BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu faktor penting yang mempengaruhi kemampuan suatu negara

untuk berkompetitif dengan negara lainnya adalah melalui kualitas sumber daya

manusia. Pada era globalisasi, profesi guru bermakna strategis, karena

penyandangnya mengembantugas sejati bagi proses kemanusiaan, pemanusiaan,

pencerdasan, pembudayaan, dan pembangunan karakter bangsa.

Fokus perhatian untuk pengadaan guru dalam kualitas dan kuantitas

sebagian besar dikarenakan guru sebagai ujung tombak dari program pendidikan,

karena gurulah yang menentukan arah dan memastikan keberhasilan sistem

pendidikan. Oleh karena itu, seorang guru yang kompeten merupakan salah satu

elemen kunci dalam keberhasilan proses pembelajaran. Dengan demikian, adalah

penting untuk terus mengevaluasi proses peningkatan kemampuan guru dalam

rangka mempersiapkan guru yang mampu melakukan tugas dan fungsinya secara

efektif serta mampu menghadapi tantangan global dalam sistem pendidikan di

masa kini dan pada masa yang akan datang.

Di dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen disebutkan

bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik

pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan

pendidikan menengah. Dalam melaksanakan tugasnya, guru menerapkan keahlian,

1

kemahiran yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu yang diperolehnya

melalui pendidikan profesi.

Lebih lanjut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen mendefinisikan bahwa profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang

dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang

memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu

atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Reformasi pendidikan yang diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 20

tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang Undang No 14 Tahun

2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005

tentang Standar Nasional Pendidikan menuntut reformasi guru untuk memiliki

tingkat kompetensi yang lebih tinggi, baik kompetensi pedagogik, kepribadian,

profesional, maupun sosial.

Menurut Permendiknas no. 32 tahun 2008 tentang standar kualifikasi

akademik dan kompetensi pendidikan khusus, menyesuaikan kompetensi inti guru

sekolah umum sebagai-mana tertuang dalam Peraturan Menteri Pendidikan

Nasional Nomor 16 Tahun 2007 untuk Kompetensi Guru mata peserta diklatan

Pendidikan Jasmani, Olahraga, dan Kesehatan pada SDLB/MILB,

SMPLB/MTsLB, SMALB/MALB, dan guru pendidikan khusus pada satuan

pendidikan umum dan kejuruan yaitu: 1) memahami konsep dan prinsip

penyelenggaraan pendidikan jasmani adaptif; 2) mampu melakukan asesmen

untuk keperluan pembelajaran; 3) mampu merencanakan program rekreasi dan

pendidikan jasmani adaptif; 4) mampu melak-sanakan program rekreasi dan

2

pendidikan jasmani adaptif; 5) mampu mengevaluasi program rekreasi dan

pendidikan jasmani adaptif; 6) menguasai jenis-jenis dan karakteristik anak

berkebutuhan khusus serta dasar-dasar dan prinsip-prinsip pendidikan khusus.

Pendidikan untuk anak-anak dengan kebutuhan khusus membutuhkan

suatu pola layanan tersendiri, khususnya bagi anak dengan hendaya

perkembangan fungsional (children with developmental impairment), hendaya

perkembangan mengacu kepada suatu kondisi tertentu dengan adanya hendaya

intelegensi dan fungsi adaptif, dengan menunjukan berbagai masalah dengan

kasus-kasus yang berbeda (Bandi Delphie, 2007: 145).

Mengimplementasikan pembelajaran pendidikan jasmani pada anak

berkebutuhan khusus, hendaknya seorang guru pendidikan jasmani adaptif harus

mampu mengelola aktivitas pembelajaran, sehingga pelaksanaan kegiatan

pembelajaran pendidikan jasmani dapat berjalan dengan lancar sesuai hasil yang

diharapkan. Pendidikan jasmani yang baik adalah apabila di dalamnya terdapat

pendidikan jasmani adaptif (Yudi Hendrayana, 2007:16). Dengan pendidikan

jasmani adaptif anak berkebutuhan khusus dapat menunjukan pada masyarakat

bahwa mereka juga dapat hidup seperti anak-anak yang normal, dan berprestasi

melalui bakat-bakat yang dimilikinya.

Kualitas guru penjas adaptif yang dimiliki suatu SLB akan memperlancar

dan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan proses belajar mengajar di

sekolah. Tarigan (2009: 83) mengemukakan bahwa kualitas guru pendidikan

jasmani adaptif merupakan kunci pencapaian keberhasilan peningkatan kualitas

proses pembelajaran disekolah.

3

Kenyataan di lapangan bahwa dalam proses pembelajaran pendidikan

jasmani pada anak berkebutuhan khusus di sekolah, guru hanya memberikan

materi pembelajaran saja tanpa diimbangi dengan pengetahuan dan kemampuan

yang lain dalam proses pembelajaran, hal inilah yang menjadi permasalahan bagi

guru pendidikan jasmani, karena dalam mengimplementasikan pembelajaran guru

harus memberikan ide, penjelasan, mendemonstrasikan, membimbing dan

memotivasi peserta diklat dalam kegiatan pembelajaran sesuai dengan keadaan

peserta diklat yang dihadapinya, seperti yang terdapat dalam buku Depdiknas

(2003: 1-2), dijelaskan bahwa hingga kini penyelenggaraan pendidikan di

Indonesia masih perlu banyak pembenahan dan peningkatan, (Suntoda dan

Andriyani, 2010).

Tarigan (2003:5) dalam penelitiannya menemukan bahwa 95% guru

pendidikan jasmani adaptif tidak berlatar belakang pendidikan jasmani atau

olahraga. Disebabkan oleh guru-guru yang mengajar di SLB tidak semuanya

berlatar belakang pendidikan jasmani dan olahraga, maka kualitas yang dimiliki

guru penjas adaptif di SLB sebagian besar masih terbilang rendah. Hal ini pula

yang menyebabkan guru sulit untuk menentukan sikap yang tepat ketika

menghadapi peserta diklat berkebutuhan khusus dilapangan. Hal ini dikarenakan

dalam pembelajaran pendidikan jasmani pada anak berkebutuhan khusus

tujuannya untuk menyempurnakan penampilan gerak peserta diklat melalui

kombinasi kesadaran dan gerakan, serta pemilihan kemampuan geraknya, maka

seorang guru pendidikan jasmani adaptif harus mampu mensiasati dan

menjelaskan pemberian materi atau bahan ajar pendidikan jasmani dengan

4

aktivitas gerak tertentu, kemudian dikaitkan dengan keterbatasan peserta diklat

berkeutuhan khusus.

Dalam penelitiannya yang lain Tarigan (2009: 84) mengemukakan bahwa

guru penjas adaptif memiliki banyak kelemahan dan kesulitan dalam

melaksanakan proses pembelajaran, antara lain kesulitan dalam memahami dan

melaksanakan materi peserta diklatan, kurang memahami kurikulum pendidikan

jasmani dan olahraga, kurang terampil dalam menggunakan metode pembelajaran,

kurang paham dalam melakukan evaluasi, tidak memiliki sumber dan buku ajar

yang representatif.

Peningkatan kemampuan guru penjas adaptif menjadi perhatian yang

sangat penting dalam melaksanakan tugas profesinya. Pelaksanaan tugas profesi

apabila kurang mencapai standar profesional dapat ditingkatkan melalui

pendidikan dan pelatihan (diklat). Penetapan Permenneg PAN dan RB Nomor 16

tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya,

dilatarbelakangi bahwa guru memiliki peran strategis dalam meningkatkan proses

pembelajaran dan mutu peserta didik. Diklat fungsional termasuk pada kategori

diklat dalam jabatan yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi

yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.

Dalam Permendiknas Nomor 35 Tahun 2010 dinyatakan bahwa diklat

fungsional adalah kegiatan guru dalam mengikuti pendidikan atau pelatihan yang

bertujuan untuk meningkatkan keprofesian guru yang bersangkutan dalam kurun

waktu tertentu.Kegiatan pembinaan dan pengembangan profesi dapat dilakukan

oleh institusi pemerintah,lembaga pelatihan (training provider) nonpemerintah,

5

penyelenggara, atau satuan pendidikan. Ditingkat satuan pendidikan, program ini

dapat dilakukan oleh guru pembina, guru inti, koordinator guru kelas, dan

sejenisnya yang ditunjuk dari guru terbaik dan ditugasi oleh kepala sekolah.

Program pelatihan diperlukan dalam upaya meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, sikap dan kinerja, untuk memungkinkan guru menjadi lebih efektif

dalam pelaksanaan pembelajaran. Menurut Davis dan Davis (1998), sebuah

program pelatihan guru adalah proses yang mengembangkan, ketersediaan

informasi, dan memelihara sikap, dapat membantu para guru untuk lebih menjadi

efisien dalam pekerjaan mereka. Dengan demikian, pelatihan dilaksanakan

sebagai solusi untuk kurangnya kinerja guru atau ketika ada kebutuhan untuk

melakukan perubahan dalam cara hal-hal yang telah dilakukan.

Gravett (2001) berpendapat bahwa program pelatihan dapat dianggap

sebagai perkembangan sistematis pola-pola keterampilan tertentu yang diperlukan

untuk mencapai tingkat kompetensi tertentu dalam pelaksanaan tugas mereka

sehari-hari. Karena itu, pelatihan tentang mengidentifikasi, menjamin dan

membantu pembelajaran yang direncanakan memungkinkan guru untuk

melakukan tugas saat ini dan/atau di masa depan. Dengan demikian, program

pelatihan harus membekali guru dengan keterampilan berharga yang diperoleh

melalui pelatihan.Selain itu, melalui pelatihan dapat merubah keterampilan dan

sikap guru.Oleh karena itu, program pelatihan sangat penting bagi guru dan

pemerintah untuk menyampaikan inovasi terbaru dalam metode pengajaran/

strategi dan kurikulum baru (David, 2001).

6

Ada dua program pelatihan bagi guru: pre-service dan in-service.

Penyelenggaraan program pelatihan pre-service yaitu, guru harus mengikuti

kuliah wajib sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh kurikuler untuk

memperoleh gelar kesarjanaan atau ijazah. Pelatihan tersebut diselenggarakan

oleh Lembaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan (LPTK).

Program pelatihan in-service secara khusus penting dalam mempersiapkan

guru pendidikan khusus. Dalam sebuah studi meneliti kebutuhan pelatihan bagi

guru pendidikan khusus, dan Westat Rockville (2002) menunjukkan bahwa

kebutuhan guru termasuk mengajar peserta diklat beragam dan menggunakan

teknologi dalam pembelajaran. Alasan inilah banyak negara menjalankan program

pendidikan khusus mengembangkan rencana komprehensif untuk pelatihan guru

yang bekerja di bidang pendidikan khusus.

Program pelatihan in-service membantu guru mengembangkan

pengetahuan, mendapatkan pengetahuan baru, dan terlibat dengan rekan-rekannya

di sekolah mereka dan sekolah lainnya. Program pelatihan in-service diperlukan

untuk kembali mengorientasikan guru untuk tujuan-tujuan dan nilai-nilai baru,

melatih guru dalam mengajar dan penggunaan metode pembelajaran,

mempersiapkan guru untuk menghadapi perubahan kurikulum, dan untuk

menyediakan guru dengan pengetahuan dan keterampilan mengajar bidang peserta

diklatan baru (Conco, 2004). Program pelatihan in-service juga membantu guru

mengembangkan karya mereka sendiri secara menyeluruh.

Pentingnya persiapan guru umumnya muncul karena mempersiapkan guru

dan menyediakan mereka dengan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai

7

keberhasilan dalam pekerjaan mereka, dan hal ini menyebabkan munculnya

konsep Pelatihan Berbasis Kompetensi di bidang Pendidikan. Pelatihan Berbasis

Kompetensi ini bertujuan untuk menyediakan guru dengan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang memungkinkan mereka untuk mengenali dan

memecahkan masalah kompleks dalam domain mereka belajar atau bekerja di

masa depan (Hoogveld, Pass, & Jochems, 2005).

Pelatihan Berbasis Kompetensi muncul sebagai respon terhadap

metodologi pendidikan tradisional yang digunakan dalam pendidikan dan

pelatihan guru. Pelatihan ini muncul sebagai kritik yang diarahkan pada

metodologi pendidikan dan pelatihan guru tradisional yang outputnya tergantung

pada jumlah pengetahuan dan kemampuan. (Huizen, Oers & Wubbels, 2005).

Akibatnya, program meningkatkan kompetensi guru telah menjadi isu utama

untuk persiapan guru selama pelatihan in-service. Pelatihan Berbasis Kompetensi

tergantung pada analisis proses pembelajaran menjadi kelompok kompetensi,

bahwa setiap guru harus memperoleh peluang dalam rangka meningkatkan

keberhasilan pencapaian tujuan.

Hayes (2000), berpendapat bahwa program pelatihan in-service merupakan

mekanisme inovasi dalam pendidikan terus diperkenalkan. Dengan demikian,

program pelatihan in-service sangat penting untuk memperbarui guru tentang

pengembangan pembelajaran baru dan inovasi kurikulum. Hal ini sejalan dengan

tujuan umum program pelatihan in-service, yang akan memperkenalkan ide-ide

baru dan pendekatan ke sekolah-sekolah. Akibatnya, program pelatihan in-service

harus multi fase dalam rangka memenuhi kebutuhan guru yang sangat beragam.

8

Dilts (2002) menyatakan bahwa program bantuan guru program pelatihan

in-service: (i) untuk lebih mampu menangani peserta diklat sulit, untuk

mengembangkan pemahaman besar gaya belajar yang berbeda, (ii) untuk

meningkatkan harga diri peserta didik dan karena keinginan mereka untuk

penguatan positif, dan (iii) untuk menjadi lebih kreatif, imajinatif dan merangsang

dalam presentasi mereka.

Peningkatan kompetensi guru dilaksanakan melalui berbagai strategi

dalam bentuk pendidikandan pelatihan (diklat) dan bukan diklat, antara lain

seperti berikut ini: 1) Pelatihan berjenjang dan pelatihan khusus. Pelatihan jenis

ini dilaksanakan di P4TK dan atau LPMP dan lembaga lain yang diberi

wewenang, di mana program pelatihan disusun secara berjenjang mulai dari

jenjang dasar, menengah, lanjut dan tinggi. Jenjang pelatihan disusun berdasarkan

tingkat kesulitan dan jenis kompetensi. Pelatihan khusus (spesialisasi) disediakan

berdasarkan kebutuhan khusus atau disebabkan adanya perkembangan baru dalam

keilmuan tertentu, 2) Belajar jarak jauh. Pelatihan melalui belajar jarak jauh dapat

dilaksanakan tanpamenghadirkan instruktur dan peserta pelatihan dalam satu

tempat tertentu, melainkandengan sistem pelatihan melalui internet dan

sejenisnya. Pembinaan melalui belajar jarak jauh dilakukan dengan pertimbangan

bahwa tidak semua guru terutama di daerah terpencil dapat mengikuti pelatihan di

tempat-tempat pembinaan yang ditunjuk seperti di ibu kota kabupaten atau di

propinsi.

9

B. Identifikasi Variabel dan Perumusan Masalah

Penelitian ini memuat beberapa variabel penelitian yang menjadi bagian

dari indikator untuk dilakukan pengukuran dalam proses penarikan hasil

kesimpulan. Variabel penelitian terdiri dari: (1) variabel perlakuan (bebas), dan

(2) variabel terikat. Variabel perlakuan adalah model pendidikan dan pelatihan

berbasis kompetensi guru pendidikan khusus pada pembelajaran pendidikan

jasmani adaptif, variabel terikat atau varibel kriteria adalah meningkatkan

kompetensi pedagogik , kompetensi profesional dan kinerja guru pendidikan

khusus pada pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

Berdasarkan identifikasi variabel penelitian, maka penelitian ini

merumuskan permasalahan yang akan menjadi materi kajian sebagai berikut

bagaimanakah pengaruh pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi

kompetensi pedagogi, terhadap peningkatan kompetensi pedagogi, kompetensi

professional dan kinerja guru pendidikan khusus pada pembelajaran pendidikan

jasamani adaptif.

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian

sebagai berikut:

1. Apakah pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi memiliki pengaruh

langsung dalam meningkatkan kompetensi pedagogi guru pendidikan khusus

pembelajaran penjas adaptif?

10

2. Apakah pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi memiliki pengaruh

langsung dalam meningkatkan kompetensi profesional guru pendidikan khusus

pembelajaran penjas adaptif?

3. Apakah pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh langsung dalam

meningkatkan kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran penjas adaptif?

D. Manfaat Penelitian

Berikut ini adalah manfaat dari penelitian ini:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

sumbangan dalam membina dan meningkatkan kompetensi dan kinerja bagi

guru pendidikan khusus. Manfaat lain yang diharapkan dapat diambil dari hasil

penelitian ini, berupa pengujian terhadap pengaruh pendidikan dan pelatihan

berbasis kompetensi dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja

Pembelajaran jasmani adaptif bagi guru Pendidikan khusus.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

pengkajian terhadap pengaruh program pelatihan dalam meningkatkan

kompetensi Pembelajaran bagi guru Pendidikan khusus. Pemberian bentuk-

bentuk alternatif yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kompetensi guru,

sehingga semua guru dapat melaksanakan proses pembelajaran secara efektif.

11

E. Asumsi Dasar

Program pelatihan guru umumnya dikategorikan menjadi dua jenis: pre-

service dan in-service. Carroll dan Jobling (2003) melaporkan bahwa program

pelatihan pre-service lebih akademis, yang disediakan oleh lembaga pendidikan

formal (tanggung jawab universitas individual) dan berdasarkan kurikulum yang

spesifik. Namun, karena program pelatihan in-service adalah bentuk pelatihan dan

pendidikan guru yang sudah melayani sistem sekolah, dapat menawarkan

pelatihan dan pendidikan yang dibutuhkan untuk kurang terlatih guru.

Program yang berbeda yang ditawarkan bisa berupa kredit atau non-kredit,

dan dapat diberikan melalui workshop, seminar, konferensi, kursus singkat, dan

kursus panjang (Bagwandeen & Louw, 1993). program pelatihan in-service

mengembangkan kompetensi kritis dan keterampilan untuk menanggapi tanggung

jawab tugas dan pekerjaan. Malone (1984) mendefinisikan program pelatihan in-

service sebagai program yang dirancang untuk memperkuat kompetensi guru

sementara mereka berada di pekerjaan. Orlich (1989) mendefinisikan program

pelatihan in-service untuk memasukkan program yang spesifik dan perencanaan

untuk meningkatkan pengetahuan guru, keterampilan, pemahaman, dan kinerja

dalam peran mereka saat ini dan dirancang dengan tujuan utama mengembangkan

keterampilan dan kompetensi guru.

Lourdusamy dan Kim (1992) mengkategorikan program pelatihan in-

service untuk guru menjadi tiga jenis: (i) program pengayaan, untuk

meningkatkan dan memperbarui tingkat keahlian dan pengetahuan guru, (ii)

12

program sosialisasi, yang berorientasi dan memperbarui pengetahuan guru dan

kompetensi yang terkait pelaksanaan kurikulum baru atau peran baru dan praktek.

Elam (dikutip dalam Abdulhamied, 1982) telah mengidentifikasi beberapa

elemen penting untuk program pendidikan guru yang berbasis kompetensi. Di

antara unsur-unsur tersebut adalah: (i) kompetensi (termasuk pengetahuan,

keterampilan dan perilaku) ditunjukkan oleh para peserta diklat dan berasal dari

konsepsi eksplisit peran guru, (ii) penilaian kompetensi peserta diklat, dilakukan

evaluasi peserta diklat sebagai sumber bukti utama, (iii) peserta diklat tingkat

kemajuan, yang ditunjukkan melalui kompetensi bukan oleh waktu atau

menyelesaikan kursus, dan (iv) program pembelajaran, yang dimaksudkan untuk

memfasilitasi pengembangan dan evaluasi prestasi peserta diklat.

Borich (1977) dan Cooper et al. (1973) mengkategorikan program

pelatihan guru berbasis kompetensi menjadi tiga jenis: (i) pengetahuan

kompetensi (di mana kompetensi pengetahuan berarti pemahaman kognitif yang

berasal dari proses instruksi atau subjek-materi konten bahwa guru diharapkan

untuk menunjukkan), (ii) kinerja kompetensi (yang merupakan perilaku guru

menunjukkan di kelas, terutama, menurut Borich, perilaku mengajar yang sedang

berlangsung), dan kompetensi konsekuensi (iii) (yang merupakan hasil dari proses

pengajaran dan pembelajaran antara guru dan murid-muridnya).

Di sisi lain, Houston (dikutip dalam Saeed & Mahmood, 2002) dan Clark

(2000) mengidentifikasi dan mengkategorikan program pelatihan guru berbasis

kompetensi menjadi lima tahap: (i) kompetensi kognitif, yang berhubungan

13

dengan pengetahuan dan keterampilan intelektual dan kemampuan yang

diharapkan dari peserta didik, (ii) kompetensi kinerja, dimana peserta diklat

menunjukkan bahwa dia bisa melakukan sesuatu, (iii) konsekuensi kompetensi,

untuk membawa perubahan kepada orang lain, (iv) kompetensi afektif , yang

diharapkan sikap dan nilai-nilai yang cenderung menolak spesifisitas dan lebih

sulit untuk menilai dari tiga tahap pertama, dan (v) kompetensi eksplorasi, yang

meliputi kegiatan-kegiatan yang memberikan kesempatan bagi guru untuk belajar

tentang mengajar.

F. Definisi Operasional

1. Kompetensi menggambarkan kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang

diberikan kepada guru pada tingkat kompetensi penguasaan tertentu yang

menjamin tercapainya tujuan yang diinginkan dan membuat perubahan yang

diinginkan dalam perilaku peserta didik. Kompetensi ini termasuk dalam

daftar yang dibuat oleh peneliti. Mereka meliputi perencanaan, instruksi dan

pengelolaan kelas, evaluasi, dan kompetensi profesional dan pribadi.

2. Modul Program pelatihan: Sebuah program yang dikembangkan oleh peneliti

untuk meningkatkan kompetensi guru instruksional kamar sumber daya.

Program ini didasarkan pada metode demonstrasi dan instruksi / tugas

pelatihan melalui modul. Program ini mencakup sekelompok tujuan, isi

pengetahuan, dan evaluasi yang dirancang untuk penelitian ini.

3. Program pelatihan konvensional: Sebuah program pelatihan in-service bagi

para guru di Yordania diadopsi oleh Departemen Pendidikan. Program

pelatihan ini didasarkan pada metode ceramah dan penggunaan lembar kerja.

14

4. Peserta diklat dengan ketidakmampuan belajar: Sekelompok peserta diklat

yang memiliki cacat dalam keterampilan akademis seperti bahasa Arab dan

Materi pokok. Mereka maka perlu individual pendidikan dan rencana

instruksional untuk mengobati kekurangan dalam keterampilan akademik

dasar dalam membaca, menulis dan materi pokok, untuk membantu mereka

mencapai tingkat pendidikan dekat dengan rekan-rekan mereka di kelas

reguler.

6. Guru pendidikan khusus: Seorang guru khusus di bidang pendidikan khusus,

terlatih untuk melakukan proses pengajaran pendidikan jasmani adaptif. Guru

juga diharapkan memiliki pengetahuan dan keterampilan tentang pendidikan

jasmani adaptif.

7. Perencanaan pembelajaran : Kemampuan guru untuk mempersiapkan

perencanaan dan menganalisis kegiatan pengajaran menjelang proses

pengajaran dalam rangka untuk menyajikan materi pelatihan kepada peserta

diklat dengan cara yang sesuai.

8. Pelaksanaan pembelajaran dan manajemen kelas: Sekelompok prosedur yang

diperlukan untuk melaksanakan proses pembelajaran pendidikan jasmani

adaptif, dalam rangka mencapai tujuan pendidikan. Prosedur ini meliputi

metodologi, interaksi antara guru dan peserta didik, serta mempraktekkan

kegiatan pendidikan dalam keadaan disiplin dan kontrol.

9. Evaluasi: Sekelompok prosedur yang ditetapkan oleh guru pendidikan khusus

untuk mengukur pencapaian tujuan pendidikan dan pengajaran yang telah

15

disiapkan guru untuk setiap peserta didik, untuk mengidentifikasi efektivitas

metode dan kegiatan yang telah digunakan dalam proses pembelajaran.

10. Kompetensi pengetahuan : Informasi, pengetahuan, kemampuan intelektual

dan keterampilan yang dapat diukur oleh tes prestasi terdiri dari 50

pertanyaan pilihan ganda yang relevan dengan tiga dimensi pertama dari

modul program pelatihan: yaitu, perencanaan, instruksi dan pengelolaan

kelas, dan evaluasi.

11. Kompetensi kinerja : Pengajaran praktik yang dilakukan oleh guru kamar

sumber daya di kelas, terukur dengan cara skala observasi kelas yang terdiri

dari 40 item yang relevan dengan tiga dimensi pertama dari modul program

pelatihan: yaitu, perencanaan, instruksi dan pengelolaan kelas, dan evaluasi .

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

16

A. Kompetensi Guru

1. Definisi Kompetensi Guru

Ahmad Suyuti (2003:17) mengungkapkan kompetensi dari kata “Competent”

yang berarti kemampuan kompetensi merupakan kemampuan individual dan mampu

menguasai atau melaksanakan suatu pekerjaan serta mampu menganalisis pekerjaan atau

peraturan-peraturan kerja, kompetensi dapat memberikan suatu gambaran perilaku

keahlian (skill) dan pengetahuan (knowledge) seseorang atau kelompok (team work) serta

potensi diri yang dimiliki seseorang terhadap kapasitas kecakapan (ability) dalam

melaksanakan pekerjaan yang bervariasi dengan keberhasilan atau kesuksesannya ketika

bekerja.

Menurut Syah (2000:30) kompetensi adalah kemampuan kecakapan, keadaan

berwenang atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum. Selanjutnya masih menurut

Syah, dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam

melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Jadi

kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru

dalam menjalankan profesi keguruannya. Guru yang kompeten dan professional adalah

guru piawai dalam melaksanakam profesinya.

Adlan (2000:32) mengemukakan bahwa dalam menjalankan kewenangan

profesionalnya, kompetensi guru dibagi dalam tiga bagian yaitu :

a. Kompetensi kognitif, yaitu kemamapuan dalam bidang intelektual seperti

pengetahuan tentang belajar mengajar, dan tingkahlaku individu.

b. Kompetensi efektif, kesiapan dan kemampuan guru dalam berbagai hal yang

berkaitan dengan tugas.

17

c. Kompetensi perilaku, yaitu kemampuan dalam berperilaku, seperti

membimbing dan menilai.

Kompetensi dapat memberikan suatu gambaran perilaku keahlian (skill) dan

pengetahuan (knowledge) seorang atau kelompok (team work) serta potensi diri yang

dimiliki seorang terhadap kapasitas kecakapan (ability) dalam melaksanakan pekerjaan

yang bervariasi dengan keberhasilan atau kesuksesan ketika bekerja. Kompetensi

merupakan perilaku yang irasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai

dengan kondisi yang dipersyaratkan pula. Kompetensi sangat diperlukan untuk

mengembangkan kualitas dan aktivitas tenaga pendidikan.

2. Indikator Kompetensi Guru

Menurut peraturan pemerintah no. 19 tahun 2005 tentang standar pendidikan

nasional bahwa tenaga kependidikan harus memiliki kompetensi pedagogik, professional

dan social. Uraian dari kompetensi yang harus dikuasai oleh guru, yaitu:

a. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik meliputi : 1) pemahaman guru terhadap peserta didik, 2)

perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, 3) evaluasi hasil belajar, dan 4)

pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasi berbagai potensi yang dimilikinya.

Secara rinci setiap subkompetensi dijabarkan menjadi indicator sebagai berikut:

1) Memahami peserta didik secara mendalam memiliki indicator:

Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan

kognitif. Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian,

dan mengidentifikasi bekal-ajar awal peserta didik.

18

2) Merancang pembelajaran, temasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan

pembelajaran memiliki indikator :

Memahami landasan kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran ;

menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi

yang ingin dicapai, dan materi ajar; serta menyusun rancangan pembelajaran

berdasarkan strategi yang dipilih. Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator:

menata latar (setting) pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.

3) Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator: merancang

dan melaksanakan evaluasi (assessment) proses dan hasil belajar secara

berkesinambungan dengan berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi proses dan

hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning); dan

memanfaatkan hasil penelitian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program

pembelajaran secara umum.

4) Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya

memiliki indikator: memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai

potensi non-akademik.

b. Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas

dan mendalam yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran dari sekolah

dan substansi keilmuan yang menaungi materinya. Serta penguasaan terhadap struktur

dan metodelogi keilmuannya.

Setiap sub kompetensi tersebut memiliki indikator sebagai berikut :

1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi memiliki indicator :

memahami materi agar yang ada dalam kurikulum sekolah; dengan materi

19

ajar;memahami hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; dan menerapkan

konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari.

2. Menguasai struktur dan metode keilmuan memiliki indikator : menguasai langkah-

langkah penelitian-penelitian kajian kritis untuk memperdalam pengetahuan atau

materi bidang studi.

Kedua kompetensi tersebut dalam praktiknya merupakan satu kesatuan yang

utuh. Aktivitas atau kinerja guru sangat terkait dengan tugas dan tanggungjawab

profesionalnya. Tugas dan tanggung jawab guru adalah sebagai pengajar, pembimbing

dan administrator. Selain itu tugas dan tanggung jawab guru mencakup bidang

pengajaran, bimbingan, pembinaan, hubungan dengan masyarakat, pengembangan

kurikulum, dan pengembangan profesi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan

gabungan dari potensi-potensi individu yang diaktualisasikan (didemonstrasikan) secara

kualitas maupun kuantitas dalam suatu kinerja. Kompetensi guru merupakan kompetensi

dasar seorang guru yang memiliki keahlian khusus melalui bidang keguruan dalam

melaksanakan tugas dan kewajiban baik bagi pengajar maupun pendidik dengan rasa

tanggung jawab dan layak. Kompetensi memiliki arti karakteristik yang ada dalam

kompetensi masing-masing. Individu yang berhubungan dengan criteria dan performance

superior dalam pekerjaan atau menghasilkan suatu kinerja yang optimal. Kompetensi

yang dimiliki secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi oranisasi

dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Pengembangan

nilai-nilai kompetensi seorang guru dapat dipupuh melalui program-program pendidikan,

pengembangan atau pelatihan. Program pelatihan merupakan sebuah cara terpadu yang

diorientasikan pada tuntutan kerja aktual, dengan penekanan pada pengembangan skill,

knowledge, dan abilty.

20

B. Konsep Pendidikan dan Pelatihan

1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Penggunaan istlah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi

biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Untuk yang menangani

pendidikan dan pelatihan pendidik dan kependidikan atau karyawan lazim disebut

Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan).

Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan

kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan

pelatihan (training) sering dikacaukan penggunaannya dengan latihan (practice atau

exercise) ialah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang.

“Menurut Siswanto (2003:200) pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina

kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang

berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, untuk pembangunan

persatuan dan masyarakat adil dan makmur dan selalu ada dalam keseimbangan.

Sedangkan Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku

dalam waktu yang relative singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek

daripada teori.”

“Menurut Edwin B.Flippo dalam Hasibuan (2006:69) Education is concerned

with increasing general knowledge and understanding of our total environment. Training

is the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a particular job.

Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman

atas lingkungan kita secara menyeluruh. Pelatihan adalah merupakan suatu usaha

21

peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu

pekerjaan tertentu.”

Dalam UU No. 2 Tahun 1989 disebut bahwa “Pendidikan adalah usaha sadar

untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan,pengajaran, dan atau latihan-

latihan bagi peranannya di masa yang akan datang.

Secara operasional dapat dirumuskan, bahwa pelatihan adalah suatu proses yang

meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk

pemberian bantuan kepada tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan oleh tenaga

professional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas

dan produktivitias dalam suatu organisasi.

Menurut S.P. Siagian (1986) mengatakan “pendidikan adalah keseluruhan proses,

teknik, dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu ilmu yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Pengertian tersebut di atas mengandung tiga hal pokok, diantaranya :

1. Pendidikan merupakan salah satu proses belajar mengajar dengan menggunakan

teknik dan metode tertentu.

2. Pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung reltive lama dan

diselenggarakan dengan pendekatan structural

3. Pendidikan merupakan serangkaian kegiatan pengalihan ilmu dari seseorang

kepada orang lain sesuai dengan standar tertentu.

Menurut S.P. Siagian (1986), “pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar

dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu untuk meningkatkan kemampuan

kerja seseorang atau sekelompok orang”.

22

Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat dikatakan bahwa pelatihan

merupakan suatu proses yang dilakukan untuk lebih meningkatkan keterampilan dan

kemampuan agar dapat meningkatkan cara berfikir dan bertindak agar lebih efektif dan

efisien dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

Pengertian pelatihan dikemukakan oleh Andrew E.Sikula dalam

Martoyo(2000:63) :

“training is short-terms aducational process utilizing a systematic and organized

procedure by which non managerial personnel learn technical knowledge and skills for a

definite purpose”.

Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi,

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.

Menurut Widjaja A.W (1986) mengatakan pendidikan adalah proses

pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dimaksudkan untuk membina

kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pendidik dan kependidikan,

meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pendidik dan

kependidikan sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-

baiknya.

Sedangkan Pelatihan menurut Widjaja A.W (1986) adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.

Dengan demikian, pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga

pendidik dan kependidikan dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan

berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan.

23

Menurut Mangkuprawira S (2004:135) Pendidikan memberikan pengetahuan

tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka

waktu yang jauh lebih panjang, sedangkan Pelatihan merujuk pada pengembangan

keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera.

Sedangkan pengertian Pelatihan menurut Wursanto (1989;60) adalah suatu proses

kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kependidik dan kependidikanan dalam rangka

meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan mental para pendidik

dan kependidikan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan

adalah proses memberi bantuan kepada pendidik dan kependidikan agar memiliki

efektivitas dalm pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan

mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan,

pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan tugas dan

pekerjaannya.

2. Manfaat dan Tujuan Program Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi.

Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan

dan pelatihan bagi tenaga pendidik dan kependidikan harus memperoleh perhatian yang

besar. Menurut Wursanto (1989:60), ada berbagai manfaat pendidikan pelatihan pendidik

dan kependidikan, yaitu : 1) Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pendidik

dan kependidikan, 2) pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pendidik

dan kependidikan, 3) dengan pendidikan dan pelatihan pendidik dan kependidikan dapat

berkembang dengan cepat,efisien dan melaksanakan tugas dengan baik, 4)dengan

pendidikan dan pelatihan berarti pendidik dan kependidikan diberi kesempatan untuk

mengembangkan diri.

24

Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Henry Simamora dalam Ambar

T.Sulistiyani & Rosidah, (2003:174), yaitu :

1. Memperbaiki kinerja

2. Memutakhirkan keahlian para pendidik dan kependidikan sejalan dengan

kemajuan teknologi

3. Membantu memecahkan persoalan operasional

4. Mengorientasikan pendidik dan kependidikan terhadap organisasi

5. Memenuhi kebuthan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pendidik dan kependidikan

dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Tujuan pendidikan juga dapat dirumuskan berdasarkan tujuan pendidikan

nasional, yang juga terkait dengan upaya peningkatan kualitas manusia yaitu manusia

yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekertiluhur,

berkepribadian,mandiri,maju,tangguh,cerdas,kreatif,terampil,berdisiplin, beretos

kerja,profesional,bertanggung jawab, dan produktif serta sehat jasmani dan rohani.

3. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan

Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian

kependidik dan kependidikanan dan penyedia (pimpinan) langsung. Pimpinan

mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang

dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pendidik dan

kependidikan.

Menurut Barnardin dan Russel dalam Ambar & Rosidah (2003:178), menyatakan

bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup :

a. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk

menentukan, dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan

25

b. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang

lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai

tujuan pelatihan

c. Evaluasi program pelatihan (evalution), mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai

apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Siagaan (2003:185-186) bahwa ada langkah-langkah atau tahap-tahap

yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah tersebut, yaitu :

a. Penentuan kebutuhan

Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu

masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang

diperkirakan akan timbul di masa depan

b. Penentuan sasaran

Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula

menyangkut keperilakuan. Atau mungkin juga kedua-duanya. Berbagai sasarah harus

dinyatakan sejelas dan sekongkret mungkin, baik bagi para pelatih maupun para

peserta.

c. Penetapan isi program

Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua factor, yaitu hasil

analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip belajar

Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal,

yaitu partisipasi, repetis, relevansi, pengalihan dan umpan balik

26

e. Pelaksanaan Program

Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasioanal sifatnya. Artinya, dengan

penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta,

penerapan prinsip-prinsip belajar tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu

dalam proses belajar mengajar.

f. Penilaian pelaksanaan program

Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para

peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat

dikatakn baik apabila terjadi dua hal, yaitu peningkatan kemampuan dalam

melaksanakan tugas dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap,

disiplin dan etos kerja

4. Proses Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu

perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara nyata perubahan perilaku itu

berbentuk peningkatan mutu kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan.

Menurut Notoatmodjo (2009:19)Teori pendidikan dan pelatihan merupakan

factor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan yang dibedakan menjadi dua

yaitu perangkat lunak (Software) dan perangkat keras (hardware).

Masih menurut Notoatmodjo, Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan

pelatihan ini mencakup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-

peraturan, metode belajar mengajar, dan tenaga pengarjar atau pendidik. Sedangkan

perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses ialah fasilitas-fasilitas,

yang mencakup : gedung,perpustakaan (buku-buku referensi),alat bantu pendidikan dan

sebagainya.

27

Pendekatan lain mengatakan bahwa factor fasilitas, seperti tenaga pengajar atau

pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode belajr mengajar itu

digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M (man,money,materil, dan

methods).

Sedangkan kurikulum itu merupakan factor tersendiri yang sangat besar

pengaruhnya terhadap proses pendidikan pelatihan. Didalam manajemen sumber daya

(4M/dimaksukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni input,proses dan

ouput).

Menurut Notoatmodjo, secara skematis proses pendidikan dan pelatihan yang

telah dirakan di atas dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Proses Pendidikan dan Pelatihan

5. Metode Pendidikan dan Pelatihan

Metode pendidikan dan pelatihan meruapakan suatu cara sistematis yang dapt

memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif,afektif dan psikomotirk

tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya (Siswanto,2003:214). Metode pendidikan

dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan

28

Input ::-peserta-kurikulum-metode-dsb

Proses Diklat Output:Lulusan berkemampuan

Menurut Notoatmodjo (2009:23), Pendidikan dan Pelatihan bagi para karyawan

atau pendidik dan kependidikan di suatu organisasi atau institusi biasanya dikelompikkan

menjadi 2, yaitu :

a. Pre-service training (Pelatihan sebelum menjalankan tugas atau pekerjaan)

b. In-service traning (Pelatihan setelah menjalankan tugas), yang terbagi dua, yakni

: pelatihan di luar tugas (off the job training) dan pelatihan di dalam tugas (on

the job training)

6. Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Dalam melaksanakan pengembangan pendidik dan kependidikan, ada beberapa

kendala-kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Hasibuan (2006:85-86),

kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan, yaitu :

1) Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau

heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal

ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan

dan pelatihan karena daya tangkap,persepsi dan daya nalar mereka terhadap

pelajaran yang diberikan berbeda.

2) Pelatih

Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta

pendidikan dan pelatihan sulit di dapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak

tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar

dan berkomunikasi secara efeftif atau teaching skillnya tidak efektif, jadi dia

hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.

29

3) Fasilitas pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan

dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. hal ini akan menghambat

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pendidik dan kependidikan

4) Kurikulum

Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis

untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta

5) Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering

dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun saranya kurang memenuhi

persyaratan yang dibutuhkan.

Kualitas diklat sangat tergantung dari tahapan-tahapan aktivitas yang dilakukan

oleh penyelenggara diklat dalam hal ini dilakukan oleh Bagian Kependidik dan

kependidikanan Rektorat Unhas, baik sebelum menentukan pelaksanaan diklat sampai

pada evaluasi diklat, Menurut Barnardin dan Russel dalam Ambar & Rosidah (2003:178),

menyatakan bahwa program pendidikan dan latihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang

mencakup :

a. Penilaian kebutuhan pelatihan,

b. Pengembangan program pelatihan (development),

c. Evaluasi program pelatihan (evalution).

Tahap Penilaian kebutuhan pelatihan perlu untuk dilakuan dengan tujuan untuk

mengumpulkan informasi yang dipakai untuk menentukan, dibutuhkan atau tidaknya

program pelatihan.

Tahap pengembangan program pelatihan bertujuan untuk merancang lingkungan

pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.

30

menurut Hasibuan (2006:75) mengungkapkan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan

dalam tahap pengembangan diklat ini, yaitu: 1)Tujuan (sasaran); 2)Kurikulum 3)Sarana;

4)Peserta; 5)Pelatih; 7)Pelaksanaan

Tahap evaluasi mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-

program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan atau sasaran

yang telah ditetapkan dalam hal ini tujuan dari pelaksanaan diklat teknis adalah untuk

meningkatkan kompetensi teknis yang diperlukan untuk tugas yang bersifat teknis.

Berdasarkan uraian diatas, penulis menyimpulkan model kerangka konseptual

yang akan dijadikan sebagai landasan berpikir hal ini dapat dilihat jelas pada kerangka

konseptual sebagai berikut :

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

31

Pengembangan SDM

Peningkatan Kompetensi teknis

Pendidikan & Latihan

Diklat Teknis

1. Tahap Penilaian Kebutuhan Pelatihan

2. Tahap Pengembangan Program Diklat : a. Tujuanb. Kurikulumc. Saranad. Pesertae. Pelatihf. Pelaksanaan

3. Tahap Evaluasi Pelatihan

C. Kinerja Guru

Menurut Robert L. Manthis dan Jhon H.Jackson dalam Novita Sari

(2004:35-36) “kinerja guru adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi.”

Berdasarkan pendapat diatas maka perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pasal perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi sekolah.

Wowa S. Kuswana (2008:3) mengemukakan bahwa:

Kinerja guru dikatakan berhasil apabila, memberikan efek terhadap perkembangan potensi siswa dalam konteks psikologis dan fisik, yakni bersifat positif terhadap apa yang dipelajarinya, baik dilihat dari tujuan serta manfaatnya. Sehingga kecerdasan kognitif, efektif dan psikomotif berkembang. Intinya apakah terjadi perubahan perilaku, berfikir sistematis dan terampil mengenai apa yang terjadi.

Kinerja guru bertumpu pada karakteristik aktivitas pelayanan pengajaran

secara totalitas, mulai dari mempersiapkan, melaksanakan dan mengevaluasi

secara sistematis dan berkesinambungan.

a. Definisi Kinerja

Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada

suatu organiusasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang

memuaskan dan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian

tujuan organisasi tersebut.

Sulistyarini dalam Muhlisin (2008:28), menyatakan bahwa:

32

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam

melaksanakan tugas dan tanggunngjawabnya serta kemampuan untuk mencapai

tujuan dan standar yang telah ditentukan.

Segala (2007:179-180), mengemukakan bahwa:

Kata “Kinerja” dalam bahasa Indonesia adalah terjemahan dari kata bahasa Inggris “performance” yang berarti (1) pekerjaan; perbuatan, atau (2) penampilan; pertunjukan. Performance berasal dari kata “to perform” dengan beberapa entries yaitu: (1) melakukan, menjalankan, dan suatu niat atau nazar, (2) melaksanakan atau (3) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

Dapat disimpulkan bahwa dari beberapa entries tersebut “to perform” adalah

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dan

sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan, sedangkan arti kata performance merupakan

kata benda (raun) dimana salah satunya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah

dikerjakan)

Menurut Samsudin (2003:10) “kinerja (performance) merupakan suatu

pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara nyata dapat tercermin

keluaran yang dihasilkan”. Sementara menurut Rivai (2005:309). “kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

guru sesuai dengan perannya dalam organisasi sekolah”.

Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian

seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki seseorang aerta menuntut adanya

kepemilikan yang penuh dan menyeluruh. Dengan demikian, munculnya kinerja

seseorang merupakan akibat dari adanya suatu pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam

33

kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job description individu yang

bersangkutan.

Jadi dengan demikian, kinerja (performance) adalah suatu hasil yang telah

dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan sekolah yang dilaksanakan secara legal, tidak

melanggar hukm serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebaskan guru.

Kinerja merupakan alat yang dibutuhkan oleh organisasi sekolah untuk mencapai sukses.

Peningkatan kinerja guru secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya

manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktifitas dalam

proses belajar mengajar.

b. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja

pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk

memberikan umpan baik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerja dan

meningkatkan poroduktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijakan

terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

Menurut Vroom dalam Novita Sari (2004:36), tingkat sejauh mana keberhasilan

seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Mathis dan

Jacson dalam Rosidah (2001:7), mengemukakan bahwa:

Penilaian kinerja (Performance Appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa

baik pegawai mengerjakan ketika dibandingkan dengan satu set standard an kemudian

mengkomunikasikannya dengan para guru lainnya.

Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang

produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai

34

tidak produktif atau performance-nya rendah. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas

penting untuk dilakukan oleh pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang

obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like” atau

“dislike” dari penialian, agar obyektifitas penilaian ini penting, karena dapat digunakan

untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia akan memberikan umpan balik

kepada guru tentang kinerja para guru.

Penilaian kinerja disebut juga sebagai peniaian guru, evaluasi guru, tinjauan

kerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil pedoman. Penilaian kinerja menurut Amstrong

dalam Rosidah (2001: 13) adalah sebagai berikut:

1) Ukuran dihubungkan dengan hasil

2) Hasil harus dapat dikontrol oleh pemilik pekerjaan

3) Ukuran obyektif dan observable

4) Ukuran dapat digunakan dimanapun

Berdasarkan pandangan diatas maka penilaian kinerja merupakan landasan

penilaian kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia seperti perekrutan, seleksi,

penempatan, pelatihan, penggajian, pengembangan karir. Kegiatan penialaian kinerja

sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu

guru dengan guru lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun guru-guru

bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas dalam proses belajar mengajar

mereka tidaklah sama.

35

Menurut Supadi dalam Hidayati (2008: 10), banyak penyebab yang menjadikan

guru tidak menghasilkan kinerja yang optimal. Adapun penyebabnya adalah sebagai

berikut:

1) Guru tidak memahami kinerja yang diharapkan pimpinan.

2) Guru tidak memahami peran yang disandangnya.

3) Guru tidak mempunyai skill yang diperlukan untuk menghasilkan kinerja

yang ditargetkan.

4) Guru tidak memiliki semangat untuk memfokuskan dan mendorong

aktifitasnya dalam menghasilkan kinerja.

d. Indikator-indikator kinerja guru

Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan

keahliannya, begitu pula halnya dengan penempatan guru pada bidang tugasnya.

Menempatkan guru sesuai dengan keahliannya secara mutlak harus dilakukan. Bila guru

melakukan tugas tidak sesuai dengan keahliannya akan berakibat menurunnya cara kerja

dan hasil pekerjaan mereka, juga akan menimbulkan rasa tidak puas pada diri mereka.

Rasa kecewa akan menghambat perkembangan moral kerja guru. Pidarta (2004:123)

mengemukakan bahwa:

Moral kerja adalah semangat, gairah, disiplin danitikad seseorang dalam

melakukan tugasnya secara individu atau kelompok. Moral kerja adalah individu dan

kelompok terhadap situasi kerja.

Moral kerja perlu ditegakkan sebab hal ini merupakan mesin penggerak aktivitas

seseorang. Jadi kinerja dapat ditingkatkan dengan cara memberi pekerjaan seseorang

sesuai dengan bidang kemampuannya. Hal ini dipertegas oleh Munandar dalam Muhlisin

(2008:28), yang mengalahkan “kemampuan bersama-sama dengan bakat merupakan salah

36

satu fakor ymenentukan prestasi individu, sedangkan prestasi ditentukan oleh banyak

faktor diantaranya kecerdasan”.

Menurut Muhlisin (2008: 28), kemampuan terdiri dari berbagai macam, namun

secara kongkrit dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu :

1) kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang dibutuhkan seseorang untuk

menjalankan kegiatan mental, terutama dalam penguasaan sejumlahmateri yang akan

diajarkan kepada siswa yang sesuai dengan kurikulum, cara dan metode dalam

menyampaikannya dan cara berkomunikasi maupun teknik mengevaluasinya.

2) Kemampuan fisik adalah kapabilitas fisik yang dimiliki seseorang terutama dalam

mengerjakan tugas dan kewajibannya.

Kinerja dipengaruhi juga oleh kepuasan kerja yaitu perasaan individu terhadap

pekerjaan yang memberikan kepuasan batin kepada seseorang sehingga pekerjaan itu

disenangi dan digeluti dengan baik. Untuk mengetahui keberhasilan kinerja perlu

dilakukan evaluasi atau penilaian kinerja dengan berpedoman pada parameter dan

indikator yang ditetapkan yang diukur secara efektif dan efesien seperi produktivitasnya,

efektivitas menggunakan waktu, dana yang dipakai serta bahan yang tidak terpakai.

Sedangkan evaluasi keja melalui melalui perilaku seseorang dengan teman sekerja atau

mengamati tindakan seseorang dalam menjalankan perintah atau tugas yang diberikan,

cara mengkomunikasikan tugas dan pekrjaan orang lain.

Kinerja guru sangat penting untuk dipertahankan dan dievaluasi karena guru

mengemban tugas professional artinya tugas-tugas hanya dapat dikerjakan dengan

kompetensi khusus yang diperoleh melalui program pendidikan. Menurut Danim. S

(2002: 39) “Guru memiliki tanggung jawab yang secara garis besar dapat dikelompokkan

37

yaitu: 1) Guru sebagai pengajar, 2) Guru sebagai pembimbing dan 3) Guru sebagai

administrator kelas.”

Dari uraian diatas dapat disimpulkan indikator kerja guru antara lain :

1) Kemempuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar.

2) Penguasaan materi yang akan diajarkan kepada siswa.

3) Penguasaan metode dan strategi mengajar.

4) Pemberian tugas-tugas kepada siswa.

5) Kemampuan mengelola kelas.

6) Kemampuan melakukan penilaian dan evaluasi.

D. Penelitian Sebelumnya yang relevan

Penelitian yang pernah dilakukan yang relevan dengan penelitian ini dapat

dilihat pada table di bawah ini:

TabelPenelitian sebelumnya yang relevan

No. Judul Lokasi Kesamaan Perbedaaan Peneliti

1. Pengaruh kompetensi, kompetensi pedagogik dan disiplin kerja, iklim sekolah terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kab.Bandung

Dinas Tenaga Kerja Kab.Bandung

- Kompetensi- Kinerja - Kompetensi

pedagogik

- Iklim organisasi- Disipilin kerja

Agus Zaelani

2. Pengaruh iklim orgasnisasi dan kompetensi pedagogik terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat

Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat

- Kompetensi pedagogik

- Kinerja

- Iklim organisai- Kepuasan kerja

Hamdan

3. Pengaruh Kompetensi,kompetensi pedagogik dan

Dinas Biro otonomi Daerah dan

- Kompetensi- Kompetensi

pedagogik,

- Lingkungan kerja

Budi Kurtubi

38

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Biro otonomi Daerah dan Kerjasama Sekretariat Daerah Profinsi Jawa Barat.

Kerjasama Sekretariat Provinsi Jawa Barat

- Kinerja

E. Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi terhadap Kompetensi Pedagogi guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

Kompetensi merupakan dorongan dan keinginan yang dimilki seseorang

untuk menjalankan tugas dan pekerjaannya. Dorongan kerja mencakup kesediaan

menerima dan menuntaskan tugas, memiliki moral kerja yang baik, menghasilkan

pekerjaan yang berkualitas, kehadiran yang tinggi, berkomitmen terhadap tugas,

produktif dan bersemangat. Sedangkan kinerja guru merupakan kegiatan

interaktif yang dilakukan oleh seorang guru dalam melaksanakan proses belajar

mengajar. Artinya, guru yang memiliki kompetensi pedagogik akan menjalankan

tugas dan pekerjaannya dengan baik.

Berdasarkan uraian tersebut, diduga terdapat pengaruh kompetensi

terhadap kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani

adaptif, dengan kata lain semakin tinggi kompetensi pedagogik maka akan

semakin tinggi kinerja guru kompetensi terhadap kinerja guru pendidikan khusus

pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

39

2. Pengaruh pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi terhadap peningkatan Kompetensi professional guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif

Guru diharapkan mampu menjadi seorang agen pembaharu melalui

perubahan manajemen secara strategis atau the agen of change. Untuk itu

diperlukan keterampilan di berbagai bidang dalam organisasi. Dengan demikian

disekolah secara hipotetik dapat dinyatakan adanya pengaruh kompetensi guru

terhadap kinerja guru sekolah sebagai perubahan yang dilakukan melalui

penerapan manajemen strategis.

Berdasarkan uraian tersebut, diduga terdapat pengaruh kompetensi

terhadap kinerja guru kompetensi terhadap kinerja guru pendidikan khusus

pembelajaran pendidikan jasmani adaptif, dengan kata lain semakin tinggi

kompetensi, maka akan semakin tinggi kinerja guru pendidikan khusus

pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

3. Pengaruh pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi terhadap kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi adalah model pendidikan

dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan peserta diklat mewujudkan kinerja

sesuai dengan fungsi dan kewenangannya untuk mencapai tujuan peningkatan

kompetensi. Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensidapat diidentifikasi

dengan mengeksploitasi dimensi yang berkaitan keterampilan manajerial.

Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensiakan menghasilkan kinerja

guru yang baik. Oleh karena itu, tolok ukur kemajuan sangat ditentukan oleh

40

Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensidari seorang kepala sekolah,artinya

Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensidapat dijadikan sebagai barometer

tingkat kinerja guru di suatu sekolah. Dengan demikian diduga terdapat

pengaruhpositif Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensiterhadap kinerja

guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif, dengan kata

lain semakin tinggi mutu model Pendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensiakan menyebabkan semakin tinggi kinerja guru pendidikan khusus

pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

Knerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani

adaptifmemiliki pengaruh terhadap berbagai faktor, hal ini telah dipaparkan

dengan rinci pada bagian identifikasi masalah. Tinggi-rendahnya kinerja guru

tidak terlepas dari berbagai hal yang mengitarinya; tiga hal di antaranya

adalahkompetensi pedagogi, kompetensiprofessional danPendidikan dan pelatihan

berbasis kompetensi.

Oleh karena itu, ketiga variabel tersebut secara bersama-sama akan

berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Rasionalnya adalah bahwa jika

Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, kompetensi pedagogik dan

kompetensiprofessional guru berupaya untuk meningkatkan kinerja guru.

Atas dasar hal di atas, maka diduga terdapat pengaruh positifkompetensi

pedagogik,kompetensiprofessional gurudanPendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensisecara bersama-sama terhadap kinerja guru pendidikan khusus

pembelajaran pendidikan jasmani adaptif. Dengan kata lain semakin baik

kompetensi pedagogik,kompetensiprofessional gurudanPendidikan dan pelatihan

41

berbasis kompetensimaka secara bersama-sama akan semakin tinggi kinerja guru

pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

Dengan tidak mengesampingkan pentingnya faktor lain, penulis

membatasi penelitian kinerja ini hanya dilihat daripengaruh kompetensi

pedagogik, kompetensiprofessional gurudan Pendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensiterhadap kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan

jasmani adaptif.

Paradigma penelitian dapat digambarkan sebagai berikut.

42

Kompetensi Pedagogika. Motif berprestasib. Motif bersahabatc. Motif berkuasaMc Clelland (Mangkunegara:2011)

Diklat berbasis komptensi:1. Keterampilan teknik

(technical skill)2. Keterampilam insani

(human skill)3. Keterampilan konseptual

(konseptual skill)

Robert L. Katz (2000:94)

Kinerja Guru Pendidikan Khusus Pemebelajaran Pendidikan jasmani adaptifa. Kemampuan mengajar b. Pengembangan profesi c. Kepribadian dan dedikasi

Wahab dan Umiarso (2010)

Kompetensi Profesional1. Pengetahuan2. Keterampilan3. Konsep diri4. Sipat5. MotifSpencer dan Spencer (Surya Dharma,2002)

GambarParadigma Penelitian

F. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian teori yang mendasari variabel penelitian ini dan

kerangka berpikir yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis penelitian dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi terhadap

kompetensi pedagogik guru pendidikan khusus pada pembelajaran pendidikan

jasmani adaptif

2. Terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi professional

terhadap kinerja guru pendidikan khusus pada pembelajaran pendidikan

jasmani adaptif

3. Terdapat pengaruh Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi terhadap

kinerja guru pendidikan khusus pada pembelajaran pendidikan jasmani adaptif

43

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan

Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan

Pendidikan Luar Biasa (TK dan PLB). Penelitian ini direncanakan selama empat

bulan dengan rincian waktu sebagai berikut:

Tabel 3.1

Jadwal Penelitian

No KeteranganBulan ke

1 2 3 41. Persiapan (Penyusunan

Proposal, instrumen, perijinan)

2. Konsultasi usulan penelitian dengan pembimbing

3. Seminar usulan penelitian

4. Perbaikan hasil seminar usulan penelitian

5. Pengumpulan data, informasi, dan pengelolaan data

6. Pengolahan hasil penelitian

7. Penyusunan draft hasil penelitian

8. Bimbingan

9. Finalisasi

44

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sugiyono (2005). Populasi

dalam penelitian ini adalah guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan

jasmani adaptif. Sampel dalam penelitian ini diambil dari populasi secara

keseluruhan yang berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Dalam penelitian ini mengingat subyeknya kurang dari 100 orang maka

penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi sensus, dalam artian

seluruh subyek (elemen) yang terstruktur kompetensi guru pendidikan khusus

pembelajaran pendidikan jasmani adaptif. Dasar pemikiran atau pertimbangan

penelitian populasi dilakukan karena guru di kota Bandung khusus pembelajaran

pendidikan jasmani adaptif terdapat kecenderungan kinerja guru kurang optimal.

C. Metode dan Desain Penelitian

1. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif analisis, karena penelitian ini di samping ingin mendapatkan gambaran

mengenai Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, kompetensi pedagogik,

kompetensi professional dan kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran

pendidikan jasmani adaptif, juga ingin mendapatkan gambaran tentang pola

pengaruh dari variable-variabel penelitian yang ditetapkan. Sebagaimana

45

dijelaskan oleh Nur Indrianto (2002:89) menyatakan bahwa metode deskriptif

analisis digunakan untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan penelitian.

Demikian pula Consuelo dalam Husein Umar (2004: 81) menyatakan

bahwa metode deskriptif analisis dapat digunakan untuk riset korelasi.Sedangkan

pendekatan yang digunakan adalah pendekatan survey. Metode survey menurut

Moh Nazir (2003: 56) adalah, “Penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh

fakta-fakta dari gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara

factual”.

2. Desain Penelitian

Fred N Kerlinger (2004: 483) mengungkapkan bahwa desain penelitian

atau rancang bangun penelitian adalah rencana dan struktur (model/paradigma)

penyelidikan yang disusun sedemikian rupa untuk memperoleh jawaban atas

pertanyaan-pertanyaan penelitian. Desain penelitian pada dasarnya untuk

menentukan metode apa saja yang akan dipergunakan dalam penelitian (Supranto,

2001: 237). Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis yang dijelaskan

untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan penelitian. Demikian pula

Consuelo dalam Husein Umar (2004: 81) menyatakan bahwa metode deskriptif

dapat digunakan untuk riset korelasi.

Dalam penelitian ini bersifat deskriptif karena bermaksud mendiskripsikan

sikap atau opini populasi terhadap masalah Pendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensi, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan kinerja guru

pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif. Selain itu, penelitian

ini verifikasi karena dilakukan untuk menguji kebenaran suatu hipotesis melalui

46

pengolahan data yang diperoleh dari responden yang dilakukan secara langsung

terhadap kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani

adaptif. Oleh karena itu metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode survey.

Adapun variable-variabel penelitian ditetapkan adalah sebagai berikut:

Y1

Y2 X

Y3

Gambar 3.1: Model Konstelasi keterkaitan antar variabel.

Keterangan:

X (Variabel Bebas): Kinerja Guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif

Y1(Variabel kerinhPertama): Kompetensi pedagodik

Y2 (Variabel Bebas Ke dua): Kompetensi profesional

Y3 (Variabel Bebas Ke dua): Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi

47

Pengamatan Pendahuluan

Identifikasi dan Kerangka Pemikiran

Perumusan Masalah

Hipotesis Penelitian

Konseptualisasi Variabel

Penelitian

Operasionalisasi Variabel

Penelitian

Validitas dan Reliabilitas

Desain Penelitian

Pengumpulan Data

Analisis Data

Kesimpulan

Populasi & Sampling

Secara rinci urutan kegiatan yang dilaksanakan dalam penelitian ini

digambarkan pada skema sebagai berikut ini:

Tidak

Ya

Gambar Desain Penelitian

D. Variabel dan Operasional Variabel

1. Variabel

Definisi konsep diperlukan untuk memudahkan pemahaman tentang

makna variable yang digunakan dalam penelitian ini. Secara konseptual, masing-

masing variable didefinisikan sebagai berikut:

48

a. Kompetensi Pedagogik (X1) adalah kompetensi dalam diri seseorang untuk

melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan mengajar

sebaik-baiknya agar mencapai tujuan yang diharapkan

b. Kompetensi Profesional (X2) adalah pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari

dirinya, sehingga dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan

psikomotorik dengan sebaik-baiknya

c. Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi(X3) adalah model diklat untuk

meningkatkan kemampuan peserta diklatkhususnya kinerja guru pendidikan

khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif

d. Kinerja guru (Y) adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

telah dicapai seorang guru dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dimaksudkan untuk

memudahkan atau mengarahkan dalam menyusun alat ukur data yang diperlukan

berdasarkan variable yang terdapat dalam hipotesis.

Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono (2009:58).

Sesuai dengan judul penelitian, maka identifikasi variable dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

49

a. Variabel bebas (independent variabel)

Kompetensi pedagogik (X1), Kompetensi Profesional (X2) dan Model

Pendidikan dan Pelatihan Brbasis Komptensi (X3), sebagai variable bebas,

yaitu variable yang keberadaanya tidak dipengaruhi oleh variable lain, bahkan

variable bebas ini faktor penyebab akan mempengaruhi variable terikat.

b. Variabel terikat (dependent variabel)

Kinerja guru (Y) sebagai variable terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh

variabel bebas.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini

dapat diidentifikasi dalam table berikut ini.

Operasionalisasi Variabel

VariabelKonsep Variabel

Dimensi Indikator Skala

Kompetensi Pedagogik

Motif seseorang dalam bertingkah laku akan ditentukan oleh tiga macam kebutuhan.(Mc Clelland dikutip Mangkunegara,2011

- Kebutuhan akan prestasi

- Kebutuhan untuk berafiliasi

a. Upaya untuk berprestasi baik

b. Upaya untuk bersaing

c. Upaya mengembangkan diri

d. Upaya untuk mendapatkan pengakuan dari hasil kerja

e. Semangat untuk mendapatkan informasi terkini

f. Kemampuan menghadapi kesulitan

a. Semangat untuk berafiliasi dengan lingkungannya

b. Semangat untuk bekerja sama

c. Semangat mematuhi segala

likert

50

peraturan yang ada d. Semangat untuk

disiplin pada waktu

e. Usaha untuk menjaga persahabatan dengan rekan

- Kebutuhan untuk kekuasaan

a. Berusaha agar duhargai

b. Upaya untuk mempengaruhi orang lain

c. Kehadiran sangat diperlukan orang lain

d. Berusaha untuk selalu menjaga wibawa

Kompetensi profesional

Karakteristik kemampuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggungjawab

Spencer dan Spencer (Surya Dharma,2002)

1. Pengetahuan

2. Keterampilan

3. Konsep diri

4. Sifat

5. Motif

a. Pendidikan dan pengetahuan formal yang menunjang pekerjaan

b. Pendidikan atau pelatihan non formal

Kemampuan mengembangkan pengetahuan teknis kepada orang lain

a. Mempunyai citra postif terhadap diri

b. Persepsi terhadap diri

a. Percaya diri atas kemampuan sendiri

b. Kemampuan mengontrol diri

c. Kemampuan bekerja secara efektif

a. Costumer serviceb. Keinginan

menunjukkan hasil kerja yang baik

Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi

Peningkatan kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran di sekolah sesuai dengan fungsi dan

Keterampilan teknik (technical skill)

a. Kemampuan untuk menggunakan alat, teknik,

b. Pengetahuan bidang tertentu,

c. Keahlian

51

kewenangannya untuk mencapai tujuan belajar.

Robert L. Katz (2000:94) Keterampilam

insani (human skill)

Keterampilan konseptual (konseptual skill)

menghubungkan pada metode, proses, atau prosedur

a. bekerja efektifb. Hubungan antar

personal atau bekerja sama dengan baik dengan orang lain

c. Kepercayaand. Antusiasmee. Pelibatan sejati

dalam hubungan interpersonal

a. Memecahkan masalah yang menguntungkan sistem secara menyeluruh

b. Mengumpulkan dan menerjemahkan informasi yang relvan,

c. Membuat keputusan terbaik dalam memecahkan masalah untuk tujuan belajar

Kinerja guru Hasil yang dicapai dalam melaksanakan pekerjaan selama periode tertentu.

Wahab dan Umiarso (2010)

- Rencana Pengajaran.

- Prosedur Mengajar

a. Perencanaan dan pengorganisasian program pengajaran

b. Pengelolaan kegiatan belajar mengajar

c. Pengelolaan kelasd. Penggunaan media

dan sumber pengajaran.

e. Evaluasi hasil belajar-mengajar

a. Metode, media dan latihan yang sesuai dengan tujuan pengajaran.

b. Berkomunikasi dengan siswa

c. Mendemonstrasikan metode mengajar

d. Mendorong dan menggalakan keterlibatan siswa

52

- Hubungan antar Pribadi

dalam pengajarane. Mendemonstrasikan

penguasan bahan pelajaran

f. Pengorganisasian waktu, ruang, bahan, dan perlengkapan pengajaran.

g. Mengadakan evaluasi belajar-mengajar

a. Membantu mengembangkan sikap positif siswa.

b. Bersifat luwes dan terbuka pada siswa dan orang lain.

c. Menampilkan kegairahan dan kesungguhan dalam KBM.

d. Mengelola interaksi pribadi

E. Teknik Pengumpulan Data

Menjaring data dalam penelitian ini digunakan instrumen dalam bentuk

kuesioner. Instrumen tes untuk menjaring data variabel akuntabilitas kinerja guru

kompetensi terhadap kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan

jasmani adaptif. Namun, instrumen tersebut telah disempurnakan dan disesuaikan

untuk kebutuhan. Sedangkan kuesioner ini digunakan untuk menjaring data

variabel Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, kompetensi pedagogik,

dan kompetensiprofessional guru.

Instrumen penelitian dalam bentuk kuesioner menggunakan skala lima

dengan katagori a) Sangat baik/ Sangat setuju; b) Baik/ Setuju; c) Cukup/ Ragu-

ragu; d) Kurang baik/ Tidak setuju; e) Sangat tidak baik/ Sangat tidak setuju.

Pembobotan kategori pernyataan positif adalah Sangat baik/ Sangat setuju

53

bobotnya 5; Baik/ Setuju bobotnya 4; Cukup/ Ragu-ragu bobotnya 3; Kurang

baik/ Tidak setuju bobotnya 2 dan Sangat tidak baik/ Sangat tidak setuju bobotnya

1. Dan pernyataan negatif diberi bobot dengan nilai sebaliknya.

Dalam penelitian ini instrumen yang diujicobakan terdiri dari tiga macam

yaitu: 1) kompetensi pedagogik, 2) kompetensiprofessional guru, dan 3)

Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi. Pengukuran validitas konten (isi)

untuk instrumen dilakukan dengan cara mengkonsultasikan instrumen yang telah

disusun kepada para ahli, yakni pembimbing. Setelah dikonsultasikan kemudian

diadakan ujicoba untuk mengetahui sejauhmana tingkat validitas dan reliabilitas

instrument sebagai alat ukur. Validitas adalah keberadaan sesuatu alat ukur yang

mampu mengukur apa yang akan diukur. Reliabilitas adalah keandalan suatu alat

ukur karena mampu secara ajeg, mantap dan tetap konsisten mengukur apa yang

diukur.

Selanjutnya hasil dari uji coba berupa butir-butir instrument yang valid

saja karena butir yang tidak valid sudah dibuang. Sampel uji coba diambil dari

populasi penelitian yaitu seluruh gurupendidikan khusus pembelajaran pendidikan

jasmani adaptif kota Bandung yang masih aktif dalam sebagai guru.

1. Instrumen Kompetensi Pedagogik

a. Definisi Konseptual

Secara konseptual yang dimaksud dengan kompetensi pedagogik

adalah dorongan dan keinginan yang dimilki seseorang untuk menjalankan tugas

dan pekerjaannya.

b. Definisi Operasional

54

Secara operasional yang dimaksud dengan kompetensi pedagogik

kerjaadalah adalah dorongan dan keinginan yang dimilki seseorang untuk: (1)

menjalankan tugas dan pekerjaannya, (2) kesediaan menerima dan menuntaskan

tugas, (3) memiliki moral kerja yang baik, (4) menghasilkan pekerjaan yang

berkualitas, (5) kehadiran yang tinggi, (6) berkomitmen terhadap tugas, dan (7)

produktif dan bersemangat.

c. Instrumen Kompetensi pedagogik

Instrumen kompetensi pedagogikdisusun berdasarkan indikator pada

definisi operasional tersebut maka indikator variabel yang dapat berfungsi sebagai

kisi-kisi variabel kompetensi pedagogikkerja. Bertolak dari kisi-kisi variabel

dapat disusun instrument pengukuran dalam bentuk kuesioner.

d. Kalibrasi Instrumen Kompetensi pedagogik

Untuk menentukan dan memilih Instrumen yang tepat dan akurat

berkaitan dengan kompetensi pedagogik guru, maka Indikator-indikator

kompetensi pedagogikkerja secara rinci dituangkan dalam butir-butir pernyataan/

pertanyaan. Selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan cara

melakukan ujicoba kepada sasaran, yaitu sampel. Uji Validitas dimaksudkan

untuk mengukur tingkat keabsahan dari tiap-tiap butir pernyataan. Adapun nomor-

nomor butir yang tidak valid tidak digunakan dan nomor butir yang valid

selanjutnya dipergunakan untuk menjaring data dalam penelitian.

Untuk mengetahui Reliabilitas Instrumen kompetensi pedagogik kerja

digunakan rumus “Alpha Cronbach”, dengan cara membuang butir-butir yang

55

tidak valid, hasil perhitungan koefisien reliabilitas dari instrument kompetensi

pedagogik kerja

2. Instrumen kompetensi Profesional

a. Definisi Konseptual

Secara konseptual yang dimaksud dengan kompetensi professional adalah

karakteristik kemampuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh

setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan

tanggungjawab

b. Definisi Operasional

Secara operasional yang dimaksud dengan kompetensiprofesional adalah

kemampuan atau keterampilam yang mencakup lima karakteristik yaitu motives:

hal-hal yang diinginkan secara konsisten yang menimbulkan tidakan, traits:

respon konsisten terhadap situasi, self-concept: sikap dan nilai yang dimiliki

seseorang, knowledge: pengetahuan atau informasi yang dimiliki seseorang dan

skill: kemampuan melaksanakan tugas baik secara fisik mapupun mental.

c. Instrumen pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi kompetensi profesioan guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

Berdasarkan ciri-ciri spesifik dari kompetensi professional guru

pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptifyang diuraikan dalam

definisi operasional tersebut maka indikator variabel yang dapat berfungsi sebagai

kisi-kisi variabel kompetensi professional guru pendidikan khusus pembelajaran

56

pendidikan jasmani adaptif. Bertolak dari kisi-kisi variabel dapat disusun

instrument pengukuran dalam bentuk kuesioner.

d. Kalibrasi instrumen kompetensi profesional

Untuk mencari validitas dalam instrumen ini dilakukan dengan mencari

validitas butir (item validity) yaitu setiap skor butir dikorelasikan dengan skor

total. Pengukuran validitas butir tes digunakan rumus korelasi ”point biserial” .

Butir pernyataan yang diterima (valid) apabila nilai r-hitung lebih besar r-tabel.

Butir pernyataan yang ditolak (tidak valid) apabila nilai r-hitunglebih kecil dari r-tabel.

Hasil analisis uji coba instrument kompetensi profesional terdiri dari 30 butir tes.

Berdasarkan perhitungan (rpbi) (r-hitung point biserial) yaitu korelasi antara skor

butir dengan skor total butir dinyatakan valid (diterima) pada taraf. Sisa yang

tidak terpakai dinyatakan tidak valid (ditolak).Nomor butir yang valid selanjutnya

dipergunakan untuk menjaring data dalam penelitian ini.

Untuk mengetahui sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya

(Reliabilitas) instrument dari variabel kompetensi komunikasi digunakan rumus

Kurden Richardson “KR-20”. Dilakukan dengan cara membuang butir-butir yang

tidak valid.

3. Instrumen Pendidikan dan Pelatihan Guru Pendidikan Khusus

pada pembelajaran pendidikan jasmani adaptif

a. Definisi Konseptual

57

Secara konseptual yang dimaksud dengan model Pendidikan dan Pelatihan

Guru Pendidikan Khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif adalah model

diklat yang dapat digunakan untuk meningkatkan kemampuan dalam mengelola

pembelajaran sesuai dengan fungsi dan kewenangannya untuk mencapai tujuan

belajar

b. Definisi Operasional

Secara operasional yang dimaksud dengan Pendidikan dan pelatihan

berbasis kompetensiadalah kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran di

sekolah sesuai dengan fungsi dan kewenangannya untuk mencapai tujuan

organisasi dengan indikator: (1) menyusun sistem administrasi pembelajaran di

sekolah; (2) mengembangkan renacana pembelajaran di sekolah; (3)

mengembangkan pengaturan pembelajaran yang berkaitan dengan kualitas hasil

belajar; (4) melakukan analisis hasil belajar untuk menghasilkan capaian hasil

pembelajaran yang efisien dan efektif; dan (5) mengembangkan unit-unit evaluasi

belajar sekolah.

c. Instrumen Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi terhadap kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

Berdasarkan ciri-ciri spesifik dari Pendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensiterhadap kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan

jasmani adaptif yang diuraikan dalam definisi operasional tersebut maka indikator

variabel yang dapat berfungsi sebagai kisi-kisi variabel kompetensi terhadap

kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

58

Bertolak dari kisi-kisi variabel dapat disusun instrument pengukuran dalam

bentuk kuesioner.

d. Kalibrasi Instrumen Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensiguru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif

Untuk mencari validitas dalam instrumen ini dilakukan dengan mencari

validitas butir (item validity) yaitu setiap skor butir dikorelasikan dengan skor

total. Pengukuran validitas butir tes digunakan rumus korelasi ”point biserial”

(rpbi) pada taraf signifikansi

Butir pernyataan yang diterima (valid) apabila nilai r-hitung lebih besar r-

tabel. Butir pernyataan yang ditolak (tidak valid) apabila nilai r-hitunglebih kecil dari

r-tabel. Hasil analisis uji coba instrument Model Pendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensi guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif

terhadap kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani

adaptif. Berdasarkan perhitungan (rpbi) (r-hitung point biserial) yaitu korelasi

antara skor butir dengan skor total sebanyak butir dinyatakan valid (diterima)

pada taraf signifikansi. Sisa yang tidak terpakai dinyatakan tidak valid (ditolak).

Nomor butir yang valid selanjutnya dipergunakan untuk menjaring data dalam

penelitian ini.

Untuk mengetahui sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya

(Reliabilitas) instrument dari variabel Pendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensidigunakan rumus Kurden Richardson “KR-20”. Dilakukan dengan

cara membuang butir-butir yang tidak valid, hasil perhitungan koefisien

59

reliabilitas dari instrumen Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensiterhadap

kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

4. Instrumen Kinerja Guru

a. Definisi Konseptual

Secara konseptual yang dimaksud dengan kinerja guruadalah hantaran dan

hubungan interaktif terbaik yang dilakukan oleh seorang guru dalam

melaksanakan proses belajar mengajar sesuai dengan internal perspective dan

external perspective atau siswa sebagai the real customer.

b. Definisi Operasional

Secara operasional yang dimaksud dengan kinerja guru adalah interaktif

terbaik dalam kegiatan pembelajaran yang ditunjukkan oleh indikator-indikator:

(1) penguasaan materi pelajaran, (2) memiliki kepribadian yang baik, (3) dapat

mengevaluasi, (4) membuat siswa interaktif, (5) respek, dan (6) demokratis.

c. Instrumen kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran

pendidikan jasmani adaptif.

Berdasarkan ciri-ciri spesifik dari kinerja guru pendidikan khusus

pembelajaran pendidikan jasmani adaptifyang diuraikan dalam definisi

operasional tersebut maka indikator variabel yang dapat berfungsi sebagai kisi-

kisi variabel kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani

adaptif. Bertolak dari kisi-kisi variabel dapat disusun instrument pengukuran

dalam bentuk kuesioner.

d. Kalibrasi instrumen kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran pendidikan jasmani adaptif.

60

Untuk mencari validitas dalam instrumen ini dilakukan dengan mencari

validitas butir (item validity) yaitu setiap skor butir dikorelasikan dengan skor

total. Pengukuran validitas butir tes digunakan rumus korelasi ”point biserial”

(rpbi) pada taraf signifikansi = 0,05.

Butir pernyataan yang diterima (valid) apabila nilai r-hitung lebih besar r-tabel.

Butir pernyataan yang ditolak (tidak valid) apabila nilai r-hitunglebih kecil dari r-tabel.

Hasil analisis uji coba instrument kinerja guru pendidikan khusus pembelajaran

pendidikan jasmani adaptif terdiri dari butir tes. Berdasarkan perhitungan (rpbi)

(r-hitung point biserial) yaitu korelasi antara skor butir dengan skor total sebanyak

butir dinyatakan valid (diterima) pada taraf signifikansi. Sisa yang tidak terpakai

dinyatakan tidak valid (ditolak).Nomor butir yang valid selanjutnya dipergunakan

untuk menjaring data dalam penelitian ini.

Untuk mengetahui sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya

(Reliabilitas) instrument dari variable kinerja guru pendidikan khusus

pembelajaran pendidikan jasmani adaptif digunakan rumus Kurden Richardson

“KR-20”.Dilakukan dengan cara membuangbutir-butir yang tidak valid, hasil

perhitungan koefisien reliabilitas dari instrument.

F. Teknik Analisa Data

Langkah-langkah yang ditempuh dalam melakukan analisa data pada

penelitian ini adalah:

1. Membuat deskripsi data yang telah dikumpulkan dari lapangan sebagai

gambaran umum tentang data itu sendiri. Deskripsi data diperoleh dari hasil

analisis frekuensi data untuk masing-masing variabel, yang meliputi

61

penyebaran data dalam bentuk pengelompokkan data, rata-rata hitung, modus,

median dan simpang baku serta varians. Data tahap berikutnya adalah

menampilkan distribusi frekuensi

2. Pengujian persyaratan analisis, yaitu melakukan pengujian normalitas,

homogenitas dan linearitas dimana hal tersebut merupakan persyaratan dalam

analisis korelasional sebelum pengujian hipotesis.

3. Langkah berikutnya melakukan pengujian terhadap hipotesis. Di dalam

melakukan pengujian hipotesis penelitian, digunakan analisis regresi dan

korelasi baik secara sederhana maupun ganda beserta uji keberartiannya.

7. Hipotesa Statistik

a. H0 : у1 = 0

H1 : у1 > 0

b. H0 : у2 = 0

H1 : у2 > 0

c. H0 : у3 = 0

H1 : у3 > 0

Keterangan:

H0 : Hipotesis nol

H1 : Hipotesis alternatif

: Koefisien Korelasi

62

DAFTAR PUTAKA

Allan, J. 2001. Mengatasi Masalah Manusia di Dalam Organisasi, Jakarta:

Binarupa Aksara.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama

Haynes, Marion. 1998. Managing Performance: A Comprehensive Guide to

effective Supervision. California: Lifetime Learning Publication

Hersey, Paul and Blanchard, Kenneth H. 2001. Manajemen Perilaku Organisasi.

Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga

Ivancevich, Szilgyl,Jr., dan wallace, Jr. 1997: 421. Human Resources

Management, 8 Edition, New York: McGraw Hill.

Leslie, J Brigss. 1998. Introductional Design: Principles and Aplications,

Englewood Cliffs New Jersey: Educational Technology Publication

Lipham J.M and James A. Hoeh Jr. 1999. The Principalship: Foundation and

Function. New York: Harper & Row Publisher

Newstrom dan Davis 1997. Human Behavior at Work, Original Behavior, Eigth

Edition. Singapore: McGraw Hill Inc.

Pace, R. Wayne & Faules Don F. 1998. Komunikasi Organisasi: Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan (Deddy Mulyana-Editor). Bandung:

Remaja Rosda Karya.

Patky, A. 2000.Total Quality Management for Self Reliance School, Manila

Colombo Plan Staff College.

Prawiro Sentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPEE

Rao. 1996. Penilaian Prestasi Kerja: Teori dan Praktek, Jakarta: Pustaka

Binaman Pressindo.

Robbins, S.P. 1998. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 2.

Jakarta: PT. Prenhalindo.

63

Robbbins  dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat

Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.

Siagian, Sondang P. 2000. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.

Jakarta: Gunung Agung

Stoner, Jame A.F. 2000.Management, by Prentice Hall, Inc, Englewood Cliffs,

N.J.

Umar, Husein. 2002. Evaluasi Berbasis Sekolah, Jakarta.

Williams. 2002. “Ways of Creating Healthy Work Organization” dalam Cary L.

Cooper and Stepen Williams (ed), Creating Healthy Work

Organizatioons, New York: John Wiley & on.

Zainun, Buchari. 1998. Manajemen dan Kompetensi pedagogik. Jakarta: Balai

Aksara,

64