingkungan DJP dalam

melaksanakan fungsi, tugas, dan wewenang dalam pemungutan pajak guna

mendukung penerimaan negara dari sektor perpajakan, pemerintah menerapkan

sistem remunerasi yang berbasis tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja yang

diberikan yaitu berdasarkan atas capaian kinerja realisasi penerimaan perpajakan

yang telah ditetapkan.

Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini akan menguji pengaruh

secara parsial dari masing-masing varibel, serta pengaruh variabel bebas secara

45

bersama-sama terhadap variabel terikat (secara simultan). Variabel yang akan

dilakukan pengujian disini yaitu penetapan sasaran (target) yang harus dicapai,

dan remunerasi terhadap kinerja pegawai. Pengujian terhadap variabel-variabel

tersebut baik secara parsial maupun secara simultan diharapkan dapat menjawab

rumusan masalah yang telah dirumuskan sebelumnya.

2.2.5 Model Hipotesis Penelitian

Ringkasan dari tinjauan teori dan konsep kunci yang memuat variabel

yang akan diteliti, serta rangkaian hubungan keterkaitan antara variabel yang bisa

disajikan dalam kerangka berupa diagram atau bentuk lainnya akan dirumuskan

kedalam sebuah model konsep penelitian. Variabel penelitian dalam penelitian ini

terdiri atas 3 (tiga) variabel, yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat.

Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu penetapan sasaran (target) yang harus

dicapai, dan remunerasi, sedangkan yang merupakan variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja pegawai pajak. Sebagaimana penjelasan mengenai

hubungan antar variabel di atas maka model konsep dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

46

Variabel bebas

Variabel terikat

H1

H2

H1

Gambar 3. Model Hipotesis Penelitian

Sumber : Kajian Teoritis, 2015

keterangan :

: Berpengaruh secara parsial

: Berpengaruh secara simultan

2.2.6 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2011:96) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian yang telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Hipotesis merupakan kesimpulan probablistik sebagai jawaban

sementara atas pertanyaan yang ada pada rumusan masalah, tapi tingkat

kebenarannya masih diragukan karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

teori yang relevan belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data.

Berdasarkan penjelasn teori tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Penetapan sasaran (target) yang harus

dicapai (X1)

Remunerasi (X2)

Kinerja pegawai pajak (Y)

47

H1 : Terdapat pengaruh secara parsial penetapan sasaran (target) yang

harus dicapai (X1) dan remunerasi (X2) terhadap kinerja pegawai pajak

(Y).

H2 : Terdapat pengaruh secara simultan penetapan sasaran (target) yang

harus dicapai (X1) dan remunerasi (X2) terhadap kinerja pegawai pajak

(Y).

48

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitian explanatory research,

bahwa penelitian bermaksud untuk menguji hipotesa antar variabel-variabel

penelitian sehingga diketahui pengaruh antara variabel-variabel yang diteliti, yaitu

antar variabel bebab dan variabel terikat. Penelitian ini menggunakan pendekatan

penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2011:8) bahwa, “ metode kuantitatif

dapat diartikan sebagai metode penelitian berlandaskan pada filsafat positivism,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. Penelitian ini

dikategorikan kedalam penelitian survey karena data penelitian diperoleh dengan

menggunakan instrument kuesioner. Melalui metode survey tersebut penelitian

bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan penetapan

sasaran (target) yang harus dicapai dan remunerasi terhadap kinerja pegawai

pajak.

3.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan suatu penelitian.

Bersumber pada lokasi ini data dan informasi yang berkaitan dengan

permasalahan yang akan diteliti akan diperoleh. Penelitian ini akan dilakukan

pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang yang beralamatkan di Malang Trade

49

Center kavling 1-6 Jalan Panji Suroso Kota Malang. Pertimbangan atas pemilihan

lokasi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Lokasi penelitian yang berada di Kota Malang akan mempermudah peneliti

dalam proses pengambilan data, serta letak strategis dari Kantor Pelayanan

Pajak Madya Malang yang tidak terlalu jauh dari tempat studi peneliti.

2. Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang memiliki wilayah kerja yang cukup

luas, sehingga faktor kinerja dari individu maupun organisasi sangat

berpengaruh terhadap realisasi target penerimaan pajak.

3. Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang sudah baik

namun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja harus diperhatikan

untuk dapat mencapai sasaran/tujuan yang telah ditetapkan.

3.3 Variabel dan Pengukuran

1.Variabel

Menurut Sugiyono (2011:60) “variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Variabel dalam penelitian terdapat dua macam variabel, yaitu

variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependen/terikat (Sugiyono,2011:60). Variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah variabel Penetapan Sasaran (Target) yang harus dicapai (X1),

dan Remunerasi (X2). Sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2011:60).

50

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai Pajak

(Y).

2.Definisi Operasional Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi variabel bebas

dan variabel terikat.

a. Variabel bebas

1.Penetapan Sasaran (Target) Yang Harus Dicapai (X1)

Penetapan sasaran merupakan hal yang terkait dengan penetapan visi, misi

tujuan dan sasaran pegawai serta apakah penetapan sasaran tersebut dapat

memberikan gambaran jelas kepada pegawai mengenai hasil yang dicapai.

Indikator yang digunakan pada variabel penetapan sasaran (target ) yang harus

dicapai adalah mengambil beberapa indikator yang digunakan Suprianto (2013),

yaitu :

a. Specific, yaitu kejelasan sasaran yang ditetapkan kepada setiap pegawai.

b. Measurable, yaitu keterukuran sasaran yang telah ditetapkan kepada setiap

pegawai.

c. Attainable, yaitu tingkat ketercapaian sasaran yang telah ditetapkan kepada

setiap pegawai.

d. Relevant, yaitu kesesuaian antara sasaran pegawai dengan sasaran

organisasi.

e. Timely, yaitu jangka waktu dalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan

kepada setiap pegawai.

51

2.Remunerasi (X2)

Remunerasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan dari

kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Remunerasi

dapat berupa pembayaran seperti gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif,

bonus atau prestasi, pesangon dan atau pensiun yang diberikan oleh organisasi

atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar kontribusi atau kinerja mereka

dalam rangka meningkatkan produktivitas atau kinerja organisasi. Variabel

remunerasi dalam penelitian ini, penulis menggunakan indikator yang sama

dengan indikator yang digunakan oleh Suprianto (2013) dan Kumalasari (2015).

Indikator tersebut yaitu merupakan :

a. Beban kerja, yaitu remunerasi yang diberikan harus sesuai dengan beban

pekerjaan yang ditanggung oleh pegawai.

b. Masa kerja, yaitu pemberian remunerasi harus memperhatikan faktor

lamanya masa kerja yang dijalani pegawai di organisasi.

c. Jabatan, yaitu mencakup kesesuaian antara remunerasi yg diberikan

dengan jabatan yang dipegang individu/pegawai di organisasi.

d. Hasil Kerja, yaitu remunerasi yang diberikan atau diterima pegawai

disesuaikan dengan hasil kerja yang telah diperoleh.

e. Aturan Hukum dan Harga Pasar, yaitu remunerasi yang diberikan sesuai

dengan aturan perundang-undangan yang sedang berlaku dan sebanding

dengan nilai pasar remunerasi pada instansi/organisasi lain yang

sebanding.

52

b. Variabel terikat, yaitu Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh individu

atau pegawai dalam melaksanakan suatu tugas/pekerjaan dalam suatu instansi atau

organisasi. Indikator sehubungan dengan kinerja dalam penelitian ini

menggunakan indikator kinerja menurut mangkunegara (2009), yaitu :

1. Mutu atau kualitas pekerjaan, yaitu pengukuran lebih menekankan pada

tingkat kualitas produk yang telah dihasilkan oleh pegawai. Pengukuran

dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seseorang pegawai instansi

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan dengan

minimalnya tingkat kesalahan.

2. Kuantitas atau jumlah pekerjaan, yaitu menekankan pada jumalah pekerjaan

yang dihasilkan oleh pegawai yang disesuaikan dengan pencapaian target

yang telah ditetapkan.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya penyeleseain suatu pekerjaan dengan

waktu yang telah direncanakan dan tidak mengalami penundaan dalam hal

menyeleseikan pekerjaan.

4. Tanggung jawab, yaitu menyangkut kesadaran akan kewajiban pegawai

dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dan tidak pernah meninggalkan

tanggung jawab sebagai pegawai.

Sehubungan dengan penjabaran diatas maka variabel, indikator serta item-

item yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut :

53

Tabel 3. Definisi Operasional

No Variabel Indikator Item1 Penetapan sasaran

(target) yang harus dicapaiSumber : Suprianto (2013)

1. Specific

2. Measurable

3. Attainable

4. Relevant

5. Timely

a. Kejelasan sasaran yang ditetapkan.

b. Perincian sasaran yang harus dicapai oleh masing-masing pegawai.

a. Keterukuran sasaran yang ditetapkan.

b. Keterukuran hasil sasaran yang hendak di capai masing-masing pegawai.

a. Tingkat ketercapaian sasaran yang ditetapkan.

b. Tingkat ketercapaian sasaran bagi masing-masing pegawai.

a. Kesesuaian antara sasaran pegawai dengan sasaran organisasi.

b. Suport atau dukungan pegawai terhadap sasaran yang ditetapkan.

a. Jangka waktu dalam pencapaian sasaran yang ditetapkan.

b. Jangka waktu pencapaian sasaran yang diberikan kepada masing-masing pegawai.

2 RemunerasiSumber : Suprianto (2013), Kumalasari (2015)

1. Beban Kerja a. Kesesuaian antara remunerasi yang diberikan dengan tingkat kesulitan pekerjaan yang ditanggung oleh pegawai.

b. Keseuaian antara remunerasi dengan

54

2. Masa Kerja

3. Jabatan

4. Hasil Kerja

5. Aturan Hukum dan Harga Pasar

jumlah pekerjaan yang ditanggung oleh pegawai.

a. Kesesuaian antara remunerasi dengan masa kerja sebagai seorang pegawai/staf.

b. Kesesuaian antara remunerasi dengan masa kerja sebagai seorang yang memegang suatu jabatan.

a. Kesesuaian antara remunerasi dengan jabatan yang dipegang pegawai di organisasi.

b. Kesesuaian antara remunerasi dengan tanggung jawab pegawai di organisasi.

a. Kesesuaian antara remunerasi dengan tugas atau pekerjaan yang diseleseikan.

b. Kesesuaian antara remunerasi dengan prestasi pegawai dalam pekerjaan.

a. Kesesuaian antara remunerasi yang diberikan atau diterima pegawai dengan aturan perundang-undangan yang sedang berlaku.

b. Kesesuaian antara remunerasi dengan nilai pasar remunerasi pada instansi lain yang sebanding.

55

3 Kinerja PegawaiSumber : Mangkunegara (2009)

1. Kualitas Pekerjaan

2. Kuantitas Pekerjaan

3. Ketepatan waktu dalam menyelesikan pekerjaan.

4. Tanggung Jawab

a. Tingkat mutu/kualitas pekerjaan yang dihasilkan yang disesuaikan dengan standar yang telah ditetapkan

b. Pekerjaan yang diseleseikan dengan minimalnya tingkat kesalahan

a. Mengacu pada jumlah pekerjaan yang dihasilkan pegawai.

b. pencapaian target yang ditetapkan.

a. Ketepatan waktu proses penyeleseian pekerjaan

b. Tidak mengalami penundaan proses penyeleseian pekerjaan

a. Kesadaran akan kewajiban dalam melakukan pekerjaan

b. Melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab

Sumber : Kajian Teoritis, 2015

3.Skala Pengukuran

Pengukuran variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala Likert. Menurut Sugiyono (2011:93), Skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang

fenomena sosial. Peneliti telah menetapkan secara spesifik fenomena sosial yang

dimaksud dalam penelitian ini, yang kemudian disebut dengan variabel penelitian.

56

Pengukuran menggunakan skala Likert yaitu variabel-variabel yang telah

dirumuskan kemudian diuraikan kedalam bentuk indikator variabel. Dan

selanjutnya indikator tersebut yang dijadikan sebagai patokan dalam merancang

item-item istrumen penelitian yang berupa pernyataan dan atau pertanyaan.

jawaban dari setiap item instrumen yang diajukan menggunakan skala likert yaitu

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif, dengan

berupa kata-kata : “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Netral”, “Tidak Setuju”, “Sangat

Tidak Setuju”. Maka dalam keperluan analisis kuantitatif, jawaban tersebut diberi

skor, misalnya :

1. Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5

2. Jawaban Setuju diberi skor 4

3. Jawaban Netral diberi skor 3

4. Jawaban tidak setuju diberi skor 2

5. Jawaban sangat tidak setuju diberi skor 1

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2011:117) populasi adalah wilayah generalisasi tertentu

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan.Dalam penelitian ini yang dijadikan sebagai populasi penelitian yaitu

meliputi seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang yakni

berjumlah 107 pegawai.

57

2. Sampel Penelitian

Menurut Sugiyono (2011:118) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Maka pengambilan sampel

penelitian yang akan diuji harus benar-benar dapat mewakili populasi.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu dilakukan dengan menggunakan

rumus Slovin, yaitu :

n = N

1+N e2

n = 1071+107(0.52) = 107

1,2675 = 84,4

Hasil dibulatkan menjadi 85

Keterangan :

n : ukuran sampel N = ukuran populasi

e : persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih dapat ditolerir, yaitu dalam sampel ini adalh 0,5.

Dengan ukuran populasi (N) sebanyak 107 dan persen kelonggaran karena

kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir (e) sebesar 0.5, maka sampel

penelitian yang digunakan dalam peneltian ini adalah sebanyak 85 sampel. Teknik

pengambilan sampel dari jumlah sampel yang telah diperoleh untuk diuji, yaitu

peneliti menggunakan teknik probability sampling. Menurut Sugiyono (2011:118)

probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan

peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih

menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi simple random sampling,

58

proportionate stratified random sampling, disproportionate stratified random

sampling, dan sampling area (cluster sampling).

Probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

proportionate stratified random sampling. Proportionate stratified random

sampling menurut Sugiyono (2011:119) adalah teknik pengambilan sampel yang

digunakan jika populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional. Dalam penelitian ini pegawai di KPP Madya

Malang dikelompokkan terlebih dahulu berdasarkan jabatan atau bagian pekerjaan

yang ditempati sebelum ditarik sebagai sampel secara acak sesuai dengan porsi

masing-masing jumlah jabatan atau bagian.

3.Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2011:142) pengumpulan data dapat dilakukan dalam

berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara. Teknik pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

a. Menyebar Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan

atau pernyataan tertulis yang disusun secara terstruktur kepada responden

mengenai sikap dan pendapat responden yang berkaitan dengan promosi

jabatan dan pemberian insentif di tempat mereka bekerja dan pengaruhnya

terhadap motivasi kerja.

b. Dokumentasi

59

Merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melihat

dan mencatat dokumen-dokumen yang berkaitan dengan penelitian ini

serta literatur yang relevan untuk menunjang penelitian ini.

3.5 Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Validitas menguji seberapa baik instrumen yang dibuat mengukur konsep tertentu

yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah setiap item

pertanyaan dari kuisioner telah mengungkapkan secara pasti mengenai apa yang

sedang diteliti (Sunyoto,2011:72).

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan metode Korelasi

Product Moment yaitu dengan membandingkan nilai koefisien korelasi antar butir

pertanyaan dengan total jawaban (r hitung) dengan nilai r tabel pada tingkat

kesalahan (alpha) tertentu, yaitu apabila nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel

maka dapat dikatakan bahwa butir pertanyaan yang digunakan adalah valid.

Pengujian dapat pula menggunakan perbandingan antara nilai signifikansi dengan

alpha yang digunakan yaitu apabila nilai signifikansi lebih kecil dari alpha, maka

dapat dikatakan bahwa butir pertanyaan yang digunakan adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Pokok yang terkandung dalam konsep reliabilitas adalah sejauhmana hasil

suatu pengukuran dapat dipercaya. Menurut Sunyoto (2011:67) reliabilitas adalah

alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau

60

konstruk. Suatu butir pertanyaan dapat dikatakan realible atau andal apabila

jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten.

Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan metode

Cronbach’s Alpha yaitu dengan melihat kriteria indeks koefisiaen reliabilitas,

dimana batas terendah yang digunakan dalam menyatakan bahwa butir pertanyaan

yang digunakan reliable adalah sebesar 0,600.

3.Uji Asumsi Klasik

Dalam menganalisis data menggunakan regresi linier, perlu dilakukan uji

asumsi klasik untuk menghindari penyimpangan yang mungkin terjadi. Pengujian

asumsi klasik untuk memperoleh nilai predikotor yang tidak bias dan efisien dari

persamaan regresi berganda. Uji asumsi klasik dapat dilakukan dengan beberapa

cara, yaitu :

a. Uji Normalitas

Menurut Sugiyono (2011:84) Uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi yang normal. Untuk menguji normalitas residual, dapat

dilakukan dengan analisis grafik dan analisis statistik. Normalitas data

dapat diketahui dengan pengujian Kolmogrof Smirnov terhadap setiap

variabel. Bila probabilitas hasil uji Kolmogrof Smirnov lebih besar dari

0,05 (5%) maka asumsi normalitas terpenuhi.

b. Uji Multikolinearitas

61

Uji ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

Pengujian asumsi multikolinieritas ini dilakukan dengan mendeteksi nilai

Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Jika nilai VIF <10 dan

nilai Tolerance >0,1 maka dapat dikatakan bahwa pada model regresi

tersebut tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari suatu periode

pengamatan dengan periode pengamatan yang lain. Jika variance residual

dari satu ke pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitos atau tidak terjadi

heteroskedastisitos. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisisas

adalah dilakukan dengan menggunakan uji scatterplot.

3.6 Metode Analisis Data

Sugiyono (2011:147), mengatakan bahwa :

“Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan”.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

62

1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono, (2011:147) analisis deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dengan

demikian diperoleh skor, frekuensi, persentase, serta mean dari jawaban

responden dan masing-masing item variabel yang menggambarkan tanggapan

responden terhadap setiap pertanyaan yang diberikan pada setiap variabel.

Berdasarkan skor yang diperoleh pada masing-masing item variabel tersebut

kemudian dianalisis guna mengungkapkan fenomena yang terdapat pada setiap

variabel sesuai dengan persepsi reponden.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian terhadap hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis regresi

linier berganda. Regresi linier berganda digunakan untuk menginformasikan

besarnya pengaruh dua tau lebih variabel bebas (variabel independen) terhadap

variabel terikat (variabel dependen). Menurut Sugiyono (2011:237). “Analisis

regresi linier berganda digunakan peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan

bagaimana keadaan (naik-turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau

lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan

nilainya)”. Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2011:237) adalah sebagai

berikut :

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

63

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai Pajak

a = Konstanta (intercept)

b = Koefisien regresi

X1 = Penetapan sasaran yang harus dicapai

X2 = Remunerasi

e = Kesalahan Pengganggu (Standars error)

3. Uji Hipotesis

Rancangan pengujian hipotesis ini dinilai dengan penetapan hipotesis nol

dan hipotesis alternatif. Penelitian uji statistik dan perhitungan nilai uji statistik,

perhitungan hipotesis, penetapan tingkat signifikan dan penarikan kesimpulan.

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berkaitan dengan ada

tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hipotesis nol (Ho)

tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan Hipotesis alternatif (Ha)

menunjukkan adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat, dalam

pengujian hipotesis tersebut rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

a. Uji t (Pengujian secara Parsial)

Uji t berarti melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara

parsial. Pengujian ini dilakuka untuk mengetahui signifikansi peran secara

parsial antara varibel independen terhadap variabel dependen dengan

mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan.

Sugiyono (2011:257).

64

Hasil uji t dari perhitungan ini selanjutnya akan dibandingkan dengan

t Tabel dengan menggunakan tingkat kesalah 0,05. Kriteria yang digunakan

sebagai dasar perbandingan sebagai berikut :

Ho diterima jika nilai –t tabel < t hitung < t tabel

Ho ditolak jika nilai t hitung > t tabel atau t hitung <-t tabel

Bila terjadi penerimaan Ho maka dapat disimpulkan suatu pengaruh

adalah tidak signifikan, signifikan bila Ho ditolak artinya suatu pengaruh

adalah signifikan.

b. Uji F (Pengujian secara Simultan)

Uji F adalah pengujian terhadap koefisien regresi secara simultan.

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel

independen yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen. Uji F pada penelitian ini digunakan untuk

menguji signifikansi pengaruh penetapan sasaran yang harus dicapai, dan

remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak secara simultan. Sugiyono

(2011:257).

F hasil perhitungan dibandingkan dengan F tabel yang diperoleh

dengan menggunakan tingkat resiko atau signifikansi level 5% atau tingkat

keyakinan sebesar 0,95. Dalam ilmu-ilmu sosial sifnifikansi 0,05 sudah

lazim digunakan karena dianggap cukup tepat untuk mewakili hubungan

antar variabel yang diteliti atau dengan degree freedom = n - k – 1 dengan

kriteria adalah sebagai berikut :

65

Ho dterima, jika F hitung < F tabel

Ho ditolak, jika F hitung > Ftabel

Jika terjadi penerimaan Ho, maka dapat diartikan sebagai tidak

signifikannya model regresi berganda yang diperoleh sehingga

mengakibatkan tidak signifikan pula pengaruh dari variabel-variabel bebas

secara simultan terhadap variabel terikat, berlaku juga untuk sebaliknya

jika Ho ditolak.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh (%)

pengaruh variabel bebas (X) yang dimasukkan dalam model

mempengaruhi variabel terikat (Y), sedangkan sisanya dipengaruhi

variabel bebas lain yang tidak dimasukkan ke dalam model. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Secara sistematis, nilai R2

dinyatakan dalam batasan 0 < R2 < 1. Jika :

R2 = 0 (nol) berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen

R2 = mendekati 0 (nol) berarti lemahnya pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen

R2 = mendekati 1 (satu) berarti kuatnya pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen.