PERBEDAAN MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK (PUBLIC SERVICE

MOTIVATION) PNS DAN NON-PNS PADA BIROKRASILEVEL BAWAH

(STREET LEVEL BUREAUCRACY) DI KOTA TANJUNGPINANG

Naskah Publikasi

Oleh

YULIANTI

NIM : 120563201103

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI

TANJUNGPINANG

2016

SURAT PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

Yang bertandatangan dibawah ini adalah Dosen Pembimbing Mahasiswa yang

diebutdibawah ini :

Nama : YULIANTI

NIM : 120563201103

Jurusan/Prodi : ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Alamat : JL. Sultan Mahmud Tg.unggat Rt.008 Rw.003

No Telp : 082386743357

Email : yuliantiyy87@gmail.com

Judul Naskah : Perbedaan motivasi pelayanan publik (public service

motivation) PNS dan Non-PNS pada Birokrasi Level

Bawah di Kota Tanjungpinang.

Menyatakan bahwa judul tersebut sudah sesuai dengan aturan tata tulis naskah

ilmiah dan untuk dapat diterbitkan.

Tanjungpinang , Agustus 2016

Yang menyatakan,

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

PERBEDAAN MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK (PUBLIC SERVICE

MOTIVATION) PNS DAN NON-PNS PADA BIROKRASILEVEL BAWAH

(STREET LEVEL BUREAUCRACY) DI KOTA TANJUNGPINANG

YULIANTI

WAHJOE PANGESTOETI

WAYU EKO YUDIATMAJA

Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, FISIP, UMRAH, yuliantiyy87@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini pada dasarnya adalah untuk mengetahui Apakah Ada

Perbedaan Motivasi Pelayanan Publik (Public Service Motivation) PNS dan Non-

PNS pada Birokrasi Level Bawah (Street Level Bureaucracy) di Kota

Tanjungpinang. Dasar penelitian ini mengacu pada teori Perry danWise (1990)

mendefinisikan motivasi pelayanan publik atau PSM (Public Service

Motivation)sebagai kecenderungan seseorang individu untuk memberikan respons

motif yang secara umum dan unik terhadap institusi publik, yang meliputi

Ketertarikan kepada pembuatan kebijakan publik (attraction to public policy

making), Tanggungjawab kepada kepentingan publik dan kewajiban sebagai

warga negara (commitmen to public interest and civic duty, Perasaan simpati atau

kasihan (compassion),Sikap pengorbanan diri (self- sacrifice).

Jenis penelitian yang akan peneliti laksanakan ini adalah penelitian yang

bersifat deskriptif komperatif,penentuan dalam penggunaan penelitian deskriptif

komperatif karena penelitian ini bertujuan untuk meneliti satu variabel yaitu

Public Service Motivation (PSM) dan dua kelompok sampel yang berbeda yaitu

PNS dan Non-PNS di seluruh Kelurahan Kota Tanjungpinang.

Hasil penelitian dan pembahasan, dalam penelitian ini yaitu tidak ada

perbedaan motivasi pelayanan publik (public servicemotivation) PNS dan Non-

PNS pada Birokrasi Level Bawah (street level bureaucracy)di Kota

Tanjungpinang.Hal tersebut dibuktikandengan perhitungan t-testdengan taraf

signifikansi 5%, (tingkat kepercayaan 95%) diperoleh thitung 0,991 selanjutnya

dibandingkan dengan ttabel 1,971, sehingga dapat dinyatakan bahwa perbedaan

yang ada adalah tidak signifikan karena thitung<ttabel (0,991<1,971). Rata-rata untuk

PNS dengan nilai 3,96. Sedangkan untuk Non-PNS nya dengan rata-rata nilai

4,03 Pada intinya, motivasi pelayanan publik yang positif tentu saja akan

melahirkan pekerja atau pegawai yang kompeten dan berdedikasi tinggi terhadap

tugas dan kewajibannya, serta dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Kata Kunci : Public Service Motivation (PSM), PNS, Non-PNS.

PERBEDAAN MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK (PUBLIC SERVICE

MOTIVATION) PNS DAN NON-PNS PADA BIROKRASILEVEL BAWAH

(STREET LEVEL BUREAUCRACY) DI KOTA TANJUNGPINANG

YULIANTI

WAHJOE PANGESTOETI

WAYU EKO YUDIATMAJA

Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, FISIP, UMRAH, yuliantiyy87@gmail.com

ABSTRACT

The purpose of this study is essentially to determine Is There A Difference

Motivational Public Service (Public Service Motivation) civil servants and non-

civil servant at the Lower Level Bureaucracy (Street Level bureaucracy) in

Tanjungpinang. Basis of this research refers to the theories Perry danWise (1990)

defines motivation of public service or PSM (Public Service Motivation) as the

tendency of an individual to respond motifs are common and unique to public

institutions, which include interest to public policy (attraction to public policy

making), responsibility to the public interest and obligations as a citizen

(commitmen to public interest and civic duty, feelings of sympathy or pity

(compassion), attitude of self-sacrifice (self-sacrifice).

This type of research will be the researcher carried out this is a descriptive

study of comparative, determination in the use of descriptive study of comparative

for this study aimed to examine the variables: Public Service Motivation (PSM)

and two groups of different samples are civil servants and non-civil servants

throughout the Village Tanjungpinang.

The results of research and discussion, in this research that there is no

difference in motivation of public service (public servicemotivation) civil servants

and non-civil servant at the Lower Level Bureaucracy (street level bureaucracy)

in the Tanjungpinang.Hal City t-testdengan calculation dibuktikandengan

significance level of 5%, ( 95% confidence level) subsequently obtained t 0.991

compared with 1.971 ttabel, so it can be stated that the differences are not

significant because tcount <t table (0.991 <1.971). Average for civil servants with

a value of 3.96. As for his non-civil servants with an average value of 4.03

In essence, public service motivation positive course will give birth to workers

or employees who are competent and dedicated to their duties and obligations,

and to improve its performance.

Keywords: Public Service Motivation (PSM), civil servants, non-civil servants.

1

1. Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Penelitian ini mengkaji tentang Perbedaan motivasi pelayanan publik

(public service motivation)PNS dan Non-PNS pada Birokrasi Level Bawah.

KarenaPerbedaan motivasi pelayanan publik (public service motivation)

PNS dan Non PNS pada Birokrasi Level Bawah sangat penting dilakukan

dan seharusnya diberi perhatian serius oleh para peneliti sektor publik, karena

motivasi pelayanan publik merupakan faktor penting yang akan menentukan

berkualitas atau tidaknya suatu pelayanan yang diberikan oleh seseorang

pegawai publik dalam hal ini PNS dan Non-PNS kepada masyarakat yang

memerlukannya.

PNS dan Non-PNS merupakan birokrat yang bekerja di dalam sebuah

sistem birokrasi. Di dalam konsep birokrasi terdapat istilah street level

bureaucracy (SLB). Apabila dilihat dari arti katanya, maka SLB mengandung

makna birokrasi yang berada di level paling bawah (lapangan). Artinya,

birokrasi pada level ini akan berhubungan langsung dengan masyarakat

(objek yang terkena kebijakan) .

Disamping itu, perbaikan dan peningkatan kemampuan dari pada PNS dan

Non-PNS semakin menjadi pusat perhatian karena fungsinya yang strategis

dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Apalagi bila

mengingatbahwa pelayanan publik merupakan tugas penting dan menyangkut

kepentingan orang banyak.

2

Motivasi pelayanan publik (public service motivation) dalam pelaksanaan

pelayanan oleh birokrasi sangatlah penting untuk dipahami dan diperhatikan

karena ini sangat menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan tugas seorang

yang memberikan pelayanan dalam hal ini bukan saja PNS tetapi juga Non-

PNS itu sendiri. Sebagai pelayan masyarakat (public service) sudah

seharusnya memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat.

Pelayanan yang berkualitas selain bermanfaat bagi masyarakat juga

bermanfaat terhadap citra aparat pemerintah itu sendiri.

Moekijat (2002:73) berpendapatbahwa motivasi adalah pemberian

dayapenggerak yang menciptakan kegairahankerja seseorang, agar mereka

mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasidengan segala daya

upayanya untukmencapai kepuasan. Motivasi kerja pegawaiini bisa

dipengaruhi oleh berbagai faktorbaik faktor intrinsik maupun

ekstrinsik.Faktor intrinsik adalah faktor motivasi yangberasal dari dalam diri

seseorang sehingga mampu mendorongnya untuk melakukan atau

mengerjakan pekerjaannya atau bisadisebut dengan PSM (Public

ServiceMotivation), Sedangkan faktor ekstrinsikadalah faktor yang berasal

dari luar diriseseorang, seperti lingkungan kerja, dan lain sebagainya

Seiring dengan berkembangnya pemahaman masyarakat mengenai hak-

haknya dalam mendapatkan pelayanan yang maksimal, maka tuntutan

terhadap pelayanan publik yang berorientasi pada kepuasan masyarakat dan

keprofesionalan pelayanan itu sendiri mutlak diterapkan di Kota

Tanjungpinang.

3

Motivasi dalam pekerjaan pelayanan publik ini telah sering menjadi

sorotan atau perhatian banyak peneliti karena ia berhubungan sangat erat

dengan prestasi kerja seseorang atau organisasi dalam mencapai berbagai

tujuannya. Uraian dalam penelitian ini dibuat berdasarkan studi literature dan

analisis dari berbagai kajian para peneliti dari berbagai instansi pemerintah

dibarat. Ada beberapa penelitian terdahulu yang dapat dijadikan rujukan

dalam memahami Motivasi pelayanan publik (public service motivation)

sebagaiberikut :

1. Crewson (1997) menemukan bahwapegawai di sektor publik

lebihmengutamakan dan mementingkanpelayanan kepada

masyarakatdibandingan para pegawai di sektorswasta. Hal ini berarti

pegawai padasektor publik memiliki motivasi yangbersifat instrinsik,

ia merasa puasketika bisa melayani masyarakatdengan baik. Berbeda

denganpegawai di sektor swasta yang lebihmengutamakan gaji dan

kenaikanpangkat.

2. Houston (2000) yang mengatakanbahwa pegawai di sektor publik

banyak termotivasi oleh ganjarankerja yang bersifat instrinsik

dibandingkan ganjaran yang bersifat ekstrinsik. Hal ini berarti bahwa

parapegawai pada organisasi-organisasipublik (pemerintahan)

nampaknyalebih termotivasi oleh kepeduliankepada masyarakat dan

keinginanuntuk memberikan pelayanan untukkepentingan publik,

bukan untukkepentingannya sendiri.

4

3. Moynihan dan Pandey (2007), Penelitian mereka

membuktikanbahwa public service motivation (PSM) pegawai

pemerintah tidak hanyadipengaruhi oleh latar belakang individual

mereka, tetapi juga dipengaruhi olehlingkungan organisasi dimana

mereka bekerja.

4. Dian (2015), penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Motivasi

Pelayanan Publik di Dinas TataRuang dan Bangunan Kota Makassar

masih rendah.Secara garis besar motivasi pelayanan publik yang di

tunjukkan olehpegawai di Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota

Makassar jika dilihat melalui empat dimensi yang dikemukakan

Perry dan Wise masih rendah.Untuk itu butuhkan peran organisasi

untuk menumbuh kembangkan motivasi pelayanan publik pegawai.

Uraian dalam penelitian ini dibuat berdasarkan studi literatur dan analisis

dari berbagai hasil kajian para peneliti dari berbagai instansi pemerintah di

Barat maupun di Indonesia.Dari studi di atas mengenai Motivasi pelayanan

publik (public service motivation) telah banyak yang mengkaji tentang PNS

nya saja sedang kan untuk membandingkan Motivasi pelayanan publik

(public service Motivation) PNS dan Non-PNS tergolong masih jarang

bahkan belum ada sama sekali.

Motivasi pelayanan publik (public service Motivation) dapat didefinisikan

sebagai kecenderungan individual untuk merespon terhadap motif-motif

dasar yang unik dalam suatu institusi dan organisasi publik. Orang-orang

yang bekerja di sektor pelayanan publik memiliki ketertarikan dan motivasi

5

tertentu. Ada tiga motif yang dicirikan dalam public service motivation

(PSM), yaitu motif rasional, norma dan afektif (Perry danWise, 1990).

Menurut Crewson (1997), public service motivation (PSM) juga bisa

didefinisikan sebagai orientasi pelayanan seorang individu minus orientasi

ekonomis supaya berguna bagi masyarakat, orientasi untuk menolong orang

lain,dan semangat untuk memperoleh prestasi yang bersifat intrinsik atau

yang berorientasi pelayanan (service orientation).

Public service motivation (PSM) adalah salah satu bentuk atau bagian

yang khas dari motivasi yang dapat didefinisikan sebagai motivasi yang

mencakup kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui kepentingan pribadi

dan kepentingan organisasi, mendorong seorang pekerja atau pegawai untuk

berbuat baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya kepada

kesejahteraan organisasi dan masyarakat (Perry danHondeghem: 2008).

Artinya, motivasi pelayanan publik yang positif tentu saja akan melahirkan

pekerja atau pegawai yang kompeten dan berdedikasi tinggi terhadap tugas

dan kewajibannya, serta dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Penelitian ini melihat Perbedaan motivasi pelayanan publik (public service

motivation) PNS dan Non-PNS pada Birokrasi Level Bawah di Kota

Tanjungpinang.Sebagaimana kita ketahui selama ini banyak peneliti yang

meneliti tentang Motivasi pelayanan publik (public service motivation) PNS,

sedangkan Non-PNS nya dilupakan begitu saja, padahal bukan menjadi

rahasia umum lagi, dilihat dari kenyataan yang sebenarnya, dalam melakukan

pelayanan publik masih banyak yang belum terlaksanakan dengan baik.

6

ApakahPNS melakukan pelayanan publik lebih baik sesuai dengan

tanggungjawabnya atau masih kurang baik. Atau sebaliknya pelayanan publik

Non-PNS lebih baik dibandingkan dengan PNS. Kalau kita bandingkan

antara PNS dengan Non-PNS yang lebih maksimal dalam melakukan

pelayanan publiknya adalah Non-PNS nya.Berdasarkan hasil pegamatan

sementara yang peneliti lakukan di beberapa Kelurahan dapat dilhat bahwa

Non- PNS nya lebih memiliki integritas, kapabilitas, dan akuntabilitas yang

lebih tinggi dibandingkan dengan PNS itu sendiri.

Dari uraian diatas maka penulistertarik untuk melakukan suatu penelitian

dengan menggunakan teori Public Service motivation (PSM) dengan judul

“PERBEDAAN MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK ( PUBLIC

SERVICE MOTIVATION) PNS DAN NON-PNS PADA

BIROKRASILEVEL BAWAH (STREET LEVEL BUREAUCRACY)

DI KOTA TANJUNGPINANG” .

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang penulis uraikan dan mengingat

pentingnya Public Service motivation (PSM), maka dalam penelitian ini

penulis merumuskan permasalahan pokok yaitu “APAKAH ADA

PERBEDAAN MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK ( PUBLIC

SERVICE MOTIVATION) PNS DAN NON-PNS PADA

BIROKRASILEVEL BAWAH (STREET LEVEL BUREAUCRACY)

DI KOTA TANJUNGPINANG”.

1.3 Tujuan Dan Kegunaan

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini pada dasarnya adalah untuk mengujiApakah Ada

Perbedaan Motivasi Pelayanan Publik (Public Service Motivation) PNS

7

dan Non-PNS pada Birokrasi Level Bawah (Street Level Bureaucracy) di

Kota Tanjungpinang.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Secara praktis diharapakan penelitian Public Service Motivation (PSM)

ini dapat memberikan sumbangan pemikiran pada seluruh Kelurahan

yang ada di Kota Tanjungpinang, mengingat penulis meneliti di seluruh

Kelurahan yang ada di Kota Tanjungpinang.

b. Secara Akademis diharapakan penelitian Public Service Motivation

(PSM) ini dapat memberikan sumbangan terhadap pembangunan ilmu

pengetahuan dalam bidang Ilmu Administrasi Negara terutama untuk

konsep Public Service Motivation.

II. KERANGKA TEORITIS

2.1 Pengertian Birokrasi

Birokrasi merupakan sistem penyelenggaraan pemerintahan yang

dijalankan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Dalam Sedarmayanti (2013:67-68) :

“ Birokrasi adalah struktur organisasi digambarkan dengan hierarki

yang pejabatnya diangkat atau ditunjuk, garis tanggung jawab dan

kewenangannya diatur oleh peraturan yang diketahui (termasuk

sebelumnya), dan justifikasi setiap keputusan membutuhkan referensi

untuk mengetahui kebijakan dan pengesahannya ditentukan oleh

pemberi mandat diluar struktur organisasi itu sendiri. Birokrasi adalah

organisasi yang memiliki jenjang, setiap jenjang diduduki oleh

pejabat yang ditunjuk/diangkat, dsertai aturan tentang kewenangan

dan tanggung jawabnya, dan setiap kebijakan yang dibuat harus

diketahui oleh pemberi mandat. Pemberi mandat pada sektor swasta

adalah para pemegang saham, pada sektor publik adalah rakyat.”

8

Birokrasi adalah suatu organisasi formal yang diselenggarakan

berdasarkan aturan,bagianunsur yang terdiri dari pakar yang terlatih. Biasanya

organisasi yang memiliki pemusatan kewibawaan yang menekankan unsur tata

susila, pengetahuan teknis, dan tata cara impersonal. Birokrasi juga berarti alat

kontrol yang miliki hierarki yang berbeda dengan organisasi. Wujud birokrai

berupa organisasi formal yang besar merupakan ciri nyata masyarakat modern

dan bertujuan menjalankan tugas pemerintahan serta mencapai keterampilan

dalam bidang kehidupan.

Birokrasi menurut Weber adalah suatu tipe ideal, karena itu dalam bentuk

murni memang tak berwujud dalam suatu masyarakat, karena organisasi formal

yang berwujud dalam masyarakat hanya mendekati tipe ideal dalam derajat

berlainan satu sama lain.

2.2 Pengertian Kepegawaian

Pegawai merupakan salah satu aset utama suatu instansi yang menjadi

perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai

pikiran, perasaan,keinginan,status, dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis

kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi. Kualitas dan

kuantitas sumber daya manusia harus sesuai dengankebutuhan organisasisupaya

efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan (Hasibuan,2011:27)

Aparatur sipil negara merupakan aset utama instansi pemerintah.

Instansi pemerintahperlu membangun aparatur sipil negara yang memiliki

integritas, profesional, netral dan bebasdari intervensi politik, bersih dari praktik

korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampumenyelenggarakan pelayanan publik

9

bagi masyarakat. Pemerintah dalam melaksanakanfungsinya senantiasa

menetapkan kebijakan-kebijakan serta peraturan-peraturan. Aparatur sipilnegara

sebagai alat pemerintah memiliki peran penting sebagai pegawai yang

berkewajiban menyalurkun komponen kebijakan-kebijakan dan peraturan-

peraturan pemerintah. Menurut Logeman pegawai adalah setiap pejabat yang

mempunyai suatu hubungan dinas dengan Negara.

Menurut hubungan dinas itu mereka wajib melakukan jabatan-jabatan yang

ditugaskan kepada Mereka Aparatur sipil negara merealisasikan kebijakan

pemerintah melalui pelayanan terhadap masyarakat.Dalam fungsi pelayanan

terkandung tujuan untuk menciptakan keadilan dalam masyarakat. Artinya bahwa

siapa pun dalam masyarakat itu harus mendapat perlakuan yangsama, tidak

memandang apakah dia kaya atau rakyat biasa, harus mendapat perlakuan yang

sama.

Menurut Pasal 6 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara,Aparatur Sipil Negara terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). PNS merupakan Pegawai

ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian

dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional,sedangkan PPPK merupakan

pegawai aparatur sipil negara yang diangkat sebagai pegawaidengan perjanjian

kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan

InstansiPemerintah dan ketentuan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara.

10

Pemerintah dalam melaksanakan tugas tertentu dalam instansi pemerintah

mengenal pula tenaga honorer. Kebutuhan akan tenaga honorer dalam instansi

pemerintah tersebut untuk memenuhi kebutuhan pegawai tertentu. Hal tersebut

demi tercapainya kelancaran dalam pelaksanaan sebagian tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan.Tenaga honorer dan pegawai negeri sipil

walaupun melaksanakan tugas dalam instansi pemerintah namun memiliki

perbedaan yang mendasar.

Menurut Pasal 1 butir 1 PeraturanPemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang

Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi PegawaiNegeri Sipil, Tenaga Honorer

adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat PembinaKepegawaian atau pejabat

lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu padainstansi

pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan

Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.

Menurut Undang-Undang Nomor 5Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara, Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara Indonesiayang memenuhi

syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabatpembina

kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Perbedaan antara

TenagaHonorer dengan PNS dapat terlihat dalam peraturan perundang-undangan

secara implisit. Tenagahonorer diangkat untuk melaksanakan tugas tertentu,

sedangkan PNS diangkat untuk mendudukijabatan pemerintahan.

Tenaga honorer dibagi menjadi dua yakni Tenaga Honorer kategori I dan

Tenaga honorer kategori II. Perbedaannya terletak pada pembiayaan penghasilan

tenaga honorer tersebut. Penghasilan Tenaga Honorer Tingkat I dibiayai oleh

11

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan

Belanja Daerah. Sedangkan penghasilan Tenaga Honorer kategori II tidak

dibiayai oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran

Pendapatan dan Belanja Daerah.

2.3 Motivasi

Istilah motif sering dibedakan dengan istilah motivasi.Kata “motif”

diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu (Sadirman, 2005:73). Makmun (2005:37) menjelaskan bahwa meskipun

para ahli mendefinisikannya dengan cara dan gaya yang berbeda namun

esensinnya menuju pada maksud yang sama , yaitu motivasi merupakan sesuatu

kekuatan (power) atau tenaga (force) atau daya (energy) atau keadaan yang

kompleks(a complex state)dan kesiapsediaan (preparatory set)dalam diri individu

untuk bergerak kearah tujuan tertentu baik disadari maupun tidak disadari.

Mangkunegara (2005:1993) mengatakan “motivasi dapat pula dikatakan

sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal)”.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan prilaku suatu individudan dorongan untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu agar seseorang agar dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungan guna mencapai suatu tujuan.

Terdapat banyak teori motivasi yang berkembang, dan yang cukup

familiar serta banyak digunakan adalah teori Abraham Maslow, kebutuhan

Manusia itu bertingkat-tingkat (hirarchy) yaitu sebagai berikut:

12

1) Kebutuhan fisikologis/ fisik (Physiological Needs) yaitu kebutuhan untuk

mempertahankan hidup, misalnya kebutuhan makan, kebutuhan minum,

kebutuhan perumahan dan udara.

2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan (Safety and Security Needs) yaitu

kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman

terjadinya gangguan kerja dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan

yang dilakukan.

3) Kebutuhan rasa memiliki / sosial (Affiliation or Acceptance Needs) yaitu

kebutuhan yang berkaitan denga berhubungan atau terlibat dengan

pegawai lainnya dalam pelaksanaan kerja yang dilakukan, kebutuhan ingin

diterima dan dihormati oleh rekan-rekannya.

4) Kebutuhan akan prestise/ penghargaan diri (Esteem or status needs) yaitu

kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan diri

pimpinan rekan kerja serta dari masyarakat lingkungan tempat tinggal

pegawai.

5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization Needs) yaitu

kebutuhan akan realisasi diri dengan menggunakan kemampuan,

keterampilan, potensi diri yang optimal untuk mencapai prestasi kerja

yang tinggi.

Selanjutnya Moekijat ( 2002: 150) mengatakan “ ada beberapa indikator

penting yang dapat menumbuhkan motivasi kerja bagi karyawan atau pegawai

dalam pelaksanaan pekerjaannya, yaitu:

13

1. Penghargaan yaitu adanya pujian dari pimpinan atas prestasi yang telah

diberikan kepada pegawai, dan adanya intensif, seperti uang transportasi

dan uang lembur kepada pegawai.

2. Pengembangan yaitu adanya usaha untuk mengembangkan sumber daya

pegawai dengan cara pemberian pendidikan dan latihan atau diklat,

pelatihan keterampilan dan kesempatan untuk mengikuti seminar-seminar

sesuai dengan bidang tugas.

3. Kesempatan berkarier yaitu adanya kebebasan pegawai untuk

menunjukkan kemampuan dalam bekerja, seperti memberikan ide dan

gagasan yang membangun bagi kemajuan organisasi, aktif mengikuti

kegiatan-kegiatan yang ada baik yang diselenggarakan dari dalam

organisasi maupun dari luar organisasi, sehingga pegawai memiliki

kesempatan berkarier yang lebih luas lagi.

4. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat yaitu penempatan posisi

pegawai sesuai dengan keahlian atau keterampilan, sesuai dengan tingkat

pendidikan, pengalaman, dan golongan atau pangkat pegawai.

Dapat dipahami bahwa dalam menumbuhkan motivasi kerja bagi pegawai

dalam pelaksanaan kerja dipengaruhi oleh perhatian dari organisasi dalam hal

pemberian penghargaan, memberikan kesempatan berkarier bagi pegawai dan

sebagainya sehingga pegawai lebih bergerak untuk bekerja yang lebih baik lagi

dalam melakukan pekerjaannya.

14

2.4 Public Service Motivation (PSM)

Public Service Motivation (PSM) merupakan konsep yang tegolong masih

baru dalam kajian Ilmu Administrasi Publik yang berbeda maknanya dengan

konsep motivasi pada umumnya. Konsep motivasi secara umum merujuk kepada

kekuatan yang memberi dorongan, mengarahkan, dan mengekalkan tingkah laku

seseorang individu. Sedangkan motivasi pelayanan publik atau PSM adalah salah

satu bentuk atau bagian yang khas dari motivasi yang dapat didefinisikan sebagai

motivasi yang mencakup kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui

kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong seseorang pegawai

untuk berbuat baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya

kepada kesejahteraan organisas dan masyarakat.

Perry danWise (1990) mendefinisikan motivasi pelayanan publik atau

PSM (Public Service Motivation)sebagai kecenderungan seseorang individu

untuk memberikan respons motif yang secara umum dan unik terhadap institusi

publik, yang meliputi:

1. Ketertarikan kepada pembuatan kebijakan publik (attraction to public

policy making)dimensi pertama ini sangat erat kaitannya dengan motivasi

untuk mencapai prestasi yang menginginkan seseorang individu

memperoleh kepuasan batin/pribadi.

2. Tanggungjawab kepada kepentingan publik dan kewajiban sebagai warga

negara (commitmen to public interest and civic duty) dimensi kedua ini

erat kaitannya dengan motif atau keinginan untuk melayani kepentingan

publik yang dapat berupa kepentingan individu dalam program atau

15

pelayanan publik tertentu disebabkan adanya pendirian atau keyakinan

yang tulusdan kasih sayang terhadap kepentingan sosial.

3. Perasaan simpati atau kasihan (compassion) dimensi ketiga ini dicirikan

oleh adanya keinginan untuk menolong orang lain. Artinya motif ini

mencakupi sifat mementingkan kepentingan orang lain (altruism). Sikap

ikut merasakan perasaan orang lain (empathy), kayakinan moral (moral

conviction), dan keinginan-keinginan (prosocial) lainnya. Dimensi ini

ditunjukkan dengan sikap pegawai yang tetap sabar melayani masyarakat,

memiliki kemampuan untuk merasakan keaadaan emosional orang lain,

merasa simpatik dan mencoba menyelesaikan masalah, serta mengambil

persepektif orang lain.

4. Sikap pengorbanan diri (self- sacrifice) sementara dimensi keempat ini

erat kaitannya dengan sikap mencintai tanah air (patriotism), tanggung

jawab kepada tugas (duty), dan kesetiaan (loyality) kepada negara.

Pegawai akan sepenuh hati dalam bekerja. Bahkan terkadang harus

mengorbankan kepentingan pribadinya demi kepentingan negara dan

tugasnya.

Sementara Crewson (1997) mengemukakan bahwa Public Service

Motivationadalah orientasi pelayanan seseorang individu agar berguna bagi

masyarakat, orientasi untuk menolong orang lain, dan semangat untuk

memperoleh prestasi yang bersifat intrinstik atau yang berorientasi pelayanan

(service orientation). Sedangkan menurut Willem, Vos, dan Buelens konsep

motivasi pelayanan publik diperkenalkan untuk menunjukkan motivasi pelayanan

16

publik diperkenalkan untuk menunjukkan motivasi yang beasaskan nilai-nilai

dan sikap melampaui kepentingan diri sendiri atau kepentingan organisasi.

Setiap pegawai publik memang seharusnya memiliki motivasi yang semata-mata

hanya dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan publik dan bukan untuk

kepentingan dan kebutuhan pribadi semata-mata atau untuk kepentingan yang

bersifat ekstrinsik. Motivasi seorang pegawai publik yang lebih mengutamakan

kepentingan orang lain atau kepentingan negara dari pada kepentingan diri

pribadi inilah yang dipahami sebagai motivasi pelayanan publik.

Pandey dan Stazyk (2008) mengemukakan bahwa latar belakang (antecedent)

yang mempengaruhi Public Service Motivation (PSM) dapat diketegorikan ke

atas tiga hal yaitu:

1. Faktor sosial-demografi (socio-demographic factors)Faktor sosial demografi

diantaranya yaitu faktor yang berhubungan dengan umur , pendidikan dan

jenis kelamin.

2. Latar belakang institusi sosial (social institution antecedents) Latar

belakang institusi sosial yaitu faktor-faktor yang berkenaan dengan

sosialisasi keluarga, sosialisasi agama, dan profesionalisme.

3. Latar belakang organisasi (organizational antecedents.Latar belakang

organisasi yaitu faktor-faktor yang antara lain berhubungan dengan budaya

organisasi , aturan-aturan birokrasi, perubahan dalam organisasi, level

hirarki. Dan masa kerja organisasi.

Konsep motivasi pelayan publik menurut Vandenabeele (2007) telah

dikembangkan sebagai pengimbang terhadap motivasi kepentingan diri (self-

17

interst)yang ditemukan dalam teori pilhan rasional. Sedangkan menurut Willem,

Vos, dan Buelens (2010) konsep motivasi pelayanan publik diperkenalkan untuk

menunjukkan motivasi yang berasaskan nilai- nilai dan sikap melampaui

kepentingan diri sendiri atau kepentingan organsasi.

Selanjutnya, dalam salah satu kajian Perry dijelaskan pula bahwa motivasi

pelayanan publik itu dipengaruhi oleh berbagai latar belakang dari seseorang

individu yang berkenaan dengan lima perkara, yaitu:

1. Sosialisasi dalam keluarga

2. Sosialisasi dalam agama

3. Profesionalisme

4. deologi politik

5. Korelasi atau karakteristik demografi

III. Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, yaitu tidak ada perbedaan

motivasi pelayanan publik (public servicemotivation) PNS dan Non-PNS pada

Birokrasi Level Bawah (street level bureaucracy)di Kota Tanjungpinang.Hal

tersebut dibuktikan dengan perhitungan t-testdengan taraf signifikansi 5%,

(tingkat kepercayaan 95%) diperoleh thitung 0,991 selanjutnya dibandingkan

dengan ttabel1,971, sehingga dapat dinyatakan bahwa perbedaan yang ada adalah

tidak signifikan karena thitung<ttabel (0,991<1,971). Rata-rata untuk PNS

dengan nilai 3,96 maka PSM PNS dapat di kategorikan Tinggi . Sedangkan untuk

Non-PNS nya dengan rata-rata nilai 4,03 maka PSM PNS dapat di kategorikan

Tinggi juga.

IV. Kesimpulan Dan Saran.

18

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan

dalam penelitian ini yaitu tidak ada perbedaan motivasi pelayanan

publik (public servicemotivation) PNS dan Non-PNS pada Birokrasi

Level Bawah (street level bureaucracy)di Kota Tanjungpinang.Hal

tersebut dibuktikan dengan perhitungan t-testdengan taraf signifikansi

5%, (tingkat kepercayaan 95%) diperoleh thitung 0,991 selanjutnya

dibandingkan dengan ttabel1,971, sehingga dapat dinyatakan bahwa

perbedaan yang ada adalah tidak signifikan karena thitung<ttabel

(0,991<1,971). Rata-rata untuk PNS dengan nilai 3,96 maka PSM PNS

dapat di kategorikan Tinggi . Sedangkan untuk Non-PNS nya dengan

rata-rata nilai 4,03 maka PSM PNS dapat di kategorikan Tinggi juga.

Dari penjelasan pada uraian terdahulu dapat dipahami bahwa

rendahnya kualitas pelayanan publik di kalangan aparatur

pemerintahan pada berbagai instansi pemerintahan antara lain tidak

terlepas dari rendahnya motivasi pelayanan publik di kalangan para

aparatur (pegawai) dalam pelaksanaan tugasnya atau pekerjaan yang

menjadi kewajibannya sebagai PNS. Namun patut diduga bahwa

rendahnya motivasi kerja pegawai tersebut mungkin saja erat

kaitannya dengan persoalan motivasi pelayanan publik yang mereka

miliki pada saat mereka diseleksi dan direkrut atau pada saat mereka

pertama kali memasuki pekerjaan sebagai PNS sebagaimana

dikemukakan sebelumnya.

19

Untuk memperbaiki kualitas pelayanan publik di kalangan aparatur

pemerintah khusunya di setiap Kantor Kelurahan yang ada di Kota

Tanjungpinang dimana yang langsung berhadapan dengan masyarakat,

yaitu dengan memperhatikan faktor sumber daya manusia sebagai

pelaksananya sangatlah penting dibina dan dipersiapkan. Sumber daya

manusia sangat menentukan keberhasilan kinerja dan kualitas

pelayanan suatu organsiasi disamping manajemen, fasilitas, atau

kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan. Kelancaran

penyelenggaraan pemerintahan sangat tergantung pada kesempurnaan

aparatur negara, khususnya PNS dan Non-PNS.

Lemah dan buruknya sistem dan pola rekrutmen dan seleksi

pegawai, antara lain karena kurang diperhatikannya aspek motivasi

pelayanan publik yang dimiliki calon pegawai, diduga berdampak

terhadap rendahnya mutu kinerja aparat birokrasi publik di Indonesia.

Rendahnya mutu kinerja aparat birokrasi ini tentu saja akan berakibat

pada terwujudnya kesenjangan antara harapan masyarakat akan

kualitas pelayanan publik yang prima dengan kenyataan riil yang

mereka hadapi di lapangan, karena mereka masih banyak menjumpai

pelayanan aparatur yang kurang ramah, kurang bergairah, proses

birokrasi yang berbelit-belit, motivasi kerja aparatur yang rendah,

kemampuan aparatur yang kurang memadai, suasana pelayanan dan

budaya kerja yang kurang kondusif dan sebagainya.

20

Setiap pegawai publik memang seharusnya memiliki motivasi yang

semata-mata hanya dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan publik

dan bukan untuk kepentingan dan kebutuhan pribadi semata-mata atau

untuk kepentingan yang bersifat ekstrinsik. Dan seharusnya PNS bisa

memilikiPublic service motivation (PSM) yang lebih tinggi

dibandingkan dengan Non-PNS, karena orientasi kedepannya berguna

bagi masyrakat

Pada intinya, motivasi pelayanan publik yang positif tentu saja

akan melahirkan pekerja atau pegawai yang kompeten dan berdedikasi

tinggi terhadap tugas dan kewajibannya, serta dapat meningkatkan

prestasi kerjanya

4.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas dengan

judul “Perbedaan Motivasi Pelayanan Publik (public

servicemotivation) PNS dan Non-PNS pada Birokrasi Level Bawah

(street level bureaucracy)di Kota Tanjungpinang” dengan hasil yaitu

tidak ada perbedaan Motivasi Pelayanan Publik (public

servicemotivation) PNS dan Non-PNS. Namun penulis memberikan

saran mengenai hasil penelitiannya agar dapat membantu PNS dan

Non-PNS pada Birokrasi Level Bawah (street level bureaucracy)di

Kota Tanjungpinang dalam meningkatkan PSM dan melaksanakan

tugas yang lebih baik serta mewujudkan proses pelayanan yang baik

21

serta mensejahterakan masyarakat. Adapun Saran peneliti mengacu

pada teori Perry dan Wise adalah sebagai berikut :

4.2.1 Untuk PNS dan Non-PNS

1. Ketertarikan kepada pembuatan kebijakan publik (attraction to

public policy making)dimensi pertama ini sangat erat kaitannya

dengan motivasi untuk mencapai prestasi yang menginginkan

seseorang individu memperoleh kepuasan batin/pribadi. Yang

perlu dilakukan oleh pegawai baik itu PNS maupun Non-PNS

adalah meningkatkan motovasi untuk mencapai prestasi agar

mendapatakan kepuasan batin ketika berhasil melayani

masyarakat dengan baik dan lebih aktif lagi dalam setiap

kegiatan dan rapat-rapat kantor.

2. Tanggungjawab kepada kepentingan publik dan kewajiban

sebagai warga negara (commitmen to public interest and civic

duty) dimensi kedua ini erat kaitannya dengan motif atau

keinginan untuk melayani kepentingan publik yang dapat berupa

kepentingan individu dalam program atau pelayanan publik

tertentu disebabkan adanya pendirian atau keyakinan yang

tulusdan kasih sayang terhadap kepentingan sosial.Yang perlu

dilakukan oleh pegawai baik itu PNS maupun Non-PNS adalah

meningkatkan kedisiplinan , menerapkan 3S ( Senyum, Sapa,

Salam) serta meningkatkan konsistensi waktu kerja dikantor.

22

3. Perasaan simpati atau kasihan (compassion) dimensi ketiga ini

dicirikan oleh adanya keinginan untuk menolong orang lain.

Artinya motif ini mencakupi sifat mementingkan kepentingan

orang lain (altruism). Sikap ikut merasakan perasaan orang lain

(empathy), kayakinan moral (moral conviction), dan keinginan-

keinginan (prosocial) lainnya. Dimensi ini ditunjukkan dengan

sikap pegawai yang tetap sabar melayani masyarakat, memiliki

kemampuan untuk merasakan keaadaan emosional orang lain,

merasa simpatik dan mencoba menyelesaikan masalah, serta

mengambil persepektif orang lain. Yang perlu dilakukan oleh

pegawai baik itu PNS maupun Non-PNS adalah harus bisa

menjadi pendengar yang baik bagi masyarakat serta mencari

solusi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dalam

prose pelayanan.

4. Sikap pengorbanan diri (self- sacrifice) sementara dimensi

keempat ini erat kaitannya dengan sikap mencintai tanah air

(patriotism), tanggung jawab kepada tugas (duty), dan kesetiaan

(loyality) kepada negara. Pegawai akan sepenuh hati dalam

bekerja. Bahkan terkadang harus mengorbankan kepentingan

pribadinya demi kepentingan negara dan tugasnya. Yang perlu

dilakukan oleh pegawai baik itu PNS maupun Non-PNS adalah

lebih tanggungjawab lagi dalam mengerjakan tugas yang telah

23

diberikan , dan pengorbanan diri yang lebih untuk kepentingan

masyarakat.

4.2.2 Untuk Manajemen Kepegawaian di Indonesia.

Perbaikan dalam sistem rekrutmen dan seleksi CPNS yang

diharapkan lebih memperhatikan dan mempertimbangkan persoalan

motivasi pelayanan publik yang dimiliki oleh CPNS dengan

mengembangkan instrumen khusus dalam rekrutmen dan seleksi

CPNS. Disamping itu pembinaan motivasi pelayanan publik di

kalangan PNS yang sudah ada juga terus ditingkatkan di

masa depan, antara lain dengan mengembangkan assessment tools

khusus dalam rangka memantau, mengontrol, dan membina motivasi

pelayanan publik di kalangan PNS, seperti model mystery shopping

yang sering digunakan dalam instansi-instansi swasta atau pun yan

diterapkan dinegara-negara Maju.

4.2.3 Peneliti Selanjutnya

Saran Kepada penelliti selanjutnya, sebaiknya penelitian dilakukan

dengan penelitiankualitatif, atau level nya dinaikkan lagi seperti di

Kecamatan dan Provinsi. Dikarenakan Public Service Motivation

(PSM) merupakan konsep yang tegolong masih baru dalam kajian

Ilmu Administrasi Publik yang berbeda maknanya dengan konsep

motivasi pada umumnya. Sehingga dapat dikatakan mungkin para

sektor publik belum terlalu memahami konsep dari teori Public Service

Motivation (PSM) ini.

24

DAFTAR PUSTAKA

BUKU-BUKU :

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005). “Evaluasi Kinerja SDM”.

Bandung: Refika Aditama.

A.M, Sadirman. (2005). “Interaksi Dan Motivasi Belajar

Mengajar”.Jakarta: Rajawali Press.

Arifin,Adi.2006. “Kenapa Banyak Orang Ingin Jadi

PNS”http://www.adiarifin.web.id/ archives/2006/02/15/kenapa-

banyak-orang-ingin-jadi-pns/#more-9

Awangga, Suryaputra N.2005.Kiat Sukses dan Tata Cara Melamar

CPNS.Yogyakarta: Pyramid Publisher.

Arikunto,2002.-------------

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan sumber Daya

Manusia. Yogyakarta.Libety.

Hasibuan, S.P.M, 2005. Oganisasi dan Motivasi, Dasar peningkatan

Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara

Malayu Hasibuan,2011,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara, Jakarta: Bumi Aksara

Martono, Nanang 2010. Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta : PT

Raya Grafindo Persada

Moekijat. 2002. Dasar-dasar Motivasi, Bandung: Pioner Jaya

Namawi, Ismail.2013.Budaya organisasi, Kepemimpinan & Kinerja.

Cetakan ke-1.Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri.

25

Sistem Administrasi Negara Republik Indoneisia.Cetakan

pertama,Jakarta:Perum Percetakan Negara RI.

Sedarmayanti,2013.Reformasi Administrasi Publi,Reformasi

Birokrasi, Dan Kepemimpinan Masa Depan.Cetakan ke-

3.Bandung: PT Refika Aditama.

Sugiyono.2011. Metode Penelitian Administratif. Bandung :

PT.Gramedia.

Sugiyono.2010. Statistika untuk penelitian.Bandung : Alfabeta.

Sugiyono.2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung : Alfabeta

Strisno, Edy. (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Soehartono, Irawan. 2002. Metode Penelitian Sosial. Cetakan ke lima.

Jakarta Remaja Rosdakarya.

Tim Penyusun. 2011. Pedoman Teknik Penulisan Usulan Penelitian

dan Skripi Serta Ujian Sarjana.FISIP UMRAH .Tanjungpinang.

JURNAL :

Ali Hembi, Muhamad.2011”Urgensi Public Service Motivation dalam

Mewujudkan Pelayanan Publik yang Prima”ISBN: 978-602-

96848-2-7LAB-ANE FISIP Untirta:52-53

Crewson, P.E. 1997. “Public Service Motivation: Building Empirical

Evedence of Incident and Effect”.Journal of Public

Administration Research and Theory:7(4): 499-518.

26

Dian, “Motivasi Pelayanan Publik Di Dinas Tata Ruang dan Banguna

Kota Makasar”.2015diakses 7 januari 2016): 9-13

Hartiningrum, Motivasi Pelayanan Publikdi Dinas Tata Ruangdan

Bangunan Kota Makasar,2015 diakses 7 januari 2016): hal 57-

92

Kachornkittiya, Nattee.2012, “Factors Affecting Public Service

Motivation: Empirical study of municipal employees in the three

Southern border Provinces of Thailand”:3(18):78-84

Ko ,Kilkon ,“An Empirical Study onPublic Service Motivationof the

Next Generation Civil Servants in China”.2013:Hal:192-215

Pandey, S.K. and Stazyk,E.C.2008. “ Antencedent and Correlates of

Public Service Motivation” dalam Perry, James L, and Annie

Hondeghem, eds. 2008. Motivation in Public Management: The

Call of Public Service. Oxford University Press.hal:181:197

Perry, James L, 2010, Toward A Theory of Public Service Motivation,

Indiana University.:181-193

Perry, J.L and wise, L.R.. 1990, “The Motivation Bases of Public

Service”. Public Administrasi Review, 50(3) : 367-373.

Perry, J.L and Hondeghem, A , 2008. Motivation In Public

Management: The Call of Public Service, Oxford University

press.:hal:5-20

Syamsir.2008, “Public Service Motivationand socio Demographic

Antecedent Among civil Service in Indonesia”.21(1):2-7

27

Xiaohua, Li. “An Empirical Study on Public Service Motivation and

the Performance of Government Employee in

China”,2008:4(2):18-26

Yung, Betty, “Differential Public Service Motivation Among Hong

Kong Public Officials: A Qualitative Study”,2014:43(4):415-

437

Zita pryma vera,Public Service Motivation (PSM) Pega PADA

KANTOR Kecamatan Toapaya Kabupaten Bintan,jurnal

UMRAH 2016).diakses 5 Januari 2016 jam 17:27 )hal:3-17

UNDANG-UNDANG:

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIANOMOR 5 TAHUN

2014 TENTANGAPARATUR SIPIL NEGARA.

INTERNET:

http://rachmatdwimulya.blogspot.co.id/2014/08/pemberdayaapemerint

ah-kelurahan-dalam.html// di akses 10 JANUARI 2016

https://id.wikipedia.org/wiki/Kelurahan// di akses 10 JANUARI 2016