PENGARUH MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA MEKANIK PADA BENGKEL RESMI SEPEDA

MOTOR SUZUKI PADA PT RIAUJAYA CEMERLANG PEKANBARU

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada

hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling

penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu

mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu

perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi

faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula.

Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, kinerja kerja dari

tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui

adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi, pengalaman dan disiplin kerja

yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat memberikan kinerja yang maksimal bagi

perusahaan atau organisasi.

Motivasi dan pengalaman kerja serta didukung dengan adanya kedisiplinan

karyawan, maka dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya tiga faktor tersebut akan memberikan

dorongan bagi peningkatan kinerja yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja

kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika

1

kinerja menurun maka tentu saja akan memicu penurunan tingkat kinerja kerja dan

akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.

Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting

keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber

Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat

mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan.

Motivasi ,pengalaman dan disiplin kerja merupakan hal yang berperan penting

dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai

motivasi , pengalaman dan disiplin kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat

tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, dan akan

membentuk kinerja nya sendiri dan tentu saja akan meningkatkan kinerja kerja.

(Moekijat,1999)

Setiap perusahaan selalu menginginkan kinerja dari setiap karyawannya

meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi

yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan

meningkatkan kinerja. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh

para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya

mencapai tingkat kinerja.

Dalam melakukan usaha meningkatkan kinerja kerja ini, PT. Riaujaya

Cemerlang Pekanbaru sebagai salah satu distributor sepeda motor Suzuki yang juga

memberikan pelayanan pasca penjualan ( after sales ) telah menetapkan beberapa

upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya pada divisi servis.

Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang

sangat menunjang dalam meningkatkan kinerja kepada seluruh karyawanya.

2

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi,

tempat ibadah, olahraga, tunjangan hari raya, pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah

lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan

yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu

motivasi yang baik guna mencapai tingkat kinerja yang baik pula.

Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja pun diutamakan. Khususnya untuk

bagian mekanik (servis) diutamakan dengan lulusan SMK Otomotif untuk mekanik

dasar dan D3 untuk mekanik advance. Pengalaman kerja diupayakan dengan

mengutamakan lulusan SMK dan D3 ini dikhususkan agar perusahaan dapat

memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen setia sepeda motor Suzuki di

Pekanbaru dengan memberikan pelayanan melalui mekanik handal yang memiliki

pengalaman didunia otoimotif.

PT. Riaujaya Cemerlang juga mengedepankan disiplin perusahaan dengan

penerapan peraturan-peraturan umum bagi seluruh karyawan dan juga peraturan

khusus bagi mekanik. Peraturan tersebut diberikan agar kedisiplinan tercipta dengan

memperhatikan standar perusahaan dan budaya perusahaan yang dikembangkan

dengan metode yang dirumuskan oleh manajemen perusahaan.

Saat ini jumlah mekanik yang bekerja pada divisi servis PT Riaujaya

Cemerlang Pekanbaru adalah sebagai berikut :

3

Tabel 1 : Data Jumlah Mekanik Sepeda Motor Suzuki PT. Riaujaya Cemerlang Di Pekanbaru Tahun 2012

No Bengkel Resmi Suzuki Jumlah Mekanik Suzuki

1 Suzuki Nangka 8 Orang

2 Suzuki Hang Tuah 5 Orang

3 Suzuki Rumbai 5 Orang

5 Suzuki Harapan Raya 5 Orang

6 Suzuki Ahmad Yani 5 Orang

Sumber : PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru, 2013

Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat jumlah mekanik yang bekerja di bengkel

resmi sepeda motor Suzuki di Pekanbaru paling banyak berada di Suzuki Nangka

dengan jumlah mekanik 8 orang dan di bengkel Hang Tuah, Rumbai, Harapan Raya

dan Ahmad Yani masing-masing sebanyak 5 orang. Perusahaan menempatkan

mekanik-mekanik dengan standar yang telah ditetapkan oleh ATPM ( Agen Tunggal

Pemegang Merk ) Suzuki di Jakarta baik dari segi jumlah maupun pengalaman

mekanik. Akan tetapi hal ini masih dirasa belum mampu meningkatkan kinerja

mekanik dalam menangani beberapa hal yakni penanganan komplain dari

permasalahan yang sama, jumlah omset servis dan kemampuan menganalisa

permasalahan berkaitan dengan kendaraan bermotor roda dua. Hal ini

mengindikasikan adanya permasalahan pada kinerja mekanik yang bisa dilihat dari

lemahnya pengetahuan mekanik terhadap type sepeda motor, motivasi kerja yang

terganggu dan ketidakdisiplinan mekanik terhadap waktu kerja dan kurangnya

pengalaman mekanik terhadap sepeda motor dengan teknologi terkini.

Berdasar uraian diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti pengaruh

motivasi, pengalaman dan disiplin kerja terhadap kinerja mekanik, maka penulis

4

tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: “Pengaruh Motivasi,

Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Mekanik Pada Bengkel

Resmi Sepeda Motor Suzuki Pada PT Riaujaya Cemerlang Pekanbaru“.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang

dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi, pengalaman dan disiplin kerja

secara bersama terhadap kinerja mekanik?

2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja mekanik?

3. Bagaimanakah pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja

mekanik?

4. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja mekanik?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja

mekanik.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap

kinerja mekanik..

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja mekanik..

5

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, pengalaman dan disiplin kerja

secara bersama terhadap kinerja mekanik..

5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan pengalaman

kerja secara bersama terhadap kinerja mekanik..

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis

sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan

dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang

diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan

motivasi dan pengalaman kerja dengan kinerja kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang

diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan

serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah

kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.

E. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan skripsi diperlukan sistematika penulisan guna mendapatkan

gambaran tentang objek yang diuraikan, serta mempemudah dalam analisa data.

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

6

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini memuat tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Pada bab dua ini berisikan tentang teori yang berhubungan dengan

masalah dan tujuan penelitian sehingga dapat ditarik suatu hipotesis

dari variabel-variabel atau penelitian selanjutnya.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab tiga ini menjelaskan tentang lokasi penelitian, jenis dan

sumber data, populasi dan sampel, teknik atau metode

pengumpulan data serta analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab empat ini menguraikan tentang sejarah singkat berdirinya

perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas-aktivitas perusahaan.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab lima ini menjelaskan tentang hasil penelitian yang

dilakukan dari variabel-variabel yang ada, pengujian hipotesis

berdasarkan variabel-variabel tersebut.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dan memberikan

masukan atau saran bagi objek penelitian.

7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang

bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Menurut arti katanya,

motivasi atau motivator berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang

menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan.

Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan

yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku.

Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan, motivasi

merupakan hal yang terpenting bagi manajer, manajer berusaha memahami perilaku

karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan

perusahaan. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan)

kepada para bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang

diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai

hasil maksimal.

Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi

seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan

pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja

yang tinggi. Motivasi kerja adalah kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan

memelihara prilaku manusia ( T. Hani Handoko, 2000 : 251).

Motivasi juga merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan

8

individu ( Vethza Rivai, 2004:455). Motivasi juga didefinisikan sebagai kondisi

yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berpengaruh dengan lingkungan kerja (Ernest J. Cormick yang dikutip A.A Anwar

Prabu Mangkunegara, 2007:94). Motivasi juga merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2005:61)

2. Teori Motivasi

Dalam bukunya Drs. M Manullang dikemukakan empat pendapat yang

mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi, keempat pendapat itu

adalah:

a. Teori A.H. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001),

mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima

kategori yang di susun menurut prioritas, antara:

1. Kebutuhan badaniyah (psychological needs)

Kebutuhan yang meliputi sandang, pangan, dan lain-lain.

2. Kebutuhan akan keamanan (safety needs)

Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa atau

harta.

3. Kebutuhan sosial (social needs)

Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima

oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati.

4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)

9

Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri

dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs)

kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk

mewujudkan diri.

b. Teori Frederich Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang, (2001)

berpendapat faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap

pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk

bekerja baik terdiri dari:

1. Keberhasilan pelaksanaan

2. Pengakuan

3. Pekerjaan itu sendiri

4. Tanggung jawab

5. Pengembangan

c. Teori Douglas Mc Gregor, menurut Manullang (2001)

mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat

manusia, yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y.

1. Asumsi Teori X

1. pada umumnya manusia tidak senang bekerja

2. pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung

jawab

3. pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering

harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.

10

2. Asumsi Teori Y

1. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.

2. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai

tujuan organisasi.

3. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi

pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

d. Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang (2001)

menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan

yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, ciri-cirinya:

1. mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak

terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup menantang untuk

dikerjakan dengan baik.

2. mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara

pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila

mereka kerjakan sendiri.

3. mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat

berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.

4. mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat

memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

e. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip utama

yakni bahwa kebutuhan manusia terdiri dari kebutuhan terendah sampai kebutuhan

tertinggi, kedua suatu kebutuhan yang terpuaskan berhenti menjadi motivator utama

11

dari perilaku. Menurut maslow, manusia akan memenuhi kebutuhan yang paling

kuat sesuai waktu, keadaan, dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu

hierarki. Adapun hierarki kebutuhan manusia dapat digunakan dalam memanajemen

motivasi para pekerja ataupun karyawan. Karena konsepnya yang relatif mudah dan

dapat dipergunakan untuk dua hal, yang pertama, bahwa teori ini dapat

memperkirakan prilaku individual tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat

rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menjelaskan

bahwa tingkat kebutuhan terendah terpuaskan faktor tersebut akan menjadi

motivator penting bagi motivasi mereka selanjutnya bila mereka mengahadapi

situasi khusus seperti diancam atau di buang ( T. Hani Handoko, 2000:258)

Adapun hirarki kebutuhan manusia dapat disusun sebagai berikut :

1. Kebutuhan aktualisasi diri

2. Kebutuhan harga diri

3. Kebutuhan Sosial

4. Kebutuhan keamanan dan rasa aman

5. Kebutuhan Fisiologis

3. Unsur-unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang

dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.

Unsur-unsur penggerak motivasi adalah (Siswanto, 2001):

a. Prestasi

b. Penghargaan

12

c. Tantangan

d. Tanggung jawab

e. Pengembangan

f. Keterlibatan

g. Kesempatan

Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi

empat unsur, yaitu (Siswanto ,2001):

1. Kompensasi dalam bentuk uang

Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud

uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu

mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya

demikian.

2. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa

yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka

lakukan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan

bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan

3. Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumnya, reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan

penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja

4. Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau

13

perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha

untuk membuat tenaga kerja bahagia.

4. Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi

seseorang, yaitu (Siagian, 2004:138) :

a. Motivasi Positif

Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan

cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang

dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.

Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut:

6. penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

7. informasi yang jelas tentang sesuatu hal

8. pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu

9. persaingan yang sehat

10. partisipasi dalam manajemen yang demokratis

11. kebanggaan dalam pekerjaan

12. uang

b. Motivasi Negatif

Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan

sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat

kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila seseorang tidak

melakukan suatu yang diinginkan, maka ia akan kehilangan sesuatu,

biasanya berupa uang atau mungkin jabatan.

14

5. Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi

Adapun faktor – faktor yang berpengaruh pada tebentuknya motivasi para

pekerja antara lain:

a. Lyman Porter dan Raymond Mices (2002:134)

Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi

1. Ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic)

2. Tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic)

3. Lingkungan kerja (work situation dan characteristic)

b. Sedangkan menurut T.Hani Handoko ( 2000:262)

Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor

yang dimaksud meliputi:

1. Individu dengan segala unsur

2. Situasi dimana individu bekerja

3. Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu

4. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan

tujuan

5. Proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing

individu terhadap pelaksanaan pekerjaan

6. Pengaruh yang datang dari berbagai pihak.

Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa

motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai

yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai

15

untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada tujuan individu dalam

mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk

memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.

B. Pengalaman Kerja

Dalam menempatkan tenaga kerja, manager harus mempertimbangkan

beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang pekerja. Faktor-faktor tersebut mungkin

sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan. Salah satu faktor tersebut

ialah pengalaman kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan

makin lama banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut dan

memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan

keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja

akan makin rendah keahlian dan keterampilan kerja yang bersangkutan.

Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam

suatu bidang pekerjaan. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih dihargai

daripada pendidikan yang tinggi (Siswanto, 2007). Dengan pengalaman yang

dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan

menguntungkan perusahaan.

Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan

tenaga kerja. Untuk melaksanakan pengadaan tenaga kerja perku diperhitungkan dan

ditentukan dahulu kualitas ataupun mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Salah satu

persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Suatu perusahaan akan lebih cenderung

memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalalaman

16

karena dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas nantinya (Martoyo,

2007).

Karena melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan keterampilan

dapat ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat

bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian efisiensi dan efektivitas

kerjapun meningkat.

C. Kedisiplinan Kerja

Kedisiplinan kerja dapat didefinisikan sebagai bentuk pengendalian diri

pegawai dan pelaksanaan yang teratur, yang menunjukan tingkat kesungguhan tim

tenaga kerja dalam organisasi (Simamora, 2000:213). Sedangkan Menurut Hasibuan

(2001:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin

merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergbung dalam suatu

organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan

senang hati (Nitisemeto, 2001). Disiplin dalam arti yang positif seperti yang

dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002)

menyatakan bahwa “disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok

yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan”.

Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu

sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan

organisasi. Berikutnya disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan

17

tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002). Pada dasarnya

banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu

organisasi diantaranya (Hasibuan, 2005) :

1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pimpinan

3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi Hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan Kemanusiaan.

Didalam disiplin kerja itu sendiri dapat dibagi menjadi 2 aspek sebagaimana

teori yang dikemukakan oleh Terry (1993) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat

timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :

1) Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas

dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini

timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah

menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk

sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

2) Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah

dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena

perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan

18

atau ancaman dari orang lain”. Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang

diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar

kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu

menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari

luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan yang mencakup

disiplin preventif dan disiplin korektif.

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk

mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai standar dan aturan

sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Lebih utama

dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “Self Dicipline” (disiplin diri) pada setiap

karyawan tanpa kecuali. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja

tanpa paksaan tersebut, perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan

dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran-

pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang ditentukan.

Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif ini dapat berupa suatu

hukuman atau tindakan pendisiplinan (Dicipline Action) yang wujudnya berupa

skorsing (Handoko, 1996).

Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat

sebagai berikut (Soejono, 1997) :

1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur

2. Berpakaian rapi

19

3. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik

4. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan

5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan

6. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara ( 2000 : 164), kinerja diartikan sebagai : ”Hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Sedangkan menurut Nawawi (2001 : 94), yang dimaksud dengan kinerja adalah :

”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik atau mental maupun

non fisik atau non mental.”

Sementara itu menurut Bernaden dan Russel, sebagaimana dikutip oleh

Gomes, Faustino Cardoso (2000 : 11), kinerja diartikan sebagai Cacatan outcome

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan selama

suatu periode waktu tertentu.”

Kinerja diberi batasan oleh Maier sebagai kesuksesan seseorang di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Parter dan Lawler menyatakan

bahwa kinerja adalah “succesful role achievent” yang diperoleh seseorang dari

perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2003:47).

2. Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.

Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan

20

tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan,

perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih

disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja,

yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang

dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang

telah ditetapkan( Mangkunegara, 2000 : 168).

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan atau dikenal dengan istilah “Performance

appraisal”, menurut pendapat Leon C.Megginson, sebagaimana dikutip

Mangkunegara (2000 : 107) adalah ” Suatu proses yang digunakan majikan untuk

menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang

dimaksudkan.”

Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan

pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran

atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun

sesuatu.

Berdasarkan pendapat dua ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa penilaian

kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan

perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Handoko ( 2002 : 69), mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat

digunakan untuk :

a) Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk gaji lainnya.

21

b) Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

c) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

d) Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

e) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

f) Melihat ketidak akuratan informasional, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain, seperti sistim informasi manajemen. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat

g) Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

h) Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.

i) Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya. Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Keith Davis dalam Samman, 2010 menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation). Sedangkan menurut Robbins (1996 : 224), bahwa kinerja

karyawan itu dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: kemampuan (ability), motivasi

(motivation), dan kesempatan (opportunity). Penilaian kerja pegawai didasarkan atas

penilaian dan kemampuan dari karyawan yang bersangkutan dengan menilai faktor-

faktor kemampuan, disiplin, dan kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari

motivasi karyawan yang dinilai. Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung

22

dari cerminan perilaku dan kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya ( Samman ,2010 : 8).

E. Hipotesis

Berdasarkan tinjauan pustaka yang di uraikan berkaitan dengan masalah

penelitian yang penulis teliti, maka penulis dapat mengemukakan hipotesis pada

penelitian ini yakni:

1. Diduga bahwa motivasi, pengalaman dan disiplin kerja mempengaruhi

kinerja mekanik bengkel resmi sepeda motor Suzuki pada PT. Riaujaya

Cemerlang Pekanbaru.

2. Diduga bahwa disiplin kerja merupakan variabel yang dominan dalam

mempengaruhi kinerja mekanik pada PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru.

F. Kerangka Berpikir

Berdasarkan tinjauan kepustakaan yang telah penulis uraikan sebelumnya,

maka dapat digambarkan proses berpikir ( kerangka berpikir penelitian ). Adapun

kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah:

Gambar 1 : Kerangka Berpikir Penelitian

Sumber : Penelitian 2013

23

Motivasi

Kinerja

Disiplin Kerja

Pengalaman

G. Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel penelitian yang diangkat dalam penelitian ini

terdiri dari Variabel bebas ( Independent Variable / X ) dan variabel terikat

(Dependent Variable / Y ), Dimana Variabel Bebas :

1. Motivasi, merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan

memelihara prilaku manusia (T. Hani Handoko, 2000:251) :

a) Kebutuhan Fisiologis

b) Kebutuhan rasa aman dan kenyamanan

c) Kebutuhan Sosial

d) Kebutuhan Harga Diri

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Pemenuhan

Diri

2. Pengalaman kerja adalah frekuensi pekerjaan dan lamanya pekerja

melakukan pekerjaan yang sama pada waktu dan tempat yang berbeda ( Martoyo,

2007) :

a) Pendidikan yang diperoleh

b) Kecepatan Bekerja

c) Lama Bekerja pada bidang yang sama

d) Efektifitas tindakan

e) Efisiensi tindakan

3. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

(Sastrohadiwiryo, 2002) :

24

a) Tujuan dan kemampuan

b) Teladan pimpinan

c) Balas jasa

d) Keadilan

e) Waskat

3. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:164), maka untuk mengukur kinerja

digunakan indikator yang terdiri dari yang terdiri dari :

a) Kualitas Kerja

b) Tanggung Jawab

c) Ketaatan

d) Kejujuran

e) Kerja sama

H. Definisi Operasional Variabel

Agar penelitian lebih terarah dan tidak melenceng maka dalam melakukan

survey serta pengolahan data, penulis membuat operasional variabel penelitian.

Adapun operasionalisasi variabel penelitian ini yang terdiri dari : Kinerja (variabel

terikat), motivasi dan disiplin kerja ( variabel bebas) dan dengan beberapa indikator

sebagaimana yang terdapat pada tabel 2.1 berikut:

25

Tabel 2.1 : Definisi Operasional Variabel PenelitianVariabel Variabel Indikator Skala

(Y) (X)    Kinerja ( Y )

             

    

Kualitas Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama

Motivasi( X1)

Gaji yang diterima Tunjangan yang diterima

mekanik Insentif yang sesuai dengan

pekerjaan Fasilitas yang diterima Tingkat kesulitan pekerjaan

Pengalaman Kerja(X2)

Pendidikan yang diperoleh Kecepatan Bekerja Lama Bekerja pada bidang

yang sama Efektifitas tindakan Efisiensi tindakan

Disiplin Kerja (X3)     

Tingkat Kehadiran (Absensi) Waktu penyelesaian pekerjaan Waktu Kehadiran Tingkat Pelanggaran

Peraturan Ketertiban Lingkungan Kerja

(bengkel)

Sumber : Data Penelitian 2013

26

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada PT. Riaujaya

Cemerlang Pekanbaru yang beralamat di Jl. Tuanku Tambusai No.18 JKL

Pekanbaru.

B. Jenis dan Sumber Data

Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian

ini, penulis mendapatkan data yang berasal dari dokumen maupun keterangan secara

lisan yang diberikan pimpinan dan karyawan PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru.

Adapun jenis data yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a) Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari para responden, terutama yang

berkaitan dengan jumlah mekanik dan data target omset servis yang

dijadikan pengamatan penelitian

b) Data sekunder

Data yang diperoleh dari bahan-bahan laporan berbagai sumber yang

ada kaitannya dengan penelitian ini terutama dari perusahaan.

C. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mekanik bengkel resmi Suzuki

yang secara total berjumlah 66 orang mekanik.

D. Sampel

27

Dikarenakan jumlah sampel yang kurang dari 100 orang sampel, maka

penulis berencana menggunakan seluruh populasi penelitian sebagai sampel yakni

sebanyak 66 orang sampel, untuk itu maka penulis berencana menggunakan metode

sensus.

E. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah dengan cara :

1. Interview atau wawancara, dimana penulis melakukan wawancara langsung

dengan pimpinan perusahaan, terutama para mekanik yang berkaitan

langsung dengan objek penelitian.

2. Quesioner, yaitu dengan mengajukan suatu pertanyaan kepada nara sumber

yang ditemui dan diharapkan dapat memberikan jawaban yang penulis

butuhkan.

F. Analisis Data

Sehubungan dengan masalah yang telah dikemukakan maka penulis

menggunakan metode analisis kuantitatif dengan menggunakan peralatan statistik

yaitu Metode Regresi Linear Berganda. Yaitu untuk mengetahui hubungan antara

variabel terikat (Y) dengan dua atau lebih variabel bebas (X). Metode Regresi Linear

Berganda ini menggunakan persamaan linear :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja

β0 = Konstanta

X1 = Motivasi

28

X2 = Pengalaman

X3 = Disiplin Kerja

(Hasan, 2002 : 117)

29

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.

Davis, Keith, 2002, Fundamental Organization Behavior. McGraw-Hill

Gomes, Faustino Cardoso, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Jakarta

Hasan, Iqbal. M, Ir.M.M, 2002, Pokok-pokok Materi Statistik I. PT. Bumi

Aksara, Jakarta

Hasibuan, Malayu, SP , 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Ilie Gabriel Wantah, 2008 , Human Resources & Develompent Hospitality Guidelines Series, Gramedia Jakarta

Irianto,Yusuf , 2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya

Keller, 2004, Peranan Elite Penentu dalam Masyarakat Modern, Penerbit : Rajawali Jakarta

Lattener, Lynch, 2003. The Relationship of Job Satisfaction Wit Substitutes of Leadership, Jakarta. Erlangga.

LPPM, Kamus Istilah Manajemen, Edisi II, Cetakan Pertama, Bumi Aksara, Jakarta, 2004, hal. 192.

Manullang, Drs, 2008, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta,

Manullang, 2001. Dasar-dasar Manajemen, Penerbit : Gajah Mada University Press, Jogyakarta

Mangkunegara , A.A. Anwar Prabu , 2000 , Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

30

Mangkunegara , A.A. Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

Noto Atmodjo, Soekidjo, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta

Nawawi, H. Hadari, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta

Prasetya Irawan , 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, STIA LAN Press Jakarta

Sinungan, Machdarsyah, 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Edisi 2, Bumi Aksara, Jakarta

Ravianto, J, 2000 Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan I, Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta

Siagian, Sondang. P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketujuh , Jakarta : Radar Jaya Offset

Siagian, Sondang P., 2000. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cet 2 Bineka Cipta Jakarta

Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua Cetakan Kedua : Penerbit STIE YKPN Yogyakarta.

T.Hani Handoko , 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE Yogyakarta

Lila.J.Trevet. 2002. Mangerial Economics, Penerbit South Western College, USA

Umar, Husein , 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Robbins, Stephen P., 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT Prenhallindo, Jakarta.

Schein, E.H., 2002. Organizational Culture and Leadership, 2nd edition, Jossey Bass, San Francisco.

Singarimbun dan Effendy, 2001. Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.

31

Siswanto, 1999, Manajemen Perusahaan Indonesia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta

32