pklrestufix2 ok
DESCRIPTION
metalurgiTRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dunia kerja saat ini menuntut para pelakunya memiliki wawasan luas dan fleksibitas
tinggi. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengikuti dan beradaptasi dengan perubahan
informasi dan perkembangan teknologi yang cepat di dalam era globalisasi. Kondisi
seperti ini menuntut pelaku pendidikan khususnya perguruan tinggi di Indonesia sebagai
penyuplai tenaga kerja tidak hanya memfokuskan diri pada pengembangan hardskill
(berupa pengetahuan praktis yang lebih bersifat ilmiah dan teoritis) tapi juga harus
memberi porsi pada softskill yang menjadi penunjang proses berpikir dan berperilaku
seseorang.Bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) adalah ranah ilmu pengetahuan
yang mempelajari perilaku, proses berpikir & permasalahan-permasalahan yang muncul
berkaitan dengan sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri
merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan
sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan
kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau
cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam
perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja.
Seperti dalam suatu perusahaan, cita-cita (visi) sebagai identitas organisasi, misalnya
menjadikan dirinya sebagai bisnis terkemuka dengan ciri-ciri berdaya inovasi tinggi,
pionir dalam bidangnya, penggunaan teknologi dan sumberdaya manusia yang tangguh,
mampu beradaptasi pada lingkungan global termasuk berperan di dalam peningkatan
kesejahteraan lingkungan. Untuk mencapai itu maka posisi mutu SDM karyawan menjadi
sangat penting karena karyawan adalah pemeran utama dan bukan yang lain. Karena itu,
dalam bekerja maka setiap karyawan hendaknya memiliki cita-cita yang berupa kehendak
mengenai sesuatu yang ingin dituju dan dicapai. Sebagai tujuan antara misalnya dapat
berbentuk keinginan untuk memperoleh status sosial, pengembangan karir, dan
memperoleh kompensasi; Sedang sebagai tujuan akhir adalah keinginan untuk mencapai
kesejahteraan sosial ekonomi yang maksimum bagi diri dan keluarganya.
1
Untuk mencapai cita-cita yang dikehendaki maka tiap karyawan perlu
mengoptimumkan mutu sumberdayanya. Bentuk ukuran SDM karyawan yang optimum
yaitu produktivitas kerja yang maksimum. Dalam konteks budaya kerja, produktivitas
tidak dipandang hanya dari ukuran fisik tetapi juga dari ukuran produk sistem nilai.
Karyawan unggul menilai produktivitas atau produktif adalah sikap mental: Hari ini harus
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada sekarang. Jadi kalau
seorang karyawan bekerja, dia akan selalu berorientasi pada ukuran nilai produktivitas
atau minimal sama dengan standar kinerja perusahaan. Dengan kata lain,bekerja produktif
sudah merupakan panggilan jiwa dan disemangati dengan amanah atau komitmen tinggi
sehingga menjadi bagian dari etos kerja keseharian (terinternalisasi): Tanpa
diinstruksikan atasan karyawan seperti ini akan bertindak produktif. Inilah yang disebut
sebagai budaya kerja.
Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung
komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan (Moeljono, 2004) yakni: (1)
pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap
waktu, dan (6) cara atau alat yang digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai
komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan
semakin tinggi kinerjanya.
Sebagai salah satu perusahaan agronomi terbesar di Asia, PT.Bumitama Gunajaya
Agro Group sangat konsisten dengan budaya perusahaannya. Survey internal berkaitan
dengan budaya perusahaan selalu dilakukan secara kontinu setiap tahunnya. Survey ini
dilakukan dengan cara mngisi kuisoner yang telah dibuat. Dengan tujuan
mengetahuiefektifitas implementasi perusahaan, menjaring opini, persepsi atau sikap
sekelompok atau seluruh karyawan mengenai nilai-nilai perusahaan dan perilaku unggul
budaya perusahaan yang dianut karyawan, menyusun program perbaikan /
penyempurnaan yang sudah ada untuk mendorong bagaimana budaya perusahaan dapat
terimplementasi dengan efektif. Budaya bukan hanya sebatas memahami valuesdan
cultural pillars melainkan harus berwujud dalam perilaku unggul yang terlihat dalam
pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.Perilaku itu harus secara konsisten dilaksanakan dan
diyakini secara bersama-sama.
2
B. Tujuan
Berdasarkan latar belakang diatas tujuan dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Lapangan
(KKL) ini adalah:
1. Menambah pengalaman bekerja singkat di ranah psikologi
2. Mampu meningkatkan pengetahuan praktis dalam menerapkan disiplin ilmu yang
dipelajari sehingga dapat lebih memahami serta mengaplikasikan teori yang
dipelajari untuk dipraktekkan di lapangan.
3. Memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk belajar menjadi tim kerja yang
baik dan koperatif.
4. Sebagai persyaratan menyelesaikan studi strata satu (S1) pada jurusan Psikologi dan
Pendidikan Universitas Al Azhar Indonesia.
5. Untuk mengetahui nilai-nilai akar budaya perusahaan pada PT. Bumitama Gunajaya
Agru Group
6. Untuk mengetahui bagaimana bentuk sosialisasi dan evaluasi budaya perusahan yang
telah dilaksanakan PT. Bumitama Gunajaya Agro Group
C. Manfaat
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penulisan laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini diharapkan
mampu untuk memperkaya wacana dalam bidang ilmu Psikologi Industri.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penulisan ini dapat memberikan manfaat berikut ini:
a. Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat dimanfaatkan untuk
melengkapi dan mengevaluasi sistem budaya pada PT. Bumitama Gunajaya
Agro Group.
b. Hasil dari laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat memberikan masukan
dan mengarahkan agar budaya perusahaan BGA dapat memberikan dampak
positif baik untuk para karyawannya maupun perusahaan.
c. Sebagai bahan masukan dalam merangcang bentuk sosiaslisasi dan evaluasi
budaya perusahaan secara berkelanjutan
d. Sebagai bahan masukan dalam rangka tercapainya visi dan misi serta mencapai
obyektifitas yang ditetapkan dan meningkatkan citra perusahaan.
BAB II
3
KAJIAN TEORI
A. Definisi Budaya Organisasi
Budaya (culture) menurut Koentjaraningrat (1983) adalah seluruh total pikiran, karya
dan hasil karya manusia, yang tidak berakar pada nalurinya, dan karena itu hanya bisa
dicetuskan manusia sesudah melalui suatu proses belajar. Sedangkan perusahaan merupakan
entitas bisnis, yang di dalamnya juga memiliki budaya tersendiri, yang kita namakan Budaya
Perusahaan.
Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak
dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan
kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,
berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi (Schein (1992:12))
Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggotanya yang membedakan suatu organisasi satu dengan organisasi lain. Sistem makna
bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik yang
dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para
karyawan menyukai budaya atau tidak ( Robbin, 2003, 305).
Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, nereka akan membawa nilai-nilai,
norma dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut.
Tetapi nilai-nilai dan norma yang mereka bawa kurang membantu mereka untuk sukses
dalam perusahaan bahkan kadang nilai-nilai dan noerma yang mereka miliki tidak sesuai
dengan budaya perusahaan tempat mereka bekerja.
Budaya perusahaan adalah suatu sistem nila-nilai yang dirasakan maknanya oleh
seluruh karyawan dalam perusahaan. Selain dipahami seluruh jajaran meyakini sistem-sistem
nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins dalam Djokosantoso 2003),
Budaya perusahaan ini merepresentasikan aspek-aspek yang bersifat simbolik dan
irasional dari sebuah organisasi. Tidak heran, jika budaya perusahaan itu juga sulit untuk
diukur. Namun, meskipun sulit diukur, budaya perusahaan itu diyakini memberi dampak
berarti terhadap apa yang terjadi di dalam dan pada perusahaan bersangkutan.
Faktor budaya ini menjadi terangkat karena kekuatan dan pengaruhnya terhadap
aspek-aspek kehidupan organisasi yang tidak terlihat, tetapi bersifat kritis. Atau bisa disebut
juga sebagai “kualitas-kualitas non-rasional dari sebuah organisasi.”
4
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari
pola kebiasaan dan falsafah dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-
norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berfikir dan bertindak dalam
upaya mencapai tujuan bersama ( Umar, 2008, p.207 )
Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu (Robbins, 1996:289)
Sedangkan menurut Robbin dan Coulter ( 2004, p58 ) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang
menentukan, sebagaimana besar cara mereka bertindak.
Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri ( Wood,
Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391) )
Budaya organisasi terdapat pada setiap organisasi, baik organisasi publik, organisasi
sosial dan terutama pada organisasi-organisasi yang bergerak dibidang administrasi bisnis.
Istilah budaya berasal dari kata bahasa lain colere yang berarti mengolah, terutama mengolah
tanah atau bertani (Koentjaraningrat, 2004). Yang daalm bahasa inggris disebut culture.
Perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang
pada akhir abad ke 19 melakukan studi terhadap masyarakat “primitif” seperti Eskimo,
Afrika dana penduduk asli Amerika utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing
masyarakat primitif tersebut (John P. Kotter and James L. Hesket, 1992).
B. Fungsi Budaya Organisasi
fungsi budaya Organisasi Menurut Robbin ( 2003 : 311 ) adalah:
1. budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas yang artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada
kepentingan pribadi seseorang.
4. Budaya menetapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat soial yang
membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang
tepat untuk apa yang harusdikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
5
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
C. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2003) dalam Umar (2008: 208) menyatakan untuk menilai kualitas budaya
organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai
berikut:
1.
2. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi
yang dipunyai individu.
3. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para pegawai
dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.
4. Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran
dan harapan mengenai prestasi.
5. Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk
bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
6. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer memberi
komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.
7. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
8. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya
secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja
tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
9. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari
senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.
10. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para pegawai didorong
untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka.
11. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi organisasi
dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
6
D. Tipe Budaya Organisasi
Kreitner dan Kinicki (2001) dalamWibowo (2010: 30) mengemukakan adanya 3 (tiga)
tipe umum budaya organisasi antara lain:
1. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana pekerja
didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan
proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan
kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
2. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai karakteristik
menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain
dengan cara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri.
3. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong pekerja
mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan
keamanan kerja mereka.
E. Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk
menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan
kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek
pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi
yang sudah baik. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik
ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran
ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para
7
anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya,
dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode dan Budaya perusahaan
8
Menurut Cameron dan Quinn, terdapat model pengukuran dan diagnosis
budaya organisasi berdasarkan competing values framework. Model ini membagi
budaya organisasi ke dalam empat tipe budaya yaitu:
Clan culture adalah budaya perusahaan yang memiliki karakter
kekeluargaan, di mana terdapat lingkungan yang mengatur perusahaan
dengan baik melalui teamwork, pengembangan SDM, serta
memperlakukan konsumen sebagai rekanan.Tugas utama dari
manajemen adalah mengendalikan dan membina karyawan sehingga
memudahkan mereka untuk berpartisipasi. Adhocracy culture Adalah
budaya perusahaan yang menuntut inovasi dan inisiatif serta men-
ciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi kebutuhan di masa
depan. Tugas utama manajemen adalah mendukung dan mendorong
terciptanya semangat entrepreneurship dan kreativitas.
Market culture adalah budaya perusahaan yang memiliki asumsi
budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif serta perilaku konsumen
yang cenderung memilih dan tertarik pada nilai-nilai sehingga
menempatkan organisasi pada bisnis yang selalu berusaha
meningkatkan persaingan. Tugas utama manajemen adalah
mengendalikan organisasi untuk mencapai produktivitas, hasil, tujuan,
serta keuntungan.
Hierarchy culture adalah budaya perusahaan yang ditandai dengan
adanya bentuk per-usahaan yang resmi dan terstruktur. Tugas utama
manajemen adalah memproduksi barang dan jasa secara efisien
sehingga kesejahteraan dalam perusahaan tercapai. Pengelompokan
tipe budaya tersebut di atas berdasarkan pada empat variabel yang
kompetitif (competing values), yaitu stability versus flexibility, internal
control versus external positioning.
B. Competing Values Framework (Cameron & Quinn)
9
Untuk menganalisis budaya organisasi, competing values
framework memiliki 6 variabel yang mewakili keempat budaya
(competing values cultures) dalam organization cultureassessment
instrument (OCAD. Keenam variable tersebut disusun dalam bentuk
pertanyaan yang meliputi:
Karakter dominan
Tipe kepemimpinan
Tipe manajemen
Perekat organisasi
Penekanan strategi
Kriteria keberhasilan
BAB IV
HASIL ANALISIS PRAKTEK
10
A. Profile Organisasi
A.1 Sejarah Perusahaan
Bumitama Gunajaya Agro Group (BGA Group) adalah kelompok perusahaan
yang bergerak dibidang perkebunan dan pabrik kelapa sawit, Terdaftar di exhange
singapore pada 12 April 2012. BGA Group adalah salah satu divisi usaha dari Harita
Group, yang berawal dari akusisi PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) pada tahun
1997.Seiring dengan penambahan perusahaan baru pada tahun 2004 dibentuk kelompok
perusahaan di bawah manajemen PT Bumitama Gunajaya Agro yang kemudian dikenal
dengan BGA Group.Saat ini BGA Group beroperasi di empat propinsi yaitu Kalimantan
Tengah, Kalimantan Barat dan Riau. Unit usaha BGA Group terdiri dari perkebunan
kelapa sawit seluas 149.683 Ha (Planted Area) dan 8 pabrik pengolahan kelapa sawit
(mills) dengan total kapasitas 3.060.000 ton per tahun (data pencapaian Desember 2013).
BGA Group bertekad tidak sekadar membangun perkebunan, melainkan
membangun masyarakat perkebunan di Indonesia, bersama dengan para petani kelapa
sawit yang merupakan mitra usaha.BGA Group terus berupaya untuk selalu memberikan
produk yang berkualitas dengan efektif dan efisien.Konsekuensi dari tekad tersebut
adalah dengan memberdayakan seluruh karyawan melakukan inovasi dan perbaikan
berkesinambungan secara terstruktur dengan menerapkan Total Quality Management.
BGA Group menyadari bahwa kesuksesan bisnis perkebunan kelapa sawit saat ini
tidak mungkin dicapai hanya dengan mengandalkan keunggulan komparatif
(comparative advantage) berupa kekayaan alam dan letak geografis, tetapi harus disertai
dengan keunggulan kompetitif (competitive advantage) melalui manusia yang berkualitas
dan teknologi yang tepat guna.Oleh karena itulah BGA Group menganggap manusia
sebagai asset, Human Capital. Saat ini, keluarga besar BGA Group berjumlah lebih dari
30.000 orang, tersebar baik di kantor pusat Jakarta maupun di seluruh wilayah
operasional.
BGA Group, menjunjung tinggi azaz keberagaman Indonesia dan oleh karenanya
keluarga besar BGA Group berasal dari berbagai suku dan propinsi, yang dipekerjakan
melalui rekrutmen secara periodik di berbagai kota di Indonesia.
11
A.2 Visi, Misi dan Cultural Pillars PT. Bumitama Gunajaya Agro Group
Visi
"Menjadi Produsen CPO Terkemuka Melalui Perbaikan yang Berkelanjutan dengan
berfokus pada Produktivitas, Efisiensi Biaya & Pertumbuhan Bisnis".
Misi
∙ Meningkatkan nilai pemegang saham
∙ Meningkatkan manfaat dan kualitas hidup karyawan
∙ Meningkatkan kesejahteraan bagi masyarakat lokal dan lingkungan
Cultural pillars
Untuk mencapai visi dan misinya, BGA Group menetapkan 3 pilar budaya sebagai koridor
perilaku unggul karyawannya yaitu:
Morality
Moralitas dimaknai sebagai keputusan untuk mentaati suara hati. Memilih untuk
berprilaku sesuai dengan norma hukum, norma kesusilaan dan norma keagaamaan.
Pilar moralitas mensyaratkan setiap karyawan untuk tidak menikmati/mengambil
sesuatu yang bukan menjadi haknya.
Capability
Kapabilitas dimaknai sebagai kemampuan untuk melakukan tindakan-tindakan dalam
rangka memberikan kinerja terbaik, melaksanakan tanggung jawab, menyelesaikan
tugas dan bersumbangsih bagi pencapaian tujuan organisasi.terwujud didalam
tindakan-tindakan (Actions). Kapabilitas merupakan gabungan antara Karakter
(Character) dan Kompetensi (Competency)
Integrity
Integritas dimaknai sebagai keselarasan antara hati, pikiran dan perbuatan, dimana
perbuatan sebagai perwujudan dari hati dan pikiran dijalankan secara konsisten dalam
keadaan apapun. Integritas menuntut kejujuran pada diri sendiri, kepatuhan pada
prinsip-prinsip dan nilai-nilai.
12
Budaya organisasi terdapat pada setiap organisasi, baik organisasi publik, organisasi
sosial dan terutama pada organisasi-organisasi yang bergerak dibidang administrasi bisnis.
Istilah budaya berasal dari kata bahasa lain colere yang berarti mengolah, terutama mengolah
tanah atau bertani (Koentjaraningrat, 2004). Yang daalm bahasa inggris disebut culture.
Perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang
pada akhir abad ke 19 melakukan studi terhadap masyarakat “primitif” seperti Eskimo,
Afrika dana penduduk asli Amerika utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing
masyarakat primitif tersebut (John P. Kotter and James L. Hesket, 1992).
A.3 Pilar Budaya (Cultural Pillars)
Cultural Pilars adalah koridor perilaku yang merupakan penerapan nilai-nilai
yang diyakini dalam tindakan sehari-hari. Cultural Pilarsdapat juga dianalogikan
sebagai rambu-rambu yang diyakini menjamin keselamatan dan harmoni dalam
perjalanan mencapai visi.
Cultural Pilars BGA(BGA’s Cultural Pilars), diantaranya meliputi:
❖ Moralitas (Morality)
❖ Kapabilitas (Capability)
❖ Integritas (Integrity)
A.4 Nilai-nilai (Values)
Nilai–nilai (values)merupakan sesuatu yang dijunjung tinggi dan diyakini
secara bersama, atau disebut juga dengan kode etik organisasi dan strategi.Nilai–nilai
memberikan pemahaman mengenai arah bersama bagi seluruh karyawan serta
panduan bagi perilaku keseharian.Suatu organisasi memperoleh kekuatan dari nilai–
nilai bersama.
Nilai–nilai bersama menjelaskan karakter fundamental organisasi yang
membedakannya dengan organisasi yang lain serta menciptakan rasa identitas (sense
of identity) bagi mereka yang bergabung dalam organisasi yang membuat karyawan
merasa istimewa.
BGA Group memiliki 9 values(nilai-nilai)yang harus ada dalam diri karyawan
sehingga perilakunya dapat mencerminkan nilai-nilai, yaitu:
❖ Positif (Positive, Ethics)
❖ Disiplin (Discipline)
13
❖ Analytik- Syntetik (Analytic–Syntetic)
❖ Skala Prioritas (Priority of Scale)
❖ Keinginan Berprestasi (Need of Achievement)
❖ Komunikasi (Communication)
❖ Kerjasama (Team Work)
❖ Komitmen (Commitment)
❖ Etos Melayani (Heart to Serve)
Melihat makna dari masing-masing cultural pilars dan nilai–nilai (values)
BGA Group yang telah dipaparkan diatas, dapat diketahui bahwa masing-
masing cultural pilars dan nilai-nilai (values) BGA Group tersebut memiliki
hubungan yang sangat erat yang dapat dilihat pada Gambar 3.
Penerapan dari pilar budaya moralitas dapat tercerminkan dari nilai positif dan
disiplin.Seseorang dikatakan bermoral atau memiliki moralitas yang tinggi jika
didalam dirinya selalu memberikan perilaku positif dan disiplin dalam setiap
tindakannya. Penerapan dari pilar kapabilitas dapat tercermin dari nilai–nilai seperti
analitik sintetik (analytic syntetic), skala prioritas (priority scale), keinginan untuk
berprestasi (need of achievement), kerja sama (teamwork), dan komunikasi
(communication).
Mengenai pengertian masing-masing Pilar Budaya dan Nilai-nilai sudah
disampaikan pada Modul I yaitu Internalisasi Corporate Culture.
A.5 Behavior/Perilaku
Values dan Behavior/perilaku mempunyai hubungan yang erat dimana values
merupakan pembeda. Nilai-nilai yang dianut ini muncul sendiri dan terlihat dari
perilaku.
Contoh: Perilaku Dalihan Na Tolu di Budaya Batak.
Budaya Suku Batak ada namanya Dalihan Natolu (Tungku Nan Tiga.).
Dalihan Natolu atau Tungku Nan Tiga mempunyai nilai sebagai berikut:
Pertama: Somba marhula-hula atau hormat kepada keluarga pihak Istri.
Kedua : Elek Marboru (sikap membujuk/mengayomi pihak wanita)
Ketiga: Manat Mardongan Tubu (bersikap hati-hati kepada teman semarga)
14
Dalihan natolu ini menjadi semacam KEPANITIAAN TETAP JIKA ADA
ACARA DI SUKU BATAK, artinya jika ada acara Sukacita maupun Duka Cita sudah
otomatis ada panitianya.
Misal:
1. Jika satu keluarga mengawinkan anaknya, maka otomatis Panitia Pelaksana
adalah Boru, Hula-hula sebagai Panitia Pelindung dan Dongan Tubu sebagai
Pengarah.
2. Dalam acara itu juga sudah teratur siapa yang memberi Duit, Beras dan Kado.
Tidak sembarang memberi kado.
Nilai yang dibangun di BGA menjadi pembeda bagi perusahaan lain. Nilai yang baik
yang dibangun akan memunculkan perilaku yang baik dalam bekerja sehari-hari.
Perilaku inilah yang Nurturing di BGA. Perilaku ini sangat penting di Nurturing
karena Perilaku merupakan tindakan yang nyata, yang terlihat, terukur dan langsung
berdampak bagi perusahaan.
Gambar dibawah ini menunjukkan hubungan antara Nilai-nilai/Values dan
Perilaku/Behavior
Gambar 2. Hubungan Values & Behavior/Perilaku
A.6 Perilaku Budaya Kerja BGA
Hasil VMCO yang dilakukan di Bandung mengidentifikasi bahwa ada 10
perilaku kerja di BGA, dimana jika perilaku tersebut dilaksanakan maka dipastikan
akan berdampak ke kinerja perusahaan. Ke 10 perilaku tersebut antara lain: Well
15
Preparation 1 & 2, Responsubility & review, Tracking System, Management by
Walking Arround, Lead by Example, Sense of Belonging, Share, Care and Fair,
Social & Relationship dan Hand On. Perilaku tersebut merupakan perilaku
umum/Generik. Perilaku secara khusus dibagi menjadi perilaku Planter/Agronomi,
Support Wilayah, Pabrik/Traksi dan Kantor Pusat. Hubungan ke 4 perilaku dilihat
dari gambar dibawah ini.
Berikut ini dijelaskan 10 Perilaku Budaya Kerja BGA Group:
1. Well Preparation / Perencanaan Kerja
Adalah kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dan bawahannya setiap hari.
Kegiatan ini bertujuan untuk memastikan ada atau tidaknya perubahan Rencana Kerja
Harian (RKH) dan target kerja sesuai dengan perkembangan/progress kerja.
UraianPlanter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)Support Wilayah Head Office
Perilaku Apel pagi (tahap-
1)
Mills
• 06.30 – 06.45
Apel Pagi Mill
(Mgr, Ass, Mdr)
Traksi
1. 06.30 – 07.00
Apel Pagi Traksi
(Mgr, Ass, Mdr)
Apel pagi Lingkaran pagi /
morning muster
dilaksanakan setiap
pukul07.50 minimal
satu minggu sekali.
Bukti/
Evidenc
e
RKH, briefing,
presensi
RKH, briefing,
presensi
1. Jadwal
morning
muster
2. Briefing
1. Absensi
2. Jadwal morning
muster.
3. Briefing
4. Log book
morning muster
2. Well Preparation / Persiapan Kerja
16
Adalah lanjutan kegiatan Well Preparation Culture I, untuk memantapkan
persiapan pekerjaan pada hari itu. Perencanaan dan persiapan harus dilakukan supaya
bekerja berjalan efektif, efisien sehingga target kerja selalu tercapai.
UraianPlanter
(Agronomi)
Engineering
(PKS)Support Wilayah Head Office
Perilaku • Apel pagi
(tahap-2)
• 06.45 –
07.00
(Ast, Mdr,
karyawan)
• Persiapan
aktivitas harian
dan Taat
kepada PP,
SOP dan IOM
• Include di di
Nomor 1
Bukti/
Evidence
• RKH,
briefing,
presensi
• Simulasi
kerja
• RKH dan
kegiatan
briefing
• Rencana kerja/
agenda harian/
pending item
checklist
3. Responsibility & Review / Evaluasi Kerja
Adalah kegiatan yang dilakukan oleh Staff dan bawahannya untuk membuat
laporan serta mempertanggungjawabkan hasil kerja yang sudah direncanakan,
selanjutnya dilakukan evaluasi kinerja dan arahan kerja berikutnya.
UraianPlanter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)
Support
WilayahHead Office
Perilaku • Apel sore Mill
• Mgr + Ass +
Mdr (30
menit
sebelum
pergantian
shift)
• Ast + Mdr (15
menit sblm
ganti shift)
• Koordinasi
kerja
• Review Rutin
(Harian, Mingguan
dan Bulanan)
• Coaching,
Counseling &
Mentoring
• Proactive &
Responsive
(Superior /
Subordinate)
17
Traksi
• Mgr
+Ast+Mdr
traksi (16.00)
Bukti/
Evidence
• LHM, LHA,
Buku
komunikasi
apel sore
dan
pelaksanaan
• Approval
RKH H -1
• Quality
Check
Mill
• LHA, buku
catatan apel
sore, buku
serah terima
shift
Traksi
• LHM & LHA
(traksi)
• Laporan
Harian /
Evaluasi
kerja
• Rencana
kerja esok
hari
• Jadwal rapat
Harian,
Mingguan&
Bulanan.
• Notulen
rapat/review
• Review hasil kerja
• Review individual
activity plan
• Performanc
eabsensi bulanan
4. Tracking System / Tertib Administrasi & Pertanggungjawaban
Adalah kewajiban untuk mengisi seluruh administrasi yang diwajibkan kepada
seluruh pelaksanan dilapangan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Administrasi harus diisi dengan tepat waktu, akurat dan dapat di percaya sehingga
menjadi “KOMPAS” dalam melaksanakan pekerjaan.
UraianPlanter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)
Support
WilayahHead Office
Perilaku • Tertib
administrasi
• Tertib administrasi •Tertib
administrasi
Tertib administrasi
Patuh dan konsisten
Bukti/
Evidence
•Seluruh
administrasi
standar diisi
secara up to
date termasuk
buku
• LHA, buku
komunikasi
apel sore,
buku
agenda/catatan
pintar pribadi
•Seluruh
administrasi
standar diisi
secara up to
date,
termasuk
Service Level
Agreement (SLA),
tracking, buku
agenda/catatan
pintar pribadi
Filing
18
agenda
/catatan
pintar pribadi
buku
agenda/catat
an pintar
pribadi
System/Sistem
Pengarsipan
Dokumen
Seluruh Informasi
ter up date baik
lisan maupun
tulisan (Sms, BBM,
Email, Memo)
Buku Agenda /
catatan
5. Mgnt. by Walking Around / Matematika Jalan Kaki
Adalah kewajiban seluruh staf untuk mengawasi dengan melekat setiap
pekerjaan yang dilakukan. Staf harus dapat memprioritaskan pekerjaan yang di
utamakan untuk diawasinya, baik kuantitas maupun kualitas.
UraianPlanter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)
Support
WilayahHead Office
Perilaku • Matemati
ka jalan
kaki
• Mil:
Route shift
Inspection
• Traksi :
Inspection
Unit
• Rutin
melakuka
n
supporting
pekerjaan
d unit
kerja
• Melakukan pekerjaan
dengan tuntas, dengan
berkomunikasi aktif dan
terlibat langsung
(involvement)
• Check dan recheck
pekerjaan yang diawasi
• Kesegeraan bertindak
terhadap permasalahan
yang terjadi
• Menstimulus terciptanya
inovasi dan kreasi untuk
kemajuan bersama.
Bukti/
Evidence
• Buku
saku
• Buku saku
engineer dan
• Masalah
tuntas dan
• Daftar Inventarisasi
masalah
19
asisten
dan
dilaksana
kan
dilaksanakan tidak ada
pekerjaan
yang
pending
• Monitoring status
Pekerjaan
• Pending masalah dan
pekerjaan tidak ada
6. Lead by Example / Memberi Contoh
Adalah kegiatan memperagakan dengan tujuan memberikan contoh kepada
karyawan secara rutin maupun periodik untuk menjamin bahwa pekerjaan dilakukan
dengan benar dan tidak ada disparitas pemahaman
UraianPlanter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)
Support
WilayahHead Office
Perilaku • Taat prosedur
dan budaya
simulasi
kerja
• Field visit
• Taat prosedur,
awareness K3 dan
5S,
• Simulasi Kerja
• Taat
prosedur
• Self
audit.
• Taat prosedur
• Self audit/Self
Evaluation
• Quality & Cost
Oriented
Bukti/
Evidence
• Jadwal dan
realisasi
simulasi
kerja
• Indeks
kepatuhan
prosedur.
• Menjadi role
model
• Field visit
report
• Buku Saku
Asisten
• Implementasi
rambu-rambu K3,
labeling, poster 5S,
safety guard, hasil
rapat bulanan 5S &
K3
• Indeks kepatuhan
prosedur.
• Menjadi role model
• Jadwal & realisasi
simulasi kerja
• Indeks
kepatuhan
prosedur.
• Menjadi
role
model
• Indeks kepatuhan
prosedur
• Menjadi role model
7. Sense of Belonging / Rasa Memiliki
20
Adalah sikap yang harus ditunjukkan oleh seorang staf kebun untuk menyediakan
dirinya (waktu dan tenaga) kapanpun saat pekerjaan menuntutnya sebagaimana
memperlakukan bahwa objek tugasnya adalah seperti miliknya. Setiap karyawan
harus merasa bertanggung jawab dan tidak hanya menunggu perintah, serta peduli
terhadap segala sesuatu yang berpotensi menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Uraian Planter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)
Support
Wilayah
Head Office
Perilaku • Memelihara,
menjaga dan
memaksimalk
an utilitas
aset yang
menjadi
tanggungjawa
b-nya
• Kesegeraan
bertindak.
• Tidak
melakukan
pembiaran
• Memelihara,
menjaga dan
memaksimal
kan utilitas
aset yang
menjadi
tanggungjaw
abnya
• Tidak
melakukan
Pembiaran
• Memelihara
dan
memaksimalk
an utilitas
aset yang
menjadi
tanggungjawa
b- nya
• Tidak
melakukan
Pembiaran
• Memelihara , menjaga
dan memaksimalkan
utilitas aset yang
menjadi
tanggungjawabnya.
• Tidak melakukan
Pembiaran
• Memberikan diatas
kewajiban dan
mengambil sesuai
dengan hak.
• Proaktif dan kesegeraan
bertindak terhadap
pekerjaan dan
tanggung jawab yang
diberikan.
• Berperilaku analitik
terhadap pekerjaan
yang diberikan
Bukti/
Evidence
• Ada aturan
bila
ditemukan
kesulitan,
kejanggalan,
dan
pelanggaran
• Ada aturan
bila
ditemukan
kesulitan,
kejanggalan,
dan
pelanggaran
• Ruangan
rapi, alat
kerja terawat
dan bila
fasilitas itu
adalah
fasilitas
• Ruangan rapi, alat kerja
teawat dan bila
fasilitas itu adalah
fasilitas umum, maka
dijaga bersama dan
bila ada kerusakan
segera disampaikan
21
• Report
temuan
umum, maka
dijaga
bersama dan
bila ada
kerusakan
segera
disampaikan
kepada
penanggung
jawab terkait
kepada penanggung
jawab terkait
• Berjalan Program 5S
8. Share, Care and Fair / Kepedulian
Adalah sikap perduli kepada hal-hal esensial untuk membangun kehidupan di
tempat kerja, lebih dari tuntutan pekerjaan formal, seperti kebersihan lingkungan,
kebutuhan berkesenian, kebersamaan (sosial), gotong royong dst.
Uraian Planter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)
Support
Wilayah
Head Office
Bukti/
Evidence
• Peduli,
senyum,
salam, sapa
• Menggalak
kan
kebersihan,
membentuk
pondok
“SABAR”
(Sehat,
Asri,
Bersih,
Aman,
Rapi)
• Peduli,
senyum,
salam, sapa
• Peduli,
senyum,
salam, sapa
• Peduli, senyum,
salam, sapa
• Keterbukaan
antara para
individu dalam
melakukan
pekerjaan
• Saling bergotong
royong apabila
dalam suatu
pekerjaan ada
masalah yang sulit
• Buat suasana
kantor
menyenangkan
22
Bukti/
Evidence
• Checklist
kebersihan
pondok
• Daftar
penghuni
rumah dan
RT
• Menunjukk
an perilaku
tersebut
diatas
• Lomba
Pondok
“SABAR”
• Checklist
kebersihan
lingkungan
pondok
• Daftar
penghuni
rumah dan
RT
• Menunjukk
an perilaku
tersebut
diatas
• Checklist
kebersihan
lingkungan
kantor dan
peralatan
kerja
• Menunjukka
n perilaku
tersebut
diatas
• Checklist
kebersihan
lingkungan kantor
dan peralatan kerja
• Menunjukkan
perilaku tersebut
diatas
• Mengucapkan
salam dan
tersenyum
terlebih dahulu
pada saat masuk
ruangan.
• Ikut dalam
kegiatan ke
Agamaan dan
Olahraga
dilingkungan kerja
9. Social and Relationship / Bermasyarakat
Adalah sikap sopan, ramah, dan melibatkan diri dengan masyarakat di sekitar
lokasi tugasnya sehingga akibat hubungan baik tersebut memberikan kesan positif
masyarakat terhadap perusahaan.
Uraian Planter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)
Support
Wilayah
Head Office
Perilaku • Bermasyara
kat dan
aktif
melibatkan
diri
• Bermasyara
kat dan
aktif
melibatkan
diri
• Bermasyarakat
dan aktif
melibatkan
diri tanpa
memandang
status
• Bermasyarakat dan
aktif melibatkan diri
(gaul)
• Bersosialisasi dan aktif
melibatkan diri dalam
kegiatan perusahaan /
antar departemen
• Bersikap terbuka
23
terhadap kondisi
lingkungan kerja yang
ada dalam perusahaan
• Menunjukkan
toleransi, simpatik dan
empati
Bukti/
Evidence
• Dokumenta
si jadwal
dan
bukti/hasil
• Penerapan
perilaku
diatas.
• Dokumenta
si jadwal
dan
bukti/hasil
• Penerapan
perilaku
diatas.
• Dokumentasi
jadwal dan
bukti/hasil
• Menunjukkan
sikap respect
kepada orang
lain
• Ikut kepanitiaan, aktif
di kegiatan-kegiatan
perusahaan, dll
• Penerapan perilaku
diatas.
10. Hands On / Terlibat Langsung
Adalah sikap tidak “ngeboss” secara terus menerus atau berkala dengan terlibat
dalam kegiatan karyawannya baik menyangkut pekerjaan maupun non-pekerjaan, sikap
tidak segan berkeringat, berlumpur, beroli, berminyak, berdebu dsb.
Uraian Planter
(Agronomi)
Engineering
(PKS/Traksi)
Support
Wilayah
Head Office
Perilaku • Senantiasa
hadir dalam
setiap
permasalah
an yang
timbul dan
turut ambil
bagian
dalam
mencari
solusinya.
• Senantiasa
hadir dalam
setiap
permasalahan
yang timbul
dan turut
ambil bagian
dalam mencari
solusinya.
• Senantiasa
hadir dalam
setiap
permasalahan
yang timbul
dan turut
ambil bagian
dalam mencari
solusinya.
• Senantiasa hadir
dalam setiap
permasalahan yang
timbul dan turut
ambil bagian
dalam mencari
solusinya.
• Kembangkan
diskusi yang sehat
• Hargai setiap orang
yang bekerjasama
dengan kita dalam
24
setiap pekerjaan
Bukti/
Evidence
• Berkeringat
dan tidak
segan
"berlumpu"
• Berkeringat
dan tidak
segan, beroli
dan
berminyak"
• Bisa
mengerjakan
pekerjaan
bawahannya
• Menjadi
panutan
• Bisa mengerjakan
pekerjaan bawahan
• Menjadi panutan /
contoh bagi
lingkungan kerja
Sebagaimana dijelaskan bahwa budaya dapat di Nurtur.Budaya di Nurtur dari nilai yang
dibangun. Nilai yang dibangun ini akan menimbulkan Perilaku Kerja yang unggul seperti
yang sudah ditetapkan. Perilaku kerja yang terus menerus dipupuk dan dilakukan akan
menimbulkan habit/kebiasaan. Habit/kabiasaan yang mengakar akan menimbulkan karakter
dari seseorang. Sehingga jika diselaraskan antara Values/Nilai-nilai, dengan Perilaku Budaya
Kerja dan Karakter Pemimpin menjadi seperti gambar dibawah ini.
Gambar 4. Penyelarasan perilaku budaya kerja dan karakter kepemimpinan
B.1 Struktur Team
Sebagaimana sudah dijelaskan bahwa bahwa tugas Nurturing Culture bukan hanya
tugas HCGD tetapi semua karyawan BGA. Nurturing Culture dilakukan dengan
pembagian peransebagai“change leader, change management, change agent, change
target. Gambardibawah ini disusun Struktur Team dalam Nurturing Culture.
25
STRUKTUR TEAM BGA
RegionalHead CHANGE LEADER
⇩
Change Management
Team Controller
CHANGE MANAGEMENT CHANGE CHAMPION
⇩
Karyawan direkomendasikan dan
Ditunjuk dengan kriteria hiper/hipo
Golongan G-E ⇩
CHANGE AGENTS
Seluruh karyawan
Bumitama Gunajaya Agro ⇩
CHANGE TARGET
⇧⇧⇧
⇧ CHANGE DEVELOPMENT
( HCGD)
Gambar 5. Struktur Team Nurturing Culture
B.2 Peran dan Tanggung Jawab
Dari struktur team yang disusun tentu mempunyai tugas yang berbeda.Sehingga
pelaksanaan Nurturing Culture dapat lebih terarah.Berikut di paparkan peran dan
tanggung jawab dari setiap struktur team Nurturing Culture:
No JabatanPeran Dalam
BudayaTanggungjawab
Regional Change Leader 1 Menjadikan budaya perusahaan menjadi
26
Head/Group
Dept. Head
tagline dalam setiap even regional/Group
Departemen
2 Memonitor pelaksanaan budaya kerja di
regional/Group Departemen
3 Memberikan dorongan, motivasi dan koreksi
atas implementasi budaya kerja, terutama pada
penerapan perilaku
4 Memastikan Culture dilaksanakan secara
konsisten kepada semua karyawan dalam
lingkup regional
2 Area
Controller/Depar
tement Head
Change
Management
1 Memonitor pelaksanaan budaya kerja di
seluruh unit kerja.
2 Memberikan fasilitasi terkait dengan rencana
dan pelaksanaan budaya kerja di unit kerja.
3 Menyusun dan melaksanakan serta review
pelaksanaan Budaya Perusahaan dan
prilakunya
4 Membuat Action Plan Budaya Perusahaan
3 Manager,
karyawan
Hipo/Hiper baik
di Operasional
maupun di Head
Office
Change Agent 1 Enabler program budaya kerja di masing-
masing unit kerja.
2 Secara aktif memberikan influensi pada
change targets.
3 Suri tauladan dalam Implementator Budaya
Perusahaan
4 Menjadi Patner HR dalam melakukan
Nurturing Budaya Perusahaan.
4 Implementasi
Culture terbaik
Change
Champion
1 Proaktif memberikan masukan dan area
improvement.
27
2 Melaksanakan mentoring Change Agents
untuk yang lain.
3 Change Agent yang menerapkan Nurturing
Budaya Perusahaan dan menjadi Role Model
dalam pelaksanaan Budaya Perusahaan dan
dapat di jadikan menjadi Subject Metter
Expert.
5 Asisten, Staff,
Seluruh
Karyawan BGA
Change Target 1 Menjadi target pelaksanaan Nurturing Budaya
Perusahaan.
2 Terlibat aktif dalam melaksanakan Budaya
Perusahaan
6 HCGD Change
Deployment
1 Merumuskan Grand Stragegy tentang
Nurturing Program Culture
2 Menyusun Modul dan Sosialisasi Nurturing
Program Culture
3 Mengkompilasi semua laporan pelaksanaan
Nurturing Program Culture
B. LAPORAN KEGIATAN
Adapun kegiatan selama menjalankan praktek kerja lapangan ini, penulis terfokus
untuk menyelesaikan Quisoner yang telah selesasi di survey.
a. LOKASI DAN WAKTU, POPULASI DAN SAMPLE, TEKHNIK
PENGUMPULAN DATA, SOFTWARE PENGOLAHAN DATA
LOKASI dan WAKTU
28
Survey akan dilakukan pada Bulan Januari 2014 bertempat di Operasional
PT BGA
POPULASI dan SAMPEL
Sasaran responden adalah seluruh staff di operasional (sampling jenuh/sensus)
TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Offline Survey
SOFTWARE PENGOLAHAN DATA
Menggunakan Sofware SPSS (Statistical Product and Service Solution)
b. TEKNIK PENILAIAN
Skala Keterangan
1 Sangat Tidak
Setuju:
(STS)
Bila pernyataan tersebut sama sekali tidak
sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh
responden
2 Tidak Setuju:
(TS)
Bila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan
keadaan yang dirasakan responden
3Ragu-Ragu
(Rg)
Bila pernyataan tersebut tidak dapat ditentukan
dengan pasti apa yang dirasakan oleh responden
(ragu-ragu)
4 Setuju:
(S)
Bila pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan
yang dirasakan responden
5 Sangat
Setuju:
(SS)
Bila pernyataan tersebut sangat sesuai dengan
keadaan yang dirasakan oleh responden
c. TEKNIK PENGOLAHAN & ANALISA DATA
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Uji Normalitas
29
Uji Homogenitas
Uji Regresi Linear
Analisis Korelasi
• Uji validitas dilakukan untuk memastikan Kuesioner yang akan digunakan valid atau
tidak.
• Indeks validitas lebih besar dari nilai kritis (≥ 0,30).
• Hasil dari Uji Validitas yang dilakukan dengan menggunakan sampel 28 responden
sbb:
1. Uji validitas values ≥ 0,342
2. Uji validitas Perilaku ≥ 0,395
• Untuk memastikan kuesioner tersebut layak digunakan maka dilakukan uji Realibitas.
• Uji Realibitas dilakukan untuk menguji kuesioner realibel atau tidak.
• Tergolong ke dalam reliabitas tinggi (baik) yaitu nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,7
• Hasil dari Uji Validitas yang dilakukan dengan menggunakan sampel 28 responden
sbb:
1. Uji Realibitas values ≥ 0,878
2. Uji Reliabilitas Perilaku ≥ 0,904
• Dengan nilai Validitas dan Realibitas yang diatas standard, maka Kuisioner ini valid
dan realibel untuk disebarkan, guna menjaring opini dari karyawan.
d. DIMENSI PEMBENTUKAN BUDAYA
DIMENSI PEMBENTUKAN BUDAYA
30 1. Apel Pagi ( Tahap 1 )2. Apel Pagi ( Tahap 2 )3. Apel Sore4. Tertib Administrasi
1. Positif2. Disiplin3. Analitik Sintetik4. Skala Prioritas5. Kenginan Berprestasi6. Kerjasama
e. KATEGORI SKOR BERDASARKAN KRITERIA PENILAIAN
No Skor Kategori
1 X ≤ (Mhip – 1,5 SD) Sangat Rendah
2 (Mhip - 1.50 SD) < X ≤ (Mhip -
0.50 SD)
Rendah
3 (Mhip - 0.50 SD) < X ≤ (Mhip +
0.50 SD)
Sedang
4 (Mhip + 0.50 SD) < X ≤ (Mhip +
1.50 SD)
Tinggi
5 X > (Mhip + 1.50 SD) Sangat Tinggi
Kategori Skor untuk Kriteria Penilaian Values BGA
N
oSkor Kategori
1 X ≤ 54 Sangat Rendah
31
1. Apel Pagi ( Tahap 1 )2. Apel Pagi ( Tahap 2 )3. Apel Sore4. Tertib Administrasi
1. Positif2. Disiplin3. Analitik Sintetik4. Skala Prioritas5. Kenginan Berprestasi6. Kerjasama
2 54 X 72 Rendah
3 72 X 90 Sedang
4 90 X 108 Tinggi
5 X > 108 Sangat Tinggi
Kategori Skor untuk Kriteria Penilaian Perilaku Budaya Unggul BGA
N
oSkor Kategori
1 X ≤ 60 Sangat Rendah
2 60 X 80 Rendah
3 80 X 100 Sedang
4 100 X 120 Tinggi
5 X > 120 Sangat Tinggi
f. KUISONER VALUES
1. Saya melakukan pekerjaan dengan semangat dan penuh
tangung jawab
2. Saya yakin bertindak positif dalam melaksanakan pekerjaan
akan membawa dampak yang baik pada pekerjaan
3. Saya selalu curiga tentang apa yang diakukan oleh rekan
kerjanya
4. Saya selalu berusha dateng ke kantor tepat waktu
5. Saya selalu berusaha menyelesaikn laporan sesuai dengan
deadline yang telah ditepatkan
6. Saya bekerja dengan cara saya sendiri, tak prlu mengikuti
prosedur kerja sesuai dri standar perusahaan
32
Positif
Disiplin
7. saya selalu berusaha bekerja secara dan berstruktur
8. Saya selalu berusaha mengidentifikasi dampak diri setiap
kepuusan
9. Menurut saya melakukan analisa-sitesa dalam bekerja adalah
tidak penting
10. Saya menyusun rencana kerja berdasarkan skala prioritas
11. Saya akan bekerja berdasarkan skala prioritas dapat menjawab
kebutuhan organisasi
12. Saya merasa tidak perlu ada prioritas dala pekerjaan, biarlah
penyelesian terhadap semua pekerjaan mengalir begitu saja
mengikuti situasi dan kondisi.
13. Saya selalu berusaha bekerja untuk mencapai target
14. Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas yang diberikan oleh
atasan saya dengan sebaik mungkin
15. Menurut saya atasan jangan memberikan tugas yang berat
kepada bawahannya karena belum tentu ia mampu
melaksanakanny
16. Saya senang berdiskusi dengan karyawan untuk memecahkan
masalah dalam pekerjaan
17. Saya menyampaikan sara yang relevan dengan pekerjaan
kepada atasan saya
18. Pendapat / ide saya tidak didengarkan oleh atasan dan rekan
kerja saya
19. Saya membutuhkan dukungan dari atasan rekan kerja untuk
berhasil
33
Analitik sintetik
Priority of Scale
Need of Achievement
komunikasi
Team Work
20. Menurut saya sikap terbuka dibutuhkan dalam bekerja sama
21. Saya bekerja secara mandiri sehngga tidak perlu bekerjasama
dengan rekan lain.
22. Saya merasa bagian dari perusahaan tempat saya bekerja
23. Saya bersedia bekerja diluar jam kerja, demi menyelesaikan
tugas saya yang diberikan atasan saya
24. Saya tidak bangg dan tidak puas atas tinerja atasan saya
25. Saya berusaha memberikan pelayanan terbaik dengan pekerjaan
saya
26. Saya yakin pelayanan yang saya berikan akan berdampak kepada
perusahaan
27. Saya tidak merasa ersalah jika tidak membantu rekan kerjanya,
memngingat sudah ada job description
G. KUISONER PERILAKU
34
Komitmen
Heart to Serve
35
KUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKU
KUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUa
36
KUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKU
KUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKU
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Nurturing Culture (menyemaikan budaya) tidak langsung otomatis langsung
berjalan dengan melakukan Train for Trainer Change Agent, Internalisasi Nurturing
Culture atau dengan menempelkan Poster di kantor-kantor atau ditempat strategis
lainnya. Nurturing haru dilakukan secara terus menerus. Tanaman tumbuh subur, jika
media tumbuh dan pemeliharaannya bagus.Jika kepada tanaman saja dilakukan
perlakuan yang sangat kompleks supaya tumbuh dengan subur, maka perlakuan
untuk Nurturing Culture harus lebih kompleks. Untuk itu kepada semua karyawan
BGA diharapkan menjadi Agent dalam me nurturkan Budaya di perusahaan yang kita
cintai ini.
37
B. Saran
• Saran untuk perusahaan
Berdasarkan hasil survey budaya perusahaan yang telah dilakukan di PT. Bumitama
Gunajaya Agro Group, ada beberapa masukan yang dapat disarankan yaitu:
1. Pihak manajemen hendaknya sering turun ke lapangan untuk melihat langsung
penerapan nilai-nilai budaya perusahaan di kalangan karyawan karena hasil survey
baru akan bermanfaat bila diikuti dengan observasi langsung di lapangan.
2. Meskipun hasil survey menunjukkan nilai yang baik, namun apa yang telah
dilakukan perusahaan seperti sosialiasi budaya perusahaan, disseminasi dan evaluasi
hendaklah terus dilaksanakan.
3. Perusahaan hendaknya merancang sebuah kegiatan eksternal yang melibatkan
seluruh karyawan, sehingga mampu menumbuhkan rasa persaudaraan, rasa
memiliki dan mencintai perusahaan tempatnya bekerja, agar apa yang dilakukan
karyawan saat bekerja merupakan cerminan dari nilai-nilai budaya perusahaan.
4. Mempertahankan budaya yang telah dibuat, agar selalu terjalin sifat kekeluargaan
antar masing-masing karyawan.
5. Pihak managemen agar lebih memperhatikan karyawan perkebunan
6. Reward dan Punishment lebih ditingkatkan agar setiap karyawan yang memiliki
kinerja bagus lebih meningkatkan kinerjanya, dan apabila karyawan yang
melakukan kesalahan diberi teguran agar tidak melakukan kesalahn lagi.
• Saran untuk mahasiswi
1. Diharapkan untuk mahasiswa psikologi yang selanjutnya dapat memberikan
kontribusi yang lebih baik lagi untuk perusahaan dan tetap menjaga nama baik
Universitas Al Azhar Indonesia di mata perusahaan.
38
DAFRAT PUSTAKA
Timothy A. Judge , Stephen P Robbins. (2003). Prilaku Organisasi, hal: 305, 311.
Jakarta. Salemba Empat
Rangkuti. Fredy, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis, Hal: 40-42
39