pklrestufix2 ok

57
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia kerja saat ini menuntut para pelakunya memiliki wawasan luas dan fleksibitas tinggi. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengikuti dan beradaptasi dengan perubahan informasi dan perkembangan teknologi yang cepat di dalam era globalisasi. Kondisi seperti ini menuntut pelaku pendidikan khususnya perguruan tinggi di Indonesia sebagai penyuplai tenaga kerja tidak hanya memfokuskan diri pada pengembangan hardskill (berupa pengetahuan praktis yang lebih bersifat ilmiah dan teoritis) tapi juga harus memberi porsi pada softskill yang menjadi penunjang proses berpikir dan berperilaku seseorang.Bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) adalah ranah ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku, proses berpikir & permasalahan- permasalahan yang muncul berkaitan dengan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal 1

Upload: rizqy-novid

Post on 21-Dec-2015

250 views

Category:

Documents


1 download

DESCRIPTION

metalurgi

TRANSCRIPT

Page 1: PKLrestufix2 Ok

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dunia kerja saat ini menuntut para pelakunya memiliki wawasan luas dan fleksibitas

tinggi. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengikuti dan beradaptasi dengan perubahan

informasi dan perkembangan teknologi yang cepat di dalam era globalisasi. Kondisi

seperti ini menuntut pelaku pendidikan khususnya perguruan tinggi di Indonesia sebagai

penyuplai tenaga kerja tidak hanya memfokuskan diri pada pengembangan hardskill

(berupa pengetahuan praktis yang lebih bersifat ilmiah dan teoritis) tapi juga harus

memberi porsi pada softskill yang menjadi penunjang proses berpikir dan berperilaku

seseorang.Bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) adalah ranah ilmu pengetahuan

yang mempelajari perilaku, proses berpikir & permasalahan-permasalahan yang muncul

berkaitan dengan sumber daya manusia dan perilaku organisasi.

Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri

merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan

sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan

kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau

cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam

perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja.

  Seperti dalam suatu perusahaan, cita-cita (visi) sebagai identitas organisasi, misalnya

menjadikan dirinya sebagai bisnis terkemuka dengan ciri-ciri berdaya inovasi tinggi,

pionir dalam bidangnya, penggunaan  teknologi dan sumberdaya manusia yang tangguh,

mampu beradaptasi pada lingkungan global termasuk berperan di dalam peningkatan

kesejahteraan lingkungan. Untuk mencapai itu maka posisi mutu SDM karyawan menjadi

sangat penting karena karyawan adalah pemeran utama dan bukan yang lain. Karena itu,

dalam bekerja maka setiap karyawan hendaknya memiliki cita-cita yang berupa kehendak

mengenai sesuatu yang ingin dituju dan dicapai. Sebagai tujuan antara misalnya dapat

berbentuk keinginan untuk memperoleh status sosial, pengembangan karir, dan

memperoleh kompensasi; Sedang sebagai tujuan akhir adalah keinginan untuk mencapai

kesejahteraan sosial ekonomi yang maksimum bagi diri dan keluarganya.

     

1

Page 2: PKLrestufix2 Ok

Untuk mencapai cita-cita yang dikehendaki  maka tiap karyawan perlu

mengoptimumkan mutu sumberdayanya. Bentuk ukuran SDM karyawan yang optimum

yaitu produktivitas kerja yang maksimum. Dalam konteks budaya kerja, produktivitas

tidak dipandang hanya dari ukuran fisik tetapi juga  dari ukuran produk sistem nilai.

Karyawan unggul menilai produktivitas atau produktif adalah sikap mental: Hari ini harus

lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada sekarang. Jadi kalau

seorang karyawan bekerja, dia akan selalu berorientasi pada ukuran nilai produktivitas 

atau minimal sama dengan standar kinerja perusahaan. Dengan kata lain,bekerja produktif

sudah merupakan  panggilan jiwa dan disemangati  dengan amanah atau komitmen tinggi

sehingga  menjadi bagian dari etos kerja keseharian (terinternalisasi): Tanpa

diinstruksikan atasan karyawan seperti ini  akan bertindak produktif. Inilah yang disebut

sebagai budaya kerja.

Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung

komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan (Moeljono, 2004) yakni: (1)

pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja, (4) etos kerja,  (5) sikap terhadap

waktu, dan (6) cara atau alat yang digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai

komponen-komponen budaya tersebut dimiliki  oleh seorang karyawan maka akan

semakin tinggi kinerjanya.

Sebagai salah satu perusahaan agronomi terbesar di Asia, PT.Bumitama Gunajaya

Agro Group sangat konsisten dengan budaya perusahaannya. Survey internal berkaitan

dengan budaya perusahaan selalu dilakukan secara kontinu setiap tahunnya. Survey ini

dilakukan dengan cara mngisi kuisoner yang telah dibuat. Dengan tujuan

mengetahuiefektifitas implementasi perusahaan, menjaring opini, persepsi atau sikap

sekelompok atau seluruh karyawan mengenai nilai-nilai perusahaan dan perilaku unggul

budaya perusahaan yang dianut karyawan, menyusun program perbaikan /

penyempurnaan yang sudah ada untuk mendorong bagaimana budaya perusahaan dapat

terimplementasi dengan efektif. Budaya bukan hanya sebatas memahami valuesdan

cultural pillars melainkan harus berwujud dalam perilaku unggul yang terlihat dalam

pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.Perilaku itu harus secara konsisten dilaksanakan dan

diyakini secara bersama-sama.

2

Page 3: PKLrestufix2 Ok

B. Tujuan

Berdasarkan latar belakang diatas tujuan dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Lapangan

(KKL) ini adalah:

1. Menambah pengalaman bekerja singkat di ranah psikologi

2. Mampu meningkatkan pengetahuan praktis dalam menerapkan disiplin ilmu yang

dipelajari sehingga dapat lebih memahami serta mengaplikasikan teori yang

dipelajari untuk dipraktekkan di lapangan.

3. Memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk belajar menjadi tim kerja yang

baik dan koperatif.

4. Sebagai persyaratan menyelesaikan studi strata satu (S1) pada jurusan Psikologi dan

Pendidikan Universitas Al Azhar Indonesia.

5. Untuk mengetahui nilai-nilai akar budaya perusahaan pada PT. Bumitama Gunajaya

Agru Group

6. Untuk mengetahui bagaimana bentuk sosialisasi dan evaluasi budaya perusahan yang

telah dilaksanakan PT. Bumitama Gunajaya Agro Group

C. Manfaat

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penulisan laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini diharapkan

mampu untuk memperkaya wacana dalam bidang ilmu Psikologi Industri.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, penulisan ini dapat memberikan manfaat berikut ini:

a. Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat dimanfaatkan untuk

melengkapi dan mengevaluasi sistem budaya pada PT. Bumitama Gunajaya

Agro Group.

b. Hasil dari laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat memberikan masukan

dan mengarahkan agar budaya perusahaan BGA dapat memberikan dampak

positif baik untuk para karyawannya maupun perusahaan.

c. Sebagai bahan masukan dalam merangcang bentuk sosiaslisasi dan evaluasi

budaya perusahaan secara berkelanjutan

d. Sebagai bahan masukan dalam rangka tercapainya visi dan misi serta mencapai

obyektifitas yang ditetapkan dan meningkatkan citra perusahaan.

BAB II

3

Page 4: PKLrestufix2 Ok

KAJIAN TEORI

A. Definisi Budaya Organisasi

Budaya (culture) menurut Koentjaraningrat (1983) adalah seluruh total pikiran, karya

dan hasil karya manusia, yang tidak berakar pada nalurinya, dan karena itu hanya bisa

dicetuskan manusia sesudah melalui suatu proses belajar. Sedangkan perusahaan merupakan

entitas bisnis, yang di dalamnya juga memiliki budaya tersendiri, yang kita namakan Budaya

Perusahaan.

Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak

dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan

lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan

kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,

berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi (Schein (1992:12))

Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggotanya yang membedakan suatu organisasi satu dengan organisasi lain. Sistem makna

bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik yang

dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan

mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para

karyawan menyukai budaya atau tidak ( Robbin, 2003, 305).

Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, nereka akan membawa nilai-nilai,

norma dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut.

Tetapi nilai-nilai dan norma yang mereka bawa kurang membantu mereka untuk sukses

dalam perusahaan bahkan kadang nilai-nilai dan noerma yang mereka miliki tidak sesuai

dengan budaya perusahaan tempat mereka bekerja.

Budaya perusahaan adalah suatu sistem nila-nilai yang dirasakan maknanya oleh

seluruh karyawan dalam perusahaan. Selain dipahami seluruh jajaran meyakini sistem-sistem

nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins dalam Djokosantoso 2003),

Budaya perusahaan ini merepresentasikan aspek-aspek yang bersifat simbolik dan

irasional dari sebuah organisasi. Tidak heran, jika budaya perusahaan itu juga sulit untuk

diukur. Namun, meskipun sulit diukur, budaya perusahaan itu diyakini memberi dampak

berarti terhadap apa yang terjadi di dalam dan pada perusahaan bersangkutan.

Faktor budaya ini menjadi terangkat karena kekuatan dan pengaruhnya terhadap

aspek-aspek kehidupan organisasi yang tidak terlihat, tetapi bersifat kritis. Atau bisa disebut

juga sebagai “kualitas-kualitas non-rasional dari sebuah organisasi.”

4

Page 5: PKLrestufix2 Ok

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari

pola kebiasaan dan falsafah dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-

norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berfikir dan bertindak dalam

upaya mencapai tujuan bersama ( Umar, 2008, p.207 )

Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi itu (Robbins, 1996:289)

Sedangkan menurut Robbin dan Coulter ( 2004, p58 ) mendefinisikan budaya

organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang

menentukan, sebagaimana besar cara mereka bertindak.

Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh

organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri ( Wood,

Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391) )

Budaya organisasi terdapat pada setiap organisasi, baik organisasi publik, organisasi

sosial dan terutama pada organisasi-organisasi yang bergerak dibidang administrasi bisnis.

Istilah budaya berasal dari kata bahasa lain colere yang berarti mengolah, terutama mengolah

tanah atau bertani (Koentjaraningrat, 2004). Yang daalm bahasa inggris disebut culture.

Perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang

pada akhir abad ke 19 melakukan studi terhadap masyarakat “primitif” seperti Eskimo,

Afrika dana penduduk asli Amerika utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing

masyarakat primitif tersebut (John P. Kotter and James L. Hesket, 1992).

B. Fungsi Budaya Organisasi

fungsi budaya Organisasi Menurut Robbin ( 2003 : 311 ) adalah:

1. budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas yang artinya budaya

menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada

kepentingan pribadi seseorang.

4. Budaya menetapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat soial yang

membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang

tepat untuk apa yang harusdikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

5

Page 6: PKLrestufix2 Ok

5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

C. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2003) dalam Umar (2008: 208) menyatakan untuk menilai kualitas budaya

organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai

berikut:

1.

2. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi

yang dipunyai individu.

3. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.

4. Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran

dan harapan mengenai prestasi.

5. Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

6. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer memberi

komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.

7. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan

untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

8. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya

secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja

tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

9. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana alokasi imbalan (kenaikan gaji,

promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari

senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.

10. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para pegawai didorong

untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka.

11. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi organisasi

dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

6

Page 7: PKLrestufix2 Ok

D. Tipe Budaya Organisasi

Kreitner dan Kinicki (2001) dalamWibowo (2010: 30) mengemukakan adanya 3 (tiga)

tipe umum budaya organisasi antara lain:

1. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana pekerja

didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan

proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan

kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

2. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai karakteristik

menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain

dengan cara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri.

3. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong pekerja

mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan

keamanan kerja mereka.

E. Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk

menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan

kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada

teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek

pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,

ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi

yang sudah baik. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik

ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran

ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para

7

Page 8: PKLrestufix2 Ok

anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya,

dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan Budaya perusahaan

8

Page 9: PKLrestufix2 Ok

Menurut Cameron dan Quinn, terdapat model pengukuran dan diagnosis

budaya organisasi berdasarkan competing values framework. Model ini membagi

budaya organisasi ke dalam empat tipe budaya yaitu:

Clan culture adalah budaya perusahaan yang memiliki karakter

kekeluargaan, di mana terdapat lingkungan yang mengatur perusahaan

dengan baik melalui teamwork, pengembangan SDM, serta

memperlakukan konsumen sebagai rekanan.Tugas utama dari

manajemen adalah mengendalikan dan membina karyawan sehingga

memudahkan mereka untuk berpartisipasi. Adhocracy culture Adalah

budaya perusahaan yang menuntut inovasi dan inisiatif serta men-

ciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi kebutuhan di masa

depan. Tugas utama manajemen adalah mendukung dan mendorong

terciptanya semangat entrepreneurship dan kreativitas.

Market culture adalah budaya perusahaan yang memiliki asumsi

budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif serta perilaku konsumen

yang cenderung memilih dan tertarik pada nilai-nilai sehingga

menempatkan organisasi pada bisnis yang selalu berusaha

meningkatkan persaingan. Tugas utama manajemen adalah

mengendalikan organisasi untuk mencapai produktivitas, hasil, tujuan,

serta keuntungan.

Hierarchy culture adalah budaya perusahaan yang ditandai dengan

adanya bentuk per-usahaan yang resmi dan terstruktur. Tugas utama

manajemen adalah memproduksi barang dan jasa secara efisien

sehingga kesejahteraan dalam perusahaan tercapai. Pengelompokan

tipe budaya tersebut di atas berdasarkan pada empat variabel yang

kompetitif (competing values), yaitu stability versus flexibility, internal

control versus external positioning.

B. Competing Values Framework (Cameron & Quinn)

9

Page 10: PKLrestufix2 Ok

Untuk menganalisis budaya organisasi, competing values

framework memiliki 6 variabel yang mewakili keempat budaya

(competing values cultures) dalam organization cultureassessment

instrument (OCAD. Keenam variable tersebut disusun dalam bentuk

pertanyaan yang meliputi:

Karakter dominan

Tipe kepemimpinan

Tipe manajemen

Perekat organisasi

Penekanan strategi

Kriteria keberhasilan

BAB IV

HASIL ANALISIS PRAKTEK

10

Page 11: PKLrestufix2 Ok

A. Profile Organisasi

A.1 Sejarah Perusahaan

Bumitama Gunajaya Agro Group (BGA Group) adalah kelompok perusahaan

yang bergerak dibidang perkebunan dan pabrik kelapa sawit, Terdaftar di exhange

singapore pada 12 April 2012. BGA Group adalah salah satu divisi usaha dari Harita

Group, yang berawal dari akusisi PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) pada tahun

1997.Seiring dengan penambahan perusahaan baru pada tahun 2004 dibentuk kelompok

perusahaan di bawah manajemen PT Bumitama Gunajaya Agro yang kemudian dikenal

dengan BGA Group.Saat ini BGA Group beroperasi di empat propinsi yaitu Kalimantan

Tengah, Kalimantan Barat dan Riau. Unit usaha BGA Group terdiri dari perkebunan

kelapa sawit seluas 149.683 Ha (Planted Area) dan 8 pabrik pengolahan kelapa sawit

(mills) dengan total kapasitas 3.060.000 ton per tahun (data pencapaian Desember 2013).

BGA Group bertekad tidak sekadar membangun perkebunan, melainkan

membangun masyarakat perkebunan di Indonesia, bersama dengan para petani kelapa

sawit yang merupakan mitra usaha.BGA Group terus berupaya untuk selalu memberikan

produk yang berkualitas dengan efektif dan efisien.Konsekuensi dari tekad tersebut

adalah dengan memberdayakan seluruh karyawan melakukan inovasi dan perbaikan

berkesinambungan secara terstruktur dengan menerapkan Total Quality Management.

BGA Group menyadari bahwa kesuksesan bisnis perkebunan kelapa sawit saat ini

tidak mungkin dicapai hanya dengan mengandalkan keunggulan komparatif

(comparative advantage) berupa kekayaan alam dan letak geografis, tetapi harus disertai

dengan keunggulan kompetitif (competitive advantage) melalui manusia yang berkualitas

dan teknologi yang tepat guna.Oleh karena itulah BGA Group menganggap manusia

sebagai asset, Human Capital. Saat ini, keluarga besar BGA Group berjumlah lebih dari

30.000 orang, tersebar baik di kantor pusat Jakarta maupun di seluruh wilayah

operasional.

BGA Group, menjunjung tinggi azaz keberagaman Indonesia dan oleh karenanya

keluarga besar BGA Group berasal dari berbagai suku dan propinsi, yang dipekerjakan

melalui rekrutmen secara periodik di berbagai kota di Indonesia.

11

Page 12: PKLrestufix2 Ok

A.2 Visi, Misi dan Cultural Pillars PT. Bumitama Gunajaya Agro Group

Visi

"Menjadi Produsen CPO Terkemuka Melalui Perbaikan yang Berkelanjutan dengan

berfokus pada Produktivitas, Efisiensi Biaya & Pertumbuhan Bisnis".

Misi

∙ Meningkatkan nilai pemegang saham

∙ Meningkatkan manfaat dan kualitas hidup karyawan

∙ Meningkatkan kesejahteraan bagi masyarakat lokal dan lingkungan

Cultural pillars

Untuk mencapai visi dan misinya, BGA Group menetapkan 3 pilar budaya sebagai koridor

perilaku unggul karyawannya yaitu:

Morality

Moralitas dimaknai sebagai keputusan untuk mentaati suara hati. Memilih untuk

berprilaku sesuai dengan norma hukum, norma kesusilaan dan norma keagaamaan.

Pilar moralitas mensyaratkan setiap karyawan untuk tidak menikmati/mengambil

sesuatu yang bukan menjadi haknya.

Capability

Kapabilitas dimaknai sebagai kemampuan untuk melakukan tindakan-tindakan dalam

rangka memberikan kinerja terbaik, melaksanakan tanggung jawab, menyelesaikan

tugas dan bersumbangsih bagi pencapaian tujuan organisasi.terwujud didalam

tindakan-tindakan (Actions). Kapabilitas merupakan gabungan antara Karakter

(Character) dan Kompetensi (Competency)

Integrity

Integritas dimaknai sebagai keselarasan antara hati, pikiran dan perbuatan, dimana

perbuatan sebagai perwujudan dari hati dan pikiran dijalankan secara konsisten dalam

keadaan apapun. Integritas menuntut kejujuran pada diri sendiri, kepatuhan pada

prinsip-prinsip dan nilai-nilai.

12

Page 13: PKLrestufix2 Ok

Budaya organisasi terdapat pada setiap organisasi, baik organisasi publik, organisasi

sosial dan terutama pada organisasi-organisasi yang bergerak dibidang administrasi bisnis.

Istilah budaya berasal dari kata bahasa lain colere yang berarti mengolah, terutama mengolah

tanah atau bertani (Koentjaraningrat, 2004). Yang daalm bahasa inggris disebut culture.

Perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang

pada akhir abad ke 19 melakukan studi terhadap masyarakat “primitif” seperti Eskimo,

Afrika dana penduduk asli Amerika utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing

masyarakat primitif tersebut (John P. Kotter and James L. Hesket, 1992).

A.3 Pilar Budaya (Cultural Pillars)

Cultural Pilars adalah koridor perilaku yang merupakan penerapan nilai-nilai

yang diyakini dalam tindakan sehari-hari. Cultural Pilarsdapat juga dianalogikan

sebagai rambu-rambu yang diyakini menjamin keselamatan dan harmoni dalam

perjalanan mencapai visi.

Cultural Pilars BGA(BGA’s Cultural Pilars), diantaranya meliputi:

❖ Moralitas (Morality)

❖ Kapabilitas (Capability)

❖ Integritas (Integrity)

A.4 Nilai-nilai (Values)

Nilai–nilai (values)merupakan sesuatu yang dijunjung tinggi dan diyakini

secara bersama, atau disebut juga dengan kode etik organisasi dan strategi.Nilai–nilai

memberikan pemahaman mengenai arah bersama bagi seluruh karyawan serta

panduan bagi perilaku keseharian.Suatu organisasi memperoleh kekuatan dari nilai–

nilai bersama.

Nilai–nilai bersama menjelaskan karakter fundamental organisasi yang

membedakannya dengan organisasi yang lain serta menciptakan rasa identitas (sense

of identity) bagi mereka yang bergabung dalam organisasi yang membuat karyawan

merasa istimewa.

BGA Group memiliki 9 values(nilai-nilai)yang harus ada dalam diri karyawan

sehingga perilakunya dapat mencerminkan nilai-nilai, yaitu:

❖ Positif (Positive, Ethics)

❖ Disiplin (Discipline)

13

Page 14: PKLrestufix2 Ok

❖ Analytik- Syntetik (Analytic–Syntetic)

❖ Skala Prioritas (Priority of Scale)

❖ Keinginan Berprestasi (Need of Achievement)

❖ Komunikasi (Communication)

❖ Kerjasama (Team Work)

❖ Komitmen (Commitment)

❖ Etos Melayani (Heart to Serve)

Melihat makna dari masing-masing cultural pilars dan nilai–nilai (values)

BGA Group yang telah dipaparkan diatas, dapat diketahui bahwa masing-

masing cultural pilars dan nilai-nilai (values) BGA Group tersebut memiliki

hubungan yang sangat erat yang dapat dilihat pada Gambar 3.

Penerapan dari pilar budaya moralitas dapat tercerminkan dari nilai positif dan

disiplin.Seseorang dikatakan bermoral atau memiliki moralitas yang tinggi jika

didalam dirinya selalu memberikan perilaku positif dan disiplin dalam setiap

tindakannya. Penerapan dari pilar kapabilitas dapat tercermin dari nilai–nilai seperti

analitik sintetik (analytic syntetic), skala prioritas (priority scale), keinginan untuk

berprestasi (need of achievement), kerja sama (teamwork), dan komunikasi

(communication).

Mengenai pengertian masing-masing Pilar Budaya dan Nilai-nilai sudah

disampaikan pada Modul I yaitu Internalisasi Corporate Culture.

A.5 Behavior/Perilaku

Values dan Behavior/perilaku mempunyai hubungan yang erat dimana values

merupakan pembeda. Nilai-nilai yang dianut ini muncul sendiri dan terlihat dari

perilaku.

Contoh: Perilaku Dalihan Na Tolu di Budaya Batak.

Budaya Suku Batak ada namanya Dalihan Natolu (Tungku Nan Tiga.).

Dalihan Natolu atau Tungku Nan Tiga mempunyai nilai sebagai berikut:

Pertama: Somba marhula-hula atau hormat kepada keluarga pihak Istri.

Kedua : Elek Marboru (sikap membujuk/mengayomi pihak wanita)

Ketiga: Manat Mardongan Tubu (bersikap hati-hati kepada teman semarga)

14

Page 15: PKLrestufix2 Ok

Dalihan natolu ini menjadi semacam KEPANITIAAN TETAP JIKA ADA

ACARA DI SUKU BATAK, artinya jika ada acara Sukacita maupun Duka Cita sudah

otomatis ada panitianya.

Misal:

1. Jika satu keluarga mengawinkan anaknya, maka otomatis Panitia Pelaksana

adalah Boru, Hula-hula sebagai Panitia Pelindung dan Dongan Tubu sebagai

Pengarah.

2. Dalam acara itu juga sudah teratur siapa yang memberi Duit, Beras dan Kado.

Tidak sembarang memberi kado.

Nilai yang dibangun di BGA menjadi pembeda bagi perusahaan lain. Nilai yang baik

yang dibangun akan memunculkan perilaku yang baik dalam bekerja sehari-hari.

Perilaku inilah yang Nurturing di BGA. Perilaku ini sangat penting di Nurturing

karena Perilaku merupakan tindakan yang nyata, yang terlihat, terukur dan langsung

berdampak bagi perusahaan.

Gambar dibawah ini menunjukkan hubungan antara Nilai-nilai/Values dan

Perilaku/Behavior

Gambar 2. Hubungan Values & Behavior/Perilaku

A.6 Perilaku Budaya Kerja BGA

Hasil VMCO yang dilakukan di Bandung mengidentifikasi bahwa ada 10

perilaku kerja di BGA, dimana jika perilaku tersebut dilaksanakan maka dipastikan

akan berdampak ke kinerja perusahaan. Ke 10 perilaku tersebut antara lain: Well

15

Page 16: PKLrestufix2 Ok

Preparation 1 & 2, Responsubility & review, Tracking System, Management by

Walking Arround, Lead by Example, Sense of Belonging, Share, Care and Fair,

Social & Relationship dan Hand On. Perilaku tersebut merupakan perilaku

umum/Generik. Perilaku secara khusus dibagi menjadi perilaku Planter/Agronomi,

Support Wilayah, Pabrik/Traksi dan Kantor Pusat. Hubungan ke 4 perilaku dilihat

dari gambar dibawah ini.

Berikut ini dijelaskan 10 Perilaku Budaya Kerja BGA Group:

1. Well Preparation / Perencanaan Kerja

Adalah kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dan bawahannya setiap hari.

Kegiatan ini bertujuan untuk memastikan ada atau tidaknya perubahan Rencana Kerja

Harian (RKH) dan target kerja sesuai dengan perkembangan/progress kerja.

UraianPlanter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)Support Wilayah Head Office

Perilaku Apel pagi (tahap-

1)

Mills

• 06.30 – 06.45

Apel Pagi Mill

(Mgr, Ass, Mdr)

Traksi

1. 06.30 – 07.00

Apel Pagi Traksi

(Mgr, Ass, Mdr)

Apel pagi Lingkaran pagi /

morning muster

dilaksanakan setiap

pukul07.50 minimal

satu minggu sekali.

Bukti/

Evidenc

e

RKH, briefing,

presensi

RKH, briefing,

presensi

1. Jadwal

morning

muster

2. Briefing

1. Absensi

2. Jadwal morning

muster.

3. Briefing

4. Log book

morning muster

2. Well Preparation / Persiapan Kerja

16

Page 17: PKLrestufix2 Ok

Adalah lanjutan kegiatan Well Preparation Culture I, untuk memantapkan

persiapan pekerjaan pada hari itu. Perencanaan dan persiapan harus dilakukan supaya

bekerja berjalan efektif, efisien sehingga target kerja selalu tercapai.

UraianPlanter

(Agronomi)

Engineering

(PKS)Support Wilayah Head Office

Perilaku • Apel pagi

(tahap-2)

• 06.45 –

07.00

(Ast, Mdr,

karyawan)

• Persiapan

aktivitas harian

dan Taat

kepada PP,

SOP dan IOM

• Include di di

Nomor 1

Bukti/

Evidence

• RKH,

briefing,

presensi

• Simulasi

kerja

• RKH dan

kegiatan

briefing

• Rencana kerja/

agenda harian/

pending item

checklist

3. Responsibility & Review / Evaluasi Kerja

Adalah kegiatan yang dilakukan oleh Staff dan bawahannya untuk membuat

laporan serta mempertanggungjawabkan hasil kerja yang sudah direncanakan,

selanjutnya dilakukan evaluasi kinerja dan arahan kerja berikutnya.

UraianPlanter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)

Support

WilayahHead Office

Perilaku • Apel sore Mill

• Mgr + Ass +

Mdr (30

menit

sebelum

pergantian

shift)

• Ast + Mdr (15

menit sblm

ganti shift)

• Koordinasi

kerja

• Review Rutin

(Harian, Mingguan

dan Bulanan)

• Coaching,

Counseling &

Mentoring

• Proactive &

Responsive

(Superior /

Subordinate)

17

Page 18: PKLrestufix2 Ok

Traksi

• Mgr

+Ast+Mdr

traksi (16.00)

Bukti/

Evidence

• LHM, LHA,

Buku

komunikasi

apel sore

dan

pelaksanaan

• Approval

RKH H -1

• Quality

Check

Mill

• LHA, buku

catatan apel

sore, buku

serah terima

shift

Traksi

• LHM & LHA

(traksi)

• Laporan

Harian /

Evaluasi

kerja

• Rencana

kerja esok

hari

• Jadwal rapat

Harian,

Mingguan&

Bulanan.

• Notulen

rapat/review

• Review hasil kerja

• Review individual

activity plan

• Performanc

eabsensi bulanan

4. Tracking System / Tertib Administrasi & Pertanggungjawaban

Adalah kewajiban untuk mengisi seluruh administrasi yang diwajibkan kepada

seluruh pelaksanan dilapangan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Administrasi harus diisi dengan tepat waktu, akurat dan dapat di percaya sehingga

menjadi “KOMPAS” dalam melaksanakan pekerjaan.

UraianPlanter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)

Support

WilayahHead Office

Perilaku • Tertib

administrasi

• Tertib administrasi •Tertib

administrasi

Tertib administrasi

Patuh dan konsisten

Bukti/

Evidence

•Seluruh

administrasi

standar diisi

secara up to

date termasuk

buku

• LHA, buku

komunikasi

apel sore,

buku

agenda/catatan

pintar pribadi

•Seluruh

administrasi

standar diisi

secara up to

date,

termasuk

Service Level

Agreement (SLA),

tracking, buku

agenda/catatan

pintar pribadi

Filing

18

Page 19: PKLrestufix2 Ok

agenda

/catatan

pintar pribadi

buku

agenda/catat

an pintar

pribadi

System/Sistem

Pengarsipan

Dokumen

Seluruh Informasi

ter up date baik

lisan maupun

tulisan (Sms, BBM,

Email, Memo)

Buku Agenda /

catatan

5. Mgnt. by Walking Around / Matematika Jalan Kaki

Adalah kewajiban seluruh staf untuk mengawasi dengan melekat setiap

pekerjaan yang dilakukan. Staf harus dapat memprioritaskan pekerjaan yang di

utamakan untuk diawasinya, baik kuantitas maupun kualitas.

UraianPlanter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)

Support

WilayahHead Office

Perilaku • Matemati

ka jalan

kaki

• Mil:

Route shift

Inspection

• Traksi :

Inspection

Unit

• Rutin

melakuka

n

supporting

pekerjaan

d unit

kerja

• Melakukan pekerjaan

dengan tuntas, dengan

berkomunikasi aktif dan

terlibat langsung

(involvement)

• Check dan recheck

pekerjaan yang diawasi

• Kesegeraan bertindak

terhadap permasalahan

yang terjadi

• Menstimulus terciptanya

inovasi dan kreasi untuk

kemajuan bersama.

Bukti/

Evidence

• Buku

saku

• Buku saku

engineer dan

• Masalah

tuntas dan

• Daftar Inventarisasi

masalah

19

Page 20: PKLrestufix2 Ok

asisten

dan

dilaksana

kan

dilaksanakan tidak ada

pekerjaan

yang

pending

• Monitoring status

Pekerjaan

• Pending masalah dan

pekerjaan tidak ada

6. Lead by Example / Memberi Contoh

Adalah kegiatan memperagakan dengan tujuan memberikan contoh kepada

karyawan secara rutin maupun periodik untuk menjamin bahwa pekerjaan dilakukan

dengan benar dan tidak ada disparitas pemahaman

UraianPlanter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)

Support

WilayahHead Office

Perilaku • Taat prosedur

dan budaya

simulasi

kerja

• Field visit

• Taat prosedur,

awareness K3 dan

5S,

• Simulasi Kerja

• Taat

prosedur

• Self

audit.

• Taat prosedur

• Self audit/Self

Evaluation

• Quality & Cost

Oriented

Bukti/

Evidence

• Jadwal dan

realisasi

simulasi

kerja

• Indeks

kepatuhan

prosedur.

• Menjadi role

model

• Field visit

report

• Buku Saku

Asisten

• Implementasi

rambu-rambu K3,

labeling, poster 5S,

safety guard, hasil

rapat bulanan 5S &

K3

• Indeks kepatuhan

prosedur.

• Menjadi role model

• Jadwal & realisasi

simulasi kerja

• Indeks

kepatuhan

prosedur.

• Menjadi

role

model

• Indeks kepatuhan

prosedur

• Menjadi role model

7. Sense of Belonging / Rasa Memiliki

20

Page 21: PKLrestufix2 Ok

Adalah sikap yang harus ditunjukkan oleh seorang staf kebun untuk menyediakan

dirinya (waktu dan tenaga) kapanpun saat pekerjaan menuntutnya sebagaimana

memperlakukan bahwa objek tugasnya adalah seperti miliknya. Setiap karyawan

harus merasa bertanggung jawab dan tidak hanya menunggu perintah, serta peduli

terhadap segala sesuatu yang berpotensi menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

Uraian Planter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)

Support

Wilayah

Head Office

Perilaku • Memelihara,

menjaga dan

memaksimalk

an utilitas

aset yang

menjadi

tanggungjawa

b-nya

• Kesegeraan

bertindak.

• Tidak

melakukan

pembiaran

• Memelihara,

menjaga dan

memaksimal

kan utilitas

aset yang

menjadi

tanggungjaw

abnya

• Tidak

melakukan

Pembiaran

• Memelihara

dan

memaksimalk

an utilitas

aset yang

menjadi

tanggungjawa

b- nya

• Tidak

melakukan

Pembiaran

• Memelihara , menjaga

dan memaksimalkan

utilitas aset yang

menjadi

tanggungjawabnya.

• Tidak melakukan

Pembiaran

• Memberikan diatas

kewajiban dan

mengambil sesuai

dengan hak.

• Proaktif dan kesegeraan

bertindak terhadap

pekerjaan dan

tanggung jawab yang

diberikan.

• Berperilaku analitik

terhadap pekerjaan

yang diberikan

Bukti/

Evidence

• Ada aturan

bila

ditemukan

kesulitan,

kejanggalan,

dan

pelanggaran

• Ada aturan

bila

ditemukan

kesulitan,

kejanggalan,

dan

pelanggaran

• Ruangan

rapi, alat

kerja terawat

dan bila

fasilitas itu

adalah

fasilitas

• Ruangan rapi, alat kerja

teawat dan bila

fasilitas itu adalah

fasilitas umum, maka

dijaga bersama dan

bila ada kerusakan

segera disampaikan

21

Page 22: PKLrestufix2 Ok

• Report

temuan

umum, maka

dijaga

bersama dan

bila ada

kerusakan

segera

disampaikan

kepada

penanggung

jawab terkait

kepada penanggung

jawab terkait

• Berjalan Program 5S

8. Share, Care and Fair / Kepedulian

Adalah sikap perduli kepada hal-hal esensial untuk membangun kehidupan di

tempat kerja, lebih dari tuntutan pekerjaan formal, seperti kebersihan lingkungan,

kebutuhan berkesenian, kebersamaan (sosial), gotong royong dst.

Uraian Planter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)

Support

Wilayah

Head Office

Bukti/

Evidence

• Peduli,

senyum,

salam, sapa

• Menggalak

kan

kebersihan,

membentuk

pondok

“SABAR”

(Sehat,

Asri,

Bersih,

Aman,

Rapi)

• Peduli,

senyum,

salam, sapa

• Peduli,

senyum,

salam, sapa

• Peduli, senyum,

salam, sapa

• Keterbukaan

antara para

individu dalam

melakukan

pekerjaan

• Saling bergotong

royong apabila

dalam suatu

pekerjaan ada

masalah yang sulit

• Buat suasana

kantor

menyenangkan

22

Page 23: PKLrestufix2 Ok

Bukti/

Evidence

• Checklist

kebersihan

pondok

• Daftar

penghuni

rumah dan

RT

• Menunjukk

an perilaku

tersebut

diatas

• Lomba

Pondok

“SABAR”

• Checklist

kebersihan

lingkungan

pondok

• Daftar

penghuni

rumah dan

RT

• Menunjukk

an perilaku

tersebut

diatas

• Checklist

kebersihan

lingkungan

kantor dan

peralatan

kerja

• Menunjukka

n perilaku

tersebut

diatas

• Checklist

kebersihan

lingkungan kantor

dan peralatan kerja

• Menunjukkan

perilaku tersebut

diatas

• Mengucapkan

salam dan

tersenyum

terlebih dahulu

pada saat masuk

ruangan.

• Ikut dalam

kegiatan ke

Agamaan dan

Olahraga

dilingkungan kerja

9. Social and Relationship / Bermasyarakat

Adalah sikap sopan, ramah, dan melibatkan diri dengan masyarakat di sekitar

lokasi tugasnya sehingga akibat hubungan baik tersebut memberikan kesan positif

masyarakat terhadap perusahaan.

Uraian Planter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)

Support

Wilayah

Head Office

Perilaku • Bermasyara

kat dan

aktif

melibatkan

diri

• Bermasyara

kat dan

aktif

melibatkan

diri

• Bermasyarakat

dan aktif

melibatkan

diri tanpa

memandang

status

• Bermasyarakat dan

aktif melibatkan diri

(gaul)

• Bersosialisasi dan aktif

melibatkan diri dalam

kegiatan perusahaan /

antar departemen

• Bersikap terbuka

23

Page 24: PKLrestufix2 Ok

terhadap kondisi

lingkungan kerja yang

ada dalam perusahaan

• Menunjukkan

toleransi, simpatik dan

empati

Bukti/

Evidence

• Dokumenta

si jadwal

dan

bukti/hasil

• Penerapan

perilaku

diatas.

• Dokumenta

si jadwal

dan

bukti/hasil

• Penerapan

perilaku

diatas.

• Dokumentasi

jadwal dan

bukti/hasil

• Menunjukkan

sikap respect

kepada orang

lain

• Ikut kepanitiaan, aktif

di kegiatan-kegiatan

perusahaan, dll

• Penerapan perilaku

diatas.

10. Hands On / Terlibat Langsung

Adalah sikap tidak “ngeboss” secara terus menerus atau berkala dengan terlibat

dalam kegiatan karyawannya baik menyangkut pekerjaan maupun non-pekerjaan, sikap

tidak segan berkeringat, berlumpur, beroli, berminyak, berdebu dsb.

Uraian Planter

(Agronomi)

Engineering

(PKS/Traksi)

Support

Wilayah

Head Office

Perilaku • Senantiasa

hadir dalam

setiap

permasalah

an yang

timbul dan

turut ambil

bagian

dalam

mencari

solusinya.

• Senantiasa

hadir dalam

setiap

permasalahan

yang timbul

dan turut

ambil bagian

dalam mencari

solusinya.

• Senantiasa

hadir dalam

setiap

permasalahan

yang timbul

dan turut

ambil bagian

dalam mencari

solusinya.

• Senantiasa hadir

dalam setiap

permasalahan yang

timbul dan turut

ambil bagian

dalam mencari

solusinya.

• Kembangkan

diskusi yang sehat

• Hargai setiap orang

yang bekerjasama

dengan kita dalam

24

Page 25: PKLrestufix2 Ok

setiap pekerjaan

Bukti/

Evidence

• Berkeringat

dan tidak

segan

"berlumpu"

• Berkeringat

dan tidak

segan, beroli

dan

berminyak"

• Bisa

mengerjakan

pekerjaan

bawahannya

• Menjadi

panutan

• Bisa mengerjakan

pekerjaan bawahan

• Menjadi panutan /

contoh bagi

lingkungan kerja

Sebagaimana dijelaskan bahwa budaya dapat di Nurtur.Budaya di Nurtur dari nilai yang

dibangun. Nilai yang dibangun ini akan menimbulkan Perilaku Kerja yang unggul seperti

yang sudah ditetapkan. Perilaku kerja yang terus menerus dipupuk dan dilakukan akan

menimbulkan habit/kebiasaan. Habit/kabiasaan yang mengakar akan menimbulkan karakter

dari seseorang. Sehingga jika diselaraskan antara Values/Nilai-nilai, dengan Perilaku Budaya

Kerja dan Karakter Pemimpin menjadi seperti gambar dibawah ini.

Gambar 4. Penyelarasan perilaku budaya kerja dan karakter kepemimpinan

B.1 Struktur Team

Sebagaimana sudah dijelaskan bahwa bahwa tugas Nurturing Culture bukan hanya

tugas HCGD tetapi semua karyawan BGA. Nurturing Culture dilakukan dengan

pembagian peransebagai“change leader, change management, change agent, change

target. Gambardibawah ini disusun Struktur Team dalam Nurturing Culture.

25

Page 26: PKLrestufix2 Ok

STRUKTUR TEAM BGA

RegionalHead CHANGE LEADER

Change Management

Team Controller

CHANGE MANAGEMENT CHANGE CHAMPION

Karyawan direkomendasikan dan

Ditunjuk dengan kriteria hiper/hipo

Golongan G-E ⇩

CHANGE AGENTS

Seluruh karyawan

Bumitama Gunajaya Agro ⇩

CHANGE TARGET

⇧⇧⇧

⇧ CHANGE DEVELOPMENT

( HCGD)

Gambar 5. Struktur Team Nurturing Culture

B.2 Peran dan Tanggung Jawab

Dari struktur team yang disusun tentu mempunyai tugas yang berbeda.Sehingga

pelaksanaan Nurturing Culture dapat lebih terarah.Berikut di paparkan peran dan

tanggung jawab dari setiap struktur team Nurturing Culture:

No JabatanPeran Dalam

BudayaTanggungjawab

Regional Change Leader 1 Menjadikan budaya perusahaan menjadi

26

Page 27: PKLrestufix2 Ok

Head/Group

Dept. Head

tagline dalam setiap even regional/Group

Departemen

2 Memonitor pelaksanaan budaya kerja di

regional/Group Departemen

3 Memberikan dorongan, motivasi dan koreksi

atas implementasi budaya kerja, terutama pada

penerapan perilaku

4 Memastikan Culture dilaksanakan secara

konsisten kepada semua karyawan dalam

lingkup regional

2 Area

Controller/Depar

tement Head

Change

Management

1 Memonitor pelaksanaan budaya kerja di

seluruh unit kerja.

2 Memberikan fasilitasi terkait dengan rencana

dan pelaksanaan budaya kerja di unit kerja.

3 Menyusun dan melaksanakan serta review

pelaksanaan Budaya Perusahaan dan

prilakunya

4 Membuat Action Plan Budaya Perusahaan

3 Manager,

karyawan

Hipo/Hiper baik

di Operasional

maupun di Head

Office

Change Agent 1 Enabler program budaya kerja di masing-

masing unit kerja.

2 Secara aktif memberikan influensi pada

change targets.

3 Suri tauladan dalam Implementator Budaya

Perusahaan

4 Menjadi Patner HR dalam melakukan

Nurturing Budaya Perusahaan.

4 Implementasi

Culture terbaik

Change

Champion

1 Proaktif memberikan masukan dan area

improvement.

27

Page 28: PKLrestufix2 Ok

2 Melaksanakan mentoring Change Agents

untuk yang lain.

3 Change Agent yang menerapkan Nurturing

Budaya Perusahaan dan menjadi Role Model

dalam pelaksanaan Budaya Perusahaan dan

dapat di jadikan menjadi Subject Metter

Expert.

5 Asisten, Staff,

Seluruh

Karyawan BGA

Change Target 1 Menjadi target pelaksanaan Nurturing Budaya

Perusahaan.

2 Terlibat aktif dalam melaksanakan Budaya

Perusahaan

6 HCGD Change

Deployment

1 Merumuskan Grand Stragegy tentang

Nurturing Program Culture

2 Menyusun Modul dan Sosialisasi Nurturing

Program Culture

3 Mengkompilasi semua laporan pelaksanaan

Nurturing Program Culture

B. LAPORAN KEGIATAN

Adapun kegiatan selama menjalankan praktek kerja lapangan ini, penulis terfokus

untuk menyelesaikan Quisoner yang telah selesasi di survey.

a. LOKASI DAN WAKTU, POPULASI DAN SAMPLE, TEKHNIK

PENGUMPULAN DATA, SOFTWARE PENGOLAHAN DATA

LOKASI dan WAKTU

28

Page 29: PKLrestufix2 Ok

Survey akan dilakukan pada Bulan Januari 2014 bertempat di Operasional

PT BGA

POPULASI dan SAMPEL

Sasaran responden adalah seluruh staff di operasional (sampling jenuh/sensus)

TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Offline Survey

SOFTWARE PENGOLAHAN DATA

Menggunakan Sofware SPSS (Statistical Product and Service Solution)

b. TEKNIK PENILAIAN

Skala Keterangan

1 Sangat Tidak

Setuju:

(STS)

Bila pernyataan tersebut sama sekali tidak

sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh

responden

2 Tidak Setuju:

(TS)

Bila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan

keadaan yang dirasakan responden

3Ragu-Ragu

(Rg)

Bila pernyataan tersebut tidak dapat ditentukan

dengan pasti apa yang dirasakan oleh responden

(ragu-ragu)

4 Setuju:

(S)

Bila pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan

yang dirasakan responden

5 Sangat

Setuju:

(SS)

Bila pernyataan tersebut sangat sesuai dengan

keadaan yang dirasakan oleh responden

c. TEKNIK PENGOLAHAN & ANALISA DATA

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Uji Normalitas

29

Page 30: PKLrestufix2 Ok

Uji Homogenitas

Uji Regresi Linear

Analisis Korelasi

• Uji validitas dilakukan untuk memastikan Kuesioner yang akan digunakan valid atau

tidak.

• Indeks validitas lebih besar dari nilai kritis (≥ 0,30).

• Hasil dari Uji Validitas yang dilakukan dengan menggunakan sampel 28 responden

sbb:

1. Uji validitas values ≥ 0,342

2. Uji validitas Perilaku ≥ 0,395

• Untuk memastikan kuesioner tersebut layak digunakan maka dilakukan uji Realibitas.

• Uji Realibitas dilakukan untuk menguji kuesioner realibel atau tidak.

• Tergolong ke dalam reliabitas tinggi (baik) yaitu nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,7

• Hasil dari Uji Validitas yang dilakukan dengan menggunakan sampel 28 responden

sbb:

1. Uji Realibitas values ≥ 0,878

2. Uji Reliabilitas Perilaku ≥ 0,904

• Dengan nilai Validitas dan Realibitas yang diatas standard, maka Kuisioner ini valid

dan realibel untuk disebarkan, guna menjaring opini dari karyawan.

d. DIMENSI PEMBENTUKAN BUDAYA

DIMENSI PEMBENTUKAN BUDAYA

30 1. Apel Pagi ( Tahap 1 )2. Apel Pagi ( Tahap 2 )3. Apel Sore4. Tertib Administrasi

1. Positif2. Disiplin3. Analitik Sintetik4. Skala Prioritas5. Kenginan Berprestasi6. Kerjasama

Page 31: PKLrestufix2 Ok

e. KATEGORI SKOR BERDASARKAN KRITERIA PENILAIAN

No Skor Kategori

1 X ≤ (Mhip – 1,5 SD) Sangat Rendah

2 (Mhip - 1.50 SD) < X ≤ (Mhip -

0.50 SD)

Rendah

3 (Mhip - 0.50 SD) < X ≤ (Mhip +

0.50 SD)

Sedang

4 (Mhip + 0.50 SD) < X ≤ (Mhip +

1.50 SD)

Tinggi

5 X > (Mhip + 1.50 SD) Sangat Tinggi

Kategori Skor untuk Kriteria Penilaian Values BGA

N

oSkor Kategori

1 X ≤ 54 Sangat Rendah

31

1. Apel Pagi ( Tahap 1 )2. Apel Pagi ( Tahap 2 )3. Apel Sore4. Tertib Administrasi

1. Positif2. Disiplin3. Analitik Sintetik4. Skala Prioritas5. Kenginan Berprestasi6. Kerjasama

Page 32: PKLrestufix2 Ok

2 54 X 72 Rendah

3 72 X 90 Sedang

4 90 X 108 Tinggi

5 X > 108 Sangat Tinggi

Kategori Skor untuk Kriteria Penilaian Perilaku Budaya Unggul BGA

N

oSkor Kategori

1 X ≤ 60 Sangat Rendah

2 60 X 80 Rendah

3 80 X 100 Sedang

4 100 X 120 Tinggi

5 X > 120 Sangat Tinggi

f. KUISONER VALUES

1. Saya melakukan pekerjaan dengan semangat dan penuh

tangung jawab

2. Saya yakin bertindak positif dalam melaksanakan pekerjaan

akan membawa dampak yang baik pada pekerjaan

3. Saya selalu curiga tentang apa yang diakukan oleh rekan

kerjanya

4. Saya selalu berusha dateng ke kantor tepat waktu

5. Saya selalu berusaha menyelesaikn laporan sesuai dengan

deadline yang telah ditepatkan

6. Saya bekerja dengan cara saya sendiri, tak prlu mengikuti

prosedur kerja sesuai dri standar perusahaan

32

Positif

Disiplin

Page 33: PKLrestufix2 Ok

7. saya selalu berusaha bekerja secara dan berstruktur

8. Saya selalu berusaha mengidentifikasi dampak diri setiap

kepuusan

9. Menurut saya melakukan analisa-sitesa dalam bekerja adalah

tidak penting

10. Saya menyusun rencana kerja berdasarkan skala prioritas

11. Saya akan bekerja berdasarkan skala prioritas dapat menjawab

kebutuhan organisasi

12. Saya merasa tidak perlu ada prioritas dala pekerjaan, biarlah

penyelesian terhadap semua pekerjaan mengalir begitu saja

mengikuti situasi dan kondisi.

13. Saya selalu berusaha bekerja untuk mencapai target

14. Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas yang diberikan oleh

atasan saya dengan sebaik mungkin

15. Menurut saya atasan jangan memberikan tugas yang berat

kepada bawahannya karena belum tentu ia mampu

melaksanakanny

16. Saya senang berdiskusi dengan karyawan untuk memecahkan

masalah dalam pekerjaan

17. Saya menyampaikan sara yang relevan dengan pekerjaan

kepada atasan saya

18. Pendapat / ide saya tidak didengarkan oleh atasan dan rekan

kerja saya

19. Saya membutuhkan dukungan dari atasan rekan kerja untuk

berhasil

33

Analitik sintetik

Priority of Scale

Need of Achievement

komunikasi

Team Work

Page 34: PKLrestufix2 Ok

20. Menurut saya sikap terbuka dibutuhkan dalam bekerja sama

21. Saya bekerja secara mandiri sehngga tidak perlu bekerjasama

dengan rekan lain.

22. Saya merasa bagian dari perusahaan tempat saya bekerja

23. Saya bersedia bekerja diluar jam kerja, demi menyelesaikan

tugas saya yang diberikan atasan saya

24. Saya tidak bangg dan tidak puas atas tinerja atasan saya

25. Saya berusaha memberikan pelayanan terbaik dengan pekerjaan

saya

26. Saya yakin pelayanan yang saya berikan akan berdampak kepada

perusahaan

27. Saya tidak merasa ersalah jika tidak membantu rekan kerjanya,

memngingat sudah ada job description

G. KUISONER PERILAKU

34

Komitmen

Heart to Serve

Page 35: PKLrestufix2 Ok

35

KUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKU

KUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUaKUESIONER PERILAKUa

Page 36: PKLrestufix2 Ok

36

KUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKU

KUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKUKUESIONER PERILAKU

Page 37: PKLrestufix2 Ok

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Nurturing Culture (menyemaikan budaya) tidak langsung otomatis langsung

berjalan dengan melakukan Train for Trainer Change Agent, Internalisasi Nurturing

Culture atau dengan menempelkan Poster di kantor-kantor atau ditempat strategis

lainnya. Nurturing haru dilakukan secara terus menerus. Tanaman tumbuh subur, jika

media tumbuh dan pemeliharaannya bagus.Jika kepada tanaman saja dilakukan

perlakuan yang sangat kompleks supaya tumbuh dengan subur, maka perlakuan

untuk Nurturing Culture harus lebih kompleks. Untuk itu kepada semua karyawan

BGA diharapkan menjadi Agent dalam me nurturkan Budaya di perusahaan yang kita

cintai ini.

37

Page 38: PKLrestufix2 Ok

B. Saran

• Saran untuk perusahaan

Berdasarkan hasil survey budaya perusahaan yang telah dilakukan di PT. Bumitama

Gunajaya Agro Group, ada beberapa masukan yang dapat disarankan yaitu:

1. Pihak manajemen hendaknya sering turun ke lapangan untuk melihat langsung

penerapan nilai-nilai budaya perusahaan di kalangan karyawan karena hasil survey

baru akan bermanfaat bila diikuti dengan observasi langsung di lapangan.

2. Meskipun hasil survey menunjukkan nilai yang baik, namun apa yang telah

dilakukan perusahaan seperti sosialiasi budaya perusahaan, disseminasi dan evaluasi

hendaklah terus dilaksanakan.

3. Perusahaan hendaknya merancang sebuah kegiatan eksternal yang melibatkan

seluruh karyawan, sehingga mampu menumbuhkan rasa persaudaraan, rasa

memiliki dan mencintai perusahaan tempatnya bekerja, agar apa yang dilakukan

karyawan saat bekerja merupakan cerminan dari nilai-nilai budaya perusahaan.

4. Mempertahankan budaya yang telah dibuat, agar selalu terjalin sifat kekeluargaan

antar masing-masing karyawan.

5. Pihak managemen agar lebih memperhatikan karyawan perkebunan

6. Reward dan Punishment lebih ditingkatkan agar setiap karyawan yang memiliki

kinerja bagus lebih meningkatkan kinerjanya, dan apabila karyawan yang

melakukan kesalahan diberi teguran agar tidak melakukan kesalahn lagi.

• Saran untuk mahasiswi

1. Diharapkan untuk mahasiswa psikologi yang selanjutnya dapat memberikan

kontribusi yang lebih baik lagi untuk perusahaan dan tetap menjaga nama baik

Universitas Al Azhar Indonesia di mata perusahaan.

38

Page 39: PKLrestufix2 Ok

DAFRAT PUSTAKA

Timothy A. Judge , Stephen P Robbins. (2003). Prilaku Organisasi, hal: 305, 311.

Jakarta. Salemba Empat

Rangkuti. Fredy, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis, Hal: 40-42

39