program magister manajemen universitas … · perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang...
TRANSCRIPT
1
ANALISIS PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS TERHADAP KETERLIBATAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada. PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java Semarang)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Pascasarjana
Pada program Magister Manajemen Universitas Diponegoro
Oleh Rakhesma Pasaty Yekty
C4A004178
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2006
2
Sertifikasi
Saya, Rakhesma Pasaty Yekty, S.Psi., yang bertanda tangan di bawah ini
menyatakan bahwa tesis yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang
belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada program magister
manajemen ini ataupun pada program lainnya. Karya ini adalah milik saya, karena
itu pertanggung jawabannya spenuhnya berada di pundak saya.
Rakhesma Pasaty Yekty, S.Psi
14 Juli 2006
3
PENGESAHAN TESIS
Yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa tesis berjudul:
ANALISIS PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS TERHADAP
KETERLIBATAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia Jawa Tengah)
yang disusun oleh Rakhesma Pasaty Yekty, S.Psi., NIM : C4A004178
telah dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 14 Juli 2006
dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima
Pembimbing Utama Pembimbing Anggota
Drs. Mudji Rahardjo, SU Dra. Intan Ratnawati, M.Si
4
ABSTRAKSI
Penelitian ini menganalisis pengaruh iklim psikologis terhadap keterlibatan kerja dan kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Permasalahan penelitian yang diajukan sepenuhnya merujuk pada survei kepuasan pegawai tentang pengelolaan SDM di PT. Coca Cola Bottling Indonesia (data 25 januari 2004), dimana data mernunjukkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap beberapa aspek pengelolaan SDM di PT. CocaCola Bottling Indonesia. Data lain juga menunjukkan perkembangan produktivitas, tingkat total turnover, tingkat absensi dan tingkat indisipliner, terdapat beberapa indikasi bahwa perlunya penataan strategi perusahaan. Permasalahaan penelitian ini juga merujuk pada beberapa research gaps penelitian terdahulu (Brown & Leigh, 1996; Perrot, 2001). Dari masalah penelitian tersebut maka timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1). Apakah iklim psikologis dapat mempengaruhi ketelibatan kerja? 2). Apakah keterlibatan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan? 3). Apakah iklim psikologis dapat mempengaruhi kepuasan kerja? 4). Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan? 5). Apakah iklim psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan?.
Selanjutnya variabel dan indikator penelitian juga didasarkan pada justifikasi penelitian terdahulu. Sebuah model telah dikembangkan dan 5 (lima) hipotesis telah dirumuskan untuk menjawab masalah penelitian ini.
Teknik pengambilan sampel adalah metode purposive (purposive sampling). Responden dari penelitian ini berjumlah 190 responden, dimana responden adalah karyawan PT. CocaCola Botling Indonesia. Alat analisa data yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM) pada program AMOS 4.01.
Hasil analisis data penelitian ini menunjukkan model dan hasil penelitian dapat diterima dengan baik. Dan selanjutnya hasil penelitian ini membuktikan pengaruh iklim psikologis terhadap keterlibatan kerja adalah positip secara signifikan. Pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan adalah positip secara signifikan. Pengaruh iklim psikologis terhadap kepuasan kerja adalah positip secara signifikan. Dan kepuasan kerja berpengaruh positip signifikan terhadap kinerja karyawan adalah positip secara signifikan. Serta pengaruh iklim psikologis terhadap kinerja karyawan adalah positip secara signifikan. Kata Kunci : Iklim Psikologis, Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja serta
Kinerja Karyawan
5
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT atas semua rahmat
dan karunia-Nya yang telah mengijinkan penulis menyelesaikan tesis ini sebagai
tugas akhir belajar, guna menyelesaikan program Magister Management pada
program pasca sarjana Universitas Diponegoro Semarang yang berjudul :
“ANALISIS PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS TERHADAP
KETERLIBATAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI PT COCACOLA
BOTTLING INDONESIA”
Penulis sangat merasakan besarnya karunia Allah SWT, yang telah
memberikan kekuatan dan kesabaran di tengah kekurangan dan keterbatasan
penulis dalam menyusun tesis ini. Di samping itu bantuan dan dorongan dari
banyak pihak telah memungkinkan selesainya tugas akhir ini. Karenan itu penulis
mengucapkan banyak terima kasih yang tak terhingga kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. Suyudi Mangunwihardjo sebagai ketua Program Studi Magister
Management yang telah memberikan bimbingan, petunjuk, kebaikan serta
suasana yang hangat selama penyusunan tesis ini.
2. Drs. Mudji Rahardjo, SU sebagai Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan dan petunjuk selama penyusunan tesis ini.
3. Dra. Intan Ratnawati, M.Si sebagai Pembimbing Anggota yang telah
memberikan bimbingan, masukan dan petunjuk selama penyusunan tesis.
6
4. Segenap dosen Program Studi Magister Manajement Universitas
Diponegoro, yang telah menularkan ilmu dan pengetahuan, memberikan
arahan belajar dan juga diskusi yang mencerdaskan.
5. Manajer PT CocaCola Bottling Indonesia Jawa Tengah atas ijinnya untuk
melakukan penelitian.
6. Bapak Hantoro selaku staff personalia di PT CocaCola Bottling Indonesia
yang telah memberikan kelancaran penelitian.
7. Papa dan keluargaku yang telah banyak membantu dan memberikan
motivasi dalam penulisan tesis ini.
8. Aag Tibi dan keluarga yang senantiasa selalu memberikan semangat untuk
menyelesaikan tesis ini.
9. Mas Tri yang selalu setia mengantar, menemani dan meberi masukan
kepada penulis dalam mengerjakan tesis ini.
10. Pak Agus, Mbak Uun, Sensi, Mirza, Damar, Dani dan teman-teman satu
angkatan yang telah memberikan semangat dan masukan dalam
menyelesaikan tesis ini.
11. Staff academic affairs, administration affairs, librarians, computer
officers, dan securities. Terima kasih atas pelayanan, kerjasama, dan
dedikasi yang baik.
Penulis berharap tesis ini masih dapat memberikan manfaat untuk kajian
lebih lanjut.
Semarang, Juni 2006
Penulis
7
DAFTAR ISI
Halaman Judul ................................................................................................ i
Sertifikasi ........................................................................................................ ii
Halaman Pengesahan Tesis ............................................................................. iii
Abstraksi ......................................................................................................... iv
Kata Pengantar ................................................................................................ v
Daftar isi .......................................................................................................... vii
Daftar tabel ...................................................................................................... xi
Daftar Gambar ................................................................................................. xiii
Daftar Lampiran .............................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
1.1 Latar belakang ............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 9
1.3 1.3.1. Tujuan Penelitian ................................................................ 10
1.3.2. Manfaat Penelitian .............................................................. 11
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL .... 12
2.1 Telaah pustaka .............................................................................. 12
2.1.1. Kinerja karyawan ................................................................ 12
2.1.2. Keterlibatan kerja ................................................................ 13
2.1.3. Kepuasan kerja .................................................................... 16
2.1.4. Iklim psikologis .................................................................. 17
2.1.5. Iklim psikologis dan keterlibatan kerja ............................... 19
8
2.1.6. Keterlibatan kerja dan kinerja karyawan ............................ 20
2.1.7. Iklim psikologis dan kepuasan kerja ................................... 21
2.1.8. Kepuasan kerja dengan kinerja karyawan ........................... 22
2.1.9. Iklim psikologis dengan kinerja karyawan ......................... 23
2.2 Penelitian terdahulu ...................................................................... 24
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis ........................................................ 26
2.4 Hipotesis ....................................................................................... 26
2.5 Dimensional Variabel ................................................................... 27
2.5.1. Iklim psikologis .................................................................. 27
2.5.2. Keterlibatan kerja ................................................................ 29
2.5.3. Kepuasan kerja .................................................................... 30
2.5.4. Kinerja karyawan ................................................................ 32
2.6 Definisi operasional ...................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 35
3.1 Jenis dan sumber data ................................................................... 35
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................... 36
3.3 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 37
3.4 Teknik Analisis ............................................................................. 38
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................... 49
4.1 Analisis Deskriptif ........................................................................ 49
4.1.1. Hubungan Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan ........................................................................ 49
4.1.2. Hubungan tingkat pendidikan dengan kepuasan dan
9
kinerja karyawan ........................................................................... 52
4.1.3. Hubungan usia dengan kepuasan kerja dan kinerja
karyawan ....................................................................................... 54
4.1.4. Hubungan lama kerja dengan kepuasan kerja dan kinerja
karyawan ....................................................................................... 57
4.2 Analisis data .................................................................................. 59
4.2.1. Analisis Faktor Konfirmatori .............................................. 61
4.2.2. Pengujian kelayakan model AMOS .................................... 63
4.2.3. Pengujian Regression Weight Faktor Konfirmatori ........... 64
4.2.4. Analisis Struktural Equation Modeling ............................... 66
4.2.5. Pengujian kelayakan model AMOS .................................... 68
4.2.6. Pengujian Regression Weight pada Full Model .................. 69
4.2.6.1. Evaluasi Outlier Univariate ........................................ 71
4.2.6.2. Evaluasi Outlier Multivariate ..................................... 73
4.2.6.3. Uji normalitas data ..................................................... 74
4.2.6.4. Evaluasi atas Multikolinearitas dan Singularitas ....... 76
4.2.6.5. Uji kesesuaian dan uji statistic ................................... 76
4.2.6.6. Interpretasi dan modifikasi model .............................. 76
4.3 Uji reliabilitas dan variance extract............................................... 78
4.4 Pengujian hipotesis penelitian ....................................................... 81
4.4.1. Uji hipotesis I ...................................................................... 82
4.4.2. Uji hipotesis II ..................................................................... 82
4.4.3. Uji hipotesis III ................................................................... 82
10
4.4.4. Uji hipotesis IV ................................................................... 83
4.4.5. Uji hipotesis V .................................................................... 83
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN .................. 84
5.1 Kesimpulan penelitian .................................................................. 84
5.1.1. Kesimpulan hipotesis I ........................................................ 84
5.1.2. Kesimpulan hipotesis II ...................................................... 84
5.1.3. Kesimpulan hipotesis III ..................................................... 85
5.1.4. Kesimpulan hipotesis IV ..................................................... 85
5.1.5. Kesimpulan hipotesis V ...................................................... 85
5.2 Kesimpulan masalah penelitian .................................................... 85
5.3 Implikasi teoritis ........................................................................... 89
5.4 Implikasi Manajerial ..................................................................... 91
5.5 Keterbatasan penelitian ................................................................. 94
5.6 Agenda penelitian mendatang ....................................................... 95
Daftar pustaka ................................................................................................. 96
11
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Kepuasan pegawai tentang pengelolahan SDM ............................ 5
Tabel 1.2 Tingkat total turnover, absensi dan indisipliner ............................ 7
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu ...................................................................... 25
Tabel 2.2 Definisi operasional ...................................................................... 34
Tabel 3.1 Model persamaan structural .......................................................... 44
Tabel 3.2 Goodness of fit index ..................................................................... 47
Tabel 4.1 Hubungan Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja ........................ 49
Tabel 4.2 Hubungan Jenis kelamin dengan kinerja karyawan ...................... 51
Tabel 4.3 Hubungan tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja .................. 52
Tabel 4.4 Hubungan tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan .............. 53
Tabel 4.5 Hubungan usia dengan kepuasan kerja ......................................... 55
Tabel 4.6 Hubungan usia dengan kinerja karyawan ..................................... 56
Tabel 4.7 Hubungan lama bekerja dengan kepuasan kerja ........................... 57
Tabel 4.8 Hubungan lama bekerja dengan kinerja karyawan ....................... 58
Tabel 4.9 Sample covariance-estimates......................................................... 60
Tabel 4.10 Hasil pengujian kelayakan model ................................................. 63
Tabel 4.11 Hasil pengujian regression weight ................................................ 65
Tabel 4.12 Hasil pengujian kelayakan model ................................................. 68
Tabel 4.13 Regression weight ......................................................................... 70
Tabel 4.14 Statistik deskriptif ......................................................................... 72
Tabel 4.15 Normalitas data ............................................................................. 75
Tabel 4.16 Standardized residual covariance ................................................. 77
12
Tabel 4.17 Uji reliabilty dan covariance extract ............................................ 80
Tabel 4.18 Kesimpulan hipotesis .................................................................... 81
Tabel 5.1 Implikasi teoritis ........................................................................... 90
13
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka pemikiran teoritis .................................................... 26
Gambar 2.2 Dimensional variabel iklim psikologis ................................... 27
Gambar 2.3 Dimensional variabel keterlibatan kerja ................................. 29
Gambar 2.4 Dimensional variabel kepuasan kerja ..................................... 30
Gambar 2.5 Dimensional variabel kinerja karyawan .................................. 32
Gambar 3.1 Diagram alur ........................................................................... 42
Gambar 4.1 Analisis faktor konfirmatori .................................................... 62
Gambar 4.2 Structural Equation Modelling ............................................... 67
14
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Tabulasi data
Lampiran 3 Output SEM
15
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan
suatu organisasi. Studi Casio (1987) menegaskan bahwa manusia adalah sumber
daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi, oleh karena itu
pengelolaan sumber daya manusia mencangkup penyediaan tenaga kerja yang
bermutu, mempertahankan kualitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kinerja
suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawannya.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja sangat berperan dalam
perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk
mendukung pengembangan perusahaan. Di Jawa Tengah memiliki banyak sekali
perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang minuman ringan yang bersaing
secara ketat. PT Coca Cola Bottling Indonesia merupakan salah satu perusahaan
multinasional yang mendunia dan menjadi “lokal” di Indonesia. PT Coca Cola
Bottling Indonesia ikut mengalami masa sulit ketika krisis ekonomi berada pada
posisi yang paling parah (sekitar tahun 1998). Namun perusahaan ini mampu
bertahan karena memiliki potensi sumber daya manusia dengan kapabilitas yang
beragam dan kompoten sehingga mampu menghadapi dan menjalani fungsi
kegiatan produksi yang berdasarkan teknologi. Di sisi lain perusahaan juga harus
menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin
kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup
16
perusahaan. Terlebih penting mengenai tingkat persaingan di antara industri
sejenis baik lokal maupun internasional.
Faktor eksternal yang begitu kuat, sangat mempengaruhi perkembangan
dan pertumbuhan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java di Bawen
Semarang, yaitu faktor sosial, kondisi ekonomi, situasi dan iklim kerja. PT Coca
Cola Bottling Indonesia memiliki karakteristik perusahaan dengan jumlah
karyawan yang besar dengan sifat yang heterogen dan bervariasi dalam hal
berperilaku. Kondisi seperti ini akan mempengaruhi persepsi karyawan tentang
situasi kerja sehingga bervariasi perilaku karyawan dan tercermin dalam
diferensiasi sikap kerja. Pemahaman luas tentang karakteristik situasi pekerjaan
dapat dipeoleh melalui penelitian atas sikap kerja dan persepsi karyawan berkaitan
dengan perusahaan dan pelaksanaan pekerjaan. Persepsi individu dipengaruhi oleh
konteks sosial dimana individu berinteraksi, berkomunikasi, serta bebagi
pengalaman mengenai kelompoknya, pemimpin dan pekerjaannya. Persepsi dari
satu individu akan mempengaruhi persepsi individu lain sehingga terbentuklah
iklim psikologis (Ashkanasy dkk, 2000).
Iklim psikologis memberi kontribusi terhadap pembentukan sikap kerja,
dimana salah satunya keterlibatan kerja guna meningkatkan kinerja karyawan
sehingga tercapai tujuan perusahaan (Parker at.al, 2003). Iklim psikologis adalah
persepsi atas karakteristik situasi yang memiliki makna psikologis dan dapat
mempengaruhi perilaku serta sikap individu anggota organisasi. Didukung Brown
dan Leigh (1996) menjelaskan bahwa iklim psikologis menunjukkan kepada
17
bagaimana lingkungan organisasi dipersepsikan dan diinterprestasikan oleh
karyawan.
Iklim yang favorable akan menghasilkan pemecahan masalah secara
terbuka, sikap loyal, kerjasama yang baik, meningkatkan motivasi dan kepuasan
kerja serta kesediaan individu untuk berusaha maksimal dalam bekerja dan
berkualitas (French, 1994). Iklim yang tidak menguntungkan (unfavorable)
mengakibatkan tingkat stress yang tinggi, waktu kerja dipakai untuk berbincang-
bincang, kecenderungan untuk berpindah pekerjaan, absent dengan alasan sakit,
berkurangnya komunikasi dengan atasan, dan rendahnya kepuasan kerja,
merupakan deskripsi dari rendahnya keterlibatan kerja.
Keterlibatan kerja adalah suatu sikap yang menunjukkan tingkat seorang
karyawan mampu mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya, menghabiskan
waktu dan energi untuk pekerjaan dan memandang kerja sebagai inti dari
kehidupannya (Davis dan Newstrom, 1989). Sedangkan Lawler dan Hall
mengatakan bahwa keterlibatan kerja adalah tingkat sejauhmana seseorang
merasakan situasi kerja secara keseluruhan sebagai bagian penting dalam
hidupnya dan pusat identitasnya karena adanya kesempatan untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhannya yang penting, seperti kebutuhan untuk mengembangkan
diri dan harga diri. Allport (dalam Perrot, 2001) menambahkan bahwa
keterlibatan kerja adalah sikap kerja yang dicirikan dengan adanya partisipasi
aktif dalam bekerja sehingga keterlibatan kerja merupakan salah satu bentuk dari
kinerja.
18
Keterlibatan kerja penting bagi kualitas kehidupan kerja karyawan dan
diperlukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Menurut Diefendorff et al.,
(2002), karyawan yang melibatkan diri secara penuh dalam bekerja akan
memperhatikan kepentingan-kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan-
tujuannya. Karyawan menjadi lebih perduli terhadap fungsi organisasi yang
efektif, berusaha memelihara perilaku-perilaku yang menguntungkan organisasi
dan mengerahkan seluruh kemampuan serta keahliannya dalam bekerja.
Keterlibatan kerja membuat karyawan lebih berkomitmen dalam bekerja, karena
adanya pandangan bahwa usaha dan kinerja yang dilakukan memiliki makna
positif bagi kesejahteraan dirinya dan organisasi.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya harus didukung
dengan keberhasilan dalam mengelola SDM. Upaya PT. CocaCola Bottling
Indonesia untuk memperhatikan kepentingan karyawan dan mengetahui
sejauhmana keberhasilan pengelolaan SDM dilaksanakan dengan mengadakan
survei mengenai kepuasan karyawan tentang pengelolaan SDM di PT. CocaCola
Bottling Indonesia. Survei semacam ini dilakukan setiap dua tahun. Namun,
pelaksanaannya tergantung kondisi di lapangan. Apabila proses perbaikan atas
survei dua tahun sebelumnya masih berlangsung, maka survei yang seharusnya
diadakan kembali ditunda sampai periode berikutnya. Berikut ini data mengenai
survei tersebut.
19
Tabel 1.1. KEPUASAN PEGAWAI TENTANG PENGELOLAAN SDM DI PT. CocaCola Bottling Indonesia (DATA PER 25 JANUARI 2004)
No Aspek yang disurvei Indeks No Aspek yang disurvei Indeks 1. Otonomi Individual 2,78 10. Kepuasan Kerja 2,812. Kejelasan Tugas dan Tanggung Jawab 2,72 11. Semangat Kerja 2,783. Umpan Balik terhadap Kinerja 2,55 12. Seleksi Pegawai Baru 2,484. Intangible Reward : 2,50 13. Tenaga Harian 2,72 a. Pengakuan/penghargaan 2,61 14. Kesejahteraan Sosial : 2,71 b. Pengembangan diri/karir 2,45 a. Gaji dan Bonus 2,6
5. Kinerja Manajemen : 2,33 b. Cuti 2,93 a. Keadilan 2,26 c. Asuransi dan Jaminan Hari Tua 2,53 b. Keterbukaan 2,32 d. Kesehatan 2,96 c. Dukungan 2,38 e. Rumah Dinas 2,51 d. Konsistensi 2,51 f. Rekreasi 2,53
6. Kinerja Atasan 2,72 g. Perpustakaan 2,71 a. Pengambil Keputusan 2,74 h. Pendidikan 2,61 b. Motivator 2,7 i. Olahraga 2,81 c. Dukungan 2,68 j. Kesenian 2,67 d. Pembinaan 2,75 k. Ibadah 2,93 e. Keadilan 2,72 l. Pandangan Umum 2,71 f. Keterbukaan 2,72 15. Kelengkapan Kerja 2,777. Hubungan Kerja 2,89 a. Pakaian 2,89
a. Sesama Teman 2,96 b. Peralatan 2,59 b. Atasan-Bawahan 2,84 c. Tempat Kerja 2,73 c. Antar Unit Kerja 2,79 d. Keselamatan dan Kesehatan Kerja 2,878. Toleransi terhadap Konflik 2,73 16. Kepedulian terhadap Lingkungan 2,889. Persepsi terhadap Peraturan 2,59 Total Seluruh Perusahaan 2,66
Sumber : Dinas Perencanaan & Evaluasi SDM PT. CCBI, 2004
Keterangan : Indeks berada pada level 1 s/d 4. Level 1 = sangat tidak memuaskan Level 3 = memuaskan Level 2 = tidak memuaskan Level 4 = sangat memuaskan
Data diatas menunjukkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap
beberapa aspek pengelolaan SDM di PT. CocaCola Bottling Indonesia. Hal ini
terlihat pada nilai-nilai indeks yang berada pada level dua yang berarti tidak
memuaskan. Ketidakpuasan tersebut khususnya dalam hal kurangnya kesempatan
untuk mengembangkan karir karena pola karir yang tidak jelas, ketidaksesuaian
antara promosi dengan prestasi kerja, kekurangpedulian terhadap keluhan
karyawan serta kurangnya keterbukaan dalam menjelaskan kebijakan yang perlu
diketahui karyawan.
20
Adanya ketidakpuasan di atas merupakan salah satu keadaan yang dapat
mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan. Hal ini didasarkan atas pendapat
Brown yang menyatakan bahwa karyawan yang terlibat dengan pekerjaan akan
merasa lebih puas dengan pekerjaan secara umum, yang bermakna adanya
kepuasan terhadap pengawasan, gaji, promosi, rekan kerja dan kesempatan dalam
bekerja (dalam Probst, 2000). Penelitian yang dilakukan oleh Probst (2000) tahun
1997 terhadap 283 karyawan sektor-publik di Amerika Serikat, menemukan
bahwa karyawan yang terlibat dengan pekerjaan memiliki sikap kerja yang lebih
positif, merasa lebih puas dengan sistem promosi, pengawasan dan pekerjaan itu
sendiri apabila merasakan adanya rasa aman dalam bekerja. Kanungo (1979)
menyimpulkan bahwa situasi kerja yang kurang memberikan kesempatan bagi
individu untuk memuaskan kebutuhan intrinsik seperti kebutuhan untuk
mengembangkan diri, harga diri, kemandirian, prestasi, kontrol, dan ekspresi diri
akan mengurangi keterlibatan seseorang terhadap pekerjaannya. Lawler dan Hall
menambahkan, semakin pekerjaan dapat membuat seseorang menggunakan
keahlian dan kemampuannya, menjadi kreatif dan memiliki kontrol atas apa yang
dikerjakannya, maka ia akan semakin terlibat dalam pekerjaannya (dalam
Rabinowitz dan Hall, 1977).
Hal ini mempengaruhi sikap dalam bekerja dari seluruh anggota
organisasi yang pada akhirnya dapat menghasilkan tingkat kinerja yang baik dan
memuaskan. Data di bawah ini menunjukkan perkembangan produktivitas
karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia.
21
Indikator turunnya kepuasan kerja ditandai dengan tingginya turn over,
absensi, keterlambatan atau indisipliner, bersuara (voice), sikap menentang
kebijakan perusahaan dan sikap – sikap karyawan yang merugikan perusahaan
yang lainnya. Berdasarkan data dari Bagian Personalia, dalam lima tahun terakhir
ini perusahaan menghadapi masalah dengan masih terdapatnya karyawan yang
absen kerja dan indisipliner serta tingkat turn over yang belum dapat
diminimalisir. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini.
Tabel 1.2.
Tingkat Total Turn Over, Absensi Dan Indisipliner
2001 2002 2003 2004 2005
Tingkat TTO 2.3 % 4.1 % 5 % 2.4 % 3.2 %
Tingkat absensi 2 % 3.7 % 4 % 2.9 % 3.1 %
Tingkat Indisipliner 2.8 % 3.6 % 4 % 3.1 % 4.1 %
Sumber: Data sekunder PT. CCBI untuk tesis 2006
Berdasarkan tabel 1.2 tingkat turn over, tingkat absensi dan tingkat
indisipliner pada tahun 2003 terjadi peningkatan. Kondisi ini dapat mengganggu
aktivitas perusahaan karena terjadi penurunan produktivitas. Upaya perbaikan
sudah dilakukan perusahaan dengan melakukan strategi pembenahan total melalui
3 faktor organization capability yaitu working climate, people development dan
cultural insight dengan 6 nilai budaya perusahaan meliputi : integrity kualitas
service, commitment, learning process, identity dan responsibility. Hasilnya sudah
nampak pada tahun 2004 ditandai dengan penurunan turn over, tingkat absensi
dan tingkat indisipliner. Permasalahan kembali terjadi pada tahun 2005 yaitu
22
terjadi peningkatan kembali pada turn over, tingkat absensi dan tingkat
indisipliner.
Lingkungan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan psikologis seperti
kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan untuk berkembang dan kebutuhan akan
hubungan sosial akan dinilai positif oleh karyawan. Karyawan yang merasa
diperhatikan dan dihargai, berkembang menjadi lebih baik karena telah
mempelajari hal-hal baru dan melakukan sesuatu yang bermanfaat, serta
memperoleh identitas dan hubungan sosial yang bermakna, cenderung berupaya
lebih keras untuk mewujudkan tujuan organisasi dan memiliki keterlibatan kerja
yang tinggi ( Brown & Leigh, 1996). Didukung oleh Parker et al., (2003)
mengatakan bahwa iklim psikologi mempunyai variasi hubungan dengan perilaku
organisasi karyawan, diantaranya kepuasan kerja, komitmen organisasi,
keterlibatan kerja, motivasi karyawan dan kinerja karyawan.
Beberapa hasil penelitian sebelumnya tidak menemukan hubungan yang
signifikan antara keterlibatan kerja dengan kinerja, seperti penelitian Wood tahun
1974 (dalam Rabinowitz dan Hall, 1977) pada 290 karyawan pabrik kertas
menemukan bahwa keterlibatan kerja memiliki hubungan dengan kinerja jika
dimoderasi oleh kepuasan kerja. Keterlibatan kerja berperan dalam menimbulkan
kinerja jika organisasi memiliki kekuatan untuk memberikan imbalan dan mampu
memuaskan karyawannya secara efektif. Lodahl dan Kejner (dalam Lassk et al.,
2001) mengatakan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan dikonseptualisasikan
sebagai pernyataan kognitif identifikasi psikologi dengan pekerjaan, tergantung
pada kebutuhan memuaskan potensial pekerjaan. Penelitian-penelitian tentang
23
keterlibatan kerja biasanya berfokus pada tingkat absensi dan turnover serta
sedikit menghubungkannya dengan kinerja (Keller, 1997). Masih menurut Keller
(1997) keterlibatan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel
kinerja. Ini tidak sejalan dengan penelitian yang diadakan Brown (1996), bahwa
keterlibatan kerja mempunyai hubungan yang lemah dengan kinerja.
Penelitian ini hanya memfokuskan pada elemen utama model yang berkaitan
dengan kinerja karyawan melaui variabel keterlibatan kerja dan kepuasan kerja,
yaitu iklim psikologis. Berdasarkan pemikiran di atas, maka diadakan penelitian
mengenai “Analisis Pengaruh Iklim Psikologis terhadap Keterlibatan Kerja dan
Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, di PT CocaCola Bottling Indonesia
kurangnya keterbukaan tersebut berdampak pula pada ketidakpuasan karyawan
dalam beberapa aspek pengelolaan SDM dan terjadi penurunan jumlah tenaga
kerja, meningkatnya total turnover serta indispliner sehingga mengakibatkan
turunnya produktivitas, sehingga dapat mengurangi kesempatan untuk memenuhi
kebutuhan intrinsik karyawan, seperti kebutuhan untuk mengembangkan diri,
prestasi dan mengekspresikan diri. Kurangnya kesempatan untuk memenuhi
kebutuhan tersebut dapat mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan Hal tersebut
dapat terjadi dikarenakan iklim psikologis karyawan yaitu bagaimana persepsi
karyawan terhadap lingkungan atau situasi kerja yang dapat mempengaruhi
perilaku serta sikap individu anggota organisasi (Brown & Leigh, 1996). Iklim
psikologis yang favorable akan menghasilkan sikap loyal dari karyawan, sehingga
akan semaksimal mungkin memberikan sikap kerja yang baik, dengan cara
24
melibatkan diri dengan perusahaan. Keterlibatan kerja membuat karyawan lebih
berkomitmen dalam bekerja, ditambahkan oleh Allport (dalam Perrot, 2001)
keterlibatan kerja merupakan salah satu bentuk dari kinerja. Dari masalah
penelitian tersebut maka timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah iklim psikologis dapat mempengaruhi keterlibatan kerja?
2. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan?
3. Apakah iklim psikologis dapat mempengaruhi kepuasan kerja?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan?
5. Apakah iklim psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian 1. Menguji dan menganalisis pengaruh iklim psikologis terhadap
keterlibatan kerja.
2. Menguji dan menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Menguji dan menganalisis pengaruh iklim psikologis terhadap
kepuasan kerja.
4. Menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhapa kinerja
karyawan.
5. Menguji dan menganalisis pengaruh iklim psikologis terhadap kinerja
karyawan.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
25
1. Hasil penelitian ini diharapkan memberi bukti empiris yang menunjukkan
adanya pengaruh iklim psikologis, kepuasan kerja dan keterlibatan kerja
terhadap kinerja karyawan, yang pada akhirnya menjadi masukan bagi
pihak menejemen perusahaan akan pentingnya pemahaman dan
pengolahan iklim psikologis serta implementasi kepuasan kerja dan
keterlibatan kerja dari seluruh karyawan yang dimiliki sebagai bagian dari
pelaksanaan strategi perusahaan dalam mencapai kinerja karyawan
maupun perusahaan.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah akademik,
khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia sehingga berguna
untuk pengembangan ilmu.
26
B A B I I
TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL
2.1. Telaah Pustaka
2.1.1. Kinerja Karyawan
Seymour (1991) mendefinisikan kinerja sebagai pelaksanaan tugas yang
diukur. Sedangkan Byars dan Rue (1988) mendefinisikan kinerja merupakan
derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja
merefleksikan seberapa baik individu memenuhi permintaan pekerjaan. Job
performance (kinerja) diartikan sebagai tingkatan dari pekerjaan actual yang
dilaksanakan oleh para individual (Shore, et al., 1990). Maka kinerja dapat
diartikan sebagai catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan / tugas yang telah
dicapai seseorang melalui pengevaluasian / menilai kerja karyawan yang
dilakukan organisasi dalam kurun waktu tertentu.
Variabel employee outcomes yang berupa kinerja karyawan menurut
beberapa penelitian diartikan sebagai suatu tingkatan dimana para karyawan
menjalankan peran sesuai dengan tanggung jawab secara efektif (Bateman &
Organ, 1993; Tepeci, 2001; Miller, 2001). Robert, M.Raft dalama Temple (1999)
mengungkapkan ada tujuh factor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
a. Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dalam pelaksanaan
tugas.
b. Penentapan tujuan untuk menambah motivasi kerja.
27
c. Program Manajemen By Objective (MBO) untuk menjelaskan dan
membuat agar tujuan individu sejalan dengan perusahaan.
d. Berbagai prosedur seleksi karyawan untuk mencari kemungkinan
menyewa/mengontrak individu yang berbobot dalam berpengalaman.
Program pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kterampilan karyawan sehingga dapat berfungsi dengan efektif.
e. Penggantian kepemimpinan dan program untuk memperbaiki efektifitas
manajerial.
f. Mengubah struktur organisasi untuk memperbaiki efektifitas organisasi.
Mc. Kenna dan Beach (1995) menyimpulkan bahwa factor-faktor kinerja
yang paling sering digunakan sebagai indicator penelitian adalah pengetahuan,
kemampuan, keterampilan kerja, sikap terhadap pekerjaan (antusiasme, komitmen
dan motivasi), kualitas kerja, volume hasil produksi dan interaksi (komunikasi,
hubungan dalam kelompok).
2.1.2. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja telah dipelajari secara intensif sejak dikemukakan
pertama kali oleh Allport (1943) sebagai sebuah tipe dari sikap kerja (dalam
Perrot, 2001). Sedangkan Saleh dan Hosek (1976) berpendapat bahwa bahwa
keterlibatan kerja adalah tingkat seberapa jauh seseorang mengidentifikasikan diri
terhadap pekerjaan, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap bahwa
kinerja sebagai bagian penting dari harga dirinya. Keterlibatan kerja disimpulkan
sebagai sebuah konsep kompleks yang didasarkan pada kognisi, afeksi dan
28
tindakan (action). Keterlibatan kerja juga merupakan salah satu variabel yang
penting untuk dimengerti dan dipahami karena sering digunakan untuk
memprediksi kondisi di dalam organisasi, seperti tingkat ketidakhadiran kerja dan
perpindahan kerja (Keller, 1997). Hal ini terjadi karena keterlibatan kerja dapat
menunjukkan tingkat integrasi karyawan dengan pekerjaannya. Bila karyawan
menyatu dengan pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai sesuatu
yang sangat penting, akan lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak
waktu untuk melakukan pekerjaan.
Sejalan dengan pendapat di atas, Davis dan Newstrom (1989) menyatakan
bahwa keterlibatan kerja adalah suatu sikap yang menunjukkan tingkat seorang
karyawan mampu mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya, menghabiskan
waktu dan energi untuk pekerjaan dan memandang kerja sebagai inti dari
kehidupannya. Melakukan pekerjaan merupakan hal yang sangat berarti bagi
dirinya. Akibatnya, seseorang yang memiliki keterlibatan kerja akan bersedia
untuk kerja lembur, jarang terlambat serta memiliki tingkat absen yang rendah.
Diefendorff (2002) memakai pengertian yang dirumuskan oleh Paullay et al.,
mengenai keterlibatan kerja, yaitu sebagai tingkat sejauhmana individu memberi
perhatian dan terus menerus memikirkan serta berperan serta dalam pekerjaan
yang dimiliki saat ini. Individu yang memiliki keterlibatan kerja tinggi akan
menunjukkan sikap dan perilaku positif dalam bekerja, mengupayakan
peningkatan kompensasi, inovasi dan kreatif dalam mencapai tujuan organisasi,
serta semangat dan bangga menjadi bagian dari organisasi. Ini menunjukkan
bahwa individu dengan keterlibatan kerja tinggi dapat memberi manfaat bagi
29
organisasi, sehingga perlu diketahui faktor-faktor apakah seseorang memiliki
keterlibatan tinggi atau tidak (Suwandi, 2001). Keterlibatan kerja merupakan
faktor penting dalam kehidupan dari banyak orang (Brown, 1996), di mana
pernyataan keterlibatan kerja mengimplikasikan suatu pernyataan positif dan
lengkap dari keterkaitan aspek ini pada diri sendiri dalam pekerjaan.
Kanungo (1982) berpendapat bahwa keterlibatan kerja adalah identifikasi
psikologis seseorang terhadap tugas-tugas khusus atau pekerjaan secara umum,
yang tergantung pada pentingnya kebutuhan-kebutuhan (baik intrinsik maupun
ekstrinsik) dan persepsi bahwa pekerjaan memiliki potensi untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhannya. Identifikasi seseorang terhadap pekerjaan terjadi
melalui proses sosialisasi atau pembiasaan yang menghasilkan suatu kepercayaan
terhadap nilai-nilai kerja yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu, keterlibatan
kerja dipandang sebagai konsep kognitif karena menghasilkan keyakinan bahwa
pekerjaan mempunyai potensi untuk memenuhi harapan dan kebutuhan-kebutuhan
utamanya.
Penekanan pada kognitif juga dikemukakan oleh Paullay et al., (1994), yang
mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat dimana seseorang secara
kognitif memberi perhatian, terikat dan peduli terhadap pekerjaannya yang
sekarang. Keterlibatan kerja memiliki dua komponen, yaitu 1) Role, yang
menunjukkan sejauh mana seseorang terlibat dalam tugas-tugas khusus yang
membentuk pekerjaannya, 2) Setting, menunjukkan sejauh mana seseorang
mampu menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya dalam lingkungan kerja yang
30
sekarang sedang dihadapinya. Keterlibatan kerja seseorang dianggap tinggi
apabila terikat dan terlibat dalam dua komponen tersebut.
Penjelasan di atas dapat dirangkum dalam suatu pemahaman bahwa keterlibatan
kerja merupakan suatu sikap dimana seorang karyawan memiliki ketertarikan dan
perhatian yang besar terhadap pekerjaannya, sehingga individu cenderung bekerja
keras serta bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dengan mencurahkan segala
bakat, tenaga, keahliaan maupun waktu yang dimiliki.
2.1.3. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap
peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaan. Davis dan Newton (1996),
mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Sedangkan Robin (1996), kepuasan kerja didefinisikan
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Individu yang bergabung dengan organisasi akan membawa seperangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat yang membentuk harapan kerja (Tett & Meyer,
1993). Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang
timbul berkaitan dengan pekerjaan, sebagai sekumpulan perasaan, maka
kepuasan kerja bersifat dinamis
Smith et al., (1995), menyatakan ada tiga dimensi yang utama dimana
akan memberikan respon terhadap kepuasan kerja, yaitu :
a. Individu
31
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, pengalaman dan
sebagainya.
b. Pekerjaan
Kepuasan kerja akan dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang
beragam, identitas tugas, keberartian tugas, rekan kerja, gaji dan
kesempatan promosi serta pekerjaan tertentu yang bermakna dalam
organisasi dan lain-lain.
c. Organisasional
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi,
formalisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok
kerja, kepemimpinan.
2.1.4. Iklim Psikologi
Dewasa ini salah satu tantangan bagi para peneliti dan praktisi manajemen
sumber daya manusia adalah menciptakan iklim kerja yang berkualitas dan
peningkatan kinerja baik organisasi dan karyawan (Lau, 2000). Studi Gilmer
(1984) menuliskan bahwa iklim dapat dipahami sebagai atmosfer psikologis dari
lingkungan kerja. Iklim adalah karakteristik yang membedakan suatu organisasi
dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi.
Terdapat dua jenis pengaruh terhadap individu. Pertama, pengaruh langsung dari
iklim yang mempengaruhi seluruh atau hampir seluruh anggota organisasi. Kedua,
pengaruh interaktif dari iklim, merupakan pengaruh yang terjadi ketika suatu
iklim memiliki efek tertentu terhadap sebagian individu dan efek yang berbeda
pada individu lain.
32
Para peneliti iklim biasanya meminta subjek penelitian untuk
menggambarkan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja, bukan secara
tegas menilai baik atau buruknya lingkungan tersebut, sehingga iklim lebih
merupakan pengukuran perseptual (Bowditch & Buono, 1997). Schneider et al.,
(1998) mendifinisikan iklim sebagai persepsi bersama yang dimiliki karyawan
mengenai kebiasaan, prosedur dan berbagai perilaku yang mendapat penguatan
serta dukungan dalam situasi tertentu. Solomon (1998) berpendapat bahwa iklim
adalah suasana yang mengelilingi interaksi individu dalam organisasi.
Sedangkan iklim psikologi itu sendiri, Brown & Leigh (1996) menjelaskan
bahwa iklim psikologis menunjuk kepada bagaimana lingkungan organisasi
dipersepsikan dan diinterpretasikan oleh para karyawan. Iklim psikologis
merupakan atribut individual, dengan pengukuran mengenai persepsi secara
psikologis bermakna bagi individu, bukannya mengukur ciri-ciri konkrit dari
suatu organisasi. Iklim psikologis sangat penting untuk dipelajari karena persepsi
dan penilaian karyawan adalah faktor yang mempengaruhi respon perilaku,
bukannya keberadaan lingkungan tersebut secara langsung. Solomon et al., (1998)
menuliskan bahwa iklim psikologi merupakan interpretasi kognitif individu atas
situasi dalam organisasi, dimana melalui iklim dapat diperoleh petunjuk mengenai
harapan organisasi atas perilaku sehingga individu kemudian berusaha mengatur
tingkah laku agar sesuai dengan yang diharapkan. Individu dalam iklim psikologis
terutama memberi tanggapan bahwa representasi kognitif dari lingkungan, bukan
pada hakikat lingkungan itu sendiri. Lindell & Brandt (2000) secara sederhana
menjelaskan bahwa iklim psikologis menunjukkan pada arti penting atribut
33
lingkungan dalam kaitannya dengan makna yang diperoleh dari atribut lingkungan
tersebut bagi individu, maka iklim diukur melalui penilaian anggota organisasi
atas atribut-atribut seperti kepemimpinan, tim kerja, peran dan karakteristik
pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim
psikologis adalah persepsi atas karakteristik situasi kerja yang memiliki makna
psikologis dan dapat mempengaruhi perilaku serta sikap individu anggota
organisasi.
2.1.5. Iklim Psikologis dan Keterlibatan Kerja
Iklim psikologis adalah persepsi atas karakteristik situasi yang memiliki
makna psikologis dan dapat mempengaruhi perilaku serta sikap individu anggota
organisasi. Lidell & Brandt (2000) secara sederhana menjelaskan bahwa iklim
psikologis merunjuk kepada penting atribut lingkungan dalam kaitannya dengan
makna yang diperoleh dari atribut lingkungan tersebut bagi individu, maka iklim
di ukur melalui penilaian anggota organisasi atas atribut-atribut seperti
karakteristik peran, pekerjaan, kepemimpinan, kelompok kerja dan manajemen
organisasi.
Karyawan yang mempersepsikan bahwa lingkungan pekerjaan memiliki
potensi untuk memenuhi kebutuhan psikologis, cenderung lebih terlibat dan
memberikan usaha yang lebih besar dalam pekerjaan (Brown & Leigh, 1996).
Individu yang memberi penilaian positif terhadap lingkungan organisasi akan
mengidentifikasikan tujuan personal dengan tujuan organisasi serta berupaya lebih
keras untuk mewujudkannya, didukung Elloy et al., (1995) atasan yang dinilai
34
dapat mempercayai karyawan, inovatif, adil dan dapat berperan sebagai
pemersatu, serta memberi dukungan yang positif bagi karyawan yang melakukan
pekerjaan dengan baik, berperan dalam membangun iklim yang akan
meningkatkan keterlibatan kerja.
Penelitian Brown & Leigh (1996) membuktikan bahwa ketika manajemen
dinilai suportif, peran kerja jelas, karyawan dalam mengekspresikan diri secara
bebas, karyawan merasa telah memberikan kontribusi yang bermakna, dan
mempersepsikan pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang, maka karyawan
akan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dan mengerahkan upaya yang lebih
besar.
2.1.6. Keterlibatan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Keterlibatan kerja disimpulkan oleh Saleh dan Hosek (1976) sebagai tingkat
sejauhmana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaan,
berpartisipasi aktif dalam bekerja dan menganggap performansi kerjanya penting
bagi harga dirinya. Seseorang yang terlibat dengan pekerjaan akan menganggap
pekerjaan memiliki peran penting dalam hidupnya, merasakan bahwa kebutuhan
kemandirian dan kontrol terhadap pekerjaan terpenuhi serta merasa harga dirinya
meningkat seiring dengan peningkatan kinerja (Kanungo, 1979).
Pentingnya peran pekerjaan bagi kehidupan karyawan berhubungan dengan
keyakinannya bahwa pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan intrinsik maupun
ekstrinsik, misalnya kebutuhan untuk berprestasi dan kebutuhan akan gaji yang
besar. Apabila karyawan yakin bahwa pekerjaan mampu memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tersebut, maka akan ada usaha untuk memenuhinya dengan
35
mengerahkan segenap tenaga dalam bekerja. Brown (1996) menyatakan bahwa
karyawan yang terlibat dengan pekerjaan akan mengerahkan usaha yang lebih
besar dalam bekerja (dalam Probst, 2000). Brown dan Leigh (1996) berdasarkan
penelitiannya menemukan bahwa keterlibatan kerja akan mengarahkan pada
kinerja yang baik apabila diantarai oleh usaha (effort).
Keterlibatan kerja mengimpilkasikan suatu pernyataan positif dan lengkap
dari ketertarikan aspek inti pada diri sendiri dalam pekerjaan (Brown, 1996).
Keterlibatan kerja merupakan bagian dari sikap kerja (Allport, 1993 dalam Perrot,
2002), dimana menurut Robbin (2002) keterlibatan kerja akan meningkatkan
produktivitas.
Selain itu Brown (1996), kinerja karyawan mempunyai konsekuensi
beberapa hasil kerja yang diantaranya kinerja. Oleh karena itu dengan semakin
terlibat dalam pekerjaannya karyawan diharapkan dapat menghasilkan kinerja
yang lebih baik.
2.1.7. Iklim Psikologis dengan Kepuasan kerja
Iklim psikologis adalah persepsi atas karakteristik situasi kerja yang
memiliki makna psikologis dan dapat mempengaruhi perilaku serta sikap individu
anggota organisasi. Iklim mempunyai dua sifat menguntungkan (favorable) dan
tidak menguntungkan (unfavorable). Iklim yang favorable akan menghasilkan
pemecahan masalah secara terbuka, sikap loyal, kerjasama yang baik,
meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja serta kesediaan individu untuk
berusaha maksimal dalam bekerja dan berkualitas (French, 1994). Iklim yang
tidak menguntungkan (unfavorable) mengakibatkan tingkat stress yang tinggi,
36
waktu kerja dipakai untuk berbincang-bincang, kecenderungan untuk berpindah
pekerjaan, absent dengan alasan sakit, berkurangnya komunikasi dengan atasan,
dan rendahnya kepuasan kerja, merupakan deskripsi dari rendahnya keterlibatan
kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mampu mengurangi adanya kecenderungan
untuk berpindah pekerjaan (Reed et al.,1994). Iklim kerja yang mendukung akan
mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan (DeCarlo & Agarwal,1999)
Didukung penelitian yang dilakukan oleh Parker et al., (2003) bahwa iklim
psikologis mempunyai variasi hubungan dengan perilaku organisasi, diantaranya
kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja, motivasi karyawan dan
kinerja karyawan.
2.1.8. Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Banyak perdebatan yang muncul mengenai hubungan antara kepuasan
kerja dengan kinerja, sebagaian peneliti mengemukakan bahwa hampir tidak ada
hubungan antara kinerja den kepuasan kerja (Laffaldano dalam Muchinsky,
1985). Akan tetapi sebagian peneliti lain juga berpendapat bahwa yang terjadi
adalah sebaliknya yaitu kinerja mengakibatkan kepuasan kerja. Hal ini terjadi
berdasarkan pemikiran bahwa kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan
penghargaan seperti promosi, insentif dan sebagainya sehingga hal tersebut
menjadi perdorong terjadinya kepuasan kerja (Chruden, 1988).
Pertentangan ini dijawab oleh penelitiaan yang dilakukan oleh Mackenzie,
Podzakoff dan Ahearne (1998) yang membedakan kinerja menjadi in-role
performance dan extra role performance. Menurut mereka kinerja yang
mempengaruhi adalah in-role performancesedangkan kinerja yang dipengaruhi
37
extra role performance, sehingga pendapat-pendapat penelitian terdahulu
mengenai apa kepuasan kerja dipengaruhi atau mempengaruhi kinerja dianggap
benar tergantung dari kinerja mana yang dijadikan variabel.
Tingkat kepuasan kerja karyawan secara umum berhubungan dengan
keefektifan pada organisasi. Ostroff (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang
merasa terpuaskan terhadap pekerjaan, biasanya bekerja lebih keras dan lebih baik
dibandingkan karyawan yang mengalami stress dan tidak terpuaskan terhadap
pekerjaannya. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan hal yang penting dalam
menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaannya, dan melalui perilaku ini
organisasi yang efektif dapat tercapai.
2.1.9. Iklim Psikologis dengan Kinerja Karyawan
Iklim psikologis adalah persepsi atas karakteristik situasi kerja yang
memiliki makna psikologis dan dapat mempengaruhi perilaku serta sikap individu
anggota organisasi. Iklim yang tidak menguntungkan (unfavorable)
mengakibatkan tingkat stress yang tinggi, waktu kerja dipakai untuk berbincang-
bincang, kecenderungan untuk berpindah pekerjaan, absen dengan alasan sakit,
berkurangnya komunikasi dengan atasan, dan rendahnya kepuasan kerja,
merupakan deskripsi dari rendahnya keterlibatan kerja. Iklim favorable akan
menghasilkan pemecahan masalah secara terbuka, sikap loyal, kerjasama yang
baik, meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja serta kesediaan individu untuk
berusaha maksimal dalam memberikan pelayanan pelanggan berkualitas (French,
1994).
38
Dengan iklim favorable diharapkan menghasilkan kinerja karyawan yang
bagus sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan. Kopelman et al., (1990)
menghasilkan penelitian bahwa ada hubungan positif antara iklim psikologi
dengan kinerja melalui variabel perantara motivasi kerja, kepuasan kerja,
komitmen dan keterlibatan kerja. Didukung oleh Brown dan Leigh (1996) bahawa
iklim psikologis mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja melalui
keterlibatan kerja dan usaha.
2.2. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu. Beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang
terkait disajikan pada tabel 2.1 sebagai berikut :
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti Valiabel Sampel Metode Hasil 1. Sthepen P.
Brown (1996) Keterlibatan kerja, work outcome
Berbegai hasil dari berbagai jurnal (Journal of applied psychology, Journal of organizational behavior (1965-1995)
Meta-analisis
Keterlibatan kerja kurang berpengaruh dengan outcome (kinerja)
2. Brown & Leight (1996)
Keterlibatan kerja. Iklim psikologis, , usaha, kinerja
178 organisasi salespeople dari 3 perusahaan berbeda
Path analisis
Iklim psikologis mempunyai hubungan positif dengan keterlibatan kerja dan Keterlibatan kerja mempunyai hubungan positif dengan kinerja melalui usaha
39
3. Robert T Keller (1997)
Keterlibatan kerja, komitmen organisasi, kinerja
532 scientistc engineer dari 4 perusahaan bagian H&D
Analisis regresi
Keterlibatan kerja mempunyai prediktor yang kuat terhadap kinerja
4. Parker et al., (2001)
Iklim psikologi, work outcome
Review jurnal dari 121 literatur yang berhubungan dengan persepsi iklim psikologi dan work outcomes
Meta-analisis
Iklim psikologi mempunyai variasi hubungan dengan perilaku organisasi karyawan, diantaranya kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja, motivasi karyawan dan kinerja karyawan
4. McNeese – Smith (1996)
Increasing Employee Productivity, Job satisfaction and organizational Commitment
Analisis regresi
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan
2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis dan Pengembangan Model
Berdasarkan hasil telaah pustaka mengenai maka kerangka Pemikiran
teoritis dari penelitian ini adalah gambar 2.1 berikut:
40
Gambar 2.1
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini, 2006
2.4. Hipotesis
Dari uraian dan Kerangka Pemikiran teoritis tersebut di atas maka kesimpulan
hipotesis adalah sebagai berikut:
H1 : Iklim Psikologis berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja.
H2 : Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3 : Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H5 : Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Iklim Psikologis
Keterlibatan Kerja
Kinerja Karyawan
H3
H1
H5
Kepuasan Kerja
H2
H4
41
2.5. Dimensional Variabel
2.5.1. Iklim Psikologis
Swift, Owen Cathy dan Constanance Campell (1998) mengidentifikasikan
hal-hal yang memiliki makna psikologis yang mendalam dan signifikan bagi
sebagian besar individu dalam lingkungan kerja sebagai dimensi iklim psikologis
yaitu :
Gambar 2.2
Dimensi-dimensi variabel Iklim Psikologis
Sumber : Swift, Owen Cathy dan Constanance Campell, 1998. Psychological Clime: Relevance for Sales managers and Impact on Consequent Job Satisfaction. Journal of Marketing Theory and Practice, Winter, 27-37
Keterangan :
X1 : Dukungan
Dukungan adalah sikap pimpinan untuk memotivasi dan memberi semangat
pada karyawan.
X1
X2
X3
X4
X5
Iklim Psikologis
X6
42
X2 : Otonomi
Otonomi adalah Kesempatan dalam menentukan sendiri cara kerja atau yang
menyangkut pekerjaan
X3 : Pengakuan
Pengakuan adalah kemauan pimpinan untuk menghargai upaya para
karyawan
X4 : Kohesi
Kohesi adalah suatu keadaan yang berhubungan dengan situasi dan kondisi
di sekitar lingkungan pekerjaan
X5 : Inovasi
Inovasi adalah suatu kemauan dari karyawan dan pimpinan dalam
mengembangkan ide-ide pekerjaan.
X6 : Tekanan
Tekanan adalah suatu kondisi yang mengekang atau tidak memberi
kebebasan dalam bekerja.
2.5.2. Keterlibatan Kerja
Saleh dan Hosek (1976) mendefinisikan keterlibatan kerja adalah tingkat
seberapa jauh seseorang mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaan,
berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap bahwa kinerja sebagai bagian
penting dari harga dirinya. Keterlibatan kerja disimpulkan sebagai sebuah konsep
kompleks yang didasarkan pada kognisi, afeksi dan tindakan (action). Dimensi
yang digunakan :
43
Gambar 2.3
Dimensi-dimensi Variabel Keterlibatan Kerja
Sumber : Saleh, S.D., & Hosek, J. (1976). Job Involvement: Concepts and Measurements. Academy of Management Journal (pre- 1986), Jun 1976; 19.
Keterangan :
X7 : Pekerjaan sebagai minat utama
Pekerjaan sebagai minat utama adalah memandang pekerjaan sebagai inti
dari kehidupannya
X8 : Partisipasi aktif dalam Pekerjaan
Partisipasi aktif dalam pekerjaan adalah setiap karyawan dituntut untuk
dapat terlibat secara mental dan emosional dalam situasi kelompok yang
mendorong karyawan untuk memberikan kontribusi kepada tujuan
kelompok dan berbagi tanggung jawab.
X9 : Pekerjaan sebagai pusat eksistensi
Pekerjaan sebagai pusat eksistensi merupakan pengukuran keinginan
karyawan untuk menjadikan pekerjaan sebagai hal yang penting dalam
kehidupan
X7
X8
X9
Keterlibatan Kerja
44
2.5.3. Kepuasan Kerja
Davis dan Newton (1996) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
adalah hal-hal yang dapat menyenangkan atau perasaan positif yang
merupakan akibat dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang, dimensi
yang digunakan dalam penelitian ini dari Celluci dan De Vries (1978) dalam
Fuad Mas’ud (2004), yaitu :
Gambar 2.4
Dimensi-dimensi variabel Kepuasan Kerja
Sumber : Celluci, Anthony J dan David L. De Vries (1978), Measuring Managerial Satisfaction : A Manual for The MJSQ Technical Report II ( dalam Fuad Mas’ud, 2004)
Keterangan :
X10 : Gaji
Gaji adalah upah yang diterima seseorang untuk memenuhi kebutuhannya.
X11 : Promosi
Promosi adalah perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi dan
memberikan tanggung jawab yang lebih besar.
X10
X11
X12
X13
X14
Kepuasan Kerja
45
X12 : Rekan kerja
Bagi karyawan rekan kerja merupakan kebutuhan akan interaksi social,
tidak mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan
mendukung maka akan menghantarkan ke kepuasan kerja yang baik pula.
X13 : Penyelia
Penyelia atau supervise berhubungan secara langsung dengan
karyawannya dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku,
para karyawan dalam menumbuhkan kepuasan kerja bagi mereka.
X14 : Pekerjaan itu sendiri
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberikan kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan
keterampilan, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik karyawan
itu bekerja.
2.5.4. Kinerja Karyawan
Kinerja didefinisikan sebagai refleksi dari hasil kerja dalam bentuk
seberapa baik kerja aktual yang ditampilkan atau diperformasikan oleh seorang
individu dalam pekerjaannya. Kinerja dalam penelitian ini merupakan variabel
dependen. Kinerja diukur dengan menggunakan dimensi :
46
Gambar 2.5
Dimensi-dimensi Variabel Kinerja Karyawan
Sumber : Martin, 1988; Mackenzie, 1998; Benkoff, 1997; Bernardin & Russel, 1993; McNesse-
Smith, 1993
Keterangan :
X15 : Ketepatan menyelesaikan pekerjaan
Ketepatan menyelesaikan pekerjaan menunjukkan bagus tidaknya
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya.
X16 : Kemauan bekerja keras
Kemauan bekerja keras menunjukkan kemauan karyawan untuk berusaha
lebih keras dari pada yang seharusnya.
X17 : Kemauan melaksanakan pekerjaan
Kemauan melaksankan pekerjaan merupakan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan intinya.
X15
X16
X17 Kinerja Karyawan
X18
X19
47
X18 : Pengetahuan akan pekerjaan
Pengetahuan akan pekerjaan merupakan pengetahuan karyawan berkaitan
dengan pekerjaan utama.
X19 : Kreativitas karyawan
Kreativitas karyawan menunjukkan baik tidaknya kreativitas karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan utamanya.
2.6. Definisi Operasional
Untuk menghilangkan keragu–raguan dan memperjelas arti variabel–
variabel yang diinginkan dalam satu penelitian, maka perlu dikemukakan batasan
atau definisi secara operasional untuk tiap variabel yang digunakan. Definisi
opersional yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 2.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional
Indikator pengukuran
Dependen : Kinerja Karyawan
Hasil kerja karyawan selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan
1. Ketepatan menyelesaikan pekerjaan
2. Kemauan bekerja keras 3. Kemampuan melaksanakan
pekerjaan 4. Pengetahuan akan
pekerjaan 5. Kreativitas karyawan
Skala 1 – 7 mulai dari sangat setuju – sangat tidak setuju
Intervierning Keterlibatan Kerja
Ketertarikan dan perhatian yang besar terhadap pekerjaan, yang mendorong karyawan untuk bekerja keras serta bertanggung jawab terhadap pekerjaan dengan mencurahkan segala bakat, tenaga, keahlian maupun waktu yang dimiliki
1. Pekerjaan dirasakan sebagai minat utama hidup
2. Partisipasi aktif dalam bekerja
3. Pekerjaan sebagai pusat eksistensi
Skala 1 – 7 mulai dari sangat setuju -sangat tidak setuju.
48
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan senang atau emosi positif yang merupakan hasil persepsi pengalaman selama masa kerja
1. Gaji 2. Rekan kerja 3. Promosi 4. Penyelia 5. Kepuasan dengan pekerjaan
itu sendiri
Skala 1 – 7 mulai dari sangat setuju -sangat tidak setuju.
Independen Iklim Psikologis
persepsi atas karakteristik situasi kerja yang dipersepsikan dan diinterpretasi oleh karyawan dan dapat mempengaruhi sikap serta perilaku individu anggota organisasi
1. Dukungan 2. Otonomi 3. Pengakuan 4. Kohesi 5. Inovasi 6. Tekanan
Skala 1 – 7 mulai dari sangat setuju -sangat tidak setuju.
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini, 2006
49
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan cakupan penelitian yang diarahkan untuk
menganalisis sebuah pengembangan model tentang variabel iklim psikologis dan
keterlibatan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sebuah Kerangka
Pemikiran Teoritis dan model yang telah dikembangkan pada Bab II akan
digunakan sebagai dasar dan landasan teori untuk penelitian ini.
3.1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data penelitian berkaitan dengan sumber data dan pemilihan metode
yang digunakan untuk memperoleh data penelitian. Penentuan metode
pengumpulan data dipengaruhi oleh jenis dan sumber data penelitian yang
dibutuhkan. Data penelitian pada dasarnya dapat dikelompokan menjadi tiga jenis
antara lain data subyek, data fisik dan data dokumenter (Indriantoro dan Supomo,
1999).
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data subyek, yaitu data
berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau
sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian (responden). Sedangkan
sumber data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan
masalah yang diteliti dengan diperoleh melalui pembagian atau penyebaran
50
kuesioner kepada responden, dalam hal ini adalah karyawan PT. CocaCola
Botling Indonesia.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang memiliki
kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan dan membedakannya dari
kelompok atau objek penelitian lain (Azwar, 1998). Berdasarkan kualitas dan ciri
tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu atau obyek
pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik (Cooper dan
Emory, 1998). Selanjutnya dari populasi ini kemudian diambil contoh atau sampel
yang diharapkan dapat mewakili populasi. Sampel adalah sebagian dari populasi
yang memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya (Azwar, 1998).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Coca Cola Bottling
Indonesia Central Java di Bawen Semarang yang berjumlah 1200 orang. Sampel
ditentukan dengan menggunakan Oleh karena itu, teknik pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode purposive (purposive
sampling) (Nur Indriantoro, dan Supomo,1999). Metode purposive (purposive
sampling) yaitu suatu teknik penentuan sampel/responden secara tidak acak
dimana informasi yang diperoleh menggunakan pertimbangan tertentu,
disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian, yang dimaksudkan untuk
menaikkan tingkat representatif sampel penelitian.
Karakteristik sampel pada penelitian ini adalah:
51
1. Berusia minimal 30 tahun.
Penelitian Schwyhart dan Smith pada 149 karyawan mengindikasikan bahwa
karyawan yang usianya mendekati 40 tahun akan merasa bahwa pekerjaan
menjadi lebih penting bagi gambaran dirinya (self-image) sehingga akan lebih
terlibat dengan pekerjaan (dalam Rabinowitz dan Hall, 1977).
2. Masa kerja minimal dua tahun, karena seseorang yang menekuni pekerjaannya
sedikitnya selama dua tahun sudah dapat melakukan adaptasi dengan
lingkungan kerja dan telah mengenal secara intens situasi dan kondisi di
perusahaan (Siswanto, 1987).
Penentuan jumlah sampel menurut Hair (1995) memegang peranan
penting dalam estimasi dan interpretasi hasil terutama bila menggunakan analisis
Structural Equation Modelling (SEM). Ukuran sampel ideal dan representatif
adalah tergantung pada jumlah indikator dikalikan lima sampai 10, dengan
demikian sampel untuk penelitian ini adalah :
Jumlah indikator = 19
Jumlah sampel minimal = 19 x 10 = 190.
Untuk menjaga kemungkinan data dari kuesioner yang tidak kembali
ataupun tidak valid, penelitian ini akan mempersiapkan sampel sebanyak 250
orang.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Data dikumpulkan menggunakan metode angket, yaitu dengan
memberikan secara langsung pertanyaan atau kuesioner kepada para responden
yaitu karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java di Bawen
Semarang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan satu macam angket
yaitu angket tertutup. Angket tertutup digunakan untuk mendapatkan data tentang
52
indikator-indikator dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam
penelitian ini. Pernyataan-pernyataan dalam angket tertutup dibuat dengan
menggunakan skala 1–7 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi
skor atau nilai sebagai berikut:
Untuk kategori pernyataan dengan jawaban sangat tidak setuju/sangat
setuju :
3.4. Teknik Analisis
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang
bertujuan menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap
fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data
kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterprestasikan. Metode yang
dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel
yang akan diteliti.
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau
hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
maka teknik analisis yang digunakan adalah SEM atau Structural Equation
Modelling yang dioperasikan melalui program AMOS. Pemodelan penelitian
melalui SEM memungkinkan seorang peneliti dalam menjawab pertanyaan
penelitian yang bersifat dimensional (yaitu mengukur apa indikator dari sebuah
1 2 3 4 5 6 7
Tidak setuju Setuju
53
konsep) dan regresif (mengukur pengaruh atau derajad hubungan antara faktor
yang telah diidentifikasikan dimensinya).
Ferdinand (2002) menyatakan beberapa alasan penggunaan program SEM
sebagai alat analisis adalah bahwa SEM sesuai digunakan untuk :
Mengkonfirmasi unidimensionalisasi dari berbagai indikator untuk sebuah
dimensi/kontruk/konsep/faktor.
Menguji kesesuaian/ketepatan sebuah model berdasarkan data empiris
yang diteliti.
Menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kausalitas antar faktor
yang dibangun/diamati dalam model penelitian.
Penelitian ini menggunakan dua macam teknik analisis :
a. Analisis Faktor Konfirmatori (Comfirmatory Factor Analysis)
Analisis faktor konfirmatori pada SEM digunakan untuk
mengkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam satu kelompok
variabel. Pada penelitian ini analisis faktor konfirmatori digunakan untuk uji
indikator yang membentuk variabel Iklim psikologis, Keterlibatan kerja,
Kepuasan kerja dan Kinerja karyawan.
b. Regression Weight
Regression Weight pada SEM digunakan untuk meneliti berapa besar
variabel iklim psikologis, keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
54
Pada menelitian ini Regression Weight digunakan untuk uji hipotesis H1, H2, H3,
H4 dan H5.
Menurut Ferdinand (2002), terdapat tujuh langkah yang harus dilakukan
apabila menggunakan pemodelan Structural Equation Modelling (SEM). Sebuah
pemodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari Measurement Model dan
Structure Model. Measurement Model atau model pengukuran ditujukan untuk
mengkonfirmasikan dimensi-dimensi yang dikembangkan pada sebuah faktor.
Structure Model adalah model mengenai strktur hubungan yang membentuk atau
menjelaskan kausalitas antara faktor.
Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langka berikut perlu
dilakukan :
a. Pengembangan Model Teoritis
Dalam langkah pengembangan model teoritis, hal yang harus dilakukan adalah
melakukan serangkaian eksploitasi ilmiah melalui telaah pustaka guna
mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang akan dikembangkan. SEM
digunakan bukan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk
mengkonfirmasi model teoritis tersebut melalui data empirik.
b. Pengembangan Path Diagram
Dalam langkah kedua ini, model teoritis yang telah dibangun pada tahap
pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram, yang akan
mempermudah untuk melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji.
Dalam path diagram, hubungan antar konstruk akan dinyatakan melalui anak
55
panah. Anak panah yang lurus menunjukkan sebuah hubungan kausal yang
langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis
lengkung antara konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya
menunjukkan korelasi antara konstruk-konstruk yang dibangun dalam path
diagram yang dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu:
- Exogenous constructs yang dikenal juga sebagai source variables atau
independent variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam
model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan
satu ujung panah.
- Endogenous constructs yang merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh
satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu
atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya
dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
56
Gambar 3.1
Structural Equation Modelling Pengaruh Iklim Psikologis terhadap
Keterlibatan kerja dan Kepuasan Kerja dalam meningkatkan Kinerja
Karyawan
Iklim Psikologis
X1e1
1
1
X2e21
X3e31
X4e41
X5e51
X6e61
Kepuasan Kerja
X10
e10
1
1X11
e11
1X12
e12
1X13
e13
1X14
e14
1
Kinerja Karyawan
X15 e151
1
X16 e161
X17 e171
X18 e181
X19 e191
Keterlibatan Kerja
x7
e7
1
1
x8
e81
x9
e91
z2
1
z3
z1 1
1
c. Konversi Path Diagram ke dalam persamaan
Persamaan yang diperoleh dari path diagram yang dikonversikan terdiri dari :
57
• Structural equation yang dirumuskan untuk menyatakan hubungan
kausalitas antara berbagai konstruk.
V endogen = V eksogen + V endogen + Error
• Persamaan spesifikasi model pengukuran (meassurement model) dimana
harus ditentukan variabel yang mengukur konstruk dan menentukan
serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar
konstruk atau variabel. Komponen-komponen ukuran mengidentifikasi
latent variables dan komponen-komponen struktural mengevaluasi
hipotesis hubungan kausal, antara latent variables pada model kausal dan
menunjukkan sebuah pengujian seluruh hipotesis dari model sebagai satu
keseluruhan (Hayduk, Kline, dalam Ferdinand, 2000).
Tabel 3.1
Model Pengukuran Persamaan Struktural
Konsep Exogenus (Model pengukuran) Konsep Endogenus (Model pengukuran) X1 = λ1 Iklim Psikologis + ε 1 X2 = λ2 Iklim psikologis + ε 2 X3 = λ3 Iklim psikologis + ε 3 X4 = λ4 Iklim psikologis + ε 4 X5 = λ5 Iklim psikologis + ε 5 X6 = λ6 Iklim psikologis + ε 6
X10 = λ10 kepuasan kerja + ε 10 X11 = λ11 kepuasan kerja + ε 11 X12 = λ12 kepuasan kerja + ε 12 X13 = λ13 kepuasan kerja + ε 13 X14 = λ14 kepuasan kerja + ε 14 X7 = λ7 keterlibatan kerja + ε 7 X8 = λ8 keterlibatan kerja + ε 8 X9 = λ2 keterlibatan kerja + ε 9 X15 = λ15 kinerja karyawan + ε 15 X16 = λ16 kinerja karyawan + ε 16 X17 = λ17 kinerja karyawan + ε 17 X18 = λ18 kinerja karyawan + ε 18 X19 = λ19 kinerja karyawan + ε 19
Model Persamaan Struktural Kepuasan Kerja = γ1 iklim psikologis + e1 Keterlibatan kerja = γ1 iklim psikologis + e2 Kinerja karyawan = β1 iklim psikologis + β2 Kepuasan kerja + β3 Keterlibatan
kerja + e3
58
d. Memilih matriks input dan estimasi model
SEM menggunakan input data yang hanya menggunakan matriks varians /
kovarians atau matrik korelasi untuk keseluruhan estimasi yang dilakukan.
Matriks kovarian digunakan karena SEM memiliki keunggulan dalam
menyajikan perbandingan yang valid antara populasi yang berbeda atau
sampel yang berbeda, yang tidak dapat disajikan oleh korelasi. Hair dalam
Ferdinand (2000) menganjurkan agar menggunakan matriks varians /
kovarians pada saat pengujian teori sebab lebih memenuhi asumsi-asumsi
metodologi dimana standard error yang dilaporkan akan menunjukkan angka
yang lebih akurat dibanding menggunakan matriks korelasi. Untuk ukuran
sampel Hair (1995) menemukan bahwa ukuran sampel yang sesuai untuk
SEM adalah sebesar 100– 200. Sedangkan untuk ukuran sampel minimum
sebanyak 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Bila estimated
parameternya berjumlah 20, maka jumlah sampel minimal sejumlah 100.
e. Kemungkinan munculnya masalah identifikasi
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai
ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan
estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul problem
identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan
mengembangkan lebih banyak konstruk.
59
f. Evaluasi kriteria goodness of fit
Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui telaah
terhadap berbagai kriteria goodness of fit. Berikut ini disajikan beberapa
indeks kesesuaian dan cut off value untuk menguji apakah sebuah model dapat
diterima atau ditolak:
• χ2 chi square statistik, dimana model dipandang baik atau memuaskan bila
nilai chi squarenya rendah. Semakin kecil nilai χ2 semakin baik model itu
dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut off value sebesar p >
0.005 atau p > 0.10 (Hulland dalam Ferdinand, 2000).
• RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation), yang
menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi
dalam populasi (Hair dalam Ferdinand, 2000). Nilai RMSEA yang lebih
kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya
model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasar degree
of freedom (Browne dan Cudeck dalam Ferdinand, 2000).
• GFI (Goodness of Fit Index) adalah ukuran non statistikal yang
mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) hingga 1.0 (perfect fit). Nilai
yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan suatu better fit.
• AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) dimana tingkat penerimaan yang
direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau
lebih besar dari 0.90 (Hulland dalam Ferdinand, 2000).
• CMIN/DF adalah The Minimum Sample Discrepancy Function yang
dibagi dengan degree of freedom. CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi
60
square, χ2 dibagi DF-nya disebut χ2 relatif. Bila nilai χ2 relatif kurang dari
2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data
(Arbuckle dalam Ferdinand, 2000).
• TLI (Tucker Lewis Index) merupakan incremental index yang
membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model,
dimana nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya
sebuah model adalah ≥ 0.95 (Hair dalam Ferdinand, 2000) dan nilai yang
mendekati 1 menunjukkan a very good fit (Arbuckle dalam Ferdinand,
2000).
• CFI (Comparative Fit Index), yang bila mendekati 1, mengindikasikan
tingkat fit yang paling tinggi (Arbuckle dalam Ferdinand, 2000). Nilai
yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0.95.
Berikut ini disajikan nilai-nilai cut off secara ringkas pada tabel berikut ini :
Goodness of Fit Index Cut-off Value
Significance Probability ≥ 0.05
RMSEA ≤ 0.08
GFI ≥ 0.90
AGFI ≥ 0.90
CMIN/DF ≤ 2.00
TLI ≥ 0.95
CFI ≥ 0.95
Tabel 3.2
Goodness of Fit Index
Sumber : Ferdinand, 2000
61
g. Interpretasi dan modifikasi model
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model dan memodifikasi model
bagi model-model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan.
Hair dalam Ferdinand (2000) memberikan pedoman untuk
mempertimbangkan perlu tidaknya memodifikasi sebuah model dengan
melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model. Batas keamanan untuk
jumlah residual yang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi mulai
perlu dipertimbangkan. Bila ditemukan bahwa nilai residual yang dihasilkan
model cukup besar (yaitu > 2.58) maka cara lain dalam memodifikasi adalah
dengan mempertimbangkan untuk menambah sebuah alur baru terhadap
model yang diestimasi itu. Nilai residual yang lebih besar atau sama dengan
2.58 (kurang lebih) diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada
tingkat 5%.
62
BAB IV
Analisis data
4.1. ANALISIS DESKRIPTIF
Data deskriptif ini menggambarkan beberapa kondisi responden, yang
ditampilkan secara statistik. Data deskriptif responden ini memberikan beberapa
informasi secara sederhana keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian.
4.1.1 Hubungan Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan
Jenis kelamin erat kaitannya dengan kreativitas dan tenaga yang dimiliki.
Kaum laki – laki lebih kreatif dan tenaga yang dimiliki tentu lebih besar
dibanding dengan kaum perempuan. Sebanyak 190 responden diketahui jenis
kelamin dari masing-masing responden pada tabel 4.1 berikut.
Tabel 4. 1
Hubungan Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja
Jenis Kelamin
Laki – laki Perempuan
Jenis Kelamin
Kepuasan Kerja Jumlah % Jumlah %
Jumlah
Sangat tidak puas 2 1,6 - - 2
Tidak puas 38 30,9 21 31,3 59
Puas 83 67,5 46 68,7 129
Jumlah 123 100 67 100 190
Sumber : data primer yang diolah, 2006
63
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa sebagian besar responden
berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 123 orang responden, sedangkan
responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 67 orang responden. Hal
ini berarti sebagian besar karyawannya yang bekerja di PT. Coca Cola Bottling
Indonesia Central Java Semarang adalah kaum laki – laki. Kondisi ini
menunjukkan bahwa aktivitas pekerjaan di perusahaan lebih banyak
menggunakan tenaga dari kaum laki – laki, dimana sesuai dengan kegiatan atau
operasional perusahaan yang bergerak dibidang produksi minuman ringan
menunjukkan kaum laki – laki memang dituntut untuk lebih mengerahkan tenaga
pada pekerjaan ini dalam upaya meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi.
Sedangkan hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja
karyawan dapat ditunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT. Coca Cola
Bottling Indonesia Central Java Semarang adalah menyatakan puas. Hal ini
ditunjukkan dengan presentase menyatakan puas sebesar 67,9 % kemudian
menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas adalah 32,1 %. Berdasarkan jenis
kelamin, baik laki – laki maupun perempuan adalah berimbang dalam menyatakan
kepuasannya. Namun demikian jenis kelamin perempuan lebih merasa puas dari
pada jenis kelamin laki – laki, hal ini ditunjukkan persentase yang lebih besar
yaitu 68,7 % sementara laki – laki sebesar 67,5 %. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan jenis kelamin perempuan lebih mudah menerima pekerjaan dan kondisi
yang ada di perusahaan untuk memuaskan pekerjaannya dari pada jenis kelamin
laki – laki yang lebih banyak menuntut kepada perusahaan.
64
Tabel 4. 2
Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja Karyawan
Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan
Jenis Kelamin Kinerja Karyawan Jumlah % Jumlah %
Jumlah
Sangat tidak baik 1 0,8 - - 1
Tidak baik 30 24,4 10 14,9 40
Baik 92 74,8 57 85,1 149
Jumlah 123 100 67 100 190
Sumber : data primer yang diolah
Hubungan antara jenis kelamin dengan kinerja karyawan dapat
ditunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT. Coca Cola Bottling Indonesia
Central Java Semarang adalah baik. Hal ini ditunjukkan dengan presentase kinerja
karyawan adalah baik sebesar 74,8 % kemudian tidak baik dan sangat tidak baik
adalah
25,2 %. Berdasarkan jenis kelamin, baik laki – laki maupun perempuan adalah
berimbang dalam kinerjanya. Namun demikian jenis kelamin perempuan lebih
mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada jenis kelamin laki – laki, hal ini
ditunjukkan persentase yang lebih besar yaitu 85,1 % sementara laki – laki
sebesar 74,8 %. Kondisi ini menunjukkan berdasarkan gender dapat ditegaskan
bahwa jenis kelamin perempuan lebih mempunyai kinerja yang baik dibandingkan
dengan jenis kelamin laki – laki.
65
4.1.2 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan
Dalam kehidupan sehari – hari seseorang dalam melakukan aktivitas
pekerjaan akan dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. Seorang pada tingkat
pendidikan tertentu (tinggi) akan menempatkan orang pada status sosial tertentu,
juga akan mempengaruhi potensi yang dimiliki yaitu kemampuan seseorang atau
karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Tingkat pendidikan
rendah hanya memiliki kemampuan tenaga (otot) dibanding kemampuan dibidang
pikiran. Pendidikan rendah identik dengan tenaga tak terdidik dan tak terlatih
begitu pula terhadap perilakunya. Dalam tabel 4.3 berikut ini akan diperhatikan
tentang pengelompokkan responden berdasarkan tingkat pendidikannya.
Tabel 4. 3
Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Pendidikan
SMP SLTA D3/S1 S2
Pendidikan
Kepuasan kerja jml % jml % jml % jml %
Jumlah
Sangat tidak puas 1 5,0 1 1,0 - - - 2
Tidak puas 7 28,6 28 28,6 19 31,7 5 41,7 59
Puas 12 70,4 69 70,4 41 68,3 7 58,3 129
Jumlah 20 100 98 100 60 100 12 100 190
Sumber : data primer yang diolah (2006)
Responden berpendidikan SMA atau sederajat merupakan bagian terbesar
yaitu 98 karyawan. Sedangkan yang terkecil adalah berpendidikan Magister (S2)
sebanyak 12. Hasil tersebut menunjukkan bahwa PT. Coca Cola Bottling
Indonesia Central Java Semarang memiliki karyawan yang sebagian besar berlatar
belakang pendidikan yang lebih banyak menggunakan tenaga dari sumbangan
66
berupa pikiran. Hal ini menguntungkan perusahaan, karena aktivitas pekerjaan di
perusahaan lebih banyak membutuhkan tenaga (otot) daripada pikiran.
Sedangkan hubungan antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja
karyawan dapat ditunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT. Coca Cola
Bottling Indonesia Central Java Semarang adalah menyatakan puas. Hal ini
ditunjukkan dengan presentase menyatakan puas sebanyak 129 karyawan
kemudian menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas adalah sebanyak 61.
Berdasarkan pendidikan menunjukkan bahwa responden berpendidikan SMA
lebih puas dibandingkan responden dari latar pendidikan yang lain, hal ini
ditunjukkan dengan persentase sebesar 70,4 % dan terendah kepuasannya adalah
karyawan yang berlatar pendidikan Magister atau S2 yaitu sebesar 58,3 %.
Kondisi ini menunjukkan bahwa karyawan yang berlatar belakang pendidikan
SMA merasa sudah terpenuhi kebutuhan dalam bekerjanya, sedangkan karyawan
yang berlatar belakang pendidikan Magister atau S2 beranggapan bahwa hasil
kerjanya masih belum dihargai oleh perusahaan sehingga tingkat kepuasannya
lebih rendah.
Tabel 4. 4 : Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Karyawan
Pendidikan
SMP SLTA D3/S1 S2
Pendidikan
Kinerja Karyawan jml % jml % jml % jml %
Jumlah
Sangat tidak baik 1 5,0 - - - - - 1
Tidak baik 3 15,0 21 21,4 14 23,3 2 16,7 40
Baik 16 80,0 77 78,6 46 76,7 10 83,3 149
Jumlah 20 100 98 100 60 100 12 100 190
Sumber : data primer yang diolah (2006)
67
Hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan dapat
ditunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT. Coca Cola Bottling Indonesia
Central Java Semarang adalah mempunyai kinerja yang baik. Hal ini ditunjukkan
dengan jumlah karyawan berkinerja baik sebanyak 149 karyawan. Kemudian
tidak baik dan sangat tidak baik adalah 41. Berdasarkan pendidikan menunjukkan
bahwa responden berpendidikan Magister atau S2 lebih baik tingkat kinerjanya
dibandingkan responden dari latar pendidikan yang lain (SMP, SMA, D3 atau S1)
hal ini ditunjukkan dengan persentasenya sebesar 83,3 % dan terendah kinerjanya
adalah karyawan yang berlatar pendidikan Diploma 3 atau S1 yaitu sebesar
76,7 %.
4.1.3 Hubungan Usia dengan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Usia seseorang akan mempengaruhi kreativitas dan ketahanan tubuh yang
dimiliki. Usia erat kaitannya dengan tingkat pengalaman yang diperolehnya.
Semakin tua usia seseorang akan semakin banyak pula pengalaman – pengalaman
yang diperolehnya, akan tetapi lain halnya bila dilihat dari tingkat produktivitas
kerja seseorang, maka akan berbeda jauh karena semakin tinggi usia yang ada
pada diri seseorang akan semakin rendah tingkat produktivitas kerjanya, sehingga
jarang sekali sebuah perusahaan mempekerjakan seseorang yang sudah berusia
lanjut. Dalam tabel 4.5 berikut ini akan disajikan gambaran usia pengelompokkan
usia karyawan di PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java Semarang.
68
Tabel 4. 5 : Hubungan Usia dengan Kepuasan Kerja
Usia (tahun)
30 – 34 35 – 39 40 - 44 45 – 49
Usia Kepuasan kerja Jml % Jml % Jml % Jml %
Total
Sangat tidak puas - 1 1,7 1 2,8 - - 2
Tidak puas 15 24,6 17 28,3 13 36,1 14 42,4 59
Puas 46 75,4 42 70,0 22 61,1 19 57,6 129
Total 61 100 60 100 36 100 33 17,4 190
Sumber : data primer yang diolah (2006)
Proporsi umur responden yang terbanyak terletak pada kelompok umur 30
sampai dengan 34 tahun yaitu sebanyak 61 karyawan dan sebaliknya yang
proporsinya terendah adalah mereka yang terletak pada kelompok umur 45 tahun
sampai dengan 49 tahun yaitu sebanyak 33 karyawan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa perusahaan lebih banyak memiliki karyawan yang lebih
berpengalaman dan masih pada usia produktif, yaitu baik tenaga maupun pikiran
masih optimal untuk dicurahkan kepada perusahaan.
Sedangkan hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan dapat
ditunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT. Coca Cola Bottling Indonesia
Central Java Semarang adalah menyatakan puas. Hal ini ditunjukkan dengan
karyawan yang menyatakan puas sebanyak 129 karyawan. Kemudian
menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas adalah sebanyak 61 karyawan.
Berdasarkan usia menunjukkan bahwa responden yang berusia antara 30 tahun
sampai dengan 34 tahun lebih puas dibandingkan responden dari kelompok usia
yang lain, hal ini ditunjukkan dengan persentase sebesar 75,4 % dan terendah
kepuasannya adalah karyawan yang berusia antara 45 tahun sampai dengan 49
69
tahun yaitu sebesar 57,6 %. Semakin tinggi usia seseorang menunjukkan
kepuasan kerja yang rendah.
Tabel 4. 6 : Hubungan Usia dengan Kinerja Karyawan
Usia (tahun)
30 – 34 35 – 39 40 - 44 45 – 49
Usia
Kinerja Karyawan Jml % Jml % Jml % Jml %
Total
Sangat tidak baik - - - 1 2,8 - - 2
Tidak baik 12 19,7 9 15,0 13 36,1 14 42,4 59
Baik 49 80,3 51 85,0 22 61,1 19 57,6 129
Total 61 100 60 100 36 100 33 17,4 190
Sumber : data primer yang diolah (2006) Hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan dapat
ditunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT. Coca Cola Bottling Indonesia
Central Java Semarang adalah mempunyai kinerja yang baik. Hal ini ditunjukkan
dengan jumlah karyawan berkinerja baik sebanyak 129 karyawan. Kemudian
tidak baik dan sangat tidak baik sebanyak 61 karyawan. Berdasarkan usia
menunjukkan bahwa responden yang berusia antara 35 tahun sampai dengan 39
tahun lebih berkinerja baik dibandingkan responden dari kelompok usia yang lain,
hal ini ditunjukkan dengan persentase sebesar 85 % dan terendah kinerjanya
adalah karyawan yang berusia antara 45 tahun sampai dengan 49 tahun yaitu
sebesar 57,6 %. Karyawan yang lebih muda menunjukkan kinerja yang lebih baik
dibandingkan dengan karyawan yang lebih tua.
70
4.1.4 Hubungan Lama Bekerja dengan Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan
Seseorang yang telah lama bekerja dibanding dengan mereka yang belum
lama bekerja dalam melakukan pekerjaan adalah berbeda. Untuk kecepatan dan
ketelatenan serta ketelitian lebih unggul mereka yang sudah lama bekerja. Tabel
4.7 berikut ini akan ditampilkan pengelompokkan responden menurut masa
bekerja.
Tabel 4. 7 : Hubungan Masa Kerja dengan Kepuasan Kerja
Lama bekerja
2 – 3 4 – 5 6 - 7 > 7
Lama Bekerja
Kepuasan kerja Jml % Jml % Jml % Jml %
Total
Sangat tidak puas - - - - 2 2,4 - - 2
Tidak puas 8 32 10 29,4 24 28,6 17 36,2 59
Puas 17 68 24 70,6 58 69 30 63,8 129
Jumlah 25 100 34 100 84 100 47 100 190
Sumber : data primer yang diolah (2006)
Responden tertinggi adalah responden yang telah bekerja antara 6 sampai
dengan 7 tahun yaitu sebanyak 84 karyawan dan yang terendah adalah bekerja
dari 2 sampai dengan 3 tahun yaitu sebanyak 25 karyawan Berdasarkan hasil
tersebut menunjukkan bahwa karyawan di PT. Coca Cola Bottling Indonesia
Central Java Semarang memiliki pengalaman yang cukup memadai yang ditandai
dengan masa kerja yang lama, yaitu sebagian besar antara 6 tahun sampai dengan
7 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat ketelitian dan ketelatenan di
perusahaan lebih tinggi karena memiliki karyawan yang lebih berpengalaman,
berbeda dengan karyawan baru yang harus memberi training atau pelatihan.
71
Kondisi ini sangat menguntungkan perusahaan, sehingga upaya untuk
mempertahankan karyawan yang sudah ada perlu selalu dilakukan.
Sedangkan hubungan antara lama bekerja dengan kepuasan kerja karyawan
dapat ditunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT. Coca Cola Bottling
Indonesia Central Java Semarang adalah menyatakan puas. Hal ini ditunjukkan
dengan presentase menyatakan puas sebesar 129 karyawan kemudian menyatakan
tidak puas dan sangat tidak puas adalah sebanyak 61 karyawan. Berdasarkan lama
bekerja menunjukkan bahwa responden yang telah bekerja 4 sampai dengan 5
tahun lebih merasa puas dari pada sebelum dan sesudahnya, hal ini ditunjukkan
dengan persentase sebesar 70,6 % dan terendah kepuasannya adalah karyawan
yang telah bekerja lebih dari 7 tahun yaitu sebesar 63,8 %. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kepuasan tertinggi tercapai adalah bekerja selama 4 sampai
dengan 5 tahun, setelah itu kepuasan terus menerus mengalami penurunan,
terutama untuk karyawan yang telah bekerja sampai dengan 10 tahun, kepuasan
kerjanya sudah semakin menurun.
Tabel 4. 8 : Hubungan Kinerja Karyawan dengan Masa Kerja
Lama bekerja
2 – 3 4 – 5 6 - 7 > 7
Lama Bekerja
Kinerja Karyawan Jml % Jml % Jml % Jml %
Total
Sangat tidak baik - - - - 1 1,2 - - 1
Tidak baik 3 12 9 26,5 17 20,2 11 23,4 40
Baik 22 88 25 73,5 66 78,6 36 76,6 149
Jumlah 25 100 34 100 84 100 47 100 190
Sumber : data primer yang diolah (2006)
72
Hubungan antara lama bekerja dengan kinerja karyawan dapat ditunjukkan
bahwa secara umum karyawan di PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java
Semarang adalah mempunyai kinerja yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan
presentase kinerja baik sebanyak 149 karyawan. Kemudian tidak baik dan sangat
tidak baik adalah 41 karyawan. Berdasarkan lama bekerja menunjukkan bahwa
responden yang telah bekerja antara 2 tahun sampai dengan 3 tahun lebih
berkinerja baik dibandingkan karyawan yang lebih lama bekerja, hal ini
ditunjukkan dengan persentase sebesar 88 % dan terendah kinerjanya adalah
karyawan yang telah bekerja antara 4 sampai dengan 5 tahun yaitu sebesar
73,5 %. Sementara karyawan yang paling bekerja yaitu lebih dari 7 tahun bahkan
ada yang sudah mencapai lebih dari 10 tahun mempunyai kinerja yang lebih baik
dibandingkan dengan pada saat bekerja selama 4 sampai dengan 5 tahun.
4.2. ANALISIS DATA
Proses analisis data dan pengujian model penelitian akan mengikuti proses
seperti yang disyaratkan oleh alat analisis Structural Equation Modeling dengan
Program Komputer Amos 4.01. Matriks kovarians digunakan untuk menguji
hubungan kausalitas. Matrik kovarians lebih dipilih dibandingkan matriks korelasi
dikarenakan matriks kovarians dapat menunjukkan perbandingan yang valid
antara populasi yang berbeda atau sampel yang berbeda, dimana hal tersebut tidak
dapat dilakukan oleh matrik korelasi. Berdasarkan hasil pengolahan data yang
telah dilakukan, maka matriks kovarians data yang selanjutnya digunakan sebagai
input data program SEM dapat dilihat pada tabel 4.9.
73
Tabel 4. 9
Sample Covarians – Estimates
x9 x8 x7 X19 X18 X17 X16 X15 X14
x9 1.158 0.336 0.348 0.250 0.324 0.273 0.159 0.262 0.256
x8 0.336 1.160 0.357 0.189 0.326 0.302 0.246 0.271 0.113
x7 0.348 0.357 0.852 0.238 0.240 0.315 0.213 0.353 0.234
X19 0.250 0.189 0.238 0.966 0.390 0.408 0.426 0.282 0.287
X18 0.324 0.326 0.240 0.390 0.965 0.499 0.418 0.322 0.390
X17 0.273 0.302 0.315 0.408 0.499 1.091 0.536 0.366 0.317
X16 0.159 0.246 0.213 0.426 0.418 0.536 0.997 0.390 0.286
X15 0.262 0.271 0.353 0.282 0.322 0.366 0.390 1.121 0.301
X14 0.256 0.113 0.234 0.287 0.390 0.317 0.286 0.301 1.052
X13 0.181 0.175 0.167 0.279 0.218 0.256 0.336 0.208 0.383
X12 0.206 0.126 0.194 0.281 0.248 0.349 0.302 0.219 0.271
X11 0.123 0.033 0.284 0.204 0.272 0.283 0.238 0.206 0.334
X10 0.141 0.160 0.291 0.227 0.210 0.322 0.245 0.338 0.309
X6 0.206 0.178 0.231 0.311 0.257 0.322 0.230 0.309 0.249
X5 0.183 0.129 0.219 0.262 0.327 0.333 0.274 0.278 0.328
X4 0.171 0.116 0.116 0.133 0.211 0.240 0.228 0.184 0.274
X3 0.334 0.247 0.238 0.329 0.300 0.493 0.379 0.309 0.392
X2 0.255 0.289 0.266 0.352 0.404 0.443 0.466 0.383 0.321
X1 0.148 0.156 0.126 0.185 0.228 0.288 0.292 0.404 0.234
X13 X12 X11 X10 X6 X5 X4 X3 X2 X1
0.181 0.206 0.123 0.141 0.206 0.183 0.171 0.334 0.255 0.148
0.175 0.126 0.033 0.160 0.178 0.129 0.116 0.247 0.289 0.156
0.167 0.194 0.284 0.291 0.231 0.219 0.116 0.238 0.266 0.126
0.279 0.281 0.204 0.227 0.311 0.262 0.133 0.329 0.352 0.185
0.218 0.248 0.272 0.210 0.257 0.327 0.211 0.300 0.404 0.228
0.256 0.349 0.283 0.322 0.322 0.333 0.240 0.493 0.443 0.288
0.336 0.302 0.238 0.245 0.230 0.274 0.228 0.379 0.466 0.292
0.208 0.219 0.206 0.338 0.309 0.278 0.184 0.309 0.383 0.404
0.383 0.271 0.334 0.309 0.249 0.328 0.274 0.392 0.321 0.234
1.161 0.376 0.379 0.232 0.204 0.187 0.175 0.248 0.345 0.114
0.376 1.122 0.464 0.279 0.198 0.141 0.186 0.255 0.247 0.171
0.379 0.464 0.947 0.357 0.167 0.210 0.159 0.225 0.276 0.141
0.232 0.279 0.357 1.044 0.156 0.253 0.230 0.385 0.248 0.255
0.204 0.198 0.167 0.156 0.837 0.340 0.283 0.400 0.380 0.276
0.187 0.141 0.210 0.253 0.340 1.097 0.403 0.446 0.458 0.235
0.175 0.186 0.159 0.230 0.283 0.403 0.751 0.401 0.389 0.310
0.248 0.255 0.225 0.385 0.400 0.446 0.401 1.029 0.578 0.369
0.345 0.247 0.276 0.248 0.380 0.458 0.389 0.578 1.133 0.441
0.114 0.171 0.141 0.255 0.276 0.235 0.310 0.369 0.441 0.932
Sumber : Data primer yang diolah, 2006
74
Sampel covarians estimates di atas hanya menunjukkan hasil
pengkonversian yang dilakukan oleh program SEM dari data input hasil SPSS ke
dalam bentuk matrik input yang selanjutnya akan digunakan sebagai input pada
proses selanjutnya. Hal ini dilakukan karena SEM hanya akan menganalisis input
data yang berupa matriks kovarian.
Setelah mengkonversi data menjadi matrik kovarian maka langkah
selanjutnya yang dilakukan adalah menentukan teknik estimasi. Teknik estimasi
yang akan digunakan adalah maximum likehood estimation method karena jumlah
sampel yang digunakan berkisar antara 100 - 200. Teknik ini dilakukan secara
bertahap yakni estimasi measurement model dengan teknik confirmatory factor
analysis dan structural equation model, yang dimaksudkan untuk melihat
kesesuaian model dan hubungan kausalitas yang dibangun
4.2.1. Analisis Faktor Konfirmatori
Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menyusun model persamaan
struktural yang dimulai dari penentuan konstruk laten. Tahap analisis faktor
konfirmatori ini adalah tahap pengukuran terhadap dimensi – dimensi yang
membentuk variabel laten dalam model penelitian. Variabel-variabel laten atau
konstruk pada penelitian ini terdiri dari 3 unobserved variable dengan 19
observed variable sebagai dimensi pembentuknya. Tujuan dari analisis faktor
konfirmatori adalah untuk menguji unidimensionalitas dari dimensi-dimensi
pembentuk masing-masing variabel laten. Gambar 4.1 diatas adalah analisis faktor
konfirmatori.
75
Gambar 4. 1
Analisis Faktor Konfirmatori
Sumber : Dikembangkan untuk tesis ini
Iklim Psikologis
.27X1e1
.52.56
X2e2.75.53
X3e3 .73
.38X4e4
.61
.31X5e5
.56
.34X6e6
.58
Kepuasan Kerja
.27X10
e10
.52
.40X11
e11
.64
.32X12
e12
.57
.29X13
e13
.54
.34X14
e14
.58
Kinerja Karyawan
.29X15 e15
.54 .46X16 e16
.68.50
X17 e17.71
.42X18 e18
.65
.35X19 e19
.59
UJI HIPOTESAChi-Square=146.597
Probability=.471CMIN/DF=1.004
GFI=.928TLI=.999CFI=.999
RMSEA=.005AGFI=.906
Keterlibatan Kerja
.46x7
e7
.68
.28x8
e8
.53
.28x9
e9
.53
.54.68
.71.62
.77.55
76
Berdasarkan hasil pengamatan pada gambar pada grafik analisis faktor
konfirmatori dapat ditunjukkan bahwa model layak diuji pada tahap full model,
hal ini ditandai dengan nilai dari hasil perhitungan memenuhi kriteria layak full
model. Hasil pengamatan menunjukkan bahwa konstruk memenuhi kriteria model
fit yang ditandai nilai observed (indikator) di atas 0,5 sehingga tidak satupun
observed (indikator) yang didrop (dibuang). Hasil tersebut menunjukkan konstruk
dapat diolah dengan full model.
4.2.2. Pengujian Kelayakan Model AMOS (Goodness of fit)
Penilaian goodness of fit mempunyai tujuan utama yaitu mengetahui
sampai sejauh mana model yang dihipotesiskan “fit” atau sesuai dengan sampel
data. Jika didapatkan goodness of fit yang jelek, langkah selanjutnya adalah
mendeteksi sumber penyebab “misfit”. Untuk lebih jelasnya pengujian kelayakan
model (goodness of fit) dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini.
Tabel 4. 10
Hasil Pengujian Kelayakan Model
Goodness of Fit Indeks
Cut of Value Hasil Analisis Evaluasi Model
Chi Square
Probability
GFI
AGFI
TLI
CFI
CMIN/DF
RMSEA
176,294
>0.050
> 0.90
> 0.90
> 0.95
> 0.95
< 2.00
< 0.08
146,597
0,471
0,928
0,906
0,999
0,999
1,004
0,005
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Sumber : data primer yang diolah, 2006
77
Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat ditunjukkan bahwa nilai chi – square
pada analisis faktor konfirmatori memperoleh nilai sebesar 146,597 masih
dibawah chi square tabel untuk derajat kebebasan 5 pada tingkat signifikan 5 %
sebesar 176,294. Nilai probabilitas sebesar 0,471 yang mana nilai tersebut diatas
0,05. CMIN/DF sebesar 1,004 sehingga masih dibawah 2,00 ; GFI sebesar 0,999
yaitu lebih besar dari 0,90 ; TLI sebesar 0,999 yang mana masih di atas 0,95 ; CFI
sebesar 0,928 yang mana nilainya masih di atas 0,90 dan RMSEA sebesar 0,005
yang mana nilai tersebut masih di bawah 0,08. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
konstruk memenuhi kriteria model fit. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis nol
yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarian sampel
dengan matriks kovarian populasi yang diestimasi dapat diterima. Maka dapat
dikatakan bahwa semua variabel laten pada model penelitian dapat diterima dan
dapat dilakukan analisis selanjutnya.
4.2.3. Pengujian Regression Weight Faktor Konfirmatori
Pengujian Regression Weight adalah digunakan untuk pengujian hipotesa
mengenai kausalitas, dengan pengujian ini pula dapat diketahui mengetahui
apakah hubungan kausalitas yang disajikan dalam model dapat diterima. Pada
tabel 4.11 berikut disajikan pengujian Regression Weight secara lebih lengkap.
78
Tabel 4. 11
Hasil Pengujian Regression Weight
Estimate S.E. C.R. P X1 <-- Iklim Psikologis 1,000 X2 <-- Iklim Psikologis 1,579 0,237 6,664 0,000 X3 <-- Iklim Psikologis 1,513 0,235 6,449 0,000 X4 <-- Iklim Psikologis 1,071 0,180 5,943 0,000 X5 <-- Iklim Psikologis 1,164 0,209 5,562 0,000 X6 <-- Iklim Psikologis 1,057 0,183 5,759 0,000 X10 <-- Kepuasan Kerja 1,000 X11 <-- Kepuasan Kerja 1,157 0,207 5,599 0,000 X12 <-- Kepuasan Kerja 1,122 0,217 5,159 0,000 X13 <-- Kepuasan Kerja 1,085 0,218 4,986 0,000 X14 <-- Kepuasan Kerja 1,113 0,209 5,328 0,000 X15 <-- Kinerja Karyawan 1,000 X16 <-- Kinerja Karyawan 1,193 0,187 6,386 0,000 X17 <-- Kinerja Karyawan 1,298 0,201 6,466 0,000 X18 <-- Kinerja Karyawan 1,118 0,181 6,191 0,000 X19 <-- Kinerja Karyawan 1,025 0,174 5,877 0,000 X7 <-- Keterlibatan Kerja 1,000 X8 <-- Keterlibatan Kerja 0,912 0,182 5,004 0,000 X9 <-- Keterlibatan Kerja 0,917 0,182 5,032 0,000 Sumber : data primer yang diolah, 2006
Berdasarkan hasil pada tabel 4.11 di atas, juga terlihat bahwa setiap
indikator atau dimensi pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan
hasil yang memenuhi kriteria yaitu nilai Critical Ratio (CR) >1.96 dengan
Probability (P) lebih kecil dari pada 0,05. Berdasarkan hasil ini, maka dapat
dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten telah menunjukkan
unidimensionalitas atau kumpulan dimensi konfirmatori faktor betul terjadi
unidimensi antara indikator pembentuk suatu serangkaian yang tidak dapat
dipisahkan.
Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut,
maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara rinci pengujian
79
hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang
telah diajukan. Pada penelitian ini diajukan tiga hipotesis yang selanjutnya
pembahasannya dilakukan dibagian berikut.
4.2.4. Analisis Struktural Equation Modeling
Analisis selanjutnya setelah analisis konfirmatori adalah analisis Structural
Equation Modeling (SEM) secara Full Model. Hasil pengolahan data untuk
analisis SEM terlihat pada gambar 4.2, tabel 4.12. Setelah tahap dalam analisis
faktor konfirmatori terbukti memenuhi kriteria fit (goodness of fit) langkah
selanjutnya adalah melakukan estimasi model struktural dengan analisis full
model. Untuk lebih jelasnya dapat disajikan pada gambar 4.2 berikut ini.
80
Gambar 4. 2
Structural Equation Modeling
Sumber: dikembangkan untuk tesis ini
Berdasarkan hasil pengamatan pada gambar pada grafik analisis faktor full
model dapat ditunjukkan bahwa model layak diuji dan dianalisis lebih lanjut.
Keputusan ini ditandai dengan nilai dari hasil perhitungan memenuhi kriteria
Iklim Psikologis
.27X1e1
.52.55
X2e2
.74.53X3e3 .73
.37X4e4
.61
.31X5e5
.56
.34X6e6
.58
.41
Kepuasan Kerja
.27X10
e10
.52
.41X11
e11
.64
.32X12
e12
.57
.29X13
e13
.54
.34X14
e14
.58
.74
Kinerja Karyawan
.29X15 e15
.53.46
X16 e16
.68.50
X17 e17.71
.42X18 e18
.65
.35X19 e19
.59
UJI HIPOTESAChi-Square=151.829
Probability=.375CMIN/DF=1.033
GFI=.926TLI=.994CFI=.994
RMSEA=.013AGFI=.904
.33
Keterlibatan Kerja
.42x7
e7
.65
.31x8
e8
.55
.29x9
e9
.54
z2
z3
z1
.57
.64
.31
.32
.40
81
layak (fit). Hasil pengamatan menunjukkan bahwa konstruk memenuhi kriteria
model fit yang ditandai nilai observed (indikator) di atas 0,5 sehingga tidak
satupun observed (indikator) yang didrop (dibuang). Hasil tersebut menunjukkan
konstruk dapat dianalisis lebih lanjut.
4.2.5. Pengujian Kelayakan Model AMOS (Goodness of fit)
Pada tahap analisis faktor konfirmatori penilaian goodness of fit sudah
dilakukan, pada tahap ini pula perlu dilakukan. Hal ini mempunyai tujuan utama
yaitu mengetahui sampai sejauh mana model yang dihipotesiskan dan sudah
terpenuhi faktor konfirmatori tersebut “fit” atau sesuai dengan sampel data. Jika
didapatkan Goodness of Fit yang jelek, langkah selanjutnya adalah mendeteksi
sumber penyebab “misfit”. Untuk lebih jelasnya pengujian kelayakan model
(Goodness of Fit) dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini.
Tabel 4. 12
Hasil Pengujian Kelayakan Model
Goodness of Fit Indeks
Cut of Value Hasil Analisis Evaluasi Model
Chi Square Probability GFI AGFI TLI CFI CMIN/DF RMSEA
176,294 >0.050 > 0.90 > 0.90 > 0.95 > 0.95 < 2.00 < 0.08
151,829 0,375 0,926 0,904 0,994 0,994 1,033 0,013
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber : data primer yang diolah,2006
Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat ditunjukkan bahwa nilai chi – square
pada analisis faktor full model memperoleh nilai sebesar 151,829 masih dibawah
chi square tabel untuk derajat kebebasan 5 pada tingkat signifikan 5 % sebesar
176,294. Nilai probabilitas sebesar 0,375 yang mana nilai tersebut di atas 0,05.
82
CMIN/DF sebesar 1,033 sehingga masih dibawah 2,00 ; GFI sebesar 0,926 yaitu
lebih besar dari 0,90 ; TLI sebesar 0,994 yang mana masih di atas 0,95 ; CFI
sebesar 0,994 yang mana nilainya masih di atas 0,90 dan RMSEA sebesar 0,013
yang mana nilai tersebut masih di bawah 0,08. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
konstruk memenuhi kriteria model fit. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis nol
yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarian sampel
dengan matriks kovarian populasi yang diestimasi dapat diterima. Maka dapat
dikatakan bahwa semua variabel laten pada model penelitian dapat diterima dan
dapat dilakukan analisis selanjutnya.
4.2.6. Pengujian Regression Weight pada Full Model
Pengujian Regression Weight adalah digunakan untuk pengujian hipotesa
mengenai kausalitas, dengan pengujian ini pula dapat diketahui mengetahui
apakah hubungan kausalitas yang disajikan dalam model dapat diterima. Pada
tabel 4.13 berikut disajikan pengujian Regression Weight secara lebih lengkap.
83
Tabel 4. 13
Regression Weights
Estimate S.E. C.R. P
Keterlibatan Kerja <-- Iklim Psikologis 0,680 0,157 4,322 0,000
Kepuasan Kerja <-- Iklim Psikologis 0,674 0,157 4,286 0,000
Kinerja Karyawan <-- Keterlibatan Kerja 0,290 0,118 2,453 0,014
Kinerja Karyawan <-- Kepuasan Kerja 0,345 0,130 2,657 0,008
Kinerja Karyawan <-- Iklim Psikologis 0,455 0,156 2,912 0,004
X1 <-- Iklim Psikologis 1,000
X2 <-- Iklim Psikologis 1,581 0,238 6.649 0,000
X3 <-- Iklim Psikologis 1,516 0,235 6,442 0,000
X4 <-- Iklim Psikologis 1,065 0,180 6,910 0,000
X5 <-- Iklim Psikologis 1,166 0,210 5,553 0,000
X6 <-- Iklim Psikologis 1,062 0,184 5,759 0,000
X10 <-- Kepuasan Kerja 1,000
X11 <-- Kepuasan Kerja 1,171 0,211 5,546 0,000
X12 <-- Kepuasan Kerja 1,134 0,222 5,110 0,000
X13 <-- Kepuasan Kerja 1,100 0,222 4,948 0,000
X10 <-- Kepuasan Kerja 1,125 0,213 5,272 0,000
X15 <-- Kinerja Karyawan 1,000
X16 <-- Kinerja Karyawan 1,193 0,187 6,384 0,000
X17 <-- Kinerja Karyawan 1,299 0,201 6,464 0,000
X18 <-- Kinerja Karyawan 1,121 0,181 6,195 0,000
X19 <-- Kinerja Karyawan 1,025 0,174 5,875 0,000
X7 <-- Keterlibatan Kerja 1,000
X8 <-- Keterlibatan Kerja 1,000 0,197 5,073 0,000
X9 <-- Keterlibatan Kerja 0,972 0,193 5,030 0,000
Sumber : data primer yang diolah, 2006
84
Berdasarkan hasil pada tabel 4.13 di atas, juga terlihat bahwa setiap
indikator atau dimensi pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan
hasil yang memenuhi kriteria yaitu nilai Critical Ratio (CR) >1.96 dengan
Probability (P) lebih kecil dari pada 0,05. Berdasarkan hasil ini, maka dapat
dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten telah menunjukkan
unidimensionalitas atau kumpulan dimensi konfirmatori faktor betul terjadi
unidimensi antara indikator pembentuk suatu serangkaian yang tidak dapat
dipisahkan.
Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut,
maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara rinci pengujian
hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang
telah diajukan. Pada penelitian ini diajukan tiga hipotesis yang selanjutnya
pembahasannya dilakukan dibagian berikut.
4.2.6.1. Evaluasi Outlier Univariate
Pengujian ada tidaknya outlier univariate dilakukan dengan
menganalisis nilai Z score dari data penelitian yang digunakan. Apabila
terdapat nilai Z score berada pada rentang 3 sampai dengan 4, maka data
tersebut akan dikategorikan sebagai outlier (Augusty Ferdinand, 2000, p.95).
Untuk lebih jelasnya evaluasi outlier univariate dapat dilihat pada tabel 4.14.
85
Tabel 4. 14
Statistik Deskriptif Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Zscore(X1) 190 -2.53868 1.59279 1.856154E-16 1.0000000
Zscore(X2) 190 -3.30877 1.37578 3.608225E-16 1.0000000
Zscore(X3) 190 -3.34033 1.43157 1.705233E-15 1.0000000
Zscore(X4) 190 -2.74718 1.80153-1.6792123E-15 1.0000000
Zscore(X5) 190 -3.10283 1.65919 2.810252E-16 1.0000000
Zscore(X6) 190 -2.52441 1.83593 2.812854E-15 1.0000000
Zscore(X7) 190 -3.51461 1.88811 2.061936E-15 1.0000000
Zscore(X8) 190 -3.08972 1.53999 3.119900E-15 1.0000000
Zscore(X9) 190 -3.08717 1.54602 2.921274E-15 1.0000000
Zscore(X10) 190 -4.20315 1.65454-1.3177393E-15 1.0000000
Zscore(X11) 190 -3.18288 1.94210 5.993470E-16 1.0000000
Zscore(X12) 190 -2.06157 1.70476 2.808084E-15 1.0000000
Zscore(X13) 190 -1.99262 1.71005 6.158268E-16 1.0000000
Zscore(X14) 190 -3.09094 1.77064-9.5062846E-16 1.0000000
Zscore(X15) 190 -3.09804 1.61098 1.447193E-15 1.0000000
Zscore(X16) 190 -2.48633 1.50862 1.346145E-15 1.0000000
Zscore(X17) 190 -3.30723 1.46765 1.191755E-15 1.0000000
Zscore(X18) 190 -3.52184 1.55517 6.314393E-16 1.0000000
Zscore(X19) 190 -3.56855 1.50648 1.608956E-15 1.0000000
Valid N (listwise) 190
Sumber : data primer yang diolah, 2006 Berdasarkan hasil pengolahan data untuk pengujian ada tidaknya outlier
ada pada tabel 4.14 di atas dapat ditunjukkan bahwa data tidak terjadi problem
outlier univariate. Pembuktiannya adalah ditandai dengan nilai Z skore dibawah 3
atau tidak berada pada rentang 3 sampai dengan 4. Pada tabel di atas nilai kolom
maksimum dan minimum tidak ada yang melebihi ± 3,0.
4.2.6.2. Evaluasi Outlier Multivariate
86
Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karakteristik unik
yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan muncul
dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabel-
variabel kombinasi (Hair,dkk.,1995,p.57-58). Adapun outliers dapat dievaluasi
dengan dua cara, yaitu analisis terhadap univariate outliers dan analisis terhadap
multivariate outliers (Hair,dkk.,1995,p.58-59).
Outlier pada tingkat multivariate dapat dilihat dari jarak Mahalanobis
(Mahalanobis Distance). Perhitungan jarak mahalanobis bisa dilakukan dengan
menggunakan program Komputer AMOS 4.01. Dari hasil pengolahan data dapat
diketahui bahwa jarak mahalanobis minimal adalah 16,314 dan maksimal adalah
75,515. Berdasarkan nilai chi-square dengan derajat bebas 19 (jumlah variabel)
pada tingkat signifikansi 0,001 yaitu 36,190 ; maka nilai mahalanobis yang
melebihi 36,190 pada Tabel mahalanobis (Augusty Ferdinand, 2000) terdapat
Outlier. Sehingga disimpulkan terdapat Outlier pada pengolahan data ini, yaitu
terdapat pada 14 observasi.
Namun dalam analisis ini outliers yang ditemukan tidak akan dihilangkan
dari analisis karena data tersebut menggambarkan keadaan yang sesungguhnya
dan tidak ada alasan khusus dari profil responden yang menyebabkan harus
dikeluarkan dari analisis tersebut (Augusty Ferdinand, 2000, p.98-104). Data
mahalanobis distance dapat dilihat dalam lampiran output.
87
4.2.6.3. Uji Normalitas Data
Pengujian data selanjutnya adalah dengan menganalisis tingkat normalitas
data yang digunakan dalam penelitian ini. Asumsi normalitas data harus dipenuhi
agar data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM. Normalitas univariate
dan multivariate data yang digunakan dalam analisis ini dapat diuji normalitasnya,
seperti yang disajikan dalam tabel 4.15.
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio
sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01 (1 %) (Imam Ghozali, 2004, p. 105),
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada data yang menyimpang. Uji
normalitas data untuk setiap indikator terbukti normal. Hair, dkk., (1995, p.644)
menyatakan bahwa data yang normal secara multivariate pasti normal pula secara
univariate. Namun sebaliknya, jika secara keseluruhan data normal secara
univariate, tidak menjamin akan normal pula secara multivariate.
Pengujian normalitas secara univariate ini adalah dengan mengamati nilai
skewness data yang digunakan, apabila nilai CR pada skewness data berada
diantara rentang antara + 2,58 pada tingkat signifikansi 0.01, maka data penelitian
yang digunakan dapat dikatakan normal. Hasil pengujian normalitas data
ditampilkan pada tabel 4.15.
88
Tabel 4. 15
Normalitas Data
Assessment of normality (Group number 1) min Max skew c.r. Kurtosis c.r.
X9 2 7 - 0,586 - 3,299 - 0,029 - 0,080 X8 2 7 - 0,295 - 1,660 - 0,217 - 0,610 X7 2 7 - 0,360 - 2,024 0,637 1,792
X19 2 7 - 0,876 - 4,930 0,667 1,877 X18 2 7 - 0,612 - 3,442 0,397 1,118 X17 2 7 - 0,512 - 2,882 0,123 0,345 X16 2 7 - 0,399 - 2,246 - 0,441 - 1,240 X15 2 7 - 0,357 - 2,011 - 0,247 - 0,694 X14 2 7 - 0,685 - 3,853 0,498 1,403 X13 3 7 - 0,180 - 1,010 -0,594 - 1,671 X12 3 7 - 0,383 - 2,155 -0,594 -1,673 X11 2 7 - 0,589 - 3,312 0,155 0,436 X10 1 7 - 1,022 - 5,750 1,679 4,723 X6 3 7 - 0,334 - 1,882 0,052 0,147 X5 2 7 - 0,447 - 2,514 -0,122 -0,344 X4 3 7 - 0,398 - 2,237 -0,025 -0,070 X3 2 7 - 0,581 - 3,270 0,088 0,249 X2 2 7 - 0,711 - 4,000 0,259 0,636 X1 3 7 - 0,074 - 0,415 0,256 -0,728 Multivariate 83,603 20,397
Sumber : data primer yang diolah, 2006 Berdasarkan hasil pengolahan data secara multivariate yang ditampilkan
pada tabel 4.15. terlihat bahwa terdapat nilai C.R. untuk skewness yang berada
diluar rentang + 2.58 yaitu, 4,723 (X10), dan jumlah multivariate 20,397. Dengan
demikian maka dapat dikatakan bahwa data penelitian yang telah digunakan
memenuhi persyaratan normalitas data secara multivariate kecuali data pada X10
yang nilainya melebihi dari 2,58.
89
4.2.6.4. Evaluasi atas Multikolinearitas dan Singularitas
Pengujian data selanjutnya adalah untuk melihat apakah terdapat
multikolinearitas dan singularitas dalam sebuah kombinasi variabel. Indikasi
adanya multikolinearitas dan singularitas dapat diketahui melalui nilai determinan
matriks kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati nol. Dari hasil
pengolahan data nilai determinan matriks kovarians sampel adalah :
Determinant of sample covariance matrix = 0,006
Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui nilai
determinan matriks kovarians sampel adalah kecil namun demikian nilainya
masih lebih besar dari nol. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data
penelitian yang digunakan tidak terdapat multikolinearitas dan singularitas.
4.2.6.5. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik
Pengujian kesesuaian model penelitian adalah untuk menguji seberapa baik
tingkat goodness of fit dari model penelitian. Penilaian ini menggunakan beberapa
kriteria yang disyaratkan oleh SEM. Dari hasil pengolahan data kemudian
dibandingkan dengan kriteria-kriteria yang telah ditentukan, uji kesesuaian model
ditampilkan dalam tabel 4.9.
Dari hasil pengujian diatas dapat diketahui bahwa dari delapan kriteria
yang ada, semuanya memiliki penilaian yang baik. Dengan hasil ini maka dapat
dikatakan bahwa model penelitian memiliki tingkat goodness of fit yang baik.
4.2.6.6. Interpretasi dan Modifikasi Model
Untuk menilai sebuah model penelitian yang baik, dapat dilakukan dengan
menganalisis nilai Standardized Residual Covariance yang kecil. Nilai + 2,58
90
dengan taraf signifikansi 5 % (Hair,dkk.p.644), merupakan batas nilai
standardized residual yang disyaratkan. Hasil pengolahan data untuk analisis
model penelitian ditampilkan pada tabel 4.16.
Tabel 4. 16
Standardized Residual Covariance
x9 x8 x7 X19 X18 X17 X16 X15 X14 X13 x9 0.000 -0.131 0.026 0.378 1.000 -0.153 -1.236 0.562 1.497 0.589 x8 -0.131 0.000 0.065 -0.444 0.978 0.132 -0.211 0.622 -0.300 0.489 x7 0.026 0.065 0.000 0.216 -0.127 0.342 -0.695 1.864 1.387 0.464 X19 0.378 -0.444 0.216 0.030 0.315 -0.235 0.528 -0.492 0.617 0.592 X18 1.000 0.978 -0.127 0.315 0.037 0.293 -0.139 -0.432 1.626 -0.510 X17 -0.153 0.132 0.342 -0.235 0.293 0.044 0.431 -0.587 0.073 -0.541 X16 -1.236 -0.211 -0.695 0.528 -0.139 0.431 0.040 0.172 0.064 0.790 X15 0.562 0.622 1.864 -0.492 -0.432 -0.587 0.172 0.024 0.830 -0.213 X14 1.497 -0.300 1.387 0.617 1.626 0.073 0.064 0.830 0.000 0.381 X13 0.589 0.489 0.464 0.592 -0.510 -0.541 0.790 -0.213 0.381 0.000 X12 0.856 -0.130 0.811 0.556 -0.210 0.486 0.294 -0.156 -1.058 0.327 X11 -0.194 -1.397 2.179 -0.575 -0.003 -0.446 -0.661 -0.417 -0.463 0.258 X10 0.272 0.486 2.467 0.207 -0.336 0.600 -0.027 1.652 -0.131 -0.920 X6 0.330 -0.099 0.739 1.085 -0.096 0.197 -0.698 1.068 0.538 0.001 X5 -0.279 -0.970 0.140 -0.099 0.351 -0.191 -0.524 0.189 1.101 -0.535 X4 -0.102 -0.942 -1.081 -1.559 -0.731 -0.890 -0.667 -0.617 1.021 -0.355 X3 0.969 -0.153 -0.292 -0.063 -0.906 0.729 -0.142 -0.198 1.214 -0.479 X2 -0.105 0.237 -0.031 0.085 0.247 -0.049 0.749 0.546 0.167 0.557 X1 -0.362 -0.297 -0.786 -0.636 -0.390 -0.132 0.310 2.372 0.401 -1.084
X1 X12 X11 X10 X6 X5 X4 X3 X2 x9 -0.362 0.856 -0.194 0.272 0.330 -0.279 -0.102 0.969 -0.105 x8 -0.297 -0.130 -1.397 0.486 -0.099 -0.970 -0.942 -0.153 0.237 x7 -0.786 0.811 2.179 2.467 0.739 0.140 -1.081 -0.292 -0.031 X19 -0.636 0.556 -0.575 0.207 1.085 -0.099 -1.559 -0.063 0.085 X18 -0.390 -0.210 -0.003 -0.336 -0.096 0.351 -0.731 -0.906 0.247 X17 -0.132 0.486 -0.446 0.600 0.197 -0.191 -0.890 0.729 -0.049 X16 0.310 0.294 -0.661 -0.027 -0.698 -0.524 -0.667 -0.142 0.749 X15 2.372 -0.156 -0.417 1.652 1.068 0.189 -0.617 -0.198 0.546 X14 0.401 -1.058 -0.463 -0.131 0.538 1.101 1.021 1.214 0.167 X13 -1.084 0.327 0.258 -0.920 0.001 -0.535 -0.355 -0.479 0.557 X12 -0.414 0.000 1.230 -0.454 -0.155 -1.172 -0.281 -0.48 -0.678 X11 -0.958 1.230 0.000 0.423 -0.727 -0.451 -0.813 -1.032 -0.473 X10 1.031 -0.454 0.423 0.000 -0.425 0.532 0.729 1.594 -0.267 X6 0.029 -0.155 -0.727 -0.425 0.000 0.245 0.089 0.029 -0.427 X5 -0.998 -1.172 -0.451 0.532 0.245 0.000 1.262 -0.067 -0.113 X4 0.652 -0.281 -0.813 0.729 0.089 1.262 0.000 0.159 -0.203
91
X3 -0.213 -0.480 -1.032 1.594 0.029 -0.067 0.159 0.000 -0.005 X2 0.519 -0.678 -0.473 -0.267 -0.427 -0.113 -0.203 -0.005 0.000 X1 0.000 -0.414 -0.958 1.031 0.029 -0.998 0.652 -0.213 0.519
Sumber : Data primer yang diolah,2006
Berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini tidak menunjukkan adanya
nilai standardized residual covariance yang melebihi + 2,58 (Ferdinand, 2002).
Hasil di atas menunjukkan bahwa data tidak perlu dilakukan modifikasi terhadap
model yang dikembangkan dalam penelitian ini.
4.3. Uji Reliabilitas dan Variance Extract
Penilaian unidimensionalitas dan reliabilitas dilakukan untuk apakah suatu
indikator memiliki derajat kesesuaian yang baik dalam sebuah model 1
dimensi. Unidimensionalitas sendiri merupakan asumsi yang digunakan dalam
menghitung reliabilitas. Reliabilitas adalah ukuran konsistensi dari indikator
dalam mengindikasikan sebuah konstruk. Pada dasarnya uji reliabilitas
(reliability) menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan
hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek
yang sama.
Ada dua cara yang dapat digunakan yaitu dengan melihat construct reliability
dan variance extracted, yang kedua hal ini memiliki Cut Off Value yaitu
masing-masing minimal 0.70 dan 0.50. Meskipun demikian nilai-nilai cut off
value tersebut bukan angka mati. Hasil perhitungan dari pengujian construct
reliability dan variance extracted diuraikan pada bagian berikut.
1. Construct Reliability.
Construct Reliability didapatkan dari rumus Hair, dkk.,(1995,p.642):
92
j loading) edstandardiz (loading) edstandardiz ( Re 2
2
ε∑+∑∑
=liabilityConstruc …… ( 2 )
Keterangan :
- Standard Loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap-tiap
indikator yang didapat dari hasil perhitungan komputer.
- ∑ εj adalah measurement error setiap indikator. Measurement error dapat
diperoleh dari 1 – reliabilitas indikator. Tingkat reliabilitas yang dapat
diterima adalah ≥ 0,7.
2. Variance Extract
Variane extract menunjukkan jumlah varians dari indikator yang
diekstraksi oleh variabel laten yang dikembangkan. Nilai variance extract
yang dapat diterima adalah minimum 0,50. Persamaan variance extract
adalah:
j loading edstandardiz loading edstandardiz Extract 2
2
ε∑+∑∑
=Variance
Keseluruhan hasil pengujian terhadap reliabilitas dan variance
extract selanjutnya tersaji pada tabel 4.17.
Tabel 4. 17
Uji Reliability dan Variance Extract
LOADING LOADING2 ERROR 1-ERROR (Σ LOADING)2 RELIABEL. VAR.EXT
Iklim Psikologis X1 0.52 0.4690 0.27 0.73 13.9876 0.7940 0.5027X2 0.74 0.7540 0.55 0.45 X3 0.73 0.7280 0.53 0.47 x4 0.61 0.5700 0.37 0.63 x5 0.56 0.5110 0.31 0.69 x6 0.58 0.6380 0.34 0.66 JUMLAH 3.74 3.6700 2.37 3.63 Keterlibatan Kerja
93
x7 0.65 0.7160 0.42 0.58 3.0276 0.6046 0.4911x8 0.55 0.6060 0.31 0.69 x9 0.54 0.5890 0.29 0.71 JUMLAH 1.74 1.9110 1.02 1.98 Kepuasan Kerja x10 0.52 0.6680 0.27 0.73 8.1225 0.8024 0.6243x11 0.64 0.7060 0.41 0.59 x12 0.57 0.6210 0.32 0.68 x13 0.54 0.6920 0.29 0.71 x14 0.58 0.6370 0.34 0.66 JUMLAH 2.85 3.3240 1.00 2.00 Kinerja Karyawan x15 0.53 0.6820 0.29 0.71 9.9856 0.7672 0.5062x16 0.68 0.5590 0.46 0.54 x17 0.71 0.5980 0.5 0.50 x18 0.65 0.5180 0.42 0.58 x19 0.59 0.7490 0.3 0.70 JUMLAH 3.16 3.1060 1.97 3.03
Sumber : data primer yang diolah, 2006 Berdasarkan pengamatan pada tabel 4.17 tampak bahwa masih terdapat
nilai reliabilitas yang lebih kecil dari 0,70 yaitu pada variabel keterlibatan kerja.
Begitu pula pada uji variance extract juga ditemukan nilai yang berada di bawah
0,50 yaitu pada semua konstruk keterlibatan kerja. Hasil pengujian ini
menunjukkan indikator – indikator pada konstruk keterlibatan kerja yang dipakai
sebagai observed variable bagi konstruk atau variabel latennya belum mampu
menjelaskan konstruk atau variabel laten yang dibentuknya.
4.4. Pengujian Hipotesis Penelitian
Tahap pengujian hipotesis ini adalah untuk menguji hipotesis penelitian
diajukan pada Bab II. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data
penelitian dengan menggunakan analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai
regresi yang ditampilkan pada tabel 4.13. Pengujian hipotesis ini adalah dengan
menganalisis nilai C.R dan nilai P hasil olah data, dibandingkan dengan batasan
statistik yang disyaratkan, yaitu diatas 1.96 untuk nilai CR dan dibawah 0.05
94
untuk nilai P. Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat
tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara rinci
pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan
hipotesis yang telah diajukan. Pada penelitian ini diajukan lima hipotesis yang
selanjutnya pembahasannya dilakukan dibagian berikut. Selanjutnya hasil uji dari
tiap-tiap hipotesis di atas akan disajikan secara ringkas pada tabel 4.18 tentang
kesimpulan hipotesis di bawah ini.
Tabel 4. 18
Kesimpulan Hipotesis
Hipotesis Hasil Uji
H1 Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap keterlibatan
kerja
Diterima
H2 Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Diterima
H3 Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Diterima
H4 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Diterima
H5 Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Diterima
Sumber : data primer yang diolah, 2006
4.4.1. Uji Hipotesis I
Hipotesis I pada penelitian ini adalah iklim psikologis berpengaruh positif
terhadap keterlibatan kerja. Dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada
hubungan antara variabel iklim psikologis dengan keterlibatan kerja yang tampak
pada tabel 4.13 adalah sebesar 4.444 dengan nilai P sebesar 0.000. Kedua nilai ini
95
menunjukkan nilai diatas 1.96 untuk CR dan dibawah 0.05 untuk nilai P, dengan
demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis I penelitian ini dapat diterima
4.4.2. Uji Hipotesis II
Hipotesis II pada penelitian ini adalah keterlibatan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR
hubungan antara variabel keterlibatan dengan kinerja karyawan adalah sebesar
2,432 dengan nilai P sebesar 0.015. Kedua nilai ini memberikan informasi bahwa
pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima,
karena memenuhi syarat diatas 1.96 untuk CR dan dibawah 0.05 untuk nilai P,
dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis II penelitian ini dapat diterima.
4.4.3. Uji Hipotesis III
Hipotesis III pada penelitian ini adalah iklim psikologis berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR
hubungan antara variabel iklim psikologis dengan kepuasan kerja adalah sebesar
4,405 dengan nilai P sebesar 0.000. Kedua nilai ini memberikan informasi bahwa
pengaruh variabel iklim psikologis terhadap kepuasan kerja dapat diterima, karena
memenuhi syarat diatas 1.96 untuk CR dan dibawah 0.05 untuk nilai P, dengan
demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis III penelitian ini dapat diterima.
4.4.4. Uji Hipotesis IV
Hipotesis IV pada penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR
96
hubungan antara variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah sebesar
2,572 dengan nilai P sebesar 0.010. Kedua nilai ini memberikan informasi bahwa
pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima,
karena memenuhi syarat diatas 1.96 untuk CR dan dibawah 0.05 untuk nilai P,
dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis IV penelitian ini dapat
diterima.
4.4.5. Uji Hipotesis V
Hipotesis V pada penelitian ini adalah iklim psikologis berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR
hubungan antara variabel iklim psikologis dengan kinerja karyawan adalah
sebesar 2,712 dengan nilai P sebesar 0.010. Kedua nilai ini memberikan informasi
bahwa pengaruh variabel iklim psikologis terhadap kinerja karyawan dapat
diterima, karena memenuhi syarat diatas 1.96 untuk CR dan dibawah 0.05 untuk
nilai P, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis V penelitian ini dapat
diterima.
97
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN
Dalam rangka membangun iklim psikologis, kepuasan kerja dan
keterlibatan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Penjelasan mengenai
kesimpulan dan implikasi kebijakan tersebut selanjutnya akan di bahas lebih
terperinci di bawah ini.
5.1 Kesimpulan Penelitian
5.1.1 Kesimpulan Penelitian 1
Hipotesis 1 : Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja.
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa hipotesis 1
diterima secara signifikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh positif antara iklim psikologis terhadap keterlibatan kerja. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian Lidell & Brandt (2000); Brown & Leigh,
(1996).
5.1.2 Kesimpulan Penelitian 2
Hipotesis 2 : Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa hipotesis 2
diterima secara signifikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh positif antara keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan yang
signifikan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Probst, (2000); Perrot,
2002).
98
5.1.3 Kesimpulan Penelitian 3
Hipotesis 3 : Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa hipotesis 3
diterima secara signifikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh positif antara iklim psikologis terhadap kepuasan kerja yang signifikan.
Hasil ini mendukung penelitian French, (1994); Parker et al., (2003).
5.1.4 Kesimpulan Penelitian 4
Hipotesis 4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian membuktikan bahwa hipotesis 4 diterima secara
signifikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian Ostroff (1992); DeCarlo & Agarwal, (1999).
5.1.5 Kesimpulan Penelitian 5
Hipotesis 5 : Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian membuktikan bahwa hipotesis 5 diterima secara
signifikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa iklim psikologis
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian French, (1994); Brown dan Leigh (1996).
5.2 Kesimpulan Masalah Penelitian
Seperti yang telah diuraikan dalam Bab I bahwa PT CocaCola Bottling
Indonesia kurangnya keterbukaan tersebut berdampak pula pada ketidakpuasan
karyawan dalam beberapa aspek pengelolaan SDM dan terjadi penurunan jumlah
tenaga kerja, meningkatnya total turnover serta indispliner sehingga
99
mengakibatkan turunnya produktivitas, sehingga dapat mengurangi kesempatan
untuk memenuhi kebutuhan intrinsik karyawan, seperti kebutuhan untuk
mengembangkan diri, prestasi dan mengekspresikan diri. Kurangnya kesempatan
untuk memenuhi kebutuhan tersebut dapat mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan iklim psikologis karyawan yaitu
bagaimana persepsi karyawan terhadap lingkungan atau situasi kerja yang dapat
mempengaruhi perilaku serta sikap individu anggota organisasi. Dari masalah
penelitian tersebut maka timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut :
6. Apakah iklim psikologis dapat mempengaruhi keterlibatan kerja?
7. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan?
8. Apakah iklim psikologis dapat mempengaruhi kepuasan kerja?
9. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan?
10. Apakah iklim psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa ketelibatan kerja dan
kepuasan kerja dipengaruhi oleh iklim psikologis. Kepuasan kerja merupakan
faktor terbesar yang dipengaruhi oleh peningkatan iklim psikologis. Hal ini
menunjukkan bahwa indikator variabel iklim psikologis seperti dukungan (X1),
otonomi (X2) pengakuan (X3), kohesi X4, dan inovasi X5, serta tekanan (X6)
merupakan elemen-elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam
meningkatkan ketelibatan kerja dan kepuasan kerja, khususnya kepuasan kerja.
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh iklim psilologis, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi oleh peningkatan
100
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa indikator variabel kepuasan kerja
seperti gaji (X10), promosi (X11), rekan kerja (X12), penyelia (X13), dan
pekerjaan itu sendiri (X14) merupakan elemen-elemen yang harus diperhatikan
oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa faktor terbesar kedua yang
mempengaruhi peningkatkan kinerja karyawan adalah iklim psikologis. Hal ini
menunjukkan bahwa dukungan (X1), otonomi (X2) pengakuan (X3), kohesi X4,
dan inovasi X5, serta tekanan (X6) merupakan elemen-elemen yang juga harus
mendapat perhatian perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa faktor terakhir yang
mempengaruhi peningkatkan kinerja karyawan adalah keterlibatan kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa pekerjaan sebagai minat utama (X7), partisipasi aktif dalam
pekerjaan (X8), dan pekerjaan sebagai pusat eksistensi (X9) juga perlu mendapat
perhatian perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Dari hasil analisis yang telah dilakukan dapat dikembangkan beberapa
pernyataan yang didukung bukti empirik sebagai berikut
1. Pengaruh iklim psikologis terhadap keterlibatan kerja adalah positip
secara signifikan. Sehingga semakin efektif penciptaan iklim
psikologis terhadap para karyawan maka, keterlibatan kerja pada
setiap karyawan akan semakin lebih baik.
2. Pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan adalah positip
secara signifikan. Semakin tinggi keterlibatan para karyawan pada
pekerjaanya, maka kinerja karyawan yang ditunjukan oleh para
karyawan akan lebih baik.
101
3. Pengaruh iklim psikologis terhadap kepuasan kerja adalah positip
secara signifikan. Semakin tercipta iklim psikologis terhadap para
karyawan, maka semakin tinggi rasa puas yang ditunjukkan oleh para
karyawan.
4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah positip
secara signifikan. Semakin tinggi kepuasan yang dirasakan oleh
seorang karyawan maka, semakin tinggi orientasi seorang karyawan
untuk meningkatkan kinerja mereka.
5. Pengaruh iklim psikologis terhadap kinerja karyawan adalah positip
secara signifikan. Semakin baik iklim psikologis yang dirasakan oleh
seorang karyawan maka, semakin tinggi kinerja yang dihasilkan oleh
para karyawan.
Berdasarkan hipotesis-hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini
maka masalah penelitian yang diajukan dan telah mendapat justifikasi melalui
pengujian dengan Structural Equation Model (SEM) adalah pengaruh iklim
psikologis terhadap keterlibatan kerja adalah positip secara signifikan. Pengaruh
keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan adalah positip secara signifikan.
Pengaruh iklim psikologis terhadap kepuasan kerja adalah positip secara
signifikan. Dan kepuasan kerja berpengaruh positip signifikan terhadap kinerja
karyawan adalah positip secara signifikan. Serta pengaruh iklim psikologis
terhadap kinerja karyawan adalah positip secara signifikan.
102
5.3 Implikasi Teoritis
Seperti telah disebutkan dalam Bab I bahwa salah satu manfaat dari
penelitian ini adalah untuk memberikan kontribusi tambahan wawasan terhadap
pengembangan ilmu manajemen khususnya yang terkait dengan masalah iklim
psikologis, kepuasan kerja dan keterlibatan kerja dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Hasil penelitian ini berhasil membuktikan bahwa ada tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu iklim psikologis, kepuasan kerja dan
keterlibatan kerja. Ketiga faktor tersebut telah terbukti secara signifikan
mempengaruhi pembentukan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga
membuktikan bahwa ketelibatan kerja dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh iklim
psikologis. Kepuasan kerja merupakan faktor terbesar yang dipengaruhi oleh
peningkatan iklim psikologis.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Lidell & Brandt (2000); Brown
& Leigh, (1996) bahwa terdapat pengaruh positif antara iklim psikologis terhadap
keterlibatan kerja. Penelitian ini mengembangkan penelitian akan pengaruh
keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan merujuk pada
studi Probst, (2000); Perrot, 2002). Studi pada pengaruh Iklim psikologis
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja merujuk pada penelitian French,
(1994); Parker et al., (2003). Penelitian ini merujuk pada penelitian Ostroff
(1992); DeCarlo & Agarwal, (1999) atas penelitian pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian iklim psikologis terhadap kinerja
karyawan merujuk pada penelitian French, (1994); Brown dan Leigh (1996).
Lebih lanjut Tabel 5.1 berikut akan menguraikan implikasi teoritis dari hasil
penelitian ini berikut ini;
103
Tabel 5.1
Implikasi Teoritis
Teoritis Hasil ini mendukung penelitian Hipotesis
Teori Iklim Psikologis
Studi Gilmer (1984) Solomon et. Al (1998) membuktikan bahwa iklim psikologis merupakan interpretasi kognitif individu atas situasi dalam organisasi, dimana melalui iklim dapat diperoleh petunjuk mengenai harapan organisasi atas perilaku sehingga individu kemudian berusaha mengatur tingkah laku agar sesuai dengan yang diharapkan.
Iklim Psikologis berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja
Teori Keterlibatan Kerja
Studi Brown dan Leigh (1996) berdasarkan penelitiannya membuktikan bahwa keterlibatan kerja akan mengarahkan pada kinerja yang baik apabila diantarai oleh usaha (effort). Studi Brown, (1996) menemukan bahwa keterlibatan kerja mengimpilkasikan suatu pernyataan positif dan lengkap dari ketertarikan aspek inti pada diri sendiri dalam pekerjaan. Studi Robbin (2002) menyatakan bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan produktivitas.
Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Teori Iklim Psikologis
Studi DeCarlo & Agarwal, (1999) membuktikan bahwa Iklim kerja yang mendukung akan mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan. Penelitian ini mebuktikan pendapat Reed, et.al.,(1994) bahwa kepuasan kerja mampu mengurangi adanya kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. Peneltian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Parker et al., (2003) bahwa iklim psikologis mempunyai variasi hubungan dengan perilaku organisasi, diantaranya kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja, motivasi karyawan dan kinerja karyawan.
Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Teori Kepuasan Kerja
Riset Ostroff (1992) membuktikan bahwa, kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang merasa terpuaskan terhadap pekerjaan, biasanya bekerja lebih keras dan lebih baik dibandingkan karyawan yang mengalami stress dan tidak terpuaskan terhadap pekerjaannya. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaannya, dan melalui perilaku ini organisasi yang efektif dapat tercapai.
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Teori Iklim Psikologis
Riset Kopelman et al., (1990) membuktikan bahwa ada hubungan positif antara iklim psikologi dengan kinerja melalui variabel perantara motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen dan keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini mendukung studi Brown dan Leigh (1996) bahawa iklim psikologis mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja melalui keterlibatan kerja dan usaha.
Iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
104
5.4 Implikasi Manajerial
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ada tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu iklim psikologis, kepuasan kerja dan
keterlibatan kerja. Ketiga faktor tersebut telah terbukti secara signifikan
mempengaruhi pembentukan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga
membuktikan bahwa ketelibatan kerja dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh iklim
psikologis. Kepuasan kerja merupakan faktor terbesar yang dipengaruhi oleh
peningkatan iklim psikologis. Oleh karena itu, beberapa implikasi manajerial yang
dapat diajukan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa Iklim psikologis
berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja (H1). Dari hasil penelitian
diketahui bahwa indikator yang berpengaruh kecil dalam membentuk
iklim psikologis adalah dukungan (X1). Hal ini berimplikasi yaitu 1).
Menanamkan pada semua anggota perusahaan sebuah alur berpikir yang
positip dimana menjadikan pekerjaan sebagai peluang dan kesempatan
untuk menjadi karyawan yang paling berprestasi. 2). Menanamkan pada
semua anggota perusahaan sebuah alur berpikir yang positip dimana
menjadikan pekerjaan sebagai media yang memotivasi karyawan untuk
semakin berupaya meningkatkan kinerjanya, misal menciptaan target kerja
yang harus dicapai seorang karyawan dimana target tersebut merupakan
hasil kesepakatan antara karyawan dan perusahaan.
2. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (H2). Dari hasil penelitian
105
diketahui bahwa indikator yang berpengaruh kecil dalam membentuk
keterlibatan kerja adalah pekerjaan sebagai pusat eksistensi (X9). Hal ini
berimplikasi yaitu, 1). Menanamkan pada semua anggota perusahaan
sebuah alur berpikir yang positip dimana menjadikan pekerjaan sebagai
pusat harga dirinya sehingga dapat meningkatkan kinerja dan berakibat
secara tidak langsung terhadap tujuan perusahaan 2). Menanamkan pada
semua anggota perusahaan sebuah alur berpikir yang positip dimana
menjadikan pekerjaan sebagai hal yang penting dalam hidupnya sehingga
karyawan bekerja dengan bersungguh-sungguh dengan menunjukan
prestasinya.
3. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa iklim psikologis
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (H3). Dari hasil penelitian
diketahui bahwa indikator yang berpengaruh kecil dalam membentuk
iklim psikologis adalah dukungan (X1). Hal ini berimplikasi yaitu, 1).
Menciptakan kepuasan pada karyawan dengan memberi kesempatan pada
karyawan dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan dan
keahliannya. 2). Karyawan diberi kesempatan untuk melakukan inovasi-
inovasi dalam bekerja dimana hal ini menunjukkan prestasi kerjanya.
4. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan (H4). Dari hasil penelitian diketahui
bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara dominan terhadap peningkatan
kinerja karyawan. Selanjutnya indikator terkuat yang membentuk
kepuasan kerja adalah promosi (X11). Hal ini berimplikasi bagi
106
perusahaan untuk terus menerus menitikberatkan pada upaya penciptaan
program promosi (karir) yang sesuai dengan harapan semua pihak.
Implikasi manajerial yang dapat dipilih pada segala misal 1). Perusahaan
harus dapat mengoptimalkan program-program promosi dengan
mengutamakan sumber daya manusia berasal dari dalam perusahaan,
sehingga proses seleksi dan penarikan karyawan dari luar perusahaan
diminimalisasi. 2). Perusahaan mengembangkan fokus promosi (karir)
melalui sistem promosi yang transparan, dan terukur secara jelas, misal
peserta program promosi telah memenuhi syarat kelayakan yang sesuai
dengan ketentuan perusahaan seperti tingkat pendidikan, pengabdian dan
prestasi yang dicapai.
5. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa iklim psikologis berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan (H5). Dari hasil penelitian diketahui
bahwa indikator yang berpengaruh kecil dalam membentuk iklim
psikologis adalah dukungan (X1). Implikasi manajerial yang dapat dipilih
adalah 1). Perusahaan lebih memperhatikan hal-hal kecil yang sekiranya
dapat menimbulkan motivasi dan semangat karyawan dalam bekerja. 2).
Perusahaan menciptakan situasi dan suasana kerja yang dapat mendukung
karyawan dalam berprestasi sehingga memperbaiki kinerja karyawan.
5.5 Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan penelitian mengacu pada beberapa kelemahan dalam
penelitian ini. Beberapa keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini adalah :
107
1. Penelitian ini hanya mengkaji dari tinjauan variabel iklim psikologis
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil analisis data pada penelitian ini menunjukkan bahwa
Berdasarkan nilai chi-square dengan derajat bebas 19 (jumlah variabel)
pada tingkat signifikansi 0,001 yaitu 36,190 ; maka nilai mahalanobis yang
melebihi 36,190 sehingga terdapat Outlier yaitu terdapat pada 14
observasi. Hasil analisis data pada penelitian ini juga menemukan bahwa
hasil pengolahan data secara multivariate yang ditampilkan pada Tabel
4.8. terlihat bahwa terdapat nilai C.R. untuk skewness yang berada diluar
rentang + 2.58 yaitu, 4,723 (X10), dan jumlah multivariate 20,397. Hasil
analisis data menunjukkan penelitian pada nilai reliabilitas dan uji
variance extract yang lebih kecil dari 0,70 dan 0, 50 yaitu pada variabel
keterlibatan kerja. Keterbatasan tersebut di duga sementara timbul
dikarena (1). Ketidak konsisten jawaban responden dalam menjawab
daftar pertanyaan (kuesioner). (2). Situasi dan kondisi kerja yang membuat
responden tidak cukup nyaman ketika menjawab daftar pertanyaan
(kuesioner) yang diajukan kepada mereka.
2. Penelitian ini hanya mengambil data dari satu sisi saja, yaitu dari sisi para
karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java di Bawen
Semarang. Hasil yang berbeda mungkin akan didapatkan bila penelitian
dilakukan dari dua sisi, yaitu dari para manajer dan supervisi serta operasi
PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java di Bawen Semarang dan
108
karyawan pada level buruh yang langsung berhubungan dengan PT. Coca
Cola Bottling Indonesia Central Java di Bawen Semarang.
5.6 Agenda Penelitian Mendatang
Agenda penelitian mendatang yang disarankan dalam penelitian ini
mengacu pada keterbatasan penelitian, yaitu :
1. Penelitian mendatang pada pengukuran variabel iklim psikologis
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil penelitian akan datang diharapkan mampu memperoleh
input data yang tidak dalam rentang ada Outlier dan data yang termasuk
dalam rentang batas lebih normal. Penelitian ke depan diharapkan mampu
menemukan penyebab ketidak konsisten jawaban responden (reliabilitas)
dan tingkat akurasi (variance extract) yang rendah atas pengukuran
konstruk keterlibatan kerja.
2. Penelitian mendatang sebaiknya mengambil data penelitian pada obyek
penelitian yang lebih luas pada perusahaan manufaktur yang bergerak
dibidang perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang minuman ringan
di seluruh Jawa Tengah atau Indonesia. Penelitian mendatang dapat
mengembangkan obyek yang lain misal pada perusahaan manufaktur yang
bergerak dibidang Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) di seluruh Jawa
Tengah atau Indonesia.
109
DAFTAR PUSTAKA
Bowditch, James L., Buono, Anthony. 1997. A Primer on Organizational Behavior. New York: John Wiley & Son, Inc.
Brown, Steven P., Leigh, Thomas W., 1996. A New look at psychologycal climate and it’s relationship to job involvement, effort and performance. Journal of Applied Psychology, 81, 4, 358-368
Cascio, D. 1987. Applied Psychology in Personel Management ( 3rd.ed ). New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Cooper, Donald R., dan C. William Emory, 1998, Metode Penelitian Bisnis, Erlangga, Jakarta
Dahesihsari, R. I, 2002. Person-climate fit and organizational commitment : a study using multiple dimension of climate and multiple components of commitment model. Jurnal Psikologi, 10, 2, 32-41.
DeCarlo, Thomas E., and, Sanjeev Agarwal (1998), Influence of managerial behaviors and job autonomy on job satisfaction of industrial salespersons , Industrial Marketing Management, Vol.28, p.51-62
Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management, Ed. 7, New Jersey, Prentice
Hall.
Diefendorff, James M, Brown, Douglas J, Kamin, Allen M., Lord, Robert G., 2002. Examining the role of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behavior and performance. Journal of Organizational Behavior, 23, 93-108
Ferdinand, Augusty, 2000, Manajemen Pemasaran : Sebuah Pendekatan Stratejik, Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang
, 2000, Structural Equation Modelling : dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang.
Ghazali, Imam. 2004. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan program AMOS Ver. 5.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
110
Gilmer, B. Von Hallen, 1 984. Applied Psychology; Adjustment in Living and Work. New Delhi : Tata McGraw-Hill
Glick William H,. 1985. Conceptualizing and measuring organizational and psychological climate : Pitfalls in Multilevel Research. Academy of Management Review, 10, 3, 601-616
Glisson, Charles, James, Lawrence R., 2002. The cross-level effect of culture and climate in human service teams. Organizational Behavior, 23, 767-794.
Greenberg, J & Baron, R.A. 1997. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall International, Inc.
Hair, Joseph F., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham, and William C. Black, 1995, Multivariate Data Analysis, 4th Edition, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall
Kanungo, R. N. 1979. The Concept of Alienation and Involvement Revisited. Psychological Bulletin, 86, 1, 119-138.
Keith, Davis, & Newstrom. 1996. Perilaku dalam Organisasi. John Wiley & Son, diterjemahkan oleh Erlangga, Jakarta.
Keller, Robert T., 1997. Job Involvement and organizational commitment as longitudinal Predictors of Job Performance : A study of Scientists and Engineers. Journal of Applied Psychology, 82, 4, 539 – 545
Kopelman, R E., Brief. A P., & Guzzo, R.A. 1990. The role of climate and culture in productivity. In B. Schneider (Ed). Organizational Climate and culture (pp. 282-318). San Francisco: Jossey-Bass
Kreitner, R. dan Kinicki, A. 2003. Perilaku Organisasi. (terjemahan). Jakarta: Salemba
Lassk, et. al. 2001. Salesperson Job Involvement: a modern perspective and a new scale. Journal of personal selling and sales management, XXI, 4
Lindell, Michael K., Brandt, Christina J., 2000. Climate quality and climate consensus as mediators of the relationship between organizational antecedents and outcomes. Journal of Applied Psychology, 85, 3, 331-348.
Lodahl, Thomas M and Mathilde Kejner (1965). The Definition and Measurement of Job Involvement. Journal Applied Psychology, 49 (Februari), 24-33
Lau, R.S.M., (2000), Quality of work life and performance, International Journal of Service Industry Management, Vol. 11, No. 5, p. 422-437
111
McKenna, Eugene and Nic Beech. 1995. The Essence of Human Resource Management, UK, Prentice Hall, Inc.
Muchinsky. P.M. 1993. Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Chicago: The Dorsey Press.
Nur Indriantoro, dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis : Untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama ,BPFE,1999, Yogyakarta
Saleh, S.D & Hosek, J. 1976. Job Involvement : Concept and Measurements. Academy of Management Journal, 19, 213-224.
Schneider et. al. 1998. Linking service climate and cutomer perceptions of service quality : test of a causal model. Journal of Applied Psychology, 83, 2, 150-163.
Solomon, George T., Winslow, Erik K., Tarabishy, ayman. The role of climate in forstering innovative behavior in enterpreneurial SMEs. Dapat dilihat di http://www.usasbe.org/knowledge/proceedings/1998/29-Solomon.PDF.
Sosilo, CE,., Tanaja,M. 1996, Studi eksperimental tentang pengaruh keterkaitan ketekunan kinerja, keterlibatan kerja, harga diri dan inteligensi terhadap ketekunan tugas. Anima, XI, 43, 246-260
Parker C.P, Baltes BB, Young, Scott., Robert A., Huff JW., Lacost HA, and Roberts JE. 2003. Relationship between psychological climate perception and work outcome a meta-analytic review. Journal of organizational behavior, 24, 389-416
Perrot, S. Working Paper n. 82: Using a 9-item version of Kanungo’s job Involvement Scale. Diperoleh 14 Oktober 2005 dari http://kellog.nmu.edu/research/kjob/jobinvolvement-1213.pdf
Probst, T.M. 2000. Wedded to the Job : Moderating Effects of Job Involvement on the Consequences of Job Insecurity. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 1, 63-73.
Reed, Sarah A., Stanley H. Kratchman., and, Robert H. Strawser., (1994), Job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions of United States Accountants, Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 7, No. 1, p. 31-58
Winarsunu, T. 2002. Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang:
UMM Press.
112
K U E S I O N E R
ANALISIS PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS
TERHADAP KETERLIBATAN KERJA DAN
KEPUASAN KERJA DALAM MENINGKATKAN
KINERJA KARYAWAN
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2005
113
KATA PENGANTAR
Para responden, Bapak Ibu yang terhormat
Kami ingin mengundang Anda untuk berpartisipasi dalam penelitian manajemen,
yang dilaksanakan oleh mahasiswa Magister Manajemen Universitas Diponegoro
Semarang. Penelitian ini dilaksanakan untuk menyelesaikan penulisan tesis, dengan
judul “ANALISIS PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS TERHADAP
KETERLIBATAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN”.
Kuesioner ini sangat mudah dikerjakan dan hanya membutuhkan waktu ± 20
menit. Jawaban dari kuesioner ini tidak ada jawaban yang benar atau salah, semua
jawaban adalah benar. Anda diminta untuk menjawab situasi atau keadaan yang
sesuai atau mendekati diri Anda atau yang Anda rasakan. Kami harap responden
menjawab semua pertanyaan atau pernyataan dari kuesioner ini. Kerahasiaan
informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik, dan hanya digunakan untuk
kepentingan akademik. Data pribadi Anda tidak akan dipulikasikan pada pihak lain,
hanya analisis-analisis umum saja yang dipublikasikan.
Penelitian ini tidak berjalan lancar tanpa partisipasi Anda dalam
mengerjakan kuesioner. Atas kerjasama yang baik, kami ucapkan terima kasih.
114
Hormat saya,
Rakhesma Pasaty, Y
IDENTITAS PRIBADI ( mohon diisi dengan memberi tanda (√) pada
kolom yang disediakan )
a. Jenis kelamin : …….Pr ; …….Lk
b. Jabatan / Posisi : ……………………………
c. Pendidikan : …………………………..
d. Departemen tempat Anda bekerja saat ini:
: ……… Produksi
: ……… Keuangan
: ……… SDM
: ……… Penjualan/Pemasaran
: ……… Lainnya, sebutkan
……………
e. Usia : ……… 31 – 35 tahun
: ……… 36 – 40 tahun
: ……… 41 – 45 tahun
: ……… 46 – 50 tahun
: ……… lebih dari 50 tahun
f. Lama bekerja di PT. CCBI : ……… Kurang atau sama dengan 5 tahun
115
: ……… 6 – 10 tahun
: ……… 11 – 15 tahun
: ………. 16 – 20 tahun
: ………. lebih dari 20 tahun
g. Berapa lama menduduki jabatan sekarang : …….
h. Apa yang Anda ketahui tentang :
1) Logo perusahaan : Tahu,……………………………………..
: kurang / sedikit tahu …………………..
: Tidak tahu sama sekali ……………….
2) Misi Perusahaan : …………………………………………..
3) Visi Perusahaan : ………………………………………….
4) Tujuan Perusahaan : …………………………………………..
5) Nilai-nilai perusahaan :…………………………………………….
116
IKLIM PSIKOLOGIS
A. Dukungan
1. Atasan saya mendukung saya dan memberi kesempatan pada saya belajar dari
kesalahan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
2. Saya dapat mengharapkan atasan saya agar membantu saya ketika saya
membutuhkan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
3. Atasan saya orang yang dapat saya andalkan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
4. Atasan saya mudah membicarakan hal-hal yang berkaitan dengan masalah
pekerjaan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
117
5. Atasan saya mendukung saya sepenuhnya
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
B. Otonomi
6. Saya membuat banyak keputusan yang mempengaruhi cara melakukan
pekerjaan saya sendiri
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
7. Saya mengorganisir pekerjaan saya menurut pandangan yang terbaik
bagi saya
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
8. Saya menentukan standar kinerja pekerjaan saya sendiri
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
9. Saya menetapkan prosedur kerja pekerjaan saya sendiri
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
10. Saya menentukan jadwal untuk kegiatan kerja saya sendiri
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
118
C. Pengakuan
11. Atasan saya tidak bertindak berdasarkan pilih kasih
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
12. Atasan saya tertarik dengan kemajuan yang saya capai di perusahaan
ini
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
13. Saya dapat mengharapkan penghargaan ketika saya menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
14. Atasan saya segera memberikan pengakuan kinerja yang bagus
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
D. Kohesi
15. Dalam perusahaan ini ada semangat tim
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
16. Dalam perusahaan ini karyawan saling memperhatikan kepentingan satu sama
lain.
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
119
17. Orang cenderung dapat bergaul dengan baik satu sama lain di
perusahaan ini.
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
E. Inovasi
18. Atasan saya mendorong saya untuk memperbaiki cara kerja atasan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
19. Atasan membanggakan cara-cara baru dalam melaksanakan pekerjaan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
20. Atasan saya mendorong saya mengembangkan gagasan-gagasan baru
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
F. Tekanan
21. Telalu banyak karyawan dalam unit, saya menjadi terlalu lelah karena tuntutan
pekerjaan mereka
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
22. Saya mempunyai terlalu banyak pekerjaan dan terlalu sedikit waktu untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
120
23. Saya merasa tertekan jika mengerjakan pekerjaan dengan tergesa-gesa.
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
KETERLIBATAN KERJA
1. Suatu hal terpenting yang terjadi pada diri saya adalah terlibat dalam
pekerjaan saya.
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
2. Saya hidup, makan dan bernapas dengan pekerjaan saya
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
3. Banyak hal yang lebih penting dalam hidup saya daripada pekerjaan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
4. Saya sungguh ingin kesempurnaan dalam pekerjaan saya
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
5. Saya akan kerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan, sekalipun tidak
dibayar.
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
6. Saya datang lebih awal di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaan saya
1 2 3 4 5 6 7
121
Sangat tidak setuju Sangat setuju
7. Bagi saya, pagi-pagi di tempat kerja sangat menyenangkan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
8. Saya akan terus bekerja sekalipun jika saya tidak memerlukan uang
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
9. Saya memandang pekerjaan saya merupakan pusat bagi keberadaan saya
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
10. Kepuasan utama dalam hidup saya berasal dari pekerjaan saya
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
11. Bagi saya, hal yang terpenting terjadi dengan saya adalah terlibat dalam
pekerjaan.
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
12. Tujuan hidup pribadi saya yang penting berkaitan dengan pekerjaan saya
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
122
KINERJA KARYAWAN
1. Saya merasa kualitas saya jauh lebih baik dari karyawan lain
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
2. Selama ini kemampuan dan pengalaman yang saya miliki mempunyai
pengaruh terhadap kualitas pekerjaan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
3. Saya merasa bahwa kuantitas pekerjaan saya telah memenuhi target
perusahaan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
4. Saya berusaha keras dalam menyelesaikan pekerjaan saya agar mendapat
hasil yang optimal
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
5. Saya merasa bahwa saya dapat bekerjasama dengan karyawan lain guna
mencapai tujuan perusahaan
1 2 3 4 5 6 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
123