profesi bk

Tugas Kelompok Profesi Bimbingan KonselingFungsi, peran dan optimalisasi minat, bakat dan kepribadian dalam perencanaan

karier

Tugas Kelompok Mata Kuliah Profesi BK yang dibimbing oleh dosen: Hardiyansyah Masya S.Pd

Oleh Kelompok 3, BKI Kelas A:

MaryantiPajri Sidik

Renita SusantiRival

Satya Fattah IbrahimSeptio Mauliana

FAKULTAS TARBIYAH JURUSAN BIMBINGAN KONSELING ISLAMINSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI RADEN INTAN LAMPUNG

TAHUN 2011

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG MASALAH

Karir merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan sebagian

besar waktu, tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal-hal yang berkaitan

dengan karir. Karir secara sangat terbatas sering dikaitkan dengan pekerjaan dan

jabatan yang ujung-ujungnya memberikan penghasilan. Padahal karir tidak

sesederhana itu. Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan. Karir

memiliki perspektif jangka panjang dan terkait dengan tujuan hidup. Karir sangat

berkaitan dengan perkembangan personal seseorang dan menjadi bagian penting

dalam kesuksesan hidup. Mengingat nilai strategisnya, karir perlu direncanakan

secara baik.

RUMUSAN MASALAH

Dalam makalah ini akan dibahas tentang fungsi, Peranan dan Optimalisasi Minat,

Bakat dan Kepribadian dalam halnya Perencanaan Karier, yaitu:

1. Pengertian Karier

2. Pengertian Perencanaan Karier

3. Fungsi dan Peranan dalam Perencanaan Karier

4. Optimalisasi Minat, Bakat dan Kepribadian Dalam Perencanaan Karier

2

PEMBAHASAN

1. Pengertian Karir

Sebelum mengenal karir, harus terlebih dahulu mengenal konsep bekerja,

pekerjaan, jabatan, lalu karir. Bekerja ialah konsep dasar yang menunjuk pada

sesuatu yang kita lakukan karena kita menginginkannya, dan dengan harapan

dapat kita nikmati. Pekerjaan adalah posisi ketenagakerjaan dalam suatu jabatan,

mungkin kita dapat melakukan banyak pekerjaan dalam suatu jabatan, sebab

pekerjaan itu menghasilkan uang yang kita butuhkan dalam memenuhi kebutuhan

sehari-hari ataupun untuk melakukan serta membeli hal-hal yang kita sukai.

Jabatan adalah lapangan kerja kita, profesi kita, yang mungkin saja berganti-ganti

selama beberapa waktu sepanjang hidup kita. Karir adalah seluruh kehidupan

kerja kita. Setiap jenjang karir yang kita tempuh mungkin terdiri dari satu atau

beberapa jabatan, yang semakin meningkat seiring dengan pengalaman kerja kita

(Corey & Corey, 2006).

Menurut Wilson (2006), karir adalah keseluruhan pekerjaan yang kita lakukan

selama hidup kita, baik itu dibayar maupun tidak. Selanjutnya Collin (dalam

Kristanto, 2003) menambahkan bahwa karir muncul akibat interaksi seseorang

dengan organisasi dan lingkungan sosialnya. Gibson dkk (1995) merumuskan

karir sebagai rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan

aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas

kerja yang terus berkelanjutan.

Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari

berbagai macam kesempatan. Sedangkan menurut Soetjipto (2002), karir

merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang

merupakan suatu tujuan hidup. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karir

adalah rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan dan melibatkan pilihan

dari berbagai macam kesempatan yang terjadi akibat interaksi individu dengan

organisasi dan lingkungan sosialnya.

3

2. Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Rosari (2002) perencanaan karir adalah proses yang sengaja dibuat agar

individu menjadi sadar akan atribut-atribut yang berkenaan dengan karir personal

(personal career related) dan serangkaian panjang tahap-tahap yang menyumbang

pada pemenuhan karirnya. Dapat dikatakan juga perencanaan karir adalah proses

seseorang memilih sasaran karir dan jalur ke sasaran itu.

Menurut Corey & Corey (2006), perencanaan karir adalah suatu proses yang

mencakup penjelajahan pilihan dan persiapan diri untuk sebuah karir. Selanjutnya

menurut Kleineckht & Hefferin (dalam Gail, Janice, Linda & Mary, 2004),

perencanaan karir adalah proses penilaian diri dan penetapan tujuan karir yang

selalu berkesinambungan. Witko, Bernes, Magnusson, Bardick (2005)

menyatakan bahwa perencanaan karir adalah proses yang harus dilewati sebelum

melakukan pengambilan keputusan karir. Perencanaan karir menjadi suatu hal

yang penting karena dengan adanya perencanaan karir maka akan mengurangi

ketegangan dan kekalutan individu dalam mencari informasi karir pengambilan

keputusan akan karir yang diinginkan.

Menurut Triana (2004, dalam Wati, 2005) perencanaan karir merupakan salah

satu komponen yang penting dalam mempersiapkan diri untuk memilih

pendidikan lanjutan atau pekerjaan yang diinginkan. Perencanaan karir terdiri dari

persiapan diri dan menyusun daftar pilihan karir dengan lebih baik, yang dapat

dilakukan dengan cara memperbanyak informasi tentang persyaratan dunia kerja

yang dibutuhkan, menambah keterampilan, dan lain sebagainya.

Kleinknecht & Hefferin (dalam Donner & Wheeler, 2001) menyatakan bahwa

yang dimaksud dengan perencanaan karir adalah suatu proses berkelanjutan dari

penilaian diri dan penetapan tujuan. Sedangkan menurut Crane (1986),

perencanaan karir adalah proses individual dalam memilih pekerjaan dan

merencanakan langkah-langkah yang akan dilakukan untuk mendapatkan

pekerjaan itu.

4

Parsons (dalam Winkel & Hastuti, 2006) merumuskan perencanaan karir sebagai

proses yang dilalui sebelum melakukan pemilihan karir. Proses ini mencakup tiga

aspek utama yaitu pengetahuan dan pemahaman akan diri sendiri, pengetahuan

dan pemahaman akan pekerjaan, serta penggunaan penalaran yang benar antara

diri sendiri dan dunia kerja.

Menurut Harris-Bowlsbey (1992) perencanaan karir adalah cara dalam

memutuskan apa yang ingin individu lakukan dalam hidupnya. Dengan adanya

perencanaan karir akan membantu individu dalam melihat gambaran pekerjaan

apa yang ideal bagi dirinya. Perencanaan karir akan menentukan apa yang

menjadi minat, potensi, dan kemampuan kita, membantu memutuskan apa yang

terbaik, dan mengarahkan kepada pekerjaan apa yang paling kita sukai untuk

dilakukan. Perencanaan karir akan membantu efektivitas keputusan ketika harus

memilih karir atau mengubah karir yang berubah sesuai dengan tuntutan jaman.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan

minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun

tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus

utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan

kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.(Mondy, 1993:362)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan

karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional

(organizational career planning). Perencanaan karir individual (individual career

planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur

untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan

kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu

individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan

kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.

Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

5

1) penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,

preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),

2) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang

tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,

3) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,

4) pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta

pengembangan strategi karir,

5) perencanaan transisi karir.

Menurut Simamora (2001:519), individu merencanakan karir guna meningkatkan

status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan

kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi

mendorong manajemen karir individu karena ingin :

1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;

2) mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;

3) menyatakan minat pada karyawan;

4) meningkatkan produktivitas;

5) mengurangi turnover karyawan;

6) memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap

bawahannya;

7) menciptakan cita rekrutmen yang positif.

3. Fungsi dan Peranan Dalam Perencanaan Karier

Perusahaan haruslah melakukan program perencanaan karir organisasional untuk

memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dasar

pemikiran dan pendekatan terhadap program perencanaan karir bervariasi di

antara perusahaanperusahaan. Bagi sebagian besar organisasi, program

perencanaan karir diharapkan mencapai tujuan (Mondy, 1993:368), yaitu :

1) Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. Individu

akan lebih committed terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari

6

perencanaan karir tertentu dan lebih memahami tujuan pengembangan

karir organisasional.

2) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur

karir tradisional atau jalur karir yang baru. Karyawan yang menonjol tidak

memandang mobilitas tradisional ke atas sebagai jalur karir yang optimal,

tetapi karyawan lain ada yang merasa bahwa karirnya telah menemui jalan

buntu dan mencari jalan keluar. Dalam hal ini perusahaan dapat

menawarkan perencanaan karir guna membantu karyawan tersebut

mengidentifikasi jalur karir yang baru dan berbeda.

3) Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di

antara divisi dan/atau lokasi geografis. Jika progresi tradisional para

karyawan telah naik ke atas dalam sebuah divisi, jalur karir yang

memotong lintas divisi dan lokasi geografis hendaknya dikembangkan.

Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. Individuindividu

yang kebutuhan pengembangan pribadinya terpenuhi, cenderung lebih

puas dengan pekerjaannya dan organisasi.

4) Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang

diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal. Setiap pekerjaan

mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir dan

dapat memberikan tantangan dan pengalaman yang berbeda.

5) Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan

berkurangnya perputaran karyawan. Individu yang percaya bahwa

perusahaan mempunyai minat dalam perencanaan karirnya akan tetap

berada dalam perusahaan.

6) Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Jika

seseorang menginginkan suatu jalur karir tertentu dan saat ini tidak

7

memiliki kualifikasi yang tepat, maka fakta ini dapat mengidentifikasi

kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.

7) Suatu program perencanaan karir dapat mendorong karyawan

mengembangkan pengharapan yang lebih realistik. Keadaan ini pada

akhirnya dapat meningkatkan kinerja, retensi yang menguat, dan

pendayagunaan tenaga berbakat yang lebih baik.

Menurut Dessler (1997:45) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan,

dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :

a) Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi

posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan

dan keterampilan yang memenuhi syarat;

b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari

karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk

bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar

yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban

untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan

memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh

dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam

mengembangkan karirnya.

Kegiatan-kegiatan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peranan

penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia dapat

digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga untuk

mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang

diperlukan untuk mengisi jabatan-jabatan tersebut. Suatu organisasi dapat

menggunakan penilaian-penilaian karyawan berkalanya tidak hanya untuk

keputusan gaji melainkan juga mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari

8

karyawan individual dan memastikan bahwa kebutuhankebutuhan tersebut dapat

tercapai.

Semua kegiatan penstafan, dengan kata lain, dapat digunakan untuk memuaskan

kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa sehingga organisasi

mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih

bertanggungjawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih

meyakinkan dan lebih menantang.

Menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) program manajemen karir meliputi konseling

karyawan, melacak pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari

karyawan, menawarkan workshop dalam perencanaan karir dan kehidupan,

menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan dan mengadakan

pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir terfokus pada membantu perencanaan

karir individu, menyediakan nasehat untuk membantu individu secara efektif

berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur

karir bagi karyawan.

Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran

manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir

dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan

departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan

jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang untuk program

pelatihan dan pengembangan akan terbuka dengan lebar.

Manajer dan departemen SDM dapat mencapai efektivitas manajemen karir

dengan memberikan pendidikan yang berkaitan dengan karir, petunjuk keahlian,

konseling karir, peluang on the job training dan pilihan karir yang tersedia, serta

melalui publikasi program pelatihan dan pengembangan. Beberapa keuntungan

yang dapat diperoleh oleh manajer SDM adalah :

1) Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing Internal.

9

2) Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan.

3) Memfasilitasi penempatan karyawan.

4) Membantu menciptakan keragaman pekerjaan.

5) Memperkecil perpindahan (turn-over).

6) Membuka saluran potensi karyawan.

7) Memajukan pertumbuhan individu.

8) Mengurangi kasalahan dalam penempatan.

9) Memuaskan kebutuhan individu.

10) Mengurangi penumpukan karyawan.

4. Optimalisasi Minat, Bakat dan Kepribadian Dalam Perencanaan

Karier

A. Minat

Menurut Hurlock (2004), pada masa remaja terjadi perubahan minat seiring

dengan pertumbuhan dan perkembangannya. Ada tujuh minat utama pada masa

remaja, yaitu (1) minat rekreasi; (2) minat sosial; (3) minat-minat pribadi; (4)

minat pendidikan; (5) minat pekerjaan; (6) minat pada agama; dan (7) minat pada

simbol dan status. Dalam kaitanya dengan perencanaan karir remaja, ada dua

minat remaja yang penting, yaitu:

1) Minat pendidikan. Minat remaja terhadap pendidikan sangat dipengaruhi

oleh minat mereka terhadap pekerjaan. Kalau remaja mengharapkan

pekerjaan yang memerlukan pendididkan tinggi, maka mereka akan

mengangap pendidikan sebagai batu loncatan. Faktor-faktor yang

mempengaruhi sikap remaja pada pendidikan antara lain: sikap teman

sebaya, sikap orangtua, nilainilai, sikap terhadap guru, keberhasilan remaja

dalam mengikuti berbagai kegiatan ekstrakurikuler, dan derajat dukungan

sosial.

2) Minat pada pekerjaan. Anak sekolah menengah mulai memikirkan masa

depan mereka secara sungguh-sungguh. Pada akhir masa remaja, minat

10

pada karir seringkali menjadi pikiran. Hal ini disebabkan karena pada

masa remaja, individu belajar membedakan anatara pilihan pekerjaan yang

disukai dan pekerjaan yang dicita-citakan. Remaja yang lebih tua akan

lebih memikirkan apa yang akan dilakukan dan apa yang mampu

dilakukan. Semakin mereka mendengar dan membicarakan berbagai jenis

pekerjaan, semakin ia kurang yakin mengenai apa yang akan dilakukan.

Selain itu remaja juga memikirkan cara untuk memperoleh pekerjaan yang

diinginkan. Karena sikap terhadap perkejaan lambat kaun menjadi

realistik, sebagian besar remaja mengubah pandangannya tentang

penjajakan dan mungkin bekerja sambilan sesudah pulang sekolah.

Pengalaman kerja akan memberikan informasi lebih banyak sehingga

dapat dijadikan dasar dalam membuat keputusan akhir mengenai karir.

Dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang

menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh

pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain :

1) Masa Jabatan yang Singkat

Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat

maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini :

a) Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.

b) Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat

diselesaikan dengan tuntas.

c) Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun

harus menyiapkan diri untuk memahami tugas baru.

d) Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab

untuk mengetahui penyebabnya.

2) Masa Jabatan yang Terlalu Lama

11

Seseorang yang memangku jabatan terlalu lama dalam suatu organisasi maka

akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini :

a) Adanya rasa bosan karena pekerjaan yang sama dan rutinitas sehingga

kurang bervariasi.

b) Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif

dalam bekerja.

c) Mengumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.

d) Menimbulkan iklim kerja yang statis dan menutup kemungkinan

pejabat baru dari generasi penerusnya.

3) Keinginan Pindah jabatan

Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut :

a) Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan di daerah terpencil,

sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.

b) Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekarang diemban karena

tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau

keinginan.

c) Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekadar batu loncatan untuk

meniti karier lebih lanjut.

B. Bakat

Bakat adalah kapasitas atau kemampuan khusus dalam diri individu yang dibawa

sejak lahir dan terkait dengan struktur otak. Istilah bakat terjemahan dari aptitude,

yang merupakan potensi atau kemampuan yang potensial yang perlu

dikembangkan atau dilatih. Bakat terkait dengan unjuk kinerja atau penguasaan

pola tingkah laku tertentu.

Setiap individu memiliki keberbakatan dalam berbagai bidang dalam kapasitas

yang berbeda atau profil yang berbeda. Individu akan menunjukkan kapasitas atau

kemampuan khusus yang tinggi pada satu bidang, maka individu tersebut dapat

12

disebut memiliki bakat. Individu yang dengan kemampuan khusus yang tinggi

dalam berbagai bidang atau menunjukkan keunggulan secara umum pada berbagai

kapasitas dapat disebut berbakat.

Winkel & Hastuti (2006) mengemukakan bahwa tugas-tugas perkembangan yang

dihadapi oleh siswa remaja antara lain adalah mengembangkan rasa tanggung

jawab, sehingga dapat melepaskan diri dari ikatan emosional yang kekanak-

kanakan dan membuktikan diri pantas diberi kebebasan yang sesuai dengan

umurnya; mempersiapkan diri untuk memasuki corak kehidupan orang dewasa;

memantapkan diri dalam memainkan peranan sebagai pria dan wanita (sexual

role); merencanakan masa depannya di bidang studi dan pekerjaan sesuai dengan

nilai-nilai kehidupan yang dianut dan keadaan masyarakat yang nyata. Tantangan

pokok bagi siswa remaja terletak dalam hal membentuk diri sendiri dan

menginternalisasi seperangkat nilai dasar kehidupan (value) yang patut

diperjuangkan. Selanjutnya Super (dalam Winkel & Hastuti, 2006) menyatakan

bahwa ketika berada di usia remaja individu mulai merumuskan ide mengenai

pekerjaan yang sesuai dan mulai mengembangkan konsepsi diri mengenai

pekerjaan yang berimplikasi terhadap keputusan tentang pilihan studi lanjutan.

Remaja mulai mengenal dan menerima hal-hal yang diperlukan untuk membuat

keputusan karir dan memperoleh keputusan lain yang relevan. Remaja mulai

menyadari minat dan bakatnya dan bagaimana bakat dan minat itu nantinya

berhubungan dengan kesempatan kerja. Remaja juga mulai mampu

mengidentifikasi kemungkinankemungkinan yang ada sehubungan dengan bakat

dan minat ini serta mengikuti pelatihan untuk mengembangkan dan meningkatkan

bakat dan minat mereka agar lebih optimal saat bekerja nanti.

Menurut Super (dalam Winkel & Hastuti, 2006) perencanaan garis besar masa

depan (crystallizaion) terjadi antara umur 14 sampai 18 tahun, yang terutama

bersifat kognitif dengan meninjau diri sendiri dan situasi hidupnya. Perencanaan

karir merupakan tugas perkembangan karir pada fase eksplorasi (exploration),

dari umur 15 sampai 24 tahun, dimana orang muda memikirkan berbagai alternatif

jabatan, tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat. Fase ini merupakan

13

fase paling penting sesudah fase paling awal yang harus dilalui pertama kali, yaitu

fase pengembangan (growth), dari saat lahir sampai umur lebih kurang 15 tahun,

dimana anak mengembangkan berbagai potensi, pandangan khas, sikap, minat,

dan kebutuhan-kebutuhan yang dipadukan dalam struktur gambaran diri (self-

concept structure).

C. Kepribadian

Simamora (2001:519) juga mengatakan bahwa kepribadian seseorang (termasuk

nilai-nilai, motivasi, dan kebutuhan) merupakan hal yang penting dalam

menentukan pilihan karir. Terdapat enam orientasi pribadi yang menentukan

jenis-jenis karir yang dapat memikat individu untuk menentukan pilihan karirnya.

Ke enam jenis orientasi pribadi tersebut adalah :

1) Orientasi realistik.

Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan

aktivitasaktivitas fisik yang menuntut keahlian, kekuatan, dan koordinasi.

Beberapa contoh : pertanian, kehutanan, dan agrikultur.

2) Orientasi investigatif.


aktivitasaktivitas kognitif (berpikir, berorganisasi, pemahaman) daripada

yang afektif (perasaan, akting, dan emosional). Beberapa contoh : biolog,

ahli kimia, dan dosen.

3) Orientasi sosial.


aktivitasaktivitas antarpribadi daripada fisik atau intelektual. Beberapa

contoh : psikologi klinis, layanan asing dan kerja sosial.

4) Orientasi konvensional.

14


aktivitasaktivitas terstruktur dan teratur. Beberapa contoh : akuntan dan

bankir.

5) Orientasi perusahaan.

Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas

aktivitas verbal yang ditujukan untuk mempengaruhi orang lain. Beberapa

contoh : manajer, pengacara dan tenaga humas.

6) Orientasi artistik.


aktivitasaktivitas ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan

individualistik. Beberapa contoh : artis, eksekutif periklanan, dan musisi.

Sebagian besar individu mempunyai lebih dari satu orientasi pribadi. Semakin

mirip dan cocok orientasi-orientasi pribadi tersebut, maka semakin kecil terjadi

konflik internal dalam diri individu untuk menentukan pilihan karir.

15

PENUTUP

KESIMPULAN

Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang

karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses

kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Ruang

lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut :

1) Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

2) Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Dalam peyusunan perencanaan karier diperlukan empat hal pokok, yaitu :

1) Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang

2) Pola Jalur Karier Bertahap

3) Jabatan Struktural

4) Tenggang Waktu

Dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang

menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh

pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain :

1) Masa Jabatan yang Singkat

2) Masa Jabatan yang Terlalu Lama

3) Keinginan Pindah jabatan

DAFTAR PUSTAKA

Walgito, Bimo. 2004, Bimbingan & Konseling (Studi dan Karir). Yogyakarta:

Andi Offset.

http://saputra83.blog.friendster.com/2010/07/pengertian-perencanaan-karier/

http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-karir/

16

profesi bk

Documents