proposal boby

5/12/2018 Proposal Boby - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-boby 1/30

1

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS IIA

LUBUKLINGGAU

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi

yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional

maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah

harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil,

cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan yang semakin

menuntut kemampuan kerja yang lebih tinggi. Agar kinerja pegawai itu selalu

membuahkan hasil yang optimal, dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri

maupun dari pimpinan yang terus menerus baik pegawai yang baru saja diterima

maupun yang sudah lama berkerja di dalam instansi pemerintah serta keadaan

lingkungan kerja yang baik untuk mendukung pekerjaan semua pegawai.

Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumberdaya aparatur

pemerintahan dan untuk mengantisipasi tuntutan pelayanan publik yang semakin

beragam, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat

yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang baik, menjunjung tinggi nilai

kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai

penyelenggara negara dan pelayanan masyarakat.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung kinerja

pegawai pada organisasi publik, karena motivasi adalah keadaan intern diri

seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran

tertentu, serta motivasi pimpinan sangat dibutuhkan dalam memberikan semangat



2

dan kegairahan kerja kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari

pimpinan merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah.

Kemampuan pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan

mampu bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari

pimpinan. Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya

motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada

tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh lingkungan kerja yang

baik.

Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk

diperhatikan manajemen personalia. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan

kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan

proses operasional tersebut.

Lingkungan kerja pada instansi pemerintah terbagi2

yaitu lingkungan

kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat

kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara

tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni

lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (alat kerja, kursi, meja),

kemudian lingkungan umum/kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non

fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik



3

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan.

Dengan demikian lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksnakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja

dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.

Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut

pegawai menyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien.

Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah

karena apabila pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi, maka organisasi

pemerintah akan memperoleh hasil pelayanan ke masyarakat lebih optimal. Untuk

meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki keterampilan

dan keahlian serta motivasi kerja, karena apabila pegawai tidak memiliki keahlian

dan keterampilan serta motivasi akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan

merugikan organisasi publik. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik

yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja.

Lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kerja sama dalam

organisasi, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai.

Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung

lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang baik.

Disini dituntut kemampuan manajemen personalia dalam mengelola

sumber daya pegawai secara terencana, terutama sumber daya pegawai sebagai



4

tenaga pelaksana operasional birokrasi pemerintah untuk menghasilkan daya guna

dan hasil guna dalam setiap kegiatan pemerintahan.

Pegawai yang dapat bertahan dalam organisasi pemerintahan disetiap

bidang hanyalah mereka yang tanggap dalam memperbaiki kualitas individu,

efisien serta mampu mengantisipasi keinginan dan kebutuhan masyarakat.

Oleh sebab itu diperlukan pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang

maksimal agar hasil kerja (out put ) dapat tercapai sesuai dengan target organisasi

pemerintah tersebut.

Melihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja bagi para pegawai,

maka dalam hal ini Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuk linggau

juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para

pegawainya dalam rangka mewujudkan tujuan dari sistem Pemasyarakatan.

Dimana Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau bertanggung jawab dalam hal

pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan

tujuan sistem Pemasyarakatan.

Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas

IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya

motivasi dari diri pegawai, pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan

tugasnya, pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja, hasil kerja belum optimal,

suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik, lingkungan fisik seperti tata

ruang yang kurang baik, bau tidak sedap dan lain sebagainya serta lingkungan non

fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara pegawai dengan pegawai lainnya

maupun antara pegawai dengan atasan. Hal tersebut mengakibatkan hasil kinerja



5

dalam upaya mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan belum sesuai dengan

harapan.

Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti akan membahas

suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa

Lubuklinggau.

B. PERUMUSAN MASALAH

1. Identifikasi Masalah

Peneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan:

Hasil kerja pegawai yang belum optimal

1. Kurangnya motivasi dari diri pegawai

2. Pegawai kurang tepat waktu dalam bekerja

3. Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya

4. Suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik fisik maupun non fisik

2. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang

dari sasaran yang ingin dicapai maka perlu dibatasi ruang lingkup

permasalahannya tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas, maka

dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja



6

terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa

Lubuklinggau ?

C. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

D. MANFAAT PENELITIAN

Adapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah :

1. Bagi Peneliti

Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti dan sebagai tugas akhir persyaratan

menyelesaikan pendidikan Strata 1 di STIE-MURA.

2. Bagi tempat Penelitian

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kepala Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk

meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan

perbaikan lingkungan kerja.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi untuk menambah wawasan bagi pihak-pihak yang berminat

untuk mengadakan penelitian lanjutan dengan populasi yang lebih besar.



7

E. TINJAUAN PUSTAKA

1. Landasan Teori

a. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2009,hal.143) Motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk

mencapai kepuasan.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Brantas (2009,hal.102) Motivasi adalah

suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai

tujuan organisasi.

Menurut American encycl opedia dalam Hasibuan (2009,hal.143) Motifasi

adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam

diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-

tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang

hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

G.R.Terry dalam Hasibuan (2009,hal.145) mengemukakan bahwa

motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang

merangsang dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri

(internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan

sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.



8

b. Timbulnya Motivasi

Kemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang, 2001, h.112)

motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal, yaitu :

1. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal)

yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri

seseorang. Motivasi ini merupakan kekuatan yang akan mempengaruhi

pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.

Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi

alamiah (biologis) seperti sandang, pangan dan papan.

Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori :

a. Motivasi kasih sayang, yaitu motivasi yang berhubungan dengan

emosional dalam interaksi dengan orang lain.

b. Motivasi mempertahankan diri, yaitu motivasi untuk tidak disakiti

dan dihina oleh orang lain.

c.

Motivasi memperkuat diri, yaitu motivasi untuk mengembangkan

kepribadian, berprestasi dan memuaskan diri dengan

penguasaannya

terhadap orang lain.

2. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal)

Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri individu yang dikendalikan oleh

manajer/pimpinan yaitu gaji (pendapatan), kondisi kerja dan hubungan kerja.

a. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh

karyawan.



9

b. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya.

c. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya.

c. Model-Model Motivasi

Menurut Brantas (2009, h.102), model-model motivasi ada tiga, yaitu:

1. Model Tradisional

Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana

pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan

insentif untukmemotivasi para pekerja. Model ini menganggap bahwa para

pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan

berwujud uang.

2. Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada

pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang

bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Manajer dapat

memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan

membuat mereka merasa berguna dan penting.

3. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor,

bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan

untuk berprestasi dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan

cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik.



10

d. Faktor-faktor Motivasi

Menurut Manullang (2001, h.152), bahwa faktor-faktor yang berperan

sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu:

1. Keberhasilan Pelaksanaan

Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya,

maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan

memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil.

2. Pengakuan

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pemimpin harus memberi

pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga

bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha

menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar

setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.

4. Tanggung Jawab

Agar res ponsibilit ies benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan,

pemimipin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan

bekerja sendiri sepanjang itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya

merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Pengembangan



11

Hal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang

dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat mengikuti

pendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan datang.

e. Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2009, h.149) metode motivasi ada dua macam, yaitu:

1. Motivasi Langsung (direct motivation)

Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikan secara langsung

kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

2. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation)

Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang

mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para

karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

f. Indikator Motivasi

Menurut Siagian (2006

, h.286

) indikator-indikator motivasi sebagai

berikut :

1. Kebutuhan

Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga

bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

2. Motivasional dan Pemeliharaan

Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya

intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor hygiene adalah factor

yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.



12

3. Keadilan

Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha

yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.

4. Harapan

Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang

bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang

diinginkannya.

g. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Mardiana (2005, hal. 1) ³Lingkungan kerja adalah lingkungan

dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari´. Lingkungan kerja yang

kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat

berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika

pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut

akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Nitisemito (2001) ´Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembankan.

kemudian Sedarmayati (2001, h.1) mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode



13

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik

yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat

mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

h. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001, h.21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)

lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara

langsung maupun scara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan

kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur,

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau

tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik



14

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

i. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga

dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi

lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,

dan nyaman. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat

menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien.

Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan

kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001, h.21) yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan

dengan kemampuan pegawai, diantaranya adalah :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan

pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.



15

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya

langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah

tidak langsung.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan

keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi

kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh

manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan

35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi

pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap

karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di

daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh

manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban

tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,



16

karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung

karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh

dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan

telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia.

Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan

pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk

dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.

Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara



17

bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu

tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun

frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis.

Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

kosentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit,

diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot,

tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang

terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian ³air

condition´ yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan



18

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga

dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk

bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja.

Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di

tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).

j. Indikator-indikator lingkungan kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

(2001, h.46) adalah sebagai berikut :

1. Penerangan



19

Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.

2. Suhu udara

Bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan

temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk

kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Suara bising

Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising

hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

4. Penggunaan warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar

terhadap perasaan.

5. Ruang gerak yang diperlukan

Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai.

6. Keamanan kerja

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.

7. Hubungan pegawai

Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja, dapat

dilihat hubungan pegawai bawahan dengan pimpinan.



20

k. Kinerja

Penegertian Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip

oleh Harbani Pasolong dalam bukunya ³Teori Administrasi Publik´ Kinerja

pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. (Pasolong,

2007:175)

Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan

oleh Harbani Pasolong: ³Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang

dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya.´(Pasolong,2007:176)

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat

ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan

seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut

kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi

oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh

semangat kerjanya.

l. Model Manajemen Kinerja

Model Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut :

1. Model Deming

Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan

tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya

melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan

kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.

2. Model Torrington dan Hall



21

Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan

terhadap kinerja dan hasil yang diharapkan dari suatu kinerja.

3. Model Costello

Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada sumber daya

manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja.

4. Model Armstrong dan Baron

Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang

dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.

5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge

System manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu

perencanaan kinerja, pelaksanaan, evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan

pembelajaran.

m. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2010, h.100) faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:

1. P ersonal f actors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang

dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadershi p f actors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan t eam leader .

3. T eam f actors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

kerja.

4. S yst em f actors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.



22

5. C ont extual/ S ituat ional f actors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

n. Indikator Kinerja

Menurut Wibowo (2010, h.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu:

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu

keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.

2. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat

dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.

3. Umpan Balik

Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,

dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. umpan balik terutama

penting ketika kita mempertimbangkan tujuan sebenarnya.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan

faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.



23

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa

uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan

standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan

pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan

kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk

memenuhi syarat.



24

2. Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Gambar .1 Kerangka berpikir pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadapkinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

F. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Lembaga


Motivasi(X1)

Indikator:

1. Kebutuhan

2. Motivasional dan Pemeliharaan

3. Keadilan

4. Harapan

Lingkungan Kerja

(X2)

Indikator:

1. Tata Ruang

2. Penerangan

3. Suhu udara

4. Suara bising

5. Ruang gerak

6. Hubungan pegawai

Kinerja Pegawai

(Y)

Indikator:

1. Tujuan

2. Standar 3. Umpan balik

4. Alat dan sarana

5. Kompetensi

6. Motif

7. Peluang



25

G. METODOLOGI PENELITIAN

1. Waktu dan Tempat Penelitian

a. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember 2011 sampai dengan

April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut :

Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

No. Jenis KegiatanWaktu Pelaksanaan (bulan ke)

Desember Januari Februari Maret April

12

3

4

5

6

7

8

9

Pengajuan JudulPembuatan Proposal

Pengajuan Proposal

Seminar Proposal

Pengumpulan data

Pengolahan data

Pengajuan Skripsi

Perbaikan Skripsi

Ujian akhir

Xx

Xx Xx

xx Xx

Xx

Xx

Xx

Xx

Xx

Xx

xx

Xx

Xx

Xx

b. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa

Lubuklinggau. Jalan Lintas Sumatera Km.19 No.01 Kecamatan Muara Beliti

Kabupaten Musi Rawas.

2. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objyek / subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2009. h.90 ).



26

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada

Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78

orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh

populasi tersebut. (Sugiyono, 2009. h.90 ).

Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi, jadi

teknik sampling pada penelitian ini yaitu nonprobability sampling yaitu sampling

jenuh. Sampling jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel.

H. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber Data

a. Data Primer

Data yang diperoleh dari lokasi penelitian yang berasal dari kegiatan

wawancara, observasi dan pengisian kuesioner yang disebarkan oleh peneliti

secara langsung pada Kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa

Lubuklinggau.

b. Data Sekunder

Data yang sudah ada pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa

Lubuklinggau serta data yang diperoleh dari perpustakaan, literatur, yang

mempunyai relevansi dengan penelitian ini.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah :



27

1. Observasi

Yaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalah-

masalah yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti.

2. Kuisioner

Yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner kepada

pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang

berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel yang

akan diteliti.

3. Wawancara

Disini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan

pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau, dengan

maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan permasalahannya.

3. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini terdiri dari 30 item, 10 item variabel

motivasi, 10 item variabel pemahaman tugas, dan, 10 item variabel kinerja.

Keseluruhan jumlah item soal setiap variable dapat dilihat pada table III.2 :

Tabel 3.2

Instrumen Penelitian

No Keterangan Variabel Jumlah Soal

1 Motivasi (X1) 10

2 Lingkungan Kerja (X2) 10

3 Kinerja (Y) 10

Jumlah 30



28

I. Variabel dan Definisi Operasional

a. Variabel

Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Motivasi (X1) adalah variabel bebas

2. Lingkungan kerja (X2) adalah variabel bebas

3. Kinerja (Y) adalah variabel terikat

b. Definisi Operasional

1. Motivasi (X1) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif

dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan

Hasibuan (2009,hal.143).

2. ingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok Sedarmayati (200

1, h.1).

3. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara, 2000, h.67).

J. Metode Analisis Data

Metode yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada

dalam penelitian ini yaitu :

a) Regresi Linear Berganda



29

Untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)

terhadap kinerja pegawai (Y) pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa

Lubuklinggau.

. Rumus :

Y = a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono 2009, h.277)

Dimana :

Y = Kinerja pegawai

X1 = Motivasi

X2 = Lingkungan kerja

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien Regresi

b) Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam

penelitian yang terdiri dari motivasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja

pegawai (Y).

Rumus untuk mencari R korelasi, yaitu :

R y(1,2) =§

§ §

2

2211

Y

Y X bY X b(Sugiyono 2009, h.286)

Dimana :

R = Koefisien korelasi

X1 = Motivasi

X2 = Lingkungan kerja

Y = Kinerja pegawai

b1, b2 = Koefisien Regresi



30

c) Uji F

Untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan

lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan

uji F.

Rumus :

Fhitung = 1/1

/2

2

k n R

k R(Sugiyono, 2009, h. 287)

Dimana :

R 2

: Nilai Regresi

k : Banyaknya variabel bebas

n : Jumlah sampel

Analisis varian (Uji F), melalui prosedur sebagai berikut :

Ho : = 0, menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga


Ha : { 0, menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika

Klas IIa Lubuklinggau.

proposal boby

Documents